破解三农新难题范文第1篇
党的十七届四中全会提出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。
为进一步贯彻落实中央精神，各地不断创新实践，在干部选拔任用机制等方面进行积极探索，取得良好效果的同时，也得到了丰富的启示。本版今日特别刊出江西、山东等地的实践经验，以资各地借鉴。
提名主体不规范、提名责任主体不确定，怎么办?
规范行为细化流程消除“潜规则”
党内外群众高度关注的党的干部选用制度改革的一个关键问题，就是规范选人用人初始提名权。近日，江西九江市委组织部专门组织课题组，就当前干部初始提名机制方面普遍存在的问题及原因进行了认真研究，并在结合本地工作实践的基础上，提出了对策建议。
难点1：一些基层组织部门的同志反映，“必须经过民主推荐提出考察对象”的规定在实际操作过程中，会出现党委有了人选意向，再让组织部去履行程序，或由书记办公会推出人选后，让组织部直接考察的现象。
难点2：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。这就说明不能把“得票数”作为提名的唯一依据，必须结合多方面的情况综合考虑。正是由于这种衡量标准的不确定性，造成了领导干部履行提名权时有了过大的伸缩余地和弹性空间，往往带来提名的随意性。
难点3：组织上考虑对空缺职位进行配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体较难获取相关信息，导致一些条件好、有优势的干部无法参与自己理想岗位的竞争。
难点4：提名的多样化和复杂性导致了提名的权力主体即责任主体的不确定性，这是制约落实提名责任的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，出现用人失误也无法追究、无人负责。
对策一：规范初始提名方式，解决“怎样提名”
干部的提名推荐包括会议推荐和个别谈话推荐。但在实际工作中，要对推荐提名的用权行为进行一些规范，努力消除一些“潜规则”的不良影响。①单位推荐提名。单位党组织集体推荐领导干部初始提名人选的，必须在民主推荐得票较多的基础上，经过集体讨论后才可推荐。对于个别提拔任职的，由党委(党组)或者组织(人事)部门在民主推荐的基础上，经集体研究确定考察对象。对于民主推荐不集中的人选，必须实行民意否决，让更多群众充分行使其参与权和选择权。②个人推荐提名。个人向党组织推荐领导干部人选的，必须经组织(人事)部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。所推荐人选未经组织部门审核、未按照规定程序推荐提名，或者不是所在单位多数群众拥护的，均不得列为考察对象;如果在常委会上某个领导临时推荐提名，也必须提出书面推荐提名并署名，凡未署名提名，一律不得确定为考察人选。③会议推荐提名。主要是结合每年的干部年终考核，召开民主推荐大会，通过党员干部或群众以民主推荐方式，填写推荐表，提名推荐人选到组织部门后备干部人才库中，以便于培养选拔。④组织部门推荐提名。组织部门的推荐提名，主要是从后备干部人才库中进行提名。⑤公推公选提名。公开选拔是党政领导干部选拔任用工作方式之一，也是干部选拔任用初始提名的主要方式之一。这种公选推荐提名选拔任用干部的方式，更能反映干部任用工作中的公平、公正和公开原则。
对策二：细化初始提名工作程序，解决“如何提名”
为进一步扩大干部推荐提名中的民主，科学合理地提名任用干部，按照“缺位公推”的原则，应该对干部初任始提名的工作流程进行细化：①发布空缺职位预告及推荐提名公告。在推荐提名干部前，组织部门应通过新闻媒体以及会议或通告等形式，在一定范围内就推荐提名空缺职位、任职资格、推荐提名条件向全社会进行公布。②个人自荐和民主推荐提名，初步确定推荐提名人选。空缺职位发布后，符合任职资格和职位条件的领导干部可以到组织部门领取自荐表，进行个人自荐报名;也可通过党委(党组)进行集体推荐提名或联名推荐，提出初步推荐意见。③汇总统计，初步提出参考人选。组织部门对推荐情况进行统计，并对众多推荐结果进行严格审核，结合平时掌握的情况和考核结果，根据推荐对象的德才表现、工作业绩、自身特点以及推荐职务的需要和得票数量，按照一定的比例差额确定每个职位的重点推荐提名对象。然后将差额推荐提名名单提交常委会研究确定。④二次推荐提名，差额确定考察对象。根据第一次公推确定的初步人选，组织部门分别到提名人选单位和推荐任职单位再次进行较小范围的民主提名推荐。最后，常委会根据空缺职位的要求、民主推荐结果，综合分析各方面情况后，每个职位按照3∶1的比例最终研究确定正式考察人选，实行差额定向考察。
对策三：健全干部初始提名责任追究制度
首先，明确提名责任人和推荐责任。要明确提出，以党委(党组)名义通过内部测评、集体研究后向上级党委或组织部门提名的，本单位党委(党组)书记是第一责任人，“一把手”要对推荐结果负责;以组织部门名义推荐提名的，组织部长是第一责任人，组织部长要对推荐结果负责;以领导干部个人名义提名的，由提名者个人承担责任。其次，明确责任追究情形。例如推荐人选在考察时发现有明显问题的，对主要责任人给予通报批评;推荐情况严重失实的，视情予以通报批评或纪律处分。再次，明确责任追究时限。由于业务及工作能力的限制而不胜任本职工作，至少需要经过一年时间的试用期限才能被发现。因此，对于推荐提名人的追究期限至少需要一年以上。如果是在提拔任用前有问题，在提拔任用后一经发现，不论任职时间长短，都应追究提名责任人的责任。对提拔任用后犯了错误对提名者的追究时限，应以一年试用期时限为宜，如果在试用期内出现问题，应追究提名人和考察组人员的相关责任。
“带病提拔”、“考察失真”，如何防止?
