人力资源会计理论分析论文范文第1篇
近年来，建筑施工企业的发展速度加快，行业领域中的竞争也日益激烈，为了能够更好地满足行业的需求，需要建筑企业做好财务管理工作，从而将管理会计工作者的基本职能充分发挥出来，给创新企业的管理模式以及企业的经营奠定良好的基础。因此，财务工作者需要了解财务管理工作的内容，并且要掌握管理会计的基本任务，在企业的财务管理工作中纳入管理会计，以便能够统一开展会计的管理工作，从而强化管理会计的使用效果。鉴于此，本文就建筑施工企业财务管理中管理会计的运用展开探讨，以期为相关工作起到参考作用。
一、引言
在管理会计中，最关键的是开展控制工作，管理会计的使用能够全面对成本结构进行分析，从而达到定性分析成本结构的目的，这样一来也能够有效提升提升的经济效益，有效落实经营以及管理工作。在开展工程项目建设工作之前，需要管理会计对成本指标进行去那面分析，从而给管理部門提供可靠的数据信息，达到既定的工作目标。同时，还应该结合市场需求，对成本指标进行准确预测，并且全方位调查盈亏零界点，对成本指标内容以及相关目标进行预测，促使施工企业朝着良好的方向发展，建立高效的成本管控机制，强化施工单位的整体管理效果。此外，建筑施工企业还应该开展管理会计工作，以此来实现资金资源、人力资源以及其他资源的合理调控，从而在不同角度对经济问题进行研究分析，通过对工程项目的实际情况进行调查研究，总结出丰富的经验，以此来有效规避企业中的风险，为后期各项工作的顺利实施奠定良好的基础。
二、建筑企业管理会计的价值
（一）规划财务管理信息
建筑施工单位的管理会计人员，需要对财务管理信息进行认真规划，从而给财务管理工作者提供各种管理信息，在这些信息中不仅包含修正后的财务信息，而且还涵盖加工信息以及非财务信息，主要工作是分析财务数据的变动情况，并且将业务数据也变动的财务数据有效结合起来，以此来达到提升财务管理认知的效果，从而全面掌握企业的经营状况。
（二）借助分析指标，了解经营问题
要求建筑施工单位的内部管理工作者以报表的形式将企业的经营状况反馈出来，并且给财务管理工作提供准确的。可靠的信息。充分掌握企业在发展过程中存在的缺陷，并且掌握企业在生产管理工作中的漏洞，向管理层如实汇报企业的经营情况。比如，管理会计工作者需要全面掌握企业的经营情况、财务状况以及资金的使用情况扥个，以便对企业的财务管理进行评估，充分了解企业目前的发展事态，然后对其进行合理规划。
（三）为企业决策提供参考
在对企业的财务进行监督管理的过程中，管理会计具有非常重要的作用，由于管理会计人员是财务部门的信息传递者，主要担任评价管理体系以及分析企业经营情况的重要职责。在日常工作中，需要运用专业的理论对市场行情进行分析，对于涉及到的多个专业需要进行全面分析，比如分析企业的运营模式、完善企业的会计管理机制、评价企业的投入成本等，从而给企业的经营决策提供有效的依据。
三、建筑施工企业中应用管理会计的具体情况
（一）应用管理会计获得的成效
三十年前从西方引进了管理会计理论，并且也将其应用到了我国建筑施工中。对这一理论，我国做了很多的研究，一些大型建筑施工企业，在拥有自己的管理制度以及财力的基础之上，已经获得了一定的发展和进步。首先，一些建筑施工单位设立了特定的管理会计部门，一些建筑施工企业则设置了利润核算以及目标成本河段机制，以此来完善以及确定市场导向体制，从而达到降低企业生产成本的目的。其次，很多建筑施工企业比较重视成本核算工作，运用对应的空盒子方法以及通过分析费用成本来达到控制成本的目的。最后，企业加强了资金预算管理，借助资金预算管理者评估并且考核下属公司部门的业绩，从而有效提升企业资金使用效益。
（二）应用管理会计体现的缺陷
将管理会计应用于建筑施工企业中，能够获取一定的成效并且促进建筑施工企业的发展，但是，该项工作的开展仍然存在着一定的缺陷。1.很多建筑施工企业开发的系统都是为财务工作服务的，管理会计的使用一直停留在边缘的状态，具体在运用管理会计的时候，有固定资产投资决策以及财务分析等方法。2.管理会计者的一些研究工作进入到了误区，导致管理会计的演技与实际情况不符。3.企业在管理会计思想使用方面存在偏差，很多建筑施工企业为了凸显出现代化程度，使用新的指标体系对资产回报进行评价，但是，企业在新指标以及管理会计的使用都停留在形式上，没能将真正的作用充分发挥出来。4.企业管理者不重视而且不支持管理会计，导致施工企业管理会计的发展比较落后。
四、管理会计在建筑类企业财务管理中的长期存在的问题
（一）管理会计不受重视。如今，会计管理工作没有受到相应的关注，建筑行业在开展工作的时候将建筑施工作为重点内容，具有一定的独特性，建筑施工企业的管理层更加重视建设速度以及施工品质，在日常开展管理工作的过程中，技术成为了主要的研究方向，就目前的管理工作来说，该项工作仍然停留在成本控制以及核算阶段，然而，对于企业的发展战略以及决策，会计管理工作都具有推动作用，但是，这些往往被忽略掉，使得建筑行业的管理工作无处入手，不管是调整工作机制还是重组框架，都未能形成有效的制度，因此，在建筑行业中会计管理工作的实施显得并不重要。
（二）高层会计管理意识较差。因我国实施财务管理观念时间并不长，一些建筑企业的财务管理工作者并没能充分认识到该项工作的重要性，以为企业的经营决策和战略部署是高层决定的，和自己并没有关系，然而，财务会计工作只需要控制好资金，确保工程项目的成本即可，这也是导致企业发展存在问题的主要原因。同时，决策部署规划工作很难得到重视，从而难以发挥出财务管理工作的作用，导致企业的管理者不能从财务管理部门获取有效的信息，这就使企业管理工作存在较多的漏洞，特别是在企业开展决策工作的过程中也会出现一定的偏差。
（三）管理会计的职能受到诸多限制 。对于建设企业的管理体系而言，管理会计职能的发挥非常关键，不仅这样，对于我国的建筑企业来说，财务体系仍然比较落后，在开展管理会计工作的过程中，存在着很多的缺陷，这就导致管理会计工作无法有效实施，在绩效管理以及资源优化配置方面，不能发挥出应有的智能以及作用。
（四）企业信息化程度不够。企业财务管理工作对于信息化的要求比较高，这一特点对于采集数据并且对数据进行分析和共享具有非常重要的帮助。目前，企业的财务管理信息建设工作比较落后，一些企业信息化并没有建立起来，未能形成统一的信息化管理体系，导致企业各个部门和管理会计之间的沟通比较落后，无法及时跟进管理工作，者对于企业管理工作来说也是极为不利的。
（五）管理会计人才缺乏。财务专业技术工作者以及管理工作者比较缺失，但是，普通的会计工作者比较多，然而，在理论知识层面，对管理会计的要求比较高。目前，素质比较高的会计管理工作者缺失，这种现象不仅出现在建筑行业，在其他行业也是如此，因此，即便将建筑企业的会计管理工作提升到一定的高度，但是在短时间内仍然无法解决专业人员缺失这一短板问题。
