科技管理研究范文（精选12篇）
科技管理研究 第1篇
1 科技管理人员的界定
科技可定义为创造产品或提供相关服务的知识、产品、过程、工具、方法以及系统, 是帮助人类达成目标的工具, 亦是实际应用的知识。现代科技管理是按照科学技术本身发展的规律和特点, 以信息论、控制论、系统论等一系列现代管理手段为基础, 组织和运筹各项科技活动, 从而在时间与空间上最合理、最经济、最有效地完成预定的科学技术研究和发展目标的管理活动[1]。科技管理分为宏观和微观两个层面。宏观上, 科技管理包括科学事业机构的设置, 科技政策的制定, 科技体制的改革, 科技发展战略和规划、科技法规的制定;微观上, 科技管理包括课题项目的组织实施, 成果管理和推广, 技术开发和转移以及科技经费、人事、物资、情报等管理活动的过程。
根据科技管理的内涵、人力资本及人才学理论可知, 科技管理人员就是在科技产业领域中领导与执行科技管理工作, 以实现组织目标的复合型人才, 包括政府、企业、高等院校等组织科技管理部门中的工作人员。虽然科技管理人员从事科技领域的工作, 但工作性质侧重管理、组织和领导。特别是当代科技经济发展趋势使得科技管理人员不仅不再简单的成为纯技术工作者, 而且已经超越一般管理人员的特点, 越来越具有战略性、前瞻性和复合性的特点, 这决定了科技管理人员的胜任力既不同于一般管理者的胜任力, 又不同于工程技术人员的胜任力, 有其独特性。
2 相关文献回顾
胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor于1911年对“时间动作”的研究。美国学者McClelland (1973) 指出智力并不是决定个人工作绩效好坏的唯一因素, 而是个人所具备的态度、特质、认知等, 即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。当前被全世界广泛接受的胜任力定义是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征[2]。它具有与工作绩效有密切关系, 甚至可以预测员工未来的工作绩效;与任务情景相联系, 具有动态性;能够区分业绩优秀者与一般者这三个重要特征。
2.1 管理人员的胜任力
Vickie Siu (1998) 认为香港酒店业中层管理人员有11项胜任特征。在未来的人力资源主管招聘中, 香港应将促进变革能力、专业技能、创新与危机管理、组织知识等胜任特征优先作为选拔标准 (Jan Selmer, 2004) 。多项目管理者除了具有单项目管理者的胜任特征以外, 还具有组织经验、相互依赖管理、多任务处理、多团队并行管理、项目间进程管理等五项特有胜任力 (Peerasit Patanakul, 2008) 。张文勤、石金涛 (2009) 构建了电信企业管理胜任力结构模型, 包括人格魅力 (责任意识、灵活性、组织忠诚、以人为本、创造性、自信、成就动机) 、管理素质 (协作意识、人际了解、学习能力、政治敏感、预见性、影响力) 、管理技能 (计划组织、关注秩序、指示命令、信息收集、关系建立、培养他人、团队领导) 三个维度。
2.2 工程技术人员的胜任力
Mark A. Robinson等 (2005) 构建了英国设计工程师胜任力模型, 由42项胜任特征构成个人品质、项目管理能力、认知策略、认知能力、技术能力、沟通能力等六大胜任力组。Wei-wen wu (2009) 采用粗糙集理论 (RST) 的属性约简算法, 识别出台湾研发技术人员的六项关键胜任力, 即目标管理、技术改良、成就取向、团队与合作精神、关系建立、主动积极, 并指出主动学习能力是最核心的胜任力。
2.3 科技管理人员的素质特征
一个优秀的高校科技管理人员应具备道德素质、专博兼备的知识结构、社交能力等素质 (李建强, 1990;张玲, 2007) 。张俐和王方正 (1999) 指出我国高校科技管理人员面对知识经济时代的挑战应具备强烈的爱国心和责任感、知识和信息获取能力、较宽的知识面、组织协调能力、公关能力、掌握现代办公自动化技术手段、法律意识等基本素质与能力。卢纪华等 (2002) 采用心理测验技术识别出科技管理人员能力素质的五个维度:领导技能、概念技能、思想素质、人际技能及文化建设能力。
3 科技管理人员胜任力模型构建
胜任力研究中常用冰山模型 (The Iceberg Model) 作为理论基础。在冰山模型中, 将胜任力分成外显的胜任力和内隐的胜任力, 外显的胜任力是可以看得见的, 短期内容易测量, 包括知识、技巧;内隐的胜任力是看不见的, 需要长时间考察才能发现, 包括自我概念、特质、动机。其中, 知识为一个人在特定领域的专业知识;技巧是指执行有形或无形任务的能力;自我概念指一个人的态度、价值及自我印象;特质指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应;动机指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头。本文基于冰山模型, 构建了科技管理人员胜任力模型, 如图1所示。
3.1 知识维度
科技管理人员必须调整自己的知识结构, 加强专业知识补充, 转变管理观念, 才能适应现代科技管理的要求。科技管理人员胜任力的知识维度包括专业知识、计算机与网络知识、法律知识三项胜任特征。
(1) 专业知识。
科技管理人员不仅应具备并不断自我更新所从事领域的工程学方面的知识, 如材料、产品、信息、环境等技术, 而且要掌握心理学、管理学等方面的知识。同时, 还要多学习、多涉猎科学学、行为学、经济学和社会学方面的知识。只有这样才能从根本上提高自身的业务素质和管理水平, 才能有效地发挥组织、协调功能, 开创科技管理工作新局面。
(2) 计算机与网络知识。
当今是大网络时代, 是以信息化、网络化和数字化为标准, 以知识化、全球化为特征。数字化、信息化和网络化将是科技管理生存的最基本条件。因此, 熟练掌握一定的计算机和网络方面的知识和技巧是现代科技管理人员的必备技能。
(3) 法律知识。
科技管理中法的地位日显重要, 签订科研合同、成果申报专利、知识产权保护、科技成果转化等工作均需要法律知识。科技管理人员必须加强有关法律法规的学习研究, 重点学习和掌握《著作权法》、《专利权法》、《高等教育法》、《科技进步法》、《商标法》、《反不正当竞争法》及《合同法》等。
3.2 能力维度
现代科技管理人员应具备一些特殊的能力, 从错综复杂的关系或矛盾中发现和抓住主要的关系与矛盾, 进行弹性管理, 实现整体目标的优化。科技管理人员胜任力的能力维度包括创新能力、组织管理能力、自我控制力、公关能力、信息处理能力、外语应用能力等五项胜任特征。
(1) 创新能力。
科技变革与管理常常与“发明”、“创新”相联系, 这就决定了科技管理人员应突破以前的管理模式, 与思想僵化、因循守旧、无所作为、固步自封的旧观念彻底决裂, 培养自身的开拓创新能力, 通过各种政策和激励手段推进管理创新, 实现对科研、对管理认识更加科学化、系统化, 建立一个全新的管理体系, 以激发科技工作者的创新意识与创新热情, 开辟科技创新新局面。
(2) 组织管理能力。
与一般员工不同, 科技管理人员要对科研工作负全面的管理责任。为使科技管理出效益, 科技管理人员就必须学习和采用科学、创新、民主和开放式的管理方法, 以取代经验式、封闭式的管理, 必备组织管理能力。
(3) 自我控制力。
目前, 各种竞争日趋激烈, 在科技管理的日常工作中, 难免会遇到权力、金钱等不适当行为的诱惑, 不确定环境因素带来的挫折和压力, 科技管理人员应具备在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时, 保持冷静、抑制负面情绪及行动的能力。
(4) 公关能力。
科技管理人员不仅要处理好部门内部事务, 而且还要面对许多对外交流工作, 如横向联合、对外交流与合作、促进大项目大成果的形成、成果的转化与推广应用等, 这些工作都需要科技管理人员具备较强的交际能力和公关能力, 擅长与各行各业的各类人员打交道, 促进科技管理目标的实现。
(5) 信息处理能力。
在现代社会, 人类必须依靠物质、能源和信息这三大资源才能生存和发展。其中物质为人类提供材料, 能源为人类提供动力, 信息为人类提供知识和智慧。科技管理工作的任务之一就是要对科研信息进行加工和处理, 包括快速查询、收集、跟踪、整理、分类汇总等, 并将所获取的有价值信息及时发送到相关部门及一线科研人员。因此, 科技管理人员必备信息处理能力。
(6) 外语应用能力。
国际交流与合作日趋频繁, 这就要求科技管理人员应该学好一门外语, 具备较强的外语应用能力, 消除涉外工作中的语言障碍。同时, 科技管理人员应跟上现代管理前进的步伐, 学习和汲取国外先进的管理经验, 这也需要必备较强的阅读、翻译、理解外文的能力。
3.3 工作态度维度
科技是经济增长和社会进步的重要推动力量, 科技管理人员必须热爱本职工作, 把科技管理工作当作自己的事业, 把为祖国谋富强、为人民谋幸福作为自己从事管理的宗旨, 认真履行工作职责, 以严谨、科学的工作态度处理问题。科技管理人员胜任力的工作态度维度包括敬业精神、政治责任感、民主精神等三项胜任特征。
(1) 敬业精神。
敬业精神是指管理人员对工作的整体态度及责任心、进取心、自律意识等。科技管理部门总的来说就是贯彻执行组织单位有关科研和产业发展的总体规划, 制定年度科研计划, 组织实施科研活动。科技管理人员如果具备了高度的敬业精神和甘于奉献精神, 在工作中就能积极主动地去思考、去学习、去探索、去实践, 并在此过程中不断锻炼自己, 提高自身的素质与能力。
(2) 政治责任感。
国家在科研上的投入能否得到相应的回报, 能否拿出一批适应国家经济政治文化建设的优秀科研成果, 使其转化为生产力或推动生产力的高速发展, 这是带有历史使命的一项工作。因此, 科技管理, 表面上是服务于科学研究, 服务于科研人员, 深层次上是服务于社会主义现代化事业, 服务于党的各项方针、政策。对科技管理人员而言, 应具备高度的政治责任感, 做好承上启下、上情下达、下情上报的枢纽作用, 开创科技管理新局面。
(3) 民主精神。
科技管理人员应该掌握科研人员的特点和个性, 了解其心态和需求, 尊重知识, 尊重人才, 善于心平气和地听取他们的意见, 为他们排忧解难, 以高度的工作责任感和高尚的品格树立形象, 从而赢得他们的信任与支持, 激发和调动广大科研人员的创造性和主动性, 在科研队伍中创造一种和谐、活泼、生动的民主氛围。
3.4 意识维度
科技管理人员是科技工作的主心骨, 应该具备开拓的时代意识, 促进科技事业的发展。科技管理人员胜任力的意识维度包括服务意识、协调意识、宣传意识、市场意识等四项胜任特征。
(1) 服务意识。
各类组织中的科技管理部门是一个行政管理部门, 受许多外界环境因素的影响, 许多人员缺乏服务观念, 把自己摆得高高在上, 从心态和人格上对科研人员表现出一种居高临下的“大不恭”, 在社会上引起了强烈的反感。因此, 为了做好科研人员的坚强后盾, 调动科技工作者的积极性、创造性, 科技管理人员应该树立服务观念, 意识到科技管理本身就是一项服务工作, 即服务于科技一线员工, 服务于国家整体科技事业, 慎用手中权力, 及时解决科研人员在科研工作中遇到的困难, 使他们一心一意地投入到科研工作中。
(2) 协调意识。
科技管理工作是一项复杂的系统工程。一方面, 随着交叉学科、新兴学科的发展, 单凭个人的力量, 已难以完成一些综合性重大研究课题, 基于此, 科技管理人员要有较强的组织协调意识, 把组织内外相关学科的研究力量充分组织起来, 找准切入点, 集中群体力量, 发挥综合优势, 协作攻关, 争取多拿大项目、多出好成果。另一方面, 科技管理人员还应加强与人事、财务、外事等管理部门的业务联系, 协调好科技管理问题, 以形成管理上的合力。
(3) 宣传意识。
科技管理人员应该具备宣传意识, 一方面做好国家科技政策、科技发展战略与规划、科技法律等知识在组织内部的宣传与学习工作, 促使科技工作者能够做正确的事和正确做事;另一方面要做好科技研究成果的宣传和推广工作。因为只有通过科学的宣传和有效的推广, 科技成果才能付诸实施, 产生经济与社会效益。
(4) 市场意识。
目前, 世界经济的竞争越来越多地表现为物化在产品或服务中的技术水平的竞争。各级科技管理部门应该组织科研技术力量, 进行大量的应用与开发研究, 提高产品或服务的技术含量。在从选题立项、技术创新到新产品和服务的开发及成功行销这一过程中, 科技管理人员必须牢固树立市场意识, 每一个工作环节都以满足顾客需求为出发点。因为科学研究成果只有得到市场的认可, 才能创造出它的价值。
