卖场员工制度范文（精选7篇）

卖场员工制度 第1篇

卖场员工管理规章制度

为了加强武陵特农卖场经营管理，提高全体员工综合素质，特制定如下管理制度：

一、卖场所有员工着装整洁，发型合体。提倡女性化淡妆，男性穿西装打领带；不穿奇装异服、不染艳发、不穿拖鞋等不符合公司卖场形象之衣着打扮。

二、上班时间禁止大声喧哗、聊天、听歌等和工作无关之行为。

三、不迟到、不早退、不旷工，少请假，病假视病情而定，事假不得超过2天。

四、每天早晚必须提前10分钟到一楼大厅集合，开早晚例会。例会后，各自清理好货品。

五、员工不得与主管发生正面冲突，上班时间不能说脏话，不能嘻戏，打闹，同事之间杜绝发生矛盾，如有问题，可找主管解决。

六、未经主管同意，不得随意将商品赊欠，不得发生偷、拿现象，如发现当即无条件离职并受罚。

七、员工在上班时间，一律以普通话为准，接待顾客时，微笑待客，耐心导购（引导顾客购物），热情服务。

八、上班时间不准吃东西，不得擅自离岗，不得与顾客发生争执，要注意本人的仪容仪表。

九、如迟到、早退，五到十分钟之内扣10元，超过上班时间45分钟未向相关部门负责领导请假者按旷工处理，扣一天工资的双倍，旷工一天扣3天工资，员工之间吵架、打架，经主管发现不论是谁，各扣30元。如果一个月内迟到三次以上每次扣30元。

十、若损坏商品，落实到个人，照价赔偿，如不能落实到个人，平均赔偿。

十一、营业人员应具有良好的职业道德，规范的服务礼仪，不得与顾客争吵；不得在展示交易中心内拉客、抢客；不得误导、欺骗顾客；不得诋毁展示交易中心内销售的其他商品；不得以任何不正当的手段损害展示交易中心内其他商户的利益；

十二、上班时间内收银员不得让其他人操作收银机器，服务态度冷淡，以结账、点款、无零钱等拒绝顾客，无故擅自关闭收银台拒收者，一次性罚款50元。

此规章制度发布时即生效，人人必须遵守，解释权归人力资源部。

武陵特农

二0一二年十月六号

卖场员工制度 第2篇

本标准规定了家电专业店在经营场地、营业设施和商品采购、商品销售、质量保证、售后服务、员工管理等方面的要求。

2 规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些晚间的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。

GB/T 18106 零售业态分类

GB 50016 建筑设计防火规范

GB 50019 采暖通风与空气调节涉及规范

商务部等五部委[]18号令 零售商促销行为管理办法

商务部等五部委[20]17号令 零售商供应商公平交易管理办法

国家质量监督检验检疫总局[]5号令 强制性产品认证管理规定

国家质量监督检验检疫总局、中国认证认可监督管理委员会[20]公号33号 国家第一批实施强制性产品认证的产品目录

3 术语和定义

下列术语和定义适用于本标准。

3.1

家电专业店 home appliance speciality store

以专门经营消费类电子电器产品为主的营业场所。

3.2

大型店 home appliance speciality store of large scale

营业面积在8 000平方米以上，经营品种在12 000种以上的专业店。

3.3

中型店 home appliance speciality store of middle scale

营业面积在3 000平方米~8 000平方米之间，经营品种在7 000种以上的专业店。

3.4

小型店home appliance speciality store of small scale

营业卖弄及在3 000平方米以下，经营品种在7 000种以下的专业店。

3.5

促销服务费 service charge for sales promotion

依照书面合同约定，为促进供应商特定品牌或特定品种商品的销售，商店以提供印制海报、开展促销活动、广告宣传等相应服务为条件，向供应商收取的费用。 4 经营场地和营业设施

4.1.1 家电专业店的选址应符合城市总体规划和商业网点布局规划，并与区域内其他商业业态和环境相协调。

4.1.2 家电专业店宜设置在位置适中、交通便利、人口相对集中的区域。大、中型店宜选择在所在地商业区或交通枢纽的适当位置。

4.1.3 家电专业店根据营业面积和经营品种的数量，划分为大型店、中型店和小型店。具体城市(地区)应对家电专业店的设置个数加以总量控制，大型店的服务人口以10万人~15万人为宜，中型店的服务人口以10万人为宜。

