培训学校绩效考核操作范文第1篇
绩效考核方案
一、考核目的：以考核为工具促进学校总体目标的实现
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。
2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。
3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范围
1、2010年月度绩效考核将分成两大块，一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。二是周计划任务完成情况。
2、月度绩效考核仅限绩效工资。
3、学校享受绩效工资的全体人员。
三、具体考核办法
月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。(详见考核表)
(1)周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。
(2)周计划任务完成情况考核：A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的5-10分。C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。
四、兑现办法
董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分(含)以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%*绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。
五、相关规定和要求
1、绩效考核时间为次月3-5日。
2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。
3、绩效面谈要求：
(1)、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。
(2)、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。
六、其它说明
(1)试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资. (2)在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天(含16天)的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
(3)学校招录的特殊人员(如没有明确试用期人员)，出勤满30天的可兑现月度绩效。
(4)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。 (5)人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。
培训学校绩效考核操作范文第2篇
为深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实国家教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项教育教学目标、工作、任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。根据国家和省市各级政府及主管部门文件精神，按照《我市非义务教育阶段单位教职工绩效工资实施方案》(教体字【2012】136号)文件精神，结合我校教育教学实际，制定我校教职工绩效工资分配实施方案。
二、绩效考核对象和原则
绩效考核对象为国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的非义务教育阶段学校在编在岗工作人员。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、坚持“尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩，激励先进，促进发展”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的考核分配关系，科学安排，构建符合我校实际的考核分配激励机制。
2、坚持“客观公正，简便易行”的原则。整个工作全过程实行阳光操作，考核方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。
三、绩效工资分配办法
(一)、每学期有一个月的绩效工资按在岗人员平均发放，其余五个月按绩效考核发放。
(二)、全校绩效工资设：班主任津贴、超课时和加班值班津贴、教育教学管理优质服务奖、考勤津贴、工作量津贴、教育教学过程管理津贴、奖励性津贴。
1、班主任津贴：根据省86(40号)文件规定，班主任享受岗位津贴，不另计算工作量。 班主任津贴发放标准为每月150元，按标准班50人为基数，以学期初缴费人数和当月管理人数为准，按如下五项进行考核并计算，班主任津贴=(积分和/100)150元。
⑴、班级百分考核占20分，得分=(班级百分/100)20分; ⑵、班级人数占40分，得分=(实有人数/50)40分;
⑶、班主任到位得分占20分，得分=(实到位次数/应到位次数)10分; ⑷、学生巩固率得分占20分，得分=(当月人数/上月人数)20分; ⑸、发生安全事故，酌情扣分;
班主任津贴一月一总结，一公布;按学期发放。班主任请假要找代理班主任，代理班主任以代理天数领取津贴(因工作需要，新调整的班主任以接班时人数为准)。
2、超课时和加班、值班津贴
⑴、超课时津贴界定(超一课时5元，不再计入工作量)
①、超课时津贴是指教师在满工作量的情况下，因缺编、学科不配套等情况由学校安排的额外代课产生的费用。
②、由学校安排顶替因(请假、公事)而临时替课产生的费用。
⑵、星期天、假期加班、值班每天以超6课时计算;正常工作日值班每天以1课时计算。