4 结论
基于“胜任力”的人力资源管理是一种全新的人力资源管理理念, 代表一种新的人力资源管理范式。在人力资源管理实践中, 招聘、甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理等, 都离不开胜任力研究。科技管理人员胜任力结构模型, 包括知识、能力、工作态度、意识等四个维度, 各维度又包含若干胜任特征, 这既是政府、企业、学校等组织科技管理部门选配科技管理人员的标准, 又是科技管理人员自我发展的目标。只有具备这些胜任特征的科技管理人员, 才能更好地胜任新形势下各行各业的科技管理工作。
摘要：界定科技管理人员的定义, 在回顾相关文献的基础上, 结合胜任力冰山模型, 提出科技管理人员胜任力模型, 包括知识、能力、工作态度、意识等四个维度, 各维度又包含若干胜任特征, 为政府、企业、高校等组织科技管理部门的人力资源管理决策提供理论依据。
关键词：科技管理,科技管理人员,胜任力
参考文献
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物业管理企业危机管理研究 第2篇
文／杨铁光
企业的任何经营活动都在获得收益的同时，而存在着风险，世界上没有只有收益而没有任何风险的经营活动。物业管理企业一向被认为是一个低风险的行业，但实际情况并非如此。物业管理随时都面对风险，在具体的管理和经营活动中，一旦出现失误或未能及时控制，风险就会转化成为危机。因此，分析研究物业管理危机的状态，把握物业管理危机的防范与处理，具有重要的理论和实践意义。
一、研究危机管理的目的通过对物业管理行业危机管理的研究，明确物业管理行业危机管理的状态、征兆和有效解决的办法，从而使物业管理员工进一步树立危机意识、责任意识、大局意识和发展意识，在具体的管理和服务中，掌握危机管理的专业知识，掌握危机变化的第一手材料，掌握危机发生的各类信息，掌握危机处理的各种预案和措施，从而控制危机、处理危机、化解危机、转危为机，*高效的危机管理团队，把危机消灭于萌芽状态，使物业管理企业走上和谐发展的轨道。
二、危机管理的意义
所谓危机管理指的是组织或个人通过危机监测、危机预控、危机决策和危机处理，从而避免、减少危机产生的危害，甚至将危机转化为机会。它原本是企业管理中的一个术语，后被广泛地用于政府管理，公共关系等各行各业。危机管理学认为，那些能够预防的“危机”，在一般情况下，都只能称之为“问题”，是属于各级组织常规管理中的问题，而只有那些无法预知的、被忽视的、具有颠覆力以及对组织、社会和个人有可能造成重大危害的意外事故，才算得上是真正的危机。
物业管理行业随时随地都面对危机，主要内容有①保安：如物业内发生爆炸、抢劫、偷盗、冲突、袭击等。②意外：如物业内发生火警、水浸、倒塌、雷击、大风、暴雨、法律纠纷等引致人身财产重大损失的意外事件。③故障：如供电、供水、供气、供暖、电梯服务等发生故障。④疏忽：为疏忽或恶意破坏如放置炸弹、输入电脑病毒等。⑤其它：如非典型肺炎、禽流感、有害气体中毒、重大食物中毒、不明原因群体性疾病和恐怖袭击等等。
三、危机产生的征兆
危机在发生之前，必然有数十次轻微事故和若干起未遂先兆，如果能及早洞察和读懂这些征兆，就有可能避免最终的危机。这就相当于在大地震降临之前一样，会出现许多异常的情况，如井水喷出地面、天空闪过蓝光、动物发出哀鸣，其实这些都是在地震、山崩等自然灾难之前，大自然以它的语言传递出的某些信号。一般来说，物业管理企业危机在出现前，会发出以下几种危机信号：①企业管理者成为热点新闻人物，开始被媒体竞相追逐。②企业被媒体频繁做负面报道。③企业高层管理人员和技术人员大量流失。④物业综合服务满意率连续下降。⑤企业连续发不出工资、奖金。⑥企业连续5年以上亏损。⑦业主接二连三上访投诉。⑧物业管理市场逐步缩小。
四、危机的意识
物业管理企业应该明白自己处于一个激烈的市场竞争之中，每一项经营活动又都是对收益与风险的选择，再加之企业必然要同上级部门、宏观经济等各种社会主体及社会活动发生必然的内在联系，因而各种必然的和偶然的因素都有可能引发企业的危机。企业的危机，就如每日的潮汐一样平凡，这其中包括经营的危机、天然灾害的危机、社会关系的危机、物业服务的危机等，不一而足，这也就决定了物业管理员工必须具有强烈的危机意识，对危机保持高度的警惕性。要对广大员工进行危机意识教育和培训，使员工掌握与自己岗位有关的危机管理的专业知识，不断增强员工的危机感、责任感和使命感，树立一种“危机”理念，营造一个“危机”氛围；不断激发企业团队精神，形成利益共同体，以防止危机会随时爆发为出发点，并为此而形成强大的反危机力量，使企业渡过难关。
五、构建灵敏的危机预警系统
所谓灵敏的危机预警系统，就是运用一定的科学技术方法和手段，对企业生产经营过程中的变数进行分析，并在可能发生危机的警源上设置警情指标，及时对企业潜在的危机因素，以及危机的前兆和危机动向进行监测，对危害自身生存、发展的问题进行事先预测和分析，以达到防止和控制危机爆发的目的。
英国著名危机管理专家迈克尔·里杰斯特说过，预防是解决突发事件的最好方法。危机管理的最终目的是避免危机发生，虽然危机具有突发性和不可预见性的特点，但任何客观事物都有产生、发展的一般规律，防微杜渐，防范未然，建立一套规范、全面的危机预警系统是必要的。①是物业管理公司成立危机管理小组，成员包括公司高层领导及财务资产部、劳动人事部、物业管理部、经营计划部、安全质量环保部、党群工作部等等，确立预防和处理危机的职责、程序和方案，危机发生时，有人就危机处理给予全面的工作指导和咨询。②是制定危机管理制度和计划。包括及时准确地收集整理和报告可疑危机。为最大限度减少危机对企业声誉的破坏，建立有效的传播渠道。对应急小分队人员进行特殊训练演习。③是建立处理危机的联络网。物业管理企业根据自身可能发生的危机，与处理危机的有关单位建立良好的联系，形成一种能够相互及时联系的网络，以便危机出现后能及时有效地沟通和合作。这些单位包括：业主大会、业主委员会、传媒、医院、消防、公安、城管、工商、税务、保险公司、兄弟单位等。事先让他们了解可能出现的危机以及可能寻求的理解和帮助，在危机发生时就可以快速获得支援，从而顺利渡过难关。
六、危机的处理策略
危机产生后，处理危机是一个综合性、多元化的复杂问题，物管企业在进行危机处理时，必须要积极应对，科学组织，妥善处理，透过表面现象看本质，创造性地解决问题，化害为利，转“危”为“机”。主要把握好以下几点：①是保持清醒，以静制动。危机会使人处于焦躁或恐惧之中，令人心神不安。物管企业领导在处理中应保持清醒，以“冷”对“热”，以“静”制“动”，镇定自若，以减轻员工的心理压力，给外界一个坚强干练的形象。②是统一思想，形成共识。在企业内部迅速统一思想，对危机形成一致的认识，包括好的和坏的方面。这样做的好处是可以避免员工的无端猜测，从而稳住阵脚，万众一心，共同抵抗危机。③是谨慎决策，快速出击。由于危机瞬息万变，即使信息匮乏，危机决策也要迅速，任何模糊的决策都会产生严重的后果。物管企业必须在第一时间快速做出决策，系统部署，行动果决，控制事态，化解危机。④是利用资源，借助外力。当危机来临，物管企业切不可把自己看作是唯一可以挽救自己的救世主，而是应该和上级主管部门、业主委员会、同行业企业及新闻媒体充分配合，联手对付危机，在众人拾柴火焰高的同时，增强公信力、影响力。⑤是标本兼治，清除危机。要真正彻底地消除危机，需要在控制事态后，及时准确地找到危机的症结，对症下药，谋求治“本”。如果仅仅停留在治标阶段，就会前功尽弃，甚至引发新的危机。⑥是顾全大局，承担责任。危机发生后，公众会关心两方面的问题：一方面是利益的问题，利益是公众关注的焦点，因此无论谁是谁非，企业应该勇于顾全大局，承担责任。即使受害者在事故发生中有一定责任，企业也不应该首先追究其责任，否则因为利益上的原因，双方会各执己见，加深矛盾，从而引起公众的反感，不利于问题的解决。另一方面是感情问题，公众一般都很在意企业是否在意自己的感受，因此企业应该站在受害者的立场上给予一定的同情和安慰，并通过新闻媒介向公众致歉，解决深层次的心理、情感关系问题，这样即使公众中有人受害了，也会赢得他们的理解和信任。以上六个方面的工作是物管企业处理危机时必须做到的，如果其中任何一个环节出了问题，那么这个危机的整体性处理就是不成功的，其结果就是给企业带来一定经济和声誉上的损失。
七、变危机为转机
危机既是危险也是转机，企业不能因为有危机而害怕危机，而是应该在反危机中通过总结经验教训和锻炼队伍而提升自己，并通过反危机而寻找新的机会来发展自己，从而将反危机作为自己的一个新起点。出现危机本身并不是好事，最好不要出现危机，但这是不可能的。物业管理行业时时刻刻都面对危机，因而企业应该将坏事变好事，也就是通过危机提升自己。事实上，在危机中，机会无所不在，也许是企业的适时表态，也许是有关部门的从中协调，也许是业主的一点点宽容，只要抓住了它们，危机就会有“枯木逢春”的转机，甚至可能是成功的契机。怎样才能因势利导，变危机为转机？主要抓住如下几个方面。①是认真总结出现危机的原因和反危机的经验及教训，为企业再次反危机提供良好的思路及体制上的基础，使企业形成反危机的经验和教训积累。②是充分认识自身的缺陷，因为企业的缺陷在危机中全面暴露，实际上，企业认识自我往往并不是在胜利的时候，而是在困难的时候，因而危机往往会使企业提升自己有了明确的方向。③是重组团队，因为危机见人心，危机见真情，大浪淘沙往往发生在危机的时候，因而危机会使企业管理团队及员工队伍发生重组，这种重组往往有利于企业管理团队和员工队伍的锻炼和提升，有利于企业凝聚力的形成，有利于物业服务水平的提高。④是全面展示自己，因为危机为企业向社会和业主展示自己、让其业主充分认识自己提供了良好机遇，因而在反危机中企业的责任心、真诚和能力，都会充分显示出来，从而给社会、业主留下深刻的印象，这就为企业发展提供了良好的基础，危机也就成了转机。
当前，随着我国加入wto，物业管理市场化进程进一步加快，市场竞争越来越激烈，变数越来越多，业主维权意识越来越强，以及物业管理行业逐步走向成熟，危机管理也必将成为物业管理行业一个新的潮流。
内容摘要：培育物业服务企业的危机管理能力对其发展具有非常重要的现实指导意义。本文探讨了研究物业服务企业危机管理能力培育问题的必要性，以及如何培育提升物业服务企业的危机管理能力。
关键词：物业服务企业 危机管理能力 培育
为使物业服务企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，应对各种可能发生的危机，最大程度的减少危机带来的损失，树立危机意识，防患于未然，培育物业企业的危机管理能力对物业企业的发展具有非常重要的现实指导意义。
物业服务企业危机管理理论
（一）危机及危机管理
“危机”一词最早源自希腊语“krisis”，意思是鉴定或判定。后来随着社会的发展与变革，该词被广泛地应用到政治、社会、经济等众多领域。关于危机的定义，国内外学者由于其研究角度的不同提出了不同的观点。结合各位专家学者对危机概念的观点，根据企业的特点笔者认为可以将危机定义为：危机是指企业面对的各种可以预见或不可以预见的、显在或潜在的外部突发事件或某种经营管理隐患。
所谓危机管理指的是组织或个人通过危机监测、危机预控、危机决策和危机处理，从而避免、减少危机产生的危害甚至将危机转化为机会。危机管理作为一门新兴的重要管理学科，在我国的研究起步较晚，现在仍处于初级阶段。我国对危机管理的系统研究始于20世纪90年代，很多学者从不同的领域、以不同的方式、不同的方法对危机管理进行了研究，但是这些研究都仅局限于企业的财务危机、安全事故危机等方面，都是集中在如何更有效地应对危机、进行危机管理上，专门结合某一行业的特点并对该行业的危机管理能力进行研究的并不多，尤其是针对物业管理这样一个新兴行业的危机管理研究尚处于起步阶段。
（二）物业服务企业的危机管理能力概念
物业服务是物业服务企业受业主或使用人委托的经营管理行为，以为委托人创建一个舒适的“安居乐业”环境，保护业主、使用人的合法权益为目标，通过精心的策划，为业主提供良好的服务品质，改善物业的内外环境，提升物业的使用价值和经济价值，使物业既能保值，又能增值。
结合物业服务企业的特点，笔者将物业服务企业的危机管理能力定义为物业服务企业在运营中，通过树立危机意识，对企业可能存在的危机进行预防，并建立相应的危机应对机制，对即将发生或已经发生的危机进行处理，维护企业形象，最大程度地减少危机带来的损失的独特运营能力。
物业服务企业危机管理能力培育的必要性
