劳动关系管理案例教学（精选12篇）
劳动关系管理案例教学 第1篇
一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。
人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。
（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析
案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。
备注：1.教学方法分理论教学(L)和实践教学(S)两种，案例教学包含在实践教学中;2.教学手段分传统教学(C)和多媒体教学(D)两种。
（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析
案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。
1. 对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。
单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。
2. 对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。
在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。
3. 对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。
劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。
4. 对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。
人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。
二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。
（一）案例选取要有典型性。
根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。
1. 针对劳动纠纷的多发点选取案例。
比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。
2. 结合学生的就业实践选取案例。
所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。
3. 学会从社会热点话题中选取案例。
这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。
4. 注重点面结合地选取案例。
对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。
（二）案例应用要有实践性
案例应用的实践性是指在教学过程中使用的案例必须具有实践价值，解决实际就业问题。除了上述案例选用技巧中论及的方法，教师还可以在使用多媒体教学手段中选取一些说法类节目中的实际案例启发学生思维。此外，教师还可以带领学生一起参与用工调研，帮助学生理解课堂教学案例分析的内容。
（三）案例分析要思维多元化
劳动关系与劳动法的课程设置特点与劳动法学是存在本质区别的，其涉及的内容不仅仅是个法学问题，还包括管理学的相关问题。由此，教师在该门课程的案例教学中要应用多元化思维剖析，即既要从非法学的思维去学习法学及与法学相关的管理学问题，又要从管理学思维去理解法学相关命题。
（四）案例教学方法多样化
如果将劳动关系与劳动法课程的案例教学方法局限于课堂教学，那么将无法达到理想的教学效果。在开展本课程的案例教学过程中，要善于应用多种教学方法和教学手段，使教学内容精彩纷呈。尤其要注意的是，针对不同章节的不同知识点必须采用不同的案例教学方法。
三、针对教学对象特点进行案例教学改进的若干方法。
劳动关系与劳动法课程的案例教学方法改进思路应该是，针对教学对象的特点分步骤、有计划、灵活性地推动，切忌教学手段单一化、教学方法模式化、教学内容模块化。为此，针对面向对象的特点提出的案例教学方法改进的内容如下。
（一）教学理念突破
传统的案例教学应用往往是教师为了帮助学生理解某个知识点而进行的辅助性说明，建立在这种理念下的案例教学存在两个方面的问题：一是难以形成知识系统化;二是难以形成教学互动。对传统案例教学理念的突破就是要实现“让学生学会知识”到“让学生会用知识”的转变，把案例教学不再作为辅助性手段而是作为主要教学手段应用于教学过程中。
（二）教学手段改进
劳动关系与劳动法课程的案例教学手段改进并不仅仅指要采用多媒体手段教学，而是指要针对课程章节特点灵活运用传统教学手段与现代教学手段。多媒体教学手段的应用在某些时候产生的教学效果并不强于传统教学手段。对本课程理论性较强的内容部分宜采用传统教学手段，以课堂讲授为主;对实践应用性较强的内容可以选择性地采用多媒体教学手段。值得一提的是，采用多媒体教学手段并不是简单地把案例的文字阐述简单地从教材搬到幻灯片上，而是要学会使用多种幻灯片制作技术，灵活应用动画、视频、声音等多种丰富幻灯片画面效果的处理技术。
（三）教学对象梳理
思想家孔子教学成功之道在于因材施教，劳动关系与劳动法课程的案例教学各种方法的应用也要注意因人而异，因此，教师首先要对自己的教学对象展开摸底，对学生进行简单分类。分类的依据主要是学生的性格特征和学习能动性。分类的目的是针对不同性格特征和学习能动性的学生应用不同的案例教学方法。比如外向型的学生往往在进行角色模拟的时候会取得良好的教学效果。
（四）经典案例选择
劳动关系与劳动法课程案例的选取尤为重要。选取案例时要把握案例的代表性、前沿性和时效性。案例选取的来源主要有：(1)电视、网络等媒体报道的重要社会事件或案件;(2)参考书中编写的一些模拟性教学案例;(3)教师根据自己掌握的学科知识动态编制的案例。
（五）具体方法改进
劳动关系与劳动法课程的案例教学的具体方法应用中要改变过去单一讲授的方法，灵活运用多种方式，变学生被动为主动，形成教学相长的良好局面。具体可以应用的教学方法有以下几种。
1. 研讨式案例教学。
主要是在教师的指导下，通过分组讨论、集中座谈等方式，让学生对案例问题进行自主讨论。这种教学方法比较容易调动学生的积极性，是改变传统填鸭式教学的重要手段，但在过去的教学实践中应用得不多，是劳动关系与劳动法案例教学方法改进中重点要改造的领域。
2. 情境式案例教学。
又称为角色模拟式案例教学，主要是让学生扮演案例角色，将案情以真实情景再现。这种教学方法能够有效地活跃课堂气氛。情境式案例教学往往是一些外向型学生乐于参与的教学方式。这种教学方式由于耗时较长，应用频率不宜过高。
3. 辩论式案例教学。
主要是教师拿出一些有争论的案例，在学生中展开正反相对的辩论。这种教学方法要求学生具有快速的应变能力和高度的知识驾驭能力。尽管这种方式学生们都有较高的参与积极性，但由于难度较大，也不宜经常使用。根据辩论设置的规则要求，为了改变部分学生的学习惯性，可以让一些性格内向和学习能动性不强的学生作为一辩，使他们尽快融入集体氛围。
4. 讲授式案例教学。
这是一种最传统、应用最普及的案例教学方式。主要是教师针对课程知识举出案例，然后进行案例讲授分析。为了控制课程进度，讲授式依然是当今开展劳动关系与劳动法案例教学的最主要的授课方式。但对这种传统的案例教学方式是可以通过改良手段使之取得更好的教学效果的。在讲授过程中，可以辅助以课堂提问、误导性假设、各抒己见等手段使学生思考。
5. 反串式案例教学。
是指教师和学生之间进行角色反串，由学生临时性担任教师角色来分析案例，教师作为学生听取学生的分析意见并适时提出问题启发学生思考。这种教学方法应该提前布置，给学生足够的准备时间。这种方法适时采用可以帮助学生提前预习课程内容，但由于难度较大，也不宜经常采用。
四、劳动关系与劳动法案例教学多种教学方法应用推广的限制条件克服措施。
应用多种教学方法是当前开展劳动关系与劳动法案例教学中必须推广的做法，但由于现实存在的诸多限制因素，教师必须想办法尽力克服。
（一）课时限制条件的克服
由于课时总量的限制，辩论式和情境式案例教学方式采用频率不宜过高。为了控制教学进度，教师和学生都要提前做好准备工作，充分利用课余时间预习、讨论，以确保一些比较耗时的案例教学方式顺利推进。
（二）学生参与面局限性的克服
辩论式、情境式、反串式等案例教学方法的学生参与面是有限的，为了避免在准备和开展过程中苦乐不均的现象，教师可以进行分组，不确定参与直接参与人选，由各小组集体讨论后再确定参与人选，而此时的参与人实际不过是小组意见的代言人。由此，可以避免学生参与面过于狭小的局限性。
（三）学生积极性调动的限制因素克服
部分内向性格和学习能动性不强的学生往往不愿意参加一些需要公开发言的场合，为了调动这部分人的参与积极性，可以通过课堂提问阶段的针对性提问、辩论阶段安排非自由辩手、角色模拟中分配非主要角色等方式提高其参与度，逐步调动其参与积极性。
（四）学生知识能力的局限性的克服
有些案例教学方法的应用需要学生有较强的知识驾驭能力，为了实现良好的教学效果，教师可以通过安排学生提前预习、团队讨论、开展单元测验等方式克服学生知识能力局限。
劳动法教学案例 第2篇
1、郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。
试分析：(1)该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么?(2)此案应如何处理? 答:该药厂对郭某的除名决定不合法。
(1)《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。
(2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并提前30 日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。
此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元.2．1999年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1．5和1．0，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为0．3和0．4，远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其它工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。”
试分析：(1)该劳动合同是否有效?为什么?(2)用人单位解除劳动合同的条件是什么?印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据?(3)王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据?(4)本案应如何处理?
答:(1)该劳动合同无效。因为我国劳动法第18条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中王某隐瞒事实真相，使用了法律所禁止 的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，所以王某与厂方订立的劳动合同无效。
(2)用人单位解除劳动合同的条件有：因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；因经济性裁减人员。因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。(3)因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。
(4)由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。
3．职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期5年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但该合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
试分析：(1)黄某与原企业的劳动合同是否已经解除?(2)某合资企业在本案中是否应承担责任?
答:(1)黄某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。(2)根据《劳动法》第99条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对 原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，某合资企业应承担连带赔偿责任。
4．郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女土提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女土即流产。随后，郭女土多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女土的其它要求不能接受。郭女土在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。)试分析：(1)该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?为什么?(2)郭女士所提出的要求是否合法?为什么?(3)此案应该如何处理?
答:（1）厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。①郭女士享有3个月的医疗期。②《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。
（2）郭女士的要求合法。因为：①困难补助金不能代替病假工资；②郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；③有权获得经济补偿金。
（3）此案应该这样处理：①双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；②厂方应支付郭女士42天的产假工资；③厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。
5．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150％支付加班工资；每三个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。
试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定? 分析:（1）招用童工。《劳动法》规定，不得招用未满16周岁的未成年人。
（2）“收取2000元抵押金”。根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。
（3）“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。调整试用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。（4）“企业随时可以解除劳动合同”。《劳动法》规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者人主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通告劳动者，并应给予经济补偿金；某些法宝情形下，用人单位不得解除劳动合同。
（5）“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。《劳动法》规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（6）“三个月发一次工资”。《劳动法》规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。
6．谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析：(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法?为什么?(2)应如何处理本案? 分析:(1)医药公司不计发谢河的工资不合法。《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利，《劳动法》第48条规定：国家实行最低工资保障制度。劳动者付 出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。
(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款
7．某乡镇服装厂聘用的职工中80％为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：(1)该厂规章是否合法?为什么?(2)仲裁委员会应如何裁决? 分析:(1)该厂制定的劳动规章不合法。《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”《女职工劳动保护》第8条规定：“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。”企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，该企业制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。
(2)仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：由该服装厂补发周红被停发的工资：周红享有国家规定产假期限，即90天。因周红生育双胞胎，产假应当增加15天。
8．郭某2001年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。2002 年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。试分析：
(1)郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据?为什么?
(2)郭某和软件公司是否应承担法律责任?为什么? 分析:(1)郭某以公司未参加社会保险为理由，要求立即解除劳动合同的要求是没有任何法律依据。劳动者单方解除劳动合同的情况有两种：一是《劳动法》第3l条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。二是《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”(2分)从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然是错误的，但并不是劳动者可以(不提前通知企业)随时解除劳动合同的法定条件。
(2)郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：郭某可以解除劳动合同，但应当按《劳动法》的规定，履行提前30日通知软件公司的义务。本案中，郭某已构成违约，应承担违约责任，即赔偿1万元培养费及相关损失。软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。根据我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的共同法定义务。软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。9．某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。1999年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。
试分析：(1)该争议的性质是什么?应该适用何种处理程序?