“双向锻炼”检验干部行不行
近年来，江西南康市创新干部选拔任用机制，在干部选任过程中推行“双向锻炼”、“离岗学习”等制度，有效防止了干部“考察失真”、“带病提拔”等问题，提高了组织部门选人用人公信度和满意度。 双向锻炼检验干部能力
难点：后备干部库动态管理不够，能够真正反映干部德、能、勤、绩、廉等各方面情况的资料比较少，在某一职位尤其是重要职位、热点岗位出现空缺时，后备干部库难以提供适岗性强的参考人选。 对策：为规范干部选任初始提名权，南康市对各单位推荐的后备干部原则上要经“双向锻炼”，即市直单位后备干部要到乡镇挂职锻炼，乡镇后备干部要到市直单位挂职锻炼。干部初始提名一般从有“双向锻炼”经历、且表现突出的后备干部中产生。每年开展一次民主推荐科级后备干部工作，建立或更新科级后备干部库，从基层单位反映优秀的后备干部中，按计划遴选出挂职锻炼对象，锻炼时间根据工作需要从3个月到两年不等。锻炼单位负责对锻炼对象进行日常管理，市委组织部负责对锻炼干部进行考核。
对经考核表现突出、民主测评反映良好的，列入离岗考察对象进行离岗考察;工作表现一般、民主测评不称职票占20%及以上比例的，回原单位任职或平职交流;工作表现较差、考核不合格的，是领导干部的改任非领导职务，是一般干部的取消后备干部资格并进行调整交流。 离岗学习考察干部表现
难点：由于多种原因，组织部门在追溯考察工作中经常遇到不愿、不敢说真话的现象，考察的可信度不高，难以为领导干部选人用人提供正确依据。
对策：除班子换届、公开选拔和破格提拔的干部考察外，其他干部提拔使用都要实行“离岗学习”考察。
该市制定出台《科级领导干部离岗学习考察实施细则》，对经挂职锻炼后确定为拟提拔任用对象进行离岗考察，将考察对象免职调离，安排到党校待岗集中教育学习2个月。教育培训期间由市委组织部和党校对学员分别进行离岗考察、培训考核。为提高考察可信度，考察从三个层面进行，既到学员原工作单位考察，又延伸到挂职锻炼工作单位考察，对经历过2个及2个以上工作单位、而在现单位工作又不满3年的，还要延伸到前一个工作单位进行考察。由于免去考察对象现任职务，调离了干部原工作岗位，考察时干部群众更愿意讲真话，有效提高了考察的可信度，一些在原工作单位了解不到的问题也“浮出水面”，极大地提高了干部考察的科学性。“离岗学习”期满，经离岗考察符合提拔条件的，予以提拔，并根据专业特长以及岗位需要，安排职务。不符合提拔条件的，回原工作单位安排或平职交流，其中不宜担任领导职务的改任非领导职务。
高分低能、论资排辈、人情干扰，如何解决?
“两推一述”落实民主公开
近年来，围绕提高选人用人公信度，山东胶南市在甄别“高分低能”干部、防止论资排辈、排除人情干扰等四个方面进行了积极探索，效果良好。
群众公认中获应试资格，工作积累中找应试答案
案例：2008年4月，在公开考选过程中，胶南市有单位反映，个别同志把工作丢给别人，把精力放在了应付考试上。经调查了解，确有少数同志业务能力一般，工作业绩平平，但在公务员、职称评定、单位内部竞聘等考试中，具有较高的应试技巧。
对策：针对“高分低能”现象，胶南市采取两项措施。一是让民意来甄别干部。采取了“先推后考”的办法，明确规定，凡是参加公开选拔，必须具备后备干部身份。二是让科学规范的考试机制来甄别干部。严把“命题、考试”两个重要环节，在命题环节，加大主观性试题的比重，偏重于考生平时知识积累和储备;在考试环节，加大面试成绩的比重、加大面试中岗位能力测试的比重，提高选拔考试的科学性和实效性。
“两推一述”树立正确导向
案例：2008年，在部分单位调整中层干部时，有的单位主要负责人提出，能否不开展竞争上岗，照顾一下那些工作时间长、年龄大的同志，特别是那些即将达到干部最高任职年龄的同志。
对策：对此，胶南市明确规定，要晋升中层岗位，除特殊工作岗位需要、特别任务需要等情况外，必须通过竞争上岗的方式。要确保在任职条件允许的范围内，把能力素质作为选任干部的主要指标。二是公开透明，用干部选任工作全程的“阳光化”运作赢得大多数群众的理解与支持。在中层干部选拔中推行“两推一述”办法，即：民主推荐初步人选、个人演讲陈述、二次推荐确定人选。让民主公开贯穿于干部选任的整个过程，既赢得群众的支持，又整治平衡照顾的不正之风。
异地交流力避“人情干涉”
案例：2007年5月，在公开考选科级干部面试环节中，有个别人猜测面试主考、副主考、考官是哪些人，并私下议论。有的人因此感慨“躲不开人情风干涉”。
对策：在具体操作中，胶南市采取考官异地交流制度。与有关城市建立了考官互动机制，采用公开考选面试考官跨市异地交流办法，把相互之间抽调考官纳入正常的工作范畴。同时做到异地命制试题。考官、考生每场面试前分别抽签确定考场及编组顺序，实现了考官、考生的有效回避。
观点：
选人用人就是要让人民满意
雷世界
树立科学的选人用人观是干部选任工作坚持人民满意价值取向的本质要求，是提高选人用人公信度的前提所在。之所以提出这个命题，是基于对选人用人工作的规律性、实践性和现实性的把握。规律性把握，人民满意的价值取向是选人用人最根本的规律。组织工作从本质上讲，是一门选人用人的实用性学科，具有极强的实践性和社会性，其中最根本的应该也必须是人民满意的最高价值取向。实践性把握，人民群众的满意程度是影响选人用人公信度最为关键的因素，抓住了这一因素，就抓住了公信度的根本，掌握了提高公信度的主动权。现实性把握，人民满意是干部工作让群众得实惠最现实的体现。中央在深入学习实践科学发展观活动中提出的“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”要求，立足在群众得实惠，而得实惠的最终体现在群众是否满意。
落实人民满意的科学选人用人观，必须鲜明用人导向、扩大干部工作民主、增强干部有序竞争、优化舆论宣传环境。提高选人用人公信度，重在解决当前选人用人中的一些与人民满意价值取向不符合不适应的突出问题。为此，我们进行了有益的探索。崇尚实干用人导向。用人导向问题是增强干部选任公信度的首要问题。我们在工作中形成了“组织一心一意想干部、干部一心一意想工作”的用人导向。完善干部结构化选拔机制。遂宁探索实施了“四票制”考核推荐选拔干部。通过A票，即“领导票”，体现党管干部管人与管事相结合;B票，即“身边同事票”，体现党内民主和身边干部的评价;C票，即“服务对象票”，吸收广大群众特别是服务对象参与，体现基层民主;D票，即“自我业绩票”，体现自我推荐、凭实绩竞争，收到了坚持和完善民主的双重效果。同时，推行干部选任报告、公示、发布制度，提高社会层面对选人用人的知晓度、理解度和支持度。
破解三农新难题范文第2篇