在物业服务过程中，常常存在一些不确定的因素，危机事件时有发生。这些危机事件的发生严重影响了物业服务企业树立良好的企业形象以及创建和保持自己的企业品牌，严重制约了物业企业的可持续发展，同时也给物业公司和业主带来了巨大的经济损失或精神损失。
物业服务企业发展中存在的问题和矛盾要求物业服务企业必须培育和提升企业的危机管理能力。物业服务行业在快速发展的过程中，也暴露出一系列的问题和矛盾：物业服务市场的不规范、物业法规的不完善、物业服务专业人才的匮乏、物业服务企业管理规模小；市场化程度不高； 物业管理经费不足；行业公信受到质疑； 相关主体矛盾频发等。物业管理企业将面临着生存和发展的严峻考验。因此，为使物业企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，应对各种可能发生的危机，最大程度的减少危机带来的损失，物业服务企业必须培育物业企业的危机管理能力。物业服务的特征决定物业企业必须培育和提升企业的核心竞争力。物业管理行业属于服务行业，其宗旨是“寓管理于服务之中”，物业管理工作的重点是为业主提供各种服务。然而在物业管理发展过程中，因行业整体不受重视，社会和企业内部都将物业服务行业定位在较低的层次上，造成了物业服务行业缺乏良好的人才培养机制和引进机制，员工素质低下使企业的服务质量不能满足业主需要。同时，由于物业管理企业缺乏创新能力,随着人们生活水平的提高,物业管理企业很难满足业主的高标准服务要求。这往往成了业主与物业企业之间纠纷的焦点。
激烈的市场竞争决定物业管理企业必须培育和提升企业的核心竞争力。物业管理是风险小、利润低的行业，许多物业管理公司认为，物业管理的效益是广种薄收，于是这些物业管理企业力争更多的楼盘，不断对外扩张，更加剧市场的竞争。所以面对激烈的市场竞争，物业管理企业不仅要通过提供质优价廉的服务赢得竞争优势，更重要的是必须拥有对市场瞬息万变的预测能力和对变化中的业主需求的把握能力，做到“人无我有，人有我优”。这就需要物业服务企业具有危机意识、危机处理、变危机为机会等一系列危机管理能力。
所以，无论是对于要求物业保值增值的业主，还是对于保本微利的物业企业来说，如何正确识别、防范、处理物业管理服务过程中存在的物业管理风险和危机，已成为物业企业亟待解决的热点问题。
物业企业培育和提升危机管理能力的途径
（一）树立正确的危机管理意识
危机管理的理念就是居安思危，未雨绸缪。物业服务企业应该明白自己处于一个激烈的市场竞争之中，每一项经营活动又都是对收益与风险的选择，再加之企业必然要同上级部门、宏观经济等各种社会主体及社会活动发生必然的内在联系，因而各种必然的和偶然的因素都有可能引发企业的危机。企业的危机发生频率增高，这其中包括经营的危机、天然灾害的危机、社会关系的危机、物业服务的危机等。这也就决定了物业管理员工必须具有强烈的危机意识，对危机保持高度的警惕性。企业进行危机管理首先应树立一种危机理念，营造一个危机氛围，使企业经营者和所有员工面对激烈的市场竞争，充满危机感，理解企业有危机，服务有危机。要对广大员工进行危机意识教育和培训，使员工掌握与自己岗位有关的危机管理的专业知识，不断增强员工的危机感、责任感和使命感，不断激发企业团队精神，形成利益共同体以防止危机会随时爆发为出发点并为此而形成强大的反危机能力，使企业渡过难关。
（二）构建危机管理体系
英国著名危机管理专家迈克尔•里杰斯特说过，预防是解决突发事件的最好方法。危机管理的最终目的是避免危机发生，虽然危机具有突发性和不可预见性的特点，但任何客观事物都有产生、发展的一般规律，防微杜渐、防范未然建立一套规范、全面的危机管理体系是必要的。但并不是完善的企业管理制度就可以保障企业危机管理能力的实现。如果企业运行过程中执行不力，则直接影响和制约了企业危机管理能力的增强，因此，明确危机管理并非只是企业公关部门的特有问题，而是企业各职能部门和每一个员工共同的课题，强化管理机制是企业危机管理实现的关键。
（三）持续进行物业服务企业危机管理能力的培育
危机管理不是一朝一夕的事。危机本身具有动态性，物业企业应根据危机的动态性和企业的生命周期性进行动态的可持续的危机管理。企业在不同的发展阶段，通常都容易产生不同或相同的企业危机，伴随企业成长的企业危机表现出阶段性的危机征兆特征。危机管理应贯穿物业企业的始终，持续地开展危机管理工作。对于企业在各个不同阶段出现的危机，企业只有及时采取有效的处理措施，顺利度过自身成长中各个阶段的企业危机，才能有长远的发展。因此，实施可持续发展的企业危机管理是竞争全球化的市场环境对现代企业提出的较高要求，也是现代企业的管理者不得不面对的现实战略问题，物业管理企业必须培育自己可持续地进行危机管理能力。
参考文献： 1.吴中学.论新时期物业管理的创新与发展[J].中国市场，2006 2.陈之平.中国物业管理业需要大思维[J].现代物业，2006
目前物业管理企业面临最多的危机问题是客户的投诉，投诉一旦处理不当，就容易恶化成企业危机，尤其是企业品牌的诚信危机。
文/郑明龙
在商业物业的物业管理服务中，常常存在一些不确定的因素，危机事件时有发生。这些危机事件的发生严重影响了物业管理企业树立良好的企业形象，创建和保持自己的企业品牌，严重制约了物业管理企业的可持续发展，同时也给物业管理公司和业主带来了巨大的经济或精神损失。所以，无论是对于要求物业保值增值的业主，还是对于保本微利的物业管理企业来说，如何正确识别、防范、处理物业管理服务过程中存在的物业管理风险和危机，已成为物业管理企业当前一个亟待解决的热点问题。
物业管理危机的特征
物业管理危机的发生具有偶然性，其发生的时间、地点以及具体表现形式都是随机的，不确定的。危机的不确定性包括时间、地点不确定，性质、危害不确定，而这些不确定性又源自于人们对风险认识的有限性和对风险管理、控制的难度等。物业管理人员对自然和非自然的一些因素由于客观上的认识不足，所以无法事先做出准确判断和充分准备。
突发性是危机的首要特征，在物业管理中这一特性主要体现在突发危机事件上。蔓延性特征则使物业管理中出现的危机事件在非常短的时间内成为国内大小媒体关注的焦点。危害性对于房地产、物业管理企业也不例外。
目前物业管理企业面临最多的危机问题是客户的投诉，投诉一旦处理不当，就容易恶化成企业危机，尤其是企业品牌的诚信危机。在纠纷不断的物业管理行业中，此类危机是枚不胜举，诸如保安打人事件，业主维权事件等，这些事件一经披露便引来口诛笔伐，各媒体争相报道，使企业出现形象危机和声誉危机。这些矛盾和冲突的存在，严重影响了企业和客户关系的和谐发展，也为客户关系管理危机埋下了隐患。
危机公关的意义
危机管理的成败直接关系到企业的生死存亡，如何预防和处理危机，这种能力已经成为各级组织及领导人必需掌握的技能。
在实际工作中，物业管理企业的危机管理大体上分为危机预防、危机处理和危机后期三个阶段：在危机预防阶段，企业主要应当做好以下几方面工作：第一，牢固树立危机意识，把危机意识落实在日常的管理工作中，形成一种警觉意识；第二，针对本企业可能面临的危机进行事前评估，尽可能做到有备无患；第三，设立危机对策制度，这是提高危机处理效率，减少损失的最有效途径和拟订企业风险回避的基本策略。
对于危机处理，物业管理企业应当建立快速危机处理机制，包括定期分析机制、人员责任落实机制、各类险情紧急处理预案、通信联络等，做到各类风险发生时按预案进行，有条不紊、不打乱仗。在危机将要出现时，管理者要能及时识别、及时应对，做到尽早发现端倪，尽早发出预警，尽早排解险情，尽早弥补险情造成的损失。还要做好善后工作，进行总结检查，吸取教训。在危机发生后，要快速解决，并注意引导舆论，寻找源头，分析信息，确定对策，组织力量，落实预案。
在危机后期，物业管理企业要学会从危机中吸取教训或获得利益。物业管理企业在处理危机时不仅要敢于直接面对危机本身及危机所带来的后果，采取正确的措施，消除危机带来的负面影响，从而使企业逐步恢复发展活力，化险为夷；而且要学会在危机排解后吸取教训，举一反三，化解同类险情。
物业管理风险回避与危机管理案例实操
课题大纲
—— 实战性物业管理培训专家 汪英武
【课程背景】 物业管理是保本微利的行业，经不起任何的风吹雨打，抗风险能力弱 然而，物业管理却是一个准公共性的服务行业，涉及产权多元化、人员成分复杂化 在物业管理服务过程中，风险却无处不在，危机四伏„„ 在物业辖区内，业主家被盗，物业公司该怎么办？ 业主生命财产受到侵害，我们该怎么处理？ 业主车辆被盗，我们该怎么面对？ 儿童从没有安装防盗网的阳台坠落，业主是否可以追究物业公司责任？ 在物业公共区域，物业公司遇到公共责任事故，我们该怎么处理？ 大厦出现消防责任事故，我们是否可以免责？ 工业区出现设备故障导致厂家生产损失，我们是否应该赔偿？ 物业服务合同到期，业主委员会以种种理由不续签合同，我们的服务是否还能继续？ 业主以开发商签署的前期物业合同价格过高不缴物业费，我们是否可以追缴？ 面对种种物业管理风险和危机，物业管理企业该怎么应对和回避？
【课程收益】 1.学员可以与老师一起共同分析和探讨物业管理行业存在的14种典型风险案例； 2.学员可以深刻掌握日常工作中存在的典型物业管理风险回避办法与措施，并从危机中获得收益； 3.老师将用SWOT架构与学员一起全面分析物业管理企业在经营和管理中存在的内外部风险与危机； 4.使学员深入了解物业管理风险的鉴别能力，准确地对风险进行评估、分析并作出及时反应措施； 5.全面分析物业管理风险与危机管理十大步骤，独立完成物业管理风险管理报告的编写与实施方案，6.学员将获得全套完整的《物业管理风险回避与危机管理案例实操》课件，以便课后复习； 7.学员将赴香港考察，学习“他山之石”。
【对象】
1、物业管理企业董事长、总经理、副总经理等中高层管理人员；
2、物业管理企业项目经理、管理处主任等项目执行管理人员；
3、物业管理项目客户主管、品质主管、保安主管等一线管理服务人员；
4、房地产企业客户关系和售后服务管理人员；管理咨询或顾问服务公司负责人；
【课程内容】
一、导言：风起云涌、危机四伏的物业管理行业 1.深圳XX小区业主惨遭灭门事件 2.江苏XX花园儿童落井身亡事件 3.惠州XX大厦保安打死业主事件； 4.长沙XX物业公司主动退出项目事件 5.广州XX山庄新旧物业公司对持事件 6.北京XX家园停车收费纠纷事件
二、认识和了解物业管理风险与危机 1.风险与危机的关系，危险与危机的依存关系 2.风险的三要素： 风险因素风险事故风险损失 3.危机的四大特征:意外威胁紧急阶段 4.物业管理行业为什么要讲风险回避与危机管理 案例分析：从日本福岛核事故看物业风险管理
三、物业管理中的14种典型风险与案例实操 1.治安风险：人身财产损害大，最难防范的风险； 2.车辆管理风险：移动性最强、金额最大的风险； 3.消防责任风险：时时警惕、重于泰山的风险； 4.设备管理风险：运行故障、停止供应带来风险； 5.公共区域责任风险：管理不到位，造成的风险； 6.雇主责任风险：最难预料与最难控制的风险 7.服务合同风险：法律性最强和充满陷阱的风险 8.物业收费风险：纠纷最多的风险 9.建筑物业责任风险：规则与秩序的监护风险 10.自然灾害风险：不可预计的自然灾害风险； 11.公共环境卫生风险：影响面最大的风险 12.事件危机：群体性疾病和恐怖袭击风险； 13.企业决策风险：定位不准带来盲目扩张风险 14.服务产品不准确：没有核心竞争力的风险
四、物业管理风险回避与危机管理的十大步骤 1树立全员风险意识 案例分析：树立物业管理风险意识的六个措施
2、建立物业管理风险责任 案例分析：物业管理目标责任书的风险条款制订
3、成立风险管理部门 案例分析：物业企业风险管理部门的架构与职责
4、将风险纳入管理体系 案例分析：将风险纳入管理体制的四个措施
5、建立物业管理风险告知机制，降低风险责任 案例分析：风险告知机制的司法解释
6、建立物业管理风险评估机制，未雨绸缪 案例分析：物业管理风险评估报告的编写和执行
7、推行物业管理风险转嫁机制，分散风险 案例分析：物业管理风险转嫁的三种机制
8、实施风险预警和紧急预案，防范于未然 案例分析：建立风险预警和紧急预案的九个措施
9、启动物业危机处理步骤，将损失降到最低 案例分析：物业管理危机处理的九个步骤
10、物业管理危机评估，从危机中获利 案例分析：物业管理风险报告的编写和执行
高校科技档案的管理研究 第3篇
关键词：高校科技档案管理
全球高等教育竞争、交流与合作的背景下，学科建设与科研工作作为高等学校建设与发展的全局性和战略性任务而倍受各界的广泛关注。高校科技档案作为一种新型的档案门类，近年来得到了迅速的发展，并且在高校管理与发展中不可替代的重要作用日益凸显。如何进一步研究和掌握高校科技档案的功能与特点，对其实施有效管理，从而更好地实现其价值，已经成为摆在高校科技管理者面前的时代命题。