4.1.4 家电专业店建筑层高，底层应高于4.5m，楼层应高于4m，楼地面应满足平整、耐磨、防滑及不起尘等要求。

4.1.5 家电专业店的主要通道宽度不小于3m，次要通道宽度不小于2m。

4.1.6 大型店应有不影响道路交通的停车装卸场所，条件许可的上点应有促销活动场地和非机动车停车位。

4.2 营业设施和环境

4.2.1 家电专业店应配备以下基本设备：

基础设备：电梯(二层楼及以上)、消防设施、照明系统、电力系统、音响系统、通风系统、空调系统、给排水系统等。

营业设备：展台、展柜、服务台、收银台、收银机、POS机、配送车、售后服务车、海报架、POP吊架、指示牌、背景牌、警示牌、公告牌等。

4.2.2 家电抓夜店的消防设施应符合GB 50016的要求。

4.2.3 家电专业店应设紧急通道和应急门并时刻保持畅通，确保在意外事件中能快速疏散顾客。

4.2.4 大、中型店应安装同意的导购识别系统，方便消费者挑选购买。

4.2.5 家电专业店应合理划分营业区域、办公区域及收发与存放商品的专用区域，个区域应设有清晰的指示牌，区域面积应能满足商场正常营业的需要。

4.2.6 家电专业店应按GB 50019配置设备，控制商场内部的温度、湿度，保持空气清新。

4.2.7 家电专业店的空调系统和照明系统配置，应充分体现节约能源的要求，使用节能材料与装置。

4.2.8 大、中型店应根据旺季顾客的平均流量设置相应的顾客用厕所和休息场所。

4.2.9 以连锁形式经营的家电专业店应建有配送中心，并有相应的物流保障系统。

4.2.10 家电专业店应在进门或店内醒目处设有服务台，并配有专职接待员。

4.2.11 大、中型店应建有基本的管理信息系统，包括商品管理系统、POS机管理系统物流管理系统、财务管理系统、客户管理系统和售后服务系统。

4.2.12 家电专业店应对顾客可解除到的电源加强安全管理，避免对顾客造成意外伤害。 5 商品采购和与供应商关系

5.1 商品采购

5.1.1 家电专业店不得采购“三无”(无产品质量合格证、无生产厂厂名和厂址)商品。

5.1.2 家电专业店应建立商品采购管理制度与进货验收制度，应按合同规定查验商品的质量和有关标识。

5.1.3 家电专业店对商品内在质量的检验可委托有关资质的专业质量检验机构进行。

5.1.4 采购商品时，应对供货商的资质单证及商品治理那个进行查验和评价。

5.1.5 查验供货商资质单证应包括下列内容：

企业法人营业执照，税务登记证;

生产许可证、3C安全认证、电讯产品进网许可证、燃气器具产销许可证、卫生许可证;

进口商品应有检验情况通知单、进口商品报关单或进口货物证明书、海关验收税单、商检证明和中文说明书;

商标注册证或使用许可及授权证明。

5.1.6 查验商品质量应包括下列内容(有关单证是复印件时，应验明其真实可靠)：

产品标准号;

产品质量检验合格证明;

商品的检验正、标签、批准件等市场准入证明

商品包装广告宣传有关一句的证明。

5.1.7 引进专柜销售的商品，应与自行采购商品同样管理。

5.2 与供应商关系

5.2.1 家电专业店与供应商应互相保守桑叶秘密，不应非法获取、披露、使用或允许使用他人使用对方的商业秘密。

5.2.2 家电专业店向供应商收取促销服务费，应当事先征得供应商的同意，订立合同，明确约定提供服务的项目、内容、期限;收费的项目、标准、数额、用途、方式及违约责任等内容。

5.2.3 促销活动产生的费用及风险，家电专业店应与供应商合理分担。

5.2.4 供应商排除人员在家电专业店提供促销服务的，家电专业店应与供应商签订合同，就派出人员的工作内容、工作时间、工作期限、工资支付、人员管理及相关费用等事项协商一致，做出明确约定。

5.2.5 家电专业店在进货、退货过层中，不应由下列损害供应商利益的行为：

供应商供货后，无正当理由，要求供应商降低商品供货价格;

无正当理由，以调整库存、经营场所改造、更换货架等名义向供应商退货;

商品促销期间低价大量进货，促销期过后，无正当理由将所剩商品以正常价退货; 因自身原因造成商品污染、毁损或过期，要求供应商接受退货并承担损失。

5.2.6 家电专业店不应由下列限制竞争行为：

要求供应商直接向消费者销售商品的价格不得低于或等同于商场的销售价格; 以便更交易条件、不与其交易、断绝交易等相要挟，要求供应商在一定的地域范围内，不得向有竞争关系的其他销售上供货;

以便更交易条件、不与其交易、断绝交易等相要挟，无正当理由限制供应商向特定销售上供货;

以处以罚款或加重其他责任相要挟，要求供应商不准想其他销售上提供更优惠的商品供货价格。

6 商品陈列和销售管理

6.1 商品陈列

6.1.1 家电专业店的商品应按品类有序陈列、安全堆放，堆放高度不超过2m。

6.1.2 商品应实行一货一签、表明商品名称、产地、型号、销售价格及制造商名称，做到书写准确，货签对位。

6.1.3 样品演示的环境条件下不同于普通家庭的使用环境，家电专业店应做出特别提醒与说明。

6.2 销售管理

6.2.1 家电专业店向消费者提供商品或者服务，应当依照法律法规的相关规定和自身的有关承诺履行义务。

6.2.2 家电专业店不得销售走私商品、二手商品、质量不合格商品、三无产品和需强制认证但无“3C”极其他认证标志的商品。

6.2.3 家电专业店开展促销活动，不得降低促销商品的治理那个和售后服务水平，不得将质量不合格的物品作为奖品、赠品。

6.2.4 家电专业店对有关品牌、企业或商品的宣传应真是准确全面，不得含有诋毁他人之内容。

6.2.5 家电专业店销售的商品应单证齐全，如属国家强制性认证范围，应加贴有相关标识。进口商品还应具备商检证明、报关单和相关证明文件及中文说明书。

6.2.6 商品降价销售，应告知消费者降价的真实原因及真是降幅，如降价原因系处理样品或瑕疵商品，应同时明示瑕疵状态及制造商、零售商豁免的相关义务。

6.2.7 降价销售的商品应同时表明原价，该原价应是指在本次降价前一次在本上苍成交的有交易票据的价格。

6.2.8 家电专业店向消费者提供赠品，应告正赠品符合相应额性能用途与安全要求，并承担赠品的质量责任。

6.2.9 家电专业店不得将商品原有的组成部分作为赠品。

6.2.10 家电专业店不得截留随意处理供应商提供的赠品，应保证赠品能随销售的主商品一起送达顾客手中。

6.2.11 大、中型店应逐步实施商品条码POS系统推行单品管理。

6.2.12 家电专业店的销售人员应熟悉了解家电商品的基础知识，能耐心地向顾客介绍商品的价格、性能、特点、使用、保养、质量保证和售后服务等信息。

7 质量保证和售后服务

7.1 家电专业店应保证在正常使用商品或者接受服务的情况下其提供的商品或者服务应当具有的质量、型你呢个用途和有效期限;但消费者在购买该商品或者接受该服务前已经知道其存在瑕疵的除外。

