人力资源信息化管理论文范文第1篇

摘要：受经济与社会发展步入转型关键时期影响，近年来我国各类行业企业所面临的生存与发展压力不断提升，为形成自身独有的竞争优势，人力资源管理工作日渐受到各类企业的重视，而为了真正将这种重视转化为企业人力资源管理工作水平的提升，正是本文围绕信息化在企业人力资源管理中应用开展具体研究的原因所在。

关键词：信息化；企业人力资源管理；应用

1企业实施人力资源管理信息化的意义

1.1有助于员工进行自助管理，实现人力资源管理的规范化

企业人力资源管理信息化指的是采用信息化技术来将信息管理和人力资源管理业务相互协调管理的一种模式。这种模式能够集中分析人力资源信息，优化管理流程，能有效的整合企业内外部的人力资源，还可以让领导与员工一起参与到人力资源的管理，拓宽了人力管理渠道。 人力资源管理信息化的实施，可以把一些常规化的管理权限通过信息系统进行下放，由企业员工自行登录系统获取相应操作权限，实现自身的自助管理，既方便管理者下放权力减轻负担，也提高了管理及工作效率。将企业人力资源管理信息化融入到人力管理的全过程当中，能够实现企业各人力资源部门的协同办公，促使人力资源实现集约化与精益化管理，这也是一个成功企业的基本要求。例如，企业可在人力资源管理信息系统中，发布企业岗位的调整或需求信息及相应的企业活动开展通知，员工可自行进入系统获取各项服务，根据需求自行进行相应的申报。员工的事假、病假，也可以自行进行系统操作，填写请假时间及原因，设置系统回复权限，通过自主操作，不仅使员工的问题及时得到回复，提升员工满意度，也减少了人员管理的主观性，提升了管理的规范性。

1.2有助于降低成本，全面提升企业人力资源管理工作效率。

采用信息化的人力资源管理方式，通过对企业人员的数据采集和定时更新，不仅让企业领导者及时方便地掌握员工概况和变动情况，也省去传统人事的反复操作，大大降低了工作量，减少各月员工的考勤管理、员工信息整理、工资计算等工作时间，有效地节约人力资源管理工作进行的时间，还大大提高了工作开展的准确性。并且数据质量以及数据更新的效率得到了较好的保证，提高了效率。此外，企业在人力资源管理工作中应用信息化技术，员工可以通过人力资源管理信息系统提交相关工作报告，企业领导可以直接登录系统进行查收、快速批复、给出指导意见等，能够大大降低工作展开所耗费的时间及成本，从而提高整个人力资源管理工作的效率。

1.3有助于转变传统人力资源管理模式，推动人力资源管理理念和方式方法的革新转型。

传统的人力资源管理主要集中在岗位编制、薪酬核算、员工出勤等方面，缺乏科学理念指導和先进技术的支撑，管理手段落后，管理效率低，显然不适应当前社会的发展需求。信息化时代，人力资源转型升级已成大势所趋，通过人力资源管理信息化的实施，不仅要改进管理方法，更多的是革新企业的人力资源管理理念，通过新技术的利用、新思维的转变，来共同关注企业的战略和员工的价值，使人力资源管理工作与企业的目标和长远战略规划，更加保持一致，从而使得员工与企业共同发展进步，与时代发展同步，实现企业与员工的共同进步和合作共赢。

2信息化在企业人力资源管理中的应用措施

2.1树立“互联网+”思维

为保证信息化较好服务于企业人力资源管理，“互联网+”思维的树立必须得到高度重视，这种重视需保证“互联网+”思维真正融入企业管理层、人力资源管理人员认知，信息化的应用将由此贯穿于人力资源管理工作的招聘、沟通、薪资等全环节，合理的信息化工具选用、信息化平台使用也必须得到重视，企业开放、包容的管理体系建设将在“互联网+”思维支持下得以真正实现。

2.2建立员工个人成长档案

（1）培训考试数据档案化。企业需利用人力资源管理系统的“在职教育”、“在线考试”等功能建立员工个人成长档案，同时人力资源管理部门也需要结合该档案制定年度培训计划，企业员工培训考试、跟踪培养的质量将由此大幅提升。

（2）绩效考核数据档案化。人力资源管理部门需使用管理系统进行员工绩效考核、奖励等内容的汇总，汇总的各类信息将自动生成利用价值较高的员工个人成长曲线图，该图能够为人力资源管理工作的科学性和针对性提升提供有力支持。

（3）人才考评数据档案化。人力资源管理系统需提供查询功能，员工通过查询即可直观了解自身的成长轨迹和缺陷，员工的个人发展将由此获得有力支持，企业应用型、复合型、专业型的人才培养也将由此获得有力支持。

2.3强化硬件配置，健全管理流程

为了体现差别化人性化的人力资源管理优势，企业需要分别建立自上而下、自下而上、平行人力资源管理信息系统，为企业人员设立专门的数据库，创新管理机制，通过信息化技术再造人才管理流程，确定符合企业自身发展的人力资源信息化建设方案，进而促进人力资源管理效率的不断提高。例如我国一国家定点生产液压元件的液压机械公司，原本为一家人心涣散、团队管理不善的国营企业，经过企业改制，作为一家民营企业，需要再次对人力资源进行再配置，在此期间，企业利用信息化技术在已有市场链的基础上设立了符合市场经济运行规律的人力资源管理流程，同时制定了依赖于企业制造及管理技术的人才配对和培训方案等，对人才管理流程进行了再造，最终在符合企业发展现状的前提下实现了企业内部人才管理机制的高效运转，扭转了改制前人力资源管理较为混乱的局面。

