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领导及教职工学法制度

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来源：火烈鸟

作者：开心麻花

2025-09-19

领导及教职工学法制度（精选14篇）

领导及教职工学法制度第1篇

学校领导及教职工学法用法制度

学校：白岩镇中心学校

2013年9月

白岩镇中心学校领导及教职工学法用法制度

一、为贯彻党中央确定的“依法治国，建设社会主义国家”的基本方略，在依法治校工作中，努力提高行政领导依法决策、依法行政以及广大教师依法施教的能力和水平，根据《教育部关于加强依法治校工作的若干意见》中有关“依法治校”的要求，特制定本制度。

二、建立和完善教师学法用法制度，是加强教师队伍建设，提高教师法律素质，推进依法治校工作的一项重要措施。教师带头学法用法，严格依法施教，正确运用法律手段解决在日常教学及社会生活中的各项事务，提高法律意识，保护合法权益。

三、学法内容包括：

1.《中华人民共和国教师法》。2.《中华人民共和国教育法》。3.《中华人民共和国道路交通安全法》。4.与本校教职工作密切相关的法律知识。5.新颁法律法规及规章。

四、完善教师学习制度，将法律知识纳入教师日常的业务学习内容。

五、坚持和完善领导干部法制讲座制度。结合工作和形势需要，就有关重要政策和法律问题，开展专题法律学习。建立健全学法制度。

六、完善教师法律知识培训制度。学校在业务学习中，对教师进行法律知识的培训。

七、建立健全领导干部法制培训制度。按照工作要求，突出重点，对干部有计划地进行法律培训。把法制教育纳入教学计划和培训内容。加强法制课程建设，每年安排法律学习不少于15课时。坚持领导干部自学法律制度。各级领导干部要结合自身的工作性质和特点，联系工作实际，确定学法内容，坚持自学，持之以恒，并积极参加各种形式的辅导，努力提高学习效果。

八、教师如有发生重大违法违纪行为，或者所负责的班级如有发生重大违法违纪案件或闹事事件，除依法追究教师本人和直接责任人员责任外，取消其当年评选职称优秀的资格。

九、严格学习纪律

1.全体教职工必须按时参加学习，不得无故缺席和迟到早退。2.各部门在安排工作时，应尽可能保证让每一位工作人员都能参加集中学习，因公、因事、因病必须请假。

3.严格实行签到制度，办公室负责学习考勤，凡无故缺席者按旷工处理。

4.职工的学法情况作为考核重要内容之一，与绩效挂钩，并作为评先选优的重要条件。

领导及教职工学法制度第2篇

1.1 随着公司规模的不断扩大，公司的各项管理制度也逐渐完善。为更好地落实党的全心全意依靠工人阶级的方针，更好地体现出职工参政议政当好主人的精神风貌，具体落实职代会责权，更好地为公司的发展出谋划策，特制订本制度。人员组成由7—8名职工代表组成，适当邀请有关职能部门的领导和专业人员参加。巡视方式

由职工代表巡视小组，对公司成员单位作专题巡视，直接面对职工和领导进行调查研究，并汇总分析写出调研报告，向有关部门和领导报告和通报。巡视内容

根据公司生产经营和职工关心的问题，选取巡视专题作为巡视内容，一般一次选取一个专题。巡视时间

贯穿全年，原则上实行一个季度择时进行一次巡视，巡视时间视每次巡视内容所定，一般以1—2天为宜。注意事项

6.1 凡参加巡视的职工代表，都要认真巡视，作深入细致的调查

研究，从中及时发现问题。

6.2 参加巡视的职工代表在巡视工作中，要尊重事实，如实反映情况，对出现的问题只作详细调查，并在书面汇总中向有关部门领导报告和通报。

6.3 职工代表巡视牵涉面较广，因此需要公司领导和职工的支持，在巡视过程中，各部门领导要积极配合好巡视小组开展好工作。领导与职工恳谈制度

7.1 参加恳谈会的领导为公司经营领导成员及一些有关部门的中层领导；职工为各分厂(部门)职工代表组长和部分职工代表。

7.2 职代会民管组将每月公司职工所关心的有关公司生产经营、企业管理、劳动人事、劳动保护、生活福利等热点问题汇总，及时反馈给公司有关领导。一个季度召开一次恳谈会，由公司领导就职工所关心的问题进行说明或解答由职工代表提出的问题。

7.3 恳谈会是以促进公司发展、提高公司管理水平、融洽干群关系、统一思想行动为目的，领导和职工应本着相互尊重，相互谅解的原则进行恳谈。

领导及教职工学法制度第3篇

一、教职工年度考评制度存在的问题

1. 年度考核难以公平

主要表现在客观分难以客观, 主观分又太主观。一般来说, 人们认为, 建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。比如, 流水线评判作文, 阅卷教师个体采取相对评分法、绝对评分法、分析综合法, 阅卷组采取多人评分法、网上评分法, 对有争议作文采取专家评判法。实际上, 考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度, 试题范围、类型, 考试日期, 时间长度, 阅卷人员的工作态度、学识水平、心理状况、个性倾向、价值取向、心理效应, 阅卷标准的宽严等多种因素的影响, 有一定的随机性和主观性, 文科类考试更是如此。2002年高考后, 崔永元的《实话实说》栏目请来魏明伦等社会名流写高考作文, 语文专家对魏明伦作文的评分竟相差悬殊。

主观分在考核中历来遭受教职工诟病和非议, 教职工往往认为, 他人打分难免厚此薄彼。但是, 《教师法》第二十三条规定:“考核应当客观、公正、准确, 充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”学校和考评组织不可能全程监控教职工, “横看成岭侧成峰, 远近高低各不同”, 教职工在与他人交往的过程中, 其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等, 或多或少都会展现出来。众多教职工和学生在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工, 配合职能处室客观的业绩评价, 就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。

