劳动合同终止和解除（精选8篇）
劳动合同终止和解除 第1篇
终止劳动合同证明书
我公司与吴鹏（身份证号：）订立了固定期限劳动合同(合同期限由 2009年 10月15日至2013 年10月14日)，其在本单位的工作岗位为，现双方所订之劳动合同已到期，根据《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规规定，与其终止劳动合同。
特此证明！
用人单位名称(章):员工签字：
时间：2013年 月日时间：年月日
注：
1、此证明书壹式贰份，公司留存备档壹份、员工个人留取壹份。
终止劳动合同证明书
我公司与（身份证号：）订立了固定期限劳动合同(合同期限由 2009年 10月15日至2013 年10月14日)，其在本单位的工作岗位为 机修工，现双方所订之劳动合同已到期，根据《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规规定，与其终止劳动合同。
特此证明！
用人单位名称(章):员工签字：
时间：2013年 月日时间：年月日
注：
1、此证明书壹式贰份，公司留存备档壹份、员工个人留取壹份。
解除劳动合同证明书
我公司与（身份证号：）订立了固定期限劳动合同(合同期限由 2008年5月15日至2014年5月14日)，其在本单位的工作岗位为 锯床操作工，现 公司与其协商解除劳动合同，根据《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规规定，与其解除劳动合同。
特此证明！
用人单位名称(章):员工签字：
时间：2013年10月10日时间：年月日
注：
1、此证明书壹式贰份，公司留存备档壹份、员工个人留取壹份。
解除劳动合同证明书
我公司与（身份证号：）订立了固定期限劳动合同(合同期限由 2008年5月15日至2014年5月14日)，其在本单位的工作岗位为 锯床操作工，现 公司与其协商解除劳动合同，根据《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规规定，与其解除劳动合同。
特此证明！
用人单位名称(章):员工签字：
时间：2013年10月10日时间：年月日
注：
1、此证明书壹式贰份，公司留存备档壹份、员工个人留取壹份。
劳动合同终止和解除 第2篇
作者：麻增伟律师单位：北京市力珉律师事务所
劳动合同解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形，从法律效果上来看，其结果都是导致用人单位与劳动者之间的法律关系归于消灭，具有一定相同性，但劳动合同解除与终止毕竟是两种使劳动关系归于消灭的不同方式，二者在成就条件、程序、法律后果等诸多方面存在很大差异，并直接导致劳动者在遇到这两种情形时的权利义务关系的差别，采取维权手段的差别。因此，笔者认为，有必要对二者进行简单的比较，使用人单位和劳动者明确知道，在劳动合同解除与终止两种情形中双方权利义务的不同，以便双方更好地解决因解除和终止劳动合同而引起的劳动争议纠纷。
笔者认为劳动合同解除与劳动合同终止存在以下不同之处：
一、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同
劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。作为一种法律行为，劳动合同解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示，要么是单方的意思表示的结果，要么是双方的意思表示一致的结果。并可以因此将劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效。
劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出
现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。
二、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同
（一）劳动合同解除情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同解除分为：意定解除（劳动合同法36条）、劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职（37条）、劳动者随时单方解除即被迫解除（38条）、用人单位单方通知解除（39条）、用人单位提前通知单方解除（40条、41条），前述各种解除的成就条件是不同的，下面分别进行分析：
1、意定解除：只要用人单位与劳动者解除劳动合同的意思表示一致，解除条件即成就。
2、劳动者30日提前通知解除：为了保障劳动者全面自由发展的权利，我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定了劳动者的辞职权，即劳动者单方无条件提出辞职的权利，但为了达到用人单位与劳动者的利益平衡，法律规定，此种劳动合同解除条件只有在劳动者履行一定法定程序（应提前30日书面通知）后才能成就。
3、劳动者单方被迫随时通知解除：此种劳动合同解除是在用人单位存在严重违反劳动合同的行为或着劳动者的人身受到威胁、迫害的情形下，劳动者有随时通知解除劳动合同的权利。主要包括以下情形：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。而且在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令
冒险作业危及劳动者人身安全情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
4、用人单位单方随时通知解除：此种劳动解除的解除主要是指在劳动者存在严重违法用人单位规章制度，或存在其他严重损害用人单位合同利益的情形下，用人单位有权单方随时通知劳动者解除劳动合同，主要包括以下情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
5、用人单位提前30日通知解除：此种劳动合同解除，主要是指存在非因用人单位与劳动者的主观原因，致使劳动合同无法继续履行的，用人单位提前30通知劳动者或支付劳动者一个月工资的代通知金，解除劳动合同的情形，主要包括：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
此外，用人单位在出现经营困难等情形，需要裁减人员，解除与劳动者劳动关系时，用人单位也需要提前30日通知全体劳动者或工会。
（二）劳动合同终止情形
我国《劳动法》第23条只规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”但并没有对劳动合同终止的具体情形作出明确规定。而2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳动合同终止的具体情形作出了列举式的规定。该法第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
因此，当出现劳动合同法规定的上述事实之一时，劳动合同即行终止。
三、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程序不同