近年来，安阳市殷都区始终高度重视信访工作，严格落实信访工作党委政府责任制，尤其是去年以来，针对全区信访总量居高不下，集体上访、越级上访时有发生，赴京非正常上访突出的严峻形势，区委、区政府审时度势，从政治文明建设的高度来把握和重视信访稳定工作，切实加强对信访工作的领导，创新理念，完善机制，夯实基础，信访工作取得了明显成效。
一、发挥群众主体地位，促进矛盾纠纷化解。今年以来，我们在全区范围内开展了“争当十大员、为民促发展”活动，“大员”就是民间大事的管理员，而“十”则代表了群众利益和诉求的方方面面。赋予群众社会问题调研员、社会问题信息员、民间问题调解员、法律政策宣传员、社会治安巡逻员等“大员”名分，让群众能够名正言顺地、积极地去排查、化解矛盾，还原了群众主体地位。目前，全区已有“十大员”43800余名，已覆盖到了全区各个村组、楼院，其中社会问题信息员、民间问题调解员和法律政策宣传员等“大员”共计2400余名，自我消除不稳定因素200余起，参与调处各类纠纷900余起。
二、推进“诚信殷都”建设，打造和谐人际环境。第一步，广泛宣传。首先建立企业、门店、老师、学生、居民等各方面的诚信标准，然后大力宣传，积极引导大家树立诚信意识，营造诚信的氛围。第二步，建立诚信档案。根据诚信标准，建立五小门店、企业、单位、社区、学校等各个领域的诚信档案，并统一备案。通过建立诚信档案，推进诚信体系建设，织就一张覆盖全社会的网，构建一个可控的社会，为从根本上消除信访问题产生的根源，扭转社会不稳定的局面创造了良好的社会环境。
三、开展“十佳标兵”评选，树立群众标杆。去年以来，大力开展了“十佳标兵”评选活动，从以前的单个部门、单个行业评选扩展到各行各业、各个领域，使评选出的标兵更有代表性和全面性。目前，我们评选了23个方面的标兵，包括十佳环卫工人、十佳农民、十佳婆婆、十佳儿媳、十佳少年、十佳老师等共220人，覆盖社会各个层面。这样，通过在方方面面树立标兵，发挥其影响力、感召力，使各类人群都有自己的榜样和英雄可学，让好人越来越多，榜样越来越多，从而达到引导民风、净化社会风气的目的。
破解三农新难题范文第3篇
企业，是社会经济的细胞。企业的发展，对于吸纳就业，增加税收，维护社会稳定等，发挥着不可替代的作用。当前，在企业发展中，资金短缺已成为瓶颈。如何破解企业融资难题，不仅是企业本身需要解决的课题，而且是摆在各级政府及相关部门急需解决的课题。
一、我区企业融资工作基本情况
我区共有私营、个体经营者14250户，近年来，路北区工商局立足部门职能，帮助中小企业应对金融危机，以解决中小企业融资难问题为切入点，搭建多种融资服务平台为企业解忧。大胆探索，超前谋划，结合企业年检，印发了融资需用求登记表，了解企业的融资需求及现行融资方式，对有融资需求及具备融资条件的企业进行了普遍摸底和重点调查。制作了“融资服务指南”和“融资服务手册”共计2万册，收集贷款品种44种，以宣传单、网站、短信等多种方式开展宣传，累计发布宣传信息3.6 万条，召开银企对接会10场(次)，相继在全市和全省率先推行了小额贷款推介和商标权质押贷款，深化了动产抵押，仅2010年就为企业融资近8亿，今年以来又融资2.5亿，先后为1000多户个私经 1
营者和企业解决了融资难题，取得了良好的社会效益，树立了良好的工商形象。
二、我区企业融资存在的主要问题
虽然我局在为企业融资服务方面进行了一些有益的尝试，但是，受职能所限，这些服务仅是围绕提供融资信息服务、促进银企业合作方面，深深感觉企业融资难题非一家之力能够解决，受市场经济和管理机制等因素的影响，在工作运行中仍有一些问题亟待解决：
1、中小企业方面。一是中小企业经营规模小、整体素质不高，抵御市场风险能力较弱，企业平均生存寿命低，据有关资料统计平均为2.9年，使银行借贷风险增高。二是中小企业信用等级低，财务制度不健全，财务信息可信度低，还贷意识不强，银行放贷意愿低。三是中小企业、尤其是个体经营者获取融资信息的渠道较窄，对新生的贷款品种和类型了解少，有的为图方便通过民间借贷反陷入高额的利息偿还中、以致企业无力经营。
2、银行方面。一是虽然银行相对民间借贷利息低，但贷款门槛高，审批程序严格，可贷额度低。对规模较大的企业而言，杯水车薪，不足解渴。对小企业来说，却不符合银行的放款条件。二是国有银行针对中小企业的贷款品种较少，如去年我局对商标权质押贷款首度进行尝试，在走访银行的过程中发现，全市几大国有银行均未设立此项目，仅有天津银行进行过此项目的运行。相对而言，合资或民营银行的品种较多，政策也更灵活，但手续
2依然繁琐。如唐山邮储银行的三家联保式贷款，是目前较为便利的贷款品种，虽然不需抵押物，但仍需联保方的每月财务明细报表等，中小企业财会制度不健全，往往不胜其烦。
三、破解我区企业融资难题的对策
1、从金融部门看，应积极探索金融产品和信贷方式创新，尤其是国有银行，应针对中小企业的企业特点，结合相关法律法规的更新，研发手续简便、准入门槛低而又相对安全的贷款品种。
2、从企业自身看，应该增加自主创业的科技含量，走规范化经营、品牌化经营之路，努力把企业做大做强。增强企业的社会信用度，建立透明、健全的财务制度，合理用贷，诚信还贷，营造良好的银企关系。
破解三农新难题范文第4篇
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《女职工劳动保护规定》自1988年出台以来，至今已经实行了20余年，早已不能满足实际情况的需要，所以“修正案”一经出台，就引起了社会各界的密切关注。女员工的“三期”管理并非难事，除了依法操作之外，关键在于做好两点，一是依法确保女员工“三期”内的合法权益，二是依法维护用人单位自身的合法权利。当两者发生冲突时，用人单位应当有充分的思想准备，尽量与女员工进行沟通，以期达成共赢的结果。
文/沈海燕
案例一：
陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地，并让其“自愿离职”。于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。陈女士称，自己任业务经理期间，月工资4500元，2008年8月怀孕后，9月份工资被降至4000元。接着，工资又被调整为2300元，工作岗位也由业务经理调换至前台。并在12月20日被迫辞职。公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年
11、12月的工资。12月24日(周一)，当自己正常去上班时，发现公司大门已锁，询问获知公司已搬至他处。