另外, 对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。

2. 优秀指标难以分配

(1) 教学人员与管理工勤人员之间的矛盾

随着上级考核、评比、检查活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化, 行管工勤人员势必大量增加。在学校编制一定的前提下, 教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心, 但年度评优比例是按人头的15%计算的, 这样一来, 教学人员的优秀人数减少, 这将引起教学人员的不满。如将优秀指标调给教学人员, 管理工勤人员也不会答应, 毕竟革命只有分工不同, 岗位没有优劣之分, 管理工勤工作是保证教学工作有序、有效进行必不可少的工作。

(2) 升学课程教师与非升学课程教师之间的矛盾

这类矛盾类似于上类矛盾。升学课程教师往往自认为劳苦功高, 通过高质量的教学和高升学率促使学校高质量地招生, 确保学校良性发展, 学校应该倾斜评优政策。但非升学课程教师, 课程是相通的, 学好非升学课程对学生学习升学课程具有促进作用, 同时也是实施素质教育, 促使学生全面发展的需要。

(3) 行政与教师之间的矛盾

一般来说, 行政领导从教师升迁, 教学水平较高, 考核分也较高。如果行政单独作为一组, 很多行政领导只能作“高子中的矮子”, 评优时会“吃亏”。但如果回到教研组, 教师们又不乐意。

(4) 班主任与科任教师之间的矛盾

教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定:“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实, 班主任的教学课时没有减少, 随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多, 班主任的工作压力越来越大, 付出越来越多, 而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时, 学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来, 科任教师就认为自己与班主任不在同一起跑线上, 不公平。科任教师不情愿作班主任, 又不情愿班主任加分, 学校何去何从?

(5) 年级组之间的矛盾

为增加考核的可比性, 学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组, 但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分减分的影响, 优秀指标可能集中于一些年级, 优秀人员少的年级就自感颜面无光。

(6) 教研组之间的矛盾

如果将优秀指标分到年级组, 这样兼顾了年级的均衡, 但反过来年级内学科间又难以比较, 而且, 每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科, 这样又造成教研组之间的矛盾。

如果能将优秀指标先分到年级组, 再分到教研组, 就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾, 但很多学校会因为规模太小, 优秀比例太低、指标太少而无法实现。

(7) 教学成绩第一却不能评优的矛盾

教学成绩第一一定能评优吗?这需要辩证分析。首先要明确, 教学成绩是年度考核的重要指标, 但不是唯一指标, 年度考核是综合考核, 不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大, 班次和教师就越多, 优秀指标也就越多, 教学成绩第一的教师评优的概率也就越大。反之, 就越小。以某中等规模初中学校每个年级有10个班为例加以说明。该校有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程, 三个年级共有升学考试21次, 这意味着三个年级分课程有21名教学成绩第一名的教师。而这8门课程需要74.2名 (参见表1) 专业技术教师, 优秀指标 (15%) 只有11个。如果所有教师其他条件相当, 那么, 教学成绩第一的教师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此, 其他众多小规模学校自不待言。

二、解决教职工年度考评问题的对策

1. 分门别类公正考核

(1) 确定考核原则, 精选考核内容

考核原则是制订考核方案的依据, 是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳, 是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。

(2) 区分考核类别, 建好考核框架

可比性是保证考核客观公正的重要前提, 要根据教职工的不同情况, 划分出不同的类别, 结合考核内容和考核方式, 从总体上架构考核体系。目前, 有三类指标体系得到广泛采用。

一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定:“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度, 会出现三种突出情况:德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥, 进而影响工作业绩的优劣, 而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来, 而只有师德高尚的人才会全力以赴, 不至于出现出工不出力的情况, 单独考核能力是没有多大实际意义的。

二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端, 也不必单独考核能力, 为每人保底100分, 再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分, 操作性更强。

三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩、学生评价和教职工评价作为基本分, 再根据工作表现和业绩成果进行加分或减分 (参见表2) 。当然, 学生评价和教职工评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系, 考核重点更加突出。

(3) 慎用考核方式, 设好计分办法

能不用主观评价时则尽量不用主观评价, 因为主观评价中的人为因素影响巨大, 稍不注意就会使考核严重失真, 不利于学校的安定团结。由于考核牵扯到多重利益, 所以不宜自评, 应重他评。为保证他评的客观公正性, 学校应视教职工的工作性质, 让密切相关的教职工来参与评价。如学生行为能力许可, 可让学生参与评价。要设法控制他评, 确保主观评价的信度和效度。一要控制主观分在整个考核中的权重, 减少系统误差。二要制订出相应的考核标准, 让考核者考评有据。三要控制起评分, 严防打击报复、拉帮结派。四要控制计分的有效范围, 按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。

客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分, 都要制订出细则, 确保分值的合理性。比如教学业绩考核一般是按同年级、同学科、同层次班级进行比较, 通常有三种方式。一是分等次计分。分出一二三等, 各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊端, 就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等, 而这0.1分之差不是显著性差异, 降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避免第一种方式的弊端, 但如果某班“鹤立鸡群”, 该班就得不到相应的高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分, 其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题, 适合有竞争的同层次班级。但如果同层次几个教师“同仇敌忾”, 成绩差距小, 可能教学成绩不理想, 但大家的考核分却都很高, 这对真正有竞争力的教师是极不公平的。如果能够用外部的参照物 (如几校的平均成绩) 来代替内部的最高分参照物, 这种方式就很完美了, 问题在于外部的成绩不易取得或不稳定。相对来说, 第二种适应性更强, 可将前几名的考核分差距拉开, 鼓励勇争上游。教学业绩除了横向比较, 还应纵向比较, 以增量或名次升降作为考核点。这样, 可以鼓励教师奋起直追, 也有利于教师新接班。

无教学成绩可比较时, 如音乐、美术、综合实践等课程, 也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数, 不能普遍高于有教学成绩作比较的教师。