(2)劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错?为什么?
分析:(1)本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。②职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。(2)该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：①仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理’，的规定。因此，不符合劳动法规定。②审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内结案。本案结案时间远远超过15日。③仲裁决定作出后，应向当地人民政府汇报。本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。
10．李某于1993年7月与某食品集团公司签订了为期6年的劳动合同，试用期三个月。1996年5月25日，李某向公司口头提出要解除劳动合同，第二天便没有再去上班。后来，在办理养老保险转移手续时，李某发现公司未按合同约定缴纳养老保险费(共计18个月合人民币1090元)，李某要求公司足额补交，公司以李某中途解除合同，不能全部负担其养老保险费为由予以拒绝。
试分析：李某与公司双方有无违反劳动法的行为?为什么? 分析：
(1)李某有违法劳动法的行为。根据我国《劳动法》规定，劳动者单方面解除劳动合同有一般性辞职和特殊性辞职两种情况，李某的行为属于前者，《劳动法》第3l条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”李某单方与公司解除劳动合同既未提前三十日通知，又未用书面形式通知用人单位，故其行为不符合劳动法的规定。
(2)某食品公司也有违法行为。我国《劳动法》第73条规定：劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付，公司以李某中途解除劳动合同为由拒绝足额支付养老保险费没有法律依据，是违法的。
11．丁某1999年3月被某纺织厂录用，合同期自1999年3月25日至g002年3月25日，双方约定试用期3个月，自1999年3月25日至1999年6月25日。1999年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。此事拖了很长一段时间后，丁某无奈，于2000年6月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析：(1)纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么?(2)劳动仲裁委员会应不应该受理此案，为什么? 分析：
(1)纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到1999年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。
(2)劳动仲裁委员会不应受理。根据我国《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。丁 某于2000年6月向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，已过60天的法定申请仲裁期限，故劳动仲裁委员会不受理此案。
12．何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月．何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明．刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤．2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．
试分析：(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理?为什么?(2)本案应如何处理?
分析：
(1)企业不应解除与何某的劳动合同．依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同．因此，企业应当先调整何某的工作岗位．而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明．企业解除与刘某的劳动合同是正确的．刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某．
(2)根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。根据《劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序． 13．周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其它费用，餐馆概不负责．2002年3月．由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元．周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费．周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析：
(1)该餐馆的作法是否正确?为什么?(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 分析：
(1)该餐馆的做法不正确．根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费利营养费。
(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇同丽．如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等 14、1998年1月，甲公司聘请王某担任推销员，双方签订承包合同，约定王某完成承包标准，每月基本工资1千元，超额部分按40%提成，若完不成任务，可由公司扣减工资。该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务，但1998年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务，为此，公司按合同的约定扣减工资，只发生活费，每月280元，低于当地的最低工资标准320元，其后，又 有两个月均完成承包任务，因此，甲公司作出解除与王某的劳动合同，王某不服，向
当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。问：（1）甲公司扣发是否正确？理由
（2）甲公司决定解除劳动合同是否合法？为什么？（3）劳动争议仲裁该如何处理？按《劳动合同法》 分析：(1).可以扣发。但是不得低于最低工资标准。
(2).不合法。女职工在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同。(3).应当裁定补发工资，并且继续履行劳动合同。
15、周某2004年3月初次参加工作被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的劳动合同，试用期6个月，进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险，2004年6月，周某被确诊患有甲肝，7月1日酒店通知周某解除劳动合同并出具了解除劳动合同关系证明书，7月6日周某将解除劳动关系证明书，在某市社会保险中心办理
了
失业登记，但是却没能领取失业保险金。
问：（1）单位出具解除合同证明为什么义务？法律意义是什么？
（2）酒店与周某解除劳动合同是否合法？为什么？ 分析：
（1）.后合同义务，或附随义务；失业保险可以享受，自所在单位和本人已按 照规定履行缴费义务已满1年的，可以据此享受；
（2）.不合法。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外给付1个月工资的：
教学常规管理应处理好“四个关系” 第3篇
一、处理好“管与理”的关系
教学常规管理就是处理好学校大量的日常教学工作。做好教学常规管理，首先就要明确“管理”的内涵。“管理”是一个并列式合成词，“管”与“理”是词中的两个语素，二者既有相同含义，又有一定的区别，组成一个词包含着很丰富的内容。因此，管理工作必须从“管”和“理”两方面下工夫，才能真正发挥管理的职能和作用。在教学常规管理中，我们经常看到，一方面，一味强调“管”，严格的管理，制定了各种规章制度并严格执行；另一方面，管理制度在制定时没有征求教师的意见，没有与教师进行有效的沟通。其结果是导致干群关系的紧张，干群之间缺少理解和信任，直接影响了教师工作积极性。当教师只把它作为一种存在而不信服的时候，各种规章制度也就失去了最基本的号召力。为此，学校管理者的首要职责不是管，即不是管制、命令和控制，而是理，即理顺规律、理顺层序、理顺制度、理顺关系，理清职责，理和气氛，理畅情绪，采取以人为本的管理理念引领教师的成长和学校的发展。教学常规管理应该抓住“人”的核心，精于管，重在理。管而有度，以科学性、可行性为原则；把更多的精力投入到“理”之中，在管中理，在理中管，让人更高效、更愉快、更明确、正确地做事，使每一位教师的主观能动性都得到充分发挥，使工作环境既有规章的严肃，又有人情的温馨。总之，对教学常规管理一定要“理”在前，“管”在后，“管”中带“理”，一旦“理”顺了，“管”也就在其中了。
二、处理好“规范与灵活”的关系
教学常规管理需要用规范性的要求进行约束，这与人性化管理之间并不矛盾。规范管理是学校教学常规管理所必需的。管理就是引领，好的制度就是要引领教师在遵循一定规章制度的基础上共同向着目标努力。而教师的教育教学是一项充满着艺术性与创造性的工作，充满着个性与灵性，过分追求整齐划一的要求，不利于创新和发展的需要。为此，学校管理人员要立足于学校实际，适应教育发展需求，不断进行更新。如，以前我们要求教师编写教案非写具体完整不可。那种纯粹为了应付检查而编写的教案，不论其内容多么充实、形式多么完整、书写多么认真，其价值也是非常有限的。同样，那些僵化机械的备课管理制度，不论其多么具体明确、多么健全完备，只要有碍于教师扎扎实实地备课，不能真实客观地反映备课的实际功能，不仅没有实际的促进作用，反而会阻碍教师的成长与教学的进步。为此，学校管理者对于教案检查与评价也应适应改革，引领教师编写切实有效的教案，提高教师业务能力。其实，教案的撰写不仅是为顺利开展课堂教学服务，而且也是教师个人的财富。同时，检查教案时因人而异：对于新教师我们提倡要写详案，因为他们在课堂教学内容的掌握，教学过程的设计操作，课堂的调控，教学的应变和驾驭能力等方面缺乏经验，需要较详细的教案作参照，以保证课堂教学过程的有效实施；而对于骨干教师可以写轮廓式的简案，详简得当，提纲挈领，画龙点睛，精心设计课堂练习，进而写出个性化的教案；对于老教师的教案要求可以更灵活些，流程设计方面可以更简略，但练习题设计要求具有针对性、层次性与拓展性，以便对所学新知巩固与应用。