3、教育教学管理优质服务奖
⑴、年级组长、教研组长、计生专干津贴每学期50元。
⑵、学校副校长及中层领导根据分管工作责任目标由教代会综合考核，参照班主任津贴。
4、考勤津贴(一学期按五个月计算，每月240元)
请假一天扣20元，旷工一天扣40元，例会、升旗、正课请假一次扣4元，旷扣8元。辅导请假一次扣2元，旷扣4元。缺签一次扣1元，不重复计算。
5、工作量津贴(满工作量每学期800元)
教师工作量按照实际授课节数计算津贴，参照教人字(1986)40号文件规定，结合学校具体情况执行，如工作量有新规定出台，按新规定执行。具体要求是： 语文、数学、英语、制图、机械基础10-12节
政治、书法14-16节
计算机应用基础、物理、机控、公差、基会、成会、企会、财金、市营、销心学、推销实务、商品经营、商务英语、进出口、国际贸易、数据库、网络技术、计算机组装与维护、VB、法律、写作、刑法、民法等专业课12-14节 安全、礼仪、体育、音乐16-18节
课堂教学工作量不满时，承担学校安排的兼职工作，视为满工作量。 教辅人员工作量由考核小组评定。
女52周岁，男56周岁以上的任课教师酌情考虑工作量。毕业年级教师工作量每周加1节，多课头每多1个课头加1节。
如果因病或因事不能安排满工作量的，或者需要请长假的，须经个人申请，学校批准，考核不能被评为优秀。工作量津贴按实际工作月数计算。 按工作量积分直接兑现本块绩效工资，计算方法： 实际周课节数/标准学科节数下限800元
6、教育教学过程管理津贴(前面全部余额的90%) ⑴、每学期个人计划、总结、教学心得(30分); ⑵、教案、作业(40分);
⑶、业务、政治学习笔记(10分); ⑷、教研组活动(10分); ⑸、学生评教情况(10分)。
教辅人员的教案、作业、教研组活动、评教得分由考核小组根据平时工作表现得分。
计算方法：按积分划档，按档兑现。按积分将全校教职工排序，以1:1分成两档，档间津贴差距20元。
7、奖励性津贴(前面全部余额的10%)
⑴、任教班级学生巩固率学期内达95%奖3分。
⑵、积极辅导学生参加各种文体、艺术、素质类竞赛、技能大赛等活动，学生获国家、省、市、县级奖励的，辅导教师得
4、
3、
2、1分。
⑶、每学期举行公开课，每讲一次得2分;课改讲课奖2分;听课一节得0.1分，获得省、市、县级优质课教师奖
4、
3、2分。
⑷、教师积极参加论文、课件、研究性课题等活动，论文、课件获得国家级(CN)、省级、市级、县级奖励证书得
4、
3、
2、1分;课题研究得
6、
4、
2、1分。 ⑸、团队建设、财务管理等受到上级部门表彰奖5分。
前面全部余额的20%除以本项5条积分之和，再乘以个人得分即个人津贴。
四、有下列行为之一者，直接评为不合格教师，不享受本学期的绩效工资。
(1)体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的; (2)因玩忽职守造成校园重大安全事故的; (3)有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。
五、本学期不上班者不享受绩效工资。
六、本方案只适用于2012年绩效工资发放。
七、未尽事宜由学校绩效工资考核领导小组集体研究决定。
学校教职工奖励性绩效工资考核和分配办法 | 浏览：41 | 更新：2014-02-05 19:42 .依据晋安区中小学校(幼儿园)教职工奖励性绩效工资考核和分配办法以及闽教人[87]104号文件，结合本校实际，现拟定奖励性绩效工资分配方案。
工具/原料
绩效工资考核 分配办法
奖励性绩效工资分组成
1按班主任按人均120元，乘以实际班主任人数金额作为专项班主任岗位补贴，由德育处按学校班主任考核条例考核按考核情况赋分，考核后用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每位班主任的岗位补贴，按月发放。 2其余部分工作量(任务)考核(50%)、出勤考核(20%)、教育教学常规工作考核(15%)、管理岗位补贴(8%)，业绩考核(7%)。
END工作量(任务)考核(50%)
1工作量分四个部分，先计算出每个人四部分得分，再计算出全校该月总得分，用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每个人工作量考核的金额。
(1)、任课工作量
①、按教师实际周课时数赋基准分，第一课时乘系数1.3，第二课时乘系数1;在此基础上按已聘职称高级教师再乘系数1.5，中级教师乘系数1.25;
②、初、高三毕业班教师按每周实际初、高三任课时数乘系数0.1增加分值;
注：以上两项按周计算后乘四作为当月任课课时分值。
早读课以实际次数按四次一课时赋赋分值1，辅导课以实际课时赋分。校本课程、兴趣小组活动以实际课时赋分。 2行政工作量
①、校级正职领导每周增加9课时行政工作量赋分;
②、校级副职领导每周增加8课时行政工作量赋分;
③、中层干部正职每周增加6课时行政工作量赋分;
④、中层干部副职每周增加5课时行政工作量赋分;
⑤、不兼课行政人员每周按12课时计行政工作量赋分;
⑥、教师兼行政人员按不同情况再确定行政工作量赋分。
注：以上系数均为1。按周计算后乘四作为当月行政工作量分值。 3班主任工作量
班主任工作按每周5课时工作量赋分，乘四作为当月班主任工作量分值。 4坐班工作量
坐班人员按每周5课时工作量赋分，教师兼行政人员坐班由各处室主任考核后确定坐班周工作量赋分，乘四作为当月坐班工作量分值。 5代课工作量
病假、事假需代课的，请假教职工每课时扣4分，代课教师4赋分，学校公务请假需代课的不扣公出教职工分数，代课教师以每节2赋分。 6其它教学工作量
校本课程、以及下午第四节辅导课，病事假缺课、代课的节数由年段长、教务处核定，报分管校长审核签字后，每月底交办公室(同时教务处将相关教师报办公室)。 7突发性工作、临时加班、节假日值班工作量
突发性工作、临时加班、节假日值班等，由各具体负责人填写表格交分管校长审批后，每月底交办公室，原则上每半天在校内以4赋分，在校外以6赋分。
END出勤考核(20%)
1出缺勤考核按学校出缺勤考核条例执行，100分作为满分.
