劳动教育研究现状（精选6篇）
劳动教育研究现状 第1篇
劳动权益是关系到妇女生存和发展的根本问题。近年来妇女劳动权益受侵害的现象较为严重。据全国总工会今天披露的一份调研报告称，国有企业女职工下岗且再就业困难，女职工劳动保护水平下降，非公有伟！企业女职工政治，经济。人身权不！受工！侵害，女职工劳动保护法律法规落实难等问题突出。据悉，这是全总女职工部去年深入各省市及部分产业工会得出的结论。具体情况有： 一些用人单位招工中存在着性别和年龄歧视。如用男不用女，用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期等。一些非公有制企业用工制度不规范，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低。有的企业虽与职工签订劳动合同，但没有女职工特殊保护及社会保险内容。女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题突出。在橡胶、制鞋、化工、陶瓷、铸造、玩具等行业，女职工长期在有毒有害作业的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标。一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、工艺落后，作业环境差、存在严重的事故隐患。近年来，因急性中毒，爆炸、火灾等造成多名女工死亡或致残的事件时有发生。女职工妇科病定期检查落实困难。部分公有制企业因经济困难，不能定期进行妇科病检查，甚至取消了检查。非公有制企业大多数不给女职工进行妇科病检查。在非公和国有企业中，都存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”保护得不到落实的现象。有的女职工经期仍从事高空、低温、冷水作业和三级体力劳动强度的劳动，部分企业的女职工怀孕７个月以上仍上夜班。非公有制企业大多不承担女职工孕期保护，招工避开女工生育年龄段，或生育前即终止劳动合同。有的企业则在合同上规定女职工在聘用期间不得怀孕生育。在产假待遇上，一些国有企业因效益不好未参加生育保险，也无力按《女职工劳动保护规定》落实生育待遇。而大多数非公有制企业不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，女职工产假工资无保障，生育费用得不到报销。女职工休息休假权利得不到保护，加班加点超工时现象在非公有制企业普遍存在，且不能按规定支付加班工资，以服装、鞋业、餐饮等服务业最为突出。据调查，有的女职工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时。更严重的是，因企业实行计件工资，一部分处于孕期、哺乳期的女职工也需加班加点。非公有制企业侵犯女职工人身权利事件不断发生。有些企业厂规厂纪名目繁多，对职工要求十分苛刻，女职工稍有违犯便会遭受惩罚、打骂、搜身和污辱，严重侵犯女职工的人格尊严和人身权利。关于劳动就业中出现的男女性别差异的现象，国内外许多学者作了不少研究。以舒而茨为代表的人力资本理论把女性在劳动力市场上的劣势归因于两性在人力投资上的差异性，即男性的持续性人力投资和女性的阶段性人力投资，认为向男性倾斜的人力资本投资造成人力资本存量的性别差异，生理差异进一步导致了女性人力资本价值的贬值。同时，女性的择业范围相对较窄，职业流动机会较少，不利于人力资本的增植。以加里。贝克尔为代表的歧视经济学理论强调性别歧视是就业歧视的基本形式，是导致女性就业难的主要原因。社会学者从传统文化等因素出发研究男女就业的不平等。该理论认为歧视产生的根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体较好的教育与工作机会的法律所强化，即使法律重新确定权利平等以后，原有的隔阂仍会长期存在。我国研究人员对妇女劳动权益受侵害的原因有较为一致的认识。主要观点有：（１）劳动力市场供大于求，国家就业形势严峻，是妇女就业遇到更大困难的客观原因；“男主外，女主内”的传统性别意识是内在原因。（２）女性的生理特点和社会分工使她们的就业具有一定的阶段性；国家福利制度要求用人单位负担女工孕产期的补偿费用，用人单位基于经济利益考虑而不愿意用妇女。（３）保障男女同工同酬和维护妇女权益的法律、法规未能得到切实贯彻和落实。（４）女职工劳动保护法律法规滞后，《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中，有些内容已不适应当前需要，缺乏可操作性，特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。社会发展不会自然而然地解决妇女问题。市场经济受到价值规律和经济利益导向的左右，社会弱势群体的利益难以通过市场自身的调节得到保障。因此必须坚决采取有效措施，与歧视妇女。侵犯女职工的劳动权益。在此，笔者提出以下建议： １．