明溪口镇绩效考评制度（精选9篇）

明溪口镇绩效考评制度 第1篇

明溪口镇绩效考评制度

为进一步加强机关效能建设，建设廉洁、勤政、务实、高效的机关，形成办事高效、运转协调、行为规范的工作机制，保证工作任务和工作责任的落实，特制定明溪口镇机关效能建设绩效考评方案。

一、考评对象：全镇各部门机关工作人员

二、考评内容：按照德、能、勤、绩、廉五方面的要求，根据本镇工作实际，主要考评完成工作计划任务、执行上级政策，行政管理、综合事务工作、思想政治教育、文明优质服务、廉政纠风工作等内容。

三、考评时间：半年一初评，年度一总评。

四、考评方法：实行由下而上逐级考评的方法。

（一）对个人的考评，采取由个人自评，部门办公室综合考评的方法。一般干部由各部门分管领导考评确定；分管领导由镇党委书记、镇长考评确定；镇党委书记、镇长和镇人大主席按上级有关考评规定考评，结合全镇平均分计评。

（二）对各部门的考评，根据各部门履行工作职责的情况及其个人平均分数确定。

（三）镇机关效能建设领导小组，有权对被考评的个人和部门就掌握的实际情况加分或扣分。镇机关效能领导小组办公室定期不定期组织检查。

（四）考评结果与奖惩挂钩。绩效考核评分按百分制计算，由镇机关效能领导小组办公室汇总，在半年和年终考评后，将考评分数列榜公布。年度考核的绩效考评分数较高的部门和个人，给予表彰和奖励；对于违反效能建设有关规定的部门或个人，视其情节轻重，给予口头批评、责令书面检查、通报批评、告诫、降职（调整岗位）等处分。

五、考核评分标准：

德（20分）：

1、政治思想表现（6分）

积极参加政治学习，与党中央保持高度一致，坚决贯彻落实上级各项政策、决定得6分；能参加政治活动，基本服从大局者，得1—4分；无故不参加学习，思想表现不佳不得分。

2、职业道德（5分）

办事及时、热情礼貌者得5分;办事基本能遵守职业道德得1-3分;故意刁难,不依法办事者不得分。

3、遵纪守法（4分）

模范带头遵纪守法、没有违法违纪行为得4分；能遵纪守法、没有出现违法违规行为得1—2分，法制观念淡薄、不能遵纪守法，有违规行为的不得分。

4、服从分配（5分）

有较强的整体观念、自觉维护团结，服从组织安排，履行职责得5分；服从分配，表现一般得1—3分；找借口，不按时到

位或不按时完成领导交办事项的不得分。

能（20分）：

1、业务能力（5分）

能胜任本职工作，及时、妥善处理工作中的难题，按时、保质、保量完成任务的得5分；有一定的业务能力，尚能按时完成任务的得

1—3分；出现业务和工作失误，造成不良影响或不必要损失的不得分。

2、协调配合（5分）

主动沟通相关单位、能与同事齐心协力作好各项工作得5分；能搞好团结共同作好工作的得1—3分；独断专行，无团队观念的不得分。

3、学习态度（5分）

积极参加各种学习、会议、业务培训、函授，自觉、主动更新知识，素质明显提高的得5分；基本参加学习、培训得2—3分；只参加学习不做记录的，得1分；学习目的不明确，态度不端正的不得分。

4、管理水平（5分）

工作有计划、有制度，能科学、系统地运用现代管理方法，取得较好成绩得5分；一般能按计划安排，按时完成各项工作，得1-3分；管理杂乱无章，不能按时完成任务，不得分。勤（20分）：

1、工作态度（5分）

工作主动，责任心强，能吃苦，按时完成任务得5分；工作只求一般化，缺乏主人翁精神，被动应付的得1--3分；工作不主动，责任心和态度差的不得分。

2、出勤情况（5分）

不迟到、早退，不无故旷工和不擅自离岗，出满勤或履行请假手续的得5分；一般能按时上班，早退、离岗现象少，遵守请假制度得1—3分；组织纪律性差，常早退离岗，不履行请假制度的不得分。

3、遵守制度（5分）

严格遵守各项规章制度，做到廉洁勤政的得5分；基本遵守各项规章制度，尚能按章办事得1—3分；遵守制度的观念差，有违反规章制度现象不得分。

4、敬业精神（5分）

热爱本职工作，有艰苦奋斗、勤奋工作精神的，得5分；能完成工作任务，但缺乏艰苦奋斗精神得1—4分，不安心工作，工作马虎应付，不得分。

绩（25分）：

1、工作计划（5分）

年初制定部门或个人科学的工作计划、签定各种责任状，并经常总结汇报的，得5分；能制定各种计划、措施，基本完成任务，得2—4分；计划不全，主要工作尚能完成，得1—2分；只

为应付，没有计划和总结的不得分。

2、工作数量（6分）

不折不扣，并及时圆满完成镇或上级布置阶段性各项工作的，得6分。基本完成工作任务的，得3—5分；由于客观原因，虽完成工作，但不及时的，得1—2分；经常不及时或完成数量少的，不得分。