劳动合同解除根据不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能会导致劳动合同解除违法，从而不能出现当事人预想达到的解除效果，甚至事与愿违地要承担相应的损害赔偿责任。在劳动合同解除的诸多情形中，除了意定解除以及劳动者在人身受到威胁，被强迫劳动情形下解除劳动合同，不需要履行相应的法定程序外，其他均需履行相应的程序：劳动者单方辞职的需要提前30日通知用人单位；用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同时，需要通知劳动者，并出具解除劳动合同的书面文件；劳动者被迫解除劳动合同的，需要履行通知义务，尽管该通知义务既可以是口头的，也可以使书面的，但劳动者在其人身受到威胁的情形下，无需通知；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形解除劳动合同的，应提前30日书面通知劳动者或支付一个月的代通知金作为补偿。
而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我国《劳动法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定，从而导致实践中对于劳动合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务，以及需要提前多长时间通知，各地掌握的尺度不尽一致，相对比较混乱。为了解决该问题，许多地方性法规或规章，对劳动合同终止的程序做出了规定。比如：《北京市劳动合同规定》第40条规定：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前３０日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”并在该规定第47条规定了未履行该终止劳动合同程序的法律后果：“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前３０日通知劳动者的，以
劳动者上月日平均工资为标准，每延迟１日支付劳动者１日工资的赔偿金。”笔者认为，北京市的此项规定，可以作为各地处理劳动合同终止案件时的参考，以便更好地维护劳动者的再就业权利和其他合法权益。
在此，需要注意的是，尽管《北京市劳动合同规定》中规定了劳动合同终止前，用人单位的提前通知义务，以及未提前通知的赔偿责任，但由于劳动合同的终止是基于某种事实的出现而自然发生的。因此，用人单位未履行法定程序，并不必要导致劳动合同终止法律效果的消灭，比如：在劳动合同期满时，用人单位未履行提前通知义务，但如果用人单位与劳动者在劳动期限届满后，未形成事实劳动关系的，此时，尽管终止劳动合同的程序存在瑕疵，但双方的劳动关系即已终止，只能追究用人单位的赔偿责任，但不能主张劳动合同尚未终止。
四、劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的计算起点不同
2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，我国《劳动法》及相关司法解释除了对用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者有权解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的情形未做明确规定外，对于劳动合同的其他解除情形，对用人单位需要向劳动者支付经济补偿金的情况，都做出了明确规定。因此，根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以2008年1月1日为分界点分段计算的原则，除了劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金时，经济补偿金的计算年限应自2008年1月1日起计算经济补偿金的年限外，其他解除劳动合同的情形，经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算，即应按工作年限计算，只是2008年1月1日前后，经济补偿金计算的数额略有不同。
对于劳动合同终止经济补偿金的问题，《劳动合同法》之前的法律、法规规定，劳动合同自动终止的，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。而《劳动合同法》对于此问题做出了新的规定，《劳动合同法》第46条第（五）款规定：劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件，与劳
劳动合同终止和解除 第3篇
1 劳动合同签订中劳动者权益之保护。
1.1劳动合同签订中的强制性保护。《劳动合同法》规定, 建立劳动关系应当签订劳动合同, 对用人单位不签订劳动合同规定要负两方面的法律责任:一是支付双倍工资。第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资;二是视为无固定期限合同关系成立。第14条规定, 如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的, 视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。1.2无固定期限劳动合同订立中的保护。当前我国普遍存在着劳动合同短期化的现象, 这种短视的做法对劳动者的权益保护十分不利, 严重影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感。因此, 《劳动合同法》中无固定期限劳动合同条款成为引人注目的焦点, 它的推出有利于保证劳动者的稳定感并进而促进劳动关系的和谐, 其体现的对劳动者权益保护之处在于:1.2.1劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。在同一单位连续工作了十年以上, 而非累计时间达到十年以上, 是这个情形的最基本的内容。法律作这样的规定, 主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年, 就能说明他已经胜任了这份工作, 而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下, 如果劳动者愿意, 用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同, 维持较长的劳动关系。1.2.2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的, 在订立劳动合同时, 允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者已在该单位工作满十年, 但距法定退休年龄超过十年, 则不属于本项规定的情形。1.2.3连续订立二次固定期限劳动合同且没有《劳动合同法》39条规定的情形。如果劳动者没有《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形, 那么用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同, 在签订第二次固定期限劳动合同时, 就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中, 无论用人单位是否同意续订劳动合同, 只要劳动者提出, 用人单位就必须同意续订, 而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同, 劳动者有权不同意。[1]