法院认为，该公司迁至外地，属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行，在此情况下，公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商，而且陈女士此时正在孕期，公司终止劳动关系的行为系违法行为，同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。法院经审理作出裁决，该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计5.9万元。
案例二：
2008年5月4日，公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。鉴于祖女士自4月开始一直处于休年假和病假的状态，未到岗工作，公司未能与之取得联系。5月16日，祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书，于是公司批准。同月29日，祖女士又以邮件形式要求从6月1日至7月31日期间休无薪假，公司未予批准。但祖女士一直未到岗上班，亦未说明情况。按照公司的规定，祖女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工已超过3天，公司于6月25日解除劳动合同。祖女士将公司告上法庭，要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近20万元。经审理，该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。
法院经认为，祖女士于2008年5月29日申请休无薪假，公司未予批准，并向祖女士寄送了到岗通知。祖女士在未经准假的情况下即自行离岗，未按时上班的事实已经构成了旷工。根据《劳动合同法》第三十九条的有关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可以解除劳动合同。故公司以旷工违纪为由，提出解除祖女士的劳动合同关系并无不当。
【点评】
以上两个案例均涉及到了“三期”女员工管理的问题：案例一最直接地反映了劳动法对女员工“三期”内劳动合同的特殊保护;案例二则说明了所谓的特殊保护，只是对劳动合同解除的限制，而并非绝对的禁止，法律是不保护违法违规行为的。
这两个案例，具有一定的代表性，实践中，用人单位普遍对女员工的管理，尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。
所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内，女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响，往往无法提供正常的劳动，会给用人单位的生产经营带来影响，于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类这个种群发展的角度来讲，有必要保护“三期”内的女员工。故而，国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。
国家立法对“三期”女员工的特殊保护，导致了很多用人单位在管理这一特殊群体时，面临着诸多法律限制，会感到束手束脚。
同时，我国劳动立法本就以“多、杂、散”为特点，女员工“三期”的相关规定也不例外，说纷繁复杂一点也不为过。许多企业对“三期”的各种规定无法深入了解，更谈不上区分概念了，甚至很多企业至今仍分不清哺乳期、哺乳假、产前假、保胎假等假期的区别和享受条件。这就导致企业容易做出错误的决策。
《劳动合同法》实施后，很多员工的法律意识大幅提高，女员工也越来越重视自己的特殊权益了。个别女员工仗着自身处于法律保护的特殊时期，用人单位不敢随便处理，于是更加变本加厉地向单位争取所谓的“权利”。在用人单位无可奈何地满足个别女员工的要求后，其他女员工开始争相效仿。放眼当下，女员工一怀孕就声称身体不适，请假在家休息半年以上者比比皆是。还有的甚至整个“三期”都休假在家。而在岗的“三期”女员工则多为消极怠工、大错不犯小错不断，用人单位为此叫苦不迭。
如此现状，使得很多用人单位不得不作出决定：女员工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解决“三期”女员工的管理问题，反而可能给用人单位增加如“违法生育该如何处理”等更加麻烦的问题。因此，“三期”女员工的管理，关键还在于用人单位内部的管理机制，而非简单的招聘策略。
“三期”女员工的法定权利义务
对于“三期”女员工的管理，前提是了解清楚女员工在各个阶段的法定权利。在保证员工享受各权利的情况下，避开“雷区”，再对员工进行有针对性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在这几个阶段，女员工和用人单位各自拥有的权利和义务。
概念一：产前检查
产前检查也叫做产检假。根据规定，女员工做孕期检查应当算作劳动时间，视为正常出勤。有用人单位称，有员工仗着产检不扣工资，三天两头说不舒服要去医院做产检，而且每次一请就是一天假。理由是家离医院远，仅路上来回就已经用去半天。那是不是每次假都要批呢?当然不是。通常情况下，女员工在进行产前检查前，医疗保健机构会提供一个产前检查手册，上面将记录所有产检的时间和频率。所以，在员工请产假时，单位可要求员工出示该手册和相应的检查记录。如果不按此手册操作，也可以按照通常产检的频率给予产检假，超出的一律按病假(需提供病假单)或事假处理。
概念二：产前假
产前假，一般指的是员工怀孕7个月以上，如工作许可，经单位批准可申请两个半月的假。按照这一理解，用人单位有不予批准的权利。但是有一种情况例外，那就是用人单位对高龄产妇或者经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育，本人提出申请的，应当批准其产前假。这里的高龄产妇指的是35周岁以上。
不请产前假的，每天应给予1小时的工间休息。产前假为上海、江苏所特有，其他如北京等则只有工间休息，并无产前假的规定 。
概念三：产假
产假一般为90天，其中产前15天，产后75天。如有
难产或者多胎生育的，每多一个增加15天。要注意的是，并非剖腹产就属于难产，具体还是要看相关的规定。
有些企业把产前假和产假的产前部分混淆了。两者的区别在于，产前的15天假属于产假的一部分，被包含在90天的产假中，即产前15天、产后75天。所以，这里的产前15天的假不需要额外请假。而产前假则需特别向公司申请，并提供特定证明材料，如果员工无法提供，企业就可以不予批准。就待遇方面来说，产假需按原工资标准支付，但是产前假只要求支付不低于工资性收入的80%即可。