END教育教学常规工作考核(15%)
1教育教学常规工作考核按学校教学常规考核条例考核赋分，在此基础上高级教师乘以系数1.5赋分，中级教师乘以系数1.25赋分。再计算出全校该月总得分，用总金额除以总得分，即得每分金额，最后再算出每个人工作量考核的金额。
END管理岗位补贴(8%)
1按学校行政工作考核条例考核赋分，校级正职领导乘以系数1.6;校级副职领导乘以系数1.5;中层正职干部乘以系数1.4;中层副职干部、年段长、校团委书记乘以系数1.3;处室行政主办乘以系数1.2;总辅导员、教研组长、图书馆馆长乘以系数1;副年段长、副组长乘以系数0.6;校团委副书记、教工团委书记、集备组长乘以系数0.4;兼任多个岗位岗位补贴不叠加，按每兼任一岗位加10元计算
END业绩考核(7%)
1业绩奖包括：考核奖(包括各类评先评优奖);名优教师奖;教育教学科研成果奖(含竞赛、科技、课件、创新奖、继续教育等);优质服务奖(含行政、工勤人员为一线教师服务，为师生服务各种奖励);师德考核奖(含学生心理健康教育奖);学期综合奖等。按学校有关评优、评先、考核规定执行。
2上述工作量、出勤、常规、管理岗位考核绩效工资(按规定计算出各项的每分金额以元为单位取整)，按月发放，每学期总额合计一次，如有余额平均分配给教职工;业绩奖按学期或学年发放。
END寒、暑假绩效工资分配办法
1暑假两月、不发工作量、常规考核绩效工资，做为周六，寒暑假培优辅差补贴，其余部分按上月标准发放给每位教师，寒假当月按全月上班上月标准绩效发放。
END其他具体事项
1(一)根据福州市晋安区中小学、幼儿园教职工《聘用合同书》第五章第十六条、十七条款“甲方可以随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;擅自出国或出境逾期不归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作调整岗位或培训后重新上岗仍不胜任工作;以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等均不参加奖励性绩效工资分配。 2(二)全体教职工应严格遵守《中小学教师职业道德规范》，
任何人不得以任何理由、任何方式擅离教育教学岗位，延误教育教学工作，不得以非法方式表达诉求干扰正常教学秩序，损害学
生利益，违反者取消一年奖励性绩效工资。
3(三)乱收费、体罚学生及其他给学生和社会造成不良影响，取消当月奖励性绩效工资;造成严重后果者，取消奖励性绩效工资直至一年。
4(四)每月旷工累计超过3天的，病事假累计达到或超过15天的，以及《聘用合同书》中双方约定的其他可取消当月绩效工资情形的，取消当月奖励性绩效工资。 5(五)婚丧假和生育假在规定期限内按正常工作量赋分考核。 虹桥职业技术学校绩效工资奖励性部分分配实施方案
潮州市虹桥职业技术学校
2010-08-15 01:15:22 作者:SystemMaster 来源:校长室 文字大小:[大][中][小]
奖励性绩效工资具体实施分配细则如下：
一、课时、工作时的津贴(完成教学教育任务奖)
1、中高5.2元/节;中一4.7元/节;中二4.2元/节;中三4元/节 注：A、任课教师：月课时数=每周课时数4.5 。 B、4.5表示每月按4.5周计。周课时数月计一次。
C、产育假人员不参加工作时计量分配津贴，按财政发放个人标准实发。 D、有请假缺勤时，月课时数=(周课时数4.5)请假时数。 E、节假日及公假的工作时数照常计发。
F、跨学科(按不同上课本算)时，分别按1.1或1.2计算。
2、教学辅助人员、后勤人员工作时津贴
中高4.7元/时;中一4.2元/时;中二3.8元/时;中三3.6元/时;普工3.6元/时 注：此类人员月工作时数折算为54节(即124.5)
3、超课时津贴4.5元/节
注：专任教师周第13节起计超课时数;月超课时数=周超课时数4.5。
4、临时代课津贴
每月代课时数加入月课时数计津贴，同时计超课时数，即第55节起为超课时数。
5、“试用期”教师不计课时津贴，按财政发放个人标准直发;有代课时，只按中三标准直发代课金。
二、班主任、行政领导、组长的管理津贴(含学校投入支出)
1、行政领导
校长职务津贴
= 全校奖励性绩效工资平均数1.5 副校长职务津贴
= 全校奖励性绩效工资平均数1.45 主任职务津贴
= 全校奖励性绩效工资平均数1.4
2、班人数30的班主任150元/月，班人数30人一下120元/月
3、班主任早读管理50元/月。
4、其它职务津贴
教研组长、后勤组长50元/月; 内宿管理小组成员100元/月; 财务100元/月;保管50元/月
三、全勤奖励
按学校考勤制度认定全勤人员奖励：30元/月 注：a、全学期全勤者寒暑假30元/月照发。 b、学期不全勤者寒暑假30元/月不发。
四、值班、夜修、内宿管理、特殊任务加班的津贴。(学校投入支出)
1、值日津贴
周一至周五值日人员津贴：30元/天。 周
六、日值日人员津贴：20元/天。
2、夜修课时津贴：20元/节。星期
六、日补课津贴节20元。
3、值夜津贴：40元/次。
4、夜宿管津贴：30元/晚。
注：以上1~4各项以月实计发放。节假日特殊任务加班，根据实际情况必要时发放适当工作性津贴。
五、请假、缺勤的津贴
1、请假、缺勤、迟到(早退同)按学校《教职工考勤管理条例》第7条实施。
2、班主任早读无故不在岗扣5元/次，《量化》扣0.1分，一个月3次以上(含3次)计入学月考勤，按学校考勤《制度》处理。
六、学校依法办学，执行上级有关教育教学规定，执行已修订的学校各项规章制度，本方案未阐明之处，违者按《制度》处理。
七、除特殊说明项目外，奖励性绩效工资全年按12个月计发。暑期按前一个工作月标准计发。奖励性绩效工资次月发放。
八、本方案实施由总务处具体组织实施，解释权归校长室。
九、本方案于2009年11月开始实施。
奖励性绩效工资分配方案
2010-1-27 文章类型：制度建设
摘自：闽东卫生学校校园网
根据宁德市政府办《转发市人事局、财政局、教育局关于宁德市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》(宁政办[2009]167号)以及宁德市人事局、市财政局、市教育局《关于市直中小学校绩效工资实施工作的通知》(宁人发[2009]159号)和宁德市教育局《宁德市市直教育系统学校(单位)奖励性绩效工资分配指导意见(试行)》等文件精神，结合我校具体实际，特制定奖励性绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向建立符合教育规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效工资考核评价制度，促进广大教师为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则
