企业文化手册培训范文第1篇
研究目的与意义：
龙湖通过长期的坚持不懈，在物业管理和产品质量上真正做到了兢兢业业。在房地产行业中，商业住房产品属于一个高复杂程度的产品，对于消费者，忠于品牌成为了主要购买动力。通过长期的努力，龙湖已经形成了品牌忠诚度效应。注重培养与客户之间长期的朋友关系并不断制造共赢的氛围，致使在销售过程，单从发掘老客户，基本上就能满足房源的迅速销售。这些成功的背后是和龙湖先进的管理理念密切相关的。学习并研究龙湖企业文化已突出其独特的重要意义，通过研究和借鉴，分析出企业文化在公司行为中的具体体现。将成果形成规律应用到其他公司的管理中去，不断提高公司的竞争力，也有助于国家经济的发展。
任务内容：
一、通过网上资料整理和文献调研。
二、整理龙湖企业文化
三、亲身踩盘，切身体验龙湖企业文化
四、着重研究龙湖企业文化在公司行为上的体现
五、行为创造价值
实现途径：
一、市调龙湖3-4个楼盘(楼盘要求针对不同消费人群)
二、采访龙湖人力资源高管、采访龙湖营销总监
三、结合理论、研究分析
龙湖企业文化：
龙湖的使命
为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。主要体现在：“善待您一生”理念的提出
核心价值观
追求卓越(专业良心 专注品质)
人文精神 (志存高远，坚韧踏实)
研究精神
信任/共赢 (在销售过程中营造一种朋友关系和共赢的氛围)
企业家精神
九大原则：
经营管理原则
长期利益原则
员工成长原则
科学决策原则
简单直接原则
客户至上原则
同路人原则
改进创新原则
先外后内原则
具体行为
龙湖的不允许做的事和提倡做的事 龙湖的惩罚制度
企业文化作用研究：
企业文化手册培训范文第2篇
前 言
在人类社会发展的历史进程中，人类创造了文化，文化又促进了人类社会进一步向前发展。文化于人，作用于社会，其作用力和影响力推动着历史的车轮滚滚向前，而这种作用力和影响力将是永续的。由此可见，先进的文化推动和引领着人类社会不断向前发展，谁拥有先进的文化，谁就能在未来的发展中把握住自己的命运，未来的竞争一定是文化的竞争。因此，一个没有先进文化引领的企业，未来将是难以为继的。
六安是一块古老而文明的土地，历史文化丰富而又绚丽多彩。在这片热土上，六安人吸收并传承了“上古四圣”之一，司法“鼻祖”皋陶所推崇的“德治与法治相结合，法治辅助于德治”的“以人为本、刚柔并济”的治国安邦思想文化理念;继承和发扬了在革命战争年代，为了追求人民的幸福和自由，为了新中国的成立，几十万六安英烈们所表现的那种坚韧顽强、矢志不渝、不怕牺牲、前赴后继的大无畏革命精神。正是在这些文化思想和精神的引领和激励下，形成六安人勤劳朴实、坚毅执著、乐于奉献、与人为善的优秀道德品质。六安烟草在过去二十多年的发展进程中，企业在不 断地成长和发展，为国家和社会作出了较大的贡献。一路走来，我们虽然经历坎坷，但六安烟草人始终展现了求真务实、不怕困难、潜心做事的顽强作风，任劳任怨、吃苦求效益的奉献精神以及奋勇争先、坚韧不拔的气质和品格，这就是多年来，推动六安烟草不断向前发展的动力源泉。
时值今日，社会发展的步伐和节奏在日益加快，烟草行业正处于改革和发展的关键时期。六安烟草人如何完成自己的使命，使企业不断成长并一直走向未来，这就要我们用“两个至上”行业共同价值观作引领;需要继续发扬诚信务实、坚韧坚毅、奋勇争先的精神作支撑;需要全体员工立足岗位，不断创造社会价值来作为企业发展动力。因此，在今后企业发展进程中，我们必须把讲责任、讲诚信、讲务实、讲创新作为标杆，来衡量我们的工作成效，必须在行业内外树立起良好的形象。六安烟草的形象首先应是负责任的形象，我们在所有的工作中，必须体现对国家负责，对消费者负责，对社会负责，对员工负责;其次必须牢固树立充满智慧的形象，一个企业能够敢于竞争、善于竞争，有一支文化素养较高的员工队伍，是具有较强竞争力的核心;我们还必须树立充满生机与活力的形象，不断地改革创新，自我完善，自我加压，使六安烟草不断适应社会发展，显示出强大的生命力。
企业文化建设的目的就是要把企业的核心价值观和文化理念，通过全体员工的自觉行为，体现到各项工作中去，
2 释放出每个员工的潜在能动性和创造性，从而成为推动企业发展不竭的动力源泉。目前，六安烟草“韧”文化理念体系已经构建完成，它需要我们一起去认识、去理解、去化为自觉的行动，这不仅是企业发展的需要，也是这个时代的要求。
物竞天择，适者生存。我们有理由相信，只要我们不断地适应社会发展和行业改革发展的要求，牢记自己肩负的职责和使命，以坚韧不拔、锲而不舍的精神，以六安烟草人的聪明才智，在“韧”文化的引领下，我们一定能够由平凡走向卓越，走向未来，实现六安烟草基业长青的愿景目标。
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目 录
文化理念篇 ........................................................ 5
“韧”文化理念体系 .................................................. 5 “韧”文化内涵 ..................................... 错误!未定义书签。 “韧”文化渊源 ..................................... 错误!未定义书签。 “韧”文化定位 ..................................... 错误!未定义书签。 企业精神 ........................................... 错误!未定义书签。 企业价值观 ......................................... 错误!未定义书签。 企业愿景 ........................................... 错误!未定义书签。 企业使命 ........................................... 错误!未定义书签。 领导理念 ........................................... 错误!未定义书签。 管理理念 ........................................... 错误!未定义书签。 服务理念 ........................................... 错误!未定义书签。 执法理念 ........................................... 错误!未定义书签。 人才理念 ........................................... 错误!未定义书签。 选才观 ......................................... 错误!未定义书签。 用才观 ......................................... 错误!未定义书签。 留才观 ......................................... 错误!未定义书签。 育才观 ......................................... 错误!未定义书签。 成才观 ......................................... 错误!未定义书签。 安全理念 ........................................... 错误!未定义书签。 工作理念 ........................................... 错误!未定义书签。 工作能力观 ..................................... 错误!未定义书签。 工作危机观 ..................................... 错误!未定义书签。 工作生活观 ..................................... 错误!未定义书签。
行为规范篇 ........................................................ 6
企业形象 ........................................................... 21 领导干部形象 ....................................................... 22 员工形象 ........................................................... 22 领导干部行为准则 ................................................... 22 中层干部行为准则 ................................................... 23 员工行为准则 ....................................................... 23 思想道德规范 ....................................................... 24 礼仪规范 ........................................................... 25
4 常用服务语 ......................................................... 26
文化理念篇
“韧”文化理念体系
“韧”文化内涵
至刚则脆，至柔则无力。恒性、耐力及可塑性是韧的基本品质，韧的内涵在于既刚且柔、刚柔并济，蕴含和谐统一之哲理。
坚持“韧”文化意在坚持刚性管理和柔性管理相结合、理性管理和人性管理相结合、制度管理和文化管理相结合，不断提高企业管理水平，以文化力提升企业核心竞争力，推动六安烟草又好又快的向前发展!