3、工作效率（6分）

对交办事宜及时、准确、按时完成，经得起检查，完成本职岗位责任制，取得明显成绩的，得6分。基本能在规定时限内完成任务得1--5分。办事拖拉、效率低下不得分。

4、个人作用（4分）

能独挡一面，对工作有较大贡献，起模范作用得4分。工作认真，能按时完成任务得1—3分；没有发挥个人作用不得分。

5、请示汇报（4分）

对领导和上级布置工作或交办的事宜，能主动、及时反馈、总结、汇报的得4分；上级布置交办事宜基本能反馈、汇报请示，得1—4分；工作不及时汇报、反馈不得分。

廉（15分）

廉洁自律（8分）

不以权谋私，不接受贿赂，严格要求自己，廉洁奉公者得8分；基本按规定要求自己得1--7分；有以权谋私，接受贿赂

行为者不得分。

纠风、治本（7分）

积极开展、认真落实机关效能建设，解决有损群众利益的突出问题，深化政务公开者得7分； 基本能按要求开展纠风、治本工作者得1--6分；无视有关规定和纪律者不得分。

明溪口镇绩效考评制度 第2篇

二0一0年七月

为确保镇政府工作稳定有序开展，强化干部职工管理。根据上级有关规定，结合我镇2009年工作实际，特制定请销假制度。

一、镇政府干部作息时间原则上按照国务院规定执行，确定每星期的星期一至星期五为工作时间，星期

六、星期日为公休时间。每月镇集镇赶集日为工作时间。因驻村工作需要可适当调整作息时间。

二、凡因病、因事需请假且符合国家公务员法相关请假规定的干部可以申请请病假、事假。非国家公务员法相关请假规定的事由，一律不得请假。

三、凡需请假的干部，必须拟写请假条，且须写清请假的事由、期限，经相关领导审批后交存镇政府办公室。

四、各联村包片干部请假，在2天以内的，由各片组长审批；在3天以上的，由书记或镇长审批。除特殊的婚假、产假外，一般请假不得超过5个工作日。

五、休假干部休假期满后，必须及时按时上班并到办公室销假。若因特殊情况确需延期的，必须在假期满之前向书记或镇长说明情况。未批准的，应及时按期上班且销假；经批准延期的，在延期期满后必须及时按时上班，办理延期申请并销假。

六、凡未经领导审批同意擅离工作岗位的，或未经同意延期而逾期不销假的，均作旷工处理，旷工时间符合公务员法相关处

明溪口镇绩效考评制度 第3篇

1. 绩效考评方法不合理, 反映结果不客观

目前, 中外合作高校教师的绩效考评主要采取学术评价和学生评价相结合的方式, 也有高校采取教师KPI指标考核法等绩效考评办法。在学术评价方面, 由于缺乏客观性, 没有成立相关的学术委员会和相关的学术评价机构, 教师的学术研究没有得到相应的重视。在学生评价方面, 中外合作办学高校较公办院校制度更完善, 占一定比例, 是值得提倡的方面。有些中外合作高校采取KPI指标法, 但指标值没有经过专家论证, 不切实际。教师的绩效考评方法应根据教师的特点, 不能一刀切。目前的中外合作高校教师绩效考评方法整体比较混乱, 不合理的绩效考评方法严重地影响了考评结果的客观性。

2. 忽视绩效考评结果的应用

绩效考评不是目的, 要特别关注组织的绩效考评的应用, 否则就会陷入为考评而考评的怪圈。绩效考评结果没有得到重视和真正的加以应用, 考评就流于形式, 员工不但不重视, 还会应付, 甚至是反对, 变成一种影响工作情绪的负担。合理有效的绩效考评的结果, 有大量的信息可以运用到组织管理中去。第一, 合理有效的绩效考评结果可以反馈给员工, 帮助员工找到问题, 这对员工改进工作状况、提高工作绩效会有很大的促进作用;第二, 合理有效的绩效考评结果是人力资源管理决策的重要依据, 如薪酬、奖励、晋升、岗位调整等;第三, 合理有效的绩效考评结果还可以检验社会组织管理的各项政策的运行情况, 比如, 组织目标是否过高过低、人员配置与员工培训等是否合理。目前, 中外合作办学高校的绩效考评结果仅与绩效工资挂钩, 使绩效考评的结果流于形式。有些中外合作高校甚至花很大力气做绩效考评, 但却没有重视绩效考评结果的应用, 这种本末倒置的情况在很多中外合作高校都存在。

3. 忽视绩效考评反馈与申诉

绩效考评的反馈同绩效考评的应用同样重要。然而从目前各个高校的绩效管理的过程来看, 很多高校几乎没有建立绩效考评的反馈和申诉机制。在绩效管理过程中, 绩效考评的反馈是非常重要的步骤, 一方面将绩效考评的结果传递给员工;另一方面, 员工也对结果进行反馈, 提出自己的意见, 做得不好的地方可以改正。对绩效考评过程中的内容和方法员工自己也可以提出意见。绩效考评结束后, 被考评者了解了自己的绩效考评结果, 被考评者如果对这一考评结果存在异议, 应向自己的上级反映情况并进行沟通。如果解决不了, 还可以向上级主管部门提出申诉。绩效申诉是很多中外合作高校在教师绩效考评方面忽视的环节。

二、中外合作高校教师绩效考评改革的建议

1. 完善中外合作高校教师的绩效考评制度

中外合作高校与其他院校的区别就在于其办学特点的中外合作, 那么, 反映在教师绩效考评方面, 就应与国内外完善的绩效考评制度相结合, 多借鉴国内外高校成熟的绩效考评制度, 结合自身特点, 制定适合本校的绩效考评制度。建立高校绩效考评体系, 对高校教师的个人素质、教学、科研等全面考核, 目的在于提高高校整体绩效, 使高校教育资源的投入和产出成正比。一般的高校教师绩效考评内容主要包括德、能、勤、绩等方面。