7.2 家电专业店应依照《中华人民共和国质量法》、《中华人民共和国消费者权益保护法》等法律法规和谁销售谁负责三包(修理、更换、退货)的原则，受理解决消费者提出的商品质量问题。本商店另有质量承诺的，应按承诺内容兑换。

7.4 家电专业店应按照承诺为体积或质量较大的商品提供送货服务，承诺送货的商品目录和送货条件应在商店醒目处明示。

7.5 需要上门安装或调试的商品，家电专业店应指派专业服务人员提供安装或调试服务，安装或调试应得到消费者的书面确认。

7.6 家电专业店应设有专门的服务热线并公布与商店醒目处。商店应选配专人受理消费者投诉和负责事后回访。

8 员工管理

8.1 家电专业店应根据国家有关法律法规的规定依法用工，规范管理。

8.2 家电专业店营业员应取得符合工作岗位要求的商刚资格证书，会讲普通话，有较强的语言表达和沟通能力。

连锁企业员工激励制度探析 第3篇

一、激励的重要作用

2005年4月22日, 香港上市公司中国蒙牛乳业宣布, 蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现, 蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票, 如以当前每股平均6港元的市值计算, 约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度, 有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见, 激励制度只要运用的恰当, 适合企业本身的特点, 它将发挥巨人般的力量, 蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理, 员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工, 有失公正性, 在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法, 即综合绩效考核, 做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段, 如何继续巩固和激发员工工作积极性, 我们采取各项福利措施稳定和留住人才, 继续发挥其能量为企业服务, 如解决员工们的后顾之忧, 医疗和养老保险, 以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间, 如让员工在企业内部创业, 给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神, 关键问题在于能否为他们创造条件, 使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术, 来鼓励员工的工作激情。对于中小企业, 更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1. 激励范畴的划分

在现代所有企业中, 企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为:权益层、经营层和操作层。 (层次关系见下图所示:)

权益层:根据其特点, 我们可以知道是企业激励的客体对象, 对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣, 并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层:我们将能以市场机会为驱动力, 战略性地果断决策, 有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言, 经营层都是在企业支薪的同时, 享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述, 企业经营层对企业效率起着决定性的作用, 是企业激励的主要对象。

操作层:在具体企业生产经营过程中, 实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多, 占企业人员比重大。在知识经济时代的今天, 企业技术创新是企业的生命线, 企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中, 上述三个阶层已没有明显的分界线, 企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2. 制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果, 企业整体有效激励可以通过组织设计, 以及各种计划的制定等三种途径来实现。

(1) 组织设计。对于经营层和操作层, 可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先, 包括基薪、奖金 (短期激励) 、长期激励三部分;其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别;第三实现部门差异化;第四, 中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”, 由于所要求的技能, 市场的重要性和稀缺性程度不同, 中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化:一是市场化, 市场本身是有差异的, 市场对不同的岗位有不同的价格, 把市场的差异引入公司内部, 从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义, 判断哪个部门贡献多一些, 就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为, 中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面: (1) 从整体大环境看, 薪酬很大程度上有市场决定, 而非由内部决定, 薪酬市场会改善割裂现状, 慢慢成熟; (2) 长期激励的比例会越来越大; (3) 部门 (特别是支持性的职能部门) 老金, 退休金的安排会提上议程。

(2) 补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设, 提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计, 即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益 (如股票) 等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿, 如保险计划:人身、健康、医疗、意外灾害等;社会援助计划:退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。

非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面:有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等;工作环境方面:合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关, 又和社会劳动力市场有关, 还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前, 在经济补偿计划中, 以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果, 需掌握即时、明确与量身订做等要领, 并赋予员工工作的使命感和充分自主权, 才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出, 无论主管采取那一种奖励方式, 要达到最佳的效果。

1. 激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时, 才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时, 就应该尽速给予奖励。等待的时间越长, 奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调, 赞美员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞, 或者透过走动式管理的方式看看员工, 及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之, 管理者只要多花一些心力, 员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞, 从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小, 主管应该明确指出, 员工哪些工作做得很好, 好在哪里, 让他们知道, 公司希望他们能重复良好的表现。

主管必须事先让所有员工清楚知道, 将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说, 不要告诉员工:“如果今年公司做得不错, 你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来, 以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则, 更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义, 否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同, 公司应该模仿自助餐的做法, 提供多元奖励, 供员工选择。例如, 对上有老母、下有儿女的职业妇女而言, 给予他们一天在家工作的奖励, 比大幅加薪更有吸引力。

2. 激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后, 公司再予以奖励。事实上, 公司还可以抢先一步, 激励员工产生好表现, 实际做法包括:

设定清楚的目标, 以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出, 最能激励员工的目标必须兼具挑战性 (与他人比赛, 或者设定标准等) 与达成性, 并且设有达成的期限。此外, 公司必须建立员工认为公平的奖励方式, 包括绩效评估, 以及奖惩标准等。必须注意的是, 有些公司以为对所有员工的奖励都一致, 便做到了公平。事实上, 针对不同贡献的员工, 应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献, 可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如, 当一个以清理污水维生的员工, 认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时, 他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感, 即使再高薪的工作, 可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。研究证明, 即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度, 这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源, 还要进一步满足员工的私人需求, 让员工在上班时, 不需为日常生产的琐事烦心。