1 高校科技档案的特点、功能及其有效管理的重要性
科技档案是反映科技、生产实践活动的相关科技文件，是对保存备查的一种直接记述。高校科技档案是高校师生以及科技人员在从事科研技术开发活动中直接形成的，按要求归档的文字、图表、声像等各种物质载体形态的历史记录的综合，具有保存价值。一般来讲，高校科技档案同其他档案在性质上存有区别：其一，它特指高校师生和科研人员是在科技、生产活动中产生的，是一种科技信息及其载体。其二，它是高校科研人员认识自然和改造、利用自然活动的原始记录。其三，它是保存起来以备查考的科研文件，它与一般科研文件的区别在于它履行了相关手续，采取集中保管。
1.1 高校科技档案的特点
1.1.1 具有浓郁的学术性特点。高校教师的科研活动是从事“高深学问”的学术活动，其劳动的目的、对象和手段都极具自身特点。当代高校教师所面对的劳动对象是身心发展渐趋成熟，思想自由，个性张扬且具有一定的专业知识的大学生，劳动产品是社会所需的各类高级专门人才。高校教师的劳动特点决定了高校科技档案具有浓郁的学术性。
1.1.2 具有高深的专业性特点。作为高校科技档案突出的特点之一，专业性集中表现在其形成领域和内容性质两个方面。高校中，任何一项科研或生产活动都是在一定的专业领域范围内进行的，高校科技档案作为这些专业活动的原始记录，具有鲜明的专业性特点，此外，高校科技档案从内容和性质方面来看也具有专业性特征。可以说，高校科技档案这一高深的专业性特点是实现高校对科技档案进行科学有效管理的重要决策依据。
1.1.3 具有鲜明的多样性特点。高校科技档案所记载的科研活动的内容和方式的多样性决定了高校科技档案丰富多样，具有鲜明的多样性特点。
1.1.4 具有较强的成套性特点。高校科技档案的基本特点之一就是以课题（项目）为基本单元成套形成的，一个科研课题的档案材料就是一个有机联系的整体。
1.1.5 具有偏重基础研究的特点。这一特点与高校自身的定位及功能紧密相关。通常情况下，高校科研的实践应用性弱于基础研究性，这也恰恰反映了目前高校在“产、学、研”相结合方面的薄弱所在。作为教育大省的陕西，却还暂时不是经济强省便是例证。
1.2 高校科技档案的功能
高校科技档案同其他科技档案一样，具有四大功能，分别是：知识储备功能，情报功能，依据凭证功能以及促进经济发展功能。
前两个功能比较明显。就依据凭证功能而言，是因为要节约人力、物力、财力，提高产品质量，要想使得科技、生产活动能够有序有效进行，那么就需要完整准确的科技档案作为依据。而它表现在科技档案则是科研成果定型的依据，是项目或课题再研究或恢复研究的依据，这在某些专业技术领域尤为重要。如油田档案对于其生产的依据作用，对于维护、使用、检修工程对象，对于设备使用、维护和管理，对于特殊需要时进行科学决断等等。
至于促进经济发展功能，则是指科学有效的科技档案管理可以在一定程度上降低或者说是节约科研技术开发和生产活动中的活劳动以及物化劳动的消耗，具体表现在：科技档案可以重复使用，这样节约了设计工时，有利于提高经济效益；利用科技档案可以进行科技方面的交流与协作，避免了重复劳动，有利于取得社会经济效益。可见，管理好利用好科技档案，是发展内涵扩大再生产的重要条件，充分发挥科技档案的作用，不仅可以提高经济效益，同时也可为社会创造必要的价值与财富。
1.3 高校科技档案管理的重要性
基于以上认识，我们不难体会到高校科技档案管理工作是高校各项工作的重要组成部分。因此，加强高校科技档案管理具有极为重要的意义，主要表现在以下三点：①高校科技档案能直接反映高校科研活动的原貌与进步，体现整所学校的科研水平。所有的科研活动记录只能在档案中找到最真实、最具体的反映。②高校科技档案为科研强者的更高一步攀登提供基石，为初涉科研的新人提供教材。③科技档案是国家资源，是社会财富。保管好档案、利用好档案是社会赋予科技档案管理人员的神圣责任。
2 目前我省高校科技档案管理工作存在的问题
2.1 重视不够，机构不健全，缺乏必要的人力财力作保障。当前，各高校普遍存在这样一种现象：重视科技图书轻视科技档案，重视科研开发轻视科技档案管理。由于各高校对科技档案管理工作重视度不够，在人员配备上考虑欠周，使得高校的科技档案管理人员多为科研处兼职，他们大多缺乏专业的档案管理知识，系统性的培训参加的也不够，因此对科技档案的收集、整理、鉴定、保管、利用等方面的概念知之甚少，或只是泛泛了解。加之他们需要承担的其他事务比较多，不可能把全身心的精力投入到科技档案的管理上来，这样势必会对高校的科技档案管理工作造成影响，从而一定程度上制约着高校科技档案管理工作的有效开展。
2.2 缺乏科学规范的科技档案管理制度。目前，国内一些高校的科技档案管理制度并不健全，甚至有些高校还没有建立这一制度，有些高校制度虽然有了，却由于种种原因无法执行。这些现象导致高校的教学、科研部门与科技档案形成部门之间的管理权限不明确，科技档案的相关工作，包括收集、整理和归档处于分散零乱状态，使得目前大多数高校的科技档案无法形成规范化，管理工作缺乏系统性和完整性，无法做到集中化。另外，在高校科技档案管理的工作中，科研与建档这两类工作并没有真正实行“三纳入”、“四同步”制度，从而导致职责分工不明确，缺乏行之有效的制约手段。
2.3 科研人员档案管理意识不强，使得科技档案集中管理难。大多数高校科研人员把主要精力和大量时间都放在了科学研究实践活动上，他们一般都比较重视科研项目、科技成果以及奖励，而轻视科技档案的收集和整理工作，缺乏档案意识。另外，还有一些科研人员只考虑个人荣誉和利益，将本该归档的科研资料当作个人资源占为己有，科技档案主管部门若不主动找他们收集相关档案，他们一般情况下是不愿主动上交的，甚至有的科研人员还以关键技术资料保密为由，拒绝科技档案主管部门收集他们的档案。有些高校的科研人员虽然上交了科技档案，但却无课题来源记录、审批记录以及其他方面的详细资料，只是上交了最终的鉴定材料。这些现象在高校的科技档案管理工作中时有发生，导致一些重要的科研项目形成的科技档案不齐全、不完整，造成一些高校的科技档案管理水平与科研工作不相适应的现状。
2.4 管理条件差，设备落后。目前，各高校对科技档案的现代化管理研究和培训较少，电子化、网络化程度不高，使得科技档案的纸质材料明显多于电子档案。这种现象不仅不利于高校通过网络途径查找和利用科技档案，而且也不利于提高科技档案的查找效率，从而降低了高校科技档案的利用价值，无法满足高校科技档案的日常管理需要。
2.5 对既有科技档案的利用率低。有些高校的科技档案虽更新较勤，分类较细，但研究性不够，不能为高校的发展起到应有的参考作用，有些高校甚至仅仅是为了需要建立科技档案而建立，建立完后很少加以修正和补充，更别说起到参考作用了。在对高校既有科技档案利用情况方面的调查中显示，有一半以上的科技档案利用率情况属于一般水平，查阅较少。究其原因，是由于高校科技档案的建立及管理过于分散，导致互相参照对比、管理研究的困难，最终使得科技档案无法充分利用。
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3 德鲁克的有效管理理论对高校科技档案有效管理的启示与借鉴
3.1 德鲁克有效管理理论概述
3.1.1 基本内容。曾被西方尊称为“现代管理之父”的管理大师彼得·德鲁克，在他1966年出版的《有效的管理者》一书中提出了著名的有效管理理论。其主要内容包括七个方面：管理者必须有效；有效性是可以学会的；管理者必须学会管理自己的时间；管理者必须着眼于贡献；管理者必须重视“长处”；管理者必须集中精力于少数主要的领域；管理者必须做有效的决策。这本书自问世以来便广泛受到各层次管理者的欢迎，曾先后被译成多种语言流传于世界各国。书中所着重阐述的“有效管理理论”不仅在管理界普遍适用，同时也适用于其他各界。当然，对于高校科技档案管理自然也不例外。
3.1.2 基本原则。第一，注重成果。管理重在追求或取得成果，所以说检验管理的标准就要看是否达到了目标，是否完成了任务。第二，把握整体。管理者要把握好全局，着眼于整体，将整体发展理念贯穿于整个管理过程。第三，专注要点。专注要点意在强调在管理的过程中专注少数真正重要的东西，通过培养专注要点的能力和技巧提高管理效率。第四，利用优点。利用优点并非指那些需要重新建立和开发的优点，而是指现有的优点。第五，相互信任。管理者需要在所管理的部门或组织中赢得周围人对他的信任，这样才会使工作氛围更加和谐，工作业绩更加突出。第六，正面思维。管理者应该意识到发现并抓住机会比解决问题更重要，也就是说管理者在平时的管理中要把注意力放在机会上，但并不意味着可以忽视存在的问题。任何一个有效的管理者都能够看清问题和困难，并且不加以回避，积极地寻找解决办法和机会。
3.2 对高校科技档案有效管理的启示与借鉴
吸纳并借鉴德鲁克的有效管理理论的基本理念，结合高校科技档案的特点和功能，笔者认为：一方面，上级管理层要在机构、人力和财力等方面努力克服现存困难，解决具体实施中的问题；另一方面，直接从事科技档案管理者，应在工作理念与方式上重新定位和思考，实现对高校科技档案的科学有效管理。
首先，要坚持管理的创新性。要实现对高校科技档案的有效管理，必须坚持勇于创新，与时俱进。否则，档案管理工作将无法适应日新月异的科研发展。特别要充分利用好现代科技新手段，积极开发新型的系统管理工具。在人才、硬件和环境上不断进行创新。
其次，要注重管理的适用性。虽然并不是我们每个人今后都可以成为优秀的管理大师，但这并不能妨碍我们对管理适用性的学习，尤其在对高校科技档案管理的工作中，管理者更要乐于学习成功的科学有效的管理知识。
其三，要养成良好的思辨性习惯。管理中要养成能够全面、动态地看待科技档案管理有关问题的良好习惯，而不是盲目地急于实施。
其四，要严格把握务实性的基本原则。“务实管理”与“有效管理”在高校科技档案管理中是相辅相成的。我们每个人无论在学习、生活还是在生产、实践中，都需要用“有效性”去弥补生命和时间的不足。然而，我们一方面要看勤奋认真的工作态度，另一方面更要看实实在在的结果。高校的科技档案管理工作亦然，作为高校科技档案的管理者要避免脱离科技档案管理的目的来进行管理。
最后，不要仅仅局限于档案管理者的自我管理，还要注意各种外界因素对科技档案管理产生的多重影响。
参考文献：
[1]钟素英.加强企业科技档案管理的几点思考[J].中华建设，2013(12).
[2]高柏，张颜春.高校科技档案管理的几点思考[J].兰台内外，2013(06).
[3]房秀霞.企业科技档案管理工作现状及改进策略[J].企业改革与管理，2014(06).
政府科技管理水平提升策略研究 第4篇
一、国内外相关研究状况
(一) 国外研究现状
从第二次世界大战结束开始, 到二十世纪七十年代, 以美国、英国为代表的西方发达国家致力于公共科技的大量投入, 和政府职能对公共科技产生的干预作用, 发挥了积极的聚集效应, 以及西方发达国家健康的市场经济体制和完善的法制环境, 持续的推动了整个科技发展不断前行。自20世纪80年代以来, 新公共管理运动的兴起使得西方国家和地区政府渐渐的发现:“科技管理中不但存在着市场失灵, 同时也存在着政府失灵”。因此, 政府不应过多的介入科技的管理, 而应把科技的管理还位于市场经济体制, 以期能形成一种在科技资源配置过程中, 统筹市场经济体制和政府行政干预的共识。但关键的问题是, 如何在实现减少效率损失的同时, 统筹兼顾市场经济体制和政府行政干预这两种调控手段。
(二) 国内研究的现状
通过文献查阅可以发现, 国内有关政府科技管理的问题研究, 可以分为两个层面, 即宏观和微观。
从宏观的视角而言, 从理论上全面的探讨了政府科技管理的定位、职能界定和所应具备的能力以及管理的绩效评估等一系列问题。有学者认为政府科技管理创新能力对社会科学技术活动的有效调节和控制应建立在: (1) 政府对科技活动自身规律的掌握和对外界经济、政治、社会等软环境的发展变化的不断认识上; (2) 政府对科技管理体系的不断完善和必要时的重建。而就政府对促进科技创新与科技进步的能力而言, 应包括: (1) 科技综合管理的能力; (2) 制定科技管理法规及科技管理政策的能力; (3) 选拔和培养科技管理人才的能力; (4) 借鉴国外先进科技管理经验的能力。
从微观的视角而言, 政府科技管理问题主要集中在以下几个领域: (1) 政府对科技政策的制定; (2) 政府在科技方面的经费投入; (3) 政府科技资源的配置; (4) 政府科技项目的管理; (5) 政府科技成果的推广; (6) 政府在跨学科研究事业等管理中的问题。有学者认为:科技管理作为政府的一项重要职能, 是指政府或政府职能部门对辖区范围内的科学研究和技术开发等活动进行的宏观层面的管理。主要包括: (1) 制定和实施科技发展方针和战略; (2) 出台和贯彻执行科技政策法规; (3) 实行科技管理体制的改革; (4) 科技经费的筹措及分配; (5) 人力物力和信息资源的配置等。