2.4加强人员培训，提高管理能力

为了实现人力资源与信息技术的双赢。在正式投入信息化系统应用之前，企业管理者需要就人力资源管理信息化概念、技术及系统知识进行全面的学习，组织员工进行专业培训，以便能熟练应用信息化系统，对系统使用中出现的故障问题、员工疑问能及时处理和解答，提高人力资源管理信息技术的有效性。例如H先生是一家创业公司的总经理，但面对日常繁琐的工作，他根本无暇顾及公司的人员管理，就非常需要一个自动化的软件帮助其节省处理杂务的时间，后来H先生与公司管理层一起学习并自动化软件来处理人力资源管理工作，每日依靠电子招聘、绩效考核等便捷化信息手段，他节省了30%的时间来进行其他的重要工作，不仅简化了不必要的中间层，还节省了管理开支。

2.5建立科学的人力资源管理体系

人力资源管理的信息化过程不是一蹴而就的，在未来很长一段时间内，企业都应当持续进行信息化建设，信息化改进措施的成果也并不能在短时间里见效。而在改进过程中，企业需要坚持不断地给予人力资源部门支持、帮助与空间。为了全面实施企业管理信息化，企业应对现有的人力资源管理体系进行仔细的分析研究。首先，要充分了解本单位人力资源信息化现状、存在的问题与未来的需求，其次根据本企业实际情况提出改进方案，综合企业内外多重因素来完善其人力资源的管理制度以及优化信息化人力资源管理的流程。最后企业需要经常组织企业内部员工进行信息化的相关培训，从而为建设企业全面的人力资源管理信息系统提供有力的保障。

结语

将信息化应用到人力资源管理系统是当今时代发展的必然趋势，并对企业的长远发展有着积极的促进作用。企业在不断充实，自我提升的同时要找到适合自身发展的道路，不能一味地模仿借鉴别的企业的发展路径，应当形成企业自己的竞争优势。目前我国很多企业在人力资源管理的信息化应用方面还存在着各种各样不同的问题，管理者需要加强人力资源管理的意识，不断提高其管理水平。与此同时，企业员工也要提高自身水平，加强人力资源管理队伍建设。企业上下一心，提高重视，才可能把人力资源信息化平台建设好，提高管理效率，促进企业更好发展。

参考文献：

[1]刘榕.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].劳动保障世界，2015（S2）：63-64.

[2]何玲.信息化技术在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国市场，2016（23）：145-146.

人力资源信息化管理论文范文第2篇

摘 要 酒店人力资源管理是一门实践性和应用性很强的学科，翻转课堂和MOOC的引入可以大大弥补该课程在传统授课过程中产生的弊端。本文在对学生访谈总结出该课程存在的主要问题的基础上，提出了基于MOOC的翻转课堂教学模式，并在班级进行了实践。通过定性分析表明，该模式适用于酒店人力资源管理教学，学生对这种教学模式也高度认可，二者结合能提高学生的自主学习能力。

关键词 MOOC 翻转课堂 酒店人力资源管理 教学模式

0 引言

人力资源管理现是酒店管理专业学生的必修课，我校虽然已经开设了“酒店人力资源管理”这一课程，但只有48个学时，而且主要是对基本知识、基本原理的概括性讲解，缺乏深入性，相对于人力资源管理这一系统性的学科来说，这48个课时远远满足不了学生对人力资源的深入学习，因此，有必要采用其他辅助手段，利用学生的课余时间，满足他们对这一学科的深层次学习需求。

信息技术在教育教学领域的深入应用，为学生的深层次学习需求提供了新的技术手段，以教师传递知识为主的传统课堂面临考验，必须改革传统课堂以迎接挑战。翻转课堂的出现正好迎合了新教学模式的特征。然而，翻转课堂只是一种新型的学习理念，是一个目的，需要有一种方法助推其实施。MOOC具有课程开放、学习灵活、资源丰富等优势，将其优势应用于翻转课堂，可以有效弥补翻转课堂的不足，同时也可以强化学生对于课程的深层次理解。

1酒店人力资源管理课程教学存在的问题

为了全面调查学生对酒店人力资源管理课程教学的态度，我们对學生进行了定性调查。调查采用了开放式访谈的方式进行，课题组成员采用电话、邮件、微信、QQ等方式对已经上过这门课程的2012、2013、2014、2015级的酒店管理专业学生进行了访谈。通过对访谈结果的整理，发现该课程存在的问题主要体现在三方面：

（1）教学方法陈旧。目前，该课程的教学仍以传统教学方式为主，教师课堂教学多采用讲授式，重自己的讲解感觉，对学生接受与否关注不够，缺乏新颖和创造力。同时，有些老师过度依赖PPT，只是把陈旧的教学内容放到PPT上，教学效果不佳，课程缺乏吸引力，学生的课堂参与度低。

（2）师资力量薄弱。酒店人力资源管理是一门应用性很强的学科，这就要求教师在授课过程中注重理论与实际的联系，尽量使课堂讲授的内容能应用到学生日后的工作中。然而，调查中发现，大部分授课教师没有实际酒店工作经验，导致上课时就理论讲理论，没有实际案例的支撑，导致讲课空洞、抽象，很难满足酒店应用型人才培养的需求。

（3）课堂气氛沉闷。酒店人力资源管理课程目前的教学方式仍以讲授为主，教师对知识的呈现或问题的提出缺乏新意，甚至照本宣科，从头讲到尾，没有给学生留有思考和讨论的空间，缺少必要的师生、生师和生生的互动，整个课堂的“教”和“学”呈现分离的状态，所以，学生的学习效果也不够理想。

2基于MOOC的翻转课堂教学模式实践

2.1MOOC选取

酒店人力资源管理包含人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利和员工关系六大模块，每一模块涵盖的内容复杂，知识点较多，考虑到整门课程的教学和学生的接受程度以及现有的资源情况，本研究只选取招聘与配置这一模块进行翻转课堂模式的构建。由于学校已引进了“人力资源招聘与选拔”慕课课程，所以我们没有进行前期的视频录制，直接选取了该课程为学生播放。“人力资源招聘与选拔”是由北京师范大学管理学院副教授于海波讲授的一门课程。其就招聘和选拔准备、招聘策略制定、招聘实施方案设计、选拔体系设计和实施、员工录用与反馈等一系列问题进行了详细阐述。具体涉及的内容有：招聘渠道的选择、面试的设计和组织、考官的培训、胜任力模型、评价中心技术等。老师注重理论与实例相结合的教学方式，在阐述具体理论的同时辅以众多相关案例来进行讲解，把复杂的理论通过实例深入浅出地讲解，有助于学生进行讨论与自学。

