科技人员范文（精选8篇）

科技人员 第1篇

科技人员职务科技成果转化获税收激励，你以为受惠的只有“他们”吗？

“时代楷模”南仁东

人生最后22年只为“中国天眼”

致敬，榜样 感恩，努力

感谢千千万万默默奉献在一线的 科技工作者们

财政部和国家税务总局

特意赶在“530全国科技工作者日”前 献上节日贺礼

财税〔2018〕58号 今年7月1日就可以“兑现”啦！

政策规定

自2018年7月1日起，依法批准设立的非营利性研究开发机构和高等学校根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，从职务科技成果转化收入中给予科技人员的现金奖励，可减按50%计入科技人员当月“工资、薪金所得”，依法缴纳个人所得税。

注意事项

1、非营利性科研机构和高校向科技人员发放现金奖励时，应按个人所得税法规定代扣代缴个人所得税，并按规定向税务机关履行备案手续。

2、本通知施行前非营利性科研机构和高校取得的科技成果转化收入，自施行后36个月内给科技人员发放现金奖励也可以享受优惠。

“

***说过，当科学家是无数中国孩子的梦想，我们要让科技工作成为富有吸引力的工作、成为孩子们崇尚向往的职业，给孩子们的梦想插上科技的翅膀，让未来祖国的科技天地群英荟萃，让未来科学的浩瀚星空群星闪耀。

” 六月，儿童节，高考季，毕业季 一切都预示着希望 税收许科技一个未来 让我们共享科技成果

科技人员 第2篇

法定代表人：__________________________

住址：________________________________

邮编：________________________________

联系电话：____________________________

乙方：________________________________

身份证号码：__________________________

住址：________________________________

邮编：________________________________

联系电话：____________________________

本培训合同由上列各方于________年_______月_______日在________市订立。

根据公司（）发（司）字第（）号文件规定，甲乙双方经协商一致，达成培训合同，合同如下：

第一条 甲方派乙方赴________进行国外培训，培训期计________天。

第二条 培训期间及培训结束后，乙方必须遵守公司保密规定，不得将培训中所学之操作技术、工程技术、管理技术及文件资料泄露给第三方。

第三条 公司根据支付培训费数额，要求乙方必须在公司服务伍年，作为签订本培训合同之条件。

第四条 乙方若在服务年限内自动离职或辞职需向公司退还一切培训费用，包括由公司支付的培训交通费、住宿费、餐食费及其他培训费用。

第五条 违约责任

本合同双方签字后，具有合同法律效力，即某方违约，应由违约方赔偿守约方因违约引起的全部经济损失，并承担相应的法律责任。

第六条 陈述和保证

6．1 甲方的陈述和保证

甲方向各方陈述和保证如下：

（1）其是一家依法设立并有效存续的有限责任公司；

（2）其有权进行本合同规定的行为，并已采取所有必要的公司行为授权签订和履行本合同；

（3）本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。

6．2 乙方的陈述和保证

乙方向各方陈述和保证如下：

（1）其有权进行本合同规定的行为，并已采取所有必要的行为授权签订和履行本合同；

（2）本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。

第七条　保密

一方对因本次培训合同而获知的另一方的商业机密负有保密义务，不得向有关其他第三方泄露，但中国现行法律、法规另有规定的或经另一方书面同意的除外。

第八条 补充与变更

本合同可根据各方意见进行书面修改或补充，由此形成的补充协议，与合同具有相同法律效力。

第九条 合同附件

9．1 本合同附件包括但不限于：

9．1．1 各方签署的与履行本合同有关的修改、补充、变更协议；

9．1．2 甲方的营业执照复印件和乙方的身份证复印件、及相关的各种法律文件；

9．2 任何一方违反本合同附件的有关规定，应按照本合同的违约责任条款承担法律责任。

第十条 不可抗力

任何一方因有不可抗力致使全部或部分不能履行本合同或迟延履行本合同，应自不可抗力事件发生之日起三日内，将事件情况以书面形式通知另一方，并自事件发生之日起三十日内，向另一方提交导致其全部或部分不能履行或迟延履行的证明。

第十一条 争议的解决

本合同适用中华人民共和国有关法律，受中华人民共和国法律管辖。

本合同各方当事人对本合同有关条款的解释或履行发生争议时，应通过友好协商的方式予以解决。如果经协商未达成书面协议，则任何一方当事人均有权向有管辖权的人民法院提起诉讼或请双方同意的______进行仲裁。

第十二条 权利的保留

任何一方没有行使其权利或没有就对方的违约行为采取任何行动，不应被视为对权利的放弃或对追究违约责任的放弃。任何一方放弃针对对方的任何权利或放弃追究对方的任何责任，不应视为放弃对对方任何其他权利或任何其他责任的追究。所有放弃应书面做出。

第十三条 后继立法

除法律本身有明确规定外，后继立法（本合同生效后的立法）或法律变更对本合同不应构成影响。各方应根据后继立法或法律变更，经协商一致对本合同进行修改或补充，但应采取书面形式。