平时，大家经常能碰到这样的问题：如果员工违反了计划生育法怀孕、生育，那么产假要不要给?我们认为，产假应该给，但是产假的待遇可以不给，也就是说一般情况下，对于无准生证的女员工休产假的，按照病假或事假处理。要注意的是，虽然产假可以按病假或事假处理，但是用人单位不能以女员工非法生育为由解除员工的劳动合同，除非当地计划生育相关的地方法规有明确的规定。
概念四：晚育假
晚育假在各地的规定各不相同，定义有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚妇女初次生育且年满24周岁的，而江苏对于晚育的定义则 为女员工23周岁结婚后
怀孕的初次生育，或者年满24周岁初次生育的。可见江苏的相对较为宽松。
就晚婚假来说，上海、北京等地均为在原来基础上增加30天。浙江无晚育假。山东、大连、苏州、南京等地晚育假增加60天。
晚育假从其性质上来说也属于产假，因而待遇同产假，应视为正常出勤。
概念五：授乳时间、哺乳期及哺乳假
关于哺乳期和哺乳假也是企业很容易混淆的概念。
其中，哺乳期，即授乳期，指的是员工产假结束后，到孩子一周岁为止的这一段时间，而且这段时间是需要上班的。授乳时间指的是在哺乳期内，用人单位给予员工的每天两次、每次半小时的授乳时间，两次授乳时间可以合并使用。
哺乳期一般不予延长，除非婴儿身体特别虚弱，经医院证明可以做适当延长。其中，上海只有在婴儿被确诊为体弱儿时才能延长，且时间最多不超过六个月。这里要注意的是，此处延长的是每天两次或合并一次的授乳期，而非指女员工在家休假的情况。
哺乳假指的是女员工在产假期满后，由于婴儿身体较弱、上班路程较远，抚育婴儿确有困难时，经所在单位批准，可以申请六个月到一年的哺乳假(各地不同)在家抚育婴儿。
从哺乳假的法律规定可以看出，用人单位可根据工作情况决定是否批准女员工的哺乳假。但在部分地方，可能会规定某些特殊情况下，应当批准员工的哺乳假。例如，在上海就有规定，若女员工出示二级以上医院出具的产后严重影响女性和婴儿的健康疾病的证明，则用人单位应当给予女员工相应的哺乳假。如六个月哺乳假期满，女员工仍有困难的，可根据企业生产的女员工的实际情况，给予酌情延长，但是最多不能超过一年。
哺乳假期间的待遇同产前假，不能低于原工资性收入的80%。延长哺乳假期间工资按本人工资的70%发放。
“三期”劳动合同的保护
劳动合同解除的限制
根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能因为不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等原因解除女员工的劳动合同，劳动合同期满的，用人单位也不能终止，必须等到相应情形消失方能终止。
但是，对于女员工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形时，用人单位解除劳动合同是不受限制的。换句话说，如果“三期”女员工出现试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、违规兼职等严重过错时，用人单位是可以解除劳动合同的，而不受“三期”保护的特殊限制。
劳动合同变更的限制
根据《女职工劳动保护规定》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能降低女员工的基本工资。这就意味着，即使“三期”内，因为女员工的身体原因无法从事某一职位，用人单位调整了女员工的工作内容，也不能按照通常的“薪随岗变”来执行，而必须依然支付该女员工原岗位的基本工资。
结合上述女员工“三期”权利分析，再具体到以上两个案例，案例一中，该公司的操作存在以下问题：
首先，调岗调薪存在违法。该员工原岗位为业务经理，怀孕后就被公司将工资从4500降至4000元，接着又降至2300元。显然如此降薪没有任何依据，属于违法克扣工资。这是因为女员工“三期”中，公司不能降低员工的基本工资。
本案中公司将该员工工作岗位调换至前台的做法也是欠妥的。因为前台的工作并不一定比业务经理轻松。比如说，该公司前台需要每天收取信件到各个部门投递，分发报纸等，在这种情况下，作为孕妇就不一定适合了。所以公司在调整孕期女员工的岗位时要考虑到岗位的合理性。
所以，案例一中公司对陈女士的调岗调薪都是存在违法嫌疑的。这就提醒用人单位，虽然法律规定，对于“三期”内女员工因体力无法从事原岗位工作时，可以对其进行调岗，但是调岗既要注意新岗位的合理性，还要注意不得降低女员工到新岗位后的基本工资。
其次，该公司迁至外地，并擅自规定不同意就视为解除劳动合同的方式也欠妥。公司搬迁，导致劳动合同不能履行，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行”，此时，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司应当与员工进行协商变更劳动合同内容，无法就内容变更达成一致时，用人单位才能提前一个月通知员工或者支付一个月代通知金，解除劳动合同。
最后，公司解除陈女士劳动合同的行为缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，对于“三期”的女员工来说，即使出现客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且不能就变更合同内容协商一致，公司也不能解除。也就是说，即使陈女士不愿去外地上班，双方又无法就劳动合同变更协商一致的，公司仍然需要维持陈女士的劳动关系，直至其“三期”情形消失。
案例一中，该公司所面临的其实是一个“死结”。这种情况下，公司应当采取的方式应当是心平气和地跟员工去协商，而不是强硬地违法解除劳动关系。因为从结果来看，即使员工不同意还是要继续履行合同，那么不如公司多支付一些补偿金，双方协商解除。
案例二中，公司的做法非常明智。种种迹象表明，公司事实上了解到员工处于怀孕的情况，但是由于员工关于请假的说明一直都是糖尿病、无薪假等，均未表示出有任何怀孕有关的情形，所以公司在处理时明确的回避了“三期”，从普通的违纪的角度来处理员工。
从这一案例中，要提醒大家注意的是，即使员工怀孕，公司也不要想当然地认为员工请
破解三农新难题范文第5篇
党的十七届四中全会提出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。
为进一步贯彻落实中央精神，各地不断创新实践，在干部选拔任用机制等方面进行积极探索，取得良好效果的同时，也得到了丰富的启示。本版今日特别刊出江西、山东等地的实践经验，以资各地借鉴。
提名主体不规范、提名责任主体不确定，怎么办?