1、坚持公开、公平、公正原则。分配办法经多层次讨论后，提交教职工代表讨论，由学校领导班子集体研究，报上级主管部门批准，并在本校公开，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
2、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，体现工作量和实际贡献等因素。
3、坚持科学合理的原则。处理好改革与稳定的关系，处理好学校发展与教师个人发展的关系，不断探索，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的额度、构成、对象
(一)奖励性绩效工资的分配额度：人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量为927744元。
(二)奖励性绩效工资的构成：绩效工资由管理岗位(责任)津贴、工作量津贴、业绩奖励三个部分构成，分配比例分别为15%、75%、10%。
(三)奖励性绩效工资的分配对象：在编在岗的正式教职工，履行职责、完成任务，经考核合格以上的人员。
四、奖励性绩效工资的计算与分配办法
第一部分 管理岗位(责任)津贴构成及分配办法
(一) 管理岗位(责任)津贴构成：包括在校班级班主任、实习班级班主任、成教班及培训班班主任、学科主任、学科副主任、科长、副科长、校长、副校长等职务津贴。
(二)管理岗位(责任)津贴分配办法：
1、班主任津贴分配基数：在校班级班主任岗位津贴100元/月,学生数以每班50人为基数，超减人数按学校规定发放。实习班级班主任岗位津贴30元/月;成人教育及培训班(包括中医学历班)班主任津贴30元/月;生管老师岗位津贴50元/月。班主任每月实际津贴按学生科月工作考核发放，成人教育及培训班班主任每月实际津贴按教务科月工作考核发放，生管老师每月实际津贴按保卫科月工作考核发放。
2、学科主任岗位津贴分配基数：学科主任岗位津贴30元/月，学科副主任20元/月。实际津贴按教务科月工作考核发放。
3、中层干部岗位津贴分配基数：科长180元/月;副科长150元/月。实际津贴按学校月绩效考核发放。
4、副校长岗位津贴基数：260元/月，实际津贴按学校月绩效考核发放。
(三)其它事项
1、承担多班班主任工作的，其岗位津贴可按班级数重复计算发放。
2、应发管理岗位津贴总数若超过或少于可发管理岗位津贴总额，当月管理岗位津贴总数按比例折算为系数A
即：折算系数A=
个人管理岗位实发津贴=个人应发管理岗位津贴折算系数A
第二部分：工作量津贴构成及分配办法
(一)工作量津贴构成：包括教师授课、监考工作量，教师授课外的出卷、评卷工作量，教师晚自修下班辅导工作量，实验员、上班老师及试用期老师坐班工作量，行政后勤人员上班及值日、值班工作量，生管老师值班工作量，下临床教师工作量，学科带头人培养指导青年教师指导教师工作量，参加学校组织听评课工作量，上示范课教师工作量，学校安排老师出公差工作量，老师课外值班工作量等。
(二)工作量计算方法：
1、教师教育教学工作量计算：
(1)教师授课，按要求完成任务的，每授课一节计“1节”工作量;
(2)教师晚自修下班，按要求完成任务的，每下班辅导一次计“2节”工作量;
(3)教师承担教务科组织的校内学生的考试监考任务，按要求完成任务的，每监考一场计“1节”工作量(有专门发放监考补贴的不记工作量);
(4)教师承担本学科出卷的不计工作量。承担额外出卷工作(包括乡医培训等)，按要求完成任务的，出新科目试卷每出一份试卷计“6节”工作量，出旧科目试卷每出一份试卷计“2节”工作量;
(5)教师承担本学科试卷的不计工作量。承担额外试卷批改工作，按要求完成任务的，每批改50份试卷计“2节”工作量，超减数量按比例折算工作量;
(6)承担实验课、实训课、技能强化训练课的教师(包括实验员)，按要求完成任务的，每授课一节计“1节”工作量;承担录像课的教师(包括实验员)，按要求完成任务的，按授课节数0.7计算工作量;
(7)学校安排到医院临床上班的教师，按要求完成任务的，每周按“6节”工作量计算;
(8)担任在校班班主任，按要求完成任务的，每周计“6节”工作量;担任实习班班主任，按要求完成任务的，每周计“1节”工作量;担任成人教育及培训班(包括中医学历班)班主任，按要求完成任务的，每周计“1节”工作量;
(9)担任生管的老师，按要求完成任务的，值班每小时计“1节”工作量;
(10)承担培养、指导青年教师工作的指导老师，按教务科、医教研室要求完成任务的，每周计“1.5节”工作量;
(11)担任学科主任、副主任，在完成教务科、医教研室安排任务的，学科主任每周记“1.5节”工作量，学科副主任每周记“1节”工作量;
(12)担任科带头人(负责人)的教师，按要求完成任务的，每周计“1”节工作量;
(13)参加抽查听课、评课的教师，按要求完成任务的，每听、评课一节计“1节”工作量;
(14)教师上示范课，按要求完成任务的，每上一节计“2节”工作量;
(15)学校安排出差的教师(包括实习生巡点和考试、乡村医生巡点和考试、招生宣传等)，按要求完成任务的，每天计“4节”工作量。
(16)老师正常上班以外学校统一安排值班的，每小时计“1节”工作量。
2、一般人员(包括实验员)、上班老师、试用期坐班老师、中层以上干部上班工作量计算：
(1)一般人员(包括实验员、上班老师)上班工作量：每周计12节
(2)试用期老师坐班工作量：未安排其它工作的，每周计6节;学校安排到科(室)工作的，每周计10节。
(3)中层干部上班工作量：副科长每周计14节;科长每周计17节;副校长每周计19节。
实验员、上班老师、试用期坐班老师周上班工作量与周上课工作量相互抵扣，即：上课1节扣上班1节工作量。
3、行政、后勤值日、值班工作量：
(1)行政值日按要求完成任务，每小时计“1节”工作量(已补休的不计工作量)。
(2)领导带班按要求完成任务，每小时计“1节”工作量(已补休的不计工作量)。
(3)后勤值班按要求完成任务，每小时计“1节”工作量(已补休的不计工作量)。
(4)教职工节假日加班(包括值班)，按要求完成任务，每小时计“1.5节”工作量。
(三)工作量津贴发放标准：
全体教职工工作量津贴计算方式：每节津贴M工作量绩效工资30%预留系数+250。
(四)其他津贴计算办法：
1、授课超人数津贴：
教学班级人数以50人为基数，每超1人给予教师超人数津贴0.06元/节。
2、接触有毒化学品津贴：
承担解剖实验课有接触福尔马林的实验课教学任务的教师，每上一节课给予1元津贴补贴。