第十四条 通知

14．1 本合同要求或允许的通知或通讯，不论以何种方式传递均自被通知一方实际收到时生效。

14．2 前款中的“实际收到”是指通知或通讯内容到达被通讯人（在本合同中列明的住所）的法定地址或住所或指定的通讯地址范围。

14．3 一方变更通知或通讯地址，应自变更之日起三日内，将变更后的地址通知另一方，否则变更方应对此造成的一切后果承担法律责任。

第十五条 合同的解释

本合同各条款的标题仅为方便而设，不影响标题所属条款的意思。

第十六条 生效条件

本合同自双方的法定代表人或其授权代理人在本合同上签字并加盖公章之日起生效。各方应在合同正本上加盖骑缝章。

本合同—式______份，具有相同法律效力。各方当事人各执______份，其他用于履行相关法律手续。

甲方：________________________ 乙方：________________________

法定代表人：（或授权代表）： 法定代表人：（或授权代表）：

（签字）______________________（签字）______________________

科技人员 第3篇

关键词：科技成果转化,科技人员,激励

解决科技成果转化问题的着力点是建立长效的体制机制, 而对科技人员的激励是其中重要的环节。近年来, 随着形势的发展, 需要进一步研究完善对促进成果转化科技人员的激励措施, 为相关法规政策的制定提供依据。

一、我国对科技人员促进成果转化激励的进展与现状

(一) 国家政策法规始终重视解决成果转化中科技人员的激励问题

科技人员是成果的创造者, 科技人员是否有积极性决定了成果转化的效率和效果。我国自改革开放以来, 始终重视解决成果转化中科技人员激励问题, 有关政策法规逐步完善。

1996年我国颁布了《中华人民共和国促进科技成果转化法》 (以下简称《转化法》) 。《转化法》的奖励范围包括“完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员”。其中第29条规定:“科技成果完成单位将其职务科技成果转让给他人的, 单位应当从转让该项职务科技成果所取得的净收入中, 提取不低于百分之二十的比例, 对完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。”第30条规定:“企业、事业单位独立研究开发或者与其他单位合作研究开发的科技成果实施转化成功投产后, 单位应当连续三至五年从实施该科技成果新增留利中提取不低于百分之五的比例, 对完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。”

《专利法》 (2008修正) 规定了单位在发明创造被授予专利权后应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励和合理报酬。《专利法实施细则》 (2010修订) 对奖酬的发放时间、方式和数额做出了明确规定。1999年的《合同法》第三百二十六条规定:法人或者其他组织应当从使用和转让该项职务技术成果所取得的收益中提取一定比例, 对完成该项职务技术成果的个人给予奖励或者报酬。2006年发布的《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》规定了对实施成果转化成功后, 企业对知识产权人或关键研发人员实施技术折股、股权出售和奖励股权的具体办法。没有实施此类办法的企业, 可以与关键研发人员约定进行奖励或分成。

(二) 地方积极制定对科技人员激励相关政策促进成果转化

《转化法》中关于科技人员奖励的若干规定, 为后来各级政府制定科技人员激励相关政策法规与措施奠定了基础。自颁布实施以来, 各级政府纷纷出台相应政策措施, 进行了大量创新实践。

《广东省自主创新促进条例》规定高校、科研机构职务创新成果转化奖励比例应当不低于30%。四川省在《关于加强自主创新促进高新技术产业发展若干政策》中规定, 产学研合作产生的科技成果转化取得效益后, 高校 (科研院所) 可按销售额5%或利润5%-30%提成, 也可由企业一次性支付技术开发转让费用或按股分红, 其收益30%以上可用于奖励主研人员。

在对职务发明人的奖励方面, 《深化南京国家科技体制综合改革试点城市建设打造中国人才与创业创新名城的若干政策措施》规定, 允许和鼓励在宁高校、科研院所和国有事业、企业单位职务发明成果的所得收益, 按至少60%、最多95%的比例划归参与研发的科技人员及其团队拥有;允许科技领军型创业人才创办的企业, 知识产权等无形资产可按至少50%、最多70%的比例折算为技术股份。河南省在《加强知识产权保护, 发展知识产权经济》中做出明确规定, 科技人员的职务科技成果可以获得不低于30%的股权, 成果完成人直接实现产业化可以获得50%股权。

二、成果转化中对科技人员激励存在的问题

奖励和报酬是激励科技人员推动科技创新和加快科技成果转化的重要措施。我国的《转化法》、《专利法》等法律法规建立了科技人员在成果转化中获得奖励和报酬的基本制度。在这一制度框架下, 企事业科技人员从事科技创新并进行成果转化的积极性不断提高, 并取得了显著的成效。但总体上看, 在实践中仍存在着突出问题, 主要表现为以下两个方面:其一, 权益得不到保障, 机制缺乏。高校、科研院所、企业的科技成果转化利益共享机制缺乏、科技人员获得奖酬的权益得不到保障、股权激励措施落实不到位等原因, 科技人员推动成果转化的积极性没有充分调动起来。其二, 激励政策落实与国有资产管理的冲突。根据对北京、上海、南京、武汉等地公立高校科研院所和国有企业的调研, 虽然很多地方在国家政策的基础上提高了激励的幅度, 但落实激励政策时, 考虑到国有资产管理相关规定, 往往有导致“国有资产流失”的顾虑和现实困境, 而难于推进, 科技成果宁可闲置, 也导致各类“地下转化”现象的出现。而且近些年来针对科技人员奖酬执行出现的法律纠纷和案件屡见不鲜, 有逐年上升的趋势, 其背后暴露出的激励政策法规标准执行不一致等问题都需要引起重视。究其根源, 在现有法律规定中仍存在着一些不足, 表现为以下几个方面:

(一) 科技成果转化后技术权益分配的标准不一致

对于科技成果实施后的利益分配问题, 《转化法》、《专利法》、《专利法实施细则》、《关于促进科技成果转化的若干规定》和《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》等都有所规定, 并且存在标准不一致的问题。仅从单位自行转化科技成果后, 给予成果完成人或发明人的奖酬看, 仅计算基准就使用了四个不同的概念:“新增留利” (《转化法》) 、“净收入” (《关于促进科技成果转化的若干规定》) 、“营业利润 (《专利法实施细则》) ”、“研发成果销售净利润” (《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》) , 难以具体操作执行, 也是诸多法律纠纷产生的根源之一。此外, 由于一些地方规定的奖酬比例标准高于国家, 因此对一些地方的部属院校、科研机构、央企等存在执行标准统一协调的问题。

(二) 激励得不到保障, 落实困难

从《转化法》实施来看, 企业、事业单位对完成科技成果及其转化做出重要贡献的人员奖励, 未能很好地落实《转化法》的规定。对以股份形式奖励成果持有人、技术作价入股, 以及收益分享等问题, 都缺少一套规范的办法, 不能有效地指导企业和有关部门开展激励方案拟订和审批工作, 并且侵犯他人合法技术权益的现象时有发生。我国《专利法实施细则》规定的“一奖两酬”制度中, 关于“一奖” (即无论成果转化与否都给予职务发明人的奖励) 的法律规定较明确, 容易落实。而“两酬” (即成果自行实施, 或对外转让, 这两种情况的报酬) 的法律规定较模糊。由于机构性质、运行机制的不同, 以及如国有企事业单位工资总额等规定的约束, 在操作中较难落实。

此外, 根据有关规定, 以股份或出资比例等股权形式给予奖励的, 获奖人按股份、出资比例分红, 或转让股权所得时, 应依法缴纳个人所得税。当科技成果作价入股时, 税收部门要求对这部分无形资产按其评估价值收缴所得税款。科技成果作价入股交易发生时, 科技成果所有者在未取得收益的情况下, 需要缴纳税金, 这也降低了科研机构和高等院校转化科技成果的积极性。

(三) 优先受让权的立法存在不足

职务发明人的优先受让权, 是指如果职务技术成果权利人要转让技术成果, 职务技术成果完成人享有同等条件下优先受让的权利。设立此权的目的是, 当单位实施不合理技术转让时, 职务发明人可以行使此项权利, 通过自己承让的方式来否决不合理的技术转让。目前, 我国关于此项权利的规定体现在两部法律文件中。《合同法》第三百二十六条规定:“法人或者其他组织订立技术合同转让职务技术成果时, 职务技术成果的完成人享有以同等条件优先受让的权利。”《关于国家科研计划项目研究成果知识产权管理的若干规定》第七条规定:“项目承担单位转让科研项目研究成果知识产权时, 成果完成人享有同等条件下优先受让的权利。《转化法》在此方面没有相关规定。

三、关于完善《转化法》对科技人员激励的建议

(一) 充分借鉴国外关于职务发明人权益和程序性保障规定

从国际经验看, 通过法律法规保障科技人员获得奖酬的基本权益已成为普遍的做法。美、德、日诸国均建立了较为完善的职务发明制度, 各国十分注重发明人权益的保护。另外对于职务技术成果完成人的额外报酬 (工资、薪水、额外奖金、专利权利金在此统称为额外报酬) 各国也有相应原则性的规定, 比如法国规定, 额外报酬应该考虑企业对发明的实际应用情况;发明者的贡献度;发明对于企业的价值;使用该发明的净收益及发明者的年收入等。德国的《雇员发明法》比较详尽的规定了发明人报酬计算方式及数额。该法规定, 额外报酬应该考虑该项发明的商业适用性, 雇员在公司的职责和所处的位置, 企业为发明做出的贡献等。日本则对额外报酬规定由发明授权补偿和收益补偿。对专利权利金的计算作了规定。

在程序性保障方面, 参照“德国《雇员发明法》规定雇员的一些程序性权利, 建议我国也增加科技人员在整个奖酬过程中的程序性权利。包括:对报酬性质和数额的协商权;对报酬总额及各个共同发明人所获份额的知情权;对雇主及时确定和支付报酬的请求权;对报酬支付决定的异议权;重大情势变更情况下变更报酬的请求权及对已支付报酬的保留权。

(二) 明确规定科技人员 (包括技术转移转化服务人员) 的收益分享权, 采取单位规章制度规定、单位与科技人员约定和法定标准相结合的奖酬模式

《转化法》没有明确规定科技人员的收益分享权, 仅规定其受奖励权, 虽然规定了奖励形式可以是提成、股份或出资比例, 但奖励形式的选择权在单位而非受奖人, 受奖人在整个奖励过程中是被动的。

建议首先规定科技人员 (包括技术转移转化服务直接相关人员) 拥有成果转化的收益分享权而不仅仅是受奖励权, 然后规定他们奖酬的形式, 这样一部分权利 (报酬权) 在科技人员离开单位或者死亡后, 其本人或者继承人仍能够享有。其次, 明确推动科技成果应用转化主体和管理主体收益分享权的相关规定, 对职务技术成果完成人、从事技术转移转化科技人员分别规定激励措施。最后, 法律应尊重单位与科技人员的意思自治, 采取单位合法的规章制度规定、单位与科技人员合法约定优先, 在没有相关规章制度或约定的情形下, 才适用法定奖励措施和标准的奖酬模式。

(三) 进一步明确职务发明人报酬的形式和比例幅度

建议对《转化法》、《专利法实施细则》和《关于促进科技成果转化的若干规定》涉及科技人员奖酬方面的有关法律规定进行修改和协调, 尤其是对奖酬计算基准、计算期限的规定加以统一。参照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》, 对奖酬的上限做出明确的规定, 使科技成果完成单位把握提成或奖励的标准。