正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志，保障妇女的劳动权益是社会发展的必需和必然，而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。２．完善保护妇女劳动权益的法律。首先，要促进妇女的平等就业，就要使现行相关法律的规定具体化，具有可操作性，以便有针对性地消除对妇女就业的性别歧视，强制保护女工的合法权益。这一点我国可以借鉴西方国家的劳动法经验。同时，劳动争议的解决程序应简化使之成为劳动者能够实际利用的维权途径。笔者赞同裁审分离。自由选择的观点，劳动争议适宜采用仲裁与诉讼并行的制度，至于到底采用何种程序由当事人选择，从而尽快结束纷争，及时保障劳动者的合法权益。另外，在劳动争议的诉讼程
序方面可以借鉴国外的“小额诉讼”经验，实行简易程序快速审理终结。其次，建议建立公益诉讼制度。鉴于女性劳动者素质和经济能力的现状，设立公益诉讼可以及时追究违反劳动法的行为，帮助妇女摆脱困境，改善劳动力市场一边倒的局面，维护社会公平。其三，应健全生育保险法律，将女工“四期”的特殊保护成本分散到所有的用人单位。女工的生育是对社会的贡献，将其生育价值的报偿从所在企业中分离出来，逐步实现生育负担的社会化，将有助于提高妇女在劳动力市场上的竞争力。3．切实贯彻执行已有的保护女工劳动权益斩法律、法规、条例，切实发挥劳动监督检查机制应有的作用。劳动法的监督检查机制是由劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人依法对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度。监督检查的内容包括劳动合同、集体合同、工资、工时、休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护、劳动就业、培训、执行社会保险规定等各方面。4．充分发挥工地、妇联等非政府组织在维护女职工劳动权益方面的作。当女职工劳动权益受到非法侵犯时，工会有责任积极主动地为维护受损女工的权益而努力，工会女职工委员会更责无旁贷。在我国，工会熟悉本单位、本行业情况，在维护妇女劳动权益方面具有妇女组织难以批拟的优势。因此，工会应该成为维护职工权益的代表，为受损女工无偿提供咨询，帮其联络擅长解决劳动争议的律师，直至支持女工提起诉讼。5．建立和完善多元化职业培训和继续教育制度。随着市场经济的发展，我国经济对应用型技术人才、高素质的技术工人的需求同样将日益突出。但现实中许多求职者的素质还达不到职业要求，事实上，我国某些地区已到遇到了技工荒，遭受了巨大的经济损失。在一次调查中发现，女职工受教育的程度便低，而她们对进一步接受培训或教育以提高自身素质有着强烈的渴望。因此，国家有必要加快发展职工教育与培训工作，有计划地提高女工的整体素质。
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劳动教育研究现状 第2篇
一、劳动教育开展基本情况
（一）劳动课程开设情况。
我县各中小学基本上都没有把劳动教育作为学校工作的重点，劳动教育主要体现在打扫校园环境卫生和德育实践活动中安排的社区服务。甚至很多学校没有开设劳动教育课程。（二）劳动教育基地建设情况。
目前我县在建劳动教育基地2所：老县镇中心小学和城关镇中心小学；筹建劳动教育基地1所：西河九年制学校；其他学校大部分没有劳动教育基地或者不够规范、有待改善。（三）各校师资情况。
我县各种小学目前都没有配备专职劳动教育教师，劳动教育课都由班主任及其他课程的教师兼职。（四）经费投入情况。
劳动课教育经费投入来源是学校办公经费，每校每学年预算2万元左右。（五）选用教材情况。
没有选用劳动教育教材，少数学校使用校本教材，大部分学校依靠经验指导学生开展一些劳动实践活动、完成劳动教育任务。二、劳动教育开展存在的问题
1.对劳动教育的重要意义认识不足。学校方面，当前的教育评价机制使学校注重考试成绩，对于劳动教育课程实施只是应付了事；家庭方面，大部分家长也认为把孩子送到学校，就是让他们好好读书，占用学习时间去劳动，会影响学生的学习成绩
；学生方面，有很多学生不喜欢劳动，不重视劳动，劳动技能缺乏。
2.劳动教育师资水平低下。目前的劳动课教师都是兼职的，普遍存在数量不足、素质欠佳的问题。他们没有经受教学实践检验，不熟悉劳动课的教学要求、教学规律及教学方法，加之工作重心不在劳动课，基本无法胜任劳动教育工作。
3.劳动教育内容形势单一。学校目前的劳动教育实际上只落实了两个方面的内容，一是打扫校园卫生，二是社区服务活动。打扫校园卫生是最基本的生活技能，社区服务也只是花哨的课外活动。没有教材，没有课程管理，谈不上劳动教育。
4.劳动教育投入欠缺。目前我县各校劳动教育方面的投入主要靠办公经费，投入还不够。保障劳动教育出成效，必须要有一定的设备设施投入，还要有教育培训方面的投入。但目前全县中小学校除了有打扫卫生用的保洁工具，基本没有别的劳动工具和设备。劳动教育教师培训方面的投入也几乎为零。
三、对劳动教育工作的意见建议
1.提高认识，改变观念，建立机制。