(4) 规范制订程序, 制好配套办法

制订考核方案和配套办法时, 要按自上而下, 又自下而上, 循环往复的方式, 在各个层面向广大教职工广泛征求意见, 反复斟酌、修改。定稿后, 要提交教职工大会或教代会表决通过, 成为全体教职工的共同意志。

(5) 严格执行方案, 注重人文关怀

有方案远远胜过没有方案, 方案既成, 就要照章办事, 一碗水端平, 切忌朝令夕改。否则, 就像翘翘板, 按住这头, 翘起那头。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的主要方面, 无法囊括方方面面, 总有见仁见智的地方, 总有阳光照射不到的地方。再说, 方案是死的, 人是活的, 绕过方案的界线也不会是太难的事。所以, 方案若有缺漏或不妥之处, 学校要与时俱进, 定期修改、完善方案, 减少漏洞。同时, 要以人为本, 为教职工自我实现创造条件, 调动起教职工当家作主的积极性, 树立奉献为荣的正气。这样, 教职工不再斤斤计较, 不再钻牛角尖, 钻死胡同, 一切都好办了。

2. 扩大年度评优比例

如前所述, 由于15%所限, “优秀”真是粥少僧多, 难以分配, 即使教学成绩第一也不一定能够评优, 这难免挫伤一部分教师的工作积极性。不妨根据教育系统的自身特点, 扩大年度评优比例, 让更多教职工获得成就感, 满足精神需要。毕竟, 教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用, 完全属于内部正当竞争, 不对外系统构成威胁。

3. 发放年度优秀津贴

除了精神鼓励, 对在年度考核中评优的教职工, 像公务员一样, 应由财政提供优秀津贴或在教师绩效工资中专设优秀津贴, 激励广大教职工创先争优。

4. 善用年度考核结果

教职工年度考核分数和结果是教职工的利益分配格局的基础和核心, 要善用年度考核分数和结果, 与教职工受聘任教、晋升工资、评聘职称、晋级升档、评先选优、分配奖励性绩效工资挂钩, 减少各类考核和推选的工作量。比如评聘职称, 在符合评职条件的基础上, 用教龄分加上任现职以来各个年度考核分的平均分, 然后根据评职指标, 从高到低评聘教师。这样, 教师不再争一时之优, 减少了矛盾。

领导及教职工学法制度第4篇

教职工学法制度第5篇

教育是为国家培养人才的重要事业，依法治教是依法治国的重要组成部分。在大力开展依法治国中，把学法、守法、用法提到实践“xxxx”的高度，积极支持参与民主与法制建设，实现依法治教是每个教育工作者的义务和责任。为了完成“四五”普法要求，提高法律意识，掌握教育法律法规，做到依法教书育人，学校为此每学期设立两个学法日。

一、时间及形式安排

采取集中学习与分散自学，每次集中学习都要指定发言人作中心发言。

二、参加人员及要求

全体教职工都要按时参加，集中学习，不迟到、不早退、不无故缺会；有学习计划和学习心得。

三、考核办法

（一）集中学习时迟到、早退的；未经学校统一安排或领导同意，在会期到班上辅导上课、考试或做其它工作；在未宣布散会之前擅自离开会场的。凡以上三种情况由考勤负责当面记载，并在月考核中体现。

（二）学习内容

1、《教育法》。

2、《义务教育法》3﹑《未成年人保护法》。4﹑《教师法》。

5、教育部：《关于加强依法治校工作的若干意见》。

6、其它相关法律法规。

3.教职工代表大会制度

㈠学校教职工代表大会是在学校党支部的领导下，广大教职工民主管理学校的一种形式。

㈡教职工代表大会要坚持四项基本原则，贯彻党的路线、方针、政策和国家的法令、法规，执行教育行政部门的条例、决定、决议和指令；在学校党支部的领导下，正确处理国家、学校、教职工个人三者利益关系，维护和落实教职工的各项民主权利，协调学校内部矛盾，支持和监督行政领导的工作，调动广大教职工的积极性，为提高教职工队伍的素质，提高教育教学质量而开展工作。

㈢教职工代表大会要坚持民主集中制，其决议、决定和重要议案，都要执行少数服从多数的原则，以全体代表的过半数同意方为有效。

㈣教职工代表大会的代表由教职工民主选举，报学校党支部审查批准产生。凡本校享有公民权的教职工均有选举权和被选举权。代表名额可根据学校教职工总数确定合理比例，代表应包括学校党政工团在内的各类人员，代表名额视学校规模可占全校教职工总人数的三分之一到二分之一，其分配体现教师为主，具有群众性和代表性，教师一般不低于代表总数的60%。根据需要可邀请有关领导干部、教职工和其他人员为列席代表或特邀代表参加会议。列席代表和特邀代表有发言权，但不享有选举权和表决权。

㈤在一般情况下，教职工代表大会每两年一届，每学期召开一次。每次会议必须有三分之二以上代表出席，遇有重大事项，应三分之一以上代表的要求，可以召开临时会议。

㈥教职工代表大会委托学校工会委员会作为其闭会期间的常设工作机构。学校工会委员会要负责做好教职工代表大会的组织、筹备工作，会议期间的会务工作。

㈦大会主席团成员由筹备小组征求各方面意见后提名，经党支部审查同意，由教代会预备会议正式表决产生。主席团一般为3~5人，主持召开本届教代会的大会。

㈧教职工代表大会行使以下五项职权：

⒈听取和讨论校长的工作报告，讨论学校发展规划、工作计划、改革方案、财务预决算、教职工队伍建设等重大问题，并提出意见和建议。

⒉讨论学校岗位责任制方案、教职工奖惩办法等与教职工有关的基本规章制度，并提出意见。

⒊讨论教职工住房的分配、调整方案，福利费管理使用方案以及其他有关教职工生活福利的重大事项，并提出意见。

⒋监督学校各级领导，定期民主评议干部。

⒌收集、审议和讨论教职工提案，提请（并监督）有关部门研究办理。

㈨教职工代表大会形成的决议、决定，全体教职工都应遵守。

㈩教职工代表大会要尊重和支持校长行使职权，维护校长的指挥权威。校长要尊重和支持教代会参与管理学校工作的民主权利，定期向教代会报告工作，为教代会正常活动提供条件，自觉接受教代会的民主监督。4.实验小学工会工作制度

