人事招聘绩效考核方案范文第1篇

坚 持 技 术 先 进 性 、科 学 合 理 性 、经 济 适 用 性 、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合 。

通 过 对 劳 务 、设 备 、材 料 、资 金 、技 术 、方 案 、信 息 、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置 ， 实 现 成 本 、工 期 、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范 、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准 。

坚 持 技 术 先 进 性 、科 学 合 理 性 、经 济 适 用 性 、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合 。

通 过 对 劳 务 、设 备 、材 料 、资 金 、技 术 、方 案 、信 息 、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置 ， 实 现 成 本 、工 期 、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 果 。

果 。

江苏依顿农业科技开发有限公司 行政人事人员考试题

0 (80 分以上为定岗，以下待岗解聘) )

姓名：

公司名称：

岗位：

一、单项选择题：(每小题 1 分，合计 16 分)

1、请问以下哪个是 EXCEL 软件中的“合计”函数。(

A

)

A 、SUM

B 、IF

C、AVERAGE

D 、COUNT

2、下列不属于内部招募的优点是( B

)。

A 、准确性高

B 、适应较快

C、激励性强

D 、费用较高

3、参加招聘会的主要步骤有：准备展位;招聘会后的工作;招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是(

)。

A、⑥④⑤

B、⑥④⑤

C、⑥④⑤

D、⑥④⑤

4、形象可体现企业的素质高低，以下哪一点是可以在办公室出现的。(

)

A、吊带

B、吐痰

C、穿拖鞋

D、打领带

5、你认为企业薪酬管理中需要适当拉开员工的薪资差距都应该做到以下哪个原则(

)

(A)对外具有竞争力

(B)对内具有公正性

(C)对员工具有激励性

(D)对成本具有控制性

6、人员培训中采用模拟训练法的目的是(

)

(A)提高处理问题的能力

(B)提供互教互学的机会

(C)让学员掌握更多的业务知识

(D)让学员掌握更多的理论知识

严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范 、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准 。

坚 持 技 术 先 进 性 、科 学 合 理 性 、经 济 适 用 性 、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合 。

通 过 对 劳 务 、设 备 、材 料 、资 金 、技 术 、方 案 、信 息 、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置 ， 实 现 成 本 、工 期 、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范 、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准 。

坚 持 技 术 先 进 性 、科 学 合 理 性 、经 济 适 用 性 、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合 。

通 过 对 劳 务 、设 备 、材 料 、资 金 、技 术 、方 案 、信 息 、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置 ， 实 现 成 本 、工 期 、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 果 。

果 。

7、(

)的开展要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本原则。

(A)培训方式

(B)培训计划 (C)培训需求模型

(D)培训内容 8、(

)属于培训激励制度的基本内容。

A.奖惩对象说明 B.被考核的评估对象

C.考核结果的使用

D.公平竞争的晋升规定

9.内部招聘的最大弊端在于(

)。

A.员工缺乏创新性

B.不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺 C.应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作 D.员工有强烈的升职野心 10.品质导向型的绩效考评，以考评员工的(

)为主。

A.品德

B.知识

C.行为

D.潜质 11.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(

)

A.绩效管理内容的设计

B.绩效管理程序的设计

C.绩效管理方法的设计

D.绩效管理目标的设计 12.(

)是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

A.横向比较法

B.纵向比较法

C.目标比较法

D.水平比较法 13.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于(

)原因

A.个人

B.外部

C.组织

D.管理 14.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的(

)

A.针对性

B.及时性

C.主动性

D.真实性 15.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(

)

A.岗位与职务的相关度

B.岗位的等级高低

C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系 16.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(

)

A.绝对价值

B.相对价值

C.排列顺序

D.实际价值

二、多选题：(每小题 1.5 分，合计 15 分)

1.内部选拨的缺点有(

)。

A.容易出现不公正现象

B.容易抑制创新

C.带来新思想和新方法

D.树立新的形象

E.有利于招聘一流人才 2.下列符合笔试描述的是(

)。

A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力

B.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争

C.由于考题较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

D.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

E.成绩评定也比较主观 3.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括(

)等具体的操作方法。

A.个人面谈法

B.现场面谈法

C.集体会谈法

D.团队分析法

E.任务分析法 4.以掌握技能为目的的实践性培训方法有(

)。

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.案例分析法

D.特别任务法

E.个别指导法 5.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有(

) A.选择考评方法

B.收集考评资料

C.明确绩效管理的对象

D.提出考评要素和标准体系

E.对运行程序、实施步骤提出具体要求 6.公司员工申诉系统的主要功能有(

)