三、处理好“创新与规范”的关系
教学常规管理创新并不是凭空进行的活动，而是对原有管理的扬弃和对卓越管理的不断追求。这一过程必然涉及创新与继承的关系。应该看到，创新作为对原有管理的扬弃，是辩证的而非简单的否定，其抛弃的是不合理的部分，保留的是合理的内容；以创新为名而否定一切是不正确的。同时要明确创新与规范的关系，创新与规范二者既对立又统一，创新必须以原有规范为基础，而创新活动总是体现为对现有规范的批判。如，以往对教师教案的检查，只数节数、查页数、评等级、计分数的简单做法，不考虑教师的个性、教学经验与能力、学科的差异、内容的侧重，不顾教师班级的实际情况，追求统一的检查与评定，束缚了教师创造性的发挥，导致了教案形式上的“八股”，使本来很严肃、很有创意的编写变成抄写，丧失了预设教案的意义。而现在我们推行不定期随堂检查，具体办法是“一推四看”：“一推”即不定期推门进教室听课并检查该课的教案；“四看”即一看当堂教学内容是否与教案相一致，二看教案的导学和训练部分是否突出重点、注意层次与拓展，三看教案是否在“母案”基础上修改与补充从而设计出更合理的个性化教学方案，四看教案中教学反思的质量。
另外，还可以从校园网上查阅：在数量检查方面，教导处只要打开中心校网站备课栏目，看教师上传的教学方案数量以及是否及时等情况；在质量检查方面，突出检查三点：一看上传的教学方案是否经过主备人的修改与整合，是否符合要求；二看同年段同学科教师在“评论栏”中的评论研讨情况；三看主备教师贴上的“母案”能否操作，流程是否清晰，结构是否完整等。同时，教案还将进行如下尝试。语文科可以尝试把教案写在课本上，只需用符号标出来就行了，这样就能节省好多时间；把教案写在课本上，教学时不用既想着课本又想着教案本，只需拿着课本就行了，避免了分心。教师不拿教案本上课层次更高，学生会更加佩服。当然，学校的检查也是必不可少的，学校可以变检查教案本为检查课本。数学科可以尝试采取“下载网络优秀教案+自我修改”的办法，形成自己个性化的教案。预设数学教案着重从三个方面入手：创设情境、导入新课，设置流程、环节清晰，设计练习、扎实有效，从而达到巩固新知、激发兴趣与培养能力的目的。随着班级多媒体逐渐普及，应把自制课件作为教学常规检查的主要内容。
四、处理好“静态与动态”的关系
教学常规管理工作是一项复杂的系统工程，它的主要内容包括教学常规管理的条例、规章、制度和规划、检查、反馈、总结，前者是管理制度，后者是管理过程，二者都是学校管理的重要方面。管理制度具有稳定性、确定性等特征，我们把它叫作静态管理。管理过程则具有适应性、创造性、变动性等特征，我们把它叫作动态管理。
1.制定教师绩效考核制度。改变以学生学业成绩作为评价教师唯一标准的方式。对教师绩效考核要重视工作的过程性评价，将教师在工作过程中的工作量、工作态度、业务能力、专业成长、教科研成果等制定一系列评价要素，每学年要求每位教师依据评价要素对自己一个学年工作进行自评，然后再采取教师互评、学校考评组进行核评。同时，还要参考学生对教师评议情况以及家长对教师评议情况，对每位教师进行绩效考核，并评出等级。
劳动关系管理案例教学 第4篇
1 “劳动关系管理实训”课程教学改革的意义
劳动关系是一门综合性、应用性非常强的学科。当前社会对劳动关系专业人才的需求, 越来越重视实际运作能力。如何加强实践能力的培养, 使学生在学习中不仅掌握扎实的理论知识, 同时具备较强的实践能力, 是劳动关系专业建设必须思考的问题。从具体的教学方面来讲, 实践教学与理论教学是两个相对独立、并行不悖而又相辅相成的教育过程, 就“劳动关系管理实训”这门课程而言, 实践教学的意义高于单纯的理论阐释。学生在实践过程中, 运用所学的知识和理论发现问题、分析问题、解决问题, 有助于培养学生不断探索的精神和勇于创新能力。21世纪高技能人才的知识、能力、技能应是一个完整的体系, 具有优化的结构。因此, 探讨构建一个适应市场需要的, 能培养学生劳动关系管理实战能力的实践教学体系, 对目前劳动关系专业建设具有重要的现实意义。
第一, 对完善劳动关系专业实践教学体系, 强化实践教学理念, 形成有效的实践教学机制具有积极的实践意义。“劳动关系管理实训”课程的开设, 是根据劳动关系专业的培养目标定位和学生的特点和知识结构, 结合社会的需要和学生的要求, 不断完善实践教学体系, 改革实践教学模式。并且通过构建应用型人才培养实践教学体系, 优化实践教学内容, 培养教师重视实践教学的理念, 改革传统的实验教学方法, 强化理论学习与实践的结合, 提高实践性教学质量和学生的综合素质。
第二, 劳动关系管理实训实践教学是劳动关系专业实践教学模式改革的重要突破口。当前, 劳动关系实践教学普遍存在实践教学模式单一、实践教学效率不高的问题, 因此, 探索和研究更加适合实践教学需求的教学策略是劳动关系专业实践教学所必须要面对的一个瓶颈。在目前教学实践中, 很多非劳动关系专业也开设了劳动关系管理的相关课程, 而且课程目标是使学生能熟练地掌握并应用相关的知识及技能, 所以, 劳动关系管理实训实践教学研究的成果对其他专业的劳动关系管理实践教学同样适用, 对其他课程的实践教学具有一定的指导意义。
第三, 可以促进学生应用能力的培养。通过学习可以促进学生的劳动关系理论学习与社会实践活动的融合, 有助于学生更快的消化理论知识, 不仅对“劳动关系管理实训”这一门课程, 同时对其他相关专业课程的实践教学模式研究及应用推广都具有十分重要的意义。
第四, 可以有效促进教师的自身发展。近年来, 各高等院校十分重视师资队伍建设, 并投入大量财力用于师资培训和队伍建设。然而, 真正具有丰富实践经验的、具有“双师型”特质的教师数量还是很有限的, 并且如何将项目实施与教学工作有机地结合起来还有待研究。因此, 本项目的研究对于促进教师自身的发展具有一定的现实意义。
2 “劳动关系管理实训”课程教学现状及分析
在具体调研的过程中, 笔者主要从学生开展相关实践课程及社会需求两方面分别进行。一方面, 通过与学生座谈和问卷调查的方式, 了解相关专业实验环节在教学实施中所遇到的现实情况, 深入地了解大家对“劳动关系管理实训”课程的需求;另一方面, 通过组织专业研讨会, 深入到企事业单位调研, 共同探讨研究本课程教学改革中的难点与重点问题, 总结出当前课程教学中主要存在以下三方面问题:
第一, 劳动关系专业仍偏重理论教学环节, 实践教学环节方面较为薄弱。据调查, 毕业学生们反映最多的问题是感到自己在大学学习过程中, 实践能力没有得到有效锻炼。客观地说, 这些年来, 实践教学的环节得到了一定的加强, 但整个教学计划的设置中仍有80%以上的是课堂教学, 学生实践锻炼的时间偏少, 也无法获取更为有效的分析问题和解决问题的技能, 导致大多数毕业生缺乏动手能力, 难以更好地服务社会, 影响了学生的就业和社会适应。
第二, 实践教学手段单一, 理论联系实际较少。学生实践能力得不到良好锻炼, 还有一个重要原因是实践教学的手段偏于单一。在实践教学环节中, 由于受到师资、实验经费、实验设施等软硬件条件的局限, 导致实践教学手段无法全面展开, 教学方式方法还是比较单一, 实践教学过程中缺乏创新性和灵活性, 理论教学不能很好地融入社会实践当中, 造成理论学习与社会生活实际脱节的现象。在针对企事业单位的调研中, 笔者发现目前劳动关系专业毕业生具备的基本素质与实际需求不符。
第三, 实验设施不够完备, 实验教学内容相对单薄。为了提高学生的实践能力, 教师想方设法地改善教学方法, 但仍不能取得令人满意的教学效果。主要原因是由于传统的实践教学模式存在着明显的“先天不足”, 实践教学的手段显得形单影只, 不能全方位地使学生的实践能力得到高质量的提高。另外, 是由于实验设施不够完备, 现有的实验设施不能充分满足全面提高学生实践能力的目的。
3 “劳动关系管理实训”教学改革的建议
作为新设立的单独实验课程, 本课程围绕劳动关系管理涉及的工作任务, 以劳动法律法规的应用及人力资源综合能力培养为核心, 依据职业岗位工作领域的要求来确定课程, 注重发挥相关知识对技能的支撑作用, 并兼顾学生技能素质的拓展, 优化整合实验教学内容。因此, 要根据实验内容选择合适的教学方式, 重新设计实验教学大纲, 注重理论与实践的结合, 实现理论教学效果与实践教学效果的有机统一。
3.1 要实现实验任务的系统化与条理化
由于劳动关系管理课程本身涵盖的内容十分广泛, 其能力与素质要求体现在企业人力资源部门、工会部门及劳动行政部门的不同岗位之中。在设计教学大纲过程中, 要全面了解不同类型的工作过程及主要工作环节, 明确完成工作任务所需的知识和能力, 并进行梳理与分类, 实现实验任务的系统化与条理化。
3.2 要注重以任务为导向的教学环节设计
教学过程的组织环节需要与实际工作任务密切结合, 在进行大量细致研究的基础上, 将理论知识、能力与素质相结合。因此, 要打破传统学科教材的“三段式”课程设置模式, 把知识、技能、态度贯穿于各项目训练系统中, 通过情景、过程、模拟等教学模式提高学生的综合能力。此外, 教师将与教学活动相关的企事业单位人员进行研讨, 根据能力与素质培养要求系统地分析与整理工作任务, 设计完善的教学过程, 并针对性地设定教学环节, 包括实验情景、学时、基本目标及考核评价方式等。
3.3 要创新实验教学平台
在实际教学中, 如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接, 使学生能够及时进入实习基地的人力资源管理部门, 全方位地感知人力资源管理的实务是一个难点, 也是一个重点。在这方面, 有部分高职院校尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会, 这样就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动, 保障实践教学地顺利推进, 而且还可以随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动, 保持学生与社会专业人士之间交流, 随时掌握行业动态。此外, 可根据具体的教学内容, 辅以电子邮件、网络聊天工具等网络信息通信工具, 搭建信息化、网络化的技术平台, 同时, 在实验课程实施过程中随时聘请相关专业人员进行专题座谈、答疑、研讨或针对性评价, 使学生与专业人员之间形成有效互动。
3.4 要确立以工作能力为重点的课程教学效果评价研究体系
要改变以往侧重考核学生掌握课程, 知识的难度、深度为重点的教学效果评价导向。取而代之的是以职业能力和素质为考核重点, 开展实验课程教学实施评价, 重视学生学习过程的评估, 以及在情景模拟与流程环节的行为表现进行评价, 通过考核评价的引导作用, 使学生更加注重劳动法律法规及人力资源综合知识的运用, 激发学生的学习积极性和主动性。
参考文献
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[4]童丽.互动模式在《劳动法》高职教学中的应用[J].科技咨询导报, 2007 (7) .