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“韧”文化渊源
渊源于中华民族传统文化的瑰宝皋陶文化 皋陶与尧、舜、禹齐名，被后人尊为“上古四圣”，是上古时期伟大的政治家、思想家、教育家，是我国的“司法鼻祖”。
皋陶文化主导着华夏民族文化的发展，推动了社会文明的进步，奠定起国家产生的基础，是中华民族传统文化的瑰宝。
皋陶文化的核心是首推德政、“德治与法治”相结合、法治辅助德治。“以人为本”，刚柔并济，是其主要特征之一，体现了“韧”的内涵，是六安烟草“韧”文化理念的基石。
传承于大别山革命老区宝贵精神财富红色文化 六安是红色的土地，将军的摇篮。热血铸忠魂，浩气贯千秋，在革命战争年代，大别山英雄女儿为了新中国的成立，不惧千难万险，不怕流血牺牲，前赴后继，所表现的那种坚韧顽强的战斗精神、矢志不渝的革命信念和爱国奉献的无私情怀，体现了“韧”的精神本质，是六安烟草“韧 ”文化的思想基础和灵魂。
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“韧”文化定位
基于时代要求社会主义核心价值体系 党的十七大报告指出“巩固马克思主义指导地位，用中国特色社会主义共同理想凝聚力量，用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志，用社会主义荣辱观引领风尚。”
“韧”文化以奉献国家、回报社会为使命，是责任文化、诚信文化、创新文化，是社会主义核心价值体系在六烟的诠释与实践。
基于行业共同价值观国家利益至上、消费者利益至上
维护消费者利益、保证国家财政收入是专卖立法的宗旨。国家利益至上、消费者利益至上是烟草行业共同的价值取向和行为准则，是“韧”文化的总纲。
“韧”文化理念体系是“两个至上”行业共同价值观在六安烟草的具体化和延伸，要求全体员工立足岗位，自觉践行。
基于企业改革与发展的战略选择全面贯彻落实科
学发展观，推动组织转型
科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。推动企业由增长型向成长型转变，是在科学发展观的指导下，结合企业实际，提出的科学发展战略。
韧文化坚持以人为本的管理思想，以文化力提升企业核心竞争力，为推动组织转型，促进六安烟草改革与发展提供强大的文化支撑。
基于企业自身特质企业优秀文化元素的长期积淀 文化底蕴厚重的红色热土孕育了六安烟草人朴实内敛、坚毅执著的性格特点。回顾20多年的发展历程，六安烟草从无到有、从弱到强，正是秉承不怕困难、顽强拼搏的韧劲，六烟人励精图治，锐意进取，在改革与发展的大潮中逐风踏浪，扬帆远航。
“韧”文化是六安烟草优秀文化元素的长期积淀，是对六烟人个性特征和六安烟草发展历程的理性总结。
企业精神
厚德弘毅 坚韧行远
天行健，君子以自强不息;地势坤，君子以厚德载物。
9 “厚德”即追求深厚崇高的品德，“弘毅”即抱负远大，意志刚强。
厚德就是要在企业发展的同时，注重社会效益，积极回报社会，履行社会责任。
厚德就是要坚持以人为本，以德治企，以德育人。 厚德就是要不断提升职业道德、个人品德、社会公德、家庭美德。
弘毅就是要有远大的抱负和理想，要有所创造、有所作为、有所成就，承担起历史赋予我们的职责和使命。
坚韧就是要求我们要坚定信念、不畏艰险，要有锲而不舍的精神。朝着即定目标，奋勇前进，直至成功。
行远就是我们要有忧患意识、大局意识、长期发展意识。要用改革创新精神去不断的自我完善，调整适应能力，推动企业不断向前发展。
六安烟草将效仿大地之崇高品德，自觉践行“两个至上”行业共同价值观，以厚德为基础、以创造价值为己任，励精图治、锐意进取，在推动企业发展征途中扬帆远航。
企业价值观
责任 诚信 务实 创新
责任是做人做事的前提
10 责任是一种品质，一种追求，一种精神境界，体现六安烟草的文化品位。
责任就是对国家负责、对社会负责、对消费者负责，对市场负责、对品牌负责、为国家贡献税收，为社会创造财富，为消费者提供满意的商品和服务。
责任就是对企业的发展负责，对客户的满意负责，对自己的成长负责，切实履行职责，高标准、高效率地做好各项工作，为六安烟草的改革与发展做出贡献。
诚信是做人做事的根本
人无信不立，政无信不威，商无信不存。诚信是企业发展的基础和根本，体现六安烟草的文化品格。
诚信就是规范经营、规范执法、规范管理、注重自律，建设严格规范的六安烟草
诚信就是恪守信誉，信守承诺，不断提升服务质量，以真情赢得客户满意。
诚信就是营造公平竞争的氛围，完善绩效管理机制，实现员工成长和企业发展和谐一致。
诚信就是员工间真诚相待，互相帮助，团队协作，和谐共事。
务实是做人做事的准则
11 大人不华，君子务实。务实是六烟人最显著的性格特征，是六安烟草的优良传统，体现六安烟草的文化品质。 务实就是着眼基层建设，加强基础管理，夯实工作基础、全面提升工作水平。
务实就是加强网络建设、打牢网络基础，加强市场监管、净化市场环境，扎实推进“两个主体”能力建设。 务实就是潜心做事、低调做人，杜绝形式主义，追求工作的实际效果。
创新是企业发展、个人成长的力量源泉 企业持续发展能力关键取决于持续创新能力，创新是六安烟草可持续发展的动力源泉，体现六安烟草的文化个性。 创新就是知变求变、超越自我，努力实现管理创新、经营创新、制度创新、服务创新。
创新就是营造创新氛围，培育创新思维，造就创新人才，建立和完善创新机制。
创新就是对工作的精益求精，不断改进工作方法，提高工作效率和服务质量。
企业愿景
不断创造社会价值，建设基业长青的现代化烟草流通企业
社会价值〃基业长青
不断创造社会价值是企业得以生存与发展的基石，基业长青是全体员工的共同期望，只有不断创造社会价值，才能实现企业的基业长青。
六安烟草努力为社会创造财富，在企业发展的同时，积极回报社会，追求经济效益与社会效益的和谐统一。 六安烟草坚持以科学发展观为指导，以行业共同价值观为引领，改革创新，和谐发展，铸就长青基业。
现代化烟草流通企业
建设现代化烟草流通企业是我们的奋斗目标，六安烟草将为此不懈努力。
不断提升企业管理水平，实现决策科学，流程优化。 建立现代物流体系，完善卷烟营销网络，提升营销和服务能力。
提高信息化水平，提升员工综合素质，增强企业核心竞争力。
企业使命
奉献国家 回报社会 服务客户 成就员工
奉献国家
奉献源于感恩，烟草企业受益于国家的烟草专卖政策，维护国家利益既是构建和谐六烟的基础，也是鼓舞六安烟草奋发向上的精神力量。
回报社会
饮水思源，社会是我们赖以生存的土壤，我们扎根社会吸取养分，必定要回馈社会，奉献爱心。六安烟草不断为社会创造财富，支持地方经济发展，积极投身扶贫济困、教育助残等慈善公益活动，切实履行社会责任。
服务客户
我们努力营造良好的市场环境，加强以营销为核心、以物流为支撑的网络建设;为工业企业、卷烟零售户、消费者、烟农等提供优质服务，积极打造六安烟草服务品牌。
成就员工
坚持“以人为本”的管理思想，关爱员工、激励员工，帮助员工进行职业生涯规划，不断提高员工职业素养，营造公平、公正的竞争氛围，打造施展才智的多梯度事业平台，实现企业发展和员工成长和谐一致。
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领导理念
廉洁公正 团结奋进
公生明，廉生威。六安烟草领导团队勤政廉政、团结协作，抓班子、带队伍、促发展、创和谐，努力实现政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好，身体力行，率先垂范，带领六安烟草奋力开拓、不断超越。
管理理念
以人为本 刚柔并济
令之以文，齐之以武。文化的柔性散发人性的气息，制度的刚性保证执行的效率。坚持“以人为本”的管理思想，理解人、关心人、爱护人、培养人、合理使用人、全方位提高干部员工综合素质。
服务理念
传递真情 输送满意
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创新服务手段，提高服务效率，提升服务质量，实现服务增值，以真情服务赢得客户满意，打造六安烟草的服务品牌。在企业内部，坚持上级服务下级、机关服务基层，企业各部门相互协作、相互服务。
执法理念
公正文明 管服相彰
加强执法主体能力建设，坚持依法行政，公正执法、文明执法、规范执法，不断提升执法水平。坚持服务与管理并重，寓管理于服务，以管理促服务，既“雷霆万钧”，又“春风化雨”。
人才理念
知人善用 举哲让贤
“举哲”即推举有能力、有智慧的员工;“让贤”即为有德有才的员工提供施展才智的空间。
16 人是生产力的第一要素，也是最活跃的因素，员工是企业最宝贵的资源。六安烟草坚持选好人才，用好人才，留住人才，培养人才，实现企业发展与员工成长和谐一致。
选才观：
德才兼备 公平公开
以能力与品德并重来衡量人才，坚持公平、公开选拔。
用才观：
量才适用 能岗匹配
根据员工能力的高低安排适当的岗位，做到人岗匹配。
留才观：
事业留人 机制留人
实施有效的动态绩效管理机制，给予人才充足的发展空间。 育才观：
因材施教 激发潜能
根据员工特点实施培训与发展计划，激发团队潜能和张力。
成才观：
17 多径通优 岗位成才
完善多渠道职业发展机制，提高自身工作能力和综合素质，立足岗位成才。
安全理念
安全于心 预防于行
安全重于泰山，安全是企业可持续发展的保证。安全事关每位员工、每项工作，我们要时刻心系安全，用心抓安全。安全以预防为主，认真执行职业健康安全管理体系，充分做好安全防范，以抓工作落实为保证，实现安全发展。
工作理念
执行为先 追求创新 沟通协作 志在超越
执行力是竞争力的最终体现;创新力是企业持续发展的源泉;学习力是提升综合素质的保障;沟通力是彰显团队精神，发挥整体合力的桥梁;志在超越是一种精神境界，“逆水行舟，不进则退”，只有不断自我加压，不断超越自我，方能适应岗位要求和企业发展的需要。
18 工作能力观
执行力 学习力 沟通力 创新力
执行力
千里之行，始于足下，执行规章制度、工作标准、工作部署是对每位员工的基本要求。执行不等同于简单地服从，而是主动承担责任，并确保执行到位。
学习力
学习力是获取并整合知识,把知识资源转化为知识资本的能力。信息流动和知识分享有益于团队的“创造性张力”。
沟通力
沟通是一种激励，是一种双赢。换位思考和情感分享有利于增强信任;耐心倾听和积极反馈有利于增强沟通的效果。
创新力
创新是一种超越自我的勇气，是企业基业长青的根本。管理上的创新可以提升工作效率;服务上的创新可以为客户创造新的价值。
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工作危机观 优胜劣汰 共生共荣
企业是一个生态系统，高效和谐、协同进化、优胜劣汰维持了生态平衡。企业要以员工实现价值为基础，将员工进步同企业发展紧密联系在一起，员工要以为企业创造价值为前提，共生共荣。
工作生活观 快乐工作 健康生活
在和谐上进的氛围里工作是快乐的，我们珍惜工作、热爱自己的岗位。我们倡导文明健康的生活方式，注意平衡工作和生活的关系，做到张弛有度。
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“传统中国文化的韧性与中国共产党的韧性是中国在过去二十几年能够崛起的重要因素。”
“我乐观的态度是植根于中华民族过去五百年自力更生的成就，这些成就背后有本质的文化传统的长远道理，就是韧性”
诺贝尔奖获得者杨振宁〃《归根的反思》
行为规范篇
企业形象
负责任体现品德 广善搏体现智慧 有韧劲体现精神 富活力体现卓越
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领导干部形象
团队领军人睿智、豁达 身先士卒者坚毅、律已 员工良师益友知心、厚德
员工形象
诚实 勤奋 厚德 健康
领导干部行为准则
廉洁奉公 思想解放 励精图治 修身自强
廉洁奉公 思想解放：规范权力运行，严格落实党风廉政建设责任制，严格遵守领导干部廉洁自律有关规定。解放思想，转变作风，更新观念，拓宽思维，谋划大局，与时俱进。
励精图治 修身自强：全面贯彻落实科学发展观，加强基层建设，夯实工作基础，推进“两个主体”建设，实现推
22 动组织转型的战略目标。视企业发展为己任，不断提高党性修养，以身作则，率先垂范，务实奋进，勤勉进取。
中层干部行为准则
作风务实 业务精湛 执行高效 行为规范
作风务实 业务精湛：转变工作作风，坚持服务基层，不搞形式主义，切实解决实际问题。精通所属业务，为领导决策提供依据，为下属工作提供指导。
