考核内容及指标（精选8篇）
考核内容及指标 第1篇
为对我的月度工作内容及成绩本着客观公正的评价的目的，本人自愿接受公司领导随时监督和检查，以便将工作做得更好。具体目标、内容和考核标准如下：
1.员工招聘（100元，共20分）
满足鸿基公司（染厂除外）用工需求量的80%以上，每低1%扣1分；但必须是各部门员工在有离职意向出现时，部门负责人第一时间通知行政部，行政部根据员工的不同情况作出心理辅导、挽留沟通或者其他对策，没有第一时间内通知行政部的，行政部不予承担此责任。
2.的协调和处理（100元，共10分）每项为2分。每项有明显的差错或管理漏洞不得分。
3.公司规章制度的完善与监督执行（200元，共两项内容，每项100元）。为实现公司管理 上尽快进入规范性流程化管理阶段，达到降低成本的目的。9月份定为“节能降耗月”。
9月份主要制订、审核并监督执行《办公用品管理制度》、《车辆管理制度》两项制度。9月7日前完成各部门/车间（染厂除外）的办公用品统计，9月10日启动实施。未如期完成的不得该项奖金；
10月5日之前上交9月份的所有数据报告，未如期完成的不得该项奖金。
4.完成《鸿基公司员工手册》的更新（50元），【现在用的《员工手册》是2009版的，已经不
符合当前的需求】让新进员工能够尽快了解公司的企业文化和制度规范；此项工作未如期完成的不得该项奖金。
5.完成公司内部培训需求调查，并着手制定培训计划，于月底完成培训计划方案和文稿，（此
项工作为50元奖金）未完成的不得该项奖金。
宗旨：旨在推动公司早日由经验管理阶段步入科学管理阶段，以制度化、流程化、规范化的崭新面貌迎接即将到来的2012年，今年后几个月的考核主要的方向也是如此，措施大致如下：
a)加大各方面的监管力度，减少内部不必要的资源消耗；
b)按照制度和流程办事，而非按照等级划分，规范首先是从上级做出来的，然后才会影响
到下级
c)公布一切可以公布的信息，领导应该接受员工的集体监督。
计划呈报人：刘建生职位：行政部主管呈报日期：2011-8-30
总
评
考核内容及指标 第2篇
指标一：按期完成国家和省下达的主要污染物总量削减任务
指标二：近三年城市市域内未发生重大、特大环境事件，制定环境突发事件应急预案并定期演练，前一年未有重大违反环保法律法规的案件
指标三：城市环境综合整治定量考核连续三年名列贵州省（区）前列
指标四：近三年，每年城镇居民人均可支配收入达到8500 元；近三年，每年环境保护投资指数≥1.7%
指标五：规模以上单位工业增加值能耗逐年下降
指标六：单位GDP用水量逐年下降
指标七：万元工业增加值主要工业污染物排放强度逐年下降
指标八：城区空气主要污染物年平均浓度值达到国家二级标准，且主要污染物日平均浓度达到二级标准的天数占全年总天数的85%以上
指标九：集中式饮用水水源地水质达标
指标十：市辖区内水质达到相应水体环境功能要求，全市域跨界断面出境水质达到要求
指标十一：区域环境噪声平均值≤60dB(A)
指标十二：交通干线噪声平均值≤70dB(A)
指标十三：建成区绿化覆盖率≥35%（西部城市可选择人均公共绿地面积≥全国平均水平）
指标十四：城市生活污水集中处理率≥80%，缺水城市污水再生利用率≥20% 指标十五：重点工业企业污染物排放稳定达标
指标十六：城市清洁能源使用率≥50%
指标十七：机动车环保定期检验率≥80%
指标十八：生活垃圾无害化处理率≥85%
指标十九：工业固体废物处置利用率≥90%
指标二十：危险废物依法安全处置
指标廿一：环境保护目标责任制落实到位，环境指标已纳入党政领导干部政绩考核，制定创模规划并分解实施，实行环境质量公告制度
指标廿二：建设项目依法执行环评、“三同时”，依法开展规划环境影响评价 指标廿三：环境保护机构独立建制，环境保护能力建设达到国家标准化建设要求 指标廿四：公众对城市环境保护的满意率≥80%
指标廿五：中小学环境教育普及率≥85%
考核内容及指标 第3篇
关键词：国有矿山企业,绩效考核,指标设计,常见问题,对策
一、引言
随着世界经济的发展,企业间竞争直指人才的竞争。国有企业作为中国经济中分量最重的部分,高效的人力资源管理水平成为提高人才素质,提升竞争力的重要手段。而绩效管理作为人力资源管理的关键组成部分,对人才竞争力具有重要意义。绩效管理的作用已为业界认同,本文不复赘述,现以国有矿山企业的绩效管理为例子,分析其中的关键——绩效考核的指标设计存在的问题及对策来探讨如何更好地实施绩效管理。
企业成立于上世纪50年代,员工近万人。所属采矿、选矿、多种经营等二级单位共26个,操作、维修、辅助、后勤、管理、技术等岗位约2800多个。由于规模庞大,员工岗位绩效实行“分级管理、分类制订”。矿山总部制定纲领性文件,明确指导思想、原则,各所属单位细化绩效管理办法,具体的指标设计及考核、执行由工段、班组根据组织绩效目标、岗位职责、工作标准自主完成。同时,按工作性质,将被考核人群划分为管理人员、技术人员、计件人员、维修人员、辅助人员等,结合岗位特点分别制定。
在绩效管理实施一段时间后,渐渐出现了考核流于形式,基层管理者对考核惫怠,员工对绩效考核不够信服等现象。综合分析,除了绩效思想观念不统一、考核目的不明确,执行主体模糊、激励作用不明显等原因外,绩效指标设计繁琐、不合理、可操作性差,也增加了管理的难度,降低了员工的满意度,影响了绩效对员工行为的引导作用。
二、绩效考核指标设计的常见问题及分析
(一)内容模糊笼统,没有突出关键指标
每个企业的岗位之间,都存在工作风险、难易程度、工作量大小、工作内容差异。在执行过程中,多数单位为了简化考核,会设定通用的定性考核项目,具体到指标上,设置时显得细化,量化不够。例如:总部要求从业绩、态度、能力三个维度进行考核。但有单位将所有岗位的考核内容统一为“工作质量”、“工作业绩”、“工作态度”、“团结协作“、”遵章守纪“等,每项分权重进行考评。这种指标的设计一是量化难,二是难以避免在考评过程中出现考核者的随意主观性判断,影响考评工作的严肃性与结果的公正。这样的指标制订,显得笼统、模糊,无法体现岗位间差异。
在考核内容、项目设定以及权重设置等方面,往往将一些与工作绩效关系不大,但是上级要考核的内容也放在指标中。比如:综治指标、安全指标、成本指标、质量指标,不加区分地适用于所有岗位。表现出与业绩无相关性,随意性突出。
另外,考核的目标也没有体现差异。工作量越大、工作难度越大的岗位,在考核时完不成的可能性就越大。如若未能在体现差异,会造成事实上打击多干、鼓励少干,鞭打快牛的负激励效果。
(二)将规章制度要求的内容定为指标,造成重复考核
这是较多见的一个问题。国企在遵守国家法律法规方面,总体情况较好。因此其各项规章制度较多,制度中多附有各类考核。这些考核与绩效考核内容多有交叉。但是否该列入员工考核指标,怎样避免重复考核却没有系统考虑。例如:矿山企业的安全是一项极其重要的工作,几乎所有单位对安全都有详尽的考核办法。因之与生产关联紧密,故多数岗位都会设定相应的安全考核指标。这样一旦出现考核,员工就会被绩效、安全管理办法两处考核。此外常见的还有劳动纪律的考核,违纪违规的考核,一般企业都是单独按次数进行考核,如果在绩效指标中再进行考核,增加了考核成本,也使得指标过于繁复。
(三)没有根据绩效结果动态调整指标
绩效管理的主要目的之一是通过绩效考核,客观评价员工的工作状态和工作效果,并赋予与其贡献相匹配的待遇,形成科学的激励约束机制。现有的指标设计,考核内容单一,较少更改。进入运行后,很快出现考核疲劳,敷衍了事,流于形式等问题。没有设计面对绩效考核中出现的问题,怎样针对企业的生产经营目标及个人考核结果,及时地调整指标及目标,从而无法达到绩效目标螺旋上升的结果。
三、解决对策
(一)充分完善岗位说明书,明确岗位职责
未能完全市场化是矿山老国企的特点之一。员工的进入与淘汰、可替代性与人力资源市场相关性不大。在雇员几乎是终身制情况下,评估分岗位价值,提取岗位的核心职责是有效的绩效指标设置前提,也是公平的开始。在现有所有岗位中,对岗位进行充分评价。以此为基础,完善所有岗位的岗位说明书,明确岗位职责,对应相应的薪酬等级,形成岗位的价值体系。再根据岗位职责来确定KPI,并将其列入岗位说明书。
(二)建立流程化工作规范,精细基础管理
绩效考核中的量化是一个普遍难题。对于国企来说,工作以领导意志为主,随意性强,计划性差,工作内容缺乏见证材料是常见情况。解决之道,要建立一个以流程为基础的工作规范。各项工作有其确定的流程,从申报到结束都有流转程序,审批、监督、确认、评价,都留有相应记录,最终形成完整的数据链,为量化考核提供最直接证据。
(三)甄别关键岗位,区别设置指标
对是否有必要对所有岗位都采用不同的KPI是一个值得探讨的问题。为每个岗位制订KPI,则指标过多,考核繁琐,且部分工作的考核数据认定困难。综合考虑考核成本、企业的管理方式,灵活地运用各种考核工具是上上之选。在充分进行岗位评价,完善岗位说明书前提下,综合评价岗位在完成工作任务、控制成本费用、安全风险控制、经营风险控制、做出决定的频次及影响力等因素,甄别出企业的关键岗位。对关键岗位设定KPI,对非关键岗位采用标准化考核,既能节约绩效考核成本,又能保证重点关键业绩。
对于有工作标准和用规章制度来检查的工作,不再另设考核指标,以避免重复考核。另选取差异化内容做为考核指标。
(四)常做动态调整
根据企业每年不同的目标、岗位的变化、个人的因素,动态对指标进行调整。如新推行绩效管理的企业,在推行初期,以适应新管理模式,对接原有管理模式为主要目标。指标不宜要求太高,可以略微模糊化,多用通用性指标。适应后,再通过绩效管理PDCA闭环循环,从模糊到精确,从统一到差异化,从整体到个体,逐步走向更高目标。管理方法上,从开始的以人力资源部门为主导,慢慢过渡到以基层管理者为主导,融入日常管理工作,使之常态化。