规范行为细化流程消除“潜规则”
党内外群众高度关注的党的干部选用制度改革的一个关键问题，就是规范选人用人初始提名权。近日，江西九江市委组织部专门组织课题组，就当前干部初始提名机制方面普遍存在的问题及原因进行了认真研究，并在结合本地工作实践的基础上，提出了对策建议。
难点1：一些基层组织部门的同志反映，“必须经过民主推荐提出考察对象”的规定在实际操作过程中，会出现党委有了人选意向，再让组织部去履行程序，或由书记办公会推出人选后，让组织部直接考察的现象。
难点2：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。这就说明不能把“得票数”作为提名的唯一依据，必须结合多方面的情况综合考虑。正是由于这种衡量标准的不确定性，造成了领导干部履行提名权时有了过大的伸缩余地和弹性空间，往往带来提名的随意性。
难点3：组织上考虑对空缺职位进行配备时，一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体较难获取相关信息，导致一些条件好、有优势的干部无法参与自己理想岗位的竞争。
难点4：提名的多样化和复杂性导致了提名的权力主体即责任主体的不确定性，这是制约落实提名责任的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，出现用人失误也无法追究、无人负责。
对策一：规范初始提名方式，解决“怎样提名”
干部的提名推荐包括会议推荐和个别谈话推荐。但在实际工作中，要对推荐提名的用权行为进行一些规范，努力消除一些“潜规则”的不良影响。①单位推荐提名。单位党组织集体推荐领导干部初始提名人选的，必须在民主推荐得票较多的基础上，经过集体讨论后才可推荐。对于个别提拔任职的，由党委(党组)或者组织(人事)部门在民主推荐的基础上，经集体研究确定考察对象。对于民主推荐不集中的人选，必须实行民意否决，让更多群众充分行使其参与权和选择权。②个人推荐提名。个人向党组织推荐领导干部人选的，必须经组织(人事)部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。所推荐人选未经组织部门审核、未按照规定程序推荐提名，或者不是所在单位多数群众拥护的，均不得列为考察对象;如果在常委会上某个领导临时推荐提名，也必须提出书面推荐提名并署名，凡未署名提名，一律不得确定为考察人选。③会议推荐提名。主要是结合每年的干部年终考核，召开民主推荐大会，通过党员干部或群众以民主推荐方式，填写推荐表，提名推荐人选到组织部门后备干部人才库中，以便于培养选拔。④组织部门推荐提名。组织部门的推荐提名，主要是从后备干部人才库中进行提名。⑤公推公选提名。公开选拔是党政领导干部选拔任用工作方式之一，也是干部选拔任用初始提名的主要方式之一。这种公选推荐提名选拔任用干部的方式，更能反映干部任用工作中的公平、公正和公开原则。
对策二：细化初始提名工作程序，解决“如何提名”
为进一步扩大干部推荐提名中的民主，科学合理地提名任用干部，按照“缺位公推”的原则，应该对干部初任始提名的工作流程进行细化：①发布空缺职位预告及推荐提名公告。在推荐提名干部前，组织部门应通过新闻媒体以及会议或通告等形式，在一定范围内就推荐提名空缺职位、任职资格、推荐提名条件向全社会进行公布。②个人自荐和民主推荐提名，初步确定推荐提名人选。空缺职位发布后，符合任职资格和职位条件的领导干部可以到组织部门领取自荐表，进行个人自荐报名;也可通过党委(党组)进行集体推荐提名或联名推荐，提出初步推荐意见。③汇总统计，初步提出参考人选。组织部门对推荐情况进行统计，并对众多推荐结果进行严格审核，结合平时掌握的情况和考核结果，根据推荐对象的德才表现、工作业绩、自身特点以及推荐职务的需要和得票数量，按照一定的比例差额确定每个职位的重点推荐提名对象。然后将差额推荐提名名单提交常委会研究确定。④二次推荐提名，差额确定考察对象。根据第一次公推确定的初步人选，组织部门分别到提名人选单位和推荐任职单位再次进行较小范围的民主提名推荐。最后，常委会根据空缺职位的要求、民主推荐结果，综合分析各方面情况后，每个职位按照3∶1的比例最终研究确定正式考察人选，实行差额定向考察。
对策三：健全干部初始提名责任追究制度
首先，明确提名责任人和推荐责任。要明确提出，以党委(党组)名义通过内部测评、集体研究后向上级党委或组织部门提名的，本单位党委(党组)书记是第一责任人，“一把手”要对推荐结果负责;以组织部门名义推荐提名的，组织部长是第一责任人，组织部长要对推荐结果负责;以领导干部个人名义提名的，由提名者个人承担责任。其次，明确责任追究情形。例如推荐人选在考察时发现有明显问题的，对主要责任人给予通报批评;推荐情况严重失实的，视情予以通报批评或纪律处分。再次，明确责任追究时限。由于业务及工作能力的限制而不胜任本职工作，至少需要经过一年时间的试用期限才能被发现。因此，对于推荐提名人的追究期限至少需要一年以上。如果是在提拔任用前有问题，在提拔任用后一经发现，不论任职时间长短，都应追究提名责任人的责任。对提拔任用后犯了错误对提名者的追究时限，应以一年试用期时限为宜，如果在试用期内出现问题，应追究提名人和考察组人员的相关责任。
“带病提拔”、“考察失真”，如何防止?