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评, 事实上恰恰好相反, 只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工, 有时候主管必须做的是帮助他们建立信心, 给予他们较小、较容易的任务, 让他们尝到成功的滋味, 并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务, 以逐渐引导出好表现。

表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出, 每名员工再小的好表现, 若能得到认可, 都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条, 这类非正式的小小表彰, 比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会, 效果可能更好。除了来自主管, 来自同事的认可也很重要, 因此美国联合服务汽车协会, 便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具, 鼓励员工在接受同事协助时, 向同事说声谢谢, 让办公室更充满动力。

3. 建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例, 这是利益驱动工程的一个表现。而在市场调查部门, 我们主要是通过月度和季度的评选工作, 建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化, 努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。其实在日常的工作中, 任务或目标往往都很具体, 也很艰巨, 员工每天处在这种吃紧状态之下, 肯定会产生厌倦和较大压力, 而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演, 倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节, 绩效就会大放异彩, 也许一杯小酒就会获得意外惊喜, 也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4. 发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本, 其目标和要求是:通过采取各种行之有效的方法, 最大限度地发挥每个人的能力, 从而实现能力价值的最大化, 并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置, 形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过, 只要工作对员工是适合的, 他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配, 通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配, 蕴含着三重相互对应的关系:一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位, 就应具备相应的才能与动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力, 迫使员工提高工作业绩, 达到员工对岗位的满意度, 开发员工的潜能, 使企业形成一个充满活力的系统。

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境, 不同的公司需要不同的激励制度, 并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高, 他们对公司的期望也越来越高, 对自己的要求也越来越高。作为企业来说, 首先必须满足员工合理的物质需要, 如果连这一点都做不到, 那很难留住人才, 吸引人才;其次, 需要提供给他们合适的工作, 足够的权利、事业的责任和价值的认可, 从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

卖场员工检讨书 第4篇

尊敬的领导：我怀着万分愧疚及懊悔的心情给您写下这份检讨书，以此来向您表示我对违反公司纪律这种错误行为的深刻认识和我改正错误的决心，卖场员工检讨书。在2010年5月20日的下午，卖场没有顾客，其实我们应该利用这个时候多多熟悉一下商品知识或整理卖场等的一些事物，而且这个月是淡季，销售不好，应该想一想如何提高销售，我身为一名老员工，并且是一名A级店员，去公司培训过很多次，我熟知公司的劳动纪律，非但没有这么做，反而在这个时候偷懒，和同事吴莲互相捏肩膀，严重违反了公司的劳动纪律，我没有任何借口为自己所犯的错误开脱，我只是对自己的行为感到万分的惭愧，为自己辜负了领导的信任感到万分的羞愧，我已经认识到了自己的错误，并决心改正。我是2007年6月19日来到公司工作的，而大兴衣恋也是在这一天开店的，我可以说是和大兴衣恋一起成长，一起进步，我很热爱我的工作，开店的头天晚上要铺店，虽然大家都很累，可是每个人的心里都很高兴，大兴衣恋刚开始的时候销售一点都不好，因为这边的消费水平很低，衣恋的价格对这边的顾客来说偏高，不能被这边的顾客接受，而且衣服风格也只有少数人认可，大多数顾客还都不知道这个品牌，而且周围的品牌比我们来的早，价格也比较偏低，致使我们没有客源，销售也上不去，但是我和同事们相信凭我们的努力一定能让顾客接受衣恋，认可衣恋，而且公司给我们在销售方面、顾客消费心理方面、服务态度方面以及衣服搭配方面都给我们做了很多的培训，这对我们的销售提高了不少的帮助，我们也很积极的销售，通过公司和我们一段时间的努力，衣恋一天比一天好起来，渐渐的被大家认可，我为自己和衣恋一起进步感到自豪，其实工作到现在公司给我们提供了很多次公司纪律和服务态度的培训，可是我还是犯了这么低级的错误，我已经认识到错误的严重性，并下定居心改正，检讨书《卖场员工检讨书》。我是一名老员工，而吴莲是一名新员工，我应该以身作则，遵守公司的规章制度，给新员工树立一个好榜样，可是我却没能及时阻止错误的发生，因为是淡季，导致我对于工作的积极性变得懒散，因为自己的态度导致新员工的积极性也下降，因为我对公司纪律的轻视导致自己和吴莲一起犯下了这个错误，现在追悔莫及，在此事之后，我已经充分认识到了这种工作态度将会在我以后的工作过程中引起非常恶劣的后果，在此事后这种懒散的工作态度已经引起了我极大的重视，并在以后的工作中加以改正。我对自己的所作所为感到无地自容和万分的羞愧，我下定决心改正错误，并且还要带动新员工提高工作的积极性，还要给新员工树立一个好的榜样，希望在淡季我们也会有好的成绩。在深刻的自我反思之后，我决定有如下个人整改措施：1.按照要求上交内容深刻的检讨书一份，对自己思想上的错误根源进行深挖细找的整理，并认清其可能造成的严重后果。2.多想想店长对自己的教诲和公司的培训，提高自己的思想觉悟，提高对工作的积极性，对任何事情都要以自己的全副精神去对待。对待工作不能敷衍了事。3.和店长、同事加强沟通。保证今后不再出现违反公司规章制度的情况。4.知错就改，亡羊补牢，狠抓落实。5.利用闲暇时间多多学习商品知识，提高服务态度，为公司提高利润，也为自己有更大的进步。我非常感谢领导对我所犯错误的及时指正，我保证今后不会再有类似行为发生在我身上，除了自己克服缺点以外，我会请店长和同事监督、帮助我改正缺点，使我取得更大的进步！为了挖掘我思想上的错误根源，我在此进行了十分深刻的反思和检讨。也真心地希望我能够得到改正的机会。相信领导看到我这个态度也可以知道我对这次犯下的错误有很深刻的悔过态度，请领导相信我的悔过之心，我的行为不是向公司的纪律进行挑战，是自己的一时失足，希望领导可以原谅我的错误，我也会向您保证再也不会违反公司规章制度。