鉴于我国目前整体上对职务发明人、设计人报酬权益的保护意识不高的现实, 建议在现有的科技成果转化奖酬体系中增加非强制性的“科技成果转化报酬计算指引”, 充分发挥法律的指引性作用, 为单位与科技人员约定报酬和法院等司法机构的司法实践提供具有法律效力的报酬计算指导, 更加有利于化解相关纠纷, 促进我国职务发明整体水平的提高。

(四) 在国有性质的无形资产管理上, 针对成果转化设置例外条款

目前, 高校科研机构以及国有企业成果转化积极性不高的一个症结是, 落实激励政策与可能导致“国有资产流失”的顾虑和现实困境。建议在知识产权等无形资产管理上, 根据其特性与实物类资产有所区分, 针对成果转化设置例外条款。

(五) 借鉴中关村试点经验, 对科研机构与高校科技成果处置权和收益权、股权激励政策进行深入试点和改革

目前我国的科研机构和高校与西方预算制体系下科研机构和高校所处环境有很大区别。西方国家政府所属科研机构与高校绝大部分经费由政府支付, 政府对其资产管理相对严格。目前我国很多科研机构和高校的经费主要来源于预算投入、竞争性项目和社会投入。在这种情况下, 可以考虑借鉴中关村试点经验, 适度放宽科研机构和高校的资产处置权、收益权, 给予高校和科研院所一定的自主处置权;细化落实和出台专门针对科研机构与高校股权激励试点的一些措施政策。

参考文献

[1]《中华人民共和国促进科技成果转化法》[EB/OL].http://www.most.gov.cn/fggw/fl/200710/t20071025_56668.htm.

[2]《中华人民共和国专利法 (2008修正) 》[EB/OL].http://www.sipo.gov.cn/zcfg/flfg/zl/fljxzfg/200812/t20081230_435796.html.

[3]《中华人民共和国专利法实施细则 (2010修订) 》[EB/OL].http://www.sipo.gov.cn/zcfg/flfg/zl/fljxzfg/201001/t20100122_488461.html.

[4]《中华人民共和国劳动合同法》[EB/OL].http://www.gov.cn/jrzg/2007-06/29/content_667720.htm.

科技人员 第4篇

【关键词】科技人员；科技成果转化；激励机制；报酬比例

1、前言

科技成果对市场和社会的开发与推进具有加速作用，而科技成果是科技人员艰辛的脑力劳动和反复和实践活动，凝结了科技人员的大量心血、精力与付出，科技成果的商业性应用和社会化转化过程中给科技人员适宜的回报和奖励，既是对科技人员工作与风险的褒奖，同时也是对科技人员的有效激励。当前科技成果传化过程中存在立法、标准、机制等一系列问题，科技人员的利益受到了损害，使科技人员的工作主动性和积极性受到了挫伤，给整个科技工作带来负面的影响。应该在市场经济体系的大背景下，借鉴国外在科技成果转化中维护科技人员利益的经验，通过建设激励性制度和体系来保护科技人员的收益与报酬，以此来激励科技人员的积极性，形成科技人员工作提升、科技成果转化过程加快、市场持续发展的良性循环机制。

2、当前科技人员科技成果转化中现实的激励机制

2.1法律对科技人员在科技成果转化中的激励机制

科技成果是科技人员劳动的产物，有了科技人员的积极性科技成果的水平和转化工作的效率才能够得到保障，国家在1996年就颁布了《促进科技成果转化法》，其中29条就明确了科研人员在科技成果转让中的经济利益，并且制定了相应的比例和时间，这是法律层面上对科技成果转化过程中保护和激励科技人员的重要规定。2008年修订的《专利法》中也强调了要给予发明人和设计者合理奖励和报酬的原则，以此来实现对科技研究和成果转化的激励。

2.2政府层面对科技人员在科技成果转化中的激励机制

以国务院和地方政府为代表的政府层面对科技成果商业化和市场化非常重视，并为了多出科技成果、加速科技成果转化，出台了各种奖励手段和激励机制。在1999年国家发改委和信息产业部联合发布的第14号文件《关于科技人员奖励的若干规定》中就明确了科技成果转化中科技人员应该享有的权利。以此为基础各地方政府制定了《自主创新促进条例》规定、《加强高新技术产业发展政策》等规定，加大了对科技人员在科技成果转化中利益的保护，做到对科技人员积极性的有效维护和持续保障。

3、科技成果转化过程中科技人员激励不足的主要原因

3.1科技成果轉化过程中保障和激励科技人员的机制欠缺

一方面，市场经济体系尚不完善，成果传化过程中各方面的利益难于得到保障，没有一套适应现实科技工作和市场实际的机制，出现奖励不到位、落实不到位，难于起到对科技人员的激励作用。另一方面，激励政策与国家财税政策和资产管理制度存在冲突，使应该落实的奖励难于得到实际落实，严重影响科技人员工作的积极性。

3.2科技成果传化过程中激励科技人员的标准不统一

在现实的《转化法》和《专利法》，具体的《专利法实施细则》和《自主创新激励分配制度的若干意见》的细节中对科技人员的奖酬的概念就存在不同，使具体的奖励难于得到落实，出现：比例过高会增加企业和机构的负担，比例过低难于激励科技人员的实际情况。

3.3科技成果转化过程中现有机制存在问题

当前的科技成果转化中如果将成果作价入股交易发生时，科技成果所有者在未取得收益的情况下，需要缴纳税金，这也降低了科研机构和高等院校转化科技成果的积极性。出现优先受让权的立法存在不足，影响科技人员的积极性。