A.使考评者了解员工意愿

B.减少矛盾和冲突

C.允许员工对绩效考评结果提出异议

D.提高员工的工作积极性

E.使考评者重视信息的采集和证据 的获取 7.目标管理法的优点包括(

) A.结果易于观测

B.适合对员工提供建议

C.直接反映员工工作内容

D.适合对员工进行反馈和辅导

E.便于对不同部门间的绩效做横向比较 8.下列计入工资总额的是(

)

A.计时工资

B.计件工资

C.奖金

D.津贴和补贴

E.独生子女补贴 9.在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括(

)

A.工作岗位分析与评价

B.不同地区、行业、企业的薪酬调查

C.企业薪酬制度结构的确定

D.设置薪酬等级

E.设置薪酬标准 10.薪酬管理的基本原则包括(

)

A.对外具有竞争力原则

B.对内具有公正性原则

C.合理性原则

D.对员工具有激励性原则

E.对成本具有控制性原则 三.名词解释：(每个 3 分，合计 15 分)

管理：

沟通：

绩效：

创新：

严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范 、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准 。

坚 持 技 术 先 进 性 、科 学 合 理 性 、经 济 适 用 性 、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合 。

通 过 对 劳 务 、设 备 、材 料 、资 金 、技 术 、方 案 、信 息 、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置 ， 实 现 成 本 、工 期 、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 严 格 遵 守 招 标 合 同 文 件 明 确 的 设 计 规 范 、施 工 规 范 和 质 量 评 定 与 验 收 标 准 。

坚 持 技 术 先 进 性 、科 学 合 理 性 、经 济 适 用 性 、安 全 可 靠 性 与 实 事 求 是 相 结 合 。

通 过 对 劳 务 、设 备 、材 料 、资 金 、技 术 、方 案 、信 息 、时 间 与 空 间 条 件 的 优 化 处 置 ， 实 现 成 本 、工 期 、质 量 及 社 会 信 誉 的 预 期 目 标 效 果 。

果 。

企业文化：

四.简答题：(每天 5 分，合计 10 分)

1 人力资源规划的内容是什么?

2 请你画出你所知道的几家企业组织结构图?

三、问答题：(共 5 题，合计 44 分)

1、人事的六大板块及其之间的相互关系。(6 分)

2、何为集体合同?集体合同与劳动合同之间的区别?(8 分)

3、谈谈你所掌握的行政人事工作内容。(10 分)

4.那种情况下可以解除劳动合同关系?(10 分)

人事招聘绩效考核方案范文第2篇

工作分析 分析分析上绩效考核，统筹安排工作。

制定能力

1、协助部门经理完成总部及各项目考核工作流程的设计与考核指标体系的设计;

2、协助制定总部各部门的岗位评估标准;

3、根据公司绩效考核体系建立并完善相应的激励机制和薪酬福利机制;

4、编制各部门工作绩效考核计划,对各部门员工设计绩效考核表;

5、制定企业各部门岗位说明书;

绩效计划实施

1、负责绩效相关资料的收集;

2、负责绩效考评的数据收集与统计汇总工作组;

3、织实施绩效考核工作及汇总总结;

控制能力

1、对各部门绩效绩效计划实施过程进行监督,控制;

2、对各部门绩效评价过程进行监督,控制，使评估合理、有效、公正;

员工绩效评估

1、配合上级指导各部门主管开展评价工作,向员工解释各种相关制度性问题

2、规定的时间内对员工进行考评，及时收集考评材料。

绩效管理

1、根据公司战略及经营目标，负责公司总部及各项目部绩效考核的管理工作

2、配合总部人力资源部其他岗位的管理实施工作。

3、对绩效评价结果进行总结，得出新的更有效的绩效计划。

沟通能力

1、掌握沟通的技巧，进行沟通反馈总结。

2、即使有效地和员工、同事和上司进行沟通

交往能力 处理好与上级、下属及同事之间的关系，使工作顺利有序地开展。

考核成本控制 对绩效管理、考核及评价成本的控制，使有限的投入得到最大的产出。

人事招聘绩效考核方案范文第3篇

摘 要:如何建立和完善一套科学、公平的绩效考核体系,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。文章认为,建立和完善绩效考核体系,必须以科学发展观为指导,坚持以人为本的观点,明确高校绩效考核的目的和意义;坚持全面协调可持续发展的观点,全面分析目前各高校绩效考核工作中存在的问题;并建议运用统筹兼顾的根本方法,解决高校绩效考核中的出现各种问题,以促进绩效考核体系的顺利实施和不断完善,从而极大地发挥绩效激励作用。