五、管理会计在建筑企业财务管理中应用的实践策略
（一）建立完善的内部管理制度
为了能够将建筑企业中管理会计的作用充分发挥出来，就需要建立完善的内部管理机制，并且要不断创新以及改进企业的经营模式，进一步完善企业的管理机制，通过不断完善企业内部管理机制，给建筑施工企业财务管理工作的顺利实施奠定良好的基础。才能够使管理方法以及管理工具充分发挥出相应的作用。因此，建筑施工单位需要积极完善自身的会计体系以及管理制度，给财务管理工作中充分应用管理会计奠定良好的基础。
（二）做好人力资源方面的管理工作
人力资源在建筑施工企业中是一种重要的资源，怎样才能有效落实人力资源的开发以及利用工作直接影响到企业的长期可持续发展。一方面，需要正确配置高级管理以及技术工作者，以此来有效提升管理工作的效率，運用管理会计的分类管控方式确保任务的实现，从而更好地实现分级别管理。此外，应该在该项工作中落实级别分级管理方式，例如，运用ABC级别划分方法，对A级别的人才运用加薪的方法进行激励，从而提升工作效率。对于B级别的人才，使用进修计划的方法予以激励。而对其C级别的人才则可以通过有效整合薪资待遇水平以及考勤，创建新时期下的优质工作模式。
（三）企业内部会计管理的理论和实践进行高度结合
科学技术的快速发展推动了管理会计理论知识的发展，只有将理论知识和现实完美结合起来，才能够更好地指导于实践。因此，建筑施工单位需要根据目前我国建筑行业的发展特点以及实际情况，加大对管理会计的研究力度，将财务管理工作中管理会计的作用充分发挥出来，将管理会计充分应用于财务管理工作中，在实践中不断改进管理会计，不断完善理论知识。并且，建筑施工企业还应该鼓励管理会计工作人员将实践和理论有效结合起来，运用实际工作经验来检验理论效果，从而不断改进以及补充理论知识。
（四）结合管理会计特点，提升企业经济效益
管理会计工作的实施比较注重企业内部经经营管理工作，从而使用灵活的方法来有效管理企业的生产经营工作者，并且要充分考虑企业的预算管理以及经营发展工作。目前是改革开放以及科学技术发展的深入时期，我国建筑企业在生产以及发展的过程中，应该使用管理会计。目前，是经济发展的关键时代，应该在管理会计中将顾客现在以及未来的价值融入进去，自身产品具有价值高的特点，能够给企业带来更多的经济效益，从而增强企业的竞争优势。建筑施工企业应该改变以成本管理为中心的管理理念，将以“产品”为周期转变成以“成本”为中心，对影响产品成本周期的原因进行分析，对控制周期中的产品成本进行归纳控制，确保企业生产经营利益以及顾客价值最大化。建筑施工企业需要使用战略对会计工作进行管理，实现企业战略成本管理，分析企业的经营投资、管理企业的各种风险以及人力资源，运用财务以及非财务这两种指标对企业进行综合评价，从而有效提升企业的综合竞争能力，达到强化企业经济效益的目的。
（五）化解财务资金风险，促进财务管理会计建设
面对很多经营收入核算以及资金管理，企业应该通过完善财务管理机制来解决这些问题。比如，面对企业的经营收入，应该克服定额预算方式中存在的问题，给企业进入市场提供便利。因此，为了有效保障施工企业的正常财务工作，需要适当调整财务管理工作，将其逐渐过渡到管理会计中，不断缓解资金紧张问题。与此同时，企业应该立足于市场经营目标，详细分析管理会计的应用现状，不断对会计方法予以优化。
常见的会计方案有以下三种方法：1.成本性态分析法;2.边际分析法;3.本量利分析法。为了更好地使用管理会计，就需要对以上方法进行对比，并且要根据企业的具体情况，选择对应的财务管理方案，确保财务管理方案的科学性以及合理性。此外，还应该有效解决拖欠工程款的问题，降低管理会计的建设压力，给确保管理会计自身的效果奠定良好的基础，同时，还需要不断强化应收账款的管理工作，增强企业的资金周转效率。会计工作者需要将担保金、保证金以及保障金作为应收账款正确予以处理，尽可能避免财务风险的存在，缩减坏账以及呆账回收时间。在此前提下，还需要在管理会计中充分应用“时间管理”机制，将建筑施工企业的生产周期体现出来，并明确建筑产品的寿命。将时间管理和管理会计有效结合起来，从而形成一项循环机制，以此来充分发挥出循环效应。因此，为了不断提升管理会计的建设成效，可以使用时间管理方法对具体工作进行分区管理，建立起网状的管理结构，以此来有效解决资金周转困难的问题，并且要合理规划施工周期，将管理会计的智能充分发挥出来。
六、结语
总而言之，建筑施工企业应该将管理会计的智能充分发挥出来，对财务管理信息予以规划，借助分析指标掌握企业中的经营问题，并且为企业决策提供有效的参考，同时，还应该掌握目前企业财务管理工作中管理会计的使用现状，加大对现存问题的管理力度。在企业角度上进行思考，需要明确管理会计中的各项工作，不断完善规章制度以及规范管理流程，从而将管理会计工作者的积极性充分发挥出来，强化管理会计工作者的职责，达到优化财务管理工作的目的。（作者单位：中国水利水电第十一工程局有限公司）
人力资源会计理论分析论文范文第2篇
摘要：资产在当前经济社会环境下，既是经济学中的重要概念之一，同时也是现代会计学中的重要概念。资产减值会计在当前企业经营管理中的运用有利于企业资产减值的真实反映。本文在参阅相关研究文献的基础之上，并结合自身的一些浅薄见解，从资产减值会计的概述及实质、资产减值会计理论体系的产生原因和理论基础、我国资产减值会计理论体系的成型和发展、资产减值会计理论在应用中的问题及对策以及资产减值会计其他問题等方面来对资产减值会计理论展开简要分析与论述，为增强企业信息透明度提供部分理论上的支持与指导，推动企业定向快速发展。
关键词：资产减值会计；理论实质；理论运用；问题及对策
近几年来，世界经济形式总体呈低迷状态，突发性、短时性的经济波动带有明显的市场调节性和不可预知性。企业因为要制造商品、拉动需求和创造效益，为了让企业更好更快发展，企业决策者做好大背景下的企业资产评估清算和资产减值准备工作势在必行。针对各行业不同的行业标准、准入原则和行业市场情况，全面获取增强企业内部资产流向透明度，及时做好可预期资产的盈利能力和升值潜力的分析反馈。根据企业内、外对称信息的发布，可以及时确认自身企业资产减值迹象及程度，并有效平衡闲置资产和新置资产的归属主次关系。如此说来，所有问题的焦点在于，正确认识和运用资产减值理论体系，并以此构筑健康的企业运行机制。
一、资产减值会计理论体系的产生原因和理论基础