4、科技成果转化中激励科技人员的建议与方法

4.1借鉴国外先进经验

从国际经验看，科技成果转化中对科技人员采用激励的策略是通行的制度，通过法律法规保障科技人员获得奖酬的基本权益已成为普遍的做法。明确推动科技成果应用转化主体和管理主体收益分享权的相关规定，对职务技术成果完成人、从事技术转移转化科技人员分别规定激励措施。法律应尊重单位与科技人员的意思自治，采取单位合法的规章制度规定、单位与科技人员合法约定优先，之后才适用法定奖励措施和标准的奖酬模式。

4.2明确和统一科技人员报酬比例

在现有的科技成果转化奖酬体系中增加非强制性的“科技成果转化报酬计算指引”，充分发挥法律的指引性作用，为单位与科技人员约定报酬和法院等司法机构的司法实践提供具有法律效力的报酬计算指导，更加有利于化解相关纠纷，促进我国职务发明整体水平的提高。

4.3对科研单位简政放权

可以考虑借鉴中关村试点经验，适度放宽科研机构和的资产处置权、收益权，给予和科研院所一定的自主处置权；细化落实和出台专门针对科研机构与股权激励试点的一些措施政策，以实际的措施和方法实现对科技人员更为全面而有效地激励。

5、结语

科技人员的工作成果是科技产品，将科技成果转化为科技人员的实际经济收益将会起到对科技人员的激励作用，进而确保科技的不断提升与发展。当前国家非常重视科技人员在科技成果转化中的利益获得，通过相应的鼓励政策和激励机制确保科技人员在科技成果市场化和商业化中的利益。但是在政策和机制的制定和执行上还存在不足与缺陷，这会导致对科技人员的激励不足，进而难于确保科技水平和科技转化。应该借鉴国际传统做法、借鉴成功经验，对科技人员的利益作出切实地保障，实现对科技人员的激励作用，使科技人员在成果转化的经济效益得到维护，进而做到对科技工作规范化、商业化的不断提升和对科技人员工作积极性的积极保护。

参考文献

[1]姜富明，周文泳，周海英.探索市场化运作的科技成果转化系统[J].中国科技论坛，2000（05）.

[2]李汉邦，郑可.风险投资机制与我国科技成果产业化[J].华北电力大学学报（社会科学版），2003（03）.

[3]王国业，周文影，陈为纲.浅谈促进高等学校科技成果转化[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2005（02）.

[4]孙百俊.关于校办产业定位问题研究[J].社科纵横，2007（04）.

科技人员的辞职报告 第5篇

我的家乡在××省××县。父亲现年七十三岁，于XX年患半身不遂病，衣食不能自理。我于XX年结婚，爱人在家务农，现有个儿子，由于我在外地工作，家中照顾老人、教养子女和其它轻重家务劳动都由爱人一人担负，她长期操劳，累得难以支持了。

这些年以来，祖国的经济建设风风火火、蒸蒸日上，作为一名党培养出来的科技人员理应在这一宏伟事业中多做贡献，但由于家庭实际困难的羁绊，不免时时分散精力。为了妥善安排生活，解决困难，全力以赴地投入经济建设之中，我特请求领导批准我的辞职。能就近安排我的工作。

此致

科技人员述职报告 第6篇

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！

时光如水、生命如歌，忙碌的2013已经从我们身边走过，美好的2014正悄悄的向我们走来。回顾2013，我们有辛酸有痛苦，但更多的是幸福。我作为科技中心执行经理，现将科技工儿一年来的情况汇报如下：

一、在中心负责人的领导下，我们认真做好我全行计算机设备和网络日常维护工作，确保信息系统安全、稳定、高效运行,全年无事故。

二、在确保现有分支行网络及系统正常运行的同时，我中心根据分行统一规划，顺利组织完成新设3家支行、3家自助、6家便利店的网络建设及系统调试工作。

三、购买并调试完10家分支机构所需业务、办公用科技设备。由于各分支机构人员调动较为频繁，虽然对于盘点科技设备带来困难，但经过我中心多次现场清查、贴签、盘点处理后，最后做出了各分支机构科技设备清单。将多余的、废旧的设备全部清缴回收到库房，并将其分类后，联系各厂家进行售后，该修修该换换。

四、组织培训及制度建设 2014年工作计划如下：

一、由于我分行分支机构的不断增加，网络结构与核心设备都不能满足需求，我中心已向总行科技部提出网络改造的立项申请，核心设备已到货，现在正在与供货商协商详细的改造方案。

二、应总行科技部的要求，我分行网络机房及UPS机房需要安装环境监控系统（进水、高温、线路中断等进行短信通知）;UPS配备冗余2N模式，防止单点故障，造成通讯中断，以上二个项目，我中心已经成为把相应的实施方案都以立项的形式报送总行科技部，等候总行科技部的回复。

三、随着年限的增加，我分行科技设备开始老化，故障率随之增加，设备维护工作量会增加。我们将增加易损件的备件数量，多专研、多学习，准确把握各设备的特性，争取做到实时处理故障。

银行科技人员培训总结 第7篇

本人自2010年7月，进入XXXX银行XXXX分行工作，担任微机主管快2年了。在这不到2年的时间中，我严格要求自己，遵守行里的各项规章制度，与同事之间相处融洽；工作上，除了做好本职工作外，对于微机主管的工作也不敢有丝毫懈怠。这次总行科技部针对XXXXXXXXXXX进行了为期10天微机主管培训，更让我对于微机主管的工作有了深刻的认识，现将这次为期10天的培训做一下小结。