为真正体现成员是工会的主体，坚持依法治会，推进工会改革和建设，真正达到工会群众化、民主化要求。

特建立以下工作制度：

1、学习、宣传制度

要结合党的中心工作和学校的中心任务，及时地组织会员群众学习党的路线方针政策和有关的业务知识，搞好工会建设。

2、思想政治工作制度

配合学校党支部组织开展以师德教育为重点的教学教研活动。根据形势和任务的要求，及时做好教职工的思想工作。以理服人，以情感人，关心、帮助有困难的教职工，把党的温暖送到教职工的心坎上。

3、民主选举制度

按照群众的意愿遵照工会章程规定的程序民主选举工会委员和工会正、副主席。每届推出的工会委员会候选人须经全体会员的充分酝酿交职代会选举产生。

4、民主决策制度。

基层工会内部重大问题的决策必须充分反映广大会员群众的意愿。必须自下而上地听取，征询、吸收会员群众的意见，凡属重要工作和涉及面大的活动，要通过工会委员集体讨论决定。

5、代表任期制度。

实行会员代表任期制。在届内有反映问题，评议干部，评议工会工作，参与决策提出奖惩建议的权力。保证工会换届时，广大会员选出的常任代表能直接参与工会工作。

6、会员监督制度。

京溪小学教职工学法用法考核制度第6篇

二、建立和完善教师学法用法考试考核制度，是加强教师队伍建设，提高教师法律素质，推进依法治校工作的一项重要措施。教师带头学法用法，严格依法施教，正确运用法律手段解决在日常教学及社会生活中的各项事务，提高法律意识，保护合法权益。

三、学法内容包括：

1、社会主义民主与法制建设理论；

2、有关依法治国、依法治校的理论基础知识；

3、与政治、经济、教育和社会生活密切相关的基本法律知识；

4、与本校教职工作密切相关的法律知识；

5、新颁法律法规及规章。

四、完善教师学习制度，将法律知识纳入教师日常的业务学习内容。

五、完善学校行政干部法制讲座制度。

六、完善教师法律知识培训制度。学校在业务学习中，对教师进行法律知识的培训。

七、建立教师法律知识考试考核制度，根据教育部和市、区教育局对教师法律素质的统一要求，每年度集中组织一次教师法律知识

考试，作为教师职称评定的重要依据之一。

九、教师学法用法考试考核工作，必须在学校的统一领导下，由学校依法治校领导小组组织实施。

领导及教职工学法制度第7篇

1、全体教职工要不断增强法制观念，积极参加学法、用法活动，不断提高依法施教的自觉性。

2．每位教职工保证每周1小时自学时间。学校每2周组织教师集中学习1次，学习时间不得少于2小时。学习内容有《教师法》、《义务教育法》等。

3．每位教职工按时参加各级组织的学法活动，并严格遵守会风会纪，认真作好笔记。

4．努力做到理论学习与实际相结合，守法、护法，做到依法施教。

5．凡有家长举报教师有体罚和变相体罚的行为，一经查实，根据情节轻重，学校将严肃处理。

领导及教职工学法制度第8篇

2月13日上午,开投集团董事长乔墩到两江公司维修分公司困难职工宋永雄家进行慰问。乔董事长鼓励宋永雄要努力渡过难关。同时,祝福他与家人过一个快乐、团圆的春节。

在困难职工朋泰瑜家中,公交集团董事长唐棣关心地询问起朋泰瑜的家庭生活情况,当了解到她作为一名收银员本身收入较低,且患有尿毒症医疗费用高,父亲年迈,无生活来源也没有其他收入,家庭生活困难时,唐董鼓励她要树立信心,克服困难,勇敢面对生活,自己也要保重身体,战胜病魔,要对集团、对未来充满信心和希望。

集团于2005年建立“1+1”结对帮扶机制。共帮扶困难职工(含长病和困难党员)316名,目前已脱贫193名,每年发放救助金50余万元,并逐年加大对困难职工的帮扶力度。“1+1”结对帮扶每户一年2000元-3000元;对有急难的职工,给予一次性帮扶,为职工解燃眉之急。同时,各级帮扶站(点)每年拿出60余万元的专款,对家庭困难的离退休人员、长病人员和党员、劳模先进,共计100余户进行走访慰问。

领导决策失误，教职工该怎么办第9篇

某校领导决策失误后，教职工围绕着“应该怎样行使自己的权利，如何纠正领导的失误”争论不休……

事情还得从1990年说起。当时，学校为解决教职工子女入学问题，改善学校的办学条件，在校外空地建起了一所新的独立的附小教学楼。原来的附小教学楼闲置。当时学校教职工的住房紧张，有近20位教师由学校出资在校外租房住。这既给学校经济带来巨大的压力，又给教职工生活带来不便。为改善这种状况，学校领导决定将原附小教学楼改建为教工宿舍。24套住房改建共耗资约20多万，相当于新建24户宿舍的费用。对此，教职工很有意见，认为学校还有建筑用地，而且现在的做法并不能节省费用，还不如建新房。但领导解释说：新建教职工宿舍需经许多上级部门审批，手续很麻烦，而改建手续则相对简单一些。对领导的不妥决策，教职工不知如何纠正。同时，多数人也盼望能早日住上自己的房子，就只好作罢了。原附小教学楼被改建为教工宿舍，一年后，教职工高高兴兴地搬进“新房”。