市场经济的本质在于资本的产生和流动。资本价值作为衡量企业效益和实际价值的硬性指标之一，同时也是经济利益的直接载体，有着其特殊性和不可替代性。理论体系的初创时期，理论架构和运行模式比较单一，仅被作为特定情境下限制投资者进行市场投机行为辅助手段，保护雇主获取合法利益的权利，经不断演化和补充才初具规模。市场运作和监管体系的不断完善，在促进经济快速发展的同时，也是企业主对成本计划、利润来源、净资产量等名词有了切身体会。商品原料的分散化和商品生产的社会化，在有效划分成本和费用二者界限的同时，也推动了成本会计的快速发展。出于对于资产过时或即将过时对资产减值的影响方面的考虑，进行企业过时的资本减值评估对于企业发展意义重大。而企业财政部门则是将已经过时的资产做减值处理，虽然在资产减值的确认标准和幅度上缺乏统一性标准，这丝毫不能影响资产减值会计理论的逐步完善。
资产减值会计在企业运作中的地位和角色，是合理解释经济环境下的特定经济现象，其主要标准在于帮助企业获取市场效益。经过系统分析资产减值会计的理论本质，我们可以看出，信息本身是否准确客观，信息覆盖是否及时全面，信息来源是否多维可信，都影响到企业管理者的最终决策和企业发展方向。作为企业中高层管理决策人员，要根据有关要求分析评估资产减值会计处理的必要性和可行性，召开专门会议研究部署具体操作实施流程。所以我们可以清楚地看到，决策有用观的核心在于信息对称，定位准确，由此直接构成资产减值的基础框架，并将其作为观点辐射的最低要求。换句话来说，资产减值理论更多体现的是价值而非成本，实现了资产预计值与实际值的差值转化，也在将企业的现时价值和盈利空间有机整合的同时，为企业经营者做出决策提供帮助。
二、我国资产减值会计理论体系的成型和发展
资产减值会计理论从引入我国到迅速成型，前后不过十几年左右的时间，时至今日已经初步成为“中国特色化”的经济产物之一，作为一个经济常识而不断被提及。国家财政部相继出台的一系列方针政策，对资产减值评估的资产分类、企业资质、评估标准、评估周期、评估流程等进行具体限定，初步实现了与国际惯例接轨的要求。资产兼职会计理论体系的产生，是企业在发展壮大阶段的必然需求，对会计从业者的综合能力的考核将更为全面。从侧面来讲，也是在符合社会实际和企业实际，联合会计行业的同时，很好地适应了谨慎性、相关性等会计准则。为了与我国采用的经济性标准相适应，资产减值会计理论以实际应用为出发点，在增加了权威性和公正性的同时，也在一定程度上杜绝了人为恶意操作企业利润，造成恶性市场竞争的现象。
随着我国经济社会的迅速发展，企业对内、对外贸易日渐频繁，传统“作坊式”“摆摊式”“血汗式”“投机式”工厂模式已经无法满足现阶段经济社会发展的要求。经济全球化的不断深入和扩散，更加关注的是企业看不见的“软实力”。企业的成功与否一方面直接与产品质量挂钩，另一方面与企业的内部的运作模式、机构体质、用人机制、企业文化等有密切联系，需要各方面积极努力。在2006年财政部针对“资产减值”发布的“新准则”中，对资产概念、确认和计量等常用原则等进行了理论定性和书面解释，对于企业管理者可以起到一定的指导和参考作用。一系列方针举措的颁布和实施，必将在推动我国企业健康发展的同时，使资产减值准备会计理论在企业中逐步正规化和常态化。
三、资产减值会计理论在应用中的问题及对策
资产减值在实际操作中，应坚持以“符合实际”“符合规范”“符合规律”为导向。对于资产减值评估中所牵涉到的各方利益和不同看法，应在不影响企业资产评估和准则实施效果的基础上，规范操作，遏止盈余。推动公司内部进行定期真实的资产减值并反馈社会，不仅是会计从业人员资质和评估技术层面的问题，在很大程度上也在于企业的层别架构和企业诚信之中。由于我国企业解接触资产减值会计理论的广度和深度和西方国家仍有较大差距，加上我国市场经济的发展存在一定不足，难免在实际操作中面临各种问题，现结合新准则相关规定进行针对说明。
1.资金组和资产减值金额的认定标准问题
资产减值金额标准认定存在很多外部不确定因素。一种普遍的观点认为，确定金额首要的关键就是资产组的认定，即在将企业日常资产和不动资产进行科学分类的基础上，再去研究讨论减值金额下限的制定。资产组认定的前提就是要在企业内部设置专人去监控长期现金流量并作记录，很多企业由于不重视造成人才浪费的同时，也会由于缺少完整企业运作经验而造成利益受损。在现在很多企业中的真实情况是，人为因素在资产组评定中占据主导因素地位，进而影响了计提金额标准的制定，所以准则制定机构要尽快制定具体化培训方案，加强对企业从业人员的理念培训和技能培训，使更易于操作和应用。
2.资产减值会计信息披露广度和准确性问题
企业按照相关流程完成资产减值会计审核后，要及时向企业内部和社会进行展示或部分展示，将企业盈亏预计和企业发展“放在阳光下运行”。公示过程要注重实效，要在对资产减值进行评级、分类的基础上，分析可能带来的企业影响和社会影响，并针对性分析资产减值分析产生情况的原因分析，注重披露信息的实效性和前瞻性。由于在我国对企业采取“减值便确认”的经济性标准，无形中增加了各项企业可支配资产的未来效益预测难度，这与我国还处在市场经济发展的初级阶段，经济体制不健全等有直接关系。评测难度的增大必然带来信息披露的不及时和说服力的下降，企业的管理决策者要做的，就是做好二者之间的平衡关系，找准结合点，加强外部支持和监督。
3.资产减值会计理论体系中从业资质的问题
在对企业进行的资产减值会计处理的整套系统工程中，涉及到各种现时效益分析、市场数据采集和未来效益预测等多方面实际问题。这些问题的出现，无疑对企业内部会计部门人员提出了更高水平的业务要求，不仅要在传统方式方法上求新求变，还要拥有稳定的心理素质和吃苦耐劳的精神。这也是对企业人事部门提出的隐性要求，在招募人才時要预留岗位，因岗招人，因人用岗。
结束语：
资产减值会计理论的产生，不仅是是经济社会发展过程中的要求，也是企业发展过程中的必需产物。随着经济全球化进程的加快，类似于资产减值的新理念、新事物也会不断出现，这是事物发展到一定阶段的必然。资产减值会计作为记录价值变动的方法之一，其可靠性和参考性对于制定企业阶段性发略具有重要作用。究其原因，主要在于历史成本的可靠性要比市场价格具有较高的客观性和参考价值。但是，从经济发展的角度来看，像传统会记人员记账管理财务的方式一样，理事成本计量方法已经逐渐无法继续满足当前企业经营阶跃发展的需求，因此使用资产减值会计计量方法与历史成本计量方法相辅相成的资产价值计量方案，将在未来很长一段时间内成为企业资产价值计量的重要方式。企业现阶段需要做的，就是根据资产减值新准则使用指南，完善企业内部资产减值评估体系，提高财务部门会计人员从业素质，间接推动企业协调稳步发展，创造更大的社会效益和经济效益。（作者单位：佳木斯大学）
参考文献：
[1]杨静.浅析资产减值会计处理的问题及对策[J].财会研究.2012（09）
[2]崔晓钟.陈广宇.基于资产减值会计计量的思考[J].消费导刊.2010（05）
[3]齐会录.浅析资产减值会计的理论基础[J].财经界（学术版）.2012（01）
[4]张勇，栾小琳.浅析资产减值会计在我国的发展及应用.商Business.2012（04）