二、政府科技管理水平现状分析
(一) 科技发展战略初步形成
目前, 中央已出台了科技发展战略规划, 各省、直辖市以及大部分的地级市也都相继出台符合本省发展需要的科技发展战略规划。如:《北京市“十二五”科技规划》、《深圳市科学技术发展“十二五”规划》, 甚至一些较发达的县级市也都制定了科技发展规划, 如《晋江市科学技术“十二五”发展规划》等。这些规划所涉及的点多, 所涵盖的面广, 为政府在未来的科技管理指明了方向和道路。
(二) 政策法规体系不断完善
各级政府制定的政策往往涵盖金融支持、科技投入、税收激励、知识产权保护、创新载体建设、产业扶持、科技人才队伍建设、鼓励创业、政府采购以及企业技术管理能力的提升等多个方面。政府科技政策种类繁多、辐射面广、针对性较强, 形成了一定科技创新政策体系。如:晋江市出台的《关于加快引进优秀人才的若干意见》, 就是对科技人才队伍建设的一大重要举措, 资助强度大, 吸引力强, 尤其是在协助企业、高校、科研单位引进人才起了强有力的作用。
(三) 注重科技投融资环境建设
近几年, 政府通过创业投资参股以及资本市场联合支持, 科技型中小企业技术创新基金资助等方式, 陆续为科技型中小企业提供了以信用贷款、创新基金、科技保险、知识产权质押、创业板、科技型中小企业集合债券、天使投资、“新三板”等多种融资方式。除此之外, 政府还通过持续推进、促进科技和经济、金融相结合的试点工作, 形成了以企业为主体的研究开发、成果转化到产业化的金融政策环境和运行体系, 并初步形成了包括科技型企业在内的创立及发展等不同阶段的整个创新链的科技金融政策布局。
(四) 科技创新体系建设初见成效
近年来, 各级政府坚持“以政府为主导、以市场为导向、以企业为主体、以人才为保障”, 通过增加对外开放力度, 致力于构建地区科技创新的体系, 企业科技创新取得了较大成效。如扶持辖区内的高等院校, 科研机构, 重点实验室、工程中心和企业技术中心等。
三、政府科技管理存在的主要问题
(一) 科技发展战略还不够科学
虽然大多数的地方政府都提出了科技发展战略, 但很多的地方政府仍然存在“重提出, 轻评估”、“重口号, 轻执行”的现象。经常是文件的下发流于形式, 各个职能部门仍然是各自发挥自身作用, 没有真正形成合力。即便是下发了任务分解目标, 也常常因为目标的设置没有科学性、目标的分解不合理、措施的实施没有阶段性的督查以及相应奖惩措施不配套, 所以经常存在“目标期限到, 任务未完成”的不正常现象, 严重的影响了科技发展战略的实现。
(二) 科技政策支撑力度仍不够强
很多政府职能部门在贯彻执行上级政策和施行原有科技政策时经常产生问题。首先是在执行上级政策时缺乏平衡性。由于各地区的经济、科技水平和科技发展的定位目标不同, 不同的地方、不同的企业对政策的解读和贯彻存在较大的差异。其次是各地区制定的政策差异悬殊。由于各个地方政府所管辖的区域经济基础存在差异, 使得在政府对科技投入等科技政策的制定时标准不同。最后是相关的配套政策不完善。目前, 很多地方政府科技政策大多零散分置, 科技政策没有覆盖创新和产业化全过程。
(三) 科技人才工作体系不够健全
由于很多地方的现有科技人才政策仍未完善, 缺乏多种行之有效的支持方式。目前, 大多数地方政府实行的仍然是给予安家费和补助费等政策, 存在严重的“重引进, 轻使用, 轻培养”现象, 最关键的问题是人才政策的制定没有与科技创新、经济发展等其他政策紧密相结合。
(四) 知识产权工作面临一定压力
各省市政府部门长期以来都是各自制定本地区的知识产权政策, 没有形成统一管理和战略性协调发展, 特别是对专利资助的政策有较大悬殊, 甚至在相当多领域支持力度严重不足。专利中介和服务机构力量严重乏力, 没有办法提供与知识产权事业发展要求相适应的配套服务。
四、政府科技管理水平提升策略
(一) 政府科技管理水平提升的目标
政府必须通过科技管理手段的创新, 提升科技管理质量水平, 增强政府自主创新能力, 推动各项科技指标加速前进, 努力在高水平研发转化基地的建设等方面取得较大成效, 形成具有承上启下功效的科技发展体系, 进一步凸显政府在科技创新领域的带动作用, 使政府所管辖的区域成为自主创新的高地、高端产业的高地、体制改革与政策创新的高地。
(二) 科技管理的原则
第一, 坚持服务国家战略与支撑“十大战役”相结合;第二, 坚持突出产业创新特色与全面协调发展相结合;第三, 坚持扩大对内对外开放与深化体制机制改革相结合;第四, 坚持加强统筹协调与充分发挥各功能区积极性相结合。
(三) 科技管理水平的具体对策
1. 加强技术预见研究, 制定科技发展战略
加强科技的预见研究可以有效的帮助政府科技管理部门准确的制定近期、长期和远期科技研究计划, 通过对各种科技资源在制定过程中的有效整合, 实现科技资源的有效配置及高效利用。地方政府在制定科技发展战略时, 应注意与国家及省科技发展战略相匹配, 注重地方特色, 选好本地区优先发展产业和领域, 实现区域“优势产业常抓不懈、特色产业集群发展、战略性新兴产业做大做强”的目标。
2. 创新科技政策体系, 优化科技发展环境
应加大对原有政策的调整及补充, 积极发挥政策的引导作用, 使之与市场错位、最大幅度的弥补市场不足。科技政策的制定不能只有政府部门参与, 应邀请中介服务机构、行业的权威专家、重点的科技企业和有关的社会组织等群体积极参与, 广泛征求相关利益者的意见, 集群智, 策群力, 使制定的科技政策能最大幅度的贴近地方实际、使政策的执行更具可操作性。除此之外, 科技数据的统计也不应忽视, 研究方法应适时更新, 要注意定性、定量分析的结合, 及时反馈科技政策落实的情况, 并结合环境的发展及时调整科技政策, 使科技政策更公平、公正、科学、民主、有效。
3. 加大政府的投融资力度, 完善多元化投入机制
政府应加大对财政资金的分配、使用、管理和监督的力度, 通过对科技资金的管理来满足地区经济发展和社会进步的公共需要, 使资源合理趋于配置并最大限度发挥其效益。
4. 加强科技人才管理, 充实科技创新力量
政府应重视科技人才管理, 努力实现科技人才的管理与科技发展目标相匹配, 进一步优化科技人力资源的配置, 要深入贯彻实施人才战略, 把科技人力资源上升到经济、社会发展最重要的战略资源的位置, 要统筹规划各类人才队伍建设, 要完善科技人才的引进、培养、使用和奖励等机制, 努力形成“外地引进、本地培养、留学归国”三头并进的良好态势, 营造有利于各类人才施展才华的工作环境、安居乐业的生活环境。
参考文献
[1]谭文华.科技政策与科技管理研究[M].北京:人民出版社, 2011.
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会议管理文件管理调查研究规定 第5篇
为改进作风，减少会议、缩短会议时间，提高会议质量，特制订本制度。
一、场领导班子需安排会议或活动，应提前告之办公室工作人员。部门或企业需安排会议或活动，必须提前向农场办公室进行申报，经批准后才能安排。
二、办公室人员要根据会议的需要做好统一安排，不得重叠，并及时告知会务人员。会议前和会议期间要亲临现场，对会议的各个程序进行督促、检查、指导工作。
三、会务人员应按照统一安排，提前做好会议的各项准备工作，确保会议顺利进行。音响设备、多媒体系统要进行全面仔细的检查和调试。灯光保持百分之百的完好，卫生要干净整洁。
四、参会人员原则上不准在会场内吸烟，要讲究卫生，爱护公物。
五、会议音响、桌椅等原则上不外借，确需外借时必须具有领导批复，对损坏的东西应照价赔偿。
天津市XXXX
我国县市科技项目管理对策研究 第6篇
县市科技项目是我国科技项目的重要组成部分，加强县市科技项目管理是落实科学发展观和实施科教兴国战略的重要举措。县市科技项目管理不同于其他科技项目，有其特点和原则。本文分析了我国县市科技项目的特点，提出了加强我国县市科技项目管理的对策建议。
一、我国县市科技项目的特点
（一）科技项目具有针对性
县市科技项目往往紧紧围绕着当地经济发展，以区域资源优势向经济优势的转化为目标，以县市区域经济发展思路为依据，寻找研究开发课题，加强技术创新，加速科技成果转化，使科技项目渗透到当地经济发展的各个重点领域。同时根据当地产业发展的现状，重点围绕优势和特色产业实施科技项目，以科技项目争取资金和人才，促进县域产业的提升和发展。
（二）科技项目实行院地院企合作
由于县市的技术力量大多比较薄弱，许多县市为寻求可靠的技术依托，往往与高等院校、科研院所结成技术经济共同体，依靠高校院所的学科优势，选择具有竞争力的项目，把解决制约经济发展的技术瓶颈作为突破口，向上级部门联合申报科技项目。同时，各县市科技部门也积极协助地方企业主动与高等院校、科研院所寻求科技合作，共同实施科技项目。县市科技项目的院地院企合作有利于充分发挥科技资源的最大效能，有利于科技与县市经济的紧密结合。
（三）部分项目资金不足
据统计，全国有30.6%的县市科技项目经费很少或没有科技经费，其中6%的县市没有科技经费。由于科技项目资金的不足，许多县市的科技项目无法实施。与此同时，科技投入分布不平衡的问题也非常突出，在2003年县市财政科技拨款的99.7亿元中，东部地区财政科技拨款71亿元，中部地区16亿元，西部地区仅12亿元。2003年，全国有170个县市的财政科技拨款预算为零，这些县市主要分布在西部地区。
（四）项目管理不规范
在项目管理上，各县市科技部门大多是执行对上面的科技项目的管理，而不是项目的主要受益者或风险承担者，因此缺少动力，管理工作不能实现规范化和程序化。此外，由于经费紧张、人员配置不足、设施陈旧、创新能力薄弱、不受重视等原因，相当数量的县市科技管理部门工作条件较差，职能萎缩弱化，致使项目管理工作不能有效开展。
二、加强我国县市科技项目管理的对策
（一）以市场需求为导向，全面落实科学发展观
各县市在选择科技项目时，要以市场需求为导向，发挥市场在资源配置中的基础性作用，将市场价值的实现作为衡量科技项目的主要标准，促进技术、市场与资本的紧密结合。在科技项目的管理中，要全面落实科学发展观，加强政府引导，优化项目资金的配置，集成各方优势，针对企业的特点和市场发展要求，重点给予项目支持。在科学发展观的指导下，促进企业成为技术创新的主体，提升企业的核心竞争力，增强国家的自主创新能力，为建设创新型国家提供有力支撑。
（二）使企业成为创新的主体，推进院地院企合作
实施科技项目，要充分调动地方企业的积极性，激发企业对技术的需求，增加企业对创新项目的投入。积极争取上级经费和项目支持，加大对企业提高技术层次、产品附加值、核心竞争力的引导力度。县市科技部门要积极主动与省内外的高等院校和科研院所加强合作，组织实施科技项目，把解决制约经济发展的技术瓶颈作为突破口，在主导产业的关键环节上寻求技术创新。同时县市科技部门应协助地方企业主动与高等院校、科研院所寻求科技合作，推动地方企业与科研院所、高等院校结成利益共同体，共同实施科技项目。
（三）加强对项目的监督，实现申报和评估的公开、公平、公正
各县市要规范科技项目的申报评审程序，严格项目的申报评审要求，建立立项决策和评审咨询相互分离的机制，加大竞争性项目的招投标力度，实现决策的公开、公平与公正。各县市要进一步完善科技项目的经费管理办法，完善项目经费的预决算制度，建立经费预算管理信息系统。要建立科学统一的科技项目财务管理制度体系，加强对项目配套资金的监管，保障项目经费的及时拨付和合理使用，提高科技创新项目经费使用的规范性和有效性。同时要建立制度化的经费使用监督机制，加强对项目经费使用的监督，加强科技项目经费的绩效考评，提高经费的使用效益。
（四）加强政府的服务功能，创造有利于创新的良好环境
各县市要加快科技项目管理的信息化建设，充分运用现代信息技术，构建网上科技项目管理“一站式”服务平台，逐步实现科技创新项目的网上运作和管理。建立重大项目储备数据库、科技创新项目信息数据库等，加强综合信息管理，提高科技项目决策与管理的科学性。各县市应设立人才专项资金，支持青年创新人才、跨学科复合型人才、优秀创新团队的成长，鼓励创新人才的自由探索，高度关注具有创新性的项目并加大支持力度，提高科技项目的人员费用支出比例，鼓励科技人才的流动与交流。
[1]侯艳萍.科技项目的特点及其管理的对策分析[J].中国科技信息，2005（21）.
[2]易明.加强科技项目管理促进科技成果转化[J].石油科技论坛,2004（1）.