(五)实发工作量津贴计算办法
行政、后勤、实验员实发工作量津贴=实际工作量津贴月考核系数+其他津贴-考勤扣款。
教师实发工作量津贴=实际工作量津贴+其他津贴-教学常规考核违规扣款-考勤扣款。
(六)实发工作量津贴总额若超过可发工作量津贴总额，当月应发工作量津贴按比例折算为系数B
即：
个人应发工作量津贴=个人实发工作量津贴折算系数B
第三部分：业绩奖励构成及分配办法
(一)业绩奖励分配办法如下：
1、学年综合奖：校级(县级)先进100元，市级(地、厅级)先进200元，省级先进300元，国家级先进400元。
2、优质教学奖：优质课80元，优秀教案80元。
3、竞赛指导奖：
(1)指导学生职业技能大赛获奖的指导教师：
①国家级：一等、二等、三等奖分别奖800、600、400元。
②省级：一等、二等、三等奖分别奖600、400、300元。
③市级：一等、二等、三等奖分别奖400、200、100元。
(2)学生学科竞赛获奖的指导教师：
①国家级：一等、二等、三等奖分别得500、300、200元。
②省级：一等、二等、三等奖分别得150、100、50元。
③市级：一等、二等、三等奖分别得100、50、30元。
(多位教师指导获奖，由教师自己协商分配办法。)
4、教师技能竞赛奖
①国家级：一等奖800元;二等奖600元;三等奖500元;优秀奖300元。
②省级：一等奖500元;二等奖400元;三等奖300元;优秀奖200元。
③市级：一等奖300元;二等奖200元;三等奖150元;优秀奖100元。
④校级：一等奖100元;二等奖80元;三等奖50元;优秀奖30元。
5、文体竞赛获奖奖励(教育系统、卫生系统统一组织的)
国家级个人项目：一等奖400元;二等奖350元;三等奖300元。
省级个人项目：一等奖300元;二等奖250元;三等奖200元。
市级个人项目：一等奖200元;二等奖150元;三等奖100元。
国家级集体项目：一等奖800元;二等奖600元;三等奖500元。
省级集体项目：一等奖600元;二等奖400元;三等奖300元。
市级集体项目：一等奖500元;二等奖300元;三等奖200元。
6、教科研成果奖励
(1)科研成果奖励：
经学校同意被国家科委确定的科研项目(课题)每项奖励2000元，国家其它部委确定科研项目(课题)每项奖励1500元。
经学校同意被省科委确定的科研项目(课题)每项奖励1000元，省级其它部门确定的科研项目(课题)每项奖励500元。
经学校同意被市科委确定的科研项目(课题)每项奖励500元，市级其它部门确定的科研项目(课题)每项奖励200元。
科研项目(课题)获奖的，按其相应获奖奖金的百分之三十给予奖励。
(2)论文成果奖励：
在CN级以上刊物发表的论文，每篇奖励600元(已在科研经费、跨世纪人才经费等项目中报销的给予奖金100元)。
在全国中专学术会议汇编发表的论文，每篇奖励150元。
在华东六省市学术汇编发表的论文，每篇奖励100元。
在省职业技术教育学术年会论文集发表的论文，每篇奖励100元;被评为优秀论文的按等级再给予奖励：一等奖150元，二等奖100元，三等奖50元。
在省中专校际学术年会汇编发表的论文，每篇奖励60元。
在校刊上发表的论文，每篇奖励40元;被评为校学术会议优秀论文的按等级给予奖励：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元，鼓励奖50元。
以上论文成果奖励是指教师在完成岗位要求的论文篇数后，积极开展教科研工作发表的论文。
(二)考核奖：
考核奖金为全年奖励性绩效工资剩余部分，按我校教师和行政后勤人员工作量化考核办法考核发放。
(三)其它意见：
1、管理岗位(责任)津贴、工作量津贴按月计发，业绩奖励按计发，均通过个人工资账户划拨到教职工工资卡上。
2、行政双肩挑教师承担管理工作的，每周工作量计算方式：每周实际工作量=周上班核定工作量-周上班核定工作量/5天周上课工作量/6节+周上课工作量+其它工作量。即：科长以上教师实际工作量=工作量-上课工作量0.56;副科长以上教师实际工作量=工作量-上课工作量0.46;一般人员实际工作量=工作量-上课工作量0.4。行政双肩挑教师周课时超过学校规定的(因教学需要由学校统一安排的除外)，超过规定课时部分抵扣上班工作量。
3、对迟到、早退、不参加集体活动或旷课、旷工的，按有关规定处理;对没有按要求完成教育教学工作的，根据量化考核办法，酌情扣发当月奖励性绩效津贴;对违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
4、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定执行。
培训学校绩效考核操作范文第3篇
1、好的目标是建立在实事求是的数据分析基础上制定出的可行、可控、可操作的战略方向;
2、公司目标是个集合体，集合了每个部门和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里体现为统一的整体，达成高度一致;
3、实现公司目标，需要可行、可考量的实施计划的保障，落实岗位责任制是关键;
4、实施目标管理，进行公司的经营目标分解、公开，使员工理解了自己的工作在整个公司运营中所能发挥的作用;
5、目标管理可使公司文化深入每位员工的心里，形成良好的工作创新环境，使公司得到进一步发展，循环促进公司文化的完善和发展;
6、绩效考核使薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性;
7、实行目标管理可以更加合理、公平的实现资源配置优化，最大限度的发挥效率;
8、对目标的管理分解，给领导和员工提供了一个经常性和系统性的沟通的载体，增强公司凝聚力，避免了能力资源的低效率运作，使员工自身实现明确定位，对工作开展有了更准确工作方向;
9、为员工个人能力的提升创建一个平台，帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的贡献。
肤浅的认识，期待更深一步的学习，系统地了解和领略“目标管理与绩效考核”的精髓，提升自身能力和素质，以利更好的执行。
培训学校绩效考核操作范文第4篇
9月18日，朱总给我们艾华集团的员工上了一堂关于绩效管理系统的课程。在课堂上，他主要从绩效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面进行了系统的讲解，让我受益匪浅。下面，我就感触最深的地方谈谈我的感想。