加强《中共中央***关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》《教育部关于印发<大中小学劳动教育指导纲要（试行）>的通知》的学习贯彻力度，社会、家庭、学校和教育行政部门共同推动观念转变，形成重视劳动教育的氛围，形成劳动教育合力。上级部门应加强小学劳动教育的督促、检查和指导，将劳动教育列入学校工作目标进行考核，并形成制度。学校也应
建立一套劳动教育考核、检查制度，真正把小学劳动教育落到实处。
2.建立劳动教育师资队伍。劳动教育课程的与一般学科课程不同，它是知识和实践、智力和能力的综合教育。因此，师资要求与其他学科有所不同。为此要采取切实措施，加强劳动教育课程师资队伍建设。
3.加大对劳动教育投入。缺少一定数量和质量的劳动设备、设施和场地，劳动教育只能纸上谈兵，其效果是可想而知的。因此急需加大对劳动教育的资金投入，购置必要的设施设备，完善建设劳动教育基地。还要在师资培训及劳动教育考核中投入更多资金支持。
初中劳动与技术教育的现状与对策 第3篇
一、初中劳动和技术教育存在的不足
1. 初中学校对实施劳动和技术教育的认识导致了学生无法进行全面的发展。
目前我国教育部门针对初中教育的劳动和技术课程重视的不足, 强调了劳动和技术课程的重要性, 要求各初中学校需要将“劳动与技术”课程纳入到九年义务教育中的必修课, 必须将劳动和技能作为学生升入高中的必要考核指标。但是目前很多学校依然将劳技课程放在次要的位置, 认为劳技课程对于学生的升学帮助不大。受到我国长期应试教育的影响, 从学校本身来说就没有对劳动和技术教育引起重视。因此针对学校而言, 必须从根本上对观念进行转变, 对劳动与技术课程做到足够的重视, 确保该课程能够顺利地展开。
2. 很多学校的劳动与技术的教育不完善, 因此不能很好地满足该课程的开设要求。
劳动技术的教师专业性不强, 很多劳动与技术的教师是由其他的专业教师转行形成的, 甚至很多学校的劳动与技术的教师是由现成人员担任, 在专业性上存在较多的不足。另外多数初中学校专职的教师较少, 虽然存在一定数量的劳动与技术的教师, 但是素质整体偏低, 因此严重地影响到了我国劳动与技术教育的质量。另外很多学校的劳动技术教育经费缺失, 甚至很多学校都没有配套的教室和设备, 导致了在进行劳动与技术教育课堂教学中, 理论知识较多, 学生也无法掌握到最核心的内容。
3. 劳动技术课程的教学大纲还欠完善, 劳动与技术的教育教材在编写的过程中缺乏系统化和科学化。
目前劳动和技术教材内容存在理论知识和技能训练严重不足, 一直是我国初中劳动和技术教学未解决的问题。例如在初一的课本中虽然内容出现了一些的变化, 但是在方法上依然比较落后, 很多实际解决的问题可以采用新方法进行解决, 但是教材依然没有做出改变, 无疑这会给学生带来错误的指导。
二、提高初中劳动与技术教育的措施
1. 对于初中的教育管理人员而言, 必须认识到劳动技术教育是我国基础教育中非常关键的一部分, 对于发展我国素质教育起到了非常关键的作用。在进行劳动和科技教育的过程中, 培养学生的动手能力, 有效地实施劳动和科技教育, 改善学生的知识和技能结构, 改变我国学生只懂得书本上的知识, 而没有动手能力和创造能力的现状, 这对于我国初中学生的综合素质的提高会有很大的帮助的。
2. 虽然我国从“十一五”以来对于初中教材非常的重视, 各省份也有自己的《劳动与技术》教材, 针对地方的差异也做出了一些的改变, 教材中也有大多有影像教学, 但是教材编写的过程中依然存在诸多的不足, 教材脱离现实比较严重, 因此调整充实与现实密切相关的教材和教学的内容是目前亟待解决的问题。
中日女性劳动现状比较研究 第4篇
关键词：中日女性；劳动现状；双重负担；比较
中图分类号：G115 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0127-02
自我国建国以来，就打破了原有的封建社会的“男尊女卑”的封建思想，封建社会对女性不公平的思想也在慢慢改进，我国也一直提倡“男女平等”，并且出台了很多有关政策和措施来保证我国女性的地位。无论从就业、还是劳动机会、福利都有很多政策帮助和保障女性的权利，通过系列有效措施来改善女性的社会和经济地位，因此，女性的就业和劳动现状也在慢慢比见过以前有了很大的变化。
根据相关数据和政府统计，我国女性就业人数在逐年增多，劳动现状也是一年比一年更有保障。随着全球化的影响，中国改革开放的深化改革，市场经济的进一步发展，女性就业在逐步增强，达到了全部从业人员的一半以上，真正体现了“女性顶了半边天”的古话。但是，市场经济的发展，不可避免地会出现歧视女性就业的现象，女性劳动现状也是有不公平和不合理的地方出现，尤其是现代社会，女性工作之余还遇到了工作和家庭的双重压力，女性不仅要担负起养家糊口的重担，也要承担照顾家庭的责任，女性的劳动现状和就业趋势也需要进一步的研究。因此，在新的背景下，女性的劳动现状是有必要研究和探讨的。中国和日本从历史角度、历史发展、文化渊源、经济发展上虽然有一定的区别，但是其传统的文化背景来说却有异曲同工之妙，并且有一定的可比性和借鉴意义。所以，对中日女性劳动现状的比较是有探索性的研究意义的。