执行高效 行为规范：高效执行领导决策，提高工作质量，保证执行到位。遵守国家的法律法规、行业纪律和企业的规章制度，按章办事，严格要求自己，确保行为规范。
员工行为准则
(八讲)
讲责任企我共存 讲诚信我言必行 讲效率时不我待 讲团结合作我先
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讲学习自我完善 讲创新超越自我 讲文明从我做起 讲奉献图我国强
讲责任：忠于烟草事业，以对企业发展高度负责的态度，切实履行岗位职责;
讲诚信：言必行，行必果，诚实守信，自觉养成良好的职业操守和道德行为;
讲效率：提高工作效率，提升执行力，提高工作质量和服务水平;
讲团结：团结协作，真诚友爱，和谐共事，具有团队精神，发挥团队合力;
讲学习：勤于学习，善于学习，学以致用，完善自我，提高综合素质，不断适应企业发展的新要求;
讲创新：富于创新精神，对工作精益求精，勇于挑战，不断超越自我;
讲文明：言谈文明，举止优雅，行为规范，争做文明市民; 讲奉献：以奉献国家、回报社会为己任，努力为国家、为社会、为企业多做贡献。
思想道德规范
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五热爱：
热爱党、热爱祖国、热爱工作、热爱学习、热爱生活
四要：
要厚德树人、要以诚待人、要低调做人、要勿损于人
四为：
为国尽力、为企尽职、为家尽责、为人尽善
四有：
有理想信念、有法制观念、有健康情趣、有文明习惯
礼仪规范
仪表仪态：
精神饱满 自信大方 面带笑容 衣着端庄 言谈文明 彰显素养
礼仪交往：
守信 热情 文明 有礼 有度 有序
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常用服务语
开始语：“您好”、“请问”、“欢迎您”、“请您” 连贯语：“嗯，好的”、“您请讲”、“还有什么可以帮忙的” 道歉语：“对不起”、“不好意思”、“请原谅”、“让您久等了”
致谢语：“谢谢”、“太感谢您了”、“麻烦您了” 结束语：“再见”
企业文化手册培训范文第3篇
有追求。有追求才能让人振奋。对企业而言，追求就是为办成什么样的企业、带出一支什么样的队伍而制定的目标，它反映了企业的价值理念、发展目标，体现了企业的责任感和使命感。确立符合企业实际的目标追求，可以为企业发展提供强大动力。在现实生活中，有的企业在起步阶段虽然规模不大，却能一步步发展壮大，最终成为企业巨头，是与企业追求符合自身实际的目标密不可分的。
有标识。有标识才能让人认得。企业标识是企业文化的外在集中体现，是一个企业区别于其他企业的一种形象符号。人们往往是首先通过标识来直观认识一个企业的文化的。因此，企业文化一定要有自己的标识。好的标识能为企业文化锦上添花。可以说，越简单、越具有文化内涵的符号越能打动人，越容易让人认识并记住。
有活动。有活动才能让人快乐。活动是企业文化的有效载体。一个企业只有经常组织丰富多彩的活动，如群众性的文艺活动、体育活动、读书活动、竞赛活动等，才能最大限度地调动员工的参与热情，才能在给员工带来快乐的同时增强企业的凝聚力、向心力。有的企业不仅有艺术团队、运动团队，还有广播电视、网络服务、企业小报、企业杂志等，并经常开展诸如“十佳员工”、“十佳案例”、“十佳服务”、“十佳感动瞬间”等评选活动。正是有了这些活动载体，企业文化才得以生动展现。
有故事。有故事才能让人感动。理念的东西只有通过通俗化的故事才能吸引人，高深的东西只有通过深入浅出的解说才能说服人。毛泽东同志所讲的愚公移山故事，让亿万人民记住了做事要坚韧不拔、排除万难，去争取胜利。因此，企业的核心价值观念要通过能够打动人的故事来展现。故事应与当地历史文化和企业实际结合起来，这样才会有历史厚重感和现实真实感，从而为人们所认同。
有典型。有典型才能让人信服。榜样的力量是无穷的，典型是最有说服力的。典型犹如企业的“灯”与“火”，“灯”可照路，“火”可暖人。树立一个好的典型，可以使员工学有榜样，起到引领带动作用。因此，树典型是企业文化建设中的重要内容。它不仅可以展示企业所倡导的价值理念，使员工明确方向、坚定信念、不懈追求;而且能够激发员工的创造活力，为企业发展壮大献计献策。
企业文化手册培训范文第4篇
1、安全文化
企业安全文化建设，要紧紧围绕“一个中心”(突出“以人为本”这个中心)“两个基本点”(安全理念渗透和安全行为养成)，内化思想，外化行为，不断提高广大员工的安全意识和安全责任，把安全第一变为每个员工的自觉行为。由于安全理念决定安全意识，安全意识决定安全行为。因此必须在抓好员工安全理念渗透和安全行为养成上下功夫。要使广大员工不仅对安全理念熟读、熟记，入脑入心，全员认知，而且要内化到心灵深处，转化为安全行为，升华为员工的自觉行动。企业可以通过搞好站场班组安全文化建设来实施，如根据各时期安全工作特点，悬挂安全横幅、张贴标语、宣传画、制作宣传墙报、出版通讯、发放宣传资料、播放宣传片、广播安全知识，在班组园地和各科室张贴安全职责、操作规程，还可在班组安全学习会上，不断向员工灌输安全知识，将安全文化变成员工的自觉行动。
2、安全法制
要建立企业安全生产长效机制，必须坚持“以法治安”，用法律法规来规范企业领导和员工的安全行为，使安全生产工作有法可依、有章可循，建立安全生产法制秩序。坚持“以法治安”，必须“立法”、“懂法”、“守法”、“执法”。“立法”，一方面要组织员工学习国家有关安全生产的法律、法规、条例;另一方面，要建立、修订、完善企业安全管理相关的规定、办法、细则等，为强化安全管理提供法律依据。“懂法”，要实现安全生产法制化，“立法”是前提，“懂法”是基础。只有使全体干部、员工学法、懂法、知法，才能为“以法治安”打好基础。“守法”，要把以法治安落实到安全管理全过程，必须把各项安全规章制度落实到生产管理全过程。全体干部、员工都必须自觉守法，以消除人的不安全行为为目标，才能避免和减少事故发生。“执法”，要坚持“以法治安”，离不开监督检查和严格执法。为此，要依法进行安全检查、安全监督，维护安全法规的权威性。
3、安全责任
必须层级落实安全责任。企业应逐级签定安全生产责任书。责任书要有具体的责任、措施、奖罚办法。对完成责任书各项考核指标、考核内容的单位和个人应给予精神奖励和物质奖励;对没有完成考核指标或考核内容的单位和个人给予处罚;对于安全工作做得好的单位，应对该单位领导和安全工作人员给予一定的奖励。
4、安全投入
安全投入是安全生产的基本保障。它包括两个方面：一是人才投入，二是资金投入。对于安全生产所需的设备、设施、宣传等资金投入必须充足。同时，企业应创造机会让安全工作人员参加专业培训，组织安全工作人员到安全工作搞得好的单位参观、学习、取经;另一方面，可以通过招聘安全管理专业人才，提高公司安全管理队伍的素质，为实现公司安全和谐发展打下坚实的基础。
5、安全科技
企业文化手册培训范文第5篇
海尔企业文化手册 海尔企业文化中心
目录
海尔集团(概述) 发展篇
1、 海尔战略发展的三个阶段
2、 海尔发展的历程
3、 三个方向的转移 管理篇
1、 海尔管理发展的四个阶段
2、 海尔管理理念
3、 海尔管理模式
1. OEC管理法 2. 1一个核心
3. 2三个基本原则 4. 3 PDCA 2.管理提示
5. 1 80/20原则 2.2问题解决三步法
2.3九个控制要素：5W3H1S 2.4 6S 理念篇
1、 我们的企业文化
2、 我们的海尔精神
3、 我们的海尔作风
4、 我们的海尔理念
4.1生存理念 4.2用人理念 4.3质量理念 4.4营销理念 4.5竞争理念 4.6市场理念 4.7售后服务理念 4.8出口理念 4.9资本运营理念
4.10海尔技术改造理念 4.11技术创新理念
4.12职能工作服务理念
5、 我们对市场的两条原则
5.1紧盯市场创美誉
5.2绝不对市场说“不”
6、 我们的创新观念
6.1源头论
海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网(http://www.china-study.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务。
6.2资源论整合力 6.3市场链 6.4 SST 6.5零距离销售 6.6美誉度
6.7吃“休克鱼”
7、 我们的形象用语
7.1形象用语 7.2标准字体
7.3各类产品形象用语 7.4海尔中英文标准字体
8、 我们的形象识别标志
9、 我们的吉祥物
10、时刻提醒
11、问题警示录
12、思想警示录
13、我们的个人修养
14、我们的思想政治原则
15、我们的思路
16、我们的运行模式
我们的海尔集团
海尔是中国首批公布的十大驰名商标中唯一的家电名牌。 海尔集团在张瑞敏总裁提出的创海尔世界名牌的思想指导下，企业从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长。1999年，集团国内外营业额实现268亿元，其中工业销售收入212亿元。目前集团有职工两万多人，海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机等产品市场占有率均居全国首位。
以“先难后易”战略，坚持打海尔品牌出口，海尔实现国际市场拓展，现海外经销网点已达3.6万个，产品批量出口到欧美、中东、东南亚等世界十大经济区域共90多个国家和地区，1999年，海尔产品出口创汇1.38亿美元，同比增长了一倍。海尔还在美国、菲律宾、马来西亚、南斯拉夫等国家设厂，正在向国际化大集团的目标迈进。
1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国首批技术创新六家试点企业之一，重点扶持冲击世界500强。
海尔的目标是进入世界500强，创出中国世界名牌，为民族争光。
发展篇
海尔发展历程
1、 海尔战略发展的三个阶段
名牌战略阶段(1984年1992年)
特征：只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的丰富经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出了一套可移植的管理模式。
多元化战略阶段(1992年1998年)
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特征：从一个产品向多个产品发展(1984年只有冰箱，1998年时已有几十种产品)，从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。 国际化战略阶段(1998年 )
特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，已经建立自己的海外经销商网络与售后服务网络，Haier品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。
2、 海尔发展的历程
1984年，海尔前身青岛市东风电机厂是一个濒临倒闭的集体小厂，有800多名员工，全厂只有一名中专生，生产电动葫芦等小的机电产品。1984年时已亏空147万元，企业已陷入发不出当月工资的困境。
1984年12月，上级派当时任青岛市家电公司副总经理的张瑞敏组建了青岛电冰箱厂，决定引进德国利勃海尔电冰箱的生产线。这次引进属于购买利勃海尔的电冰箱生产技术。
在张瑞敏总裁提出的“名牌战略”思想指导下，青岛电冰箱总厂在众多冰箱厂中以高质量优质服务脱颖而出，1988年获全国冰箱行业第一枚国优金牌。
1991年12月20日，青岛电冰箱总厂合并了原青岛空调器厂、得贝电冰柜厂，成立了海尔集团。成立集团后，海尔产品以资本运营的方式开始向白色家电领域里扩张;1997年9月，以推出“探路者”、“全数字”彩电为标志，进入黑色家电领域，而后又进入电脑、移动通讯领域。
1992年我集团在青岛市东部征地800亩、在海尔工业园西侧征地160亩建立了海尔开发区工业园、海尔信息产业园。1999年4月30日，在美国南卡州建立了美国海尔工业园。
我集团十五年来在不断发展、力为国家做贡献的同时，积极参与社会公益事业，先后投资建立了莱西希望小学，制作百集动画片《海尔兄弟》，资助青岛市儿童艺术剧团、青岛教育事业，建立了海尔科技馆，为社会奉献出海尔一片真诚，回报社会的关爱。
3、 三个方向的转移
1999年初，在确定企业发展思路时，张瑞敏总裁明确地提出了将1999年作为“海尔的国际化年”，全面实施国家化战略，使海尔成为国际知名品牌。为了实现这一目标，海尔集团制定了重建企业内部构架、提高企业竞争力等一系列整合方案，以确保“海尔国际化”目标的实现。