绩效考评的方法有很多, 常用的有等级排序法、量表考核法、目标管理法、关键业绩指标法 (KPI) 、360度评价法五种。高校教师绩效考评常用关键业绩指标法 (KPI) 和360度评价法。关键业绩指标由一组既独立又相互关联的, 能够反映各部门和员工的工作重点和主要内容, 并能完整表达组织发展要求的指标组成;关键业绩指标考核是以关键业绩指标体系考核为主, 衡量各部门和各岗位工作成果的绩效考核方式。中外合作办学高校多采用这种方法。在高校绩效考评KPI考核法实施过程中, 关键业绩指标的来源、选择、数量和权重的设置构成了绩效考评的主要内容。如果KPI的来源、选择、数量和权重设置合理, 这种考核方法是比较完善的绩效考核办法。360度评价法又称全方位评价法, 是将人才培养和绩效考评相结合的创新绩效考评办法。在高校使用360度评价法实施绩效考评的过程中, 考评的主体对象包括同部门的上级、学生、同事、考核者本人。

2. 重视教师绩效考评结果的应用

合理有效的绩效考评反映出来的结果有大量的信息可以运用到组织管理中去。

第一, 完善以绩效考评为基础的薪酬制度。高校薪酬制度与社会其他组织如企业有很大的不同, 最根本的原因在于, 企业追求的是利润, 而高校的目的则是培养人才和搞好科研。利润可以用金钱来衡量, 而人才和科研则不能。我国高校目前的薪酬制度一般是由国家工资、地方津贴、校内津贴、福利等构成的。中外合作办学高校的性质决定了其在财务方面自负盈亏, 在这方面又与企业类似。因此, 中外合作办学高校探索和建立有效的薪酬制度尤为重要。笔者认为, 采用以绩效考评为基础的“岗位工资+绩效工资”的薪酬制度是最有效的, 适用中外合作办学高校。建立科学的绩效考评体系是“岗位工资+绩效工资”的薪酬制度。如果教师岗位的聘任和绩效考评能够真实地反映教师的教学业绩和学术水平, 那么, 这种薪酬制度就能发挥其功能, 促进教师完成各项工作。完善以绩效考评为基础的薪酬制度具有重要的意义。

第二, 完善以绩效考评为基础的激励制度。高校基于绩效考评的激励制度体现在激励的内容和形式两方面, 一方面要坚持物质激励和精神激励相结合;另一方面, 要坚持内部和外部相结合。工资奖金等物质方面的外在激励, 对于收入较低的教师来说会起很大的作用, 决定其工作的绩效, 但是对于收入较高的教师来讲, 薪酬激励所起到的作用并不特别明显, 他们更注重精神方面的内在激励, 如参与学校的决策、外出培训拓展、出国等。这些满足个人成就感的激励, 对于他们提高工作绩效具有特别重要的意义。

第三, 完善以绩效考评为基础的岗位调整制度。岗位调整与绩效考评关系密切。绩效考评的应用反馈到组织管理的过程中, 对人力资源的决策起着重要的作用, 岗位调整就是其中的一个方面。绩效考评结果是员工岗位调整的主要依据之一, 无论是员工的晋升、岗位平调, 还是低聘甚至解聘, 都应当以绩效考评的成绩作为主要参考。在涉及员工晋升方面, 绩效考评尤其应当发挥更加重要的作用。组织的晋升制度对调动员工的工作积极性和员工的职业生涯规划有着密切的关系, 建立以绩效考评为基础的晋升体系对中外合作高校人事制度有着特别重要的意义。

3. 重视教师绩效反馈和申诉

绩效考评反馈和申诉是员工利益的保证。任何制度在执行的过程中都不免出现误差。有了考评的反馈和申诉的过程, 绩效考评的结果会更加的公平、公正, 使人信服, 有效保障了绩效考评的应用。在整个绩效管理的过程中, 只有做好绩效反馈和申诉, 才能实现绩效考评的良性循环。教师绩效反馈和申诉对于高校教师管理工作具有重要的意义。

参考文献

[1]李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述[J].国家教育行政学院学报, 2005, (1) .

明溪口镇绩效考评制度 第4篇

【关键词】 高校辅导员绩效考评制度 差异 公平 文科院系 理科院系

很多高校制定了高校辅导员绩效考评制度，目的是为了有效激发辅导员工作的积极，但考评制度的不健全造成了部分辅导员产生了“不用太努力顺其自然能对付绩效考评反正排名不会在后面”的错误想法，同时让另外一部分辅导员产生了“反正怎么努力也还是会在考评中的名次排在后面和不公平”的错误想法。

1. 探讨这两种想法产生的原因：

第一，高校辅导员绩效考评中的学生学习方面的硬性指标的标准没有用不同的标准来考评；

高校院系文理科的不同导致学生对涉及到考评辅导员绩效中学生学习方面硬性指标的学习态度存在差异。文理科的学生由于进入大学前所学侧重点不同，导致文科的学生在人文方面的造诣高一些，他们的人文知识比较丰富，大部分情感比较细腻，遇到问题会多琢磨，能看清事物的本质，简单说就是知道什么对他们重要，大部分的文科生知道需要认真完成基本学业，大部分学生不仅仅是完成任务，而且他们对个人的要求比较高，认为一些基本的东西必须获得而且尽可能地达到优秀，否则拿不出手，包括：所有需要修习的科目、英语四级和六级、计算机二级和三级、体育早锻炼、主动参加培训取得对就业有帮助的技能证件等。