学习内容：此次为期10天的培训内容主要包括分行终端设备以及计算机硬件的维护、管理，并保证分行终端设备、计算机及相关网络产品的正常工作，分行计算机上软件的安装及维护，软件在使用过程中出现问题的解决，防治机器及整个网络被病毒攻击，以及分行计算机相关产品，例如打印机，传真机，复印机的日常故障维护及共享设置等。

（一）、计算机硬件

除了系统的学习了机器日常的简单故障维护之外，科技部还安排专人对我们系统的培训了如何在硬件方面争取做到物尽其用，给分行员工创造良好的办公硬件环境，打造数字化的办公平台。

（二）、计算机系统及软件维护的学习

每个分行目前终端加上电脑，日常出现故障的情况较为常见，主要学习了常见的电脑故障的处理：系统故障，网络故障，软件故障等，特别是学习了很多机器由于长期使用，导致系统中存在大量垃圾文件，系统文件也有部分受到损坏，从而导致系统崩溃的处理方法，另外还学习了网络故障的处理，线路问题的排除等等。其他软件上的学习主要包括财务软件的安装使用，office办公软件的使用等。同时还深入到西宁各个支行观摩科技部老师对于常见故障的处理、排除。

（三）、分行计算机病毒的维护与防范情况的学习由于目前网络计算机病毒较多，传播途径也较为广泛，可以通过浏览网页、下载程序、邮件传播，为了做好防范措施，此次科技部专门安排了一天时间学习安装杀毒软件，并定期的要求升级，重点培训了对发现病毒的机器如何及时的进行处理。

此次为期10天的集中培训很快结束，在这10天的学习过程中，我学到了不少专业知识，也遇到过各种困难与挫折。有人说学计算机好难，我觉得，学计算机其实并不难，关键在于四点：

第一，多练。对于计算机知识的学习，我们必须做大量的实践，熟能生巧是非常有道理的。

第二，多想。在学习的时候不免有很多的难题挡住了进步的步伐，所以我们在学习的时候就要学会思考，一个个难点仔细分析、解决，直到彻底的弄懂为止。

第三，多查。网络是一个非常大资源宝库，你想知道的所有问题几乎都可以在网上找得到。当有不懂的问题的时候可以充分利用网络，在网上找到问题的解决方案时，通常都会学到其他的知识，因为很多的知识点都是连贯的，当解决了一个问题的时候或许就有更多问题在等着你。

第四，多问。所谓‘三人行必有我师’，遇到自己怎么也解决不了的问题，一定要敢于去问，请教科技部老师把问题解决掉，不可以将问题累积下来。累积了问题而没有解决，很可能会降低之后的工作效率。

科技管理人员胜任力研究 第8篇

1 科技管理人员的界定

科技可定义为创造产品或提供相关服务的知识、产品、过程、工具、方法以及系统, 是帮助人类达成目标的工具, 亦是实际应用的知识。现代科技管理是按照科学技术本身发展的规律和特点, 以信息论、控制论、系统论等一系列现代管理手段为基础, 组织和运筹各项科技活动, 从而在时间与空间上最合理、最经济、最有效地完成预定的科学技术研究和发展目标的管理活动[1]。科技管理分为宏观和微观两个层面。宏观上, 科技管理包括科学事业机构的设置, 科技政策的制定, 科技体制的改革, 科技发展战略和规划、科技法规的制定;微观上, 科技管理包括课题项目的组织实施, 成果管理和推广, 技术开发和转移以及科技经费、人事、物资、情报等管理活动的过程。

根据科技管理的内涵、人力资本及人才学理论可知, 科技管理人员就是在科技产业领域中领导与执行科技管理工作, 以实现组织目标的复合型人才, 包括政府、企业、高等院校等组织科技管理部门中的工作人员。虽然科技管理人员从事科技领域的工作, 但工作性质侧重管理、组织和领导。特别是当代科技经济发展趋势使得科技管理人员不仅不再简单的成为纯技术工作者, 而且已经超越一般管理人员的特点, 越来越具有战略性、前瞻性和复合性的特点, 这决定了科技管理人员的胜任力既不同于一般管理者的胜任力, 又不同于工程技术人员的胜任力, 有其独特性。

2 相关文献回顾

胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor于1911年对“时间动作”的研究。美国学者McClelland (1973) 指出智力并不是决定个人工作绩效好坏的唯一因素, 而是个人所具备的态度、特质、认知等, 即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。当前被全世界广泛接受的胜任力定义是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征[2]。它具有与工作绩效有密切关系, 甚至可以预测员工未来的工作绩效;与任务情景相联系, 具有动态性;能够区分业绩优秀者与一般者这三个重要特征。

2.1 管理人员的胜任力

Vickie Siu (1998) 认为香港酒店业中层管理人员有11项胜任特征。在未来的人力资源主管招聘中, 香港应将促进变革能力、专业技能、创新与危机管理、组织知识等胜任特征优先作为选拔标准 (Jan Selmer, 2004) 。多项目管理者除了具有单项目管理者的胜任特征以外, 还具有组织经验、相互依赖管理、多任务处理、多团队并行管理、项目间进程管理等五项特有胜任力 (Peerasit Patanakul, 2008) 。张文勤、石金涛 (2009) 构建了电信企业管理胜任力结构模型, 包括人格魅力 (责任意识、灵活性、组织忠诚、以人为本、创造性、自信、成就动机) 、管理素质 (协作意识、人际了解、学习能力、政治敏感、预见性、影响力) 、管理技能 (计划组织、关注秩序、指示命令、信息收集、关系建立、培养他人、团队领导) 三个维度。