1995年，学校为进一步改善教师的住房条件，准备新建一幢教工宿舍。校领导召开会议，决定在校园围墙边兴建，并决定只按图纸分房然后再建房，采用户主部分集资的方式盖房。后来，部分住户觉得房子地理位置不好，要求学校领导更改方案（有的领导自己就住在改建的宿舍楼内，也觉得位置不好，希望更改位置，且把他们的意见直接带到会上）。于是，校领导未征求多数教职工的意见，便决定在改建的教工宿舍前面新建房。但此位置会影响原宿舍楼中9户教职工的利益，而学校在建成新教工宿舍之前又无法解决他们的困难，于是引起了许多不满。他们提出要召开教职工代表大会，对学校领导的错误进行纠正。但是校领导既未征求教师的意见，也未在教职工代表大会上讨论就决定强行拆除旧房。此决定遭到教师的强烈抵制，其中的3户始终未拆旧房，因而影响了施工进度。不过胳膊拧不过大腿，最终新宿舍楼仍按计划完工。实际上，这幢花了20多万改建的教工宿舍仅仅用了4年就被拆除了。

学校舆论哗然!短短几年间建了拆，拆了建，没完没了，既浪费了钱，又弄得干群矛盾重重……

评析

文中的学校领导之错不仅仅是决策失误，真正的错误是越权，也就是学校领导凌驾于教职工代表大会之上的越权行为。原因有二：

其一，对学校领导体制的构成不清楚。校长虽然是教育、教学和行政管理系统的中心，是一校之长，但不是学校领导体制的全部。组成学校整个领导体制的应是校领导、党支部和教职工代表大会这三要素。这就是既有以校长为首的教育、教学和行政的管理系统，又有党支部和教代会的监督与民主管理系统。他们各有自己的地位、作用和职责。校领导包办甚至取代别人的职责必然造成越权。

其二，摆不正与教代会的关系。校长的中心地位必须建立在民主基础上。校领导与教代会是各司其职的平等关系，是监督和被监督的关系，同时也是相互依赖、相互支持的关系。这个关系摆不正，校长就难免会独断专行，越俎代庖，领导、指挥教代会的工作。校长如此越权，教代会将难以发挥民主监督、管理的作用，必然挫伤广大教职工的工作积极性。

关系到教职工切身利益的大事，一定要按章办事，提交教代会讨论，认真听取教职工代表的意见和建议，尊重教代会的职权。案例中的校领导未经教代会讨论，就强行拆房、建房，破坏了平等关系，是一种明显的越权行为。校长没有弄清楚，或者不想处理好自己与教代会的关系，以为校长是中心就得校长说了算，从而侵犯了教代会的职权。

那么，一旦出现领导重大决策失误，教职工应如何纠正呢?

首先必须认识到位。如果学校教职工对民主管理权利的认识不充分，就难于积极行使监督与参与管理权。比如，教职工对民主管理权利的认识只局限于与个人利益相联系方面，就不会采取有效的行动制止校领导的错误决策。

领导和职工谈心制度第10篇

关于印发《泉沟煤矿领导干部和职工

谈心制度》的通知

矿各单位：

为进一步加强矿井安全生产工作，落实企业安全生产主体责任，加强各级主管与安全生产管理部门的沟通、协调，切实保障矿井职工生命和财产安全，有效促进煤矿企业安全、稳定、健康发展，按上级文件精神要求，特制定各级领导干部之间、领导干部与职工之间的谈心制度，定期、不定期开展谈心活动，要求各单位遵照执行。

附：《泉沟煤矿领导干部和职工谈心制度》

宿州泉沟矿业有限责任公司二O一四年七月七日

-泉沟煤矿领导干部和职工谈心制度

第一条

为进一步加强矿井安全监管工作，落实全矿各单位安全生产主体责任，加强各级主管与安全生产管理部门的沟通、协调，防止和减少安全生产事故，切实保障煤矿职工生命财产安全，有效促进煤矿企业安全、健康、有序发展，结合我矿实际，制定本制度。第二条本制度适用于矿安全生产分管负责人、各生产及辅助单位。第三条谈话内容

（一）对未完成安全生产任务的、发生事故和三违人员谈话：重点听取被谈话人对存在问题的原因分析和吸取教训的认识，对三违的内容、性质、程度和处罚等情况的说明，下一步加强和改进安全生产工作对策措施等情况。

（二）对影响职工不安全行为的因素的谈话：重点听取被谈话人心情问题、身体状况，同事之间有无矛盾、对领导的某个做法不满等，谈心谈心，谈到职工的心坎里，并尽最大能力给予帮助，确保每一位在岗的职工的身心处于良好状态，有利于实现矿井的安全生产。

（三）对职工反映上来的内容整理，给予答复或提供帮助：重点听取被谈话人加强基层基础管理工作情况，包括机构人员、安全生产责任制、安全生产管理规章制度、安全检查、安全投入、隐患的整改、安全宣传教育培训、提高安全生产管理水平措施等方面制度建设和贯彻执行情况，改进措施、整改时限、资金到位及整改责任落实等情况。第四条谈话小组的设立

矿成立以矿长为组长，其他副矿及个单位负责人为成员的谈话小组，并根据实际需要邀请市、县煤矿专家和监管领导参加谈话。第五条谈话程序

谈话一般以召开谈话会的形式进行，由谈话组长或分管负责人主持召开，按以下方式组织实施。

（一）谈话前，各单位将谈话单位名称、谈话事项、谈话时间、谈话地点、需要邀请谁参加等报调度室。

（二）谈话时，作好记录，谈话会参加人签名并存档。

（三）谈话小组提出处理意见。

（四）谈话后，将谈话要求的落实情况或需要改进的在5个工作日内，以书面形式报告安检科。第六条谈话时限

对上级主管部门部署的重要工作的谈话，在要求的期间或隐患整改期后3日内进行；其他事项的谈话根据实际情况确定。

平塘县干部职工学法用法制度第11篇

为了贯彻落实党中央、国务院提出的依法治国建设社会主义法制国家的基本方略，提高全县干部职工的法律素质，特制定本制度。

第一条，干部职工学法用法内容主要包括：邓小平民主法制建设理论；江泽民同志关于依法治国建设社会主义法治国家和加强民主法制建设等重要论述；宪法和法学基础理论；社会主义市场经济方面的法律法规知识；维护社会稳定相关法律法规知识；有关世贸方面的法律法规知识；与本职工作相关的法律法规。