人力资源会计理论分析论文范文第3篇
一、医疗档案信息的性质
(一) 医疗档案信息具有价值性。医疗档案信息资源是医学的劳动成果和医学经验的实况记载, 对医疗科研活动具有参考和借鉴的作用, 体现出医疗档案信息资源的实用价值。例如:某个麻风病人的医疗档案信息资源的建立, 在网络等信息平台系统中进行共享, 既能展示医学界治疗麻风病取得的成就, 还能对以后研究此类病症起到参考和借鉴的作用。
(二) 医疗档案信息的技术性。医疗档案信息资源是医疗科学技术信息传播的一种医学载体, 将医疗档案信息资源通过信息系统平台进行有效的共享活动, 可以对一些疑难杂症进行更好地治疗, 使病人得到及时的救治, 大大缓解了病人的负担。丰富的医疗知识和经验是医疗档案信息资源共享的综合性分析的结果。
(三) 医疗档案信息具有专属性。医疗档案信息资源是一种以医疗机构为中心存储的档案信息类型, 这种信息专属的形成和有效的使用体现出共享档案信息资源的价值。例如:在医疗档案信息资源中, 记录了患者的患病情况, 医治情况等, 每一个患者都有独立的、完整的档案, 是不与其他档案相混淆的, 对于同一名患者的不同时期的档案要进行集中式的管理, 确保档案的真实、完整、独立性特点。
二、医疗档案信息资源共享的措施
(一) 加强医疗档案信息资源的理论研究。医疗档案信息资源的共享是为了更好地发挥医疗档案的重要作用, 为了更好地服务医疗事业。医疗档案信息资源共享的前提条件是掌握和了解事业档案信息资源者的需求所在, 才能更好地为事业者提供有效的服务。不同的医疗档案信息资源共享的事业类型是不相同的, 要按照医疗系统的具体分类, 划分出相关的档案信息, 并进行理论性的研究。以医疗档案信息资源的需求为基础, 加强档案信息管理的理论研究, 制订出合理的管理标准和办法, 对档案管理建立规范化的管理模式。
(二) 合理配置医疗档案信息资源。医疗档案信息资源共享的建设是一项长期的、艰巨的任务, 只依赖于医疗机构是不能独立完成的, 需要社会各界的共同参与和建设支持。只有合理地配置医疗档案信息资源, 细致地划分和制定相应的目标, 才能最终实现档案信息资源的共享活动。
首先, 要强化当前的档案信息资源, 建立档案信息资源中心机构, 由于受到各个医疗机构情况不同的影响, 使得医疗档案信息资源出现了分配不均的情况。建立医疗档案信息中心, 就是为了解决这些问题。医疗档案信息中心的建立, 是由卫生部门直接领导的独立行政单位, 按照档案行政管理部门制定的各项标准和规范制度开展工作。其次, 建立合理的医疗机构目标, 医疗档案信息资源共享需要一个长期的过程, 在制定的目标之内, 完成制定的相应的各项计划, 最终实现医疗档案信息资源的共享活动。
(三) 建立医疗档案信息资源共享的宣传机制。医疗档案信息资源的有效共享, 标志着社会工程的进步和发展, 需要取得社会各界的支持和帮助。有些医疗档案信息资源会涉及到个人的隐私等, 所以在一定的程度上影响了档案信息资源的共享活动。因此, 要建立相关的宣传机制。宣传机制的建立, 能够更好地宣传档案信息资源共享的优势, 增强人们档案信息资源共享的思想意识;宣传机制的建立能够更好地推进档案信息资源共享的进程。
三、结束语
综上所述, 医疗档案信息资源共享是为了更好地发挥档案信息资源的使用价值, 使医疗档案信息资源成为医疗机构的重要财富, 推动社会医疗卫生事业向前发展。运用现代化发展的手段, 加强医疗档案信息资源共享的理论研究, 合理地配置医疗档案信息资源, 建立完善的医疗档案信息资源共享的宣传机制, 使医疗档案信息资源共享发挥出巨大的作用。
摘要：医疗档案信息资源可以应用在临床、教学等工作中, 还可以解决医患之间的矛盾, 维护各方的权益。医疗档案信息资源共享是为了更好地体现出医疗档案的特性, 是为了更好地实现医疗档案自身的价值, 更好地为医疗事业作出贡献。本文通过对医疗档案信息和性质, 医疗档案信息资源共享的措施两个方面进行了简单的论述。
关键词：医疗档案,信息资源,理论分析
参考文献
[1] 陈文天.浅议医疗档案信息的网络化共享[J].现代医院管理, 2009 (3) :64~66.
[2] 干芊, 李扬新, 胡瑛, 钟伟梅.关于医疗档案信息资源共享的理论思考[J].兰台世界, 2012 (17) :6~7.
人力资源会计理论分析论文范文第4篇
摘 要：合理利用激励理论来充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而发展人才竞争优势对企业的人力资源管理来说是一个至关重要的问题。从企业管理人士及有关学者对激励理论的应用研究入手，概括总结激励理论的实质和基本理论以及重要的经典激励理论，探讨人力资源管理应用激励理论的主要方式，并通过利用案例分析的研究方法，讨论激励理论在人力资源管理中的重要作用。
关键词：人力资源管理；激励理论；案例
文献标识码：A
0 引言
在经济全球化时代，企业作为一个以追求利益最大化为目标的组织，其发展的根本在于人才，企业之间的竞争也已经不是单纯的物质竞争，而是人才的竞争。企业是由员工组成的，企业的生存发展需要靠每一位员工最大限度地发挥潜能，员工是企业的人力资源，是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素，而人力资源的科学高效管理离不开激励理论的应用，因此如何有效应用激励理论激励员工，充分调动员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业发展的首要问题，建立和运用有效激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。
在知识经济时代，人力资源成为了企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，因此越来越多的学者及企业管理人士将激励理论应用到人力资源管理中，在充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，进而为企业及员工个人创造更大的价值方面做了很多的研究，并提出了各自不同的观点和看法。
四川省社会科学院区域经济研究所的胡美伦认为正确运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理和其他的各种管理活动中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。