2 劳动关系解除中劳动者权益之保护。2.1
赋予劳动者就劳动合同的法定解除权。劳动合同一旦生效即对合同双方产生约束效力。虽然劳动合同可依双方协商而解除。但若协商不成任何一方不能单方任意终止劳动关系, 否则, 将对另一方承担违约责任。从以往实践看, 导致许多劳动者单方终止劳动关系的原因在于企业未按劳动合同约定, 为劳动者提供已承诺的用工条件、福利待遇及报酬, 甚至违反法律法规的相关规定, 用工中侵害劳动者的合法权益, 从而引发纠纷。劳动者无奈只得辞职, 并承受因辞职对自己的不利。为此, 《劳动合同法》赋予劳动者对劳动合同的法定解除权。该法定解除权分两种, 一种是需提前三十日书面通知用人单位, 方可行使法定解除权。一种是无需提前通知, 只要出现相应的法定情形, 可立即解除劳动合同。第一种法定解除权须存在以下情形下方可行使: (1) 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的; (3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者劳动者权益的; (5) 用人单位因《劳动合同法》第26条规定的情形致使劳动合同无效的; (6) 法律、法规规定的其他情形。第二种法定解除权须存在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。此时劳动者可以立即解除劳动合同, 无需提前通知。劳动者行使法定解除权不但无需承担违约责任, 还可得到相应的补偿。2.2赋予劳动者劳动合同解除时的经济补偿请求权。2.2.1协商解除劳动合同时的经济补偿。前提条件是, 解除劳动合同的动议系用人单位首先提出, 如果是劳动者主动提出解除劳动合同, 即劳动者主动提出辞职, 此种情况下, 双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。2.2.2被迫解除劳动合同时的经济补偿。《劳动合同法》38条之所以赋予劳动者就劳动合同的法定解除权, 是因为用人单位在劳动合同的存续期间存在违反劳动合同约定或违法行为, 侵害劳动者的合法权益。在此等情形下劳动者解除了劳动关系实属无奈。因此《劳动合同法》46条规定, 用人单位应向劳动者支付经济补偿。这既是对劳动者权益的保护, 又是对用人单位违约或违法的惩罚。2.2.3非过失辞退劳动者时的经济补偿。依《劳动合同法》40条规定, 在下列三种情况下, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下, 劳动者无过失, 用人单位也无过错, 但为了保护劳动者, 《劳动合同法》规定用人单位仍需支付经济补偿。2.2.4用人单位依法裁员时的经济补偿。市场竞争, 优胜劣汰。经济性裁员中, 劳动者没有任何过错, 用人单位也是迫于无奈, 解除一部分劳动者的劳动合同是为了企业的发展和大部分劳动者的权益。但因此被辞退的劳动者毕竟受到经济损失。为平衡双方的权利义务, 《劳动合同法》46条规定, 因《劳动合同法》46条而解除劳动合同, 用人单位应当支付经济补偿, 这体现了《劳动合同法》保护劳动者权益的立法宗旨。
3 劳动关系终止中劳动者权益之保护。
所谓劳动合同终止, 是指劳动合同的法律效力依法被消灭, 即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结, 劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动合同法》不仅赋予劳动者劳动合同解除时的经济补偿请求权, 同时劳动关系终止中也赋予劳动者一定条件下的经济补偿请求权。3.1固定期限劳动合同期满终止时的经济补偿。劳动合同期满, 劳动关系终止。是否续签劳动合同, 本应取决于双方自愿。但《劳动合同法》在此对劳动者进行特别保护。《劳动合同法》46条规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情况外, 依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。当然《劳动合同法》在此情形下对劳动者的保护, 也作了一定限制, (1) 仅限于固定期限劳动合同的终止。 (2) 须劳动者在维持原有合同约定条件或提高情况下同意续订劳动合同。3.2特殊情形导致劳动合同终止时的经济补偿。依照《劳动合同法》第44条、46条规定, 因用人单位被依法宣告破产, 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而使劳动合同终止的, 用人单位应当支付经济补偿。这是因为在上述情形下导致劳动关系终止中, 劳动者是无辜的, 其权益应该受到保护, 所以《劳动合同法》规定, 此情形下用人单位应该支付经济补偿。[2]有法不依的重要原因是违法成本低。为此《劳动合同法》87条规定, 用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的, 依照第47条规定[7]的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。85条规定, 用人单位解除或终止劳动合同, 逾期未向劳动者支付经济补偿的, 由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。此规定旨在通过提高用人单位的违法成本, 从而促使用人单位履行支付义务。
参考文献
[1]许浩.劳动合同法解读:无固定期限劳动合同被误读[Z].人民网, 2007, 11, 19.
浅析劳动合同的订立和解除 第4篇
[关键词] 劳动合同；订立；解除
【中图分类号】 D922 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-061-1
《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同”。自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。但是，实践中，劳动合同双方当事人在订立和解除劳动合同时普遍还存在着这样或那样的问题，有些问题，非常值得我们去认真思考、研究。
《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这就是说，在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。为了改变这种局面，我们可以首先从以下几个方面入手：（1）采取措施，尽量缩小劳动者与企业的不平等地位，另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度。（2）通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。（3）强化集体谈判和集体合同。 通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内。