在重建企业内部构架的指导思想方面，张瑞敏总裁提出了“三个方向的转移”。
3.1管理方向的转移：从直线职能型组织结构向业务流程再造 (BPR)的市场链转移 扁平化：以顾客至上为中心，流程间互为市场，成为扁平而非直线职能的结构。 信息化：以顾客至上为中心，各流程成为过程连续信息畅通的市场链。
依据：企业过去是以利润的最大化为目的，而现在企业则以用户满意的最大化为目的。 3.2市场方向的转移：从国内市场向国外市场转移 认知：“先难后易”达到认知，靠质量让当地的消费者认同海尔品牌。 扎根：“三位一体”实现扎根，“三位一体”的结构以在当地扎根，包括广告都应本土化。 名牌：超前满足当地消费者的需求和在当地融智融资，创造名牌。 3.3产业方向的转移：从制造业向服务业转移 通过零距离销售的模式，形成网上销售的基础。
运用信息技术，实现网络化的管理、网络化的营销、网络化的采购，为海尔电子商务打下基础。
管理篇
一、海尔管理发展的四个阶段
由无序到有序(1984年1988年) 由有序到体系(1988年1990年) 由体系到高度(1990年1992年)
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由高度到延伸(1992年 )
二、海尔的管理理念 斜坡球体论
Haier创新海尔发展的动力与源泉
企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力(目标的提升)，使其不断向上发展;还需要有止动力(基础管理)，防止下滑。
三、海尔管理模式
1、OEC管理法
“OEC”管理法英文Overall Every Control and Clear的缩写。 “OEC”内容
OOverall
全方位 EEvery
每人 Everyday
每天 Everything 每件事 CControl
控制 Clear
清理 “OEC”管理法也可表示为：
日事日毕 日清日高
即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。 “OEC”管理法由三个体系构成： 目标体系日清体系激励机制 首先确立目标;
日清是完成目标的基础工作;
日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。
案例 A、美国海尔人：当日的工作决不往后拖!
1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢?!于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。
B、金昌顺现在工作为何这么“顺”?
金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当“海尔的焊接大王”。 光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法?因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”，在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。
他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高有一个过程，不要心急，工作效果如果日事日毕，日清日高，每天提高1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练基本功，业余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上练习。同事们说：发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服!
金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在98年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。 1. 1一个核心
市场不变的法则是永远在变。
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我们要根据永远在变动的市场不断提高目标
案例 打“飞靶”
50年代，美国人曾靠打“固定靶”，即瞄准固定的市场，组织生产，降低成本，提高效率，赢得了市场。
60年代，日本人崛起。日本人靠打“游动靶”，即细分市场，为自己创造了新的机会，赢得了市场。 现在，在信息爆炸、竞争激烈的情况下，只有打“飞靶”才能生存。我们要不断调整自己的位置，才能够在瞬息万变的市场中赢得主动。 1. 2三个基本原则
闭环原则：凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。
比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。 1.3 PDCA PPLAN计划
DDO实施
CCHECK检查
AACTION总结
P阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。
D阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。
C阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。
A阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制定新的计划。
2、管理提示 2.1 80/20原则
80/20原则：关键的少数制约着次要的多数。
因为，管理人员是少数，但他是关键的;员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要承担80%的责任。
案例 这位员工的上级应负什么责任!
1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机选择开关插头插错和漏检，被罚款50元。
这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在的问题如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样，落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一品牌的要求还有很大差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的“偶然行为”变成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在先，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。
根据80/20原则，这位员工的上级原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书面检查。
2. 2问题解决三步法
紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧急措施必须果断有效。
过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生。
根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除本管理海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网(http://www.china-study.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务。
工作中发生问题的外部环境。 2.3九个控制要素5W3H1S 干什么工作都要考虑5W3H1S
5Wwhy 目的
3Hhow 方法 what 标准
how much 数量 where地点
how much cost成本 who 责任人
ISsafety安全 when 进度 2.4 6S 整理：留下必要的，其他都清除掉
整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽
素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 安全：一切工作均以安全为前提
6S大脚印
什么叫“6S大脚印”?
“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。 “6S大脚印”在什么地方有? “6S大脚印”的位置在生产现场。 “6S大脚印”怎么使用?
“6S大脚印”的使用方法是：站在“6S大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出成绩的可以站在“6S大脚印”上，把自己的体会与大家分享;如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。
理念篇
1、 我们的企业文化 海尔企业文化层次
我们企业文化的核心价值观：创新
2、 我们的海尔精神
敬业报国 追求卓越
敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家;“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。
追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。
能体现海尔精神的两句话：
把别人视为绝对办不到的事办成;
把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。
案例 A、 三小时抢订单
把别人视为绝对办不到的事办成了 “订单就是命令单”，海尔人就是用这种意识，使海尔产品在世界各地的市场份额不断扩大，1999年1-9月份，出口比去年同期增长117%。德国经销商史密斯先生与海尔人做了一笔生意，改变了他十几海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网(http://www.china-study.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务。
年来的一种信念。
“嘟”海外推进本部的电话又急促地响起来。这是德国经销商史密斯先生打来的订货电话，电话要求“必须两天之内发货，否则订单自动失败。”
两天内发货实际意味着当天下午所要货物就必须装船，而此刻正是星期五下午2：00，如果按海关等有关部门5：00下班计算的话，时间只有3个小时了，而按照一般程序，做到这一切几乎是不可能的。
“订单就是命令单，海尔人决不能对市场说不。”几分钟后，一个大胆的决定产生了：船运、备货、报关几项工作要齐头并进，一定要确保货物在当天下午发出。
时间在渐渐逝去，一分、两分、十分空气仿佛变得凝固起来，每个人都行色匆匆，全身心地投入到工作中。调货的、报关的、联系船期的订单面前，海尔人迅速反应，马上行动的工作作风发挥到了极至。
当天下午5：30，当史密斯先生得到了来自海尔“货物发出”的消息后，发来一封感谢信：“我做家电十几年了，还从没有给厂家写过感谢信，可对海尔，我不得不这样做!”
B、 徐洪泰
过迪斯尼乐园而不入的海尔人
故事背景：1999年4月30日开始，海尔集团在美国南卡罗来纳州建厂。作为海尔在美国建厂的负责人，徐洪泰第一次去就给美国人留下了深刻的印象。
“我接待过许多中国代表团，但是没见过像海尔人这样抢时间工作的，即使路过迪斯尼乐园也不进去，这种精神真了不得!”一见张瑞敏总裁的面，F州的办公厅主任R先生就在张总裁面前夸起了海尔人。
原来，海尔冰箱进出口公司的徐洪泰到美国F州开展业务，当R先生得知徐洪泰是第一次到美国时，硬是把徐洪泰拉到了迪斯尼乐园门口。面对R先生的盛情，徐洪泰婉言谢绝了：“谢谢，但我的工作还没干完.”R先生感动之余伸出了大拇指：“我接待了上百个代表团，不提到迪斯尼乐园玩一玩的，海尔人是第一个!现在我明白了，为什么海尔在短短十几年发展过程中会产生这么多奇迹!”