青岛市地下铁道公司匡勇在《浅谈激励在人力资源管理中的应用》中这样陈述：翰威特公司针对中国国内154家企业所做的最佳雇主调查结果显示，与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质，就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资本高度的承诺，兑现对员工所做出的承诺，因此使员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为，保证公平回报等，这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效，企业员工离职率越低。
安徽财经大学会计师卓慧认为现代企业管理正处于“以事为本”向“以人为本”的根本转变过程中，企业管理的目的在于提高员工积极性及创造性，管理者实践经验告诉人们，激发员工主动性与能动性的并非只限于短期薪酬激励，而在于更为有效的短期与长期激励的结合运用，几乎所有明智的管理者都在研究与实施激励理论和激励实践。
1 激励的重要理论及其作用
1.1 激励的实质
激励本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式引导员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：第一，激励是一个满足员工需要的过程；第二，激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；第三，激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；第四，激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。
1.2 激励的重要理论
在管理学领域，人们通过应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发员工的动机、满足人的需要、引导员工行为、调动员工工作积极性。经过大量的研究，国外学者提出了许多激励理论，主要可以划分为四类：内容型激励理论、过程型激励理论、修正型激励理论、综合型激励理论。
激励理论林林总总，如期望理论、ERG理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论相互之间并不矛盾，一个理论的有效性并不能否认另一个理论的有效性，事实上这些理论相互补充，共同奠定了人力资源管理中一些措施的理论基础。图1就是相关激励理论的整合图。
2 人力资源管理应用激励理论的主要方式
激励可以挖掘人的潜力，有效提高人力资源质量，在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。
在企业人力资源管理中，激励对于提高工作效率，实现组织的预期目标具有非常重要的促进作用。因此，正确实施激励已成为提高工作效率的重要手段之一，目前，应用激励理论的主要方式有以下几种：
2.1 工作激励
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作感兴趣，只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性，从而努力去完成工作。
（3）工作的内容要丰富，具有一定挑战性。
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4）为员工制定职业生涯规划。
有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5）给予员工培训的机会。
如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识、掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
2.2 制定激励性的薪酬和福利制度
（1）制定激励性的薪酬制度。
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。在合理协调外部竞争性和内部一致性的前提下，企业要制定有激励性的薪酬政策，提高薪酬水平，使薪酬与绩效挂钩，充分调动员工的工作积极性。
（2）制定激励性的福利制度。
员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。因此，目前很多企业都采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职位的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
2.3 股权激励
股权激励是一种新兴的现代化激励方式，据统计，美国500强企业中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，能产生充分调动员工积极性的效果。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能牢牢把这些人才留在企业。
2.4 人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，尊重员工并以员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利。
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
（2）设置恰当的目标进行激励。
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成工作目标是员工工作成果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有设置恰当的目标才能具有激励效果。
（3）鼓励竞争，创造公平的竞争环境。
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争可以产生激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的竞争环境，对于企业的发展是必须的。竞争的有序性不仅要靠道德约束，而且企业也可以制定一些奖惩措施，从而规范竞争。
（4）营造有归属感的良好的企业文化。
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，并愿意为企业奉献自己的智慧。
3 激励理论的具体应用案例分析
3.1 诺基亚用薪酬激励员工