抓教学管理应注意六大关系 第5篇
教导工作是学校工作中的一个重要的子系统，它又自成一个系统。而教学工作是教导工作系统中最重要、最复杂的一个因素。笔者在横向管理的实践中，运用“两手抓”的方法得出一个结论，那就是教学管理应注意6大关系。
一、课堂与课外
目前，小学授课形式是课堂教学，课堂成了传授知识的重要阵地，那么，提高课堂教学效率是提高教学质量的关键。课堂教学必须下大力抓好，要重视基础知识的教学和基本功的训练，这“两基”一定要扎扎实实，不能耍花拳绣腿，华而不实。但是，课堂教学的时空毕竟有限，如果学生仅仅局限在课堂上的学习，这是远远不够的，其知识面必然窄。事实上，一个人的很多知识是在生活实践、社会交往、信息交流、耳闻目睹、独立自学中得来的。学校就应该为学生创造这样的条件，引导他们向这方面发展。学校要开辟第二课堂，建立各种兴趣小组，让学生脱颖而出，课堂与课外应注意以下几个问题：
（1）第二课堂不能成为课堂教学的延续，不能变成第三节课。但第二课堂与课堂教学又要有机联系。（2）得法于课堂，受益于课外。课堂教学要强调教给方法；第二课堂要指导学生用学到的方法去“精读”、“博学”、“广练”。
（3）兴趣组一定要体现“兴”，要成为能吸引学生自愿参加的乐园，在娱乐中增长知识，增长才干。不能把它办成补习班。
二、教法与学法
教学是双边活动，有教无学，或有学无教，就不成为教学。会教不会学，也不能提高教学质量。在教学研究中，我们既注重教法，也注重学法。衡量教得好与否，当然有很多标准，要看学生能不能接受，能不能受到启发，能不能学到方法。我们要求教师备课时既考虑教法，也考虑学法。教学时要授之以渔，善于举一反三，进行学法迁移。教法要能体现学法，学生从教师的教法中悟到学法。
三、要求与示范
在教学中，我们要求教师加强学习，明确教学指导思想，不断改进教学方法，适应教改的形势；组织教师学习大纲，要求教师按大纲精神与要求教学；经常派教师到外地学习，要求他们把学到的新经验、新教法移植到本校；制订了“一堂优质课的教学标准”，要求他们按“标准”参加优质课教学比赛。这些要求无疑都是对的，对教学都有促进作用。但可能有的教师对你的要求接受不了，持怀疑态度，或认为“理论上说得对，实际上行不通”；“看花容易绣花难”；“可望而不可及”。教师的思想上有了障碍，光“言管”就不足以说服教师了，还需“身管”。那就是教导主任要披挂上阵，亲自上示范课，用事实，用效果消除教师的疑虑，这样就最具有说服力，也具有号召力，“身管”，也就不失为最好的管理方法之一了。
四、全面提高与因材施教
学校的教学工作，应以全面贯彻教育方针，全面提高教学质量为宗旨。不能不顾多数，只抓少数，搞应赛教育、应试教育。提高全体学生的素质是关系到全民素质的大事，学校应该重视素质教育。当然，学校也不应排除发现和从小培养冒尖的学生，这也是振兴国家的大事，不能谈虎色变。再者，“尖子”、“优生”是建立在全体学生素质的基础上的，正所谓“水涨船高”，有了全体学生素质的提高，那么“尖子”、“优生”才如源头活水了。这两者是相辅相成，并行不悖的。我们一方面端正办学思想，重视学生的素质教育，提高全体学生的素质，一方面又抓冒出来的“尖子”，因材施教。
五、远期与近期
学校的工作是培养人的工作，周期较长。教学工作也是这样。如教学改革是一个长期的任务。教导处应有一个长期的考虑，常抓不懈。另外，教改在发展，每个时期上级有任务，教导处又要根据当前教改的动向，上级教育部门的工作重点，以及本校教学的实际，制定近期的研究课题或工作重点，着重抓，并使近期目标隶属于远期目标中，形成调整后的新系统，这样就不会觉得是东鳞西爪了，也不会见木不见林了。在学生方面，提高素质是远期目标，培养各种拔尖人才也应是远期目标。但在一个学期或学年里，区、市时有不同的项目竞赛，这是近期任务。如果我们把眼光放长一些，一切从低一段的年级开始，又与第二课堂中的兴趣小组结合起来，这就无异有了各种“常备军”了，届时就不会“突击”，不会干扰学校的正常教学秩序。
六、普遍与重点
一个学校的教学水平如何、与一个学校的教研风气以及教研的深度有着密切的联系。作为一个教导主任，在各项教导工作中，教学工作是重点。在教学工作中，教学研究又是重点。小学开设的学科比较多，不可能每科都具体抓，因为精力有限，一个教导主任不可能对每一科都懂都精，都能作指导，因为能力有限。
但不抓不行，不指导也不行，解决的办法是：亲自抓与依靠教研组长抓。在作法上，教导主任重点抓一个教研组，其他组由教研组长抓，点面结合，以点促面。
劳动关系管理案例教学 第6篇
关键词：课堂管理；小学教学；关系；
中国分类号：G623.5
1.前言
“小学是基础的基础”。小学生在各个方面的发展都会影响到其未来的人生道路。因此，广大小学教师要注重对学生的管理。埃墨等认为，课堂管理是“教师为了促进学生在课堂中的参与和合作，以及建立便于学习的环境所做的所有事情。”所以，课堂管理和小学教学是密不可分的，教师应基于小学课堂管理的特点，认清课堂管理和小学教学的关系，以达到最佳的教学效果。
2.小学课堂管理和小学课堂教学
小学课堂教学在教育中是十分常见的一种手段，是以教师为主导，学生为学习主体，教师给学生传授知识的全过程。小学课堂是进行小学教育活动的主要场所，也是学生进行学习的主要阵地。在教学活动过程中，教师和学生为了达到一定的教学目标，根据相应的教学内容，而展开各种认知活动。然而由于教学环境中多重因素的存在，教学活动的效果会受到一定的影响。其次，外界环境也会对教学活动的进度产生影响。同时小学生的自我控制能力是比较弱的。基于小学课堂的这些特点，便需要教师在教学活动的过程中进行小学课堂管理。课堂纪律、学生课堂行为、学生课堂学习状态等方面的管理都是小学课堂管理的重要内容，也是对小学生学习过程的保障。
3.小学课堂管理与小学课堂教学的关系
3.1 小学课堂管理能够有效解决教学中的课堂问题
合理的课堂管理可以有效地解决在教学过程中出现的各种课堂问题，从而提高教师们驾驭和管理小学课堂的能力。在课堂过程中，教师对于课堂问题处理的好坏，会直接影响到学生的学习状态与教学的进度，进而影响到整个课堂教学活动进行的顺利程度。因此课堂管理是课堂教学活动中不可缺少的一部分。在小学课堂上，时常会有个别学生不认真听讲、开小差、说话影响其他同学，教师此时应该及时进行课堂纪律管理，采取有效的方法制止这种行为，使得课堂正常进行。平时也会有学生突然身体不适趴在课桌上的现象。教师对于这种情况就要认真对待，上前问清原因再进行妥当处理。在课堂教学活动中，教师对课堂有效的管理是影响课堂活动顺利进行的重要因素，小学教师在课堂上的所作所为也会在一定程度上影响学生的行为，好的课堂管理会对学生的健康成长产生十分重要的影响。
3.2 小学课堂管理能够帮助进行教学活动组织
小学课堂管理的自身特点决定了它能够帮助教师进行各项教学活动的组织。在教学过程中，教师会采用多种教学方法来组织学生进行学习，便会开展各种各样的课堂活动，例如小组讨论，教师给定了讨论任务，学生们便开始讨论，但小组成员在讨论问题时，如果有一个自觉性不高的学生扯出一个和讨论问题无关的话题，其他同学也会受到影响，使该小组的讨论无法正常进行或一起讨论与问题无关的话题。这时教师在讲台上看到的场景是一组的同学正在激烈的讨论着，但他们讨论的内容却可能是与课文内容无关的。这就要求教师在学生进行小组讨论活动时走下讲台，观察学生的讨论状况。在对学生进行监督的同时也可以对学生的讨论内容进行相关指导。因此，教师的课堂管理有利于课堂上教学活动的组织，使学生真正投入到學习活动中。
3.3小学课堂管理通过课堂气氛间接影响教学效果
课堂管理是围绕课堂教学所展开的，其最终目的是为了提高教学效果。这同时也是课堂教学的真正目的。课堂管理会影响到课堂上的学习气氛，进而会影响到教师的教学效果和学生的学习效果。课堂管理和课堂教学效果存在正相关的关系。好的小学课堂管理能够促使班级内形成一种和谐的学习气氛，学生的学习兴趣得以提高。而不合适的课堂管理则会使得班级内部学习氛围恶化，学生的学习兴趣减弱。这就要求教师要建立合理的班级课堂常规，教育改革强调以学生为本，在班级规则指定的过程中，教师要充分尊重学生的想法和建议，确定后要让学生明确课堂规则。现实经验证明，开明、和睦的课堂气氛是最有益于学生学习的。
4.小学课堂管理和小学课堂教学相互影响
小学课堂教学与小学课堂管理是小学教师课堂行为中密不可分的两个部分。小学课堂教学是教师的直接任务，也是学校教育的主要活动。小学课堂管理不是单纯的对学生进行秩序管理，而是在小学教学活动的进行中，对小学教学正常进行的提供强有力的保障。两者相互依赖相互影响。一方面，良好的课堂教学的前提是有合适的课堂管理技术，另一方面，良好的课堂教学有利于课堂管理的实施，这一良性循环的形成正是目前小学教育一直致力的发展方向。
5.总结
小学课堂管理能够有效解决教学中的课堂问题，进而减少课堂教学中的问题行为，课堂管理也能够帮助小学教师在教学过程中教学活动的组织。提高学生的参与度，使学生真正投入到教师组织的教学活动中，此外课堂管理也可以通过影响课堂学习气氛来影响教师的教学效果和学生的学习效果。由此可以得出结论，小学课堂管理和小学课堂教学是相辅相成的，两者密不可分。为此广大小学教师应该注重课堂教学和课堂管理的组合，促进小学教育的健康发展。
参考文献：
[1]王用衡. 浅谈课堂管理与小学教学的关系[J]. 中国科教创新导刊，2008，27：209+212.
[2]龙燕. 有效教学理念下的小学数学课堂管理策略研究[D].四川师范大学，2010.
[3]魏磊. 新课改条件下课堂教学管理模式的研究[D].辽宁师范大学，2006.
教学研究型大学校企关系管理研究 第7篇
一、校企关系管理中的现有问题
国内高校对于校企关系管理的研究和实践起步比较晚, 此方面的工作规范化程度远不及国外。国内校企关系管理暴露出的问题主要表现在3个方面:
1. 对企业缺乏分类管理
目前高校对企业采取一视同仁的管理方法, 关系管理既占用了大量的管理资源又因管理目标的不明确而难以对重要企业实施有效的重点管理, 致使企业与高校没有形成真正的合作关系。
2. 企业的选择和评价标准缺乏全面性
市场经济条件下, 信息的不对称处处存在, 学校对具有合作愿望的企业整体市场情况不了解, 对期望合作企业的本身的情况不了解, 这就需要高校进行大量的调查研究, 建立企业信息库, 尽量收集更多的企业信息, 用各种分析方法选择合作企业。传统的评估方法缺乏一个综合的评估体系, 难以对企业的整体水平进行准确评价。
3. 校企合作缺乏法律保护机制
校企合作需要法律的支持, 而中国高校教育中的校企合作却流于形式, 很大程度上是因为校企合作得不到法律的强有力的支持。
二、校企关系定位
校企关系管理是从高校的角度提出的。企业是信息需求的始发点, 同时又是教育反馈信息流的终点。高校为企业提供的是技术和人才, 企业和高校之间不存在竞争, 他们之间的关系是一种双赢的合作关系, 合作的深度和层次要依据企业需求和技术、人才的特点。
1. 企业需求与人才培养分析
根据企业对人才的需求数量和技术特点, 依据帕累托原理可以把企业分为三类, 人才需求数量前20%的企业是A企业, 接下来的50%企业是B类企业, 剩下的30%企业是C类企业。
图1的矩阵融合了企业需求与高校人才培养的特点。第ⅰ类是既懂理论又能操作、既懂业务又能沟通的复合型人才, 企业严重缺乏, 在企业生产、管理中占据重要地位, 其管理水平、技术能力对企业影响较大。第ⅱ类是研究型人才, 虽然企业的需求量不大, 但又是企业技术创新、生产研发不可缺少的, 企业对这类人才和技术有强烈的愿望、愿意与学校合作。第ⅲ类人才是企业需求不大的如办公自动化、文秘、资料管理等标准型人才, 需求量不大, 一般采用公开招聘的方式吸收人才。第ⅳ类是普通应用型人才, 企业需求量大, 同类学校培养的学生更多, 企业选择的余地很大。
2. 校企关系定位