1、 我们的海尔作风
迅速反应 马上行动
“迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说“不”。
体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。
案例 辛波 京城“先行者”
1997年9月，海尔彩电在北京上市。8个月后，根据国家统计局中怡康经济咨询有限公司对全国100家商场统计，1998年5月海尔彩电在北京市场销量第一且保持至今，有人说，这是意料之中的事，而让人出乎意料的是：这项成绩的创造者竟是个不足23岁的毛头小子辛波。
1998年12月初，某品牌彩电负责人率领30人的直销大军浩浩荡荡开到了北京中旭三利商场，欲同海尔争夺市场。而当时海尔彩电在三利商场只有3名直销员。在如此悬殊力量的对比下，海尔彩电销量依然雄居三利商场榜首。
冰冻三尺非一日之寒，辛波的成功取决于他“迅速反应，马上行动”的海尔作风。一次，辛波在商场谈展台工作时，他婉拒了商场经理吃午饭的邀请，利用午餐时间布置好了展台，令吃完饭回来的商场经理大吃一惊，之后商场便把黄金位置给了海尔彩电。
市场领先，点子不断。在竞争如此激烈的市场上，一个分中心经理要全身心地扑在工作上，工作作风尤为重要。
4、我们的理念 4.1、生存理念 4.
2、用人理念
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人人是人才 赛马不相马
案例 黄蔚：我珍惜海尔提供的舞台
98年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟然是刚进厂的98届实习生。更令人想不到的是，她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投入生产已产生了经济效益。
是什么让黄蔚有如此作为呢? 黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把握这个机遇呢!”
白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设计，利用休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自告奋勇承担了灶具面板的设计。
现在黄蔚又通过竞争到技术中心工作了。她感慨道：“我在与其他企业工作同时毕业的校友比较起来，我是幸运的，因为海尔公平、公开、公正的赛马机制激发出了我的活力，让我无憾此生!” 4.3质量理念
优秀的产品是优秀的人干出来的
案例 万点无虚焊 巾帼真“俊杰”
“了不得了，老王家的俊杰被海尔评为工人的自主管理劳模，海尔发大奖来送冰箱啦!” 1998年大年初七，王俊杰的家乡高科园王家村人相传着这一喜讯。
家人为示庆贺，一万头儿的鞭炮挂上了树梢，祝贺的村民潮水般涌向王俊杰家。 王俊杰是制冷产品本部冰箱事业部一厂总装后排焊接工，一张稚气未脱的脸上，很难让人相信就是她创出了万点焊接无虚焊的佳绩。
已记不清有多少个早班下班后，王俊杰依然挥汗工作在岗位上，她曾向原班长于挺请教，曾向老师傅贺艳春取过经，王俊杰利用班间的分分秒秒练技艺，就是午餐也在琢磨焊接技术。
1996年2月冰箱事业部举行焊接大比武，王俊杰靠厚实的功力，技压群芳一举夺魁。
一把焊枪，一套娴熟、利落的焊接动作，一张灿烂的笑脸，一身海尔人特有的坚毅，王俊杰的比武照片和事迹，被《春城晚报》记者抢拍登报，全国多家报纸竞相转载，王俊杰成了新闻人物。各地读者的取经信件不断传到王俊杰手中。
灯光下，王俊杰给陕西一位读者复信说：“海尔是明天的世界名牌，要适应海尔的发展，唯有学习，别无选择。因为优秀的产品是优秀的人干出来的。” 4.4营销理念
先卖信誉 后卖产品
案例 300公里的海尔情
创造信誉就是创造市场，卖信誉而不是卖产品的市场观念使海尔产品走到哪里，“名牌战略”就延伸到哪里，海尔最佳信誉就树到哪里。北京3C一开业就推出了“真诚、完美、舒心”的3C服务。
一天，一位客户介绍自己家里的电器产品：洗衣机、电冰箱、微波炉等都是海尔的，近期因为工作需要想购买一台微机，听说最近海尔3C店开业了，马上打电话跟海尔工作人员联系能否给装一台。工作人员详细询问了该客户的家庭地址以及需要机器的型号、规格和性能，当得知其家是离北京300多公里外一个县城，而且交通不是很方便时，考虑到用户既然如此渴望海尔的产品，工作人员马上安排人员带着电脑到用户家去，一路长途跋涉。到了用户家，天已全黑了，但安装人员不顾一路的劳累，马上征海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网(http://www.china-study.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务。
求用户的意见，按要求安装好电脑，并进行了调试后，又向用户介绍了如何维护保养电脑等方面的知识，等忙完以后已经是晚上9点多了，看着海尔人忙前忙后地工作着，连一杯水都不喝，更顾不上吃晚饭，用户被深深地感动了。海尔3C店开业不久能够火爆北京市场，靠的就是卖信誉而不是卖产品。 4.5竞争理念
浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。
案例 “小小神童”市场受宠
说到如今的市场，产品竞争的白热化已令人们很难看到市场购买热点，尤其在竞争激烈的洗衣机市场上，人们不难发现洗衣机柜台前纷纷亮出降价优惠及以旧换新的招牌。降价伊始，这些品牌的销量也随之增加，但时间一长，似乎也失去了效果。然而，海尔洗衣机事业部的科研人员却独辟蹊径，不时掀起市场波澜，形成持续不断的市场热点，原因在哪里?
海尔洗衣机占领市场的秘诀在于：根据不同的区域特点和消费者的不同需求，开发差异化的产品，让高、新、全的产品满足不同层次消费者的要求。
比如，针对洗内衣、袜子等小件衣物，夏季洗单衣时因大洗衣机费水费电造成浪费的现象，推出迷你型即时洗“小小神童”洗衣机，创造了小件衣物即时洗、内衣外衣分开洗、不同脏度不同颜色衣物分开洗的洗衣新时尚。 4.6市场理念 创造市场
只有淡季思想 没有淡季市场 只有疲软的思想 没有疲软的市场
案例 “小小神童”畅销的启示
春夏之交，一般企业认为是洗衣机的淡季，但是，海尔人却认为，夏天本来应该是洗衣服最多的季节，只因为市场上没有适销对路的产品，才使销售洗衣机的旺季变成了淡季。
用户的难题就是海尔开发的课题。一般的洗衣机费水费电又费时，而用惯了洗衣机的人又不愿意用手洗，海尔人正是看到了消费者的这个难题，开发出了中国第一台“即时洗”洗衣机“小小神童”。这种微型洗衣机外型尺寸不到全自动洗衣机的三分之一。由于其省电又方便，所以颇受消费者欢迎。至今已开发出第九代产品，销量已达200万台以上。 4.7售后服务理念 用户永远是对的
案例 用户酒醉夜出难题 海尔人通宵来释疑
一天夜里2点刚过，位于青岛利津路的海尔冷柜售后服务中心的电话骤然响起，值班小姐迅速拿起电话，那边传来一中年男子的声音，他要求海尔人马上上门服务。尽管外面寒风凌冽，且服务时间超过常规，服务中心主任仍然带着两个助手迅速上路了。
服务人员到达用户家时，敲了好长时间，主人才出来开门，他们这才发现这位用户饮酒过量，已醉意朦胧。来到屋内，用户指着家中的冷柜说：“氟利昂泄漏，它放出一种怪味”随后要求为他提供食宿及车费，因为为防“中毒”，他要到宾馆过夜。
面对这种情况，服务人员耐心地向他解释：“冷柜制冷剂是一种无色无味的物质，且根本就没有什么怪味”随之，对冷柜做了全面的检查，正在忙碌的时候，用户却坐在沙发上呼呼睡着了。
服务人员对冷柜做了全面检查，得出结论：冷柜一切正常，没有一点毛病。看到用户还没有醒，服务人员又为其重新清擦了冷柜。
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天渐渐亮了，这位用户也醒酒了，他看到一脸疲惫的海尔师傅正在收拾工具，才回忆起夜里的那一幕，他看到焕然一新的冷柜，心里愧疚极了，嘴角抽动了几下想说什么，服务人员挥挥手微笑着向他告别，迎着晨光踏上了归程。 4.8出口理念 先难后易
首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。 案例
A、海尔冰箱挑战德国冰箱
海尔进入德国市场的冰箱，通过德国的认证，用了整整一年半的时间，通过认证之后，海尔要进入德国市场，德国人认为日本冰箱都还没有进入德国市场，中国的冰箱他们信不过。后来，海尔就把自己生产的冰箱运到德国，然后当面向25名德国经销商提出要求，把这4台冰箱的商标揭掉，在这种情况下，你来挑一挑，能不能挑出哪一台冰箱不好，他们挑了之后，没有看出有什么问题，海尔人再把这4台冰箱拿出来，告诉他们这4台就是青岛产的，你再来挑一挑有没有什么问题，他们又看，没有问题，最后德国人当场签订了2万台的合同，这就是海尔第一批进入德国的冰箱，也是整个亚洲地区出口最多的一批冰箱。
德国的《TEST》(检测)杂志每年组织一次对德国市场销售的进口家电的检查，在1993年公布的抽检结果中，海尔冰箱获得8个“+”号，在受检冰箱中质量第一，比德国、日本、意大利的冰箱评价还高。海尔终于靠着质优征服了高鼻梁、蓝眼睛的外国人。 B、海尔洗衣机 日本市场炼真金
素有“家电国”之称的日本，代表了当今世界家电的最高水平。一个产品进入日本市场就等于站住了市场的最前沿，而进入了日本，首先越过的就是质量壁垒。这是世人所公认的，也是海尔洗衣机出口日本感触最深的。
95年，日本想大批量进口洗衣机，许多著名洗衣机生产厂家闻风而动，对日方的选择颇为关注。 可精明、挑剔、苛刻的日本人认准的是产品的质量，而不是品牌。于是他们做了一项有趣的洗衣机性能试验，采用美国军用工业标准，不贴商标，对来自各国不同品牌的洗衣机进行性能检测。
在中国，洗衣机无故障运行达到5000次已属不易，而这次测试须达到7918次才可放行。国内一根水管只需500次实验，而日本的检测室需要在0℃以下连续测试6300次方可通过，比中国的检测次数高出10余倍。最后测试结果显示，各项性能指标均列第一的是来自中国的海尔洗衣机。
海尔洗衣机技压群芳，终于敲开日本的国门，长驱直入，海尔洗衣机成为首家也是出口日本最多的企业。
凭着过硬的质量，海尔洗衣机又大批量出口欧洲、韩国、美国等发达国家，也逐步进入了发展中国家。
4.9资本运营理念 东方亮了再亮西方
案例 东方亮了再亮西方
1997年9月5日，是我国发展史上的一个重要日子，这一天，以推出彩电为标志，海尔集团从1984年进入白色家电并在取得中国第一名牌的基础上，以跨行业资产重组的方式进入黑色家电领域，这意味着，我集团向着国际化打公司发展的步伐迈进了一大步。
既进入新领域，又采取了资产重组的方式，节约了大量资金，盘活了存量资产，外界对海尔这一顺应经济发挥咱规律的做法给予了高度的评价。
在这场资产重组中，海尔有何与众不同处呢?