现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，因为薪水达到了员工满意的水平。其实当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是有效激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司，就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。
国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为，现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题：一是HR的专业水平欠缺，难以制定出真正贴近市场的薪酬水平；二是文化上的欠缺，遇到紧急问题，胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题，不仅在行业中具有竞争力，也极大地激励了企业内部员工。诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据，诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当的调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。这样，薪酬体系既具有竞争力，又不会带来过高的运营成本。
管理重要员工根据80/20法则，20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论——重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者，它的薪酬体系就明显地体现了这一点。在薪酬体系中运用重要员工管理方法，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现，同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，使薪酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增：3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。
诺基亚薪酬体系的另外3个特征是：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数十倍。诺基亚薪酬体系的还有一个重要特征：那就是体现了本土化和人性化。比如按照中国传统节日和员工的生日来设计的现金福利，数目不大，但却让中国员工感受到了尊重。
诺基亚公司作为全球的著名公司，制定实施有效的薪酬体系，有助于吸引优秀的人才，为企业创造更大的价值。企业间最不可忽视的竞争是人才竞争，激励就是取得人才的有效手段之一，有效激励可以吸引组织所需要的人才并提高组织凝聚力，从世界范围看，各国成功企业的共同点是：不惜成本、采用多种激励方法吸引人才。
3.2 微软的股权激励机制
微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务，并通过优秀的软件给予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力。微软于1975年4月4日由比尔·盖茨和保罗·艾伦合伙成立，并且于1981年6月25日重组为公司。总部位于雷特蒙德，公司目前在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44000人。微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。1995年之前授予的期权一般在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在1995年和2001年之间授予的期权一般从授予日开始的4年半之后开始行权，并在7年内终止，而其中某些期权在4年半之后或者7年半之后开始行权，10年后终止。在2002年授予的期权在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。在2002年6月30日，3.71亿股的期权已被行权，在该计划下尚有5.43亿股可以在未来被授予。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位。
微软的股权激励案例充分说明了合理利用激励方式能够提高员工的工作积极性，能激发员工创造力。企业的短期目标及远景规划可以使员工产生工作责任感，激励员工在工作中发挥创造能力，克服工作中的困难并努力完成任务。这种创造性的工作态度和热情，对组织任务的完成和组织的健康发展具有重大意义。
4 结语
总之，激励就是激发动机、鼓励干劲，从而调动员工内在的潜力去实现组织的目标，概括起来，激励有以下几点重要作用：第一，通过激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来，长期为组织工作。使组织人才济济，事业兴旺。第二，通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和潜能，充分挖掘员工内在潜能，提高企业的竞争力。第三，通过激励可以使积极的员工更加积极，使中间的员工或消极的员工转变为积极，使每个员工都愿为组织多做贡献，从而提高员工凝聚力，保持工作的有效性和高效率。
面对当今的知识经济时代，越来越多的企业意识到企业竞争的根本是人才的竞争，是企业核心竞争力的决定因素。因此如何有效地实施人员激励，探寻有效条件使员工更能发挥主观能动性，积极主动投入工作，不仅是企业面对市场和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
毋庸置疑，激励问题是任何组织必须面对的重要的管理问题，也是决定这一组织是否具有竞争力、是否能昌盛不衰的重要因素，应该引起组织和组织领导者的重视。未来社会对人才的要求层次越来越高，特别是现今的年轻人更注重个人能力的发展，这就要求如今的人力资源管理工作中要合理有效地利用激励理论，在人才管理的方法和观念上必须大胆创新，要以人为本、注重个人潜能的开发。
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人力资源会计理论分析论文范文第5篇
[关键词] 会计基本理论;会计电算化;影响
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 05. 026
0 引 言