移动公司卖场员工培训大纲 第5篇

第一部分：优质服务

一、优质服务技巧

一线服务人员必备礼仪规范 顶级服务的六大要点

打造金牌服务

PIA心态调整

二、情绪管理

1、情绪管理

ERG理论

2、压力缓解

3、快乐工作

第二部分：投诉处理

 理解投诉

 客户服务八大铁律  投诉处理五大技巧训练  投诉处理六部曲

 营业厅难以应对的六类投诉客户  处理投诉五大忌

 减少投诉的宝典

第三部分：高效营销

 制约营销的五大短板

 高效营销解决方案

 重新定位的“四阶八步”  重塑FAB

 营销速成的八大成交法

 营销实战

第四部分：3G业务体验营销  3G业务体验营销的本质

 3G时代消费者的五个阶段  3G业务体验营销的五个关键点  3G业务体验营销的AHC模型

 3G业务体验营销的关键——6E组合 第五部分：融合业务捆绑式销售  融合业务捆绑式销售的现状  融合业务捆绑式销售的难点  SWOT分析

卖场员工制度 第6篇

一、收银台标准

（一）收银台台面

 收银台面干净整齐，外侧只允许放置收银系统（VISA标识牌，POS机、签字笔）、店铺名片（需按公司统一要求制作）、市场部统一配发的亚克力广告框、附件展示架这四部分，并且摆放有序、美观。台面内侧，依次放置收银系统（直营店铺/街铺）、电话机、电脑、计算器、日报系统（日报、小票需夹在黑色文件夹中）、笔筒。笔筒中只允许放置笔、剪刀、订书器，且要保持黑色。收银台面不允许摆放任何绿植、装饰物品等非公司统一规定的物品。

 电话、笔筒等需使用公司统一配发的物品，且要维持物品原样，不允许擅自改动。 其他文具，如剪刀、订书器、针线盒、涂改液、胶棒等，统一放在工具盒中，放在收银台下面

 有配饰架的店铺，要保证配饰架货品丰满、陈列美观。

（二）收银台内部及壁柜

收银台内部区域，功能划分明确，物品摆放有序（购物袋、功放、音乐光盘、电脑主机、打印机、打印纸、培训资料等），不允许放置水杯、食物等。音乐光盘需使用公司统一发放的当季音乐，不允许违规操作。

收银台内的购物袋分类摆放、整齐有序，严格控制购物袋私用，特殊情况或货品调拨请使用旧的购物袋。非特卖时节，不允许在购物袋上写字，如遇客留货等情况，请使用小型便签纸，钉在购物袋口边(上注顾客姓名、联系方式、是否付款、留货期限等关键信息)。

抽屉内物品摆放有序，不允许把配饰/附件/退换货/残品等放在收银台抽屉里； 银台后面壁柜依实际情况安排好用途（客留、衣架、残品、购物袋等），壁柜内物品须整齐摆放，壁柜门保持关闭状态。衣架整齐放置指定位置，多余的及时收进仓库。从任何角度观察，都保证收银台清洁整齐。