对于理科的学生相对来讲就不那么乐观了，只有小部分学生会像文科生那样，大部分学生抱着只要能过关就行，相互间没有比较的想法，大家见面询问情况时的内容大部分是：哥们儿，这次考试没有砸锅吧？在思想深处存在只要通过就万事大吉的想法，所以出现以下问题：文科生很少有挂科现象，理科生一次挂科一两门是大部分；个别文科生挂科经过补考也能通过，而理科生补考通过率低；文科生到毕业时顺利取得学历和学位证书的人很多，只有个别人不能取得学位证书，理科生却会有一部分人没法取得学位证书，甚至有人因为在毕业清考后还有挂科没法取得毕业证书；文科生取得英语六级证书的人很多，理科生有很多没有取得英语四级证书；文科生取得计算机三级证书的很多，理科生取得计算机三级证书的很少，其实计算机操作应该是文科生的弱项理科生的强项，但区别在大部分文科生重视这项证书的取得，会主动去图书馆借阅相关资料攻克难点，大部分理科生不知道重视这项证书的取得，付出的努力不够；大部分高校的体育早锻炼是以跑操的形式进行，大部分文科生会提前完成任务，他们会在开学初就坚持每天跑操，早早地完成体育早锻炼的任务，大部分理科生喜欢拖，拖到再不跑操就完不成早锻炼任务时开始坚持每天跑步，可是他们忘记了会出现恶劣天气无法跑步的情况，导致最终因为缺一两次早锻炼体育挂科；大部分文科生非常关注学校张贴栏里的培训信息，他们会主动去培训机构咨询相关信息，大部分理科生不关注张贴栏，即使辅导员告诉他们信息，他们也不会放在心上，更别说主动参加培训了。而以上说的学生成绩、英语四级和六级、计算机二级和三级、体育早锻炼、学生获得的技能证书在高校考评辅导员绩效考评中所占的比例比较大，這就使文理科院系辅导员在考评中存在了极大的不公平性，也产生了极大的分值落差。

第二：高校在制定辅导员绩效考评制度时，没有考虑到文理科院系男女生比率差异产生的其他指标的落差性；

首先：高校在制定辅导员绩效考评制度时，除了学生学习方面的指标，还有学生参加课外活动取得的成绩，包括文体活动、主题教育、心理教育活动、宿舍评比活动等。文理科院系男女生的比率非常明显，文科院系女生比率高很多，理科院系男生比率高很多，下面具体阐述课外活动和文理科院系男女生比率差异间存在的关系：文体活动即文艺和体育活动，文艺活动包括学生乐器演奏和演唱比赛、朗诵比赛、辩论比赛等，女生偏擅长于这些活动，大部分的奖项由女生获得，而理科院校的女生大部分不擅长这些活动，也就是说这些活动的奖项大部分由文科院校的女生获得，体育活动一般是通过参加运动会获奖情况来判定，运动会包括学校、省级、国家级的各类运动会。

在前几年男生获得奖项偏多，近几年独生子女学生的比率越来越高，女生的身体素质也越来越强，在运动会中，文科院系的女生远远强于理科院系的女生，而理科院系的男生也是远远高于文科院系的男生，这样就导致了女生运动项目的大部分奖项由文科院系获得，男生运动项目的大部分奖项由理科院系获得，差不多出现持平现象；主题教育活动的真实成效不太能在短期内显现出来，一般是通过PPT展示主题教育活动的全过程进行打分，说实话每个人的判断标准不一样，但大部分人看到赏心悦目的图片和华丽的辞藻会产生极强的好感，文科院系的优势就出现了，最终的名次文科院系往往偏前面；心理教育活动获奖情况的差异性不是很大；宿舍评比活动中一般包括宿舍卫生、宿舍人文布置、宿舍管理科有时也会举行一些活动娱乐学生同时设置奖项，在女生宿舍评比中偏差的宿舍往往都能达到男生宿舍评比中偏好的宿舍，宿舍人文布置是文科院系学生的长项，宿舍娱乐活动的差异性不大，综合起来最终是文科院系的学生获奖偏多。

第三：高校在制定辅导员绩效考评制度时，还有对学生的教育管理考评：

明溪口镇绩效考评制度 第5篇

为了加强对村两委会主要负责人员的管理监督，正确评价村两委会主要负责人任期经济责任，促进廉政建设，根据有关法律法规，结合我镇实际，制定本制度。

一、审计的内容

1、任期内主要经济目标的完成情况；

2、村财务收支计划和执行情况；

3、村集体资金收入、支出和管理情况；

4、专项资金的管理和使用情况；

5、重大投资决算及其效益情况；

6、执行财经纪律情况；

7、与财务收支有关的规章制度执行情况；

8、村集体负债，集体资本金和资产收益情况；

9、村干部廉洁自律情况；

10、需要审计的其他事项。

二、审计的组织实施

1、审计的组织领导。村两委主要负责人任期经济责任审计。由组织、纪检、财政、农经等相关部门人员组成，每年提出审计对象的建议名单，向镇党委政府提出建议，经批准后列入审计计划。由镇村级财务审计领导组委派审计人员直接办理审计。

2、审计的实施。审计人员在实施审计的3日前向被审计的村干部所在的村送达审计通知书，被审计的村干部应及时向镇审计领导组提供所需有关资料，并对所提供的资料的真实性和完整性作出书面保证。实施审计时，审计人员有权检查被审计村干部所在村的会计凭证、会计帐簿、会计报表及其他与财务收支有关的资料和资产。并可就审计事项的有关问题向有关单位和个人开展审计调查，取得相关证明材料。

三、审计报告和审计结果处理

1、审计报告。审计组织实施后，应将审计的结果写成书面报告，并征求被审计的村干部本人和所在村的意见。被审计的村干部及所在村自接到审计报告之日起10日内将书面意见送交审计组，逾期未交书面意见，视为无异议。

明溪口镇2010森林总结 第6篇

工作总结

为切实做好我镇森林防火工作，确保森林资源安全，本着“安全第一、预防为主”的方针，依据《中华人民共和国森林防火法》和《沅陵县森林防火办法》的有关规定，对我镇的森林防火工作作了以下安排:

一、加强组织领导

（一）成立镇森林防火领导小组，由镇长邓防修同志任组长，武装部长李红同志、分管领导陈辉同志任副组长，王艳珍、陈智慧、李必旺、杨和平、宋晓辉、李平整、王辉、谢根义、宋王琦、张翠松等同志为成员。

（二）落实森林防火领导小组职责

1、负责本镇森林防火工作的组织领导和指挥，组织实施各个时期的防火、扑火工作和方案。

2、组织本镇扑火队伍，筹措扑火器材、扑火交通工具、物质等等。

3、组织宣传林区野外用火、灭火、管火的基本常识。

4、负责对火灾多发区和重点火险部位进行巡护，发现火情及时上报。

5、组织人员分片负责深入到林区检查指导督促森林防火工作。

6、组织受灾群众转移，并负责灾民生活安置。

7、执行上级防火部门下达的扑火任务。

二、成立扑火队伍

（一）根据我镇实际情况，镇成立森林扑火突出队。由镇长邓防修同志任队长，武装部长李红同志、分管领导陈辉同志任副队长，全体镇干部（54人，含林业站10人）为队员。

（二）村扑火突击队

各村（居）根据实际情况，成立突击扑火队，由各村（居）支部书记挂帅，以基层民兵为骨干，每村组织30—60人。

三、加强森林防火和扑火

（一）森林防火措施。

1、加大宣传教育力度，不断提高全民森林防火意识，结合我镇的实际，利用各种宣传工具，采取多种形式，广泛宣传森林防火法律、法规，宣传林区野外用火、管火、灭火的基本常识。

2、加强野外火源管理。严格执行野外生产用火审批制度，坚持“六烧六不烧”、“十不准”的规定。对火灾多发区和重点火险部位要增强巡护力量，严防死守。

（二）加强扑火措施

1、镇防火办每天24小时值班。

2、接到村里出现重大灾情时，立即上报，并同时组织扑火突击队和村里的分队一道，将灾情损失减小到最小限度，确保打早、打小、打灭。

3、一旦出现重大火情，要及时报告县森林防火指挥部，由县防火指挥部抽调机动扑火队和调动物质、器材等组织灭火。

四、加强通讯联络

县森林防火指挥部值班电话：4230119

镇森林防火指挥部值班电话：4481086

五、加强森林防火值班

实行全年重点阶段二十四小时值班制度，作到有领导牵头，有值班人员，通讯保持畅通。

以上是我镇一年来所作出的工作与努力，保证了全镇全年无重大火灾的发生。

明溪口镇民政工作半年总结 第7篇

今年以来，我们在镇党委、政府的正确领导下，在县民政局和县残合全业务指导下以及镇直相关部门的密切配合下，完成了相关民政以及残疾人工作，现将半年来的主要工作总结如下：

一、民政工作

1、认真做好各项民政资金的发放工作。在镇财政所的密切配合下，编制了明溪口镇优抚抚恤、社会救济、五保供养、城乡低保金发放花名册，除城市低保按月通过社会化救济外，其它所有民政资金按季实行“一卡通”发放。半年来共发放春节慰问金3万元、五保户救济金13万元、低保金24万元。

2、认真做好救灾工作。一是完成镇村自然灾害应急预案的修订和落实镇村自然灾害信息员。二是发放春灾救灾款3万元，同时完善救灾款发放的档案。

3、做好大病救助工作，召开专门会议对大病救助工作进行业务培训、政策宣传，通过学习培训，不仅使各村民政协理员掌握了大病救助政策，操作程序，而且通过他们采取多种形式的宣传，使该项惠民政策家喻户晓。

4、持之以恒抓好村务公开工作。对村务公开常抓不懈，做到与公开内容齐全、公开时间及时、公开程序规范，同时做好公开材料的存档工作。

二、残疾人工作

1、按照县残联同一部署，上报残疾人千元就业工程人员10名，并分批到市联业学校进行了就业培训。

2、无偿捐赠残疾人轮椅2辆。

3、继续做好白内障复明工程。一是召开专门会议要求各村委会采取多种形式进行政策宣传，做到家喻户晓。二是认真配合市医院医疗小组对我镇白内障患者进行体检筛查。

4、完成重度残疾人救助人员的核查工作，经核查，我镇2010重度残疾人救助人员共80名，其中农村重度残疾人救助人员80名，同时完善了相关档案。

下半年工作打算

1、做好主汛期的防汛救灾工作，发现灾情及时上报，并做好灾后的核灾救灾工作。2、10-11月份对城乡低保对象进行核查，上报2012城乡低保，并完成相关档案。

3、继续抓好村务公开工作。

4、认真做好民政各项资金的核实发放工作。

5、切实做好“八一”优抚慰问活动。

6、对冬令救灾群众进行摸底调查，掌握冬令救灾第一手资料，并做好冬令救灾款的发放工作。

7、做好残疾人相关工作。

8、完成党委政府安排的中心工作。

明溪口镇绩效考评制度 第8篇

从2009年1月1日起, 我国开始在义务教育学校实施绩效工资分配政策, 这对于依法保障教师收入水平, 激发广大教师积极投身教书育人事业, 吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

在当前中小学绩效工资分配政策下, 建立适当的学校教师评价制度, 对于推动学校科学发展、引领教师专业成长具有十分重要的意义。

一、两种教师评价制度发展的历史简述

华东师范大学王斌华教授将现有的教师评价制度划分为两大类:一类是奖惩性教师评价制度, 即以加强教师绩效管理为目的, 根据对教师工作的评价结果, 做出解聘、晋级、增加奖金等决定;另一类是发展性教师评价制度, 它是以促进教师的专业发展为目的, 在没有奖惩的条件下, 通过实施教师评价, 达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。