会计基本理论属于会计专业中的基础理论，也是关键理论，在开展会计工作方面属于重要理论依据，因而掌握并合理应用会计基本理论也就显得十分必要。在当前计算机技术不断发展的形势下，会计电算化得以出现，而会计电算化的出现及发展对会计基本理论产生了很大影响，因此，为保证会计工作得以更好的开展，作为会计工作人员，应当充分认识会计电算化对会计基本理论的影响，从而为会计工作的合理开展提供基础与支持。
1 会计电算化及其发展现状
1.1 会计电算化内涵
对于会计电算化而言，其所针对的主要就是在会计学专业中计算机网络的应用方式，也被称为计算机会计，具体而言就是在会计信息数据中对信息技术进行合理应用，从而在实际工作开展中由计算机将人力取代。会计电算化所指的就是在会计工作实际开展过程中以电子计算机为主的相关信息技术应用，在通过对相关会计软件进行合理应用，对各种计算机设备进行指挥，使其代替手工作业或者完成手工较难完成的一些相关工作，属于一种现代化会计工作过程。总而言之，会计电算化属于会计实务中现代电子技术及信息技术应用的简称，属于在电子计算机应用的基础上得以实现的一种会计信息系统。
1.2 会计电算化发展现状
在现代社会市场经济不断发展的形势下，企业财务为能够取得更加稳定良好的发展，使企业经济利益能够实现最大化，则企业管理者应当积极改变传统思维模式，在财务会计核算及信息处理方面转变传统方式。在传统财务信息处理中，其主要就是通过手工方式记录相关信息，利用这种方式实行会计核算及会计信息处理，不但会对会计信息真实性产生不利影响，而且会导致会计核算效率有所降低。同时，在中小型企业中由于财务管理自身便存在一定缺陷，在实际工作中手工会计缺乏体制约束，也就无法使会计信息保证完整性及真实性。所以，在现代信息网络技术快速发展的形势下，很多企业均开始改变传统手工会计方式，在会计信息记录及会计核算处理方面选择会计电算化方式，从而使我国会计电算化整体水平得以有效提升，然而相比于发达国家而言，我国会计电算化在实际发展中仍旧有一定问题存在，如会计电算化制度缺乏完善，会计电算化体系缺乏高效性。对于我国会计电算化而言，其整体发展水平虽然低于发达国家，然而在改革开放之后，我国会计电算化也取得了快速发展。此外，随着会计电算化不断普及，也使会计工作人员工作量大大减少，可使企业时间成本得以较大程度节约，还能够防止企业财务信息出现不完整及不真实情况，可为标准化、系统化及一体化电算化综合管理体系构建提供较好保障[1-2]。
2 会计电算化对会计基本理论产生的影响
2.1 会计电算化背景下会计目标发生转变
在会计基本理论中会计目标属于十分重要的一项内容，而会计目标所指的就是在具体工作环境下会计工作人员依据相关数据信息设定会计工作目标。会计目标的设定，其目的是能够对会计信息进行更有效处理，使会计工作整体工作效率能够得以有效提升，在此基础上以得到更高经济效益。在现代信息时代不断快速发展的大背景下，我国经济增长方式也表现出多元化发展趋势，这对会计目标方面所产生的直接影响就是会计目标表现出多变性及不稳定性特点，会计电算化的出现及应用，对企业效益最大化的实现十分有利。对于会计电算化而言，其可利用网络技术相关数据实行处理，可使数据准确性得以有效提升，有利于会计工作人员更好地将整体会计目标确定，然而在网络资源共享不断发展的基础上，企业内计算机一旦被黑客或者病毒入侵，则很容易导致数据库资源出现丢失，对于会计工作人员科学合理决策也会产生不利影响，进而会对整体会计目标确定的合理性产生直接影响，这一点也是会计电算化在会计基础理论方面产生的不利影响。
2.2 会计电算化背景下会计职能发生转变
随着现代社会不断发展，社会经济体制改革也在不断深入，传统会计理论体系模式已经无法适应现代社会发展实際需求。对于传统会计理论而言，其主要就是会计技能相关理论，相对比较单一，无法与现代企业不断扩展的经济规模相适应，因而为能够使社会发展及企业规模扩大对于计算机运用需求得到满足，会计工作人员不但要对《会计基础》《会计法》以及《会计电算化》等科目有关理论知识进行学习，还需要对相关计算机技术进行学习，并且使会计理论知识及计算机技术之间实现有效联系，不但可为会计电算化提供牢固的理论基础，同时可为会计理论体系提供比较理想的技术保障。在当前会计工作开展过程中，传统手工报表编制及手工记载方式，其具有较大工作强度，并且所耗费时间及精力也比较多，会导致会计信息处理及报表编制效率大大降低。在当前会计电算化发展的基础上，会计工作人员的会计职能发生转变，由传统单纯财务状况分析逐渐转变为在企业决策、经营及管理活动中直接参与。所以，随着会计电算化中计算机网络技术及信息技术不断普及发展，会计工作人员职能也必然会进一步发生较大程度变化。此外，在传统会计信息处理方面，其处理模式主要就是部门结算，但这种处理方式可能会导致会计责任缺乏明确协调，还会造成很多会计工作人员在资金账户管理方面未熟练操作，对于现金流入及流出用不乏明确，同时还会导致资金使用效益比较低，会计工作人员记账不清楚，导致应收账款成为死账与呆账，出现虚假账目，还会出现贪污情况。而在会计电算化形势下，以往部分会计信息结算方式可转变为全面系统信息核算，不但可利用计算机技术有效分析部门及单位经济状况，并且在会计实际操作中可使会计职能得以更好的应用及发挥，保证会计工作得以更好的开展。
2.3 会计电算化背景下会计规范发生转变
对于传统会计基本理论而言，会计电算化的出现及应用使传统会计规范得以改变，对会计规范性增强具有较好的促进作用。对会计规范性提升而言，其表现主要就是记账凭证种类实现统一，会计科目实现统一，以及财务表报格式实现统一，对于以上这些具体表现，其是针对当前会计制度而言的。在传统记账凭证中，为能够更方便地进行记账及数据查找，往往都是人工手动将整个记账过程完成，而在会计电算化得以实现的基础上，可对相关会计信息实行完整录入，从而可利用计算机实行处理，在此基础上也就能够使数据处理整体数量得以有效提升，在对计算机优势充分利用的基础上，也能够使数据查找更加方便快捷。而会计工作中四大财务报表所指的就是利润表、资产负债表、现金流量表与所有者权益变动表。在传统会计处理过程中，在这四种报表信息录入过程中存在一定差异，虽然在整体信息应用过程中并不存在较大差异，然而需要分类实行信息处理。对于这种情况，在会计电算化应用的基础上，可对相似之处实行改造，可选择统一方式录入信息，以便利用计算机更好实行处理及决策，使会计工作得以更好开展[2-3]。
3 会计电算化影響的应对策略
首先，进一步完善会计基础理论体系。在当前会计电算化不断发展及应用的大形势下，为能够使会计基础理论更好地符合实际需求，使其作用能够得以充分发挥，十分重要的一个方面就是应当对会计基础理论体系进一步进行完善。相关会计工作人员应当清楚认识到会计基础理论存在的不足及缺陷，结合会计电算化要求，在会计基础理论中融入更多计算机知识及技能，从而使会计基础理论得以更加完善。其次，加强会计基础理论体系研究。在现代会计电算化大形势下，为能够使会计基本理论得以更好应用，还应当对会计基本理论进行进一步深入研究，从而对现代化会计基本理论更好地了解，为会计基础理论信息技术的有效融合提供基础及支持，使会计电算化得以更好的实现，促使会计基础理论体系得以更好的发展[4]。