一、中日女性劳动现状研究：
1.日本女性的劳动现状：
日本女性从劳动人口，从日本女性的就业者和雇佣者和就业情况来看，日本的总务省统计局有很明确的《劳动力调查》的结果，在2006年的时候，日本女性的就业的总人数就达到了2000多万，从而占有了整个人本就业人数的比例的41%点几。截止于2014年，日本女性的就业劳动现状是在逐年递增的，日本女性的劳动情况无论是从就业情况还是就业环境来看都逐步变得宽松和有利于日本女性更好的就业，也鼓励日本女性就业。日本女性就业也在慢慢的放开政策，鼓励日本女性多就业，并改善其劳动就业现状。
日本女性一般在从事行业上更趋向于“批发和零售业”，据不完全统计，日本女性中从事批发和零售行业的占了总就业的20%多，除了这些行业以外，日本女性还从事相应的服务业、制造业。长期以来，日本女性的就业现状都是趋向于临时雇佣，长期工很少，很多日本女性就算工作也是临时做，但是，随着大环境的变化，且日本女性的就业现状更多的慢慢从临时雇佣向长期雇佣转化，就业福利、就业条件、劳动环境、劳动现状、劳动保障都在慢慢地变得宽松。
从日本女性近年来的工资和福利水平来看，根据日本厚生劳动者《薪金构造基本统计调查》结果显示，如果把日本男性的工资定义为100的话，那么女性的工资在2006年可以达到将近70，截止于2014年，男女工资水平逐步在平衡，同工同酬在逐步体现。虽然，日本男女的工资哟偶所差别，但是一般引起差别的原因也不是男女性别问题，从男女工资差别上来分析基本体现在学历构成、职务、职称、劳动时间和级别等差异性构成，而未在男女性别上有所差异。
关于保障日本女性的劳动现状的相关政策和法律，日本出台了很多保障政策，有效的保障与日本女性的就业和劳动情况保障。从上世纪1947年开始，日本的《劳动基准法》就是按照宪法精神对日本劳动者的劳动情况的基本法律，也明确了女性劳动者的权利和义务；另外，日本还有《关于在雇佣领域确保男女均等机会以及待遇等的法律》；针对女性的还有1999年开始施行的《关于育儿休业、看护休假等进行育儿或家族看护劳动者的福利的法律》等。
2.中国女性的劳动现状：
中国女性的劳动现状，从建国以来，一直都在提倡“男女平等”，因此城乡女性的就业人数从2004年底的3亿多一直截止于2014年进行逐步的递增，并且从业人数女性比例从2005年的40%多，一直递增趋近于50%，女性劳动就业情况和就业环境都十分宽松，形势也较好。建国初期，我国女性在劳动就业的时候，分布的行业比较散，分散到了从第一产业到第二产业再到第三产业都有，从工作强度和工作性质上来看，“男人女人一个样”，反而还忽视了女性就业的特殊性，没有有效的保障女性就业状况。近年来，女性就业的范围和劳动的产业的现状也在调整，改变了以前的第一产业到第三产业都广泛分布的格局，随着经济结构的变化，女性的就业条件和劳动现状也得到了进一步的改善。因此，从事第一产业的女性比例在进行减少和下降，第二产业从业和劳动现状的增长速度也在缓慢，第三产业逐步成了吸纳女性劳动力就业的主要渠道和产业分布。女性也成了第三产业和行业发展的重要的力量。随着国家政策的宽松，中国女性创业的人数也在增多，女性企业家成为中小企业家占了中国企业家总数20%以上。
我国对女性就业和劳动现状也出台了相应的政策和法规，并且坚决地贯彻我国女性的就业平等和劳动的保护。从相关法律和政策来看，首先，《中华人民共和国妇女权益保障法》明确了女性就业和劳动的权利和义务以及就业的平等权利；《女职工劳动保护规定》也进一步对女性劳动者的劳动卫生保护作了具体的规定。但是，近年来中國女性的双重负担问题逐渐浮出水面，特别是教育妈妈逐渐增多，很多中国女性在工作和家务的双重负担的压力下选择回家当全职太太。
二、中日女性劳动观念和区别：
1.日本女性就业和劳动的观念：
首先，从历史原因来分析，自二战以后，日本女性的就业劳动模式逐渐形成了“男主外，女主内”的劳动的雇佣模式，多数女性就算就业和工作，客观的说，一方面也是临时工作者居多，很少长期工作，另一方面，日本女性一般到了结婚或者到了生育期都会辞职。因此，女性的劳动能力到了25岁以后就会逐渐下降，到了30岁以后就会呈现辞职或者离职的高峰期，在育儿达到一定时间段的时候，到40岁的时候可能又会重新回到工作场所和劳动市场，呈现了典型的“M”字型结构的工作模式和就业现状。
其次，近年来，日本女性的职业意识有所改变，以前是抱着“一有孩子就辞职”的心理，但是，随着日本经济的发展和社会发展，女性劳动逐渐 “继续工作型”的意识开始增强，但是还是有部分是因为日本自身保育的配置和滞后性和整个家族不支持的原因阻碍日本女性育后工作，但是观念确实在增强。
另外，根据日本实际情况，女性要兼顾工作和又照顾家庭，使之困难增加，这也是阻碍育龄日本女性全职工作的一大困难。因此，也有部分日本女性是在有一定工作基础上，延缓结婚或者延缓生育。
2.中国女性就业和劳动的观念