2.2 学习先行

（1）强调以自主学习为中心。教师事先将MOOC网址告知学生，并提出相关问题；学生在课前登录 MOOC平台进行自主学习，按照一定的学习进度（每周观看2-3次课程），通过阅读教材和观看视频来理解和掌握课程基本内容。并参与老师发布的主题讨论，也可以在平台提问和答疑。教师要随时关注学生的学习动态并加以提醒，同时收集并整理学生提问的共性问题。这一阶段主要是以知识的传递为主。

（2）以学习小组为基础，课前讨论。为避免单独学习的枯燥，可将学生组成4～6人的学习小组，结合自己的实际经历或者相关案例，带着问题去学习。注意联系酒店的实际问题，灵活、正确地运用人力资源招聘与选拔的有关基本知识去分析和解决这些问题。在观看过程中，注意用重点内容去寻找知识链，完成每章布置的习题，写出分析案例后的结论或发言提纲，写出读书心得。

2.3 课堂内化

（1）面授辅导。即在学生自学基础上由教师进行适当的面授辅导，以解决学习中存在的较为普遍的问题。鉴于“人力资源招聘与选拔”课程的特点，各位老师需根据学习者的基础、理解能力、课余时间的差异安排不同课时的面授辅导。其他辅导形式如电话答疑、网上教学等，则偏重于对学生在学习中遇到的疑难问题、学习中理论联系实际的问题和学习时如何把握重点等进行辅导。

（2）课堂讨论。在强调充分发挥学生学习自主性的同时，也要注意激发学生在一起学习时相互鼓励、互相启发的作用。课堂通过 PPT 以小组汇报的形式展示学习成果、参与教学活动，并和老师以及其他同学就学习心得和遇到的问题进行互动交流。老师对学生的汇报加以点评，并对教学重难点的进行强调。这一阶段主要是学生和老师面对面的沟通和交流，完成知识的内化。

2.4 测试反馈

2.4.1 测试

在过去很长一段时间，酒店人力资源管理课程的考核方式偏重于理论考试，使得学生在学习中重理论、轻实践，盲目死记硬背书本知识，会记不会用。因此，引进MOOC和翻转课堂教学模式后，传统的测试方法也将被改革。除了笔试之外，本研究还加入了情景模拟教学和社会实践两个环节，以考查学生对知识的掌握程度，具体实施细节如下：

情景模拟教学。上述三个模块实施完毕后，组织学生进行人力资源管理招聘模拟，根据学生提交的简历、招聘广告、企业简介、招聘计划、拟聘岗位的工作说明书、招聘表格等材料以及学生在面试以及做面试官的过程中的表现给予相应的分数。

社会实践。要求学生带上本组的调查问卷和访谈提纲，到特定星级酒店调查人力资源招聘与选拔的方法、程序、时间等，教师进行全程观察、指导，调查结束进行讨论、分析、整理，形成调查报告。课堂上每个小组选派一名代表上台汇报本组工作整体情况，其他小组各派一名代表组成评委团进行点评和提问，汇报小组在给定时间内进行答疑，由全体同学投票选出课堂表现最佳和工作说明最优的小组进行额外奖励加分。

2.4.2 反馈

为了解学生对基于 MOOC 的翻转教学模式的态度，可对学生进行访谈和问卷调查。调查问卷收集的数据可采用SPSS、Excel等软件进行统计分析。而访谈结果可按问题类别进行分类、编码，作为讨论的依据。

3学生对该模式的评价

为了全面了解学生对基本MOOC的翻转课堂教学模式的态度，本研究对学生进行了结构性访谈。课题组老师分为三组对参与此次教学模式改革的酒店管理2015级的62名同学进行了调查，调查问题包含教学模式的满意度和学生自主学习的情况两方面，访谈结束后对全部访谈结构进行了编码、分类，作为讨论的依据。研究结果如下：

3.1MOOC学习态度

访谈结果显示，学生对MOOC的满意程度较高，所有学生均表示对这种课程模式表示接受，通过分析归纳发现，学生对MOOC的满意原因主要体现在三个方面：第一，上课时间自由，比课堂更容易集中注意力。访谈中，学生反映MOOC学习“可以一个人自由选择学习时间，容易的地方可以快进，不懂的地方可以多听几遍”，“课余零碎时间都可以利用起来，如课间都可以看5分钟”。第二，讲授者课程比实际教学更注重内涵。例如，有学生反映“MOOC的授课老师都比较有料”，“MOOC 老师看问题的视角与系里的老师不一样”；第三，学习成果的及时反馈。“MOOC每节课后都有小测试”，“通过测试我就可以发现有哪些是已经掌握了的，有哪些还需要加强学习”这些都是学生提到比较多的方面。

虽然所有学生都接受MOOC，但访谈中也发现了一些MOOC 教学存在的一些问题。第一，对学生的自律性要求较高。有学生表示“MOOC虽然上课时间灵活，但我的自律性差，一打开电脑就想玩游戏，很难坚持下去”，“刚开始还挺认真的，后面就有点应付了”；第二，无法掌握学生的真实学习效果。部分同学表示“MOOC的线上考试可以抄答案”，“考试可以同学分工，每个人负责一部分，最后交换”；第三，缺乏传统课堂上的集体聆听相互感染的互动氛围。这一方面是学生提到最多的，比如，有学生反映“一个人看视频很无聊”，“传统课堂老师会给我们讲一些案例，大家一起讨论，可是MOOC没有”，“感覺MOOC更适合理工科讲定理，我们这些实践性很强的学科案例需要随时更新，已经录好的视频很难做到”。因此，针对商科类的MOOC平台开发和更新亟需解决。