2.2 工程技术人员的胜任力

Mark A. Robinson等 (2005) 构建了英国设计工程师胜任力模型, 由42项胜任特征构成个人品质、项目管理能力、认知策略、认知能力、技术能力、沟通能力等六大胜任力组。Wei-wen wu (2009) 采用粗糙集理论 (RST) 的属性约简算法, 识别出台湾研发技术人员的六项关键胜任力, 即目标管理、技术改良、成就取向、团队与合作精神、关系建立、主动积极, 并指出主动学习能力是最核心的胜任力。

2.3 科技管理人员的素质特征

一个优秀的高校科技管理人员应具备道德素质、专博兼备的知识结构、社交能力等素质 (李建强, 1990;张玲, 2007) 。张俐和王方正 (1999) 指出我国高校科技管理人员面对知识经济时代的挑战应具备强烈的爱国心和责任感、知识和信息获取能力、较宽的知识面、组织协调能力、公关能力、掌握现代办公自动化技术手段、法律意识等基本素质与能力。卢纪华等 (2002) 采用心理测验技术识别出科技管理人员能力素质的五个维度:领导技能、概念技能、思想素质、人际技能及文化建设能力。

3 科技管理人员胜任力模型构建

胜任力研究中常用冰山模型 (The Iceberg Model) 作为理论基础。在冰山模型中, 将胜任力分成外显的胜任力和内隐的胜任力, 外显的胜任力是可以看得见的, 短期内容易测量, 包括知识、技巧;内隐的胜任力是看不见的, 需要长时间考察才能发现, 包括自我概念、特质、动机。其中, 知识为一个人在特定领域的专业知识;技巧是指执行有形或无形任务的能力;自我概念指一个人的态度、价值及自我印象;特质指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应;动机指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头。本文基于冰山模型, 构建了科技管理人员胜任力模型, 如图1所示。

3.1 知识维度

科技管理人员必须调整自己的知识结构, 加强专业知识补充, 转变管理观念, 才能适应现代科技管理的要求。科技管理人员胜任力的知识维度包括专业知识、计算机与网络知识、法律知识三项胜任特征。

(1) 专业知识。

科技管理人员不仅应具备并不断自我更新所从事领域的工程学方面的知识, 如材料、产品、信息、环境等技术, 而且要掌握心理学、管理学等方面的知识。同时, 还要多学习、多涉猎科学学、行为学、经济学和社会学方面的知识。只有这样才能从根本上提高自身的业务素质和管理水平, 才能有效地发挥组织、协调功能, 开创科技管理工作新局面。

(2) 计算机与网络知识。

当今是大网络时代, 是以信息化、网络化和数字化为标准, 以知识化、全球化为特征。数字化、信息化和网络化将是科技管理生存的最基本条件。因此, 熟练掌握一定的计算机和网络方面的知识和技巧是现代科技管理人员的必备技能。

(3) 法律知识。

科技管理中法的地位日显重要, 签订科研合同、成果申报专利、知识产权保护、科技成果转化等工作均需要法律知识。科技管理人员必须加强有关法律法规的学习研究, 重点学习和掌握《著作权法》、《专利权法》、《高等教育法》、《科技进步法》、《商标法》、《反不正当竞争法》及《合同法》等。

3.2 能力维度

现代科技管理人员应具备一些特殊的能力, 从错综复杂的关系或矛盾中发现和抓住主要的关系与矛盾, 进行弹性管理, 实现整体目标的优化。科技管理人员胜任力的能力维度包括创新能力、组织管理能力、自我控制力、公关能力、信息处理能力、外语应用能力等五项胜任特征。

(1) 创新能力。

科技变革与管理常常与“发明”、“创新”相联系, 这就决定了科技管理人员应突破以前的管理模式, 与思想僵化、因循守旧、无所作为、固步自封的旧观念彻底决裂, 培养自身的开拓创新能力, 通过各种政策和激励手段推进管理创新, 实现对科研、对管理认识更加科学化、系统化, 建立一个全新的管理体系, 以激发科技工作者的创新意识与创新热情, 开辟科技创新新局面。

(2) 组织管理能力。

与一般员工不同, 科技管理人员要对科研工作负全面的管理责任。为使科技管理出效益, 科技管理人员就必须学习和采用科学、创新、民主和开放式的管理方法, 以取代经验式、封闭式的管理, 必备组织管理能力。

(3) 自我控制力。

目前, 各种竞争日趋激烈, 在科技管理的日常工作中, 难免会遇到权力、金钱等不适当行为的诱惑, 不确定环境因素带来的挫折和压力, 科技管理人员应具备在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时, 保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。

(4) 公关能力。

科技管理人员不仅要处理好部门内部事务, 而且还要面对许多对外交流工作, 如横向联合、对外交流与合作、促进大项目大成果的形成、成果的转化与推广应用等, 这些工作都需要科技管理人员具备较强的交际能力和公关能力, 擅长与各行各业的各类人员打交道, 促进科技管理目标的实现。

(5) 信息处理能力。

在现代社会, 人类必须依靠物质、能源和信息这三大资源才能生存和发展。其中物质为人类提供材料, 能源为人类提供动力, 信息为人类提供知识和智慧。科技管理工作的任务之一就是要对科研信息进行加工和处理, 包括快速查询、收集、跟踪、整理、分类汇总等, 并将所获取的有价值信息及时发送到相关部门及一线科研人员。因此, 科技管理人员必备信息处理能力。