在日常工作中我们一直认为绩效管理就是平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。我们也会有人把绩效管理看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。
通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想得复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平时缺乏太多的沟通!同时，关键性指标不能过于太多，2-3个，要灵活，也要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控制过程。
绩效管理培训以前，其实我一直在考虑如何提高生管部成员的积极性，尤其是裁切和计划这一块。这次绩效管理培训真的很及时，它给我了很多启发，下面是通过绩效管理培训后，我对绩效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取应该是从公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差;
2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向。比如说生管部门计划员KPI指标的制定就应该与品保部，工程部，制造部相关岗位的KPI指标联系起来
3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司(部门)的价值观及相关文化为导向来制定，比如我们公司(部门)提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;
4.在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：⑴认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩效考核流于形式，不见效果;⑵员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助，而是坐观其乱;⑶干得多、错得多、扣得多，使员工推卸扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降;⑷跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满;⑸员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向，讨好上级、诋毁业绩竞争者等; 5.绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足，从而达到绩效考核的目的。
培训学校绩效考核操作范文第5篇
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组： 组 长：黄昌其
成 员： 刘亚娟 葛圆圆 黄利敏
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)
1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀： ①有明显体罚或变相体罚学生现象; ②有有偿家教、有偿补习现象; ③有搞第二职业、影响本职工作的现象; ④工作态度消极应付,接受任务推三托四; ⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。 ⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。 有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格： ⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者; ⑵同期违反计生政策,被查处者; ⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的; ⑷严重失职，酿成重大责任事故的; ⑸严重违反规章制度，教育不改的; ⑹擅离职守，较长期不在岗的; ⑺搞第二职业,严重影响本职工作的;
4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元99元得1分，100元199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情况 (权数10分)
学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假12天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
有下列情况者分别给予扣分。
①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。
②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。
③旷课每节扣1分;
④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;
⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;
⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。
三、教学常规 (权数10分)
每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。
1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： ① 期初制定教学计划、并按时送交学校; ② 期末写好总结并按时送交学校;
③ 认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分); ④ 按时认真批改学生作业; ⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;
⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);
2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。
3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。