王斌华教授在对奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度作比较时说:“存在两种目的完全不同的教师评价制度”“不能‘合二为一’地实施两种教师评价制度”。

笔者认为, 奖惩性教师评价制度从最初只关注人的物质 (低级) 需求, 发展到目前也关注人的精神需求, 不过是更关注人的物质需求, 它在中国社会较普遍存在, 证明它并不是濒临灭亡的制度。在相当长一段时期, 一些教师还会为金钱和利益而劳动。那么, 能不能大面积快速提升教师群体收入来满足教师对利益的需求, 继而全面推行发展性教师评价呢?这显然不行, 中国“大跃进”的教训证明, 这会助长不劳而获的心理, 打击大多数人的积极性。可以说, “大锅饭”、普惠式地调整教师收入不但无益, 而且有害。从中国中小学管理实践来看, 虽然奖励性教师评价有明显的历史局限性, 不利于教育事业的长期科学发展, 不利于推进素质教育, 但中国“一些地区和学校管理者习惯并擅长运用奖惩性教师评价制度, 甚至视之为树立领导权威的有效途径之一”。所以, 奖惩性教师评价制度在目前中国中小学管理中还会发挥应有的作用。

固然, 发展性教师评价制度更加关注人的精神 (高级) 需求, 但它产生和发展的时间较短, 它在大力提倡关注人的高级需求时, 忽视人的低级需求, 忽略了人的低级需求的基础地位, 淡化了从低级到高级发展的连续性, 有超越历史和理想化的成分, 尚无法取代奖惩性教师评价制度。所以, 我认为, 在“效率优先, 兼顾公平”的社会主义市场经济基本原则下, 中国中小学应该建立两种教师评价制度融合的教师绩效考评制度。

二、两种教师评价制度融合的现实必要性

改革开放30年多来, 中国经济取得飞跃式发展, 社会事业也快速发展, 但学校育人方式则转变缓慢。就基础教育而言, 总是摆脱不了传统教育方式的束缚, 各种教育教学改革很难整体推进。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》中明确指出:“我国教育还不完全适应国家经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求。”“教育观念相对落后, 内容方法比较陈旧, 中小学生课业负担过重, 素质教育推进困难”。著名的“钱学森之问”引起了大家的热议, “为什么我们的学校总是培养不出杰出人才?”“钱学森之问”的实质是“发展中国家如何发掘与发挥创造性人才的社会功能与价值, 也就是如何从知识型、技能型人才教育模式向创造型、发明型人才培养方法的转型”。这些问题迫切需要通过教育改革和发展来解决。

不必讳言, 中国传统学校管理过分依赖奖惩性评价, 很多学校已经形成了以考试结果论成败的风气, 评价的主要指标就是考分, 家长看重、领导提倡、师生认同, 近年来虽有改变, 但唯成绩至尊没有改变。为了迎合社会、家长和领导, 为了抓分数, 一些教师在实践中不讲究教育科学、淡忘了专业, 甚至不惜违背教育规律和人才成长规律, 采取强制灌输、题海战术, 较大一部分教师疏于专业学习和发展, “目中无人” (不尊重学生的主体地位) , 长期“辛勤耕耘”, 从事的就是加班加点的知识灌输、应试能力强化。他们逐步习惯了简单、机械的劳动, 最终形成了一部分学校“应试教育扎扎实实, 素质教育举步维艰”的尴尬局面。教育关系着千家万户, 是非常特殊的行业, 当前中小学存在大量以应试为目的的非专业化行为, 已经引起了社会、家长和学生的不满, 也引起了教育界的深刻反思。

我国即将进入“十二五”规划实施阶段, “十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期, 是深化改革、加快转变经济发展方式的攻坚阶段。中小学教育更是应该崇尚民主、科学, 更是应该加快促进教育方式转变的步伐。因此, 在当前迫切需要用科学精神和崇高的职业理想去引领教师队伍专业发展, 用发展性教师评价制度来激发教师们的精神 (高级) 需求, 引领教师们走出迷途, 在学校形成科学育人、科学施教的良好风气, 尽快造就一支高素质、专业化的教师队伍。

那么, 我们为什么不一步到位, 直接用发展性教师评价制度来调动和发展教师的精神需求以解决中国教育的所有问题呢?这或许需要中国智慧, 需要符合“一切从实际出发, 理论联系实际, 实事求是, 在实践中检验真理和发展真理”的思想路线。

在中国管理必须符合中国实际, 采取中国式管理。从某种程度上讲, 中国式管理就是英才领导, 就是带兵打仗, 是少数先知先觉者对大批后知后觉者的引领过程。从中国古代历史来看, 中国人崇拜英雄, 喜欢跟随;从中国共产党产生和发展的历史来看, 对先知先觉者的依赖程度也较高。虽然这可能面临着先知先觉者失德失能的巨大风险, 但这的确是中国管理最基本的特点。

从前面所讨论的可以看到, 奖惩性教师评价制度更多关注教师的低级需求, 发展性教师评价制度更多地关注教师的高级需求, 各有利弊, 在中国现阶段, 无论是发展性教师评价制度, 还是奖惩性教师评价制度, 都有存在的现实意义。目前我国在义务教育阶段实施绩效工资分配政策不正是对奖励性教师评价制度的一种认同吗?所以, 我认为, 只要在两者融合上大胆创新, 就可以让两种评价制度共同为教育改革和发展的新目标服务。

三、两种教师评价制度融合的可能性探讨

王斌华教授提出两种评价制度“并驾齐驱”论, 主张“一方面实施奖惩性教师评价制度, 旨在加强教师绩效管理, 使之成为一项长效制度;另一方面实施发展性教师评价制度, 旨在促进教师专业发展, 使之成为一项长期任务。”文字中表现出对两种教师评价制度长期共存的赞同, 但并不支持两者间的融合。