垃圾桶放在收银台后面，内置黑色垃圾袋，垃圾量不得超过垃圾筒容量的百分之五十，收银台内地面需保持整洁

收银台内不允许出现纸箱、施工物料等任何非公司统一配置的物品。临时放置在收银台的顾客已选购的货品，需折叠整齐。

严禁在收银台周围及卖场任何位置，粘贴个人销售记录等其他店铺内部资料。      

二、试衣间标准

 试衣间告示牌保持干净无尘土，POP广告必须与当季活动相符

 站在试衣间中，保持试衣凳放置左后方，试衣鞋放置在前方同侧，鞋头向前，摆放整齐，保持清洁无异味；当试衣间无顾客，试衣帘应保持挂在右侧。

 试衣间外的储物车只做临时周转使用，货品及时归位，多余衣架、裤架及时送回库房的规定位置。/

4 保持试衣间卫生干净，不少于每两小时打扫一次。

三、陈列细节标准

 卖场上的货品要货量充足、丰满，羽绒服陈列4件，针织外套类陈列5-6件，其他

货品陈列6-8件

 有配饰或附件的货品，需将配饰、附件与相应的货品陈列在一起，且尺码匹配，陈

列方式正确美观。

 在陈列套穿货品时，保证里外套穿的货品尺码匹配，且要维护好陈列细节，保证员

工在销售过程中拿找货品更加高效。

 陈列在展桌上的货品，附件或配饰也要与相应的货品陈列在一起，保证尺码匹配。 衣服经过熨烫才能摆放到卖场上，且要按照公司统一规定的顺序排列尺码。顺序依

次为M-S-XS-L-XL-XXL,摆放时，要注意挂钩方向一致，间距均匀。

 吊牌不能外露，扣子要系整齐，发现有松懈的扣子，及时拿到库房钉牢，防止脱落

丢失，影响销售。

 货品要细致维护，保持整洁干净，不能有灰尘、毛发，有污渍、划痕、油渍及人为

损伤等货品，不能陈列在卖场上。（因员工行为损坏的货品，不允许退仓。） 每周必须做店铺大扫除，保证门楣、橱窗玻璃、烤漆墙面的干净

四、库房标准

（一）库房卫生

 地面干净，没有垃圾废物等；货架保持干净整齐（拍摄地面、货架）

 库房内杂物和私人物品要设固定场所统一摆放。私人物品统一放置库房一角，且封

袋装好。若有更衣柜的，统一放置在更衣柜内。

 有清洁车、储物柜、杯格等标准设施的店铺严格把各类物品统一归放,所有清洁物

品都放在清洁车内，使用时小心维护，延长使用寿命。

 不允许将食物放置在库房或在库房吃食物

 水杯放在单独的区域，远离货品

（二）库房货品

 货品按大类和款式分区域码放整齐，将包装袋色标放置在同一侧，且标有尺码的一

面向上，吊牌不能外露。

 使用库房标签卡，保证货架干净，提高库管工作效率

 将畅销货品放置在货架方便拿取的地方，将相对滞销的货品放置在货架的最上方或

最下方，提高找货速度

 高价值货品重点保管，皮衣，西服，桑蚕丝等衣物要悬挂放置

 单件货品单独存放，可悬挂在单独龙门挂上或放置在专门的箱子里，并且有打印的标识

 饰品单独存放，方便拿取

 饰品损坏的衣服可以继续保留销售，损坏的饰品用小袋进行包装，贴上款号，标志

残品，放在贴有打印标识的残品箱内

 所有衣服附件必须和衣服配套存放

 浅色货品必须装袋存放，不能简单用购物袋装货装放

 为减少员工在货品清点上的工作量，已经收仓卖场不再陈列的货品同款、同色及时

封箱保存，并在库房帐本注明明细，在箱外贴封箱单，表明箱内货品明细、数量，以便查找

 库房内要单独设留货箱，存放为其他店或者顾客的留货，箱外标有明细并注明顾客

是否已经交钱。为其他店铺留货不超过两天。

 入库拿货时，必须用梯子，不能踩踏货架

 新款到店时，须在库房理货。未拆包装袋的货品需放置在垫布上或纸箱里，货品一

旦拆开包装袋并出到卖场，需要保证熨烫整洁并挂在龙门架上。

 要保证货品整洁，没有包装袋的货品不能直接放在地上

 衣架、裤架放在专门的区域分开存放，以免衣架被裤架划伤。裤架要夹起来存放，方便拿取。

 多余的模特、层板等易划伤的陈列道具，需包装好统一放置在仓库一角或者货架的最上层，多余的挂通等铁器要统一放置在货架的最下面。

（三）库房账务

 库房设立责任人，库房钥匙由库管掌管，正常情况下其他人不准进入库房，库房丢

货由库管个人承担；若小店铺，无单独库管，则钥匙由代班掌管

 店铺有两个以上库房的，要分开管理，离卖场近的库房主要存放畅销款，距离远的库房存放货量大、消化慢、即将退库的货品

 每个库房都要建立库房明细帐，记录库房货品，记录出库入库

 库房每天点数，保证帐实相符

 要保证合理有效库存，残品、召回款及时退货

五、员工行为规范

（三）仪容仪表

1、着装标准化：

 在岗员工统一穿着当季工装，统一工鞋，工鞋颜色、风格需与当季工服匹配，突出

品牌风格

 工服、工鞋保持干净清洁,如需清洗必须提前告知区域经理，并替换上一季统一工装

(不得随意搭配),替换时间最多一天。

 工装的细节配饰必须佩带，以突出品牌风格

 实习未定岗员工，必须统一穿着工服

 上岗期间需佩戴VM员工工牌

2、发型标准化：

 发型须时尚、大方、优雅

 所有员工须保持头发清洁无异味

 可根据工服颜色、风格适当搭配发饰

3、发型标准化：

 全国统一彩妆：小烟熏妆，主题颜色为金+棕+黑（请见化妆技巧短片） 店铺员工需在上岗之前，化妆完毕，不允许在卖场上化妆、补妆

（二）卖场行为准则

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员工进入卖场身上不得带有异味 在卖场，说话音量适中，不得喊宾，不得大声喧哗，同事之间进行必要的工作交流，尽量不影响第三方，以保证为顾客创造轻松、舒适的购物氛围。在岗期间，须面带笑容，行为礼貌，不可说污言秽语，举止优雅，与顾客交流时，不随意碰触顾客身体与物品；拿取衣服可轻声快步走，不允在卖场上跑动 对待顾客要彬彬有礼，不得与顾客发生争执，事事以顾客为先 工作期间不得聊天、嬉戏打闹、照镜子、使用手机、接打私人电话以及在店铺会私客等 在岗期间需保持饱满的精神状态，不得蹲、坐、倚靠银台、墙壁、中岛架、墙壁等。不得在卖场上吃东西、喝水、嚼口香糖等 使用店铺名片，不允许在新品画册上手写店铺/导购姓名及联系方式等，保证画册精美。在收银/付货过程中，重申退换货规定，尤其特殊大类商品。

（四）收银员行为行为准则

 收银员仪容仪表，与店铺导购标准一致

 在收银过程中，需与顾客确认购买衣服的尺码准确、配饰齐全，确保检查衣物完好

无损坏

 收银/付货时，需唱付唱收，如“共XX元”，“收您XX元”，“这是找您的XX元以及

小票”，“这是您的卡，请收好”，“这是您挑选的三件衣服，已经装好”等。 在收银过程中，遇有特殊洗涤的情况，需做温馨提示

 重申退换货规定，尤其特殊大类商品。

 注意使用礼貌用语，如“请您稍等”，“谢谢您的消费，请慢走”，“欢迎您常来”等，联营店铺指示收银台时，肢体语言需标准。注意告知顾客我们的新款到店频率，欢迎顾客常来选购。