3.2 翻转课堂学习评价

学生对翻转课堂的评价主要归纳为三个方面：第一，学生真正成为学习的主人。传统课堂教师备课时已经安排好课程的教学进度，学生上课必须按照教师的节奏听课，没有自主权。但是在“翻转课堂”模式下，“我可以选择自己喜欢的节奏和方式，课外先看视频自学”，“不懂的地方可以重播和后退观看”；第二，增加了学习中的互动。学生反映“以前除了上课，很难见到老师，但是这种模式下会经常与老师沟通，互相了解的程度加深”，“小组成员共同完成作业，增加了对同学的了解”；第三，提升学生的综合能力。传统课堂上，学生只是坐在讲台下被动地听老师讲课，基本不会参与到课堂教学。但是翻转课堂模式下，“除了考试之外，我们还要模拟招聘、社会实践等，感觉自己视野更开阔了”，“小组展示宣讲自己的学习成果，可以提升我的表达能力，自己的胆量也会变大”。

但是，翻转课堂也存在一些问题值得反思，比如“课堂传授的知识太少了，绝大部分要靠课下自学”，“老师上课只讲我们不会的那些知识点，心里想的也是知识，与以前上课相比，少了一些情感性”，“虽然比以前上课内容更丰富，但是我感觉作业有点多，除了这门课之外我还有很多课”，“老师对某些我们不懂的知识点讲解的并不到位”。学生的这些反映提示我们，课堂教学和MOOC自主学习必须结合起来，相辅相成、优势互补，最大限度地发挥二者的功效，达到事半功倍的效果。

4 结语

本研究发现基于MOOC的翻转课堂教学模式适用于“酒店人力资源管理”课程的教学，学生对这种教学模式高度认可。但是，这种模式对学生和老师的要求都大大提高，学生需要在课下拿出部分时间从被动学习变为主动学习，而教师也需要从知识“讲授者”变为“组织者”和“指导者”，变为学生学习的辅助者，这些转变使老师和学生将面临巨大的挑战。但是，随着教的信息化的发展，教学模式的改革已经成为重要趋势，而翻转课堂和MOOC的结合正好可以满足这种需求，将这种教学模式引入应用性和实践性很强的酒店人力资源管理教学中，不仅可以弥补传统教学模式的弊端，还能提高学生的综合能力，应用前景广泛。

参考文献

[1] 胡杰辉，伍忠杰.基于M00C的大学英语翻转课堂教学模式研究[J].外语电教化教学，2014（11）：40-45.

[2] 马雪净.基于MOOC平台的翻转课堂教学模式研究——以财务管理为例[J].现代经济信息，2016（4）：435-436.

[3] 游晓明，方志军，姚兴华.MOOC + 翻转课堂混合教学模式下应用型高校教学改革与实践[J].软件导刊（教育技术），2017（1）：7-9.

[4] 魏志宇.基于MOOC的翻转课堂教学模式初探——以“开放教育劳动与社会保障法”课程实践为例[J].西北成人教育学院学报，2016（5）：15-18.

[5] 王睿，汪伟，王保敏.基于MOOC的《ERP应用与实践》翻转课堂教学模式研究[J].计算机教学与教育信息化，2017.1（13）：159-160.

[6] 郑燕林.MOOC有效教学的实施路径选择[J].学术时空，2015（3）：43-51.

人力资源信息化管理论文范文第3篇

当前, 伴随着市场环境竞争日益激烈, 人力资源管理面临着更多挑战, 而加强信息化技术应用对于人力资源管理水平的提升而言具有非常重要的作业。因而, 需加强人力资源管理信息化建设研究。

1、人力资源管理信息化建设相关概述

人力资源信息化主要依托于信息技术, 与人力资源管理相互融合, 从而创造出全新的人力资源管理系统, 又被称之为“eHR”, 即系统建设与应用, 通过与信息技术、网络技术、计算机技术相互的节后, 从而在人力资源管理当中真正的实现新技术、新设备的有效落实, 全面实现交互交互型、数字化、智能化的人力资源服务系统。

2、现代人力资源信息化建设重要性分析

2.1 有利于提升企业人力资源部门的工作效率

因企业内部结构较为繁杂, 以往人力资源管理过程中极易导致所有工作牵一发而动全身。举例来说, 就员工基本信息、工资分配以及劳动关系存储管理而言, 若其中某一项信息出现变化, 则其他信息也同样会发生相应的改变, 进而导致人员信息需重新填报。若出现信息填写错误亦或工资疏漏则会导致信息不精准, 进一步增加了人力资源管理的难度。若要实现人力资源管理的提升, 需加强信息化坚实, 在缓解工作人员压力的同时, 进一步强化人员行为规范以及业务流程。

2.2 有利于保证人力资源信息的全面性与准确性

人力资源管理信息化坚实当中, 企业不断更新数据信息库, 进而将传统人力资源管理“面广、线长、点多”等问题给予有效的解决, 进一步增强了人力资源信息管理水平, 实现集约化管理模式的转变。除此之外, 能够提升信息传递效果, 更好的发挥信息真正的价值。在数据信息挖掘过程中, 进行深入的分析以及客观的评价, 为企业管理者决策带来有效的数据信息支持, 从而有效的防治决策出现盲目性, 最大限度的降低决策风险。

2.3 有利于提升企业人力资源管理整体水平

信息化建设将人力资源先进的管理理念与技术相互融合, 提升了企业人力管理水平。除此之外, 在设计过程中, 需遵循以人为本理念, 制定鳄梨的发展方案, 提升员工对企业管理的满意度, 进而提升企业凝聚力。同时, 全面落实新技术、新理念, 为企业人力资源信息化建设创造良好的条件。

3、人力资源信息化建设的目标

3.1 满足企业决策层需求

人力资源在企业发展中发挥着决定性作用, 企业决策者需依据未来发展战略目标完成准确定位。在此过程中, 需利用信息技术科学的配置人力与物质资源, 从而保证战略决策的科学性, 为企业的发展发展奠定坚实基础。