四、总结
建立先进的人力资源管理体系是必然选择,绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段之一。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践各不相同,但最终目的都是为了最大限度地激发员工工作热情与潜能,实现企业发展目标。绩效管理是一个大课题,在运行时,会不断产生新的问题,面对新的问题,要有开放性、开拓性的思维,探索方法,试验工具,依靠管理智慧去一一解决。
参考文献
[1]杜海明.规避绩效指标设置的误区[J].人力资源,2013(3)
[2]刘飞云,李强,徐琳.岗位评估:公平的开始[J].人力资源开发与管理,2014(10)
[3]胡嘉骐.绩效考核在矿山企业人力资源管理中的作用[J].科技致富向导,2010(15)
[4]吴晓红,陈琳琳.360度测评:关键在于问对问题[J].人力资源开发与管理,2014(9)
[5]夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报(社会科学版),2006(5)
企业用水分类定义及考核指标 第4篇
【摘 要】本文介绍了企业用水的分类与定义，企业用水的水量分类与定义、企业用水考核指标及计算方法。了解企业用水分类、定义及考核指标是进行水平衡测试的基础，对评价企业用水水平具有重要意义。
【关键词】企业用水；分类与定义；考核指标
一、企业用水分类与定义
各类工业企业在进行生产的过程中，在本企业的各个生产部门、辅助生产部门和生产部门内，总是要直接和间接使用水。一般说，企业用水可以分成两大类。
即：生产用水和生活用水。
1.生产用水。直接用于工业生产的水，叫生产用水。生产用水包括间接冷却水、工艺用水和锅炉用水。其中，工艺用水又可细分为产品用水、洗涤用水、直接冷却水和其它工艺用水；锅炉用水细分成锅炉给水和锅炉水处理用水。
（1）间接冷却水：在工业生产过程中，为保证生产设备能在正常温度下工作，用来吸收或转移生产设备的多余热量，所使用的冷却水（此冷却用水与被冷介质之间由热交换器或设备隔开），称为间接冷却水。
（2）工艺用水：在工业生产中，用来制造，加工产品以及与制造、加工工艺过程有管的这部分用水称为工艺用水，工艺用水中包括产品用水、洗涤用水、间接冷却水和其它水。
A.产品用水：在生产过程中，做为产品的生产原料的那部分水称为产品用水（此水成为产品的组成部分或参加化学反应）。
B.洗涤用水：在生产过程中，对原材料、物料、半成品进行洗涤处理的水成为洗涤用水。
C.直接 冷却水：在生产过程中，为满足工艺过程需要，是产品或半成品与只直接接触的冷却水（包括调温调湿使用的直流喷雾水）称为直接冷却水。
D.其它工艺用水，产品用水、洗涤用水、直接冷却水之外的其它工艺用水，称为其它工艺用水。
（3）锅炉用水：为工艺或采暖、发电需要产汽的锅炉用水及锅炉水处理用水统称为锅炉用水，锅炉用水包括锅炉给水、锅炉水处理用水。
A.锅炉给水：直接用于产生工业蒸汽进入锅炉的水称为锅炉给水。锅炉给水由两部分组成，一部分是回收由蒸气冷却得到的冷凝水，另一部分的补充的软化水。
B.锅炉水处理用水 为锅炉制备软化水时，所需要的再生、冲洗等项目用水称为锅炉水处理用水。
通常，生产用水占企业用水的比例较高，企业用水量中的绝大部分是属于生产用水，在生产用水的各类用水中，间接冷却水一般用水量较大，据统计，在工业生产中，间接冷却水的用水量约占工业用水总量的60-70%左右，在电力、冶金、医药、化工等行业中这类用水占用水总量的比例要更高一些。间接冷却水多用于生产设备的冷却和工艺温度的控制。它使用后一般只是温度有所提高，而水质基本上没有污染，同时消耗量也较小。由于间接冷却水的这一特点，决定了它应当作为企业节约用水的重点。在工业企业中，工艺用水的用水量一般仅次于间接冷却水。这类水包括的用水范围比较广，水在生产过程中所起的作用各不相同，但它们的共同点是，使用过后水质均有程度不同的污染，消耗量也较大。采取适当的技术措施，尽可能地回收利用这部分水量具有很大的实际意义。锅炉用水在工业企业中较为普遍，由于锅炉用水对水质要求较高，一般均需进行水处理后才能使用，因此，提高锅炉用水的重复利用水平，可收到可观的经济效益。
2.生活用水。厂内和车间内职工生活用水及其他用途的杂用水统称为生活用水。这类水在企业用水当中占有一定的位置，特别是对某些工业企业如仪表、电子、服装等，生活用水量要占企业用水的一半以上。生活用水不与企业的生产发生直接的关系，但要保证生产的正常进行，离不开这部分用水。因此，也必须定量地分析企业内生活用水的水量值，搞清其用水情况。
二、企业用水的水量分类与定义
企业内各个用水单元的输入和输出水量在用水性质、用水条件等方面是不尽相同的。为了表明各个用水单元用水情况的这种差异，有必要划分一下企业用水的各种水量。企业用水的水量一般分为：
1.用水量（Y）：工业用水量是工业企业完成全部生产过程所需要的各种水量的总和。工业用水量包括：间接冷却水用水量、工艺水用水量、锅炉用水量和生活用水量。
2.取水量（Q）：工业取水量是为使工业生产正常进行，保证生产过程对水的需要，而实际从各种水源引取的，为任何目的所用的新鲜水量。包括：间接冷却水取水量、工艺水取水量、锅炉取水量、生活取水量。
3.耗水量（H）：是在生产过程中，由于蒸发、飞散、渗漏、风吹、污泥带走等途径直接消耗的各种水量和直接进入产品中的水量及职工生活饮用水量的总和。这部分水量从狭义上讲是不能直接回收再利用的水量。
4.排水量（P）：是在完成全部生产过程（或为生活使用）之后最终排出生产（或生活）系统之外的总水量。
5.重复利用水量（C）：是工业企业内部，生产用水和生活用水中，循环利用的水量和直接或经处理后回收再利用的水量，即工业企业中所有未经处理或处理后重复使用的水量的总和。
6.漏水量（L）：是企业输水系统和用水设备（包括地上管道、设备、地下管道、阀门等）所漏流的水量之和，这部分水量包括在企业取水量之和。
三、企业用水考核指标及计算方法
不同行业的不同工业企业，由于生产情况不同及用水管理情况的不同，在用水和节水水平上必然存在着差异。这种差异可以通过一定的量值化的用水、节水技术经济指标反映出来。换句话说，欲反映、考核和评价各行业工业企业合理用水的程度，建立一套较完整的用水、节水技术经济指标体系是必要的。那么，如何建立这套指标体系呢？原则和出发点是，既要考虑到面，也要考虑到层次；既要考虑到综合指标，也要考虑到专项指标；既要考虑到宏观性指标，也要考虑到微观性指标。从目前企业用水现状和用水管理程度以及水平衡测试来看，采取以下指标较为适宜。
（1）重复利用率：工业用水中，重复利用水量（C）占用水量（Y）的百分比。
就一个企业而言，重复利用率是反映企业用水中各类水重复利用程度的一个综合性技术经济指标，是现阶段考核企业用水和节水水平的一个重要指标。在运用这一指标计算、分析和评价企业用水情况时，应注意以下几点：
1）指标中涉及到的用水量（或取水量）、重复利用水量应当包括企业生活用水这类水的用水量（或取水量）、重复利用水量，不要漏掉。指标计算的时间段，可以是日、月、季或年；根据需要而定，在水平衡测试中一般均是以日作为时间段。指标计算的对象，可以是企业、车间、工序（或设备），甚至可以是某种产品。在水平衡测试中，要分别计算企业、车间、设备三级用水单元重复利用率。
2）重复利用率的高低，与行业类别、产品结构、生产工艺和设备、用水性质和条件等有关。评价企业用水水平时，必须考虑到这些因素的影响。
3）一般说，企业生产工艺和生产规模一经确定，保证生产正常进行所用的水量变化不大，亦即用水量（Y）基本一定，因此，从计算公式可以看出，要提高重复利用率值，只能采取办法来实现重复利用水量值的增加，而重复利用水量值的增加势必造成取水量值的减小，也即实现了节水，同时排水量也减少了。
4）由于重复利用率是一个综合性指标，尚不能反映企业各类用水水平和节水潜力，因此有必要建立一些专项指标以弥补不足。
（2）间接冷却水循环率：工业生产用间接冷却水中循环和回用水量占间接冷却水用水量的百分比。
间接冷却水循环率是考核企业生产用间接冷却水循环和回用程度的专项性指标，是重复利用率的一个主要组成部分。
（3）工业水回用率：工业生产中，工艺用水中回用水量占工艺用水量的百分比。
工艺水回用率是考核企业生产中工艺水回用程度的专项性指标，是重复利用率是一个重要组成部分。
（4）蒸气冷凝水回用率，用于生产的锅炉蒸气冷凝水回用量占锅炉蒸气发气量的百分比。
蒸气冷凝水回用率是考核企业蒸气冷凝水回用程度的专项性指标，是重复利用率的一个组成部分。
（5）万元产值取水量：工业生产中，每生产一万元产值的产品需要的取水量（包括企业的生产、生活取水量）。
万元产值取水量是一个综合性的考核指标，它从宏观上评价大范围（如城市、国家）的工业用水水平是简易而实用的。这里的年产值应按规定的不变价计算。
（6）单位产品取水量：每生产单位产品需要的生产和辅助性生产的取水量（不包括厂区生活用水）。
单位产品取水量的考核企业用水水平较合理和较科学的指标之一。产品单位应由各工业部门统一规定。
（7）职工人均日生活取水量：每个职工平均每天用于生活的取水量。
职工人均日生活取水量反映了企业职工生活取水情况，相对地也能反应出生产和生活用水组成情况。
作者简介：
贾爱萍（1965），女，安阳市计划节约用水办公室，经济师。
赵宏艳（1969），女，安阳市计划节约用水办公室，经济师。
考核内容及指标 第5篇
1、所有护理人员接受中医药知识系统培训，中医专业学历的护士长比例≥30%(护理人员应知应会P26-28）