王教授之所以不主张“合二为一”, 主要基于国外著名学者的研究关于“两者的冲突是不可调和的”“尽管许多计划 (尤其在美国) 曾经做过这种尝试, 但是它们不能合二为一”的论断, 其理由主要是:“发展性模式的成功依赖于教师在评价过程中的襟怀坦白和开诚布公。他们必须能够探讨问题以及制约因素, 或者对学校管理的方方面面提出建设性的批评……然而, 如果教师评价包括奖惩性模式成分, 如奖金或解聘, 则将明显地阻碍教师的襟怀坦白和开诚布公, 而襟怀坦白和开诚布公是专业发展模式成功的基础……”

我认为, 以上理由并不充分。或许在西方发达国家, 这些理论和实践是合情合理的。但立足于中国国情, 这些理论显然不太适合。在中国, 人们对物质的关注远胜于发达国家的民众, 他们的精神需求还不是十分旺盛。实践无数次证明, 艰苦的生活培养了中国大多数人的心理素质, 他们可以克制自己的需求和个性, 而中国教师更有耐受力, 他们的精神世界单纯, 有共性化的责任心和大局意识, 为了改革, 他们甚至可以做出必要的牺牲!很多校长没有一己之私, 他们的办学目标就是国家或人民追求的目标, 校长和教师之间的矛盾并不尖锐。而且, 校长实际上很多都是优秀教师, 校长能够理解教师, 教师也能够理解和支持校长, 他们总是有办法相互理解、共同前进。完全有理由相信, 我国对教师的绩效考评, 虽然也会给个别教师带来不快, 但不会阻止教师“襟怀坦白和开诚布公”, 学校党政工团队管理者的人格魅力、情感投入, 可以有效地化解教师的精神痛苦, 感召和引领教师们积极参与到学校管理中来。

事实上, 在我国很多优秀的中小学, 早就开始了两种制度融合的实践, 其中不乏成功的案例, 上海长宁区开元学校建立的对教师的绩效考评制度就是这些成功案例之一。

早在2000年, 这所学校就尝试了教师绩效考评制度, 通过逐年修订, 该校已建立起比较完善的、两种评价制度相互融合的校本化绩效考评制度, 考评侧重以发展性指标考评, 又与绩效挂钩, 最终体现在拉开收入差距上。十年来, 这种评价制度在开元学校得到了较好的实施, “使开元学校从一所各方面条件都比较薄弱的学校, 成为区内一所教育设施比较全、管理水平比较高、师资队伍比较强、教育质量比较高, 有相当好的社会声誉的一所学校。”有力推动了学校的特色发展、教师的专业成长和学生的特长发展, 获得了“上海市素质教育实验学校”称号。

在考察中, 我发现, 开元学校虽然实行的是加强教师绩效管理为目的, 依据评价结果对教师做出解聘、晋级、增加奖金等决定的奖惩性评价制度, 但其中融合了发展性教师评价制度。开元学校制定了《教职工代表大会条例实施细则》《开元学校重大决策程序》等制度, 这些制度的制定, 为学校民主管理提供了制度保证。学校通过全体教职工大会、教代会、公示制度等加强校务公开。这些机制的构建, 不仅提高了教代会代表参与学校民主管理的积极性, 同时提高了他们参与管理的能力和水平, 保证了学校决策的科学性、准确性以及有效的落实。这种绩效考评制度, 在校长提出学校的办学思想和办学目标后, 评价方案针对学校办学目标和教师专业化成长目标制定;在评价方案产生和修改完善的过程中, 教师们积极参与, 不是校长或少数几个人说了算;在评价内容上, 他们坚持全面、客观, 注重科学育人、科学施教, 不以成绩论成败, 指明了教师专业性发展方向;在评价主体上, 他们以教师自我评价为主, 小组互评为辅, 并吸纳专家、社会力量参与, 保护了教师的自主发展积极性;在评价方式上, 他们实行诊断性评价, 注重形成性评价, 不以结果论成败;在评价认定上, 坚持公开、公平、公正, 允许教师申诉, 保障了教师的合法权益;在考核过程中, 注意调控奖惩力度, 保障教师基本收入, 不轻易解聘教师。学校管理者全心全意依靠教师办学, 很好地保护了教师的合法权益, 有效调动了教师创办特色学校的积极性。

我国现在实行的校长负责制, 校长任职时间较短, 这就决定着校长必须高效管理, 校长和教师必须尽快形成一致的办学目标。因此, 我认为, 当前中小学校管理者应该积极建立基于两种教师评价制度融合的“校本化教师绩效考评制度”。这里的“校本化”, 简言之, 就是指评价要最大限度地支持校长的办学思想和学校的办学目标。“教师绩效考评制度”是源于两种教师评价制度的融合, 它既不同于传统的奖励性教师评价制度, 也不同于纯粹的发展性教师评价制度, 而是这两种制度的融合, 是对这两种教师评价制度的完善和发展。它是既能满足教师的低级需求, 也能发展教师的高级需求, 它更加关注教师从低级需求向高级需求转变的过程, 能有效推动现阶段学校的特色发展, 是对中国当代中小学管理的大胆创新, 是一种适合当代中国中小学实际的有效教师评价制度。

参考文献

[1]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海:华东师范大学出版社, 1998.

[2]王斌华.教师评价:绩效管理与专业发展[M].上海:教育出版社, 2010.