“双向锻炼”检验干部行不行
近年来，江西南康市创新干部选拔任用机制，在干部选任过程中推行“双向锻炼”、“离岗学习”等制度，有效防止了干部“考察失真”、“带病提拔”等问题，提高了组织部门选人用人公信度和满意度。 双向锻炼检验干部能力
难点：后备干部库动态管理不够，能够真正反映干部德、能、勤、绩、廉等各方面情况的资料比较少，在某一职位尤其是重要职位、热点岗位出现空缺时，后备干部库难以提供适岗性强的参考人选。 对策：为规范干部选任初始提名权，南康市对各单位推荐的后备干部原则上要经“双向锻炼”，即市直单位后备干部要到乡镇挂职锻炼，乡镇后备干部要到市直单位挂职锻炼。干部初始提名一般从有“双向锻炼”经历、且表现突出的后备干部中产生。每年开展一次民主推荐科级后备干部工作，建立或更新科级后备干部库，从基层单位反映优秀的后备干部中，按计划遴选出挂职锻炼对象，锻炼时间根据工作需要从3个月到两年不等。锻炼单位负责对锻炼对象进行日常管理，市委组织部负责对锻炼干部进行考核。
对经考核表现突出、民主测评反映良好的，列入离岗考察对象进行离岗考察;工作表现一般、民主测评不称职票占20%及以上比例的，回原单位任职或平职交流;工作表现较差、考核不合格的，是领导干部的改任非领导职务，是一般干部的取消后备干部资格并进行调整交流。 离岗学习考察干部表现
难点：由于多种原因，组织部门在追溯考察工作中经常遇到不愿、不敢说真话的现象，考察的可信度不高，难以为领导干部选人用人提供正确依据。
对策：除班子换届、公开选拔和破格提拔的干部考察外，其他干部提拔使用都要实行“离岗学习”考察。
该市制定出台《科级领导干部离岗学习考察实施细则》，对经挂职锻炼后确定为拟提拔任用对象进行离岗考察，将考察对象免职调离，安排到党校待岗集中教育学习2个月。教育培训期间由市委组织部和党校对学员分别进行离岗考察、培训考核。为提高考察可信度，考察从三个层面进行，既到学员原工作单位考察，又延伸到挂职锻炼工作单位考察，对经历过2个及2个以上工作单位、而在现单位工作又不满3年的，还要延伸到前一个工作单位进行考察。由于免去考察对象现任职务，调离了干部原工作岗位，考察时干部群众更愿意讲真话，有效提高了考察的可信度，一些在原工作单位了解不到的问题也“浮出水面”，极大地提高了干部考察的科学性。“离岗学习”期满，经离岗考察符合提拔条件的，予以提拔，并根据专业特长以及岗位需要，安排职务。不符合提拔条件的，回原工作单位安排或平职交流，其中不宜担任领导职务的改任非领导职务。
高分低能、论资排辈、人情干扰，如何解决?
“两推一述”落实民主公开
近年来，围绕提高选人用人公信度，山东胶南市在甄别“高分低能”干部、防止论资排辈、排除人情干扰等四个方面进行了积极探索，效果良好。
群众公认中获应试资格，工作积累中找应试答案
案例：2008年4月，在公开考选过程中，胶南市有单位反映，个别同志把工作丢给别人，把精力放在了应付考试上。经调查了解，确有少数同志业务能力一般，工作业绩平平，但在公务员、职称评定、单位内部竞聘等考试中，具有较高的应试技巧。
对策：针对“高分低能”现象，胶南市采取两项措施。一是让民意来甄别干部。采取了“先推后考”的办法，明确规定，凡是参加公开选拔，必须具备后备干部身份。二是让科学规范的考试机制来甄别干部。严把“命题、考试”两个重要环节，在命题环节，加大主观性试题的比重，偏重于考生平时知识积累和储备;在考试环节，加大面试成绩的比重、加大面试中岗位能力测试的比重，提高选拔考试的科学性和实效性。
“两推一述”树立正确导向
案例：2008年，在部分单位调整中层干部时，有的单位主要负责人提出，能否不开展竞争上岗，照顾一下那些工作时间长、年龄大的同志，特别是那些即将达到干部最高任职年龄的同志。
对策：对此，胶南市明确规定，要晋升中层岗位，除特殊工作岗位需要、特别任务需要等情况外，必须通过竞争上岗的方式。要确保在任职条件允许的范围内，把能力素质作为选任干部的主要指标。二是公开透明，用干部选任工作全程的“阳光化”运作赢得大多数群众的理解与支持。在中层干部选拔中推行“两推一述”办法，即：民主推荐初步人选、个人演讲陈述、二次推荐确定人选。让民主公开贯穿于干部选任的整个过程，既赢得群众的支持，又整治平衡照顾的不正之风。
异地交流力避“人情干涉”
案例：2007年5月，在公开考选科级干部面试环节中，有个别人猜测面试主考、副主考、考官是哪些人，并私下议论。有的人因此感慨“躲不开人情风干涉”。
对策：在具体操作中，胶南市采取考官异地交流制度。与有关城市建立了考官互动机制，采用公开考选面试考官跨市异地交流办法，把相互之间抽调考官纳入正常的工作范畴。同时做到异地命制试题。考官、考生每场面试前分别抽签确定考场及编组顺序，实现了考官、考生的有效回避。
观点：
选人用人就是要让人民满意
雷世界
树立科学的选人用人观是干部选任工作坚持人民满意价值取向的本质要求，是提高选人用人公信度的前提所在。之所以提出这个命题，是基于对选人用人工作的规律性、实践性和现实性的把握。规律性把握，人民满意的价值取向是选人用人最根本的规律。组织工作从本质上讲，是一门选人用人的实用性学科，具有极强的实践性和社会性，其中最根本的应该也必须是人民满意的最高价值取向。实践性把握，人民群众的满意程度是影响选人用人公信度最为关键的因素，抓住了这一因素，就抓住了公信度的根本，掌握了提高公信度的主动权。现实性把握，人民满意是干部工作让群众得实惠最现实的体现。中央在深入学习实践科学发展观活动中提出的“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”要求，立足在群众得实惠，而得实惠的最终体现在群众是否满意。
落实人民满意的科学选人用人观，必须鲜明用人导向、扩大干部工作民主、增强干部有序竞争、优化舆论宣传环境。提高选人用人公信度，重在解决当前选人用人中的一些与人民满意价值取向不符合不适应的突出问题。为此，我们进行了有益的探索。崇尚实干用人导向。用人导向问题是增强干部选任公信度的首要问题。我们在工作中形成了“组织一心一意想干部、干部一心一意想工作”的用人导向。完善干部结构化选拔机制。遂宁探索实施了“四票制”考核推荐选拔干部。通过A票，即“领导票”，体现党管干部管人与管事相结合;B票，即“身边同事票”，体现党内民主和身边干部的评价;C票，即“服务对象票”，吸收广大群众特别是服务对象参与，体现基层民主;D票，即“自我业绩票”，体现自我推荐、凭实绩竞争，收到了坚持和完善民主的双重效果。同时，推行干部选任报告、公示、发布制度，提高社会层面对选人用人的知晓度、理解度和支持度。
破解三农新难题范文第6篇
1 为什么请专家来培训也解决不了员工在工作中的难题
我们普遍认为想学点什么专业知识和技能, 最好是请教这一方面的专家。所以企业通常会找来在某一方面或某项工作中的专家来培训员工。但是很多时候这些专家也解决不了问题。这不得不让我们反思, 所谓的专家真的是培训的最佳人选吗?