2、每个临床科室开展与诊疗方案一致的中医护理技术≥4项，应用率≥50%的中医护理技术不少于2项。科室开展的中医护理技术：中药硬膏贴、中药塌渍、灯火灸、灸法、穴位注射
3、落实优质护理服务相关要求，医院开展优质护理服务示范病房数量达到100%。(护理人员应知应会P23-25）
4、落实《医院感染管理办法》，健全医院感染管理组织，医院感染爆发事件为0，落实《中医医疗技术相关性感染预防与控制指南（试行）》。医疗、生活垃圾按感染规范分类处置。
优质护理服务相关内容
一、优质护理服务概念
优质护理服务”是指以病人为中心，夯实基础护理, 全面落实责任制整体护理，深化护理专业内涵，全面提升护理服务水平。
二、优质护理服务目标
达到患者满意、社会满意、护士满意、政府满意。
三、优质护理服务活动主题
夯实基础护理、提供满意服务。我院优质护理服务理念夯实基础护理、提供满意服务、实现感动服务。
四、优质护理服务活动意义
通过开展此项活动，全面加强临床护理工作，强化基础护理，改善护理服务，为护理学科的发展探索新的方法和途经真正把“以病人为中心”的服务理念落到实处
五、优质护理服务内涵
一）改模式—落实责任护士包干病人管理模式，体现对患者的责任制整体护理管理模式
二）重临床——1.全院各系统围绕临床一线，为护理人员创造良好的工作环境，如完善病人饮食、药物配送、病人陪检、护士配比、护士培训等，为临床护理提供最大支持与保障。2.责任护士全面履行护理职责，对患者实施全面、全程的专业服务。3.切实落实基础护理，扭转由患者家属或家属自聘护工承担患者生活护理的局面，减轻患者负担，为患者提
（三）建机制一一坚持以加强科学管理为关键点，充分调优质护理的实施，让病人感受护理的专业服务，凸显护理的专业性，同时护理人员的专业水平得到进一步提升，提升护士的职业认同感，促进护理专业的发展.六、优质护理服务的要求
优质护理服务是为患者提供责任制整体护理:就是“实行责任包干，落实整体护理”，使责任护士为所负责的患者提供全面、连续、不间断24小时全程的护理服务，增强责任感密切护患关系。包括生活照顾、病情观察、治疗、康复、健康指导并注重心理支持，人文关怀等工作。对患者而言:在住院期间有1名责任护士负责；对护士而言:每位护士须负责6-8名患者，充分体现护理专业和专科技术
七、优质护理服务预期效果
优化护理模式，深化整体护理，落实护士职责，提高管理效率，促进专业发展。把护士还给病人，增加患者及家属对护士的信任度，提升、体现护士的职业价值，合理使用护理成本提高患者的生存、生活和生命质量
八、责任护士在工作中应履行的职责
1.护理患者:正确评估患者自理能力、安全风险（跌倒、坠床、压疮）、疼痛等，并主动提供帮助；促进患者尽快恢复；及时给予心理支持，不仅对患者，还要对患者家属提供心理支持
2.协助治疗:协助诊疗:根据医嘱进行各项治疗、检查注意事项的宣教，观察病情变化和治疗效果，随时与医师沟通
3.健康指导:采用形式多样的健康宣教及康复指导，指导患者实施健康的生活方式，预防疾病和并发症的发生
4沟通协调:责任护士应当与医师、技师等专业人员联络沟通，讨论有关患者的治疗、护理等问题。提供24小时持续性服务，护士是联络与患者有关的一切医疗活动的协调者。
九、科室开展“优质护理服务示范工程”的具体措施
建机制、改模式，合理调整班次，重新制定岗位职责、岗位流程。全员培训基础护理技术、专科护理知识，细化工作流程，制作各种安全标识和健康宣教手册，完善重点环节患者交接、危重病人床头交接、简化文书书写、基础护理项目公示等。
十、有效落实分级护理指导原则
1、对于特级、一级护理的病人，护士要做到为患者提供全
2、对于二级护理的病人，责任护士协助病人做好他们不能自己完成的基础护理，帮助病人建立一种战胜疾病的信心。
3、对于三级护理的病人，责任护士的主要任务是促进健康，帮助并指导、教会病人养成良好的生活行为习惯。
护理人员系统接受中医药知识和岗位技能培训相关内容
《中医基础知识》摘录
1、阴阳学说的基本内容:对立制约，互根互用，消长平衡 2.五行相生的次序:木生火，火生土，土生金，金生水 3.五行相克的次序:木克土，土克水，水克火，火克金 4.五行与五脏的关系:心属火，肝属木，脾属土，肺属金 5.五脏是指:肝、心、脾、肺、肾
6.六腑是指:胆、胃、小肠、大肠、膀胱、三焦 7.奇恒之府包括:脑、髓、骨、脉、胆、女子胞
8.心的主要生理功能:主血脉，主神志，在志为喜，在液为汗，在体合脉，其华在面，在窍为舌
9.肺的主要生理功能:主气，司呼吸，主宜发和肃降，通调水道，朝百脉、主治节，在志为忧，在液为涕，在体合皮其华在毛，在窍为鼻 10.脾的主要生理功能:主运化，主升清，主统血，在志为思，在液为涎，在体合肌肉、主四肢，在窍为口，其华在唇
11.肝的主要生理功能:主疏泄，主藏血，在志为怒，在液为泪，在体合筋，其华在爪，在窍为目
12.肾的主要生理功能:臧精，主生长，发育与生殖，主水，主纳气，在志为恐，在液为唾，在体为骨。主骨生髓，其华在发，在窍为耳及二阴。
13.气的生理功能:推动作用，温煦作用，防御作用，回摄作用，气化作用。
14.气、血、津液的关系:气能生血，气能行血，气能摄血，血为气之母:气能生津，气能行津，气能津，津能载气津血同源 15.气的运动形式:升、降、出、入 16.气的分类:元气、宗气，营气，卫气 17.六淫在指:风、寒、暑、湿、燥、火
18.风邪的性质及致病特点:风为阳邪，其性开泄，易阳位，风性善行而数变，风为百病之长
19.寒邪的性质及致病特点:寒为阴邪，易伤阳气，寒性凝滞，寒性收引。
20.暑邪的性质及致病特点:暑为阳邪，其性炎热，暑性升散，耗气伤津，暑多挟湿
21.湿邪的性质及致病特点:湿性重浊，湿为阴邪，易阻遏气机，损伤阳气，湿性粘滞，湿性趋下，易袭阴位。
22.燥邪的性质及致病特点:燥性干涩，易伤津液，燥易伤肺。23火邪的性质及致病特点:火热为阳邪，其性炎上，火易耗气伤津，火易生风动血，火易致肿疡。
24.奇经八脉是指:督脉、任脉、冲脉、带脉、阴跷脉、阳跷脉、阴维脉、阳维脉。
25:中医“治未病”包括哪几个方面:未病先防、既病防变和瘥后防复。
2018年护理双核心指标检查掌握内容
1、所有护理人员接受中医药知识系统培训，中医专业学历的护士长比例≥30%
2、每个临床科室开展与诊疗方案一致的中医护理技术≥4项，应用率≥50%的中医护理技术不少于2项
中药硬膏贴、中药塌渍、灯火灸、灸法、穴位注射
3、落实优质护理服务相关要求，医院开展优质护理服务示范病房数量达到100%。
考核内容及指标 第6篇
一、收入利润率
收入利润率=利润总额/营业收入
=（营业收入-总成本费用）/营业收入
=（营业收入-分包成本-人工费-材料费-机械费-其它直接费-间接费-税金-财务费用-管理费用）/营业收入
该指标属盈利指标，反映一个项目实现利润与营业收入的关系，收入利润率越高说明项目质量越高，盈利能力越强。如果只追求生产规模，而不注重项目盈利水平，导致的后果是公司徒有空架子，没有发展后劲，相反如果以盈利能力来筛选项目，即选择收入利润率高的项目，虽然规模会小一些，但会赚取较大利润，为公司发展积蓄力量。
公司2014年收入利润率为4.37%，2015年目标值是3.33%。
二、存贷差
存贷差=累计收款-累计付款
该指标直接反映项目资金状况，如果存贷差为正数，表明项目资金状况较好，能够支付各项开支，如存贷差为负数，说明项目资金压力大，从业主回收的工程款不能完全支付各项开支，为了维护施工生产，不得不向上级单位借款，导致累计付款数大于累计收款数。从长远来看，当竣工结算后所有款项回收完毕，所有欠款也支付完毕，存贷差其实就是项目实现的利润。项目累计存贷差为正说明项目盈利，累计存贷差为负说明项目亏损。
三、资产负债率
资产负债率=负债总额/资产总额
会计学上有一个恒等式，资产=负债+所有者权益，对于施工企业来说，所有者权益可以简单理解成利润。相对于庞大的资产规模，利润的比重是很低的，这就注定施工企业一边是高资产，一边是高负债，所以资产负债率也很高，一般都在90%以上。资产负债率指标反映公司的偿债能力，即公司现有的资产如银行存款、原材料、应收账款、固定资产等资产总额偿还欠款的能力。资产负债率小于1，说明负债总额小于资产总额，公司没有偿债风险，如果资产负债率大于1，说明负债总额大于资产总额，资产不能偿还全部债务，说明公司处于亏损状态。
一般来说，资产负债率维持在80%比较理想，这说明公司财务状况比较优化，既有足够的利润促进企业发展，又充分占用了分供商的资金，我们就可以用占用的资金来加大投入，扩大生产规模，如果一味追求低资产负债率，结果是公司负债规模很小，没有偿债压力，但我们也不能充分占用分供商资金来扩大生产，这对企业来说是不利的。所以项目要学会负债经营，尽可能占用分供商资金，为我所用。
公司2014年资产负债率为99%，2015年目标值为确保99%，立争98%。
四、应收账款周转率
应收账款周转率=营业收入/平均应收账款
=营业收入/(年初应收账款+年末应收账款)/2 公司生产的目的是通过完成营业收入来实现利润，而利润不能只是一个账上数，不能只反映在应收账款上，必须把应收账款收回来，变成现金，盈利才真正转化成现实利润。应收账款周转率属运营能力指标，可用来反映营业收入转化为现金的能力，反映营业收入转换成现金的平均次数，在营业收入一定的情况下，应收账款周转率越高，说明应收账款小，应收账款回收周期短，营业收入转化为现金的速度越快。所以项目要在实现营业收入后，要加大应收账款催收，降低应收账款规模，应收账款转化为现金后，应收账款周转率就自然提升了。
公司2014年应收账款周转率为3.08次，2015年目标值为4.6次。