校企关系是一种动态关系, 关系维护需要大量的管理资源, 教学研究型大学因其办学的多层次性要与多类企业建立不同的关系。校企关系定位如图2所示。对于第ⅰ类人才, 高校要根据企业的需求做前瞻性预测分析, 及时调整培养目标, 努力和企业建立起合作伙伴关系。对于第ⅱ类人才, 培养目标是为我国的中小企业提供研发人才, 中小企业一般会主动与高校在产品研发方面合作, 以增强企业竞争力。对于第ⅲ类人才, 企业需求比较少, 可以通过临时招聘解决人员需求的变动, 高校很难与该企业建立合作伙伴关系, 企业愿意与声誉、品牌效力好的企业建立一般的契约式关系。第ⅳ类人才, 是教学型大学培养的主体, 企业需求量大, 一般采用公开招标选择人才, 但是由于高校产出更多, 学校处于被动位置, 如果企业愿意, 高校更愿意与企业建立订单式人才培养关系。如果采用定单式培养, 高校必须及时关注企业的需求变动, 努力与企业建立起关键性合作伙伴关系。
三、教学研究型大学的校企关系模式
根据校企关系的定位, 教学研究型大学在为地方企业服务中可以采取以下4种模式。
1. 合作研发
教学研究型大学的生源较好, 尤其是采用因材施教重点培养的研究生有很强的研究能力。在高校与地方大型企业技术合作中, 可以针对企业出现的技术难题, 作为研究生毕业设计、实践研究题目等形式为企业解决技术难题, 对于关系到企业中出现的重大技术难题, 采用联合申报省级攻关项目、火炬计划项目、国家企业创新基金项目等形式为企业解决技术难题。在产品研发方面, 与企业成立联合实验室或技术服务中心, 根据企业需求, 组织教师到企业调研, 使教师的发明、专利应用到企业产品开发中去。
2. 教师进入企业锻炼
对于学校引进的人才, 不论学历高低, 都要到企业锻炼, 接触生产实际, 了解企业需求复合型人才的重要性, 鼓励教师对复合型型人才培养提出合理化建议, 优化教学课程设置, 完善教学内容。
3. 企业参与学校的专业设置和教学计划修定
教学型大学的主体是应用型人才, 对这些人才校企双方签订长期合作协议, 按企业用人标准, 定向培养应用型人才, 毕业前到企业进行岗前培训、实习, 毕业后顶岗工作。高校定期召开专业教育指导委员会, 聘请企业的专家为学校的人才培养模式、人才培养目标、教学计划等重大问题出谋策划。
4. 基于信息共享平台的合作
在高校毕业生就业市场上存在着这样一个矛盾, 即企业招聘不到满意的毕业生, 毕业生找不到满意的企业。对于企业来说, 在人才市场上招聘, 仅凭毕业生的自我介绍和短短几次面试与接触, 无法对其进行深入了解和全面考察。学校和企业建立一般契约关系, 通过搭建校企沟通平台, 为企业与学生双向选择提供条件。
四、校企关系管理应注意的问题
1. 解决校企关系的方法和态度
在瞬息万变的市场环境中, 企业也处于动荡之中, 需求变化频繁, 分歧如果得不到及时、圆满解决, 关系就岌岌可危。因此, 高层对合作关系应高度重视和支持, 保持灵活、宽容的态度解决遇到的各类问题。
2. 合作伙伴的能力和兼容性
在校企的合作过程中, 企业关注的是利润, 学校关注的是学生的学习, 在校企关系建立阶段, 自然地理位置分布、管理的思想与兼容性将影响合作关系的建立, 必须加强彼此之间的信息沟通, 保持一定的一致性。
3. 信任
Lewcki和Bunken认为, 信任可分为三个层次:基于遏制的信任、基于知识的信任和基于认同的信任。[5]信任作为一种行为, 不同层次的信任关系需要不同的维护代价, 企业应该根据上述对人才和技术的需求分析建立不同层次的信任关系。
4. 信息共享
高校为企业提供的是人才和技术, 在买方市场环境下, 由于存在信息不对称性, 校方通常处于信息劣势地位, 具有了解企业技术和人才需求特征的强烈欲望, 而信息的战略特殊性又决定了企业不能把需求信息完全透露给校方, 需要高校在建立的信任关系基础上最大可能了解企业需求。目前, 许多企业实施了ERP、CRM、SCM等信息系统, 企业信息化的基础框架已经建立起来为信息共享提供技术支持。
参考文献
[1]张健黄亚妮:基于知识管理的校企合作关系共建[J].职业技术教育 (理论版) , 2007, 28 (4) :34～37
[2]王贵兰:校企合作培养人才中几对关系的处理与思考[J].株洲师范高等专科学校学报, 2007, 12 (3) :87～90
[3]胡继灵龚丽:供应链企业问的学习障碍研究.现代管理科学, 2005 (6) :13～14
[4]张健黄亚妮:基于知识管理的校企合作关系共建[J].职业技术教育 (理论版) , 2007 (4) :34～36
高校考试管理与教学质量的关系 第8篇
随着我国高校的不断扩招, 各高校的在校生人数也断增加, 因此, 高校的教学质量备受社会各界的关注。教学全过程的诸多环节中, 考试是一个重要的调节环节它具有检验、反馈、督导、激励、引导等多种功能[1]。考既是对教学效果的有效检验, 也是对教学内容的有力化, 更是培养学生综合能力的重要手段。学生的学业考是指学生个人或群体经过学校正式教育后, 学校对其知掌握程度和能力的考核评定。考试管理即是通过各种效的手段和方法, 对考试的各种因素进行科学的组织、划、指挥、协调、控制, 使整个考试过程处于最佳运行状态以顺利实现考试目标的一种组织活动, 其具体内容主要括考试目标的确定、考试设计与计划、命题的组织和管理考试的实施以及考试评价等[2]。考试管理是高校教育管理的重要组成部分, 考试管理水平的高低, 直接影响到高校教育教学的质量。
2 实施“教考分离”模式的必要性与优越性
2.1 传统的“考教合一”模式的弊端
对于“教考分离”这种考试模式, 虽然近年来有人提出一些质疑, 但是综观传统的“考教合一”模式, 其弊端是显而易见的[3]。首先, 由于考试的设计、命题、评卷单纯由任课教师来完成, 命题存在很大的随意性、片面性和局限性, 很难与教学大纲吻合, 教学过程中就会容易出现教学不按教学大纲授课、授课也会出现随意性、无法真实地反映教学水平等问题;其次, 缺乏有效的考试质量评价和监督机制, 无法充分发挥考试的功能。此外, 主观上, 教师可能在有意无意之中泄漏试题, 评卷没有统一的评分标准, 容易产生显性及隐性的作弊现象, 考试的客观性和公平性难以保证[2]。学生在考试前缠着老师划重点, 突击记忆, 应付考试。考试后书本一扔, 置之脑后, 所学知识很快遗忘, 待到临床实习时, 已经记不清学过的基础知识。此外, 传统考试方法所反映的成绩有时是不够真实的。真正学习好、思维活跃、求学好问、方法灵活的同学得不到充分发挥, 反而会因为忽略了一些角角落落的小问题而在试卷上丢分。而学习较差的学生由于苦练“背功”, 也容易得分过关。如此学习, 不仅基础知识掌握得不扎实, 实际应用知识的能力也会更差, 常表现为“高分低能”。这对于培养创新型人才是极为不利的, 是不适应时代需要的。我们的目的不是培养“考试匠”, 而是要培养具有扎实的理论知识、良好的思维能力、能灵活运用所学知识合理有效地处理临床问题的合格医生。可见, 实行“教考分离”是很有必要的。
2.2 实施“教考分离”, 保证考试实施的客观性和公平性
关于高等教育的考核形式, 目前全国高校大都实行了题库或试卷库制。这种考核体系的改革, 其指导思想无疑是正确的, 它实现了教考分离, 一方面, 可以避免教师教学偏离教材和教学大纲, 出现教学过程的随意性。大大激发广大教师加强对教学工作的投入, 改进教学方法, 提高教学质量。教考分离和考试成绩与教师教学工作考评相结合, 使教师产生一种压力, 使他们在思想上充分重视每一堂课, 并不断改进教学方法, 以求提高自己的教学质量和学生的学习考试成绩;另一方面, 也对学生提出了新的要求, 使学生知道考试成绩并不掌握在教师手中, 而是取决于自己对学业的掌握程度。因此, 心理上产生一定的压力, 从而也促使他们产生强烈的学习欲望以争取好的成绩, 这样, 也就使学生进一步明确了学习目的, 端正了学习态度, 形成了认真听课、努力学习的良好学风。从而对保证和提高教学质量产生了积极和有效的促进作用, 对我们进行教学内容、教学方法的改革, 对学生的学习方法、思维能力、素质培养都将产生重要的影响。
3 实施“教考分离”模式的具体操作程序
考试过程是一个系统工程, 而考试的命题和阅卷是考试工作的首要环节。长期以来, 由于教育观念认识上的不足, 一般凭经验用传统方法进行考试设计, 尤其是命题缺乏教育目标和教育测量的质量标准, 不能严格按教学大纲命题, 不能严格按评分标准阅卷, 考试的科学性、合理性均无法保证, 考试难以真正反映教学状况。针对这些问题, 我们采取以下措施进行改革:
3.1 教研室以教学大纲为基点制定考试目标, 而不是任课教师自己命题
课程考试的目的在于检测学生的学习结果是否达到或在多大程度上达到教学目标的要求。而教学目标是以教学大纲来体现的, 因此, 要求各教研室严格以教学大纲为基点制定考试目标, 考核的内容和范围应基本与教学大纲一致。由于在具体的教学工作中可能会发生一些调整或变动, 因此, 考试目标还要充分考虑教学大纲的实际执行情况, 尽可能做到目标明确、具体, 具有可操作性。各教研室一般由主任或通过会议讨论制定考试目标, 主考教师或命题教师具体执行, 科学确定考试内容和标准。
3.2 考试前考试中心对试卷进行评估, 审核是否按教学大纲命题
实现命题的科学化与现代化。考试命题的科学性主要体现在两方面:一是试题取样是否科学, 对考试内容是否具有充分代表性;二是试题的编制是否科学, 各项指标 (如难易度、题型、内容分布等) 搭配是否合理。要求教研室根据考试目标、课程特点、教学情况等事先确定命题方案, 然后由教研室主任或一名教授或副教授到考试中心命题。命题要求按教学大纲严格进行, 考试中心依据《考试情况登记表》进行检查和监控, 以确保命题质量。每门课程命题两套 (各项指标相近) , 由考试中心任选一套用于期考, 另一套用于补考。考试内容的确定, 首先应体现考试目标的要求, 选择能够体现这种要求的具体知识和能力, 并确定考核知识的广度、深度;其次要考虑教学情况及学生具体情况。据此, 要求各教研室在考试之前认真做好计划, 根据考试目标、教学状况和学生特点, 按照具有针对性、代表性的要求确定考试内容。
3.3 考试后考试中心对评卷进行抽查, 审核是否按评分标准阅卷
考试理论告诉我们, 考试结束后, 医学考试课程由考试中心对其内容效度进行评估, 其他课程要求填写《考试情况登记表》并交考试中心, 以此对考试内容进行监督、检查。考试标准主要包括考核标准、质量标准、评分标准及合格标准。考核标准一般已包含在考试目标中。质量标准由考试中心根据教育测量的质量标准拟定并进行考试质量分析。客观题部分由考试中心用阅卷机阅卷, 主观题部分由教研室集体阅卷, 不允许任课教师单独阅卷, 答案或评分标准由考试中心题库提供。
3.4 在抓好硬件建设的同时, 学校高度重视“软件”的改革
从实现考试管理规范化、科学化的目标出发, 根据国家教育法规和有关管理规定, 根据本校的实际情况, 学校要制定并严格执行相关的《考试管理规定》, 对考试的组织与领导、考务工作、考试方式与命题、阅卷及成绩评定、考试质量分析、监考职责、考试纪律、违纪和作弊的认定及处理、违纪处理程序等考试管理的各个方面作出相应的规定条款, 进一步充实、完善了考试管理制度, 使考试及管理体系的各个因素均处于有序的调控之下, 为“教考分离”的实施提供政策保障。
4 结语
在保证按教学大纲命题、按评分标准阅卷的基础上的这种“教考分离”模式进行考试管理, 才能使教师真正能按教学大纲授课, 学生能按教学大纲学习, 最终才能真正地掌握教与学的重点, 才能达到我们的教学目的。因为这种模式较好地保证了考试的科学性、客观性及公平性。
参考文献
[1]余仙菊, 孙如宽, 黄巨恩, 等.医学院校考试管理改革的探索与实践[J].高教论坛, 2004, 8 (4) :85-89.