 在与顾客交流时，注意眼神的交流，面带微笑，语调亲切。

 有意识的适时使用新款画册、店铺名片，并告知顾客新款到店频率，欢迎顾客常来

选购。

完善现代企业员工培训制度 第7篇

(一) 不重视员工培训, 培训资金不足。

目前, 国内大部分现代企业对员工培训的重要性认识不够, 对员工培训资金投入严重不足。据资料显示:国内企业中仅有5%比较重视对员工的人力资本投入。在一些企业中, 教育培训费年人均10~30元的企业约占20%;年人均培训费在10元以下的企业约占30%。而一些亏损企业, 更不愿意投资对员工进行培训。也就是说, 企业无论有钱没钱, 都不愿在员工培训方面多投入。

(二) 员工培训机会少, 比例小。

国内企业, 尤其是国企员工的就业期限一般较长, 但培训的机会却很少, 而且培训间隔周期较长, 这样不能够提高职工的整体素质、知识结构与技术水平。据报道, 我国国内企业员工在就业期间从未受过培训的占1/4, 受过两次以下培训的占1/2, 受过三次以上培训的占1/4。

(三) 员工培训方式单一。

凡是参加过培训的员工都深有体会, 大多数企业采用的是传统模式老师在上面讲, 员工在下面听并且做记录。还有些企业采取放录像的方式, 认为这样做既降低了企业成本, 又可以灵活掌握培训内容。但这些方式用的多了往往使员工感到厌倦, 对培训产生枯燥乏味的感觉, 影响培训效果。

(四) 员工培训缺乏针对性。

部分企业在培训员工时, 不是针对岗位需求和人员需要进行培训, 而是“一视同仁”缺乏针对性和实用性, 与实际工作相脱离, 使培训效果不明显。还有一些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容, 看到别的企业组织培训, 自己企业也跟着做, 致使员工重复学习或被动学习, 这样既耗费了员工时间, 又浪费了企业资源, 反而对企业发展没有多大帮助。而有些企业只重视对基层员工培训, 忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。

二、造成员工培训水平不高的主要原因

(一) 受企业管理层观念的制约。

企业管理层对员工培训存在着观念上的误区, 总认为企业员工培训会增加企业成本、浪费时间和资金。有些企业管理者认为, 现在的员工想法多, 流动性大, 如果花费大量的人力、物力、财力培养了人才, 但却留不住人才, 造成资金的浪费, 所以不培训。也有些企业认为, 当前企业效益好, 员工的素质还可以满足企业的需要, 暂时不需要培训。

除此之外, 由于企业管理层对员工培训缺乏全面、系统、科学的认识, 导致员工培训在制度建设、实施与完善过程中具有盲目性。由于员工培训被忽视, 很多企业的员工没有学习积极性, 尤其是青年工人心理不平衡, 想方设法跳槽而不愿意花时间和精力钻研技术业务。

(二) 培训管理水平落后

1、员工培训费用不明确。

员工培训应由企业和员工共同完成, 培训成本也应由企业和员工一起分担, 但目前的培训费用都是由企业承担, 其实培训已成为员工的一种福利, 结果是企业员工被动甚至消极参加培训。为了提高员工培训质量, 保证培训人员数量, 可以规定培训不合格的人员培训费用由个人承担, 从而进一步调动参训人员的积极性, 提高培训人员的业务素质和管理水平, 真正做到培训与应用有机结合, 有效促进生产发展。

2、培训机制不合理, 培训效率低。

很多员工不能主动或积极地参加培训, 即使参加了培训, 学习的主动性也不一定高, 这就是因为企业没有建立合理的激励机制, 没有把培训效果与员工的薪酬或是岗位晋升联系起来。因此, 员工参加培训的主动性不高, 态度不端正, 培训效率较低。

3、企业缺乏对培训员工的约束力。

在企业为员工培训支付全部或者大部分培训成本的状况下, 企业对参加培训的员工跳槽并不具有约束力, 接受了培训却离开公司的员工往往会给企业造成一定的损失。

(三) 培训方式和内容使员工不满意。

员工对单一的培训方式、培训内容不满意。一是员工培训后不能给其带来直接的收益;二是培训内容与培训方式不能满足员工个性化需求, 给员工培训一些他们不需要或是不感兴趣的内容, 导致员工缺乏培训热情, 降低了员工对培训的满意度。

三、设计培训方案, 制定培训计划

员工培训需要花费企业一定比例的成本, 如费用、时间、精力等, 成本较高, 这就意味着培训存在着风险。因此, 要在培训前进行培训方案设计、制定培训计划。

(一) 培训需求分析。

培训需求分析需从多个角度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素, 分析和找出组织中存在的问题与产生的根源, 以确定培训是否是解决这类问题的有效方法, 确定整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训;其次, 进行工作分析。培训需求的工作分析指通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作必须具备的条件, 找出差距, 确定培训需求, 弥补不足;最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

由于培训的对象是员工, 能否做好培训工作取决于很多因素。培训并不是万能的, 而且培训要讲求成本收益, 因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果存在的问题不是培训所能解决的, 则不需要培训;如果存在的问题培训能够解决时, 则进行员工培训, 设计具体的培训方案。

(二) 制定培训计划

1、培训目标的设置。

员工培训目标的设置要根据培训需求分析而定。通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。企业中的培训目标:提高员工在企业中的角色意识、获得知识、提高技能、态度动机的转变。有了目标, 才能确定培训的具体内容, 并且可以在培训之后, 对照此目标进行效果的评估。

培训的目标也分成不同层次, 如希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是建立在培训需求分析完之后的。通过分析, 了解员工的现状, 知道员工具有哪些知识和技能, 需要在哪些方面培训。明确了目标, 就有助于设定正确的培训方向。

对于培训者来说, 确立了培训目标, 就可以根据此目标制定自己的授课计划和内容;对于参加培训的员工来说, 有了目标, 就会为了实现这个目标而努力学习, 达到事半功倍的效果。