张瑞敏总裁在答记者问是对这一问题做了精辟的阐述
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“第一，是否具备资产重组的首要田间是主体企业必须具备管理优势和市场优势。即内部的管理模式是一留的并与世界接轨的;外部市场上的产品在同行业是名列前茅的。否则，重组是一场新灾难。
第二，重组的目的不是为了简单的外延，而是为了有质的发展，向新技术进军;不是为了形式上的大，而是为了联合起来的强。”
这是对我们集团在资产重组、资本重组、资本盘活方面所走过的道路的高度概括，这里有我们十五年来兼并了亏损总额在5.5亿元的十八个企业、盘活了15.5亿元资产的事实为证，而且，随着海尔集团的日益壮大，无形资产的比重不断加大，海尔“东方亮了再亮西方”的这种资本运营观念将会给企业带来更大的、无法估量的发展。 4.10海尔技术改造理念
先有市场 再建工厂
案例 先有市场 再建工厂
赛彼得公司是伊朗一家颇具实力的家电经销企业，有着丰富的家电经销经验。总经理D先生从1997年底开始经销海尔洗衣机。半年多的时间，海尔洗衣机即迅速抢占了原本几乎被日本、韩国产品垄断的伊朗市场，并成为当地的畅销品牌。海尔洗衣机当地化的设计、卓越的性能、可靠的质量和完善的服务给D先生留下了深刻的印象，海尔洗衣机在全球市场上的良好资信和公司先进的洗衣机生产制造技术，使D先生早就决定与海尔合作投资建厂。
海尔洗衣机通过大量市场调研，先针对当地消费者需求特点，设计开发出适合当地消费需求的产品并迅速投放市场。由于满足了当地消费者的要求，产品投放后深受当地消费者的欢迎和喜爱。海尔洗衣机在伊朗市场上出现供不应求的销售热潮，使得实现当地化生产日益提上日程。不久，海尔赛彼得(伊朗)公司的成立标志着海尔洗衣机在实现跨国经营方面又迈出了可喜的一大步。 4.11技术创新理念
创造新市场 创造新生活
案例 海尔电热水器“浴”出生活新气象
随着人们生活水平的提高及居住条件的改善，热水器已成了热销的家用耐用消费品之一。海尔电热水器彻底改变了热水器市场单一淋浴结构，在消费者的呼唤中带来了“为您设计，送您健康”的新观念。
电热器具事业部的科研人员在设计电热水器新品时，针对百姓关注的水质问题(易结水垢)做了精细地研究，特派专人从长江、黄河取来水样，采用本地区的地下水，全面进行了化验、分析、设计开发了能防腐除垢、软化水质的电热水器，有效地呵护了人们的肌肤，封闭式水电隔离，一机多用，多方供水的大容量热水器创造了新市场、创造了新生活。
家住青岛市市北区曹县路的张家老两口，远在南方的女儿两年前特意给父母买了台燃气热水器，却不曾用过一次。为什么?他们从报纸、电视上接二连三地看到热水器出问题就吓出一身汗，而宁愿花钱去公共浴室洗澡，也不敢去冒这个险。
近期张家老两口从报纸、广播、电视上频频听到、看到海尔电热水器的报道，对它的防漏电防超温防超压的多重自动保护产生了兴趣，老两口一连好几天到商场围着海尔电热水器转悠，直销员详细的讲解、热心的演示，老两口心里的疑虑打消了，乐呵呵地把一台“大海象”迎回了家。
4.12职能工作服务理念 您的满意就是我们的工作标准
案例 千里迢迢送“丽人”
夜深了，张虎山躺在床上辗转反侧，他脑海里涌来的是购买海尔“小丽人”洗衣机前前后后的事。 事情是这样的，1998年1月的一天，家住咸阳市的张虎山因公到北京出差，一次，他在商场看到海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网(http://www.china-study.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务。
海尔新一代超薄滚筒机“小丽人”，无论从款式还是到性能可谓“一见钟情”。本欲购买，但想到出差携带不便，就准备回咸阳后再买。回到咸阳后，心急的张虎山专程到西安几家大的商场购买“小丽人”，几度寻觅不见“小丽人”的“倩影”，情急中，他拨通了海尔洗衣机陕西分中心的服务热线，才知“小丽人”因货源紧张等种种原因在西北地区还未曾上市，张虎山好生失望
这边，海尔洗衣机陕西分中心并没因为张虎山的要求超出服务范围而就此放下。工作人员马上打电话向总部请示。“绝不能让用户失望，专程发一台小丽人’”，同时，打电话通知远在咸阳的张虎山，海尔将一台小丽人’从青岛出发，千里迢迢运往西安。
当天晚上11点多，分中心人员敲开了张虎山的家门，张虎山被眼前发生的一切惊呆了，他不曾想到，海尔会为他一个平民百姓专程送机，这一切又让他深深感受到了“您的满意就是我们的工作标准”海尔服务理念的丰富内涵。 5我们对市场的两条原则 5.1紧盯市场创美誉
案例 沙“魔”何所谓 赤胆海尔人
“小李，你看，天边怎么那么黄，听当地人讲恐怕有沙暴”，海尔空调新疆售后中心服务人员高晗在送货路上，望着茫茫戈壁滩，预感天气要变了。
两个小时前，于田煤矿的一位用户给高晗打来电话，需要上门安装一台空调。要去于田煤矿必经沙枣沙漠，这个塔克拉玛干沙漠的延伸地区常有沙漠袭击，沙暴被称为“沙老虎”，来势很凶。“不能让用户急，沙暴吓不倒咱海尔人!”同行服务的李晓军拍着胸脯给高晗壮胆。
“马上停车，先把服务车用帆布包装起来，空调用软布包装保护!”天边忽然暗下来，远处“沙沙”的声音呼啸而来，既而硕大的沙粒铺天盖地而来至。在驾驶室里的高晗和李晓军互拉着手鼓励着：“咱海尔人真是和着沙魔’斗上了!”
半个小时后，天又开始明亮起来，服务车又开始艰难地行进。当这位维吾尔族的用户看到眼角研着沙泥的海尔人及时上门服务时，连连称“亚克西”。
海尔人不畏风暴，紧盯市场，一切为用户着想的精神，成为于田煤矿广为传颂的美谈。 5.2绝不对市场说“不”
案例 “就是背，我也要把空调背到用户家!”