第二条，坚持自学为主集中培训为辅相结合。各单位都要认真组织干部职工参加学法用法培训和县里组织的法律培训，每年学法不得少于40个学时。

第三条，全体干部职工必须订购学法用法相关书籍和资料。

第四条，全体干部职工必须参加县普法依法治县领导小组组织的干部职工学法用法考试，考试成绩将作为干部职工任免、晋升、奖惩的依据之一。

第五条，新录用的干部必须进行岗前法律知识培训，由县普法办配合相关部门实施。

领导班子学法制度第12篇

第一条为了提升法制办领导班子成员的法律素质，提高依法决策水平，保证国家法律、法规的正确实施，制定本制度。

第二条区法制办领导班子成员要按照上级机关布置的学习内容和我区工作实际情况，安排专题学习。

第三条区法制办将聘请专业法律人员进行讲解，每次学习不少于四课时，每位领导班子成员每年学习达到40学时以上。

第四条法制办领导班子成员要提高学习的自觉性，遵守学习纪律。因特殊情况不能参加学习的应当请假，并自觉地抽时间补课。

第五条每位领导同志都要备有专门学习笔记，按要求记笔记，写心得。学习时要认真听讲，讨论时要认真准备，自觉联系个人和岗位实际。

第六条学习时要发扬理论联系实际的作风，做到学以致用，知行合一。

领导及教职工学法制度第13篇

目前,退休职工养老金制度改革是社会的一个热点问题,它关系到社会稳定和老龄化社会的顺利过渡,直接影响到职工退休后的生活质量。现在我国养老保险改革正处于过渡期,按照国家对基本养老保险制度的总体思路,未来基本养老保险的目标替代率确定为58.5%,替代率越高,退休职工的生活水准就高,而养老保险基金收支平衡较难维持,会出现较大缺口。结合我国企业职工基本养老模式建立数学模型,解决如下问题:

问题一:对未来中国经济发展和工资增长的形势做出简化、合理的假设,并参考附件1,预测20112035年山东省职工的年平均工资。

问题二:根据附件2计算2009年该企业各年龄段职工工资与该企业平均工资之比。将比值看作职工缴费指数的参考值,考虑该企业职工自2000年起分别从30岁、40岁开始缴养老保险,一直缴费到退休(55岁,60岁,65岁),计算各种情况下的养老金替代率。

问题三:假设该企业某职工自2000年起从30岁开始缴养老保险,一直缴费到退休(55岁,60岁,65岁),并从退休后一直领取养老金,至75岁死亡。计算养老保险基金的缺口值,并计算该职工领取养老金到多少岁时,缴存与领取养老金达到收支平衡。

问题四:如果既要达到目标替代率,又要维持养老保险基金收支平衡,可以采取的措施。

2模型的假设

1)假设今后一段时间经济发展平稳,不会出现较大波动;

2)假设由附件2计算的缴费指数数据可靠,具有代表性;

3)假设社会统筹基金无利息,而个人账户储存额产生利息;

4)假设参加工作、退休及死亡年龄均为周岁,缴费年限为整数;

5)假设养老金随着社会平均工资同步增长。

3模型的建立与求解

3.1问题一:20112035年山东省职工年平均工资的预测

利用Logistic函数拟合建立阻滞型增长模型[12]。设第t年年平均工资为y(t),经济发展允许的最大年平均工资为ym,工资净增长率随着经济的发展而减小,即

由此建立微分方程:

则

利用MATLAB程序拟合19782010年的数据,得到工资表达式为:

3.2 问题二:计算各种情况下的养老金替代率

计算替代率,首先要计算出职工刚退休时的养老金,养老金由两部分组成:

养老金=基础养老金+个人账户养老金

3.2.1 基础养老金的计算方法

基础养老金=(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)/2缴费年限1%,其中缴费指数的计算模型如式(5)。

${\begin{cases} b_{i} = \sum_{j = 1}^{8} x_{i j} y_{j} \\ c_{i} = \frac{b_{i}}{\sum_{j = 1}^{8} x_{i j}} (i, j = 1, 2, 3, \dots ‚ 8) \\ r_{i} = \frac{12 c_{i}}{29 688} \end{cases} (5)$

(*为原数据,实线为拟合值)

式(5)中yj=[1 249.5,1 749.5,2 249.5,2 749.5,3 249.5,3 749.5,4 499.5,6 500],由附件2各年龄段在各工资段取其工资的平均值所得,xij表示各年龄段在各种收入范围内的人数,bi表示各年龄段职工工资总额,c $_{i}^{}$ 表示各年龄段职工工资的平均值, ri表示各年龄段缴费指数。通过MATLAB编程[3,4]求得该企业各年龄段职工工资与该企业平均工资之比作为缴费指数。

注:60岁至65岁职工的工资与企业平均工资之比按55岁至59岁职工的工资与企业平均工资之比进行计算。

本人指数化月平均缴费工资=

$\frac{退休前一年社会平均 ⌶ 资 \sum_{i} 退休前第 i 年缴费指数}{缴费年限 12}$ 。

3.2.2 个人账户养老金的计算方法

个人账户养老金=个人账户存储额/计发月数,其中个人账户存储额由个人工资的8%缴纳到个人账户并计息所求。则个人账户养老金计算模型为:

${\begin{cases} G_{k} = \sum_{i = 1}^{n_{k}} y_{i} 0.08 (1 + 0.03)^{n_{k} - i} \\ Η_{k} = G_{k} / m_{k} \end{cases}$

(k=1,2,3,4,5,6) (6)

式(6)中nk=25,30,35,15,20,25,表示缴费年限;mk=170,139,101,170,139,101,表示计发月数;yi为年平均工资。

3.2.3 养老金替代率的计算方法

根据替代率的定义求出各种情况下的养老替代率。替代率是指职工刚退休时的养老金占退休前工资的比例,则养老金替代率的计算模型为:

$ρ_{k} = \frac{12 (V_{k} + Η_{k})}{Μ_{k}}$ 100% (7)

式(7)中Vk为各年龄段基础养老金;Hk为各年龄段个人养老金;Mk为各年龄段退休前工资。

3.3 问题三:计算养老金缺口值及收支平衡年龄

3.3.1 所缴纳养老金计算

由附件1和问题一中预测的年平均工资可算出各年龄段养老金总额(表4)。

i)社会统筹基金=职工工资总额20%,计算模型如下:

$S_{k} = \sum_{i = 1}^{n_{k}} y_{i} \cdot 0.2$ (k=1,2,3) (8)

ii)个人账户养老金需考虑银行利息,计算模型如下:

$G_{k} = \sum_{i = 1}^{n_{k}} y_{i} \cdot 0.08 \cdot (1 + 0.03)^{n_{k} - i}$ (k=1,2,3) (9)

3.3.2 领取养老金计算(附件3)

附件3养老金的计算办法

参加市城镇企业职工基本养老保险社会统筹的人员,达到国家规定的退休年龄,实际缴费年限满15年以上的,按月计发基本养老金。

按照2005年颁布的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》和《百度百科:养老金》(http://baike.baidu.com/view/407916.htm)等材料,可以得到养老金的如下计算方法:

职工退休时的养老金由两部分组成:

养老金=基础养老金+个人账户养老金。

个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数(数据见表A)。

基础养老金=(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2缴费年限1%。

本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资本人平均缴费指数。

能够正确反映“本人指数化月平均缴费工资(Average Indexed Monthly Earnings)”指标的计算公式为:

$S = \frac{x_{1} \frac{c_{1}}{c_{1}} + x_{2} \frac{c_{1}}{c_{2}} + \dots + x_{m} \frac{c_{1}}{c_{m}}}{n}$ (A)

公式(A)中,x1,x2,,xm为参保人员退休前1年、2年、、m年本人缴费工资额;c1,c2,,cm为参保人员退休前1年、2年、、m年全国/省/地市“职工平均工资”或称“社会平均工资”;n为企业和职工实际缴纳基本养老保险费的月数合计(可以简单认为等于12m,m为企业和职工实际缴纳基本养老保险费的年限)。 $\frac{x_{i}}{c_{i}}$ 称为退休前第i年的缴费指数,i=1,,m。

参保人员i年度的本人缴费工资xi通过工资指数 $\frac{c_{1}}{c_{i}}$ 得到指数化缴费工资 $x_{i} \frac{c_{1}}{c_{i}}$ ,从而使各年度不可比的xi换算为相当于参保人员退休前1年社会平均工资c1水平的、可比的各年度指数化缴费工资 $x_{i} \frac{c_{1}}{c_{i}}$ ,各年度指数化缴费工资 $x_{i} \frac{c_{1}}{c_{i}}$ 加总再除以参保人员实际缴费月数和n,进而得到本人指数化月平均缴费工资S。由此,该指标能够反映参保人员在整个缴费年限的缴费工资平均水平。

根据假设式(5)养老金会随着社会平均工资同步增长,则需考虑增长率影响。而个人账户要计算利息,所以支出额应考虑现值,即把整个过程领取的钱数转化为刚退休时的现值。

i)领取的基础养老金计算模型为:

${\begin{cases} g_{i} = 12 u \prod_{k = 1}^{i} (1 + q_{k - 1}) \\ G = \sum_{i = 1}^{Τ} 1 2 u \prod_{k = 1}^{i} (1 + q_{k - 1}) \end{cases} (10)$

ii)领取的个人养老金计算模型为:

${\begin{cases} h_{i} = \frac{12 v \prod_{k = 1}^{i} (1 + q_{k - 1})}{(1 + r)^{i - 1}} \\ Η = \sum_{i = 1}^{Τ} \frac{12 v \prod_{k = 1}^{i} (1 + q_{k - 1})}{(1 + r)^{i - 1}} \end{cases} (11)$

其中,qi表示退休后第i年工资增长率,u、v分别表示刚退休第一个月的基础养老金和个人养老金,T表示领取养老金年限,r表示年利率,以3%计,gi表示第i年领取的基础养老金,G表示领取的基础养老金总额,hi表示第i年领取的个人账户养老金的折现,H表示领取个人账户养老金总额的折现。

3.3.3 养老金的缺口计算

3.3.4 收支平衡年龄计算

设需要x年能使缴存的养老金与其领取的养老金之间达到收支平衡,则有

4 83412x=447 600元,解得x=7.7年。

即55岁退休到63岁时缴存的养老保险基金与其领取的养老金之间达到收支平衡;

9 50612x=803 100元,解得x=7年。

即60岁退休到67岁时缴存的养老保险基金与其领取的养老金之间达到收支平衡;

17 13412x=1 339 070元,解得x=6.5年。

即65岁退休到72岁时缴存的养老保险基金与其领取的养老金之间达到收支平衡。

3.4 问题四:模型的结果分析

通过对上述模型的讨论分析,提出几点合理化建议:1)提高养老金储存利率,缺口会随着利率r增大而减小;2) 尽早开始缴纳养老金,缺口会随着所交纳养老金总额增大而减小;3) 提高缴费率,所交纳养老金总额会增大,缺口随之减小;4) 延长退休年龄。由表3知,替代率会随着退休年龄延长而增大;由问题三的模型分析可知,退休年龄β变大,缺口会随着G和H的减小而减小。