财政科技投入绩效管理研究 第7篇
十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题决定》 (以下简称《决定》) 提出, 建立主要由市场决定技术创新项目和经费分配、评价成果的机制。为贯彻《决定》精神, 国务院下发了《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》 (国发[2014]11号) (以下简称《意见》) 提出, 明确科研项目、资金管理和执行各方的职责, 优化管理流程, 建立健全决策、执行、评价相对分开、互相监督的运行机制, 提高管理的科学化、规范化、精细化水平。
财政科技投入的快速增长为科技创新提供了重要保障和有力支持, 但也存在项目安排分散重复、管理不够科学透明、资金使用效益亟待提高等突出问题, 科技经费的使用和效果越来越引起社会公众的关注。《意见》要求我们, 通过对科技活动进行科学分类, 在充分尊重各类科技活动规律的前提下, 将科技评估手段与财政资金合规性监管有机结合起来, 形成既各有所侧重, 又统一、完整、开放的财政科技投入绩效管理工作体系。
2 科技活动分类
科技活动的范围主要包括: (1) 科技政策的研究、制定; (2) 科技计划的编制和执行; (3) 科技项目的立项、实施、验收; (4) 科技机构的创新能力; (5) 科技成果转化; (6) 区域或产业科技进步; (7) 企业和其它社会组织的科技投资行为; (8) 科技人才资源开发; (9) 其他与科技工作有关的活动。
3 科技项目分类
科技项目是科技活动的重要载体, 有以下几种分类。
3.1 按投入来源划分
(1) 财政投入的科技计划项目。 (2) 企业、其它社会组织实施的自选项目。
3.2 按项目属性划分
(1) 自然科学项目:基础研究、应用研究和开发研究项目。 (2) 社会科学项目:归口科技部门管理的社会科学项目也叫软科学研究项目。
3.3 按目标导向划分
(1) 基础前沿科研项目:立足原始创新, 突出创新导向。 (2) 公益性科研项目:重点解决制约公益性行业发展的重大科技问题, 强化需求导向和应用导向。 (3) 市场导向类项目:突出企业主体, 企业以市场需求为中心, 解决企业发展的重大科技问题, 鼓励产学研协同攻关。 (4) 重大项目:事关国家战略需求和长远发展, 突出国家目标导向。
4 财政科技投入绩效管理框架
《意见》提出, 建立各类科技计划 (专项、基金等) 的绩效评估、动态调整和终止机制。
财政科技投入绩效评估的基础是建立绩效管理机制, 就是制定明确的绩效目标, 建立规范的绩效评价指标体系, 对绩效目标的实现程度及效果进行评价, 实现绩效管理与预算编制、执行、监督有机结合。
4.1 监管主体
科技部门、财政部门、人大、审计机关、社会公众等均拥有对财政科技投入监督的权力, 项目承担单位作为资金使用部门则必须履行对本单位资金使用进行监管的义务。
4.1.1 科技管理部门
可以在科技管理部门下设置一个独立的科技经费监管中心, 中心负责人由人大任免。科技经费监管中心直接负责对财政科技经费进行全过程监管, 并定期将监督结果向人大和社会公众公布。
4.1.2 项目承担单位
科技项目承担单位负责对本单位财政科技经费使用的日常管理和监督, 建立和完善内部控制制度和会计规章制度, 必要时可在科研单位建立监事会制度。
4.1.3 预算监督管理部门
财政部门和人大作为财政科技投入的宏观管理部门, 可以定期聘请社会中介机构对财政科技经费的分配、使用以及验收进行评估或审计, 从宏观上对财政科技经费使用进行管理。
审计部门根据需要对重大项目或风险投资项目的财政科技经费进行审计。
4.1.4 外部监督
除涉及国家机密外, 财政部门、人大、审计部门等的监督结果应实现信息共享, 向社会公众公开。社会公众通过相关部门公布的监管信息和各部门建立的公众沟通机制, 对财政科技经费的全过程进行外部监督。
4.2 财政科技投入绩效管理体系构成要素
4.2.1 绩效目标管理
科技部门申请预算时, 要按要求申报绩效目标。绩效目标应当包括预期产出、预期效果、服务对象或项目受益人满意程度、达到预期产出所需要的成本资源, 以及衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标等, 主要是产出指标、成效指标和效率指标。绩效目标应明确、相对具体、可衡量, 并在一定时期可实现。绩效目标分为总体目标和阶段目标, 阶段目标必须结合项目实施分年度、分阶段进一步细化和量化。
4.2.2 资金流管理
依据绩效目标安排财政性资金, 并按照财政支出管理的规定进行财务管理、审计等, 对所有财政资金运动过程、所有财政收支执行和决策机构以及所有财政资金进行监督。
4.2.3 跟踪监控
财政部门和科技部门要对绩效信息适时进行跟踪监控, 重点监控是否符合预算批复时确定的绩效目标, 发现预算支出绩效运行与原定绩效目标发生偏离时, 及时采取措施予以纠正。
4.2.4 绩效监督
将绩效管理目标、规划、结果等合理公开, 接受公众、媒体、监察部门的监督, 增加预算的透明度。
4.2.5 科技评估
科技项目评估是科技投入绩效管理的基础, 是指由科技评估机构根据委托方明确的目的, 遵循一定的原则、程序和标准, 运用科学、可行的方法对科技政策、科技计划、科技项目、科技成果、科技发展领域、科技机构、科技人员以及与科技活动有关的行为所进行的专业化咨询和评判活动。
为兼顾统一性和多样性, 从项目的进展阶段、项目目标导向两个维度进行科技评估分类, 确定相应的评估重点。
4.2.6 绩效管理信息的应用
绩效管理信息能够精确、合理、科学地反映出科技投入的成本、产出、效率和效果, 用于对增量科技经费预算合理调配, 而不是简单的科技经费增减。绩效同政策、财务和法律要求一样, 是科技经费预算分配过程的一个组成部分。
目前国内的做法多是一些“软”激励措施, 例如, 通过公布绩效评价结果排名, 迫使部门领导重视绩效评价和管理工作。
5 研究结论
财政科技投入绩效管理不但要检查科技活动的合规性, 揭示违法违纪行为, 还要采用科技评估手段对科技支出的成绩和取得的效益状况进行评价。科技管理部门主要采用科技评估手段对科技活动进行管理和评价, 监管工作体系相对封闭。
寄希望于科技部门和项目单位的自我监督, 绩效管理很容易被异化为部门内部控制预算支出的工具, 而忽视了绩效管理提高公共服务效果的真正目的。而财政部门、人大、审计部门等容易受到传统预算管理模式的惯性影响, 走向加强支出控制的老路。
建议各方应建立互通有无的协调机制, 在界定清楚其职责范围和充分尊重科技活动规律的前提下, 对科技活动进行科学分类, 将科技评估与财政资金监督有机结合起来, 形成统一、完整、开放的财政科技投入绩效管理工作体系。
摘要：科技管理部门主要采用科技评估手段对科技活动进行管理和评价, 审计部门、财政部门、人大和社会公众等其它主体主要从财政资金使用合规性的角度进行监管。由于各类监管主体互相封闭, 信息不能共享, 所开展的绩效管理活动都是不完整的。建议各方应建立互通有无的协调机制, 在充分尊重科技活动规律的前提下, 对科技活动进行科学分类, 将科技评估与财政资金监督有机结合起来, 形成统一、完整、开放的财政科技投入绩效管理工作体系。
关键词：财政科技投入,科技活动分类,绩效管理,科技评估
参考文献
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高校管理人员管理策略研究 第8篇
判断一所高校办学水平高低的主要指标是教育教学水平和人才培养质量,教师的重要性当然是不可置疑的。但是,作为“管理育人”的主导者和学校正常动作的组织者,管理人员的地位却普遍被忽视。管理人员在高校的处境不容乐观。
1 高校管理人员面临多种困境
知识经济时代已然到来,高等教育已由规模发展向内涵发展。教育质量是高等教育的生命线。国家在教师培养、教学手段改进等方面投入了大量的人力财力物力。与之相比,对高校管理水平的重视程度却远远不够。管理人员面临着自身难以突围的困境。
1.1 管理人员普遍不受重视,待遇偏低
高校的发展战略与规划、规章与制度、教育教学的管理与评估、人事、学生培养的全程管理等各方面工作,都是由管理人员制定和执行的。可以说,人才培养质量是高等教育的生命线,管理水平则是质量的生命线,管理在高校中的地位是举足轻重的。可是,因为对管理重要性的认识不足直接导致高校管理人员普遍不受重视的现状。
1.2 管理人员缺少培训和进修的机会
高校人事管理方面的规章制度中,对教师的再教育、培训和出国进修等方面都有明确要求,这也是同教育部“质量工程”建设要求相吻合的,鼓励教师参加岗前培训、名师评比、出国深造、科学研究、名牌专业建设、双语教学,为教师的成长成才提供的很多路径。而为管理人员提供的培训计划及进修方案则少之又少。
1.3 管理人员的考核和激励机制不健全
对管理人员的考核不应局限于定性考核,应该结合明确的岗位工作要求,定量考核和定性考核并举,考核结果直接跟待遇挂钩,摒弃那种“因人而异”和“走过场”的考核。对管理人员的考核应秉承“高质量、高效益”的考核旨归,真正达到激励先进、鞭策后进的功效。
2 加强高校管理人员管理策略
木桶原理认为,一只水桶无论有多高,它盛水的高度并不取决于最长的那块木板,而是取决于最短的那块木板。同理,高水平的教育教学需要高水平的管理和服务。面对水平普遍低下的高校管理,教育主管部门和高校应积极探索,制定出切实可行的管理人员管理有效性策略。
2.1 教育主管部门和高校应真正重视管理人员和管理工作
态度决定高度,高校对管理工作的重视程度直接反映在对管理人员的重视程度上。只有漂亮大楼、优秀教师和优秀学生而缺乏高质管理的大学不可能是一流大学。教育主管部门和高校应真正重视管理工作,视管理为生命。管理水平低的高校不会有好的教风与学风,也难出大师和天才。如果因为管理不到位,校内充斥着教师的埋怨和学生的投诉,高校将无法正常运作,更谈不上充分发挥其培养人才、科学研究、社会服务等功能。只有真正重视起来,提高管理人员的归属感,推动高校管理人员专业化和职业化进程,才能使管理人员真正爱岗敬业,爱校如家。
2.2 与时俱进,推进高校管理人员职员制改革
与传统的按资排辈相比,职员制的优势在于打破常规。职员制在定级和晋级方面充分考虑到管理人员的综合素质和能力,职员的学历、学位、工龄、从事岗位、行政级别等各方面都全面考量,多所高校已经开展了此项工作,但在改革彻底性方面尚不够。有的高校因遇到老资历的管理人员强烈反对而步伐缓慢。就像教师评职称一样,职员制是高校管理人员人事制度改革的一项得力、科学的举措,为高校广大管理人员职业化、专业化提供了可资进取的路径,宜于普遍推广,强力深化,常态进行。
2.3 加强激励,建立以发展性评价为主导的高校管理人员考评机制
对管理人员的考评应充分尊重考评对象。有的高校,每到年终,管理人员交一份考核表,班子成员凭感觉确定个人等级,一般情况下,为了面子,大部分都是优,这种走过场式的、可有可无的考评没有积极意义,也是对考评对象的不尊重。结果都是优,看似很公平,对真正优秀的管理人员恰是不公平。好的考评机制重点在激励,将相对科学、更多量化的考评结果直接与待遇、岗位挂钩,有为才有位,有位更有为。这种以发展性评价为主导的考核不仅能激发管理人员的工作热情,还能让真正优秀的管理人员脱颖而出,并为其职业发展提供有力依据。
2.4 强化提高,加强高校管理人员的岗位培训与在职进修
管理人员的培训方式有多种:最基础的是岗前培训,内容应广泛涉及到高等教育的相关政策,高校的管理规章,相关岗位的技能培训,甚至写作培训、办公礼仪等,都不能忽视;还可以开展常态化的各系列管理人员的劳动竞赛,精进业务,奖励优秀;对于年轻、高学历、能力强的管理人才,可外派进修,甚至送到国外高校联合培养,为高校优质管理人才储备力量。对于一些有意愿在职进修获取学位的,应积极鼓励,在职进修期间,适当减免工作量,或由学校承担部分学费,用一些切实可行的措施正面鼓励广大管理人员提高能力与素质。
2.5 管理人员应立足本职,加强自律,在知行统一中不断成长
以上谈到的策略都是他律,是外因,只能起推动作用,自律才是管理人员成功进取、事业发展的内因,起决定作用。管理人员应加强自律,首先要调整心态,积极面对管理岗位的工作职责;结合学校需要和自身条件,确定发展方向,制定切实可行的职业发展规划;立足本职,全力奉献,奠定坚实的职业发展基础;也可以申请在职进修,通过继续教育提高办事能力;还应及时反思,形成善于总结的良好习惯,在知行统一中不断成长。
参考文献
高科技企业薪酬管理研究 第9篇
一、高科技公司薪酬管理存在问题
(一) 薪酬制度与公司发展战略错位
企业发展战略要求每年都要对现有薪酬体系进行分析, 结合员工薪酬满意度调查, 进行适当调整, 通过薪酬体系来规范企业管理, 使得员工能够为企业既定的发展战略目标服务。不同岗位的薪酬标准不同, 新员工进入也大都参考现有岗位员工的薪酬, 很少考虑到同行业企业岗位薪酬比较, 不仅使新员工对此不满, 也对老员工的积极性产生影响。
(二) 现代薪酬管理理念、方法与技术无法支持企业发展
从企业成长周期来看, 处于创业期的高科技企业, 主要依靠创始人凭借自身能力及权威, 在薪酬管理中起着主要作用。再加上某些高科技公司过于重视技术, 轻管理, 导致缺乏有效的薪酬管理理念、方法, 薪酬体系不完善, 也缺乏高效的业绩管理体系支撑, 未给员工建立起职业生涯规划所需要的薪酬体系, 无法激发员工工作积极性, 一定程度上制约了公司的发展。
(三) 考核形同虚设, 薪酬分配缺乏依据
一些高科技公司虽然制定了一套考核制度, 但是却并未按制度来实行工资的发放。某些高科技公司的工资的发放并不是根据员工的业绩及考核结果而定, 大部分员工的员工每月的工资收入基本上都是固定不变的。奖金的发放虽然规定由考核结果来决定, 但是考核的内容有没有一定的标准及依据, 考核后的结果也没有公布出来, 使得这种考核成了一种形式, 在这样考核方式下的薪酬分配方法很难激发出员工积极性及员工的工作热情, 也很难激励员工达成公司的绩效目标。
(四) 薪酬的激励效果不足
某些高科技公司现有薪酬体系中的薪酬未真正与考核及晋升、淘汰挂钩, 干好干坏差距不大, 干多干少一个样。而晋升机制尚未有效建立, 缺乏科学依据, 这不仅导致了员工对业绩不关注, 更为主要的是营造了一种恶性循环的氛围。从实施效果来看, 有些员工因为收入不受工作量影响, 出现消极怠工现象。特别是对于技术人员来讲, 虽然有一定业绩收入, 但是研发应用技术时间长, 在短期内获取薪酬无法满足其需要;对于一般员工来讲, 固定工资制度使得其处于工作懈怠状态, 影响了工作效率。
二、高科技公司薪酬管理体系优化对策与建议
(一) 建立一套符合自身发展的薪酬管理体系