中国女性因为“男女平等”的观念，从建国开始，已经基本消除了对女性的性别歧视，并且“男女平等”的原则也是多次在宪法中确认和明确。所以女性走出家庭走到社会工作现象已经很普遍，甚至在各行各业，女性都是作为正式员工和男性共同担负工作的重任，除了短时间的产假以外，中国女性观点多数还是一直干到退休时间。另外，从家庭责任上来说，经济责任，也是男女共同承担，家务共同分担。近几年来，随着市场经济改革的日益深化，就业问题也成了一个突出的社会问题，女性就业难的情况又成了一个难题，因而很多85后，90后的女性在劳动就业观念上开始向全职太太的家庭地位靠拢，女性的劳动状况也变得日益的多样化和复杂化。
中国女性的劳动状况在近年来和日本女性的劳动状况呈现有不同的变化，从整体情况来看，女性就业人数在近年来就有减少的倾向。原因在于，随着经济的发展，女性压力越来越大，普遍认为兼顾家庭和工作成为女性的一大负担，据有关统计，在85%的家庭中，做饭、洗衣、打扫等日常家务都由女性承担，因此女性的家务时间平均为4个小时，比男性多了2.7個小时，这对很多职业女性来说成为了一种负担，因此很多职业女性愿意全职回归家庭。
三、中日女性劳动现状比较启示
随之国家的发展和市场经济的变化，全球经济的一体化，可以看出中日女性的劳动现状和劳动问题已经有了相应的变化。中国一直以来奉行的“继续工作”模式虽然已经被社会固定，但是随着社会压力的增强，近年来很多适龄女性不是推迟生育，就是在生育后，为了孩子更好地成长想做全职母亲照顾孩子，而这种思想的女性的人数也在逐渐增多，中国全职太太的比重也在增加。尤其是近年来来，随着经济的发展，人工成本的增加，和带孩子成本的增加，很多家庭也在探讨女性在生育后，是否担负起带小孩和教育孩子的重任，在家里全职，而放弃事业。这种家庭模式越来越多被中国家庭采用和接受。
日本女性的劳动现状却是恰恰相反，传统的“生育即辞职”的想法虽然是日本社会的固定模式。但是部分女性也开始了“继续工作型”的先例。已生育的女性的劳动比例逐步在提高，其观念也在加强，并且这种类型的比重也在逐渐增加。
因此，综上分析，我国要充分保障女性的就业和劳动能力，要发挥女性的作用，就要从政策层面来减轻女性的工作和家庭的负担，让女性的家庭和社会压力缩小，保障女性劳动的合法权益，保障女性的身心健康，这样求从国家层面和单位和家庭以及个人都共同创造条件而努力。从整个大环境上保证女性的就业权利和劳动现状，有利于调动女性就业的积极性，还能够保证社会就业的合理局面，也能够让女性经济独立，更有价值和位置。
首先，从政府层面来看，国家应该分析国情的变化和社会的变化趋势，女性的就业现状和劳动的现状也是必须全盘了解的。根据社会形式的变化颁布相应的法律法规来保障女性就业和劳动的权益，保护女性劳动的地位。尤其是在女性地位和家庭关系上更应该认清女性的劳动价值和特殊性，适量允许家务和育儿是有偿劳动。在政策方面就要宽松地对待女性劳动者，不要有歧视。并且对育龄妇女的再就业、育儿负担都要有一定的考虑，必须产假可延长抚育时间，夜间抚育等，探讨新的育儿和看护的就业模式。
其次，作为女性就业的单位，更应该遵守法律法规，在充分按照国家规定的同时，单位更要主动的以人为本的观念，要真正的关心女性员工，把女性员工作为特殊的劳动保护对象。特别是婚育女性，更应该创造条件为之减轻职业女性的工作负担，创造宽松的条件来为女性胜任自己的工作。比如探讨减少加班、缩短劳动时间、限制夜班、改善工作环境，实行可以兼顾家庭又可以兼顾工作的上班模式，才能提高工作效率。而且，全社会应该提高家务应该由男女双方共同承担的意识，以便实现真正的男女平等。
另外，作为女性，要充分认识自己的实际情况，家庭和工作的情况，要合理安排自己的时间，兼顾好家庭的同时也兼顾好工作。女性要充分显示自身的价值，要多学习专业知识，更新自己的知识结构，提高自己的素质，成为单位工作的能手，和家庭的好重心，家庭成员也应该多给女性予以辅助，才能真正的提高女性工作的效率和实现好的工作效率。
综上，对中日女性劳动现状的比较，我们可以分析出，因为不同的国家环境和历史原因以及文化背景，女性的劳动现状和就业情况是不一样，每个国家都有其自身符合国家国情的政策来保障女性的劳动权利，来保护女性的就业和劳动时间，来强化女性的社会地位和体现女性的经济价值和社会价值。通过比较，可以横向地了解各国女性的劳动问题，为我们国家制定关于女性就业和劳动权益的法律法规提供有效的依据，也可以了解我国女性劳动现状的变化，从而针对性的帮助女性解决女性的实际问题，中日女性劳动现状的比较是很有研究意义的。
参考文献：
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[2]吴霞，现代中日女性劳动状况的分析与比较，妇女研究论丛，2002年10月.
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[5]尹淑君，当代日本女性就业研究——对女性就业造成影响的社会环境考察，上海外国语大学，2012年6月
[6]贾骏玮，中国女性就业权保护的必由之路——对现行劳动立法关于女性就业问题的思考，西南政法大学，2003年4月.
[7]董亚伟，女性就业权益保障法律制度研究，西南政法大学，2007年4月.