关键词:科学发展观 绩效考核体系 高校

国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示,我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。故如何建立和完善一套科学、公平的绩效考核分配制度,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。绩效考核,是高校人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核工作要产生实效,就要用科学发展观来指导,就要以发展的眼光来看待考核的目的和重要意义,就要用科学系统的方法、原理来评定、测量工作人员的工作能力和工作业绩,其最终目的是挖掘高校教职工的最大潜力,提高高校核心竞争力,改善高校管理水平,在实现学校发展目标的同时,也实现教师个人的人身价值,最终达到学校和个人发展的“双赢”。

一、坚持以人为本的观点,明确高校绩效考核的目的和意义

计划经济体制下形成的传统的人事管理,以事为中心,管理活动局限于一系列事务性工作中,见事不见人。人在管理活动中被消极地视为成本,这种以事为中心的管理模式阻碍了人的积极性的发挥,极大地浪费了人力资源{1}。要建立科学的人力资源管理体制,建立公平合理的绩效考核体系,就要以科学发展观为指导,全面树立以人为本的观念,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性,最大限度发挥人的自身价值放在首位。建立一种科学有效的管理机制,使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用,做到人人都能成才,做到发展成果人人都能共享。

绩效考核是人力资源的绩效管理中最重要、最核心的一个环节。如何使绩效考核工作得到顺利开展和达到显著的效果,人力资源管理部门第一步工作就是要加大宣传力度和做好解释工作,使广大教职工清楚认识到,绩效考核仅仅是组织实现目标的手段,而不是目的。高校实行绩效考核,除了可以将绩效考核结果作为教职工岗位聘任、年度评优、职称晋升等的依据外,更为重要的是,通过实行激励机制,有效地调动广大教职工的积极性和创造性,形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面,这有利于教职工充分发挥个人才华,实现人生价值,也有利于学校持续、健康发展和战略目标的实现。另外,对人力资源管理人员而言,通过绩效考核能够较全面地了解教职工的实际状况,及时采取相应措施,解决各个工作环节中暴露的问题,不断改进和完善管理工作。因此,人力资源管理人员要做好绩效考核的宣传和解释工作,让广大员工都明确高校绩效考核的目的和意义,消除对绩效考核的错误认识,提高教师参与考核的积极性,这是做好绩效考核工作的首要任务。

二、根据全面协调可持续发展的观点,分析高校绩效考核体系中存在的问题

科学发展观的基本要求是全面协调可持续发展。要建立科学、合理的高校绩效考核体系,就必须按照全面协调可持续发展的要求,查找并分析高校绩效考核工作中存在的问题,寻找解决方法,不断完善绩效考核体系。通过对各高校绩效考核实施情况的总结分析,笔者发现高校绩效考核主要存在以下问题:

1.绩效考核体系中的定性和定量指标设置不合理。建立科学、合理的高校绩效考核体系,是高校实行绩效工资的重要环节,但在很多高校绩效考核体系中,常出现两种极端的现象:一种是一些高校普遍存在注重定性考核,而定量不足的现象。这种忽视定量的考核,其结果是凭印象,甚至人情的考核,对业绩优劣情况难以作出公正的评价;另一种是考核过于依赖定量,一些高校的绩效考核体系中存在着过分量化、标准化的倾向{2},过分追求考核指标的量化,其实缺乏科学性。这样会造成教师只注重教学工作量而忽略教学效果,造成教师只注重学术论文的数量而忽略论文的质量,还有些指标基本无法量化,如教师的事业心、责任感等无法给予必要的考核和支持。由此使考核的客观性和科学性大打折扣,也难以形成激励、竞争和制约机制,起不到对教师的激励和促进作用。

2.绩效考核只注重物质激励,忽略精神激励。长期以来,我国高校实行的是传统的人事管理,为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,高校往往实行“奖惩性评价”,即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚。而这种奖励只局限于物质方面,忽略了精神方面的激励。高校教职工具有知识型员工的特点{3},他们具有独立的价值观,更注重自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,他们更关注个人的贡献与报酬之间的相关性,对报酬不再认为是生理层面的需求,而是个人价值与社会身份和地位的象征。因此,高校绩效考核的奖励,除了物质激励,更应注重精神激励。