结合自身实际, 高科技公司应该着手优化薪酬体系设计, 这一体系要考虑到内外部环境、公司自身实力及员工需求, 既要包括薪酬总额、分配方式、市场数据分析等内容, 同时要完善薪酬标准, 从员工岗位分析、评估、薪酬定级、工资标准等角度进行界定, 同时要立足长远, 明确薪酬调整依据、未来发展模式等。
(二) 建立配套的绩效考核制度
对于高科技公司来讲, 绩效考核是公司员工薪酬发放的重要依据, 通过必要的考核, 不但能够为员工薪酬发放提供依据, 让员工感到压力, 不断努力, 也能够确保企业规范管理, 管控成本。要注意的是, 绩效考核一定要科学合理, 与薪酬体系相适, 否则将会挫伤员工工作积极性。特别是对于高科技公司这样的单位, 绩效工资的发放与绩效考核密切相关, 只有公平公正的考核, 才能确保绩效工资合理发放, 为员工提供更加公平的薪酬。
(三) 确保薪酬方案实施公开公平
高科技公司新的薪酬体系要想顺利实施, 一定要做到公平公正。因此要做到, 首先, 要营造公平氛围, 让员工能从主观上感受到公平公正;其次, 薪酬方案在实施时, 要完善相应的配套措施, 各种规章制度要公开透明, 让员工充分了解;再次, 绩效考核指标设置一定要合理, 以量化指标为依据, 将工作内容和效果进行量化。最后, 在薪酬体系的实施过程中, 要建立员工和管理者之间的良好沟通平台。
(四) 建立自助餐式的福利模式
高科技公司需要对原有福利进行梳理, 提供更加多样化的福利, 使福利发挥出更加有效的作用, 体现出薪酬管理的激励功能。自助餐式福利对于员工来讲更能产生激励作用, 因为这一福利模式充分考虑了高科技企业知识型员工的不同需求, 融入多样化的福利, 更好的满足了员工需求。
(五) 对骨干员工实行协商薪酬制
高科技公司中的知识型员工对于企业发展具有重要作用, 为进一步调动知识型员工工作积极性, 体现其价值, 高科技公司可以考虑在引进专业性人才或关键岗位人才时, 实行与传统薪酬制度不同的模式, 根据企业发展不同阶段的要求, 可以采取协商薪酬制, 与现有的传统分配模式不同, 将高端人才定位在与企业平等地位上, 通过双方共同协商, 明确双方的责权利, 同时考虑社会经济和同行业薪酬水平, 确定人才的具体待遇。对公司内现有其他知识技能型员工, 符合条件的也可以实行协商薪酬制。
总结
随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临, 企业之间的竞争体现在人才竞争, 对于高科技公司来讲, 传统的薪酬管理已经无法适应其发展, 迫切需要一种新型的薪酬体系。薪酬管理理论、方法、模式的不断成熟, 也为高科技公司提供了一个良好的条件, 高科技公司在优化薪酬管理体系时, 要结合自身经营情况、经济实力、企业文化等多种因素, 选择符合自身实际的薪酬策略, 实施合理的薪酬管理体系。
参考文献
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科技管理研究 第10篇
(一) 文献简介
Christopher D.Ittner和David F.Larcker的《评价管理会计的实证研究:一个基于价值的管理视角》 (Assessing empirical research in managerial accounting:a value-based management perspective, 以下简称《研究》) 一文发表于2001年的《会计学与经济学杂志》 (Journal of Accounting and Economics) 。《研究》使用以价值为基础的管理框架, 对管理会计中的实证研究进行了缜密的回顾, 将过去数十年内管理会计的各种杰出研究整合成一个完整构架。《研究》荟萃了许多近期研究的共识, 同时也确认了其中存在的差距和矛盾, 进而通过讨论普遍的方法和经济计量问题, 提出对未来的管理会计研究的有效建议。
(二) 文献基本结构
《研究》分为六个部分。第一部分为引言, 简要介绍基于价值的管理分析框架 (VBM) 及选择该框架的理由;第二部分概述了用来引导全文观点的简单VBM框架, 并且讨论该框架与其他管理会计文献中的概念模型和经济理论的联系;第三部分是对管理会计实证研究的全面评估;第四部分批判性地回顾了VBM框架进程中的每一步研究并且确定了潜在的研究课题;第五部分讨论了未来管理会计实证中需要进一步研究的观点;第六部分是文章的结论。
二、《研究》的主要内容
(一) 基于价值管理的分析框架
价值管理框架 (VBM框架) 以过去管理会计的实务为基础, 明确提出为股东创造出色的长期价值为管理目标, 意在为衡量和管理企业提供一个综合框架 (Dixon和Hedley, 1993;Copeland等, 1996;Kpmg Consulting, 1999;Black等, 1998) 。尽管VBM框架随企业不同而有所变化, 但通常包括以下六个基本步骤, 如图1所示。包括:选择能提高股东价值的具体内部目标;选择与赢得既选目标相一致的战略和组织设计;在既定组织战略和组织设计下, 确认能在经营中创造价值的特定业绩变量 (或“价值动因”) ;在以价值动因分析确认不同优先级的基础之上, 制定行动计划, 选择业绩计量指标, 设定针对性目标;评价行动计划是否成功实施, 并执行组织和管理业绩评价;根据目前结果, 及时评价组织内部目标、战略、计划和控制系统的有效性, 并在必要时加以修改。
以上简明有序的VBM框架和所有其他组织设计框架一样, 是对实务中复杂的相互依赖性、同时选择 (Simultaneous Choices) 和反馈循环的一个抽象总结。可是, 它提供了一个有用的机制, 以将管理会计中的实证研究加以分类 (这些研究通常具有相似的逻辑顺序) , 并评价这些研究对规范性的VBM框架中所讨论的各种关系的支持程度。更重要的是, 该框架蕴含了权变理论、代理模型 (Baiman, 1990;Lanbert, 2001) 和经济学基础的组织设计框架 (Brickley等, 1997;Milgrom和Roberts, 1992;Jensen, 1998) 所强调的诸般联系。《研究》以该框架为基础, 对西方管理会计领域价值管理的经验文献进行了回顾与评论。
(二) 管理会计实证研究的观察
在回顾前人研究时, 存在着一些显著的特点, 包括实务导向特性、研究范围迎合最新管理方向的程度、以及研究者所采用样本的多样性、研究方法和理论依据。其中, 最显著的是随着实务的改变而变动 (尽管有些滞后) 的研究范围。将研究焦点聚集在前沿课题有利有弊。一方面, 导致一系列的文章产生, 更能迎合实务人员的需求, 并覆盖了当代管理会计教科书的大部分内容。这种吻合是必要的, 有助于克服上世纪80年代和90年代初管理会计研究不再与管理活动相关, 并且不再反映管理者们关心的问题的缺陷。而另一方面, 这也造成了管理会计领域的追风特性。许多文章的产生完全是在商业压力下引人注目的某一特定话题推动的, 而很少致力于更广阔的理论背景下的实践或研究。尽管以前的热门话题还没有完全研究透彻, 但这些课题也会随着下一波管理会计创新的出现而逐渐不再受重视。
造成管理会计研究成果变得难以推广的一个重要因素是研究者使用的样本、研究手段和理论的多样性。许多因素构成这种多样性, 其中主要是激发管理会计研究进行的理论学科的差异性。不同于资本市场的研究基本上都是建立在金融经济理论上, 管理会计研究涉及许多不同的学科, 包括经济学、心理学、社会学和经营研究。涉及这些不同的学科一部分是因为大多数实证会计研究是由北美之外的地区推动的。相比来自北美的经济导向的重点杂志的文献资料, 《研究》更多地注意那些来自于行为导向的欧洲会计杂志、组织机构和社会机构的文献。另外一个导致多样性的原因是管理会计研究缺乏公开可得的数据。相对于财务会计和管理层薪金研究能够从财务报告, 公司披露和如Compustat、CRSP、Execucomp和I/B/E/S这样的数据库获得研究数据, 管理会计实务的公共信息和可用的数据很少能用来研究。所以, 研究者必须使用工具进行社会调查 (而这些调查结果每次往往都有一些差别) 。宽广的数据收集渠道能使管理会计研究避免把注意力放在一些偶然事件上, 当研究者们被可利用的公共数据局限时, 就可能会犯错误。然而, 样本的多样性导致很难进行研究结果的比较、研究出先进的成果或者对结果的大概范围进行估计。
(三) 实证研究回顾
作者分类并概括一系列不同的管理会计研究成果, 并以自己的观点来评价管理会计研究。
一是组织目标的选择。管理会计研究的一个基本假设认为管理会计的最终目标是为实现组织目标提供必要的信息和控制机制。然而, 具体组织目标的选择却被摒弃在管理会计的传统研究范围之外。这种状况已随VBM方法的出现而改变。许多VBM的支持者主张一个组织的主要目标必须用“经济价值”指标 (如经济增加值 (EVA) 、投资现金流量回报 (CFROI) 等) 来表述, 才能将内部目标与股东价值最大化目标很好地契合 (Copeland等, 1996;Stern等, 1995;KPMG Consulting, 1999) 。该观点的理论基础是认为经济价值指标的变动比传统会计指标更能反映股东价值的变动, 因而在目标设定、资本预算和薪酬计划 (Stern等, 1995) 中可以取代会计指标。Anctil (1996) 、Rogerson (1997) 、Reichelstein (1997) 等的分析性研究显示了只有使用如EVA等基于剩余收益的指标作为组织的根本目标, 才能保证实现委托人和代理人利益的相一致性。该领域的实证研究主要集中在两个方面:其一, 经济增加值等剩余收益指标是否比传统的会计指标更与公司价值相关;其二, 使用以经济增加值等剩余收益指标的企业是否比其他企业创造了更多的价值。
Milunovich、Tseui (1996) 以及Lehn、Makhija (1997) 对市场指标与EVA相关关系研究的简单单变量检验发现, 相对于会计回报、自由现金流量等传统指标, EVA指标与市场价值增量更相关。O’Byrne (1996) 和Chen、Dodd (1997) 的研究进一步发现, EVA指标或修正的EVA指标在解释股票回报时比会计盈余优越。可是, 也存在一些不一致的证据。例如, Chen和Dodd (1997) 、Biddle等 (1997) 发现EVA指标的解释能力远较其倡议者的推断低。值得注意的是, 即使经济价值指标与股票报酬有更强的统计关系, 也不能下结论说它对于管理计划与控制更可取。例如, Gjesdal (1981) 和Paul (1992) 的分析研究显示, 对于评估企业价值有用的信息系统未必适用于评价管理者业绩。对前述研究的最大限制是对经济附加值的公开可得数据的使用, 目前为止的研究也重点关注经济附加值, 或者其他净收入基础经济价值方法的价值相关性。对于为会计和控制目的而采用经济价值指标作为主要目标的组织是否能取得出色的业绩, 经验证据至今无法为上述问题提供确定性答案。
二是战略制定和组织设计选择。VBM进程的第二步是选择具体的战略和设计组织结构以实现之前选择的公司目标。该步骤与许多经济学基础的组织设计框架和分析模型相吻合。该领域的研究也可以大致分为两类:如何定义公司的战略;如何根据公司战略设计合理的组织结构。作者将更多的精力放在实证研究中的战略效果的计量上, 回顾组织结构设计方面的研究。管理会计文献通常在既定的战略下考查战略选择与组织的会计及控制系统设计之间的关系。这些研究常常将战略计量成从“防御”、“收获”或“成本领先”战略到“勘探”、“建设”或“创新”战略的一个连续系统 (Dent, 1990;Langfield, 1997) 。“防御”、“收获”或“成本领先”战略强调在狭窄的产品范围内努力成为一个低成本制造商, 而“勘探”、“建设”或“创新”战略则强调利用一系列创新产品或服务努力成为市场开拓第一人。尽管这个简单的连续系统是组织战略一个有用的指示器, 但是, 它却忽略了战略选择的多维性质。例如, 战略研究者认为存在严格的成本领先和严格的创新战略之外的其他战略, 如提供比竞争者更高质量的产品、利用形象细分产品、出色的客户服务等 (Miles和Snow, 1978;Porter, 1985) 。在管理会计研究中另外一个被广泛用来衡量战略的变量是“感知的环境不确定性” (Perceived Environmental Uncertainty, PEU) 。有研究显示, 竞争不确定性与环境不确定性是相联系的, 富有创新精神的“勘探”企业比采用成本领先或“防御”战略的企业面临更大的不确定性 (Fisher, 1995) 。然而, 使用不确定环境探知方法作为一种度量战略的代替方法有一些问题。
除了将重点放在公司或业务单元的战略上, 也有一些研究考查较低层次的经营战略, 如适时生产 (Just-In-Time Production) 、弹性制造系统和全面质量管理 (Daniel和Reitsperger, 1991;Banker等, 1993;Young和Selto, 1993;Abernethy和Lillis, 1995;Ittner和Larker, 1995, 1997;Perera等, 1997;Sim和Killougn, 1998;Scott和Tiessen, 1999) 。与大量分析性研究 (Melumad等, 1992;Baiman等, 1995) 形成了鲜明对照, 只有极少数的经验研究考查了组织设计的决定因素。大量经验研究假定组织设计选择 (如非中心化、决策权分配和相互依赖性) 与战略 (或察知环境不确定性) 之间存在某种联系, 并假定组织设计与战略的适配程度对控制系统设计和企业业绩有重要影响。但检验这些观点的研究却得到了不一致的结果, 设计精良、样本庞大的后继研究将为观点的证明提供宝贵的见解。改进该领域研究的关键是改进对战略的衡量方法。未来的研究还可以测试出目标、战略和组织结构设计是否被同时决定的。一些经济理论提出这些选择应该被一同做出 (Brickley等, 1997a;Milgrom和Roberts, 1995) , 而不是像VBM框架所显示的逐步做出。另一方面, 绝大多数研究在它们的实证模型设定中, 将一个或者几个决策看作是外生的自变量 (如Dent, 1990;Langfield-Smith, 1997) 。最后, 在组织结构设计各种方案的决策方面需要更多的研究。管理会计理论认为这些方案是管理会计控制系统中的关键部分 (如Melum-ad等, 1992;Baiman等1995;Brickley等, 1997a) 。
三是价值动因的确认。代理模型指出, 控制系统的目标是促使代理人的真实行动与委托人所合意行动相一致。如果委托人的最终目标是股东价值最大化, 那么控制系统就应重视能增加股东回报的行动。价值管理程序进一步发展了这一理念, 它将重点放在能增加股东价值的财务及经营“价值动因”上。确认这些动因及其相互关系, 也就是确认引起成本增加或收入变动的具体行动或动因, 预期会改进资源配置、绩效考评和信息系统设计。该领域的研究主要集中在三个方面:作业成本法 (ABC) ;战略成本管理 (SCM) ;平衡计分卡 (BSC) 。