五、应收款项占营业收入比重
应收款项占营业收入比重=应收款项/营业收入 应收款项包括应收账款、已完工未结算和其他应收款，应收款项占营业收入比重指标反映项目的收款能力，比重越大，说明营业收入只是形成了应收账款和已完工未结算，并没有转化成现金，即使有利润也只是账上数字，未转化为现实收益，比重越小，说明应收款项规模小，营业收入产生了真实的现金流入。
项目通过施工生产，实现营业收入，一部分业主会及时确认，这会形成应收账款，这是经过确权的，是现在或以后业主可以支付的款项，而还有一部分，因为计量周期影响造成当月完工量当月不能确认，过程中发生的变更、签证、材料正价差调整等，业主并不能及时确认，这就形成已完工未结算，就是我们发生了成本，但业主没有确认。已完工未结算相对于应收账款来说，风险更大，如果已完工未结算一直得不到确认，项目发生的成本将变成亏损。所以项目大额的已完工未结算隐藏着潜亏风险。项目应做好工程结算工作，已完的工程量要及时找业主确认，尽量减少已完工未结算金额。项目在施工过程中回收的工程款除用于工程成本支出外，还会支付押金、各种保证金等，这就叫其他应收款，如果其他应收款规模过大，催收不及时，就会占用项目大量资金，也会推高应收款项占营业收入比重。
项目的财务管理贯穿施工生产整个过程，从施工生产形成已完工未结算开始，再到工程结算，业主确认应收账款，最后到应收账款和其他应收款的催收三个环节环环相扣，任何一个环节出问题，就会造成项目运营困难。公司2014年应收款项占营业收入的比重为106.45%，2015年目标值为确保50%，力争40%。
六、已完未结算占营业收入比重
已完工未结算占营业收入比重=已完工未结算/营业收入
该指标反映已完工程量但未经业主确认金额占营业收入的比重，比重越高，说明风险很大，风险主要表现在两方面，一是工程量未经确权，不能形成应收账款，也就没有办法进行工程款催收，会占用公司的资金，造成公司资金紧张。二是已完工未结算可能隐藏着亏损。有的已完工未结算，业主批复的可能性小，等工程竣工结算后，存留的已完工未结算无法销账，只能转变成项目的亏损。
公司2014年已完工未结算占营业收入的比重为70.44%，2015年目标值是确保22%，力争20%。
七、预收益率
预收益率=（预计利润额/自施合同总额）*100% 该指标反映项目预计利润占自施合同额的比重，比重越高，说明预计效益越好。集团要求预收益率不能低于4%。
八、平均过程结算率 过程结算率（L）是施工过程中监理及业主认定的计量产值（C）与按建造合同准则要求确定的营业收入（S）之间的比率：L=C/S*100%。
施工过程中监理及业主认定的计量产值（C）即项目每月上报监理及业主并最后确认的产值；营业收入（S）为按照建造合同准则要求确定的实际产值，原则上等同于项目按月申报公司项管部的实际产值。项目当月营业收入的确定方式：按照当月核实的月度成本及项目预计总成本计算完工百分比=（月度实际成本总额/预计总成本），当月营业收入（S）=（预计总收入*完工百分比）。
该指标主要考核业主确认产值占实际产值的比重。比重越高，说明产值确权效果越好，并可促进收款比例的加大，缓解资金压力。
平均过程结算率为在施及停工项目经监理及业主认定的计量产值总和（C）与按建造合同准则要求确定的营业收入总和（S）之间的比率：L=C/S*100%，该指标反映公司整体产值确权情况。
集团要求季度过程结算率 L≥100%。
九、结算项目收益变现乘数
考核内容及指标 第7篇
一、院领导 奖励项：
1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的；
2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的（组织活动1次以上）；
3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的；
4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的；
5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的（嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一）；
6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的（文件、正式书面材料）。
惩罚项：
1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上；
2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的；
3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的；
4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的；
5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的；
6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的；
7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的； 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的；
9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的； 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的； 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的； 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。
二、办公人员 奖励项：
1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的；
2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的；
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；
3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的；
4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的； 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误；
6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的；
7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的； 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的； 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；
10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；
11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；
12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；
13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；
14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；
15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的；
16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；
17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；
18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的；
19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；
20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；
21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
25.其他应当受到惩罚的行为。
三、医护工作人员 奖励项：
1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文；
2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的； 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的（午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内）。