一、劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？究其原因主要是：（1）这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯。（2）有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目。
要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施：（1）加強法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。（2）企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。（3）规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
二、企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。
产生上述情况的主要原因是：（1）某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，采取各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同。（2）企业未依法健全内部规章制度，他们往往只从本单位的利益出发（3）企业内部缺乏劳资抗衡机制。建议可采取如下对策来改变这种局面：（1）国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况、新问题，要及时地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。（2）充分开拓、 发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。
通过上述方法相信劳动合同的订立和解除能更加完善，劳动者和用人单位的合法权益能更加充分的得到保障。
作者简介：韩杰（1991-），男，汉族，河南新乡人，河南师范大学法学院，研究方向：民商法。
劳动合同的解除和终止流程 第5篇
(一)劳动合同期满的;
(二)当事人约定的劳动合同终止条件出现的;
(三)用人单位破产、解散或者被撤销的;
(四)劳动者退休、退职、死亡的。
(五)劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。
(六)劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。
(七)劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。
②劳动合同不得终止的情形
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消失：
(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(二)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
劳动关系解除和终止 第6篇
鉴于《劳动合同法》与之前的《劳动法》关于解除劳动关系以及相关后果的规定有某些出入，现在仅就《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》所做的相关规定给予答复。
一、用人单位合法解除、终止劳动关系不需要支付经济补偿的情形： 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同且不需支付经济补偿金
（一）劳动者向用人单位提出辞职的；（请注意是劳动者提出）
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）解除非全日制用工劳动关系的；
（九）劳动合同到期之后，用人单位维持或者提高待遇，劳动者拒绝继续签订劳动合同；
（十）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（十一）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
除此之外，用人单位与劳动者合法解除劳动关系都需支付相应的经济补偿金。
二、用人单位合法解除、终止劳动关系需要支付经济补偿的情形：
（一）用人单位向劳动者提出辞退；
（二）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（五）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（六）用人单位生产经营发生严重困难的；
（七）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（八）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（九）劳动合同期满的；
（十）用人单位被依法宣告破产的；
（十一）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 用人单位在不属于上述情况下，解除劳动合同违法，应当支付经济赔偿金。
三、用人单位违法解除劳动关系的后果：
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳动者提出解除劳动关系应当支付经济补偿的情形：
有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（七）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（八）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（九）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
此种情况，尽管是劳动者自己提出，但也需要支付经济补偿金。
五、经济补偿金与经济赔偿金的计算方式：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同法所规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及 奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
注意：2008年1月1日之前无经济赔偿金，只有经济补偿金。2008年1月1日之前的计算方式请参考《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，期间有很多不同之处，由于篇幅限制不能列举，请分开计算。
附：可供参考相关法律法规
《劳动合同法》第14、15条，第36至48条，第97条
《劳动合同法实施条例》第5、6、7、9、11条，第18至25条
劳动合同终止和解除 第7篇
我的劳动合同是月底才到期，但是公司在月中就通知我不用上班了，他说是终止劳动合同，但是这好像是解除劳动吧，不知道是不是?如果这属于解除劳动合同我应该得到哪些赔偿?