(6) 外语应用能力。

国际交流与合作日趋频繁, 这就要求科技管理人员应该学好一门外语, 具备较强的外语应用能力, 消除涉外工作中的语言障碍。同时, 科技管理人员应跟上现代管理前进的步伐, 学习和汲取国外先进的管理经验, 这也需要必备较强的阅读、翻译、理解外文的能力。

3.3 工作态度维度

科技是经济增长和社会进步的重要推动力量, 科技管理人员必须热爱本职工作, 把科技管理工作当作自己的事业, 把为祖国谋富强、为人民谋幸福作为自己从事管理的宗旨, 认真履行工作职责, 以严谨、科学的工作态度处理问题。科技管理人员胜任力的工作态度维度包括敬业精神、政治责任感、民主精神等三项胜任特征。

(1) 敬业精神。

敬业精神是指管理人员对工作的整体态度及责任心、进取心、自律意识等。科技管理部门总的来说就是贯彻执行组织单位有关科研和产业发展的总体规划, 制定年度科研计划, 组织实施科研活动。科技管理人员如果具备了高度的敬业精神和甘于奉献精神, 在工作中就能积极主动地去思考、去学习、去探索、去实践, 并在此过程中不断锻炼自己, 提高自身的素质与能力。

(2) 政治责任感。

国家在科研上的投入能否得到相应的回报, 能否拿出一批适应国家经济政治文化建设的优秀科研成果, 使其转化为生产力或推动生产力的高速发展, 这是带有历史使命的一项工作。因此, 科技管理, 表面上是服务于科学研究, 服务于科研人员, 深层次上是服务于社会主义现代化事业, 服务于党的各项方针、政策。对科技管理人员而言, 应具备高度的政治责任感, 做好承上启下、上情下达、下情上报的枢纽作用, 开创科技管理新局面。

(3) 民主精神。

科技管理人员应该掌握科研人员的特点和个性, 了解其心态和需求, 尊重知识, 尊重人才, 善于心平气和地听取他们的意见, 为他们排忧解难, 以高度的工作责任感和高尚的品格树立形象, 从而赢得他们的信任与支持, 激发和调动广大科研人员的创造性和主动性, 在科研队伍中创造一种和谐、活泼、生动的民主氛围。

3.4 意识维度

科技管理人员是科技工作的主心骨, 应该具备开拓的时代意识, 促进科技事业的发展。科技管理人员胜任力的意识维度包括服务意识、协调意识、宣传意识、市场意识等四项胜任特征。

(1) 服务意识。

各类组织中的科技管理部门是一个行政管理部门, 受许多外界环境因素的影响, 许多人员缺乏服务观念, 把自己摆得高高在上, 从心态和人格上对科研人员表现出一种居高临下的“大不恭”, 在社会上引起了强烈的反感。因此, 为了做好科研人员的坚强后盾, 调动科技工作者的积极性、创造性, 科技管理人员应该树立服务观念, 意识到科技管理本身就是一项服务工作, 即服务于科技一线员工, 服务于国家整体科技事业, 慎用手中权力, 及时解决科研人员在科研工作中遇到的困难, 使他们一心一意地投入到科研工作中。

(2) 协调意识。

科技管理工作是一项复杂的系统工程。一方面, 随着交叉学科、新兴学科的发展, 单凭个人的力量, 已难以完成一些综合性重大研究课题, 基于此, 科技管理人员要有较强的组织协调意识, 把组织内外相关学科的研究力量充分组织起来, 找准切入点, 集中群体力量, 发挥综合优势, 协作攻关, 争取多拿大项目、多出好成果。另一方面, 科技管理人员还应加强与人事、财务、外事等管理部门的业务联系, 协调好科技管理问题, 以形成管理上的合力。

(3) 宣传意识。

科技管理人员应该具备宣传意识, 一方面做好国家科技政策、科技发展战略与规划、科技法律等知识在组织内部的宣传与学习工作, 促使科技工作者能够做正确的事和正确做事;另一方面要做好科技研究成果的宣传和推广工作。因为只有通过科学的宣传和有效的推广, 科技成果才能付诸实施, 产生经济与社会效益。

(4) 市场意识。

目前, 世界经济的竞争越来越多地表现为物化在产品或服务中的技术水平的竞争。各级科技管理部门应该组织科研技术力量, 进行大量的应用与开发研究, 提高产品或服务的技术含量。在从选题立项、技术创新到新产品和服务的开发及成功行销这一过程中, 科技管理人员必须牢固树立市场意识, 每一个工作环节都以满足顾客需求为出发点。因为科学研究成果只有得到市场的认可, 才能创造出它的价值。

4 结论

基于“胜任力”的人力资源管理是一种全新的人力资源管理理念, 代表一种新的人力资源管理范式。在人力资源管理实践中, 招聘、甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理等, 都离不开胜任力研究。科技管理人员胜任力结构模型, 包括知识、能力、工作态度、意识等四个维度, 各维度又包含若干胜任特征, 这既是政府、企业、学校等组织科技管理部门选配科技管理人员的标准, 又是科技管理人员自我发展的目标。只有具备这些胜任特征的科技管理人员, 才能更好地胜任新形势下各行各业的科技管理工作。

摘要：界定科技管理人员的定义, 在回顾相关文献的基础上, 结合胜任力冰山模型, 提出科技管理人员胜任力模型, 包括知识、能力、工作态度、意识等四个维度, 各维度又包含若干胜任特征, 为政府、企业、高校等组织科技管理部门的人力资源管理决策提供理论依据。

关键词：科技管理,科技管理人员,胜任力

参考文献

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