明溪口镇抗旱救灾工作汇报材料 第9篇

2011年8月2日

今年4月以来，我镇持续干旱少雨，全镇18个村居均遭受了严重的旱灾，水稻、玉米等粮食作物受损严重，部分村居出现人畜饮水困难。截止目前，我镇共有11063.5亩水稻不同程度受灾（其中轻旱3001.5亩、开裂4150.3亩、绝收3911.7亩）；7391名群众不同程度存在饮水困难；3275头牲畜存在饮水困难。面对严峻的抗旱形势，我镇党委、政府多次召开镇领导干部抗旱工作会议，认真总结近年抗旱工作的经验和教训，对今年抗旱工作做了全面的安排布署，并及时组织动员各村委会、乡直各单位，要求他们立即行动起来，积极、主动、务实地采取各种行之有效的措施，开展好抗旱各项工作，确保我镇抗旱工作圆满成功。

一、迅速落实，转变作风。7月29日下午4时，县委、县政府召开了全县抗旱工作会议，为迅速将县抗旱工作会议精神传达到每位干部，使人人知晓其精神，个个明白其实质。镇党委、政府主要领导于当晚7时，召开了全镇干部职工会议,认真传达了县抗旱工作会议的精神，详细学习了周副书记的《在全县抗旱工作紧急会议上的讲话》,并对全镇抗旱救灾工作进行了动员。同时，成立了由书记负总责，镇长为组长，其他班子成员为副组长，全体干部职工为成员的抗旱救灾领导小组。通过学习和动员，全镇40余名干部职工分 1

为18个小组，均积极主动地带着责任、带着智慧、带着感情、带着政策，深入群众当中、深入生产第一线，同群众一起展开抗灾自救工作。

二、细致调查，及时反馈。为全面准确掌握我镇干旱情况，做到有的放矢开展抗旱工作，镇统一印制了《明溪口镇农业旱灾情况统计表》、《明溪口镇人畜旱灾情况统计表》等一系列表格，详细系统地开展旱情调查工作。各类统计表格由各连片领导和干部下发到各村干部手中，并要求各村干部结合水稻保险工作，细致调查如实填报，以便镇党委政府随时了解旱情变化，制定相应措施。同时在这次抗灾过程中，我镇尤其注重对农村特困户、五保户、残疾人等的调查掌握，要求村支两委干部帮助他们解决生活、生产上的具体困难，避免出现因高温干旱引发的社会不稳定因素出现。

三、不等不靠，开展自救。我镇在党委书记和镇长的指挥下，带领全镇近40余名干部职工，分成4个工作小组，按照年初的连片责任制，联同我镇后盾单位和各村农村党员，大力发动群众，积极开展抗旱自救工作。一是充分利用好现有水源。全镇上下充分利用好山塘水库、溪流、水井等现有水源，采取上引、下灌等措施，按照“先保人畜用水、后顾稻田用水”的原则，采取库塘抽水、溪河提水等多种办法进行抗灾自救，并坚决落实县委、县政府提出的“能保一亩保一亩，能保一块是一块”的要求。目前，全镇已投入抗旱资金11.5万元（其中春旱5万元、夏旱6.5万元），投入

劳力1万余人次，开动大、中、小型柴油机和水泵110台，全力开展抗旱工作。二是春夏损失秋季补。为全力弥补我镇的旱灾损失，镇党委、政府主要领导要求镇农技干部立即准备相关补种的资料，力争充分利用旱后有利时机发展晚秋生产。三是种植业损失养殖业补。紧紧抓住当前我镇养殖业逐步壮大的时机，动员群众在旱情解除、气温转凉后，积极发展猪、牛、羊以及鸡、鸭、鹅等养殖业。

四、加强督导，狠抓落实。镇综合办公室每天随即抽查各村，检查镇领导干部下村指导抗旱工作到位情况，并将抽查结果上报党政主要领导。同时，要求镇政府办公室收集各村在抗旱中涌现的典型人和事，结合争先创优活动，力争推荐一批抗旱救灾的典型，从而在全镇营造出浓厚的抗旱自救氛围。

五、后盾有力，多方援助。为打好这次抗旱总体战，联乡领导向洪振、谢德明同志和县统计局、县信访局、县房产局、县中行、县建行5个后盾单位主要领导于7月30日和31日，主动放弃双休的时间，先后组织精干力量（五个后盾单位还分别带来了3000元抗旱资金），深入我镇各个村居和田间地头，实地察看灾情，帮助和组织群众开展抗旱救灾工作。同时，各后盾单位领导和干部还十分重视做好群众思想工作，他们与群众战斗在抗旱第一线，与群众同甘共苦，注重引导群众情绪，及时发现、化解、处理各种不稳定因素。协调解决好群众和谐、团结、协调、安全用电、用水等，避

免因争电、争水引发矛盾纠纷，保证群众正常生产生活秩序。

经过全体干部职工的努力，截止目前，我镇的抗旱工作稳步推进，全镇未发生一起因旱引起的社会不稳定因素，但因受客观条件限制，抗旱救灾工作面临的问题十分突出。

一、旱灾面广灾深。我镇从4月份起，就久晴少雨，春旱已经让稻田受灾，加之6至7月全镇持续久旱少雨，我镇旱情迅速扩大灾情进一步加深。目前，我镇仅田地开裂和稻田绝收的面积就达8062亩，7391名群众不同程度存在饮水困难；3275头牲畜存在饮水困难，粮食生产和群众生活受到实质性严重影响。

二、地质构造制约严重。山高无水是我镇地质构造差的突出表现，而我镇有近三分之一的稻田分布在半山和山顶，这直接造成我镇这部分重灾田无水可救。虽然我镇党委、政府采取了一系列办法，但因没有水源而收效甚微，群众对此表示理解但也心急如焚。