3.2 满足企业管理层需求

加强信息化管理手段, 更好的解决员工结构变化, 加强人力资源管理的针对性, 准确性, 从而保证企业管理层可以对人力资源整体状况给予全面的了解, 并对个体特征给予全面的掌握, 进而制定出科学的人力资源计划, 更好的适应人力资源管理长远发展。

3.3 满足企业员工需求

加强人力资源信息化建设可以为企业员工创造更好的平台, 员工可以通过此平台对企业内部人力资源信息给予全面的掌握, 并能够及时了解企业发展状况以及自身薪酬。同时与自身具体状况相互结合, 探寻下一步发展发现, 更好的为企业贡献自身力量。

4、现代人力资源管理信息化建设的可行措施

4.1 建立人力资源管理信息系统的系统化和标准化工作流程

在此过程中, 需加强资金投入力度, 认识到其建设应用对于促进自身管理工作水平提升的重要意义。

4.2 加强人力资源管理工作工作人员的职业素质

为了更好的实现人力资源信息化建设需加强工作人员职业素质的培养, 在此过程中, 可通过丰富多样的培养模式对工作人员完成全面的系统的培训, 从而保证所有工作人员可以更好的掌握先机的信息化手段, 熟练掌握信息操作的水平。除此之外, 加强人员服务意识, 从而更好适应日益发展的现代化企业需求, 同时提升工作人员个人素质的培养, 可以提升其责任感, 在人力资源管理过程中能够更好的工作的时效性, 确保信息系统数据的精准度, 保证信息化管理系统真正的发挥其价值。

4.3 保证人力资源管理信息系统的安全性

伴随着信息技术与互联网技术的高速发展, 信息安全已然成为企业作为关注的问题。在人力资源信息管理过程中, 需加强计算机网络安全防护, 提升计算机性能的同时, 利用分级管理, 对数据信息完成备份操作, 确保人力资源数据信息的安全性, 防止病毒感染, 数据信息丢失等状况, 保证人力资源管理工作的正常开展。

结束语

综上所述, 人力资源管理在企业管理当中占据着极为关键的位置, 直接制约着企业的后续发展, 特别是伴随着信息技术的高速发展, 进一步增加了人力资源管理工作压力, 同时对于信息保密要求日益提升, 为了更好的适应当前企业人力资源信息化发展需求, 需给予进一步的重视, 加强信息技术投入, 为企业人力资源管理创造良好的条件。

摘要：随着现代科技的发展进步, 人力资源信息系统被引入到人力资源管理工作中, 利用其系统化、便捷化的管理优势, 发挥了巨大的工作效用, 在我国经济建设与发展过程中, 对企业人力资源管理的要求也越来越高, 企业要想加快改革步伐, 需要重视人力资源管理信息化建设工作。企业在开展人力资源管理工作时, 必须充分发挥出各种现代信息技术的作用, 不断提升人力资源管理信息化水平, 为自身的稳定发展奠定良好人才基础。本文将简述企业人力资源信息化建设的意义, 并就其中存在的问题提出了可行建议。

关键词：人力资源管理,信息化建设

参考文献

[1] 赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理, 2016 (14) :80.

[2] 祝捷.现代企业人力资源管理信息化问题探讨[J].人力资源管理, 2015 (10) :46-47.

[3] 吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论, 2015 (15) :65-66.

[4] 刘榕.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].劳动保障世界, 2015 (S2) :63-64

人力资源信息化管理论文范文第4篇

摘要：现今社会属于信息化社会，信息在社会生活中的作用越来越大。另外，企业在生产发展的过程中，对于信息的依赖性也越来越大。企业需要依据信息提供的市场需求，进行各项的生产经营活动。针对这种情况，企业在发展的过程中，还需要建立相应地信息系统，对企业内部的各项信息进行管理与处理。本文主要从信息系统管理体系的内容出发，对企业信息系统管理体系的特点进行了分析，并在此基础上，分析了企业信息系统管理体系如何构建。

关键词：信息系统；管理体系；构建由于现今信息技术的快速发展，导致企业在进行市场竞争的时候，其主要机制以及原则也发生了一定的改变。信息化技术的发展，使得企业市场竞争具有很强的时效性。因此，企业现今所需要考虑的问题就是如何在现代信息化的环境下，对内部的信息系统进行积极构建。另外，在信息系统中，主要强调的是信息、技术与人的有机统一。因此，在对企业生产过程中产生的信息进行科学的管理也是一项难度较大的工作[1]。在进行内部信息管理的时候，管理者既需要对现今社会上的先进科学技术以及信息技术有较为深刻的认识，还需要对企业内部涉及到的各种资源进行合理协调，从而实现企业发展的可持续性。

一、 信息系统管理体系的内涵

企业中的信息资源主要指的是企业在发展以及运营过程中，产生的一切信息文件，如资料、图表以及数据等。其贯穿于企业管理以及企业运行的全过程。从现今的情况来看，企业中涉及到的信息资源和企业的人力资源、无力资源以及财力资源都一样重要，为企业发展起着重要的推动作用。而信息管理的主要含义是企业生产以及发展过程中所产生的信息资源进行收集、处理以及分析，根据得出的信息数据，做出有关企业发展的重要决策。依据这个定义可以得出，信息系统管理体系的主要意义就是对企业中涉及到的所有信息技术按照企业发展的未来规划进行总体规划的制定，具有一定的思想性以及未来性。信息系统管理体系主要是对企业的发展战略进行充分考虑，以企业发展得到的数据以及信息为基础而建立起来的一种多维分层，具有动态性。

从本质上来说，企业内部所进行的管理方式主要是对企业中的人力资源、物力资源以及财力资源等进行科学的管理，并依据对这些资源的管理，实现对信息资源的有序管理。因此，信息系统的管理也应该分为对人力资源进行的信息资源管理、对物力资源所进行的信息资源管理等。每个部分在企业信息资源管理的时候，都是独立进行的，且又是有机联系的[2]。企业的整个信息系统具有 整体性的特点。企业之所以有进行信息资源管理的需求主要是因为企业需要对企业内部的各种要素进行协调，从而实现企业协调发展。