[2]曹东林, 胡子有, 殷志新.实施素质教育推进教学考核制度改革[J].南方医学教育, 2007 (2) :19-20.
高职客户关系管理实践教学改革初探 第9篇
1 客户关系管理的任务和目的
客户关系管理(Customer relationship management)，简称CRM，包含三层含义：一是一种现代的经营管理理念;二是一整套解决方案;三是一套应用软件系统[3]。在以上理念、实施和技术三个层面中，实施对高职学生来说更为重要。高职学生的教学更侧重于在今后工作中的动手能力和应用能力的培养，而本科教学要侧重于这一领域的理论和技术深入研究和运用。
因而，这门课程主要是培养高职学生与客户之间的沟通能力，发掘客户的能力，即能够提高与客户良好互动的能力，重在能力的应用和实践，也就是CRM三个层面中的“实施”方面。
2 CRM教学实践中存在的问题
2.1 高职教材不相适宜
大部分CRM教材多从理论和软件技术两个切入点进行编写，CRM理论的深度和计算机软件技术的应用对高职学生来说理论偏深，技术难度偏大，这类教材不适合高职学生的能力培养。目前教学使用的教材是《客户关系管理实训》，这对市场营销、电子商务等不同方向的学生来说适应性较差，很难适应教学计划调整过程中课时从32课时到64课时变化的需要。
2.2 高职CRM课程体系定位不足
CRM的思想起源于市场营销理论，随信息技术时代和网络经济时代的发展，信息技术和软件系统在CRM教学体系中的位置日益突出。对于CRM的相关理论和教学体系及方法，不同的学者和教育工作者给出了差异性较大的研讨范围。这就使得高职学生与本科学生学习《客户关系管理》课程所掌握相关技能方面产生了很大的差异性，高职院系对CRM课程性质的确定、教学大纲的制定、教材的编写、授课计划的安排上[2]定位不足，阻碍了该课程的发展。
2.3 实践能力培养力度不够
根据院系给营销管理专业学生的定位“面向中小型企业营销管理人才的输送”这一目标，需要着重培养学生解决实际问题的实践能力。但长期以来，在《客户关系管理》课程的教学实践中，专业课程的教学内容和方法与实际工作不符合，偏重理论知识的教学，缺乏学生实际操作能力的培养，考核形式单一，学生缺乏主动学习的积极性，没有与企业的密切合作，无法满足学生深入体会到企业实际工作的内容的迫切愿望，从而会增加毕业生与工作岗位的磨合期。
3 CRM教学实践中的初探
3.1 教学过程改革
针对以上教学中存在的问题，基于四年对高职学生CRM教学的经验，结合所讲述内容和给学生安排的实训任务，对高职CRM教学探索如下：
3.1.1 角色模拟，登门拜访客户演练
一改以往老师讲授为主，学生记笔记为辅的教学方式，结合高职学生的学习特点，根据课堂讲授的寻找潜在客户登门拜访客户的七大步骤，要求学生以小组为单位，模拟演练登门拜访客户的整个过程。要求学生首先进行背景设计。设计一个拜访对象，尽量选择实际存在的公司，查询公司的一切相关信息;其次要求学生进行访前准备。需要学生发挥主观能动性，设计拜访策略和步骤，并提交相关书面计划和人员分工。然后，进行登门拜访客户的演练。地点选择在实训楼一层商务谈判实训室，给学生从环境上创造自我展示的平台。要求结合所学内容，学以致用，并发挥主观能动性来完成与客户的沟通。最后，要求小组成员有录像人员录制每个人的表现并提交录像，同时点评人员进行小组演练的总结和点评。
在实训中，学生参与度很高，四个班级的平均参与度能达到95%以上，学生表示学有所用，颇有收获。
3.1.2 CRM软件的学习与交流
CRM软件的学习一直以来是高职学生在进行客户关系管理课程学习的薄弱环节。针对此问题，在广泛阅读和上机操作的基础上，根据企业发展对计算机操作技能和单位客户系统软件应用的要求，结合高职学生对计算机操作熟练和程序编写弱势的特点，按培养动手能力强的人才目标的要求，笔者对高职学生在软件操作上进行了上机演练和考试，内容分为学生个人完成项目和团队完成项目。个人完成项目中，要求高职学生重点掌握Microsoft Office软件中Outlook的用法，进行客户信息的录入、更新、查询、导入导出、会议提醒、发E-mail等相关内容的培训，并要求学生提交操作步骤大作业，督促学生完成个人项目的学习。
在团队项目中，根据指导教师所选择的3～4个CRM软件，任选其一，以小组为单位进行学习，并在掌握基本使用方法的基础上进行深入探索，在此基础上，以小组为单位上台演示并讲解软件的使用步骤和方法，锻炼学生的语言表达能力、团队协作能力、短时间学习能力等相关工作能力。同时，要求以小组为单位提交学习过程中每个人的分工。在此过程中，教师主要起到监督和指导的作用，形成教学相长的氛围，总结补充项目中学生操作和学习的缺失。
在上机实训中，大部分高职学生积极参与到实训中，能顺利完成基本操作，部分同学能够深入学习，尤其是计算机基础较好的男生凸显了其优势。
3.1.3 客户体验平台的设计和展示
在前两个实训项目的基础上，学生能够掌握基本的沟通技能和信息存储技能，但让客户更深入了解产品和服务信息平台的搭建不能仅仅只向学生传授理论，应更多的发挥高职学生的动手操作能力。针对此问题，笔者在CRM教学中进行了客户体验平台的设计和展示的实训项目设计。要求学生以小组为单位，根据前面客户背景的设置，通过主题设计、广告、产品附加体验、服务、网络等方式建立客户体验平台，让客户获得不同于其它产品或服务的体验，从而选择该产品。
本次实训需要学生发挥想象和主观能动性，自行录制或自行设计主题或网站体验进行项目的完成，从而培养学生的动手能力、创新能力和适应社会推销的能力。同时需要学生融会贯通其它科目的内容进行设计，例如广告实务等。最终要提交相关广告、主题设计方案、服务设计、附加体验、网络体验等录像。
3.1.4 客户满意度和忠诚度的调研和设计
结合客户满意度和忠诚度的学习，以小组为单位进行客户对产品或服务满意度和忠诚度的设计，并发放和回收问卷(完成至少50份)，练习使用办公软件进行问卷的详细整理分析，尤其要分析忠诚度和满意度，从而从产品的性能、设计、质量等方面设计提高客户满意度和忠诚度的方案。
须提交问卷的电子版和分析结果及改进措施。
目前，3.1.3和3.1.4两个方面处于改革设计中，尚未进行到这一环节，在今后教学实践环节中将进一步呈现实施效果，根据对高职学生讲述的任务和安排的反馈看，学生很期待进行这些实训项目。
3.2 CRM课程考试改革
为了更好的保障CRM课程改革的顺利实施，本课程的考试也随之进行了初步并逐步深化的改革。
本课程在改革过程中，取消了传统意义上的学生答卷式的期中考试。期中考试成绩以以上四个项目中各个同学的表现进行期中成绩的评定，并征得学生的认可。四个项目满分分别为25分，总计100分。在第一个项目中，学生需完成访前准备资料的提交、录像提交和参与演练三项，并根据学生表现进行每项的扣分和得分;第二个项目中，学生个人项目和团队项目对半分，根据学生个人表现和团队表现打分。第三、四项目同然。同时，期中成绩占总成绩的一定比例。
期末考试初期，主要以开放性的题目为主，例如案例分析和论述题。以考察学生的分析问题和解决问题的能力。在期中试点成功的基础上，计划将期末考试的考核方式转变为期中的方式，设计期末考试的评分标准和考核标准，从而给每个学生打分。
3.3“五位一体”多元化营销人才实训室是CRM实践的平台和保障
学院将建立商业流通企业经营模拟沙盘实训室、广告策划实训室、网络营销实训室和电话营销实训室，使之在支撑授课和实训等系列化实践教学活动的同时，满足整体的教学与实训需要，从消耗性实训基地向培训性、服务性和生产性实训基地转化，使学生在企业一线人员或专业教师指导下，完成一定真实任务，实现产学结合。这就为CRM课程的项目实训提供了物质基础和设施保障，有助于学生将产学相结合。
4 综述
总之，客户关系管理课程改革旨在从高职学生本身出发，提高学生的动手、动脑能力，更好的让学生适应社会的变化。初探过程中，也存在着一些不确定性因素，须随时调整和变化。
参考文献
[1]柯青.“客户关系管理”课程教学初探[J].广东工业大学学报 (社会科学版) , 2007, 6:150-151.
[2]曹丽.《客户关系管理》课程教学改革探索[J].现代商贸工业, 2012, 9:146-147.