1998年8月份，家住四川贡嘎山的石棉市长山路25号的阮桂民想要一套变频空调，于是他拨通了康定海尔空调营销中心的电话
“天太热了，我急需一台海尔空调，明天能否安装上?”阮桂民深知海尔空调在康定正“火”，便试探着问。
“没问题，明天一定送货到位!”正在康定巡检的郑明友坚定地说。
“天气预报说，明天康定有暴雨”身旁的海尔工作人员张成栋提醒道。 “就是有特大暴雨也要想办法送货安装!”郑明友重复着。
第二天，货送到离石棉市还有20里路的石棉镇，天下起了暴雨，不多时贡嘎山的山洪飞似地倾泄下来，即便是柏油马路也有近膝深的水“就是背，我也要把空调背到用户家!”郑明友说到做到。车不能开，他们租来一辆自行车，仔细地把空调捆绑好，确保不会湿水后，与小张一起把空调送到了20里外的用户家。
6、我们的创新观念 6.1源头论
每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。
如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网(http://www.china-study.net)专注于提供优质的管理培训课程与服务。
而出，而不是靠压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。
计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。 6.2资源论整合力
不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。
整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断升值的能力，企业的核心竞争力，要通过两种整合来体现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。 6.3市场链
每个人都有一个市场，每个人都是一个市场;你有代表市场索赔的和对市场负责的责任。 实行市场链的三个转化：
把外部市场目标转化成企业内部目标。
把企业内部目标转化为每个人的工作目标。 把市场链完成的效果转化为个人的收入。 市场链的目标：
创市场美誉，赢得用户的心。 6.4 SST “SST”分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。SST是市场链的表现形式。 索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得报酬;
索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系，如果不能“履约”，就要被索赔;
跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会自动“跳闸”，“闸”出问题来。 6.5零距离销售
市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企业同员工的心是零距离，员工才能同用户的心零距离，那就真正做到卖一台产品赢得一颗用户的心。不仅是国内的用户，也包括国外的用户。 6.6美誉度
海尔要的是市场美誉度
消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种美誉度是无价的，是最可贵最可靠的市场资源。
美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得;
美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得; 美誉度必须不断超出用户的期望值。 6.7吃“休克鱼”
吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。
从国际上讲兼并分为三个阶段，当企业的市场占有率占主导地位、技术含量并不占先的时候，是大鱼吃小鱼、大企业兼并小企业;当技术含量的地位已经超过资本作用的时候，是快鱼吃慢鱼，像微软起家并不早，但它始终技术领先，所以很快的超过一些老牌电脑公司;到90年代是一种强强联合，所谓鲨鱼吃鲨鱼，美国波音和麦道之间兼并就是这种情况。在中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小鱼，也不可能吃慢鱼，更不可能吃鲨鱼，在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃“休克鱼”。
所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场很快就能重新活起来。
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7、我们的形象用语
7.1形象用语：真诚到永远 7.2标准字体
7.3各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想 海尔空调 永创新高 海尔冷柜 开创生活新标准 海尔洗衣机 专为您设计 海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限 海尔健康热水器 安全到家 海尔电工 家务轻松 7.4海尔中英文标准字样 8我们的形象识别标志
图为海尔方圆标志，意即“思方行圆”。
“方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、理念、文化，它是一个中心。它指导着周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作中要将原则性和灵活性有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境的寓意。在中国，人们愿意把三认作上升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着海尔不断上升、不断发展。
在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、印刷品等。
9、我们的吉祥物
10、 时刻提醒
海尔人只有创业没有守业。
海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。
在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。
在别人否定自己之前先自我否定。 监控就是爱护，委任就是信任。
什么是不简单?能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单;什么不容易?大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。
昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。
干部怎样对待问题?要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。
干部怎样对员工?创造一个充满活力的氛围。
干部怎样对市场?创与闯。既要创新、创造;又要有闯劲、冲劲。 干部怎样对待管理?悟性和韧性。
干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。
11、问题警示录
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终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题
重复出现的问题是作风上的问题
部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
11、 思想警示录
小胜即骄傲
大胜更骄傲
一次又一次吃亏
实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题;敢不敢实事求是，是思想境界的提高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： ①是 ②不是
③没有任何借口
④不知道(自己要做的就是必须马上去“知道”) 以下都是借口
当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任(场景：不愿意承担责任) 这几个星期我很忙，我尽快做(场景：拖延)
我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式(场景：缺乏创新精神) 我从没受过适当的培训来干这项工作(场景：不称职、缺少责任感) 弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金(场景：对资格的态度)
我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截(场景：悲观态度)
13、我们的个人修养 荣辱不惊
自强不息 得意不忘形
失意不失态 慎终如始
则无败事 胜人者有力
自胜者强
14、我们的思想政治原则
三心换一心 解决疾苦要热心; 批评错误要诚心; 做思想工作要知心;
用三心换来职工对企业的铁心。
15、我们的思路
思路国际化 行动本土化 国际化的海尔：
是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心的三位一体的海尔。
16、我们企业运行模式
联合舰队
海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越多，车头的负担越重;而应是一支联合舰队，各个舰只都有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战，但不能各自为政。 Haier 我们的目标：
海尔中国的世界名牌
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企业文化手册培训范文第6篇
-- 作者：ajiewuyou -- 发布时间：2004-6-30 14:00:00
-- 万科企业文化手册
刚才文件忘了传上:(付钱要交货)第一部分Hi!欢迎你加入万科，共同参与公司未来的发展，在此谨祝你工作愉快! 万科过去的每一点成就，都有赖于万科职员的努力。万科明天的每一个进步，从今天开始，都与你的努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进万科 这本小册子，将向你陈述万科的价值观，介绍万科内部最基本的规章制度，讲解你在万科所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助你更快地融入团队，愉快地开展工作。 手册内容适用于经万科企业股份有限公司人力资源部批准录用的所有职员，所称“公司”(或“万科”、“集团”)均指万科企业股份有限公司，包括总部及所有下属公司。 如果你在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或你的上司、你所在单位人力资源部门的同事联系。我们都很乐意解答你的疑惑，并和你坦诚地进行讨论和交流。 万科企业股份有限公司 人力资源部 王石致辞 作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空间，创建并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。 团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司提倡个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。祝愿你在公司工作愉快。 万科企业股份有限公司 董事长：王石 二零零四年 公司沿革l1984年5月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。l1988年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”，1988年12月27日在《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入房地产领域。l1991年1月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。l1992年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主导开发方向。l1993年公司向境外发行B股，同年12月改用现名“万科企业股份有限公司”。 l至2003年12月31日止，公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元，在全国16个城市开发房地产业务，并形成上海、深圳和沈阳三大区域管理中心。公司已进入开发的城市包括隶属上海区域管理中心的上海、南京和南昌，隶属深圳区域管理中心的深圳、广州、佛山、中山和东莞，隶属沈阳区域管理中心的沈阳、长春、大连和鞍山，此外，公司还在北京、天津、成都和武汉四个城市进行房地产项目开发。 品牌之路l1992年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民住宅小区，形成“万科城市花园”系列品牌。l顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，1998年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花园新城”、“四季花城”系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。l与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科特色的物业管理模式。1996年万科物业在本行业内率先通过ISO9002第三方国际认证，成为万科企业品牌的重要组成部分。l2002年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化轨道。公司理念公司理念是我们必须坚持的事情，包括：我们的宗旨建筑无限生活 我们的愿景成为中国房地产行业的领跑者 我们的核心价值观创造健康丰盛的人生 我们的宗旨：建筑无限生活l对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。l对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。l对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。l对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者为实现这个愿景，我们需要做到：l不断钻研专业技术，提高国人的居住水平l永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的服务l展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表l快速稳健发展我们的业务，实现规模效应l提高效率，实现业内一流的盈利水准l树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业l拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇l以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象l为投资者提供理想的回报 我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生l客户是我们永远的伙伴l人才是万科的资本l“阳光照亮的体制”l持续的增长和领跑 创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲;意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意;意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。1. 客户是我们永远的伙伴l尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。l在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。l我们1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。l衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。l与客户一起成长，让万科在投诉中完美。2.人才是万科的资本Ø 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。Ø 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。Ø 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利;所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等;万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。Ø 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。Ø 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。Ø 学习是一种生活方式。 3. “阳光照亮的体制”万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。Ø 专业化+规范化+透明度=万科化。Ø 规范、诚信、进取是万科的经营之道。Ø 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。Ø 反对任何形式的官僚主义。4.持续的增长和领跑Ø 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。Ø 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。Ø 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。第一章 入职程序1. 报到1.1 接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，如因故不能按期前往，应与人力资源部门取得联系，另行确定报到日期。1.2 提供个人资料： 报到后，你需要向人力资源部门出示身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、婚姻状况证明(结婚证)、计划生育证明(独生子女证或流动人口计划生育证明)原件，提供公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各4张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。1.3 办理入职手续：(1) 领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料;(2) 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。1.4 你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定。2. 试用2.1 入职引导人 试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：向你介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况;讲解你的本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，你都可咨询入职引导人。2.2 你应在报到后3日内完成万科E学院“新职员课堂”的学习及网络考试。(网址：http://edu.vanke.com[外部网]或http://edu-szzb[内部网])2.3 接受脱产集中培训：人力资源部门会在试用期内安排你参加新职员集中培训。2.4 试用期内，如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续;相应的，如果你的工作表现无法达到要求，公司也会终止对你的试用。2.5 试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日，公司将终止对你的试用。3. 转正3.1 试用合格并完成入职培训的全部内容(包括万科E学院的“新职员课堂”学习及考试、脱产集中培训和在职培训)，人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。3.2 如果在试用期内缺勤5个工作日(含)以上，你的转正时间将会被顺延。 4. 特别提示 当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：(1)姓名、身份证号码;(2)家庭地址和电话号码;(3)婚姻状况及家庭成员状况;(4)出现事故或紧急情况时的联系人;(5)学历教育;(6)公司内的特殊(亲属)关系;(7)业务合作单位内的特殊(亲属)关系;(8)其他你认为有必要知会公司的个人信息。5. 雷区 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与你解除劳动合同，不给予任何经济补偿。第二章 职场纪律1.职业礼仪1.1 职业形象(1)我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。(2)职员上班衣着基本分为：A、星期一至四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋(短袜)，系领带;女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。B、星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。(3)上班时间佩戴工作牌。1.2 办公礼仪(1)使用电话注意语言简明;(2)代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达;(3)办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代;(4)不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行;(5)注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟;(6)适时调整你的BP机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。其 其它规定详见所在单位有关办公管理制度。 2.考勤制度2.1 公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相关规定或咨询入职引导人。2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷(打)卡，因故不能刷(打)卡，须依所在单位的有关规定提交未刷(打)卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。2.3 职员请病(伤)假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病(伤)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部门，且应于病(伤)假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病(伤)假、事假的薪金计算方式详见《薪酬福利》。2.4 工伤及工伤医疗期：职员因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职员待遇详见《薪酬福利》。2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。 3.雷区3.1 代他人刷(打)卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，一年内薪金级别不予上调。3.2 迟到或早退5分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。3.3 以下情况，一律视为旷工：(1)无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的;(2)请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);(3)以虚假理由请假并获批准而不上班的。旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。3.4 对旷工的处理：(1)旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放;(2)每旷工0.5个工作日，自当月起薪金降0.5级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以部分或全部扣减;(3)连续旷工超过5个工作日，或一年内累计旷工超过10个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。4. 特别提示你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。
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-- 万科企业文化手册
第三章 薪酬福利
(一)薪酬1. 1.薪酬理念 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。3.发薪日期和支付方式 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。4.薪金调整机制4.1 调薪 公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。4.2 即时调薪(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。(2)转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。5.特殊期间的薪金给付5.1 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。5.2 病(伤)假内(1)病(伤)假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。(2)职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。(3)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的，按以下标准支付病(伤)假期薪金：A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%;B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%;C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的，停发病(伤)假期薪金，按下列标准给付救济费：A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%;B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%;(5)连续病(伤)假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪;(6)医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。5.3 事假 事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。6.特别提示 职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。