4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。
惩罚项：
1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，－1分； 2.上班时间不按规定着装的，－0.5分；
3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，－0.5分； 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，－0.5分；
5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，－0.5分； 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，－0.5分；
7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，－1分；
8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，－1分；
9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，－1分；
10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，－0.5分； 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，－1分；
12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，－1分；
13.值班期间不按时查房、送药、打针的，－1分；
14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，－1分； 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，－0.5分； 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，－0.5分；
17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，－0.5分；
18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，－1分；
19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，－1分；
20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，－0.5分；
其他惩罚项：
1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，－0.5分； 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，－0.5分；
3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，－0.5分；
4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，－0.5分；
5.医嘱出现一次错误的，－1分； 6.抄写医嘱错误的，－1分；
7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，－0.5分；
8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，－1分；
9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次－1分； 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次－0.5分；
11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，－0.5分； 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，－0.5分； 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，－1分；
14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，－0.5分；
15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，－0.5分。
四、儿童保育员 奖励项：
1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；
2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。
惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工的；
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；
4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的； 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的； 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的； 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的； 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的；
9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的；
11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的；
12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的； 13.不及时详细填写值班记录的；
14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；
15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的； 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的；
17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的；
19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；
20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的；
22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
24.其他应当受到惩罚的行为。
五、老年护理员 奖励项：
1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；
2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的；
3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的（锦旗、感谢信等方式）。
惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工的；
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；
4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的； 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的；
6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的； 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的；
8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的； 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的； 11.不按时查房、查岗的；
12.不及时详细填写值班记录的；
13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；
14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的； 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的；
16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的；