在回答这个问题之前, 我先介绍两个名词:陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是使我们有能力为事物命名、阐述道理、谈论问题的知识, 比如我们知道的地球是圆的, 苹果会从树上掉下了而不是向天上飞去。程序性知识是赋予我们做事情和完成任务的能力和知识【1】, 比如我们会骑自行车, 会用筷子吃饭。
事实上, 专家掌握的知识都是程序性的知识, 而初学者学习某一方面的知识或技能的时候能够直接接受的是陈述性知识。在培训其他人时, 专家必须将自己掌握的程序性知识转化为陈述性的语言, 然后初学者将陈述性的语言吸收为陈述性知识, 经过一定的练习后, 将陈述性知识再次转化为自己的程序性知识, 最终达到会“做”某事的目标。这就如同我们初学自行车, 尽管大人们一再告诉我们应该如何骑车, 但我们绝不是仅仅是听了大人的说法就学会了骑车, 而是经过自己重复的练习再练习, 摔跤再摔跤才学会的。
即便专家能够把自己拥有的程序性知识以陈述性知识表现出来, 可是通过陈述学到的知识, 不能立刻转化为程序性的知识。陈述性知识必须通过适当的练习才能转化为程序性知识【1】。这就是专家培训也解决不了问题的根本原因, 也是培训无用的原因之一。
2 为什么员工在培训中的出色表现, 不能转化为工作中的出色表现
如果人们在培训中表现很好, 那么在工作中也会有同样的表现, 否则为何要培训?大多数人认为这个观点很有说服力, 逻辑性也很强。可大量事实证明, 员工在培训中的出色表现确实不能确保其在工作中一定也能有出色的表现。
员工在培训中表现不错, 是因为培训中培训师会提供足够的支持来支撑员工的现场表现, 所以员工在培训中的表现通常会比较理想。但是培训后回到工作岗位中, 员工经常会缺乏足够的支持来支撑其表现。也就是说, 不是员工不想用学到的东西, 而是企业没有形成支持员工学以致用的环境。这应该是培训无用论盛行的根本原因。
培训是一个系统性的工作, 培训前的需求调查、培训课程的设计、培训师的课堂呈现以及培训后的落实推进缺一不可。可是往往最容易忽视的就是培训后的落实推进, 人们很容易认为培训后的成果落实理应是员工自己的事情, 从而导致不能为员工落实培训成果提供必要的支持, 最终致使培训无用。
3 如何补齐培训后期落实推进不足这个短板呢
首先要纠正人们“课程结束就是培训终结”的错误认识。培训后期的成果落实推进才是整个培训活动的重头戏, 就好像一部影片, 只有经过了后期制作才能呈现在观众面前一样, 培训课程讲授的内容, 只有通过对培训成果的落实推进, 才能最终转化成参训员工自己的岗位知识和技能, 促进他们自身业务能力不断提升, 进而实现培训工作的预定目标。
其次是强化培训成果的落实推进。培训课程结束并不是培训工作的终结, 达到预期的效果才是培训的目的所在, 而培训后期的成果落实推进是确保培训实效的一项重要手段和重要环节【2】。培训成果的落实推进应从三方面着手, 即培训跟进、培训辅导、培训转化。
培训跟进主要是通过对员工培训档案的建立、培训信息的交流、培训效果的跟踪、培训作业完成情况的监督、培训管理人员的选派、培训跟进管理制度的制定来确保预期培训目标的实现。
培训辅导是培训支持性工作, 一般在工作岗位上由培训对象的上级、同事用告诫或者示范的方式鼓励被辅导者按照培训的要求和规定进行工作, 被辅导者通过被鼓励、激励、刺激达到强化在培训中所学知识的目的, 促进被辅导者尽快熟悉工作环境、了解工作程序、掌握操作方法、融入工作团队进而改进其工作表现。
培训转化是使受训员工能够有效且持续的将培训中所学知识、技能、能力等运用到工作中的一项推进性工作。通过营造员工持续学习的支持环境、促进工学一致、明确培训业绩指标、提供培训后继辅导支持等方法, 使受训人员实现其认知转化、自我管理、推广交流的培训目标, 最终促进培训效果的最大化和培训成果的共享化。
摘要：“专家培训不能解决员工实际工作难题”, “员工在培训期间和工作岗位中的表现迥异”, 这些问题是“培训无用论”的主要表现, 也是一直困扰企业培训管理者的难题。本文从陈述性知识与程序性知识的关系、培训后期的成果落实推进两方面分析了导致“培训无用”的成因, 并提出了通过培训跟踪、培训辅导、培训转化等措施来强化培训成果的落实推进, 以求探索出一些破解“培训无用”难题的方法。
关键词：培训无用论,成因分析,破解措施
参考文献
[1] 皮连生主编.《教育心理学》 (M) .上海.上海教育出版社.2011年.