二、 信息系统管理体系的主要特点以及相关的构建原则分析

（一） 信息系统管理体系的主要特点

通过对信息系统管理体系的相关内容进行分析发现，信息系统管理体系所具有的主要特点有：首先，综合性。由于信息系统管理体系本身可含有的内容较多，且涉及到企业内部管理的方方面面，如组织、文化以及工程、发展战略等，同时，也涉及到了人力资源管理、财务管理以及通信技术等，可以说，对于企业发展内外的各种因素都进行了涉及。因此，企业信息系统管理体系具有一定的综合性。其次，多样性的层次。由于企业信息系统管理体系本身就是具有一定的层次性的，各种企业内部的子系统可以根据其实际情况，对其进行分级。再次，多维性[3]。企业信息系统的复杂性是造成其具有多维性的主要原因。从另一个层面来说，其多维性也是多视图的表现，可以从任何一个角度对管理体系进行理解。和建筑学一样，信息系统管理体系也体现了一定的立体概念。最后，动态性。由于信息系统管理体系是一个开放程度较高的体系，因此，其系统的内容结构等都可以根据实际情况以及环境的变化实时进行调整。

（二） 信息系统管理体系的构建原则

一般来说，在进行信息系统管理体系的构建时，需要遵循的主要原则与：首先，较容易进行理解。信息系统管理体系的最终目标是服务于企业的发展，因此信息系统管理体系需要具备一定的实用性。另外，为了便于企业人员的实行，其还应该具备操作简单的特点。如果信息系统管理体系设置的过于晦涩难懂，就会导致企业人员难以对其进行有效应用，从而失去其实际应用价值。其次，应该具备一定的战略性。企业信息系统管理体系在进行实际构建的时候，应该对企业整体的发展战略以及运营状况进行充分把握。这样一来，可以使得信息系统管理体系在发挥其作用的时候，从企业的实际需求出发，对企业发展的战略进行充分把握，进而为企业所进行的各项决策提供一定的依据。最后，可操作性强。由于信息系统管理体系的主要目的就是对企业的各项资源，如信息资源、人力资源以及财务资源等进行充分管理[4]。因此，信息系统管理体系在建立的时候，需要具备一定的可操作性。只有具备较强的可操作性，才能将其充分运用于企业发展以及运营过程中，并产生企业决策所需要的信息。另外，需要注意的是，由于企业信息系统属于应用型系统，因此，在实际运用的时候，还需要定期对其进行维护，检查其中出现的各项失误，并对其进行积极整改，从而使得该信息系统得以平稳高效运行。

三、结语

综上所述，企业信息系统管理体系在企业发展以及运行过程中起着重要的作用。因此，今后的企业在发展过程中，不仅需要对企业的经济效益、社会效益进行充分关注，还需要注重企业信息系统管理体系的建设工作[5]。通过建设完整的信息系统管理体系，使得企业在进行各项决策的时候，有充足的决策依据，促进企业实现可持续发展。（作者单位：成都理工大学管理科学学院）

参考文献：

[1]张继德.两化深度融合条件下企业分阶段构建内部控制体系研究[J].会计研究，2013，06：69-74+96.

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人力资源信息化管理论文范文第5篇

摘要：经济全球化推动了技术全球化。技术的发展和进步对图书馆人力资源配置提出了更高的要求。军队医院图书馆的人员素质和人力资源管理水平偏低成为制约军队医院图书馆发展的瓶颈。本文针对当前军队医院图书馆在人力资源配置方面存在的突出问题，提出合理配备图书情报学专业、医学专业、计算机专业以及外语专业的人员比例，强化人才的群体功能，形成学科馆员、网上咨询专家、信息技术人员、专业管理人员等四个层次的人力结构新模式。

关键词：军队医院图书馆；人力资源；模式设计

一、军队医院图书馆人力资源管理的概念

军队医院图书馆人力资源管理，是指通过一系列组织行为及有效的运营机制，对图书馆人力资源整体规划、具体培训管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的工程，开发全体馆员的智力潜能，提高其工作绩效，增强其事业心，最大程度地调动其积极性，营造一个和谐融洽的亲情气氛，发挥图书馆所有资源的价值，以最大限度地满足医务工作者和读者对医学文献信息的多种需求，努力实现图书馆的目的宗旨。在促进图书馆可持续发展的同时，员工个人也在奉献中获得认同，实现个人价值的成就感。

二、军队医院图书馆人力资源配置管理存在的问题

(一)管理意识薄弱

因受计划经济体制的影响，目前，一些军队医院图书馆人力资源管理观念仍然比较淡薄，一直沿用传统的人事管理模式，在人员的引进、使用上存在很大的随意性。另外，由于军队医院图书馆并非医院主流业务工作，管理人员长期处于消极被动的状态，封闭保守，安于现状，缺乏危机感和竞争意识。与此同时，一些图书馆管理人员不同程度地存在重规模、设备和馆藏，轻视人力方面投入和管理的意识问题。一些军队医院领导对图书馆很少问津也成为图书馆的管理者人力资源意识薄弱的重要原因。

(二)业务素养偏低

因为种种现实原因，一些军队医院图书馆成为安排家属就业、闲置人员、“门路人员”的收容所，真正懂业务的人才难以调入，大量素质偏低、专业不对口的人员被安置进医院图书馆，造成图书馆员整体业务素养偏低。另外，目前医院图书馆的工作人员大多数不是图书馆专业毕业的人员，有的只在工作中获得了一些简单的图书馆工作技能，不具备基本的、全面的图书馆学教育背景，对高层次的图书馆管理及研究缺乏理论基础，知识相对薄弱。研究表明，现有军队医院图书馆工作人员的知识结构和基本技术，已远远不能适应当前高新医疗技术的发展，无法满足现代医疗临床和科研的需要。此外，军队医院图书馆主要面向医务工作者，但是，许多医务工作者因为工作繁忙和对图书馆缺乏认识，对图书、情报、信息利用意识淡薄，造成图书馆人力资源长期闲置，使图书馆员能力素质自我提升的主观能动性不足、积极性不高。