[解除劳动合同和终止劳动合同有什么区别?]
劳动合同终止和解除 第8篇
不完全契约是相对完全契约而言的。所谓完全契约是指完备地明确规定未来所有状态下契约签订双方的权利和义务。完全契约是建立在完全信息、完全理性、交易成本为零等严格的假设前提之上的。显然, 完全契约在现实社会中是不存在的, 但引起了人们对不完全企业契约的思考。
有限公司 (该公司裁定反倾销税率为8.4%, 其他公司为28.8%) 名义对欧出口进行反规避调查。三是巴西外贸委员会于8月17日通过了采取反规避贸易措施的决议, 将于近期生效。四是近日阿根廷怀疑我国鞋类产品规避反倾销措施, 通过马来西亚转口阿根廷, 于8月13日, 颁布法令开始对从马来西亚进口的鞋类产品展开原产地调查。
面对反倾销及反规避法律对我国出口贸易造成的不利影响, 我国出口企业可以采取以下几个方面进行应对:一是努力优化出口产品结构, 低价销售是遭遇反规避的源头, 企业应转变以往低价销售策略, 主动通过非价格竞争策略占领市场:
不完全契约是指契约无法随所有事后的信息而相机抉择。不完全契约的形成主要有以下原因:
第一, 契约双方的有限理性。西蒙 (Simon, 1995) 认为, 人的有限理性是契约不完全的主要原因。由于人的认知能力、计算能力的有限, 客观环境的复杂多变, 使人们无法运用自己所拥有的知识和能力对未来很长时期内发生的各种情况进行预测, 造成契约的不完全性。
第二, 契约双方存在非对称信息。所谓非对称信息是契约双方当事人所拥有的而另一方不知道的信息, 尤其是他方无法验证 (或验证成本高昂而使验证在经济上不现实或不合算) 的信息和知识。在经济学上, 不对称信息分为事前非对称和事后非对称两类, 事前非对称是指合约签订之前存在的隐藏信息, 事后非对称是指合约签订之后的隐藏行动, 这两类信息不对如通过技术创新、优质服务、有效的销售和流通等手段, 来改进产品设计、质量, 使产品在物理特性、消费者效用、最终用途等方面与原被控倾销的产品有所不同, 不断提高产品附加值, 从根本上解除反倾销危机。二是充分发挥行业协会或商会的作用, 加强行业自律, 规范出口市场秩序, 培养品牌, 协调本行业产品的出口价格, 防止恶性竞争, 预防倾销行为的发生。如果没有反倾销调查在先, 也就不会遭遇反规避调查。三是加强与政府和法律界的配合, 积极应对反规避调查所造成的负面影响。企业应增强守法意识和依法保护自身权益的意识, 积极主动应诉, 利用法律途径, 维护我方的合法权益。四是密切关注
■罗燕许天凤
称往往共同发生作用而加强了契约的不完全性。
第三, 契约中语言表达的模糊性。在契约中, 存在某种合同条款的语句模棱两可或意思不清晰, 造成合同双方对条款的理解存在偏差, 导致契约的不完全性。
第四, 交易费用的存在。E.菲吕伯顿和R.瑞切特将交易成本定义为:用于制度、组织的创造、维持、利用、改变等所需资源的费用, 当存在着财产和契约权利时, 交易成本还包括界定和测量资源以及索取权的成本, 以及使用和执行这些权利的费用, 当应用到现存财产权的转移以及契约权利在个人 (或法律实体) 之间的建立和转移时, 交易成本还包括信息、谈判和执行费用。在交易费用为正的情况下, 契约总是不完全的。在复杂多变的世界中, 人们很难通过有限的知识和能力对未国外有关反倾销、反规避法律法规, 保持自身对市场信息变化的敏感性, 未雨绸缪, 尽早做好应对准备, 争取第一时间把握主动权, 应用国际贸易法规来保护自身的权益。五是加强和规范企业管理。反规避调查同反倾销调查一样, 要求企业能够提供从原材料的供应到销售各个环节的原始资料和数据, 以便核查, 因此企业要建立现代企业管理机制, 规范财务管理, 按市场化运作, 准确反映运营成本。六是巧妙运用“走出去”战略, 合法规避反倾销税, 从“出口进入”过渡到“投资进入”, 绕开反倾销壁垒, 巧妙地进入反倾销发起国市场。