劳动教育研究现状 第5篇
自1987年我国恢复劳动争议处理制度后，劳动争议的数量逐年递增。近几年，其数量更是急剧上升，涉及劳动者的人数也越来越多。据统计，从2008年到现在我县累计受理劳动争议案件26起，审结25起，正在审理1起。其中，工伤事故赔偿12件，占案件总数的46.15%；因劳动合同法执行不到位引发的各种纠纷案件13件，占案件总数的50%；确认劳动关系纠纷1件，占案件总数的3.85%。主要诉讼请求为索要用人单位拖欠的工资福利、社会保险费、工伤待遇。劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结。
一、劳动争议案件引发成因分析
（一）、用人单位法律意识淡薄，劳动用工不规范
部分用人单位法制观念淡薄，内部规章制度缺失，管理措施不完善，用工手续不规范，处理问题随意性较大。依照《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，然而部分企业企图摆脱劳动合同的约束，故意不与劳动者签订合同，使得劳动者与用人单位之间没有明确的权利义务的约定，双方权责不清、利益关系不明确，很容易引发劳动争议。特别是建筑领域管理混乱，绝大多数都不签订劳动用工合同，一旦发生了事故，是按雇佣关系处理还是按劳动关系处理容易成为争议重点。还有的用人单位在劳动合同中任意约定试用期，内容不规范，甚至有违法条
款；不按时或足额支付工资、加班费，不告知工资构成内容，从不给劳动者工资条；任意解除劳动合同，不给予经济补偿；日常管理不规范，没有明确合理的考勤制度，故意限制、剥夺劳动者正当的合法权益。不规范、不合法的劳动用工合同，直接导致了劳动纠纷的产生。
（二）、企业为减少用工成本，相关法律规定执行不到位
一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，为减少企业运营成本，大多数企业不按照《劳动法》及相关的法律法规规定为企业职工缴纳养老、失业、工伤、生育等保险。一旦发生劳动纠纷，特别是发生工伤事故时，职工的合法权益得不到有效的维护，由此引发劳动争议。
（三）、劳动者维权意识明显加强
近年来，随着对《劳动法》、《劳动合同法》、《新工伤保险条例》等一系列劳动法规普法力度的加大，使得这些法律法规深入人心，当发生劳动报酬、保险福利、经济补偿金、工伤赔付等内容的劳动争议时，大多数职工不再是忍让、迁就的态度，而是积极寻求法律途径予以解决。
（四）、相关部门监督管理不力
由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。
二、处理劳动争议案件对策建议
（一）规范劳动合同关系，维护劳动者合法权益
签订劳动合同，规范双方权利义务是劳动法的明确要求。在很多企业经营者的意识中，签订劳动合同只不过是“迫不得已”的行为，签订之后，也根本不按照劳动合同履行。因此，必须严格依据劳动法的规定签订劳动合同，明确劳动双方的权利义务，从而避免劳动纠纷的发生。即使有纠纷，也可以依据劳动法和劳动合同作出清晰的判断，使劳动者的合法权益得到充分的保护。
（二）进一步完善社会保障体系，切实解决劳动者后顾之忧
建立和完善社会保障制度，企业应根据有关政策规定，不断建立和完善养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险制度，以解决劳动者后顾之忧，预防和减少劳动争议案件的发生，对于用人单位来说既依法履行了自己的义务，同时也减轻了自己的责任和负担。
（三）加强培训和宣传，提高用人单位的法制意识
劳动争议产生的主要根源之一就是劳动双方法律意识薄弱，这就要求法律宣传部门、劳动行政主管部门等相关职能部门都应该加强对这些用人单位和劳动者的法律宣传教育，特别是对相关的劳动法律法规的学习教育，有条件的还可以组织用人单位领导参加劳动法律法规的学习培训班。送法进工厂、进企业，通过讲解宣传劳动法律法规，增强劳动双方的法律意识，从源头上减少和防范劳动纠纷的产生。
（四）、加大劳动监察部门工作力度，减少劳动争议案件发生
劳动监察工作是劳动和社会保障部门的一项重要工作，它担负着整
个劳动保障行政执法的责任，承担着对用人单位遵守劳动保障法律法规、规章行为的监督检查和对其违法、违规行为和案件的查处和纠正的职能，劳动争议案件发生的多少，取决于劳动监察工作开展力度的大小。针对用人单位管理不规范、社会保险政策落实不到位的现状，应充分发挥职能部门的监管监察职能，规范劳动力市场运作，引导和督促各类企业同劳动者依法签订并履行劳动合同，办理社会保险参保手续并督促其按时足额缴费。加强劳动执法检查，对用人单位依法用工进行指导和规范。严厉打击非法用工及不依法保护劳动者权益的行为，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为，将劳动就业工作引向科学合理、良性发展的轨道，引导企业建立健康的劳动关系，有效防范矛盾纠纷的产生，从而减少劳动争议案件的数量。
万全县仲裁股
劳动教育研究现状 第6篇