18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；
19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的；
21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
23.其他应当受到惩罚的行为。
六、财务管理人员 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的；
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；
3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的；
4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的；
5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时（超过3天）或者有误，随意克扣的； 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的；
7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；
8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；
9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；
10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；
11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；
12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；
13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；
14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；
15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；
16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；
17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的；
18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；
19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；
20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；
22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。
七、采购员、保管员 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；
2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的；
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；
3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的；
4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的；
5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的；
6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的； 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的；
8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的；
9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的； 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的；
11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；
12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；
13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的；
14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；
15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；
16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；
17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；
18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评；
19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；
20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；
21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；
22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。
八、特教老师 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；
2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的；
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的； 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的；
5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的；
6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的； 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的； 8.索要或侵占学生财物的；
9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；
10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；
11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；
12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；
13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；
14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；
15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；
16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评；
17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；
18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；
19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。
20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。
九、膳食工作人员 奖励项：
1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工一次，－0.5分，月请假3天以下，－0.5分，3天以上，－1分；
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，－0.5分； 3.上班时间不按规定着装的，－2分； 4.上班时间将包带入工作场所的，－1分；
5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，－1分；
6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，－0.5分；
7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，－0.5分；
8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人－0.3分； 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人－3分； 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人－1分； 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长－1分；
12.服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，－0.5分；
13.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，－0.2分； 14.上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，－0.5分；
15.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，－0.5分；
16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，－0.5分；
17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，－0.5分； 18.上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，－0.5分；
19.浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，－2分；
20.拒不接受上级指派的临时性工作任务的，－1分；
21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，－2分；
22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，－1分；
23.穿工作服上卫生间的，－1分；
24.其他应当受到惩罚的行为，－2分。
十、水电暖维修人员 奖励项：
1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉；
3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。
惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的；
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的；
4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的；
5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的；
6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的；
7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；
8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；
9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；
10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；
11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；
12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；
14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；
15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的； 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。
17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 20.其他应当受到惩罚的行为。
十一、司机 奖励项：
1.假节日工作2天以上的；
2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉； 3.有见义勇为行为的。惩罚项：
1.迟到、早退，旷工、请假的；
2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；
3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的； 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的；
5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的； 6.未经分管领导派车即出车的；
7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的；
8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的；
9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的； 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的；
11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的；
12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的； 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的； 14.闯红灯的； 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的；
16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的； 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的；
18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；
19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；
20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；
21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的； 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的； 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；
25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 28.其他应当受到惩罚的行为。
十二、门卫 奖励项：
1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的；
2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。惩罚项：
1.迟到、早退、请假、旷工的；
2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的；
3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；
4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的；
5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；
6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；
7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的； 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的； 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的；
11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物；
12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的；