(三)岗位配置不科学

当前，大多数军队医院图书馆极少有人力资源的中长期岗位配置规划，不仅不重视岗位培训，而且不能正确运用能级对应的管理原则，即根据人的能力，把人才放到相应的岗位上去。普遍存在着能级不分、职级岗位错位、管理失衡和聘任制有名无实等错误现象。在一些军队医院图书馆中，一方面是图书馆专业人才缺乏，业务工作得不到应有的发展；另一方面则是，现有的人力资源岗位配置不当，使人才不能各就其位、各尽其职，一些专业人才纷纷“跳槽”。

(四)制度机制不规范

在军队医院中，因为图书馆的工作非主流业务，使一些具有较高素质的馆员感到被“边缘化”，因为馆员的晋升、评职、业务深造等方面，基本按照论资排辈的做法，使一些人才丧失了对图书馆事业的归属感和主动进取的精神，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。

三、军队医院图书馆人力资源配置方案模式设计

要解决好当前军队医院图书馆人力资源管理方面的问题，首先就是要解决人的问题，搞好人力资源配置是其中的一个重要手段。根据新时期图书馆呈现出的新功能、新特点，通过改革现有人力资源配置方案，改变图书馆人力结构，合理配备图书情报学专业、医学专业、计算机专业以及外语专业的人员比例，强化人才的群体功能，形成学科馆员、网上咨询专家、信息技术人员、专业管理人员等四个层次的人力结构新模式，有助于军队医院图书馆建立起一套健康的人才体系，形成良好的运行环境。

(一)学科馆员

军队医院的学科馆员是以提供医学专业知识服务为主，依托具有某一医学专业背景、熟悉图书馆馆藏和资源利用手段、具有敏锐的信息意识和较强的信息组织加工及文献获取能力，与某一学科建立专门联系的图书馆高级专门服务人员，是拥有某一医学专业领域扎实知识和较高信息素养的图书馆员。这是一支专业性很强的服务梯队，这既是服务内容层次区分的必然，也是人力资源管理的必然。在队伍建设时，可参考法国国家图书馆的参考馆员制度：工作队伍分A、B、C三级，每一级中又分成学科与技术两种岗位，整个队伍成金字塔形配置。其中：A级为资深参考馆员，他们可负责专题咨询；B级可负责知识导航；C级负责信息检索，整理。

(二)网上咨询专家

网上专家咨询是图书馆参考咨询服务手段的扩展，是图书馆咨询现代化的必要组成部分，也是咨询人员社会化所带来的直接结果。建立网上专家咨询队伍，主要是提供一个学术交流的平台，并为一线医务工作者、患者和科研工作者提供专业知识咨询服务。军队医院图书馆的专家咨询队伍既可以聘请本院知名专家担任，也可以外聘专家，这部分专家不占用图书馆编制，能够准确把握医务工作者、科研人员读者的知识需求点，对提升医院图书馆人力资源的整体水平具有重要推动作用。

(三)信息技术人员

包括现代信息工具的使用、管理和维护人员。现代图书馆的一个重要特征是信息的知识化，即由向服务对象提供文献资料服务转向提供知识服务为服务对象做好信息咨询工作，这一特征的出现对图书馆提出了极高的要求，也使现代图书馆必须调整人力配置结构，建立一支人员知识能力和素质很高的能从事信息获取加工整理和发布的队伍。当前，虽然互联网能够及时、准确地提供各种信息资源，但信息资源的梳理、筛选、加工与处理却是众多医务工作者难以做到的。近年来，军队医院开始越来越多地聘用非现役文职人员，他们中多数具有较高的学历和丰富的知识结构，对提升军队医院图书馆的管理水平和效益起到关键作用，尤其是一些信息管理技术人才，已渐渐成为医院图书馆业务的中坚力量，能够有效地开发图书馆知识信息资源。

(四)专业管理人员

医院图书馆在优化人力结构时必须要考虑建立一支精干的管理人员队伍，也就是说一个好的图书馆还要有一支素质优良的管理队伍。作为一个既是学术性，又是服务性实体的军队医院图书馆，管理人员主要是以现役军人为主，要有人力资源管理的经验、头脑和学识，他们对医院人力结构起到协调、管理、运作的作用。

军队医院图书馆正随着整个国家图书馆事业的数字化发展而迈入改革的轨道，必然会引起内部人力结构的一系列调整。军队医院图书馆要紧跟科技进步、社会发展的步伐，主动调整人力结构，优化人力资源配置，逐步形成一个从知识、能力、专业、学历、职称、年龄都趋于合理的整体结构。建构科学的人力结构模式，满足新时期对军队医院图书馆工作的新要求。

人力资源信息化管理论文范文第6篇

[摘 要]随着计算机技术、通信技术、信息技术和管理理论的发展，信息化已成为企业未来健康、快速发展的根本保证之一。本文在总结乡镇企业信息化继续教育工作的基础上，分析了乡镇企业信息化继续教育和评估工作开展的现状，指出了教育和评估过程中存在的问题，并从评估体系、评估参与者、评估设计、评估形式等方面提出开展有效评估的策略。本文的研究工作将对乡镇企业信息化建设和继续教育工作的开展具有重要意义。

[关键词]乡镇企业；信息化；继续教育；教学评估

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.034

0 引 言

乡镇企业信息化继续教育是在乡镇企业中开展的，是针对企业内部管理及工作人员的以信息化内容为主的在职教育。它是对企业信息化知识进行更新、补充、拓展的一种追加式教育，是乡镇企业人力资源培训的重要内容之一。随着企业管理、生产等信息化的不断实施与开展，企业信息化成为企业未来发展的趋势。此外，企业信息化继续教育受到更多乡镇企业管理者的重视，也成为乡镇企业员工提升自我信息化能力和综合素质的必要途径。

乡镇企业信息化继续教育评估是指依据企业信息化继续教育的目标、过程和效果进行评价。评估一方面是对信息化继续教育效果的最终考核；另一方面也是规范信息化继续教育人员行为的主要途径，其实施将反作用于信息化继续教育的整个过程，进而实现对其某些部分进行修订，或是进行整体修改，以使其更加符合乡镇企业信息化发展的需求。