3.重视个人绩效考核,忽略团队考核。很多高校的绩效考核只针对个人,忽略团队考核。当今社会一些重大科技项目和科技成果具有难以想象的复杂性和跨学科性,仅靠某一个人能力和努力是难以完成的,必须要依靠一些学术团队来共同完成。注重科研团队考核,通过政策鼓励学术团队争取获得学术水平上重大的突破,真正发挥绩效考核的激励效果。高校中都设置了很多个二级学院或二级部门,对这些部门进行团体考核,不仅可以提高团体凝聚力,也有利于工作的开展。科学的绩效考核,应该考核个人也考核团队,这也是一个紧密的链条。

4.考核周期设置单一,缺乏合理性。目前我国大多数高校的绩效考核多是一年一次,而从绩效考核实践经验来看,不同的绩效考核指标需要不同的考核周期。由于高校中有各种不同工作岗位,每个岗位的工作特点各不相同,还有不同学科的工作特点和科研周期也不尽相同。对于教学能力评价或科研答辩等的考核,只需要较短的考核周期。由于在较短的时间内,考核者对被考核者在短时间的工作效果上有较明确、清晰的记录和印象,如果等到年底再进行的话,就只有凭主观印象了{4}。同时,对工作的效果及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,提高工作效率。对于某些重大科研项目的绩效评估,需要较长时间才能得出结论。

5.绩效考核结果处理不当,缺乏反馈机制。考核的最终目的并不仅仅是为了制定各项人力资源管理决策,更重要的是有助于被考核者发现问题,找出不足,明确今后改进方向。有的高校绩效考核结果只是作为职务晋升、岗位聘用和年度奖金的依据;有的高校的考核只是流于形式,甚至不运用反馈结果来对教师进行奖惩、激励和师资的优化配置;有的高校甚至将考核结果滥加应用,不是利用考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、责任、能力等方面得到切实有效的提升,而是将考核结果作为管理教师的工具,使教师对考核心存恐惧,最终导致教师的业绩不升反降。绩效考核工程应该是双向的,应该及时地沟通与反馈。但目前很多高校考核信息不能及时准确地反馈或者反馈的很简单,由于缺少沟通和反馈,教师不但不清楚自己的不足和差距,也很容量造成教师对考核体系结果的不信任,甚至对考核产生抵触{4},这些对绩效考核结果处理不当和不及时反馈的做法,不但起不到績效考核应有的作用,有时甚至起了反作用。

三、运用统筹兼顾的根本方法,有效解决高校绩效考核中的各种问题

科学发展观的根本方法就是统筹兼顾。由于高校的绩效考核工作起步慢,实践过程中还存在很多不足和缺陷,我们更应该用科学发展观来指导绩效考核工作,更应该运用统筹兼顾的根本方法来解决高校绩效考核中的各种问题。

1.绩效考核要做到定性和定量有机结合。针对很多高校绩效考核过程中常出现两种极端的现象,笔者建议绩效考核要做到定性和定量有机结合。绩效考核过程中,不能只追求全面的定量而忽视了定性考核,反之,也不能只重视定性考核而忽视考核的量化。为了解决考核的客观性及准确性的矛盾,要对业绩和素质两方面同时考核,并做到定性与定量有机结合。(1)对教师工作业绩考核为定量为主,但在强调教师完成教学工作量时,也要重视对定性指标:如教师的事业心、责任感、治学态度和教师对学生潜移默化的影响等的考核;在评估教师的论文、著作时,不能仅看刊物或出版社级别的高低,还要看引用率、转载率;在评估教师的科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。(2)对教师素质方面的考核以定性为主,但也要采用数学工具来实现模态转换,即在素质考核中,量化各项考核指标,以提高其客观性和准确性。对于工作难以量化的党政管理和教学辅助岗位,也要采取定性为主、定性和定量相结合的方式评估工作业绩。设立相应的岗位考核指标,定性评估是把岗位职责、工作态度、工作效率、服务质量、工作无过错和创新性等作为评估的重要内容;定量考核就是将工作业绩以量化指标来评估。因此,建立定性和定量相结合的考评机制,有助于各类岗位的绩效评估和考核,为各类岗位的绩效激励核算提供依据,有利于调动各类岗位职工的积极性。