(作者单位:福州出入境检验检疫局) 来的豁然事件做出客观、合理的预期, 即使能够预期, 由于思维角度和知识背景等导致交易成本大于预期收益, 于是很难与其他参与人协商一致, 从而形成了不完全契约。
二、不完全契约与劳动合同
根据科斯《企业的性质》, 企业的产生和发展是通过运用某种权威, 如命令、强制和对行动的纪律约束等来代替市场价格机制配置资源, 协调经济活动, 使交易内部化, 以一个相对长期契约代替市场交易的一系列短期契约, 减少契约的数量, 从而节约了交易成本。在企业内部, 某些参与者被称为“雇主”, 而另一些参与人被称为“雇员”。雇员通过与雇主签订合同被录入企业, 从事一系列雇主根据经营决策规定的生产活动, 达到企业利润最大化的经营目标, 领取固定的报酬。雇主和雇员的关系, 可看作一种委托和代理的合同关系。雇主是委托人, 他通过制定合约委托雇员来完成工作目标;雇员是代理人, 通过签订和接受合同, 依雇主的旨意, 进行生产活动来实现雇主的利益。由此企业劳动力与企业结成了一种契约关系, 这种契约就是劳动合同, 是基于企业的产生和发展而出现的约定雇主和雇员权利和义务的一种契约形式。企业和劳动者之间存在着不对称信息或者是双方之间的有限理性以及人们的机会主义行为, 他们之间的这种契约关系无法对可能发生的所有情况进行预测和规定, 因此企业与劳动力之间形成了一种不完全契约。
根据现代企业理论, 现代企业劳动关系的表现形式为劳动力供求之间自愿达成的劳动力使用权转让与购买活动的契约, 但由于不确定性的存在和人的有限理性, 在大部分劳动契约中, 雇主和雇员的具体职责在很多情况下没有详细说明;不仅如此, 在合约履行过程中, 雇主和雇员各自追求的目标实际上是不同的, 双方追求的利益产生了分歧, 产生机会主义行为, 雇员出现偷懒现象, 甚至做出违背雇主利益的事情, 雇主利用自己的信息侵占雇员的利益, 从这个意义上看, 劳动契约是不完全的。
三、劳动契约不完全对合同签订制度及人员招聘的影响
在员工招聘与录用环节, 雇主和雇员签订契约时, 会隐瞒自己所掌握的关于工作难度和工作强度的信息, 在劳动契约中弱化劳动强度和难度, 以在劳动契约履行过程中压榨雇员的劳动所得。在企业招用人员中, 仅仅从一张简历上来看, 不能判断出应聘者是否是适合企业发展的人才。从应聘者的角度出发, 出于自利的心理, 在竞聘时, 会企图隐藏自己的某些信息, 或制造一些虚假信息来伪装自己。由于这种情况的存在, 常常导致企业找到的人并不是最适合自身发展的。举个例子来说, 某公司需要招用一批打字员, 要求一分钟能打55个字以上。应聘者中有一部分人的正常打字速度达到平均每分钟70个字, 称之为好的打字员;其余一部分的正常打字速度是平均每分钟40个字, 称之为差的打字员。企业招聘时对所有应聘者进行一分钟打字测试。一部分差的打字员之前接受过这种一分钟打字的强度训练, 因此, 在测试中能够超常发挥达到55个字/分钟;而一部分好的打字员由于没有受过类似的强度训练, 在测试时没有达到正常水平因此没有被录取。在这个事例中, 应聘者有没有受过一分钟打字的强度训练成为其的隐藏信息, 由于企业无法观察到这个信息, 从而一批差的打字员“混”入了企业。