关键词: 劳动力 农民工 供求矛盾
2004 年春节以后，珠三角地区出现了大规模外来务工人员返乡不归和企业招工难的现象，此后，这一问题逐渐向长三角及其他地区蔓延，甚至波及到安徽、四川、湖北等传统的劳动力输出大省。
我国的劳动力供求形势的新变化对我国经济发展和产业转型提出了新的要求。准确把握我国劳动力供求现状、未来变化趋势，及时在经济发展政策和产业升级政策中反映劳动力变动的新情况非常必要。
一、中国劳动力总体供给形势分析
我们选取 1995—2009 年的历史数据对我国的人口规模和结构进行分析，以得出适龄劳动力供给的变化趋势。从图 1 中可以看出，我国 0—14岁的人口数量一直呈明显地下降趋势，这说明未来我国适龄劳动力的来源越来越少;15—64 岁①的人口数量一直是呈增长趋势的，但近几年来增长幅度较小，这说明我国适龄劳动力规模的增长已经变得乏力;65 岁以上的人口数量呈稳步增长的趋势，这给我国的适龄劳动力带来了一定的抚养压力，影响适龄劳动力的供给。根据第六次全国人口普查结果，目前我国 0—14 岁的人口是2.22 亿，占总人口的比重是 16.6%，比 2000 年下降 6.29 个百分点;16—59 岁的适龄劳动力规模是 9.4 亿，比 重 是 70.14%，比 2000 年 增 长3.36%;60 岁及以上的人口是 1.78 亿，占比13.26%，比 2000 年增长 2.93%，其中 65 岁及以上人口是 1.19 亿，占比 8.87%，比 2000 年增长1.91%。这说明一方面我国的生育水平持续下降，未来适龄劳动力人口的增长将愈加缓慢，另一方面我国的老龄化进程加快，这也将制约适龄劳动力向社会充分释放。
二、我国农民工供给形势分析
我国是一个典型的二元经济国家，一产一直在为二三产业储备和提供劳动力资源，其中农民工是一种非常重要的形式，直接影响城镇基础人力资源的供给。我们选取 1990—2009 年一产和二三产就业人数的数据，来分析 20 年来一产向二三产业转移劳动力资源的情况。我国 1990—1997 年一产就业人数和就业比重呈明显的减少趋势;自1997 年亚洲金融风暴后，我国大批劳动力返乡，造成 1997—2002 年一产就业人数和就业比重连续6 年变化不大;2001 年底我国加入 WTO 后，具有国际竞争优势的劳动密集型产业有了进一步的发展，使 2002—2009 年一产就业人数和就业比重又开始进入下降区间，到 2009 年一产就业人数29708 万，就业比重 38.1%。
第一产业就业人员向二三产业转移主要有两种形式，一是在农村从事非农产业，二是以农民工的 形 式 向 城 市 转 移。自 1990 年 以 来，除1996—2001 年，其他时间段的农村非农就业规模一直呈上涨趋势，2009 年已达 20992 万，表明农村非农产业吸纳农村劳动力的能力越来越强，这在一定程度上制约着农民工向城市转移。
在农村的就业群体中，有专业从事农业的，也有在从事农业的同时在乡镇企业、私营企业和个体中上班的，其中前者可视为农民工的来源，其变动情况直接影响可转移农民工的情况。1990—1999 年这个群体的规模一直呈下降趋势，在2000 年经过短暂回调后一直到 2009 年又呈明显下降趋势，到 2009 年已经减少到 25883 万。这说明我国可转移农民工的数量越来越少。从国务院发展研究中心、国务院农民工办 “我国农民工工作 ‘十二五’发展规划纲要研究”课题组的计算结果看，目前农村专业从事农业的就业人群中大致还有 0.7—1.2 亿的农村剩余劳动力可供转移;十二五期间我国可年转移农民工 600-650 万。下面我们选取 2000—2009 年的数据来反映这些年我国农民工人数的变化情况。从图 2可以看出，自 2000 年以来外出农民工的数量一直是增长的，2009 年已达 14500 万人。但增加的幅度除 2002、2005 和 2009 年外，其他年份都呈下降趋势，尤其 2005 年以来，增长幅度越来越小，即便是次贷危机后经济回暖的 2009 年，增长率也仅为 3.27%。这说明外出农民工数量的增长越来越乏力。
这里的农民工定义为外出 6 个月以上的农民。鉴于 1990-1999 年的数据无法获得，这里只选取 2000-2009 年的数据进行分析。
三、适龄劳动力人口供求预测
(一)适龄劳动力供给总量预测根据我国劳动保险条例的规定，我国劳动年龄范围的下限为 16 岁，上限为男 59 岁，女 54岁。国家统计局以 5 岁为一个区段对各年龄段的人口进行了详尽的人数统计，所以我们以 5 年一个区段对未来 15 年的适龄劳动力人口规模情况进行预测。我国 2009 年的适龄劳动力人口规模为87062.4 万。从上表中可以看出，2015 年规模减少到 86131.6 万，年均减少 155.1 万;2020 年减少到 83135.2 万，年均减少 599.3 万;2025 年继续减少到 78326.1 万，年均减少 961.8 万。由此可知，今后 15 年内我国适龄劳动人口规模一直呈下降趋势，且下降幅度越来越大。