2.绩效考核要做到物质激励和精神激励相结合。目前高校的考核大都采用绩效式考核,注重考核教职工个体过去一年里的工作表现、教学任务、科研业绩,偏重考核短期的劳动成果。这种偏重短期激励的绩效工资体系,虽然能起到一时的激励效果,但容易导致教师在教学、科研和服务等方面的急功近利,这对高校对优秀人才的培养和高校自身的长远发展非常不利。既要使绩效考核体系充分发挥激励作用,又能尽量地避免短期激励的不足,笔者认为,学校应根据不同层次人才的需求,建立以物质激励为核心,精神激励相结合的科学分配体系,满足不同年龄层次、不同经历背景教职工的现实需求。物质激励是生活的基本保障,但高层次科技人才或一此年轻优秀人才更渴望学校提供良好的教学、科研条件,提供各种进修学习、出国深造的机会,以满足追求个人理想和实现自身价值的需求。由此可见,只有将物质方面的短期激励和精神方面的長效激励有效结合,做到根据不同层次教职工,采取灵活多样的激励机制,绩效考核体系才能显得更公平、合理、全面,更具激励性和科学性。

3.绩效考核要做到个人考核和团体考核的相结合。高校的绩效考核一般以个人在过去一年或一学期中所完成的教学工作量、申请课题项目、发表学术论文和取得业绩成果等为考核依据,这种只针对个人考核而忽略团体考核的考核体系,明显缺乏全面性、科学性。因为当今社会一些重大科技项目和科技成果具有难以想象的复杂性和跨学科性,仅靠某一个人能力和努力是难以完成的,必须要依靠一些学术团队来共同完成。团队对提高学校核心竞争力、提高办学水平的作用是任何个人无法比拟的,因此建立适应团队发展的绩效考核体系尤为重要{5}。学校在绩效考核中对团队实行整体考核与个人考核相结合的办法,以团队考核结果作为团队绩效分配依据,团队成员绩效报酬分配可由团队内部二次考核分配。这样,既可以通过政策鼓励学术团队争取获得学术水平上重大的突破,又可以通过提高中青年教师的工资待遇,从而鼓励他们积极加入学术团队,不断提高他们的科研水平。另外,对高校设置的二级学院、二级部门或党政管理等部门,也要进行团体考核,不仅可以提高团体凝聚力,也有利于工作的开展。只有将绩效考核做到个人考核和团体考核的相结合,才能有效避免出现个人的单打独斗、自私自利的现象,才能培养出积极向上、团结协作的团队精神,这对高校的学科发展和战略目标的实现具有重要的意义。

4.绩效考核要根据不同的岗位性质,设置不同的考核周期。目前我国大多数高校的绩效考核是一年一次或一个学期一次。这种对不同岗位、不同学科、不同的层次的教职工采用相同的考核期限,看似公平合理,其实不然,而且很不科学。考核的目标之一就是让被考核者及时发现自己的不足,并及时改正,以提高自己的业务水平和综合素质。由于高校中设置了各种不同的工作岗位,每个岗位的职责要求、工作特点各不相同,还有不同学科教师的教学工作特点和科研周期也不尽相同。所以笔者认为绩效考核要根据不同的岗位性质或工作需要,设置不同的考核周期。对于后勤服务类的岗位,我们应采取一个季度甚至一个月一次的考核周期,因为考核周期缩短,除了考核者对被考核者在短时间的岗位职责、工作效果上有较明确、清晰的记录和印象外,更重要的是有利于被考核者及时改进工作方法,提高工作效率和服务质量。对于一些科研周期较长的重大科研项目的团体考核,可以采用三至五年考核一次的办法。

5.建立有效的考核反馈机制,落实考核结果的应用。考核结果的使用是绩效考核工作的重要一环,关系到考核工作的质量与效果。考核能提供很多有用的信息,但这些信息不能完全确保其准确性、全面性和科学性。如果考核者不能及时地将被考核者的考核结果进行反馈并进行有效的交流,使考核行为成为一种暗箱操作,教师对绩效工资的公平性和合理性就产生了疑问,那么绩效工资就失去了原有的激励作用。所以,高校教职工的绩效考核必须建立科学有效的考核反馈机制,及时准确地将考核结果向被考核者反馈,让被考核者及时、清楚地认识到自己的优缺点,从而努力工作提高绩效,绩效考核就达到了预期目的。同时,高校人力资源管理部门不能将考核结果仅供参考或流于形式,应将绩效考核结果落实到岗位聘任、绩效工资、职称晋升等的每个环节,并应有计划地与人力资源管理的其他环节如教师的出国访问、进修培训、职业生涯管理等挂钩。人力资源管理部门只有真正落实这些制度,高校教职工才会相信考核结果,才会积极参与考核,这样才能达到绩效考核的激励作用。