为了减少事前信息非对称所造成的人才误用, 减少企业人力资本的重置成本, 《劳动合同法》对企业招聘人才时双方的权利义务进行了规定, 不仅如此, 还规范了可能存在的隐藏信息情况下当事人对对方应尽的法律义务, 这是劳动契约不完全性的客观要求, 进一步保障合同当事人的合法权益。为了尽可能地减少人的有限理性和隐藏信息对劳动合同所造成的不利影响, 为了尽可能地减少当前我国普通劳动力供大于求形势下, 强资本弱劳动的格局中用人单位非法招用求职者对合同造成的不利影响, 《劳动合同法》对人员招聘当事人做出了应诚实信用的原则性的规定, 如《劳动合同法》第8条规定:用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。由此可以看出, 劳动契约的不完全性是劳动合同签订规则产生的原因之一, 同时也影响了劳动合同的签订。
在人员招聘时由于双方的隐藏信息, 容易导致“逆向选择”的问题。为降低逆向选择的影响, 经济学界已经产生了三个主要理论:
第一, 通过信号的传递功能来降低信息不对称造成的影响。这是2001年诺贝尔经济学奖得主斯宾塞提出来的, 在企业招聘时, 应聘者的文凭就起到了信息传递的作用, 原因在于, 接受教育能提高能力和劳动生产率, 而获得文凭是一件高成本的投资, 高能力的人比低能力的人获得文凭的成本低, 低能力的人不拿文凭直接进入职场在职业生涯中所能获得的效用是最大的, 如果假定每个人都是追求自身利益最大化的, 那么低能力的人就不会有动力付出比高能力多得多的努力拿文凭, 由此可以推出, 有高文凭和高学历的人比没有高文凭和高学历的人能力强。当然如果文凭也可以造假, 这个结论也就不能作为判断的依据。
第二, “信息甄别”理论。这是2001年另一位诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨提出的, 即通过设计一份问卷, 对应聘者相关的能力和素质进行全面的盘问, 让应聘者“招”出自身的信息。
第三, 通过“信誉机制”来判断应聘者是否符合企业的要求。如果一种商品, 既看不出是如何生产出来的, 又没有品牌, 消费者就不敢消费。就像电视机需要品牌一样, 品牌可以解决信息不对称的问题, 一个人的名声就是一种品牌, 获得的名誉和肯定越多, 可以证明一个人的能力和素质越高。这些可以在一定程度上解决信息不对称造成的人才误用。但高能力的人才并不一定适合本企业的岗位的情况, 那么就需要企业人事部门在运用这些理论的同时做到招聘前岗位需求分析, 因需设岗, 并在招聘过程中严格选拔, 在录用前认真审查应聘者的背景、经验及能力, 看是否符合录用条件。
四、劳动契约的不完全性对劳动合同解除制度的影响
在劳动合同订立后, 合同双方的隐藏行为带来双边的道德风险。劳动者出于对自身效用最大化的追求, 在合约履行过程中, 劳动者本人能动的控制着人力资本的发挥程度, 并且清楚自己是在努力工作还是在偷懒, 而且雇员是有动力偷懒的, 因为努力工作会给自己带来负效用, 但是会提高雇主的效应, 而雇主是很难通过监督观察到劳动者的工作情况, 或者说监督成本非常大。因此, 当企业监督成本太高或无法监督时, 对劳动者约束不强的情况下, 容易使雇员产生机会主义行为。根据阿尔钦 (Alchian) 和得姆塞茨 (Demsetz) 的团队理论, 在企业的生产过程中, 劳动力所进行的是一种团队生产, 这种生产方式会导致一种后果即劳动力的偷懒行为需要团队来承担成本, 而劳动力获得不变的稳定的收益, 却给企业带来额外的费用;有些劳动者接收了雇主的培训或者规定的服务期还没有截止的情形下, 公开违约, 去应聘其他用人单位收益更多的岗位。
另外, 雇主可以通过自身拥有而雇员不知道的信息, 增进自身的效用而损害雇员的利益, 即发生“道德风险”。用人单位可能凭借强资本弱劳动的优势地位, 在合同期内要求劳动者从事除劳动合同约定的工作外的工作, 加大劳动者的劳动量, 最大限度压榨劳动力的剩余劳动;积极努力的劳动者, 也可能因为主管的嫉妒心理和私人恩怨, 而被经理误认为不胜任工作的人从而被解雇;由于雇主居于主导地位, 控制着人力资本财富的分配, 雇主可能违约, 拒绝支付劳动者合约约定的报酬, 或者损害大部分人的利益, 满足小部分人的利益, 讨好小部分人, 甚至任意解除劳动合同。