参考文献

[1]姜启源,谢金星,等.数学模型.北京:高等教育出版社,2003

[2]肖华勇.实用数学建模与软件应用.西安:西北工业大学出版社,2008

[3]雷功炎.数学模型讲义(第二版).北京:北京大学出版社,2009

领导及教职工学法制度第14篇

关键词：企业行政领导；职工；思想政治工作

目标同向，工作同步是目前“效益型”企业思想政治工作的基本要求。在市场经济条件下，企业是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体和经济实体。企业的最终目标是开发生产市场适销对路的产品，追求经济效益最大化，所以生产经营活动是企业全部工作的中心。但生产经营是由人来实现的，在生产经营活动中职工存在很多思想问题，这些问题仅靠行政手段是难于很好处理的，如果企业职工思想情绪不稳、问题成堆、理不清、解决不好就会给生产经营带来不良后果。做为行政一把手，抓生产首先要抓好人的思想政冶工作，从抓职工思想入手，职工思想认识统一了，认识一致了，对生产经营工作就会收到事半功倍的效果。

一是做行政工作、抓生产经营应从抓职工思想认识入手，行政领导处在生产经营管理的地位决定了做思想政治工作具有更直接，更具体的内容，行政领导在作出某项决策、安排某项工作时，都会涉及职工切身经济利益，对职工的方方面面产生直接影响。做为行政领导，每天都和职工在一起相处、安排工作、落实任务、追踪检查，经常可以听到职工的各种反映，对工作上摩擦产生的矛盾和问题也最能了解其中的原因。所以，行政领导开展思想政治工作具有更具体、更直接的特点，更有利于把解决思想问题和实际问题结合起来，把精神鼓励和物质鼓励结合起来，收到了事半功倍的效果。

二是行政领导要注意发挥自身的思想政治工作的优势。行政领导在抓生产经营具体工作中，要注意尽量发挥自身做思想政治工作的优势。行政领导做好思想政治工作要注意把握以下三个特点：1、当职工有喜事的时候，要热情祝贺，俗话说：“人逢喜事精神爽，职工有喜事思想处在兴奋状态，最容易接受各种影响，也是行政干部做好工作的最好时机，公司各车间、各部门干部和职工形成了较融洽的人际关系，青年职工或老职工子女办喜事，都以把领导请到为荣，行政领导积极张罗，送上一份贺礼，向他们表示祝贺，使他们感到组织的关怀，工作中会更加努力。2、当职工有困难时要热心帮助，这样可以使职工更加体会到组织的温暖，只有积极的为职工办好事、办实事，才能不断的增加职工凝聚力。3、当职工思想不通的时候，要耐心解释。如在绩效考评中，总会有奖有罚，对于扣罚奖金，个别职工就会想不通，如果我们不闻不问，一罚了之，就会在管理上树立对立面，影响职工积极性。遇到此类问题，行政干部要注意耐心解释，讲清道理，防止产生矛盾，保证生产经营任务的完成。市场经济的竞争性要求思想政治工作由单一的精神鼓励变为物质鼓励与精神双重认同，落实这一点，行政干部有明显直接条件。思想政治工作归根结底是要解决问题，而利益分配往往是思想政治工作的源头，从调动职工积极性的角度来看，思想政治工作是分配的延伸和补充，合理分配则是思想政治工作的有力条件，做思想政治工作不是书记的专利，政工应当成为”大政工“，人人都要做思想工作，行政领导更应把思想政治工作渗透于生产经营全过程，理顺情绪，化解矛盾，调动职工积极性，确保生产经营各项任务指标的实现。

三是行政领导要准确定位，树立大局意识，服务意识，注意调动职工积极性和创造性。党的十五大报告指出：搞好国有企业改制，对建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度，具有极为重要的意义。国有企业改革作为经济改革深入发展的关键环节，必须充分发挥企业党组织的政治核心作用，必须充分发挥企业经营管理者和广大职工群众两个积极性。从实践来看发挥后者的积极性是企业思想政治工作的主要内容之一。企业、车间、部门工作搞得好不好，归根结底要以职工拥护不拥护，赞成不赞成作为衡量标准。企业的生产经营活动离不开人、财、物、时间、空间，而人是最活跃，是创造社会财富的第一要素，广大职工是生产经营的主力军。他们的积极性、创造性的发挥是企业活力的源泉。目前，国有企业的积极性还未发挥出来，与50年代相比，积极性不如过去，横向比较，全民不如集体，集体不如个体，城市不如乡镇、国有不如三资。目前企业职工努力学习、刻苦专研、提高自身素质的积极性和劳动积极性还很差。关键岗位青黄不接现象已逐步表现出来。当然，影响积极性原因包括政治、经济、文化等多方面影响，关键是要把我们小环境的内部事情办好。行政干部要通过没定组织目标、个人目标、激励机制的行政手段更好调动职工积极性，同时需要通过思想政治工作去调整职工个人目标结构。把个人目标和组织目标连接起来，不断消除或减少因职工个人利益得失所带来的情绪影响。所以，行政领导在管理过程中要把准职工学习、工作、生活和思想脉搏，因地制宜，适时开展思想政治工作，充分调动职工积极性，是完成各项任务目标的组织保证。围绕生产经营、抓好思想政治工作是一种成本最低的投入，但这种投入的产出比是其他投入达不到的。

对于行政领导如何做好思想政治工作要坚持以学习贯彻党的十八大精神为动力，努力践行社会主义核心价值观，全面提高员工公民道德素质，把企业“效益型”思想政冶工作仼务在实处。