2、培训内容的选择。

在明确了培训的目的和期望之后, 就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容, 应根据培训需求分析来选择。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。

3、确定培训的指导者。

组织内的领导者比较适合做培训的指导者。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验, 能保证培训内容与工作需要、员工需要有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训, 当员工培训员工时, 由于平时经常接触, 一方面更了解员工;另一方面更容易形成一个团体, 有利于培训的开展, 受训者也会比较容易接受培训。

在组织内部繁忙或是没有合适的人去指导培训时, 那么就要运用外部的培训资源。有的时候, 工作表现出色的人不一定能成为一个很好的培训师, 因为培训需要讲究一定的技巧。而从外面请来的培训师由于经常做培训, 了解培训的方法和技巧, 同时可以根据组织的情况来制定适合该企业员工的培训, 带来更加丰富的内容, 开阔员工的知识水平。但外部培训资源也有其不足之处:一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面利用外部人员培训, 组织的领导者会对具体的培训过程不负责任。除此之外, 有的培训者对培训工作并不尽心尽力, 只是为了赚钱, 应付企业, 因此培训效果会受到影响。

4、确定参加培训的员工。

新进员工的培训是在员工入职前向他们介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。普通员工可以采用在岗培训或脱产培训, 无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

在确定受训者时还应考虑:首先, 看这些人对培训是否感兴趣, 若不感兴趣则不宜让其受训, 如果没有积极性, 效果肯定不会很好;其次, 要看其个性特点, 有些个性是天生的, 即使通过培训能掌握所需的知识、技能, 但他仍不适合于该工作, 则他需要调换岗位, 而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑, 最终确定受训者。

5、培训时间的选择。

培训时间应该选择员工需要培训的时候培训, 如公司新进员工时, 大多数新员工都要通过培训熟悉企业和工作, 即使新员工已经具备了很强的工作能力, 但不同的组织和工作中都存在着差异, 必须通过培训让他们了解差异所在;由于外部环境的变化, 员工需要进行培训, 如引进新设备, 要求对员工培训新技术;购进新软件, 要求员工学会安装与使用;晋升或调换岗位时, 员工晋升到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 为了适应新岗位, 要求对员工进行培训。

在做培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 确定培训时间的长短, 最终确定培训日期。

6、创新培训方式。

培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点。因此, 企业在培训时, 往往是几种方法搭配使用。

7、培训前的准备工作。

培训前的准备工作包括培训场所的选择及设备的准备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 能够让受训者当场把培训的内容转变为实际操作。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

四、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案, 从制定培训目标到培训方法的选择, 最终制定一套完整的培训方案。接下来, 还必须对该方案进行评估和改进。从三个方面来评估:一是从内容上看, 培训方案的各组成部分是否合理, 各要素前后是否协调一致, 是否适合企业的培训需求;二是受训者的反应。受训者是否能积极地接受培训及对培训的兴趣;三是学习成果。培训以后, 工作态度、工作方法是否改善, 工作效率是否提高。

事实上, 员工培训是一套完整的体系, 该体系的建立需要从员工需求、企业需求方面考虑。建立现代的、有效的人力资源培训机制是建立现代企业制度不可缺少的重要部分, 企业要注重员工的培训, 把员工的培训提升到战略层次上。同时, 要提高员工参与培训的积极性, 提高培训的有效性, 鼓励员工把所培训的内容运用到实际工作中。

五、加强员工培训的重要性

员工培训是指企业为适应业务及培育人才需要, 用补习、进修、考察等方式, 进行有计划的培养和训练, 使其适应新的要求, 不断更新知识, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务, 适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

企业员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能, 是组织人力资源资产增值的重要途径, 也是企业组织效益提高的重要途径。

企业员工培训的对象是企业的所有员工, 而不是部分员工, 这并不代表每次的培训全体员工都要参加, 而是全体员工都有培训的机会。培训内容应与员工有关, 并且内容应该全面, 凡是与工作有关的内容都应包括。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一, 其实质是企业对人力资本的投资, 只有企业真正重视员工培训, 才会使企业和员工得到一个双赢的结果。

(一) 培训有助于改善企业绩效。

任何企业都是以盈利为目标, 企业要想实现自己的绩效, 就必须以员工个人绩效的实现为基础, 有效开发员工的潜能, 提高他们的知识技能和文化水平。让员工了解企业的战略、经营目标、规章制度, 有利于改善他们的工作业绩。

(二) 培训有助于增强企业竞争优势。

随着经济的迅猛发展和科学技术水平的进步, 企业所处的环境复杂多变。通过培训, 一方面可以使员工掌握新的知识和技能;另一方面可以鼓励员工学习, 提高学习能力, 增强企业的竞争优势。

(三) 培训有助于提高员工的满意度。

企业员工的满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感, 体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过员工培训后, 可以激励员工增强对企业的归属感, 可以使员工感觉受到公司的重视, 让员工有满足感。同时, 很多员工都把培训作为一种奖励, 公司免费为员工培训, 可以使员工提升各方面的知识, 使他们对公司更加满意。

随着企业人力资源培训的实践和对问题的解决, 我们应不断完善培训的形式和内容, 设计出适合企业的一套培训体系, 使之适应企业的发展需要, 为企业提高核心竞争力和建立和谐的企业文化提供保证, 为企业做大、做强, 参与同行业竞争打下坚实的基础。

参考文献

[1]杨倩, 张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师, 2003.8.

[2]颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济, 2004.2.

[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新.计划与市场探索, 2004.3.

[4]彭吉祥.企业员工培训内容与形式的选择.企业活力, 2004.4.