劳动关系管理案例教学 第10篇
在人才市场需求发生变化的今天, 高职院校物流管理专业教育思想与方法也发生了改变。 客户关系管理, 受到高职物流管理专业教师的重视, 越来越多的高职院校开始开设客户关系管理课程。 这一课程教学内容涉及面较广, 学科交叉, 是一门综合性课堂。 摆脱传统教学模式只重理论不重实践的问题, 才能实现客户关系升级与优化。
一、高职物流管理专业《客户关系管理课程》教学存在的问题
(一) 客户关系管理课程性质复杂
《客户关系管理课程 》具有多学科交叉的性质, 在学习中, 学习者不仅要涉猎多学科知识, 而且要有计算机操作能力。 通过课程学习, 掌握客户沟通方法, 学会利用CRM软件, 甚至学会制作简单且实用的软件。 《客户关系管理课程》具有实践性, 与学生就业能力提高密切相关, 高职学生只有具有较强的沟通能力才能投入到实践活动中。 《客户关系管理课程》是市场营销等专业的必要课程, 学习者不仅要掌握客户关系管理概念与原理, 还要建立以客户为中心的理念, 了解系统开发知识与商业模式知识等。
(二) 客户关系管理课程教学计划不足
许多开设《客户关系管理课程》的高职院校, 将此课程作为市场营销专业的基础课程, 没有将其与物流管理专业教学结合在一起。 在部分高职院校物流管理专业教学中, 教师认为《客户关系管理课程 》不尽重视, 课堂上主要利用灌输式的方法让学生了解客户关系管理的相关知识。 这样的课堂过于枯燥, 不仅不利于学生掌握知识, 更不利于学生应用知识。 还有学校直接利用适合信息管理专业学生的课件给物流管理专业学生讲解, 导致课堂学习与实践脱节。
(三) 客户关系管理课程教学与考核方法有漏洞
在物流管理专业教学中, 教师利用案例向学生讲解客户关系的类型及维护方法, 只顾着将理论知识传递给学生。 在这样的课堂中, 学生很难通过师生互动参与其中。 学生没有机会通过独立思考获取有效知识, 更无法将《客户关系管理课程》知识转变为自己的能力。 在课程考核方面, 笔试考核方式应用最为普遍, 学生只需要背书就可以应付考试, 考试成为一种形式, 并不能了解学生真实水平。
二、高职物流管理专业《客户关系管理课程》教学优化方法
(一) 优化 《客户关系管理课程 》教学内容
在高职院校开设的《客户关系管理课程》中, 原理、技术与应用是最为基础的模块。 面向物流管理专业学生实施教学时, 教师应当对教学内容进行有效调整, 使课堂教学内容更具有针对性, 体现出客户关系管理课程教学的价值。 新时代的教师要有勇气打破教材对课堂教学的限制, 利用教材中的可利用之处, 于课外引入有特色的内容, 才能保障教学质量。
教师可以将客户关系管理课程中的教学内容分成不同项目, 如“开设一家物流站”项目中, 教师可以讲解关系的基本概念与原理。 在“物流站所用CRM系统”项目中可以引导学生熟悉这一系统的使用与维护方法, 学习不同客户关系对应的系统构成要素。在“今天你收快递了吗?”的项目中讲解CRM系统的数据开发内容。 将客户关系管理课程内容与学生的专业、未来就业结合在一起, 提高课堂教学价值。
(二) 优化 《客户关系管理课程 》教学方法
首先, 教师可以利用案例教学法实施教学。 一直以来, 案例教学法都是客户关系管理教学中最为有效的教学手段。 课堂中, 教师一味向学生传递理论知识, 会让学生的学习兴趣逐渐消失。 要激发学生活力, 教师可以在课堂中做学生学习路上的引导者, 引导学生发言, 鼓励学生分享自己了解的案例。 让学生通过案例提供与分析变得活跃起来, 是构建高效课堂的重要手段。
其次, 教师可以利用体验教学法实施教学。 客户关系、客户忠诚度与满意度、客户关系的价值等, 都是客户关系管理课程的重要内容。 为了让学生更真切地了解何种方法最为有效, 教师可以鼓励学生在课堂中进行角色扮演。 通过扮演销售人员、顾客及售后人员, 丰富学生的职业经历, 树立正确的客户观念。
最后, 教师可以利用多媒体实施教学。 随着科学技术的快速发展, 物流管理行业的工作形式也在转变, 计算机已经成为物流管理工作的得力助手。 将多媒体技术引入课堂, 让学生熟悉计算机设备的同时, 利用计算机向学生展示视频教程, 引入微课, 有利于学生学习眼界开阔。
(三) 优化 《客户关系管理课程 》考核方式
考核方式的优化, 对于学生学习热情提高十分有益。 传统笔试, 虽然会给学生复习动力, 但无法让学生体会到学习的乐趣。 突出客户关系管理课程的实践性, 教师可以创新考核方式, 将面试或者实践活动作为最终考核方式。
比如, 为了考查学生维护客户关系的能力, 教师可以设计不同情境, 自己扮演客户, 学生扮演物流管理者, 让学生在真实的情境中解决问题。 比如, 快递丢件问题、快递损坏问题都是很好的选择。
结语
在高职教育不断改革的今天, 高职教育工作者应当积极掌握全新教学理念, 对个人教学角色进行有效转变。 用丰富的教学内容吸引学生注意力, 用创新教学方法激发学生学习兴趣, 才能让物流管理专业学生意识到客户关系的重要性, 成为维护与发展客户关系的能手。
摘要：随着我国教育事业快速发展, 高职院校的教育水平进一步提升。物流管理专业的设置, 让高职院校的教育体系更有时代性特征。《客户关系管理课程》是物流管理专业的必修课程, 也是基础课程。利用《客户关系管理课程》教学, 让学生了解与客户交流的技巧, 促进学生掌握更科学的营销策略, 有利于教学质量提高。对《客户关系管理课程》教学方法进行创新, 改革教育理念, 才能培养出更优秀的物流人才。
关键词：物流管理,客户关系,内容,环节,创新
参考文献
[1]董红信.高职物流管理专业课程教学改革初探[J].连云港职业技术学院学报, 2007, 04:65-67.
[2]吴阅帆.高职院校信息管理专业《客户关系管理》课程教学创新初探[J].福建电脑, 2013, 10:209-210+164.
[3]徐金河.基于客户关系管理的高职物流管理专业群核心课程建设研究[J].职业教育 (下旬刊) , 2013, 11:38-41.
劳动关系管理案例教学 第11篇
关键词：公共关系学;工商管理专业;管理学;重要性;意义;现状;解决方案
公共关系一直是高职院校工商管理专业学生的一门必修课。也就是说，在专业课程设置中起着重要的作用，因为它是一门独立性较强的学科。公共关系学虽然是一门独立的学科，在一定程度上，它与其他相关学科的发展有一定的关系，如传播学、行政学、社会学、心理学等，尤其是管理学。要找到两者之间的联系，就必须找到它们之间的相同点。因此，有两种不同的观点，观点认为，当前公共关系是一门必修课，在工商管理中，我们要高度重视，因为其学科地位不够高，制约发展的诸多因素，直接影响到管理学科的科学发展。通过对这一现象的观察和分析，提出了三个问题：一是高职院校公共关系教学的研究意义。二是在工商管理专业的公共关系教学中，究竟公共关系学本身是处于一个怎么样的状况？为什么这样？三是如果不乐观，怎么才不处于尴尬的状态？这也是最关心的问题，也是本文写作的最终目的。
1 公共关系教学在高职院校工商管理专业中的意义
要谈公共关系教学对高职院校的意义，首先应从内容入手，寻找自己的相似之处，寻找共同点，一个一目了然的意义就呈现出来了。管理科学是一个综合性的、跨学科的学科。它是系统的研究和管理的基本原则和科学的一般方法。管理学是适应现代社会生产的需要，它研究的目的是在现有条件下，如何提高研究内容的层次化管理水平更为广泛，通过对图像的研究。随着这一学科的不断发展，研究内容也不断丰富和发展。概括起来，包括管理职能、企业管理、组织管理、虚拟企业管理等。因此，企业管理涉及的内容是非常广泛的，但它又不可能真正做到一切。公共关系学是研究组织与公众之间的行为、法律和方法的一门科学。通过利用有效的传播手段，进行有效的沟通，可以实现公众对组织的理解、认同和合作，塑造一个良好的组织形象。公共关系不仅具有较强的理论和实践性，决定了它必须理论与实践的结合。因此，公共关系的内容是企业管理所需要的。从管理学的角度来看，公共关系是辅助工具，需要加以管理学的内容，管理学内容不能解决的问题，就靠公共关系学去完成。所以，在管理类专业设置这门课很重要，没有公共关系，工商企业管理就像一个断胳膊，然而，公共关系学却是更好的让管理学发挥到极致。
2 当前高职院校工商管理专业教学中公共关系学的现状
既然公共关系在企业和行业管理中是非常重要的，取得的成绩不用回避。那么它应该处于良好的状态。然而，高职院校的公共关系教学不是很重要，但表现出了这样的几点：
一是发展速度快、规模小。从工商管理专业在大多数高校和高职院校开设了公共关系的课程中看，教师和学生的数量已大幅度增加，为我国行政管理和企业管理人员的培养做出了贡献，但在一定程度上却带动不了公共关系科学作为一门独立学科的发展和增长。
二是两者关注度不一样。虽然与管理学、相互促进、共同发展形成了良好的互补关系，但在高职院校管理的地位要高些;公共关系学的地位远远比不上管理学。所以公共关系教学管理水平较低，同时系列的配套材料及基础设施都不如管理学。
三是培养的趋势不同。无论是在校内还是校外，公共关系的教学效果已经得到了重视和广泛的认可，学生在人才市场受到欢迎，越来越多的企业对高层次公关人才的需求呈现逐步上升的趋势。但是，这一切良好的现象，公共关系教学远远地满足了社会的需求，管理学却不一样，无论在什么方面都很受广大企业的欢迎。
尽管高校和高职院校不断培育出优秀的公关人员，但是还是存在不少的缺陷，原因何在？
一方面，在国内真正从事公共关系专业的专职教师很少，无法深入地做到理论和实践结合，因此，在很大程度上影响了公共关系理论和研究;另一方面，國家科研经费对其投入少，再加上国内外学术交流机会少，教师很少有研究机会，这就不利于学习外国新理论和新经验。理论可以指导实践，理论水平的缺失将导致实践水平的降低。整个学科的研究水平还不够，必须对日常教学进行制约和调正。
3 公共关系教学脱离困境的对策
首先，加强教师队伍建设。教师是学科建设的核心，学校要有组织、计划、逐步完善公共关系的教师队伍，每学期给学生上课，还会导致教师在学校的教学水平不断提高。同时，鼓励教师参加一些学术交流活动，不定期或定期举办教师培训活动，不断提高团队素质。在条件允许的情况下，引入了一些公共关系的经验丰富，同时又有深厚的理论素质的公共关系人员，补充到公共关系的教师队伍。必须注重对教师开展专业教育和培训，将不利条件转化为有利条件。
其次，在教材建设上，我们要组织有经验的专家学者，写一个不同专业的教材模式，鼓励多样化的教材，不仅是使用书籍，而且还可以利用视听材料，如多媒体，能够变抽象为具体，枯燥为生动。
最后，注重公共关系理论研究，鼓励创新成果。国家和学校应更加注重公共关系的基本理论，加大投入，加强教师队伍建设，创造更多的学术交流机会。同时，还要保持自己的特色，发挥优势。公共关系理论的发展，必然能帮助工商企业管理的专业建设和发展。
参考文献：
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劳动关系管理案例教学 第12篇