由此可见, 事后信息不对称的会带来机会主义行为, 不利于劳动契约的有效履行。法律充分考虑到不完全契约对契约的履行和契约双方的种种危害, 为了进一步保障合同当事人的合法权益, 规定了几种法定劳动合同解除的情形:不可抗力、根本违约、不按合同约定履行等。不可抗力充分考虑到外界环境的复杂多变和人的有限理性, 根本违约、不按合同约定履行则考虑到人的机会主义行为和自利的心理。可见, 法律对劳动合同解除制度的规定是基于契约不完全性来考虑的。但是法律对未来的预期也不能穷尽, 也只是对可以预见的情况做出了规定, 而更多的情况是不可预见的, 于是法律列出了几种常见的情形并做出法律规定, 以下举例说明。
《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。”《劳动合同法》第四十一条规定:“有下列情形之一, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。”《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”法律规定了几种可以解除的情形, 同时也规定了不能解除的情形, 还规定了合同双方可以协商解除, 在合同履行过程中发生这些情况时, 可以依法进行处理, 在很大程度上保障了合同当事人的权益和合同的有效履行。劳动契约的不完全性导致了《劳动合同法》中对劳动合同解除制度的规定, 试图将不完全劳动契约转化为接近完全契约的拟完全契约, 而拟完全契约毕竟是不完全的, 在现实劳动关系中, 仍然存在大量不可预见的情形, 这些情形给了现代企业人力资源管理更大的空间。
在企业里, 雇主委托雇员进行生产来实现自身的利益最大化, 如果雇员每个月拿固定的工资, 则没有人愿意付出更大的努力。雇主应该设计一种“激励相容”的激励合同, 使雇主和雇员的利益相一致, 委托人想要的结果必须符合代理人的利益, 代理人是在先最大化自身的利益的基础上为委托人努力的, 违背代理人的意愿将得不到最优的结果。在现实中广泛运用计件工资制和“基本工资+奖金”的形式, 基本工资与业绩无关, 而奖金与业绩或者努力程度挂钩, 使代理人的所得和自己能力的付出联系起来, 最大的激励代理人。
五、结束语
我国《劳动合同法》规定的劳动合同签订制度和合同解除制度体现了不完全契约理论对劳动合同签订与解除制度的影响, 除对客观情况具体规定外, 还给予了双方自主处理不可预见情况的自由 (协商解除劳动合同) , 更大程度上保障了劳动关系运行过程中劳动合同双方当事人的权益和劳动合同的有效履行, 促进了劳资关系的和谐发展。同时我们也看到, 在现实的劳动关系中, 未来更多的情况是法律无法预期的, 法律可以赋予劳动合同双方更多的自由, 尤其是合同签订和解除制度的自由, 最大地保障劳动关系双方的权益, 减少不完全劳动契约对用人单位和个人发展的不良影响。
摘要：我国《劳动合同法》对劳动合同签订和解除制度的规定体现了不完全契约理论在劳动合同签订和解除制度上的应用, 规定了劳动合同签订时的法定义务和权利、合同解除的相关情形, 充分保障了劳资双方的权益和合同的有效运行, 同时给予了合同双方一定的自由, 促进了劳动关系的和谐。
关键词：不完全契约,劳动合同签订,劳动合同解除,劳资双方
参考文献
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