4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。
四、班主任工作 (权数10分)
1、以下要求每缺一项扣1分： ①、按时完成班级工作计划、工作总结; ②、按时完成学籍卡、素质评估手册; ③、按时完成义教卡、健康卡;
④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;
⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次);
⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿,家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员;
⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿); ⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;
⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。
2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。
3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分。
2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。
3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。
4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。
5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得
1、
3、
4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)
6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)
7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。
六、教师获奖 (均为当季度为准，最高得分15分)
1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级
一、
二、三等奖及优秀奖者分别得
3、
2、
1、0.5分;获晋江市级
一、
二、三等奖及优秀奖者分别得
5、
4、
3、1分;获泉州市级及以上
一、
二、三等奖、优秀奖者分别得
7、
6、
5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。
2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。
3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)
4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。)
七、指导学生(最高分15分)
1、指导学生临场竞赛得奖分：
获街道级
一、
二、三等奖指导老师分别得
3、2.5、2分;获晋江市级
一、
二、三等奖指导老师分别得
4、3.5、3分;获泉州市级及其以上
一、
二、三等奖指导老师分别得
6、
5、4分;逐级选送只计算最高级别一次,同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。
2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。
注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于
1、2点)
3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算;列第
3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。
4、团体奖按5人次获奖计算。
5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。
6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。
7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。
8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。 比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名;二等奖：二名;三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活动(权数15分)
1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)
2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。
3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分;该参加而不参加每次扣1分。
4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。
5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。
6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。
九、教学效果(权数20分)
学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分;
十、附则
1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。
2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。
3、师德表现不合格，该考核定为不合格等次。
培训学校绩效考核操作范文第6篇
一、绩效考评与员工培训之间的关系
（一）绩效考核结果在员工培训中发挥着重要的导向作用