在每一期的招生中, 老生带新生进入电大学习的情况仍然占有很高的比例, 为达到一定的成效, 基层电大一直以学生为中心进行宣传和推广。但由于生源基础差, 学生丢掉课本的时间较长, 加之继续教育没有跟上步伐, 学生学习底子薄基本素质较差, 对电大所指定的入学水平测试认识不到位, 甚至一些学生排斥入学水平测试, 使得以往的专业测试成绩均不理想。随着近期开放教育入学水平测试采取网考形式, 取代了以往传统的试卷考试形式后, 考试变得更容易被学生理解和接受。在机考提交考卷后立即计算出成绩, 即使不合格也有多次重考机会, 直至合格。这种考试方法得到了教学点和学生的一致认同, 对于学生顺利合格入学起到了很好的指向性作用。在加强各招生环节的管理方面, 基层电大在保持稳定增长的基础上, 重视对生源的调控, 特别是做好对开设专业、类别等指导工作, 注重生源和效益的统一。加强对各基层电大教学点的分类指导, 形成良性竞争的氛围, 同时加强对教学点的督促和检查, 规范各级管理, 进一步提高办学的质量和水平, 促进电大工作的可持续发展。
一、基层电大教学点的招生现状
(一) 现以四川电大直属部2012年至2014年的招生人数统计数据为例, 从总体上看, 可以反映出基层电大各直属点在招生人数上的变化情况。其中, 直属点招生总人数 (直属部招生总人数, 指直属部所有联办教学点和四个基层直属点的合计人数) 。除2014春季学期稍有下滑以外, 各年同期就读生源都处于递增势态, 而直属部从2012年春季就读生源从592人发展至2014年秋季生源1410人, 就读生源增长率为 (1410-529/529) 138.17%。其中, 联办教学点的生源增长尤为明显, 从2012年春季425人增长至2014年秋季1208人占直属部总生源的 (1208-425/425) 184.23%。同时, 从四个直属点招生总人数来看, 2012年春季招生167人到2014年生源为202人, 仅增长 (202-167/167) 20.96%, 直属点招生总
人数所占直属部招生总数比例也逐年下降, 由28%减少至14%, 与直属部招生合计递增的状况相比呈明显相反的状态。其中以2014春季学期的下降比率最大, 也是近三年来招生人数合计的最低点, 四个直属点现有招生总人数为1084名占直属部现有招生总人数的17%。 (见表1)
(二) 从城东、城南、城西、城北四个直属点的招生人数来看, 城西教学点的招生人数一直保持较为平衡的态势, 从2012年至2013年都保持生源在70人以上, 2014春季年招生则下降明显, 生源最低人数为47人, 秋季又回升至63人, 三年生源总数达到417人。其次, 城南教学点和城北教学点的招生情况比较相似, 招生人数的增加和减少都较为一致, 近三年的招生总人数均为212人。城东教学点与城西、城北、城南相比招生人数较为稳定, 2012年至2014年每季招生一直保持在30—40人左右, 三年的生源总人数为243人。
(三) 近三年的直属点招生现状可以反映出基层电大招收学生的存在一定的难度, 不仅需要维持现有生源, 也需要面对社会各类办学单位的竞争, 特别是电大其他联办点的生源竞争。尽管直属部在成都市内所设置的四个教学点都处于人流量相对较大, 医院单位, 公司企业, 住户小区较多, 交通条件较为便利的地理位置, 但递增趋势并不显著的招生态势也不容忽视。在对基层电大的招生状况进行调查时, 发现报读学生对于电大教学与考试的难易程度, 文凭何时能取得, 费用总额等相关问题的咨询数量最多, 其中, 教学活动的开展是否与全日制本科院校或者其他职业培训学校类似, 是否必须每次按时到课等疑问更是屡次被问及。由此可见, 教学活动的开展, 怎样开展, 对招生工作产生着很大的影响, 值得进一步探讨。2014年春季学期, 在城西教学点增添设置了能同时供40名学生学习的电脑机房, 以常开的方式也免费提供给其余三个教学直属点学生开展网络学习、基于网络考试等学习安排。
二、基层电大招生工作中存在的困难及问题
(一) 各种办学形势在成都地区竞争激烈, 使得电大生源出现了分流的现象。据了解, 2014年成都市内一些电大部分教学点针对80后、90后学生成立了梦想基金, 对该年龄段报读该电大的学生进行学费减免:专科, 一次性缴清一年学费减免1000元;本科, 一次性缴清一年学费减免500元, 对于这种大强度的学费减免, 导致直属部基层电大很多生源的流失, 招生数据急剧下降, 甚至大部分直升生 (专科直升本科) 都因为价格原因而放弃直升机会。除开成都市内电大和成都地区的另一部分分校外, 普通高校的网络教育、奥鹏教育以及各普通高校的成人教育招生, 都对基层电大的招生形成了竞争的态势。
(二) 招生入学教育以及教学管理模式的严格性让部分学生望而生畏, 大部分学生报读电大的主要目的只是为了取得文凭, 能顺利毕业, 因此电大良好且严格的招生条件、教学管理以及考试管理系统等在与其他学校的竞争中反而处于劣势, 是否改变教学管理, 采用更为有效的教学模式值得思考。
(三) 基层电大教学点招生宣传虽然规范, 但硬软件设施不齐全, 设备配置较差或是欠缺也成为基层电大最常见的短板和尴尬。通过深入调研, 教学点能利用的多媒体设备和师资力量有限, 教学水平以及教学效果的评价较低, 学生难以在硬软件设施都欠缺的教学点选择报名就读。对此, 上级部门也时刻倾听基层电大的需求, 例如在2014年春季在城西教学点配置出能同时供40名学生学习使用的机房。同时也对其他基层电大的办学条件进行了检查调研, 在加强硬软件设施建设方面也做出了积极的指导和支持。
(四) 部分宣传未达有力竞争优势。虽然每期招生结束后, 直属部都会总结经验, 对往期的宣传效果做出一定的调整, 也根据实际情况扩宽了自身基层电大的招生宣传渠道, 但仍然在部分宣传上缺乏有力竞争优势。据了解, 一些电大办学单位每季招生宣传在百度推广上投入的费用金额巨大, 而四个基层直属点在通过百度搜索引擎等网络推广方面尤为显得优势不足, 竞争乏力。
三、招生工作与教学管理工作的关系
(一) 相互影响的关系
学生选择基层电大就读, 主要出于两种原因。第一, 基层电大隶属于电大直接管辖的正规公办办学单位, 具有合格的办学资质和办学条件, 和社会上民办单位相比, 文凭更具正规性和说服力, 更无须承担缴清费用后该教学单位或者教学点临时撤点或者突然关闭的风险。第二, 基层电大的分布基于市内的东、南、西、北四方, 方便学生就近报名咨询, 就读上课。那么, 所匹配的师资力量, 平时教学活动的有效开展就成为了评价此教学点教学工作的标准。当教学效果达到了学生要求, 满足了学生所需, 在传递品牌, 传承口碑所发挥的功能将直接影响此后的招生工作。当然, 在招生宣传中, 进一步介绍该教学点的教学活动授课开展情况时, 又达到了吸引学生就学愿望的功效。在两者相辅相成的关系中, 教学管理工作的重要性便由此显而易见。
(二) 相互促进的关系
招生工作中面对前来咨询的学生, 对于他们的学习需求、学习愿望都有一定的了解, 根据成都市内的需求和招生情况来看, 课程设置的多样化市场化将直接影响教学点的发展和成长。直属部基层电大根据各类学生的咨询情况, 统计数据分析现状, 围绕所咨询的专业数量, 在该专业特色课程的开设上下足功夫。例如2014春开始城西教学点的会计类课程, 城北教学点的护理类课程, 城东教学点的教育类课程以及城南教学点的建筑类课程, 都取得了学生一致的好评, 在四个基层电大专业特色课程的设置上无疑是比较成功的。因此, 促进了基层电大在下期的招生宣传工作中, 更有针对性和特色性的吸引生源, 打响品牌。而招生工作巨大的信息量将为教学管理工作提供客观准确的数据支持, 促进基层电大的各类专业的课程建设与发展, 从而打造出自身的精品课程。
(三) 共同发展的全局观
招生工作的顺利开展, 是维持电大基层电大生存的前提, 基层电大教学活动的成熟开展, 教学模式的合理设置, 教学管理工作的有效运行又成为了招生工作的重要保障。只管招收学生进校, 而忽略学生的学习需求, 对于学生学习愿望不闻不问, 忽略教学环节, 教学过程, 教学效果的评价, 甚至某些教学点根本不开设面授课, 不梳理重难点知识, 一味让学生网上自我学习, 只是临近期末通知学生参加考试, 这类不负责任, 放任自流的教学管理行为将自毁门户, 自损品牌。招生工作的后续服务中第一首要任务就是教学运行, 基层电大更应秉承电大在现在远程教育模式下培养人才为社会输送人才的目标, 切实解决学生学习需求, 充实其专业知识, 提高其专业素养, 尽最大可能的提供最即时有效的教学服务, 以共同发展的全局观保证电大的办学质量和办学效益。
招生工作是一项艰巨而又颇具挑战的任务。一方面, 在熟悉了解目前市场需求、生源流向以及社会专业技术人才需求量的前提下, 有针对性指向性的积极开展招生宣传, 扩大推广面积, 以此寻找获得更多生源, 其艰巨性可想而知;另一方面, 招生工作的内在动力是招生人员积极主动、自觉地寻找和开拓生源的源泉, 它的功能是不断激发招生人员的招生激情, 坚定招生人员的招生信心, 为每次招生任务的圆满完成发挥他们积极性和主观能动性。其次, 质量是电大发展的生命线, 没有质量的教育是没有前途的教育。进入电大学习的学生大部分为成人学生, 学习基础差底子薄, 学习时间有限, 学习积极性欠缺, 甚至一些学生只是交钱报名, 参加期末考试, 平时则完全不参与教学活动, 对于这部分学生, 怎样提高他们的学习积极性;怎样引导他们在工作之余的时间参与网上教学活动, 形成自学习惯;怎样教育他们为提高自己专业技术水平, 学会学习学会把握重难点知识则是教学管理工作中的首要所在。教学管理, 教学服务水平不断提高为招生运行等工作的顺利开展提供了最稳固的质量保证。
四、结束语
基层电大在生源竞争日趋激烈的现状下, 应把握发展机遇, 将招生工作中的重点、难点问题梳理透彻, 通过专业且具体的市场分析抢占先机, 整合各项招生信息资源, 同时调动招生工作人员的积极性, 顺应市场需求和学生学习需求, 扩大宣传推广的影响力和关注度, 以推进招生工作的顺利开展和有效运行。同时, 提高教学管理水平, 切实做好教学管理工作, 本着以人为本为学生服务的思想, 以向社会输送专业人才为目标, 有效合理的开展教学活动, 教学评价工作, 为基层电大未来的发展建设提供最有力的保障。
摘要：招生运行一直是现代远程教育的一项重要工作内容, 近年来, 随着招生难度的增加, 生源竞争的日趋激烈, 基层电大积极开展多种多样的招生方式以寻求更多生存和发展空间。这些招生方法手段的有效运用, 不仅为现代远程教育吸收、培养新型现代化人才提供了前提条件, 同时也对如何进一步提高电大教学管理水平提出了更高的目标和要求。另一方面, 高水平的教学管理是保障招生工作长远发展的基础, 是保障招生工作顺利运行的前提。本文主要围绕基层电大教学点的招生现状分析存在的问题, 论述招生运行工作与教学管理之间的关系。
关键词：招生现状,基层电大,教学管理
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