高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务,其具有前期投入大、人才培养周期长、劳动成果难以衡量等特点,加上高校的绩效考核工作具有考核指标难确定、考核方法复杂、实践经验少等原因,故很难达到企业绩效管理的效果。因此,高校建构科学、有效绩效管理体系,必须以科学发展观为指导,必须稳妥有序地逐步推进,并通过实践总结不断完善。只有这样才能探索出一条适合高校人力资源管理特点的绩效考核体系,让广大教职工在绩效考核机制的激励下将实现个人价值与实现学校目标相结合起来,从而促进学校健康、可持续发展和战略目标的实现。

注释:

{1}刘伟,方熹.高校人事管理向人力资源管理的转变[J].成宁学院学报,2007(2):143-145

{2}孙建忠.科学发展观视角下的高校人事制度改革[J].河北北方学院学报(社会科学版),2009(25):83-85

{3}刘芳.基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究[J].黑龙江高教研究,2010(2):60-62

{4}吴雷,曾卫明.对我国高校绩效考核体系研究[J].黑龙江教育学院学报,2007(9):45-46

{5}王立宝.完善高校绩效分配制度的建议[J].科教文汇,2009(33):43-46

(作者单位:广东医学院人事处广东湛江524023)

(责编:若佳)

人事招聘绩效考核方案范文第4篇

考核方案

为进一步加强我乡计划免疫工作，贯彻《贵州省卫生厅办公室关于开展2011年全省扩大国家免疫规划和疫苗管理工作的通知》的文件精神，确保我乡2012年计划免疫工作的得到有序开展，以及保证我乡计划免疫工作在开展中取得一定的成果，特制定了本考核方案。

一、考核目的

(一)、对各村卫生室执行《贵州省村医免疫规划工作考核量化测评表》的情况进行考核。

(二)、了解我乡当前的免疫规划工作现状和存在问题，为制定下一步工作计划提供依据，推动免疫规划工作的进一步发展。

二、考核内容

1、目标儿童摸底、建卡、建证工作;

2、常规运转工作;

3、例会、培训;

4、疫苗、注射器使用;

5、接种率调查;

6、临时性工作;

7、入学、入托儿童接种证查验工作。

- 1 -

三、考核组成人员

组长：金朝魁

成员：杨晓军、杨秀平、罗剑

四、考核结果

考核结果将作为2012年预防接种费发放的依据。

附件：

《贵州省村医免疫规划工作考核量化测评表》(试行)

方祥乡卫生院

二0一二年二月八日

人事招聘绩效考核方案范文第5篇

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

(一)基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

(二)加分项目

(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分

(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。

(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。

5、扣分项目

(1)发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。 (3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部专行项考核分30%+病人满意分40%+个人加分/减分。

注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。 公式：考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容：

(一) 护士长对护士考核内容包括：

① 工作完成情况(10分)：基本工作任务是否按时完成。

②业务能力(10分)：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

③工作效率(10分)：检核工作的时效性。

④工作质量(10分)：工作质量医院满意度、病人满意度调查。 ⑤劳动纪律(10分)：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。

⑥工作态度(10分)：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等 ⑦出勤率(10分)：一次迟到、早退、扣0.5分;请事假一天扣0.5分;请病假不扣分，旷工一天扣5分;

⑧团结协作(10分)：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

⑨发生差错事故(10分)：每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度(10分)：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10%

四、护理人员职称系数

中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。

五、护理人员岗位系数 前台护士：1.1 导检护士：1.0 科室护士：1.1 组长岗位：1.2

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数=该护士的奖金数。

((营业额0.035)/全员系数总和护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数

附件：

人事招聘绩效考核方案范文第6篇

为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进，不断提高员工的服务意识和业务技能，持续提升酒店工作效率和服务质量，特制定本方案。

二、考核办法

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并于当月2325日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

1)B级经理(含)以上由总经理考核。

2)各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。

3)普通员工由直接领导考核。

4、考核范围

酒店全体员工。

三、考核评分表(附后)

四、考核评定

1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%;

2、总分在80分90分(含)以上，可得绩效工资的100%;

3、总分在70分80分之间，可得绩效工资的90%;

4、总分在6070分之间，可得绩效工资的80%;

5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%;

6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。

【chaos1005简评】

本方案考核评定简单易行，对于考核重复性日常性工作有较强的实际意义，适用于对部门负责人以下的人员考核。

若要对部门负责人考核，需要增加一些对每月工作重点的考核及加扣分项。此外，部门负责人的考核还应该有本月工作总结及下月度工作计划，以体现工作的连续规划性。