13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的； 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的； 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的；
16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的；
17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的；
18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的；
19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。
20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；
21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；
22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。
考核内容及指标 第8篇
一、高校辅导员团队绩效考核现状
目前，高校各二级学院辅导员队伍建设中团队建设的理念还没有达成广泛的共识，存在着辅导员团队意识淡漠，重个人奋斗轻集体力量，成员之间合作不深入，优势互补程度不高，团队学习交流平台匮乏等问题，从而影响整个队伍建设的水平。虽然，绝大多数高校都已建立了自身的辅导员考核机制，但是也暴露出了部分问题，具体表现如下。
（一）对绩效考核的目的认知不足
从调查的情况看，很多高校辅导员团队的绩效考核往往只作为评优的依据，考核结果甚至不与任何的其他管理措施挂钩。没有认识到辅导员绩效考核是为了发现工作中所存在的不足，进而有针对性地加以改善；提高工作绩效，是为了挖掘辅导员工作潜能，点燃他们的工作热情从而不断地提高其思想育人的效果。
（二）绩效考核指标体系不合理
从目前对一些高校的辅导员绩效考核指标体系的研究可以发现，其绩效考核指标体系的设计还存在一定的缺陷，不尽合理。首先，过于注重辅导员个人的表现，而忽视了高校辅导员团队绩效的问题，这种设计所起到的导向作用就是容易导致高校辅导员过于重视个人的表现，而忽视与其他同事的合作与配合；其次，是指标中定性的指标过多，而定量指标则相对较少，从而造成绩效考核的结果与预想之中存在很大的差异。同时，这种指标体系的设计还对考核执行者的素质要求较高，如果考核执行者的知识结构以及知识积累存在不足，则必然造成考核工作效率低下，考核执行的走样。而且对考核者的评价不具体，无法有效地发现问题，也不利于进行横向的比较。
（三）绩效考核方法不合理
当前大量高校的绩效考核过于注重经验印象以及历史表现，使得不少辅导员工作注重领导的看法，侧重对上负责，造成考核结果过于主观，容易以偏概全。而重历史表现忽略发展潜力的考核方法，则易导致无法确定辅导员个体的发展方向。考核方法的随意性，也使辅导员工作积极性受挫。
二、高校辅导员团队绩效考核指标体系的构建
（一）建构方法
本文在绩效指标体系的建构之中，采用了德尔菲法（Delphi method），该方法是通过背对背的通信方式来征询专家小组意见的，经过几轮征询，专家小组的意见逐步趋于集中，最终得到指标体系。其基本过程有四个步骤。具体的初选过程如下：
(1）对评价问题的内涵以及外延做出合理的解释，并且划分出概念的侧面结构，从而明确评价的总目标与子目标；
(2）对每一个子目标或者概念侧面进行细分解；
(3）重复上一个步骤，知道每一个侧面或者子目标都可以直接用一个或者几个明确的指标来反映；
(4）设计每一个子层次的指标。
其具体的流程如图1所示：
（二）指标内容
根据上述方法，首先确定高校辅导员团队绩效指标体系的目标层指标为“高校辅导员团队绩效”。基于此，专家小组参考了一般团队绩效考核时所采用的工作态度、工作能力和工作业绩的要求，并且结合团队协作因素，确定了六个一级指标。在此基础上，采用层次分析法，对指标进行进一步分解，最终得到高校辅导员团队绩效指标体系如表1所示。
（三）指标量化
相对于定性指标而言，定量指标的使用，才能够最大限度地减少主观性和随意性，确保绩效考核的结果更为公正和公平。因此，在确定指标体系之后，还需要考虑量化标准的设计问题。一般而言，指标基准点的设置和等级间的差距问题是我们考虑的重点。在指标基准点方面，我们采用学校多年平均数值作为基准值。在等级间的差距问题方面，则是建立了五个等级，其分别为很好、好、一般、差、很差，它们基本上可以起到拉开等级间差距的作用。
（四）指标权重
在指标的权重方面，文章拟采用九分位表法来对上述的指标进行权重分析。九分位表如表2所示。
根据九分位表，能够对各个影响因素的权重进行确定，各个影响因素之间的权重关系可以用下式进行表示[1]:
聘请的来自于人力资源管理、高校行政管理领域的5名专家，对高校辅导员团队绩效指标体系内的各个指标进行两两比较，从而得出该评价指标体系内各个评价指标的权重值。以准则层的指标权重计算为例，由5名专家进行评分，以1名专家评分为例，可以得到评价矩阵如下。
两两比较矩阵的元素是通过两个因素比较得到的，而在这样的比较中，很可能会得到一些不一致的结论[2]。评价的因素越多，这种可能性就越高。所以为了确保结果矩阵的数据具有较高的一致性，我们要引入一致性检验进行结果分析。我们对本文所提及的指标体系做了一次准则层的归类，每次评价比较的因素较少，所以一致性检验可以作为可选步骤，具体算法不在此赘述。
通过上述矩阵，得出各个准则层的指标重要性程度权重值：
采用同样的办法可以得到指标层的权重，详情如表4所示。
三、高校辅导员团队绩效考核指标体系的应用
（一）HS大学辅导员工作基本状况
HS大学对于高校辅导员工作比较重视，在人员配备、教育培训、经费投入等方面给予积极支持。辅导员的敬业精神和较强的战斗力也得到了学校与学生的好评。但是，从当前来看，HS大学的高校辅导员团队还存在队伍思想不稳定，辅导员职责分工不明确，人员结构不合理等诸多问题，职业倦怠现象在辅导员身上有不同程度的显现。除此之外，辅导员团队内部缺乏良好的协作，团队合力没有很好地发挥出来。上述问题对辅导员的工作状态和育人效果不可避免地带来一些负面效应。引入新的团队绩效评价指标体系对团队进行评价，可以帮助我们发现问题并且有针对性地采取一些措施解决问题。
（二）HS大学辅导员团队绩效指标体系的应用
1. 评价模型的构建。
首先需要构建评价模型，文章选用了模糊综合评价法来构建评价模型。假定A={α1，α2，α3...αm}是影响被评价对象的m个因素，V={v1,v2,v3,...,vn}则是指决策者在上述的m个因素的共同作用之下，有可能做出的n种决策。因此，在模糊综合评价模型之中，存在两个基础的模糊集。前者是指模糊因素集，而后者则是指模糊决断集。模糊因素的重要性程度可以用权重来予以表示，即：
根据模糊综合评价模型构建的步骤，我们可以将各个单因素模糊评价的结果作为综合评价矩阵构建的基本依据，从而构建起模糊综合评价模型。详情如式（2）所示：
在式（2）中，是指综合评价矩阵，而Ri=(ri1,ri2,ri3,...,rim）是指第i个影响因素的单因素评价，因此，我们可以用rij来表示第i个因素在第j个决断之中的分布频率[3]。
然后依据式（2）可以得出：
式（3）即为本文构建的模糊综合评价模型。该模型在对高校辅导员团队绩效进行评价的过程之中，可以对所有可能影响到最终决断的因素进行综合衡量，并可以有效地保留各级评价信息。
根据上文设定高校辅导员团队绩效因素集，其中包括了6个维度的因素。即：
其中，每一个维度又包含了其下一级指标，因此：
建立起项目评语集：
即，HS大学的辅导员团队绩效分为五个等级，从v1到v5，分别对应绩效的很好、好、一般、差、很差[4]。
2. 实证分析。
根据前文提及的方法，由专家确定的指标层权重如下：
准则层的权重如下：
由于本文构建的指标体系之中的各个指标的数据格式不一，而且有的是定量指标，有的是定性指标，需要对其进行初步处理之后才可以应用。邀请20名专家和10名学生对所有指标层进行评分。
指标层评价：通过评委评分，根据式（3），可以得到获得每个准则层的模糊评价矩阵，然后采用各指标层的权重通过公式（4），并做归一化处理后的结果为：
准则层评价：采用准则层的权重，对其继续采用公式（4），并做归一化处理后的结果为：
即，通过评价可以得到，HS大学的辅导员团队绩效有18.11%的可能性很高，有16.07%的可能性比较高，有26.17%的可能性一般，有20.59%的可能性比较低，有19.05%的可能性很低。根据最大隶属度原则，我们认为HS大学的辅导员团队绩效一般[5]。
文章构建了高校辅导员团队绩效指标体系，为辅导员绩效考核提供了新的方法和思路。并且本文以HS大学的实际情况为例进行了实证分析。经过研究发现，本文构建的指标体系具有较强的易用性，但是在具体的权重方面，需要根据不同学校自身的侧重点进行有针对性的调整。
摘要：文章从高校辅导员团队绩效考核现状出发,运用德尔菲法和层次分析法建构了辅导员团队绩效考核指标体系,并将其应用于HS大学的辅导员团队绩效考核之中,表现出良好的适用性。
关键词：辅导员,高校,绩效考核
参考文献
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[4]范群.我国高校管理人员绩效考核的现状及创新分析[J].现代教育科学,2009,(7).