(二)适龄劳动力需求总量预测我们选取1990 年至2009 年的 GDP 和就业规模的数据，来计算我国总的就业弹性(即就业的年变化率/GDP 的年变化率)。如果这些年我国的就业弹性始终维持在一个较小的区间内，没有出现系统变化的话，那么在发展模式不变的基础上假定未来 15年内我国的就业弹性依然会保持在一个区间内就是合理的。下面对1991-2009 年我国就业弹性的变化情况进行分析。从图 3 可以看出，除 1998、2001、2007 年外，其他年份的就业弹性一直维持在 0.06—0.14 之间，并没有出现系统性的变化，因此我们可以在假定我国经济发展模式不变的基础上以此为依据估算 2011-2025 年我国适龄劳动力人口的需求总量。经计算，1991-2009 年我国的就业弹性平均为 0.09904，标准差为 0.032。这样我们在预测未来的适龄劳动力人口需求总量时将平均值0.09904 定义为就业弹性的中档，将平均值加标准差即 0.13104 定义为高档，将平均值减去标准差即 0.06704 定义为低档。在国家 “十二五”规划纲要中，我国十二五期间的 GDP 年均增长率为7%。假定 “十三五”、“十四五” 期间 GDP 增速进一步趋缓，增长率分别为 6% 和 5%，那么未来15 年的适龄劳动力需求情况如表 2 所示。
图 3 1991-2009 年我国就业弹性变化情况由前面的分析可知，2015 年我国适龄劳动力供给规模 86131.6 万，十二五期间年均增长-155.1 万，而 我 国 适 龄 劳 动 力 需 求 规 模 为81038.02—82860.93 万，年均增长 375—739.59万，尽管需求规模是年均增加的而供给规模是年均减少的，但总量上依然是供大于求;2020 年我国适龄劳动力规模 83135.2 万，十三五期间年均增长-599.3 万，而 需 求 规 模 为 82681.04-86169.97 万，年均增长 328.6—661.81 万，尽管在总量上供求是大致相当的，但供给增量与需求增量之间的差距越来越大;2025 年内我国适龄劳动力规模 78326.1 万，十四五期间年均增长-961.8 万，而需求规模为 84076.11—89030.12 万，年均增长 279.01—572.03 万，无论是从总量还是从增量来看，供不应求的态势已经非常明显。综上，我国的适龄劳动力规模在十二五期间供大于求，十三五期间勉强平衡，到十四五期间就明显供不应求了。值得注意的是，虽然近年来一直有人提议延长退休年龄，但从目前来看，男 60 周岁以上、女 55 周岁以上的人群并不是就业人群的主力，所以相信即便我国延长退休年龄，也只是在某些行业内缓解人力资源的供求矛盾，并不会改变总体的变化趋势。
四、劳动力资源趋紧情况下
宏观经济环境的变化根据以上分析，我国未来的劳动力资源供给形势并不乐观，尤其随着农民工供应的趋紧，城镇的用工形势将会十分严峻。为适应这一形势，未来我国宏观经济环境也必将发生相应变化，主要体现在以下几个方面。1.人工成本快速上升。
在供不应求的劳动力市场，人工成本上升是一个必然的结果。虽然 “十二五”期间，劳动力供应总体是充裕的，但在某些地区、某些行业，劳动力结构性短缺导致人工成本上升的局面会较早出现。而 “十三五”以后，劳动力供给趋紧现象将会逐步在各个地区、各个行业全面显现。自2004 年 “民工荒” 爆发后，农民工工资结束了长期的停滞状态，迄今农民工工资延续了 6 年的上 涨 态 势，涨 幅 超 过 1 倍，年 均 涨 幅 超 过12.4%(引自中国人民大学 2011 年第一季度的《中国宏观经济分析与预测报告》)。据中银国际预测，十二五期间我国劳动成本占销售收入的比重将提高到 10% 以上，劳动报酬占 GDP 的比重也会提高到 50% 以上。2.产业转型升级加快。
在劳动力资源不断紧缺的情况下，我国劳动密集型的产业发展模式将难以为继，进行技术创新、提高员工素质、打造自主品牌是企业发展壮大的必由之路，从制造环节向两端的研发、设计、营销、品牌管理延伸将成为更多企业的自主选择。
3.产业转移加速。在我国，沿海地区的用工形势要比内部地区更加严峻，这一方面会促使国际劳动密集型产业越过沿海地区向内陆地区转移;
一方面也会促使沿海的企业尽早转型升级，在侧重研发设计等高附加值环节的同时将生产组装等环节向内陆地区转移。未来随着用工形势的不断紧张，国外和国内沿海地区向内陆地区转移相对落后产业的进程会不断加速。
五、政策建议
从本文前述分析来看，随着我国二元经济的转型发展，农业劳动力大量释放进入工业，农业为工业不断提供劳动力的情况将不断弱化，民工荒也将不是暂时性的现象。为此，必须要采取措施，积极应对。具体而言，政府的制度安排和政策设计要体现以下几个方面。1.建立健全劳动力市场，促进劳动力供求信息通畅。发达国家的经历显示，刘易斯拐点到来之后，劳动力成为稀缺资源。政府既要建立健全劳动力市场，搭好劳动力供求双方见面的桥梁。也要做好信息服务工作，及时发布地区人才供求信息，使工人能充分了解供求信息，实现工人及早就业、充分就业。