4 结 语
在现代计算机技术及信息技术不断快速发展的大形势下，会计电算化已经成为必然趋势及需求，而会计电算化的应用及发展对会计基本理论也产生了重要影响。因此，会计工作人员需对会计电算化及会计基本理论有深入的了解，以保证会计基本理论在今后会计工作中的作用得以更加理想的发挥，促使财务工作更好地开展。
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人力资源会计理论分析论文范文第6篇
[摘 要] 企业管理的有效性直接关系到一个企业的正常运作及其长远发展，而其中管理的一项核心内容就是激励。具备有效的激励机制，对提高员工的积极性具有非常明显的作用，也能进而推动企业的成长壮大。因此，从激励方面入手，寻求企业的发展战略，是一项非常重要的举措，本文正是在这种理论下探讨了如何通过激励来充分利用人力资源，进而提升企业管理水平。
[关键词] 激励； 企业； 人力资源管理； 策略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 16. 036
1 人力资源管理中激励理论内涵
对于人力资源的激励可以有很多种途径，而不仅仅是金钱方面的奖励。从不同的角度来解析，激励有着不同的定义。通俗地来说，激励就是通过采取一系列举措来调动人的积极性，使得员工能够更加努力地向着一个目标前进[1]。从组织的角度来说，激励是指为了实现既定的组织目标，可以从组织成员的需求出发，通过采取有效的举措来推动组织成员为实现组织目标而努力。在企业管理理论框架中，激励理论已经成为其中一项非常重要、非常核心的内容，能够通过一定的激励行为而使得企业员工努力工作，共同为企业创造收益，使得企业能够更好地发展。
2 我国人力资源管理在激励方面存在的问题
2.1 激励形式单一
就目前来说，我国尚未建立起完善健全的激励机制，激励理论的发展速度也无法满足现有的企业发展的要求，大多数企业都采取单一古板的激励方式，与企业员工的实际需求有所差异，根本无法充分调动其员工的主动性。我国很多企业大多只注重物质方面的奖励，通常只采取奖金这一单一的激励形式，对于员工的精神需求没有引起重视，进而出现了与员工的需求脱节的情况，对于提高企业的核心竞争力非常不利。
2.2 激励方式欠缺良好的针对性
我国很多企业只是建立了相应的激励机制，但是大多数激励机制的针对性并不是很强。很多企业只是大致估计员工的需求，而没有对此进行调查，充分听取员工的意见，与员工之间没有进行充分的沟通与了解，更没有认真分析员工们到底需要什么，只是按照既定的制度来对员工进行激励，无法取得较好的激励效果[2]。此外，在采取激励行为的过程中，也没有考虑到员工之间的差异性，大多数是采用相同的激励方式，这种现象极大地影响了激励效果。
2.3 企业缺乏实质性的激励方式
很多企业没有在思想上认识到激励机制的重要性，使得在企业的运营过程中对于某些做出贡献的员工，没有适时地给予相应的激励，在某种程度上会引起员工对企业的不认同感，严重的会造成人才流失的后果。此外，还有部分企业在工资分配方面存在着很多不平等现象，很多真正努力工作的人并没有获得相应的报酬，而某些碌碌无为的人却获得了高额报酬，这些问题都阻碍了企业的发展。
2.4 缺乏健全的员工业绩考核体系
健全的员工业绩考核体系不仅仅是激励机制实施的重要依据，更是企业管理工作中不可缺少的内容。通过业绩考核结构，企业在人才选拔方面也能有较为科学合理的根据，在人才的薪酬调整方面，也需要根据员工的实际付出来做出相应调整。我国的员工业绩考核体系存在着很多的不足，非常盛行人情方面的因素，总的来说主要不足有：① 业绩考核的指标非常模糊。很多企业的考核制度没有建立有效的、有针对性的考核指标，没有充分考虑到不同部门的不同职责，评价指标过于主观，大多是依据工作总结来进行评价，没有办法进行量化。② 考核过程各环节之间存在着严重的脱节现象。业绩考核结果也没有成为员工升职的依据，很多员工升职都是依靠人情关系网，这对其他员工的积极性打击很大。
3 激励理论视阈下人力资源管理的优化对策
3.1 激励体制要在以人为本的原则下实施
如今的经济市场竞争异常激烈，要想在激烈的竞争中求得生存与发展，就必须培养企业自身的人力资源，从思想上认识到人才激励的重要性[3]。坚持以人为本，充分将人文精神发扬光大，以建立完善的激励机制。企业要充分考虑到员工的需求，并了解员工的实时需求，以求建立的激励机制能够真正提高员工的积极性，共同为企业的发展努力。
3.2 科学开展人员需求分析
要想建立科学有效的激励机制，对员工的需求进行分析是必不可少的一个环节。激励的最终目的就是满足员工的实际需求，因此要使激励行为有效，就必须对员工的需求进行分析，这也是激励理论的重要内容。在对员工需求进行分析的过程中，要充分考虑到不同员工的不同特点，根据其不同的需求分别制定不同的激励方案，以取得预期的激励效果，获得员工的认同。
3.3 采取多样化的激励方式
不同的员工的实际需求有所不同，因此在决定采取何种激励方式的时候要充分考虑到这个方面，不能一味地采取物质激励这一单一的激励方式。有的员工偏重于物质激励，有的员工更注重于精神方面的激励，因此在采取激励方式时要根据员工的不同需求采取多样化的激励手段，多种方式结合以符合员工的实际需求，充分调动员工的积极性。
3.4 建立以定量考核为主的员工业绩评价体系
根据激励机制现存的业绩考核指标有缺陷的现象，要采取一定的措施来建立完善的考核指标体系，加入多一点可以量化的考核指标。首先，要根据员工的实际情况对员工进行分级与分类，以便日后的考核。其次，要在企业的战略规划下对各个不同的职位进行分析，根据不同岗位的不同性质，制定不同的考核办法与指标。最后，在考核过程中，要根据各个员工实际完成的工作与任务量来对员工进行考核，尽可能多地加入可以量化的评价指标，而不仅仅是根据员工提交的工作报告，确保员工业绩考核的科学性与公正性。
4 结 语
人力资源的管理对于企业发展的作用越来越大，相应地对于人力资源的激励机制的有效性也显得更为重要。而我国很多企业尚未建立完善有效的激励机制，在激励行为实施过程中也存在着很多的不足，需要根据现有的问题采取相应的措施，真正从人才的实际需求出发，采取多样化的有效的激励手段，最大程度调动员工的积极性，以确保企业长期健康发展。
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