本文基于乡镇企业信息化继续教育的内容与过程，分析了乡镇企业信息化继续教育及评估的现状，并提出了加强乡镇企业信息化继续教育评估的指导策略。

1 乡镇企业信息化继续教育及评估现状

随着国家对乡镇企业信息化建设大力度的扶植举措和乡镇企业信息化发展自身的需要，企业管理信息、生产信息化的系统得以广泛地应用与实施，与此同时信息化继续教育也受到越来越多的关注，已成为乡镇企业人力资源培训的重要组成部分。但从内容和形式上看，乡镇企业信息化继续教育还存在很多的问题，例如：受限于乡镇企业的资金能力的信息化建设本身处于起步阶段，信息化继学教育局限于基础知识和技能；针对性不足，难以解决企业当前阶段要解决的问题；系统性差，缺乏持续性和长效机制；定制性差，师资能力不足等。要解决乡镇企业信息化继续教育中的问题，就需要在乡镇企业信息化建设过程中大力开展企业信息化继续教育。信息化继续教育效果评估是企业信息化教育的重要组成部分，可以充分发挥其诊断和反馈作用。

教育与评估是相辅相成、共同发展的。企业信息化继续教育评估当前处在一个初级阶段，企业信息化继续教育也存在诸多问题，其主要包括：①只重视信息化相关业务的完成，轻教育和评估，导致信息化继续教育评估投入不足；②信息化继续教育考核只关注继续教育中讲授知识和相关技能，没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面；③信息化继续教育考核方式单一，信息化继续教育考试往往成为大多数乡镇企业唯一的评估方式；④信息化继续教育评估缺乏系统的记录，比如：方法、评估内容、考核结果等；⑤信息化继续教育评估的作用没有得到发挥，教育与评估是相辅相成的，评估的目的是建立更好的教育体系，大多数乡镇企业的信息化继续教育评估仅局限于项目刚结束时进行卷面式考试评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对受训者进行评估，使评估与企业实际工作脱节。

2 乡镇企业信息化继续教育评估策略

2.1 建立乡镇企业信息化继续教育评估体系

一个科学的、可行的、完整的评估体系是开展实施评估工作的基础保障，因此要加强评估首先要建立起评估体系。图1给出了包含乡镇企业信息化继续教育全过程的评估体系。由图1可以看出乡镇企业信息化继续教育评估系统建立在乡镇企业信息化继续教育教学的需求分析、目标确立、教学计划制订、教学实施和考核的全程教学系统之上，集评估目标建立、评估方案制订、评估实施、效果反馈为一体的完整过程，能够实现乡镇企业信息化继续教育的全程控制，进而及时改进教学计划和教学过程。

图1 乡镇企业信息化继续教育全过程的评估体系

2.2 建立乡镇企业信息化继续教育评估五方协作体系

乡镇企业信息化继续教育评估涉及具有决策权的企业高层即领导方，其主要职责是分析信息化继续教育的成本和收益，提供资源支持和资金支持；制订教学及评估方案的参与方即培训经理，其主要职则是向各个部门反馈结果，总结经验，修订方案；教学设计的实施方与执行方的主要职责是根据评估结果，不断升级版本课程，提升质量，改善教学效果；接受相关培训的企业员工即受训方，其主要职责是根据评估反馈结果查找不足；受训方的直接领导关联方，其主要职责是了解继续教育的内容和目标为受训者创造学以致用的环境。五方具有不同的职能分工，在整个教学及评估过程中起着不同的作用，科学、合理、有效的评估效果需要乡镇企业信息化继续教育评估体系中的五方共同参与相互协作，缺一不可。

2.3 设计有效的信息化继续教育评估流程

有效的信息化继续教育评估设计需要遵循良好的评估流程。信息化继续教育评估流程依次包括乡镇企业信息化继续教育需求分析、制定评估目标、确定评估对象、完善采集记录数据、确定层次、选择信息化继续教育评估衡量方式、分析评估原始资料、纂写评估报告和信息化继续教育项目成果。评估流程是一个逐步实施开展的有效过程，每一环节都对评估的实施具有重要意义。乡镇企业信息化继续教育评估在具体的实施过程中，片面地夸大评估流程的某一环节，或某一环节的缺失都将阻碍教学和评估的有效开展。

2.4 实施多样化、多元化的评估形式

乡镇企业信息化继续教育具有多元化和多样性的特点，其内容包含乡镇企业信息化基础知识及管理和生产等的信息化基础技能（如管理信息系统、无纸化办公等）、业务相关的专业信息化继续教育内容（如财务信息系统、会计电算化等）、辅助工作业务完成的相关信息化内容（如生产数字自动化）以及员工自身发展需要的定制信息化内容。乡镇企业信息化继续教育形式包括以讲授为主的长短期教育、以指导和实践为主的帮带教育、以网络资源为主的自学式教育等。乡镇企业信息化继续教育的多元化和多样性也需要评估，才能适应教育的特性，摆脱单一的简单笔试或操作考核的模式，针对不同的内容和不同的形式開展有针对性的评估设计，比如：开展网络在线认证考核评估、现场业务实际操作考核评估，等等。

3 结 语

乡镇企业管理者已经看到了企业信息化建设对企业产生的巨大影响，意识到企业信息化建设是企业未来发展的基础和保障，正着力发展企业信息化相关的继续教育以提高企业的信息化水平，提高员工的信息化素质。但在实际的企业信息化继续教育过程中依然存在诸多问题，为了突破现状，就要建立和完善乡镇企业信息化继续教育的评估体系，构建五方共同协作的乡镇企业信息化继续教育评估团队，进行有效的信息化继续教育评估设计，并有针对性地开展多元化、多样化的评估，进而最大化发挥评估的反馈作用，使乡镇企业信息化继续教育在评估效果的反馈作用下，健康、高效和广泛地开展。

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