人力资源管理中的绩效考核是对员工的业绩和能力进行评价的重要方式，其考核结果对制定员工下一期的培训计划具有非常重要的导向作用。绩效考核是员工工作业绩和效率的直接表现，也是企业对员工能力进行详细了解的重要途径。通过绩效考核结果可以直接反映出员工的工作能力、特长、心理素质、业绩状况以及在业务中存在的问题等。绩效考核结果最能直接体现员工当前培训需求，能更有针对性地制定符合员工自身实际特点的培训方案，将培训方案和员工的需要紧密结合，确保员工培训方向的正确性、有效性，从而大大提高培训的效率，彰显培训的效果。
（二）培训有利于提高员工的工作绩效和企业的整体绩效
员工个人绩效的影响因素主要受制于两个条件，一个是工作能力，另一个是职业动机。工作能力指的就是员工个人的专业基础素养、技术知识及工作能力等多方面的素质体现，而职业动机指的是员工对自身所在工作岗位的兴趣、工作态度、积极性、能动性、责任感等主观体现。员工通过科学有效的培训，可以直接提高员工的工作技能和能动性，从而进一步提升自身的绩效和工作能力。由此可见，员工培训是促进企业人力资本质量提升的重要手段，员工在经过有针对性和专业性的培训后，能更好地适应工作岗位的职责和要求，也会更好地与企业发展规划相衔接，进而提升整个企业的绩效，实现企业人力资本增值。
二、绩效考评结果在运用中存在的问题
（一）运用范围过于狭隘、单一
绩效考评结果是企业对员工的业绩、能力、工作职责履行程度的综合评价和反馈，对今后企业和员工发展都具有战略性的参考意义和导向作用。很多企业通常只将绩效考核的结果应用于员工的晋升、职位调整、任用、奖惩等，而没有合理的将考核结果与员工培训的开展相结合，缺乏用长远、战略、创新的眼光去看待员工的绩效考评结果，这样势必影响企业各方面绩效的提高。
（二）投入与产出不成正比，没有发挥其最大效用
企业在绩效考评时往往会投入大量的人力、物力、财力和时间，例如制定考评实施方案、建立评价指标体系、设计考评工具、对各级考评者进行培训、人力资源部与直线部门沟通交流、主管与下属之间的绩效面谈等等。由此可见企业在员工绩效考核方面投入的成本非常高，而最终绩效考核结果却仅仅用于传统的晋升奖惩等方面，显然投入与产出并不成正比，没有发挥对绩效考核投入成本的最大价值。
（三）绩效考核的体系不健全
当前很多企业绩效考核的指标体系不够健全，关键绩效指标有缺失，指标内容不能包含所有的考核内容，或者没有突出重点需要考核的指标，从很大程度上无法精确地衡量员工的真实绩效，使考核效果大打折扣。企业的每个部门工作职责和岗位性质不同，在进行绩效考核时应该根据每个部门自身的特点构建切实可行的考核指标体系。而事实上很多企业的不同类型部门考核内容相差基本不大，几乎是一个统一的指标体系衡量所有部门，这种考核的针对性不强，缺乏对工作岗位的分析，在很大程度上影响了绩效考核结果的真实性和准确性。
（四）没有把绩效考评结果与员工培训有效结合
通过绩效考评结果可以直接反映出员工的业绩、工作能力以及对岗位的适应程度等，更能反映出员工在从事本岗位时存在的缺陷与不足，而从考评结果中发现员工在工作中的问题是企业制定下一期培训计划的重要依据，切实根据员工自身实际状况制定符合他们的“个性化”培训方案，更好地弥补其在工作上的不足，进一步提高工作能力和积极性。而绝大多数企业绩效考核的运用都是侧重于总结过去，即对上一阶段每位员工的工作绩效和企业运营做一个整体的总结，并没有合理地运用考核结果作为下一期培训计划的参照依据，忽视了绩效改进的意义和重要性。
三、在员工培训中发挥绩效考核价值作用的主要策略
（一）制定科学化的绩效考核体系
绩效考核是企业人力资源管理的重要途径之一，而合理运用绩效考核的重要前提是制定科学化、专业化、标准化的绩效考核体系，确立正确的绩效考核目标。企业在构建绩效考核体系时必须要明确考核的标准，一是考核指标尽量以可量化的定性指标为主，这样可以减小主观随意性，增强考核结果的可信度。二是在确定考核指标时，要充分考虑企业的整体发展战略、各部门自身工作的特点和每个岗位的职责要求，建立具有针对性、专业化的科学考核指标体系。
（二）根据绩效考核结果有针对性地制定培训计划
通过绩效考核结果可以反映的员工在工作中的许多问题，例如业务能力不足、不擅长与客户沟通、工作效率低下、对所属岗位的责任感较低等，这就是企业下一步制定培训计划的关键方向，要充分发挥绩效考核结果的最大价值，将其与员工的培训紧密结合在一起。企业应根据考核结果报告全面分析每个部门、每位员工在上一期阶段工作中所暴露的问题，根据员工绩效未达标原因的不同，对员工进行有选择性的分类，对此展开不同形式的培训内容，使员工通过培训这一途径弥补自己的“短板”。这种根据绩效考核结果制定的培训计划能够解决员工当前的发展需要，有助于员工专注于自己相对欠缺的地方，促进培训与企业目标、员工需要双向结合。
（三）培训过程中加强员工对绩效考核制度的学习
把握员工培训的核心内容和正确方向，是培训有效性提升的关键。首先要转变员工对培训的态度，树立培训有效性的自我意识和管理意识，让员工理解培训对自身职业生涯发展的重要性。其次，发挥绩效考核对培训的强化作用，在培训的过程中同步将企业的绩效考核标准引入学习，让员工明晰哪些工作和产出是当前企业所切实需要的，了解自身所在部门的具体业务指标，有利于员工更有方向地进行学习，提高培训的效率。在培训期间，引领员工加强对绩效考核制度的学习，可以让员工知悉更多的考核举措和核心的评价标准，在实际工作中调整自己的工作方法，转换工作模式，及时与上司沟通，增强在岗位上的责任感和提高业务上的主动性，从而促使整个企业的业务流程和绩效考核制度更为完善和健全。
结束语：
当前企业在绩效考核的结果运用及员工培训方面均存在很大缺陷，主要问题在于企业绩效考核体系不够健全和员工培训缺乏针对性、专业性。企业应积极探索促进二者有效结合的运行模式，充分将绩效考核的结果运用于员工培训中，员工也通过有针对性的培训促进个人绩效和工作能力的提升，从而促进企业整体更好的发展。
摘要：绩效考核和培训与开发是现代人力资源管理中的重要组成模块,它们在企业人才管理和开发中都处于重要的战略位置。绩效考核结果对员工培训具有非常重要的导向作用,能够帮助员工及时弥补自身不足,促进职业生涯发展。当今绩效考核结果与员工培训结合程度较低,为充分发挥绩效考核结果在员工培训中的应用价值,需从多个方面采取有效对策。
关键词：人力资源管理,绩效考核,员工培训
参考文献
[1] 李硕,余佳祥,朱弘,刘晓雅.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报(社会科学版),2012,6(05):20-24.
[2] 白思莹,郭京生.绩效考核结果在员工培训中的运用[J].现代商贸工业,2017(03):91-92.