(二)福利1.休假1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。(1)年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：① 转正以后才能取假;② 一次取假在5个工作日(含)以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求;③ 年休假只在当年有效，不累计到下一年;④ 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会;⑤ 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：① 一年内病(伤)、事假相加超过65天;② 一年内休产假超过30天;③ 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;④ 一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。(2)婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。(3)丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世，可取假5天。(4)调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。(5)生育假A、女职员产假A、女职员产假 产假领独生子女证增加假期产假合计非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育; ②产假以产前后休假累计。B、男职员护理假：10天(限在女方产假期间)。C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。2.社会保险和住房公积金2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位人力资源部门咨询。2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。3. 商业保险 公司为职员购买商业保险，包括：3.1 为所有职员统一购买团体意外险。3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。4. 贺仪与奠仪4.1贺仪(1)职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。(2)职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》(初生双胞胎凭出生证明)，所在单位将致贺仪人民币300元整。(3)职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。4.2 奠仪 职员如在直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。5. 独生子女费5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。6. 职员活动6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。第四章 学习发展 在万科，善用所有的学习资源，实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一。为此，你需要先了解可以获得的学习资源1. 学习资源1.1 资源提供者(1)在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任;(2)公司各级人力资源部门;(3)外部专家/学者/专门培训(教育)机构。1.2 资源形式(1) 专门课程：A、公司举办的内部培训课程;B、外部专门培训/教育机构举办的各类课程。(2) 在职辅导：你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导。(3)网上研修：公司将不断完善并推广E-LEARNING培训方式，你可以自主安排时间，利用网络学习平台研习各类课程。(4)双向交流：无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学习锻炼或实际参与工作0.5-6个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流，实现资源共享。(5)外出考察：为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职员赴境内外考察。(6)公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源。(7)参与不同形式的学习需依循具体规定，请查询集团或所在单位的相关规定。1.3 个人进修资助 职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位(历)等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询个人进修资助的相关规定。2. 学习(资源)管理2.1培训积分制度(1)职员参加各种培训并结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。(2)职员的累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。2.2 内部师资认证制度 公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询师资管理的相关规定。2.3 学习(资源)信息公布和查询(1) 人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集团内部网站(万网景)查询或咨询所在单位人力资源部门;(2) 知识管理是实现学习(资源)传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总结、乐于分享。3. 特别提示：保护知识产权政策3.1 公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。3.2 公司网络学习平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职员内部使用，不对外开放。(1)公司网络学习平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。(2)职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用途，并尽到对外保密的义务。3.3 如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。3.4 如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分;给公司造成损失的，公司保留追偿的权利。4. 发展途径4.1你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：(1)以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉;(2)以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间;......4.2 职业体系(1)公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。(2)公司可以向职员提供两种职业发展道路：A、专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标;B、职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。4.3 晋升机制在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质;B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩;C、敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化;D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果;E、具有全局观念，了解公司的战略;F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。4.4 内部流动(1)公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本单位乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能;(2)若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门协调办理调动手续并最终确认;(3)若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司调动管理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资源部门统一发出内部调动通知函确认。请交接好工作后，依据通知函规定的报到时间到新岗位报到;(4)人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作;(5)具体请参阅公司调动管理的有关规定。5. 特别提示公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位：5.1 若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动申请;5.2 公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动;5.3 在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。第五章 绩效管理1. 绩效管理的原则1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一致 公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。1.2 绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。1.3 绩效标准和岗位有关 绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。1.4 绩效与回报有关 个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡考核成绩不佳者，将被取消本加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。1.5 绩效需要不断的改善 你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。2. 绩效考核2.1 考核周期 各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核，考核由集团人力资源部统一安排。2.2 面谈制度 你的直接上司会和你进行面谈，共同填写考核表，对你的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。2.3 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。2.4 具体考核办法请参阅公司有关规定。第六章 奖励处分1. 奖励1.1 如有下列情况，公司将予以奖励：(1)为公司的社会形象做出重大贡献者;(2)获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者;(3)对公司业务推进有重大贡献者;(4)个人业务、经营业绩完成情况优秀者;(5)超额完成工作任务者或完成重要突击任务者;(6)遗留问题解决有重大突破者;(7)有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者;(8)为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者;(9)对突发事件、事故妥善处理者，妥善平息重大客户投诉事件者;(10)向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者;(11)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者;(12)顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者;(13)培养和举荐人才方面成绩显著者;(14)在公司服务达到一定年限者;(15)满足公司设立的其它奖励条件者。1.2 公司设立的主要奖励项目包括：(1)集团金奖：由集团组织评选的最高奖项，授予优异职员;(2)专业成就奖：以集团内各个系统的工作环节为基础，每年由集团总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制定;(3) 长期服务奖：对在集团服务10年(含)以上职员的奖励;(4) 各一线公司自行组织评选的优秀职员奖;(5)总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励;(6)即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。1.3 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式：(1)通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定;(2)即时奖金;(3)奖励性假期：除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期;(4)奖励性旅游;(5)参加外部培训;(6)出国考察。 2. 处分2.1 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分：(1)违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配;(2)损坏公物，影响公司正常秩序;(3)工作中发生意外却不及时通知公司;(4)玩忽职守，造成事故或损失;(5)虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料;(6)擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;(7)其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为;(8)违反社会治安管理法规、条例的行为。2.2 处分的类型包括：(1)警告(口头或书面);(2)通报批评;(3)经济处罚;(4)即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。第一章 劳动合同1. 劳动合同制管理1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。2. 完备调离手续2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：(1)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;(2)向指定的同事交接经手过的工作事项;(3)报销公司帐目，归还公司欠款;(4)租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续;(5)户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签订委托管理协议;(6)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用;(7)如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议)，按其约定办理;(8)完备所在单位规定的其它调离手续。2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续(户籍、档案关系等办理依与公司的约定执行)。3. 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。4. 纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(职工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会)申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。第二章 员工关系与沟通1. 十二条沟通渠道1.1(上级经理)门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。1.2 吹风会 高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关心的问题。1.3 员工关系专员 公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为职员的身份保密。1.4 我与总经理有个约会 如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。1.5 职工委员会 职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。1.6 工作面谈 新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。1.7 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。1.8 E-MAIL给任何人 当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。1.9 网上论坛 如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。1.10 职员申诉通道 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发(参阅2.申诉程序)。1.11 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。1.12 公司的信息发布渠道 公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。2. 申诉程序2.1 原则上，各级管理人员、集团人力资源部、职工委员会直至集团总经理或董事长均是申诉对象。2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：(1)公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉;(2)当职员认为不方便通过申诉渠道(1)申诉时，也可通过职委会申诉;(3)从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉，但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及集团人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。3.特别提示 由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。
-- 作者：ajiewuyou -- 发布时间：2004-6-30 14:02:00
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第四部分第三章 员工健康与安全1. 员工健康与安全1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提出合理化建议。1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，但在停止工作或安全撤离后应立即向直接上司汇报。1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。2. 灾害天气安全措施2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施：(1)职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号，请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午1时前黑色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。(2)职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室内或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。(3)在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全;但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。(4)在正常办公时间之前(或时间内)显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，公司抗灾应急指挥小组应提前1小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及处置紧急情况。2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。第四章 员工组织1. 职工委员会(以下简称“职委会”)1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职员投票选举产生。1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职;设专员和秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在集团总部。1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。(1)参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订;(2)沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的作用，使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达;(3)监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定、侵害职员权益和公司利益的行为进行监察、批评，并监督改正。1.5 集团职委会的日常工作主要包括：(1)受理职员申诉，维护职员利益;(2)收集职员意见，向公司管理层反映;(3)开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活; (4)管理“万科职员共济会”; (5)管理“万科职员证券投资互助会”; (6)管理“万科职员公积金”。 2. 万科职员共济会2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济;人人为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员(或职员代表)索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制作会员卡、收取入会费和会费。2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格(入会满6个月后罹患重大疾病时才可申请重大疾病援助)。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关条件的会员提供援助。3. 万科职员证券投资互助会3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地做好家庭理财，于1994年底成立万科员工证券投资互助会。3.2 互助会由万科职员自愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对象的自发性职员内部投资互助组织。 4. 特别提示 有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。职员职务行为准则1.总则1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲突。1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。2. 职务权责2.1 经营活动2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动：(1)以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等;(2)以公司名义提供担保、证明;(3)以公司名义对新闻媒介发表意见、消息;(4)代表公司出席公众活动。2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。2.2 资源使用2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。2.3 保密义务2.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件(含设计方案等)、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。2.3.2 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员，不得以任何方式泄露。2.3.3 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先经上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。2.3.4 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。3. 内外交往3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：(1)施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动;(2)设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动;(3)涉及违法及不良行为的活动。3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素：(1)是否属于工作需要;(2)费用、频率和时机是否恰当;(3)消费项目是否合法。3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则：(1)不违反相关法律法规;(2)符合一般道德标准和商业惯例。3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小(按公认标准)，接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位和个人。4. 个人与公司利益的冲突4.1兼职4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职(包括不获取报酬的活动)：(1)在公司内从事外部的兼职工作;(2)兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手;(3)所兼任的工作构成对公司的商业竞争;(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;(5)经理级及以上职员兼职。4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应事先获得公司批准。4.2 个人投资4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动：(1)参与经营管理的; (2)对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的;(3)借职务之便向投资对象提供利益的;(4)假借他人名义从事上述三项投资行为的。4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。4.3 特殊关系的回避4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一城市工作，并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面申明。4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其它利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。5. 投诉和举报5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。6. 行为的判断及督导6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。6.2 职员有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部门咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括：(1)默认下属违反本准则的行为;(2)未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训;(3)未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞;(4)未能严格遵守公司的制度进行管理。7. 其他7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。附则 1. 权利保障1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权利和责任。2. 批准、修改、解释及其它2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集团人力资源部咨询。2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的相关内容。2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部门或集团人力资源部。