作业成本法研究强调非产量相关指标对制造费用的预测能力 (Cooper和Kaplan, 1991) 。该类文献主要研究增加对成本动因的理解会如何改善制造费用的分配, 进而改善决策的制定。迄今为止大多数的价值动因研究已经检验了ABC关于非产量成本动因能够解释大部分间接费用成本的观点。虽然存在少数相左观点 (Foster和Gupta, 1990) , 总的来看, 这种观点得到了有效的证实。例如, Banker等 (1995) 、Anderson (1995) 、Platt (1996) 、Ittner等 (1997) 和Fisher、Ittner (1999) 的分析发现, 即使在控制了直接人工成本 (产量的替代变量) 之后, 复杂性变量与制造成本仍然显著相关;Macarthur、Tranahan (1998) 利用医院数据发现医院的复杂程度和维持这种复杂程度的制造费用水平是被同时确定的;Ittner等 (1997) 通过对众多制造指标的主成分分析发现, 这些指标总体上与Cooper和Kaplan’s (1991) 提出“制造费用层级结构”中的单位、批次和产品维持类别相对应。战略成本管理文献扩展了ABC的概念, 除了强调制造费用的结构性动因 (例如组织的规模和范围、技术水平及类型, 以及产品类别战略等) 之外, 还强调以组织高效执行其经营活动的能力为基础的“执行性”成本动因 (工作小组参与、客户和供应商关系、产品和生产过程设计等) (Porter, 1985;Riley, 1987;Shank和Govindarajan, 1994;Shields和Young, 1995) 。平衡计分卡概念在成本动因分析基础上继续发展, 它强调根据多维的“价值动因”包括财务业绩、客户关系、内部经营过程以及学习和创新来计量业绩 (Kaplan和Norton, 1996) 。该领域的研究通常对非财务指标是财务指标的领先指标 (Leading Indicator) 或未来财务业绩动因的观点进行验证。例如, Banker等 (2000) , Behn、Riley (1999) 和Ittner、Larcker (1998) 的研究发现, 客户满意度指标和未来会计业绩和/或现时市场价值有正相关关系, Ittner和Larcker (1998) 也发现前者具有领先指标的作用。然而, 客户满意度与未来业绩之间并非线性关系, 在其较高水平上客户满意度的业绩效应并不明显。另外, 少量研究为平衡计分卡所称“效益”提供了有限的支持。例如, Chenhall、Langfield-Smith (1998) 和Ittner等 (2001) 报告了平衡计分卡具有中等或略高于中等程度的察知 (Perceived) 效益, 但他们同时发现平衡计分卡薪酬计划在提升管理者对战略目标及行动的理解方面并无重大作用。
四是行动计划制定、计量指标选择和针对性目标设定。VBM框架的第四步是在价值动因分析的基础上制定行动计划, 并选择保证行动计划成功实施的计量指标以及设定针对性目标。该步骤的研究主要集中在以下三个领域:投资项目和行动方案的选择;业绩指标的选择;业绩目标的设定。
在管理会计文献中, 关于具体行动计划的选择问题, 只有资本投资的选择引起了足够的重视。关于资本投资选择的经验研究分两类:一类 (大部分研究) 考察使用复杂资本预算技术的企业是否比采用较简单方法的企业有更好的业绩, 如Haka (1987) 发现当折现现金流量 (DCF) 技术在可预测环境下使用时, 股东回报较高;另一类考察资本投资决策中非财务信息和外部信息的影响, 如Larcker (1981) 发现在战略资本预算中内部与外部信息、财务与非财务信息一般具有较高的察知重要性;Carr、Tomkin (1996) 发现, “成功”企业在竞争事项、价值链分析和基本成本动因分析上投入了远较其“不太成功”的竞争对手更多的注意力, 但在财务计算上却只投入了很少的注意力。相对于管理会计的其他方面, 业绩指标的选择受到了较多的关注。总体上, 这些研究可分为两类。第一类研究考察信息和控制系统特性, 其结果通常支持业绩指标选择是组织竞争环境、战略和组织设计的一个函数的观点。例如, Hayes (1977) , Gordon、Narayanan (1983) , Gul、Chia (1994) , Chong (1996) 和Scott、Tiessen (1999) 均发现组织设计的复杂程度与业绩指标的多样性 (包括财务和非财务指标) 之间有正相关关系;Chenhall、Morris (1986) 发现非中心化、PEU和组织内的相互依赖性与管理会计系统四种特性范围 (是否包括外部、非财务和未来导向信息) 、及时性、集成性和加总水平之间存在密切的关系;Simons (1987) 和Guilding (1999) 发现“探勘”企业和“防御”企业对业绩计量指标的使用有很大的差别;Merchants (1984) , Duck (1992) , Brownell、Merchant (1990) 发现生产技术对预算控制系统的使用和效益起了重要作用。
关于业绩指标的第二类研究主要是关注薪酬计划, 这类研究主要考察业绩指标选择的决定因素和薪酬计划的业绩效应。前者如Lambert、Larcker (1987) , Sloan (1993) , Ely (1991) , Bushman等 (1996) 和Ittner等 (1997) 等发现, 在CEO/执行官薪酬合约中, 业绩指标选择 (包括财务和非财务指标、会计和市场指标) 的重要决定因素包括:企业所处行业, 企业成长性, 战略质量创新活动的采用程度, 管理者的任期、管理者持股比例以及传统财务指标掺杂噪音的程度等;Bushman等 (1995) 和Keating (1997) 考查业绩标准赖以计量的组织层级, 他们发现部门指标选择的重要决定因素包括部门成长性、组织内的相互依赖性和部门相对于公司的规模。后者如Govindarajan、Gupta (1985) , Simons (1987) 和Govindarajan (1988) 显示, 那些将激励计划业绩指标与前文论及的权变因素紧密结合的组织能取得较高的业绩。尽管有大量行为会计研究考查业绩目标设定, 但仅有少量的实证研究分析了目标设定在行动和投资方案的选择和业绩评价中发挥的重要作用。现存的研究集中在薪酬的目标达成情况上。例如, Merchant、Manzoni (1989) 的研究显示, 业务单元的经理们达到针对性目标的比例远远大于管理会计文献建议的标准, 通过与他们交谈发现, 经理们普遍认为能以较大概率达到的目标是合适的, 因为这样能改善公司的报告、资源计划以及控制的效果。另一些研究考察不同类型目标的作用。例如, Murphy (1999) 发现, 当以前年度业绩对当前业绩的估计掺杂较多噪音时, 企业在执行官薪酬计划中更可能采用外部标准替代内部标准。前面的研究一般支持了行动方案和业绩指标的选择依据组织特征变化的理论。然而, 这些研究也存在若干缺陷:首先, 每一个研究只调查了业绩指标的一个或少数用途, 而忽略了其他可能对企业成功同等重要或更重要的潜在用途;其次, 尽管有研究声称当指标系统与关键成功因素协同的时候业绩会提高 (Dixon等, 1990;Lingle和Schiemann, 1996) , 但是这些研究没有调查业绩指标用于不同目的的一致性, 或者这些指标和企业具体价值动因的吻合;第三, 这些研究忽略了用于决策制定和控制的信息质量, 即使信息系统特征可能影响决策质量和控制系统的激励作用。
五是业绩评价重估和组织目标与计划。VBM框架的最后两步包括业绩评价以及当结果与期望有差异时对组织目标、计划、战略的重估。少量关于此类问题的研究表明, 正式检查和调解程序的效益性依赖于一系列环境因素。例如, Smith (1993) 发现, 运用投资监管系统的企业其投资的放弃率与业绩成正相关关系, 而未采用投资监管系统的企业呈负相关关系;Myers等 (1991) 发现业绩依赖于事后审计的复杂性与企业相关变量 (信息不对称的程度、资本密集程度等) 的适配 (Match) 程度。战略控制系统研究表明, 在一些环境里, 确定一项战略是否如计划的那样得以执行, 以及评估战略结果是否是预期的结果的正式过程, 实际可能有负面的影响 (Lorange和Murphy, 1984;Goold和Quinn, 1993;Fiegener, 1997;Ittner和Larcker, 1997) 。
(四) 未来研究方向《研究》对西方管理会计领域未来的研究方向做出了以下三方面的展望:
一是研究动机和假说发展。为了推进管理会计研究, 研究者必须将其文章的研究动机从基于商业媒体的热情上移开, 而且必须说明时间和研究设置为什么从理论的立场上是有意义的。许多情况下, 经济学理论不能完全解释观察到的实践活动。在发展和建议假说时, 研究者必须利用更广泛的学科。
二是样本选择和概念衡量。在调查某一给定研究问题时, 考虑如样本规模、数据质量和数据搜集成本等问题时, 研究者必须权衡数据来源的相对优势和劣势并试图尽量使劣势最小化。多种数据来源或研究方法能增强读者对结果的信心, 问卷数据可以将公开可得来源产生的客观业绩数据结合起来, 以增强业绩检验的可信度。同时, 提倡更多地使用单个或少数组织的详细数据。不管选择怎样的数据来源, 都需要在消除衡量误差上作出更多的努力。最常用的方法是, 在证明了所选指标经由主成分分析是一维的且由足够高的Cronbach alpha后, 对每个理论构想使用一个多指标的加权组合 (见Nunnally, 1967) 。隐变量模型是处理衡量误差和提供构想效度 (即指标是否实际衡量了它们需要衡量的东西) 证据的另一个方法。
三是模型设定。促进管理会计研究发展的一个关键因素是改善模型设定。尽管模型设定应当由需检验的理论来推动 (Luft和Shields, 2000) , 但是极少有研究对此加以阐述。管理会计经验研究的发展不仅要求明确此类联系, 而且要求注意三类主要的计量经济学问题:内生性、同时性和函数形式。内生性。多数经验研究的一个重要局限在于预测变量 (或自变量) 的内生性。当结构模型中预测变量自身也是与随机误差相关的选择变量 (Choice Variable) 时, 就产生了内生性问题。这种模型误差定会导致不一致的参数估计, 并使模型解释和假设检验出现问题。内生性问题的计量经济学解决办法是采用诸如基于工具变量的二阶段 (Two-Stage) 程序来产生与误差项无关的预测变量。但在管理会计研究中由于许多组织选择都是相关的, 所以很难确认合适的工具变量。另一个与计量经济学方法相关的问题是, 将内生变量对 (假设的) 外生变量进行回归, 其解释力很小。尤其是工具变量估计与OLS (最小二乘法) 估计具有相同方向的偏差。因此, 尽管已知内生性问题的“教科书解决方法”, 在管理会计研究中, 工具变量估计的实际应用仍存在问题, 而且可能对研究者解决内生性问题的能力产生错误的估计。关于管理会计及其他组织特性的同时选择也是一个重要问题。理论上, 组织应当同时选择 (或搭配) 管理会计系统、组织设计、薪酬系统以及其他相关程序和特性 (Otley, 1980;Milgrom和Roberts, 1995;Brickley等, 1997) 。然而, 以前多数研究者往往先主观选择一个被认为是内生的构念 (即因变量) , 然后将剩余的变量全看作外生的 (即自变量) 。有的研究者通过简单地假设用于识别系统的工具是足够的 (即满足秩和阶数的条件) , 以试图估计一个非迭代的结构模型, 但大多数此类工具变量都很难是真正的外生变量。采用可检验管理会计理论模型的同时方程法, 能够减轻许多由同时性产生的方程偏差。尽管从概念上讲, 在横截面条件下, 仅仅利用相关矩阵 (或协方差矩阵) 来检验因果关系是有问题的, 但采用同时方程的结构模型可使研究者能够评估假设的因果模型与所观测到的数据是否一致。函数形式。管理会计理论和框架常常认为, 会计与控制实务、其他组织设计选择以及业绩之间存在复杂的交互关系和非线性。但与之相反, 以前研究所用的函数形式一般都是简单的线性结构, 并且自变量之间很少有交互关系。尽管线性结构解释起来很直接, 但它不足以把握众多管理会计问题的复杂实质和相关业绩后果。既然理论对与管理会计实务有关的结构模型的恰当函数形式缺乏明确指导, 研究者就有责任考虑各种备选设定, 并从中选出与观测数据最一致的形式。
三、《研究》的意义及启示
(一) 《研究》对西方管理会计研究领域的意义
《研究》批判地回顾了现有的管理会计实证研究, 并点明了这些文章的一些方法论缺点, 最后为未来研究提出了建议。《研究》在一个基于价值的管理分析框架背景下进行了回顾, 该框架融合了其他概念性模型, 如权变理论、以经济学为基础的组织设计分析框架以及平衡计分卡包含的许多概念, 在支持这些模型的关联关系的同时, 《研究》也强调了许多差距和不一致性。在此基础上, 《研究》关注了财务会计和管理会计研究所缺少的整合, 为了对内部和外部会计及控制系统的选择和业绩意义完整理解, 呼吁在未来的研究中进行更多整合。
(二) 我国管理会计的未来研究方向
管理会计研究的对象往往是与公司内部的组织结构相关, 而该类信息往往被认为属于公司的商业秘密, 因此相关的法规通常并不要求公司必须予以公开披露。西方缺乏数据通常被视作管理会计研究滞后于财务会计研究的重要原因, 甚至是根本原因 (Ittner和Larcker, 2001;Zimmerman, 2001) 。西方已有文献的数据通常通过调查取得, 包括研究者自己的调查或商业性机构 (例如咨询公司) 的调查。尽管已有许多的统计方法建立起来用于解决调查数据的偏差问题, 但缺乏权威性和小样本问题仍然成为这类研究能够被广为接受的重要限制。另外, 导致管理会计实证研究相对滞后的另外一个重要因素则是管理会计理论的匮乏 (Zimmerman, 2001) 。西方现有的实证文献通常不是从理论, 而是从实践出发研究许多有意义的管理会计现象, 因此在理论方面基本没有太大的贡献。在西方, 虽然相对于财务会计, 管理会计的理论发展相对薄弱, 但在经济学以及管理学领域已经建立的众多理论在很大程度上是可以被引进到管理会计领域的。
因此, 以我国上市公司所表现出来的一些企业行为为研究对象检验, 或修正许多在西方尚未被证实的会计理论 (如代理理论) 应是未来我国管理会计实证研究的一个重要方向。以我国特有的制度背景为基础, 建立并检验许多具有通用性的管理会计理论应是我国管理会计学者共同努力的一个方向。在我国, 影响企业会计行为的两个重要的制度特征是政府干预和新兴市场, 这些特征对企业会计行为不可避免地会产生重要的影响, 同时表明, 在进行中国管理会计的实证研究时, 必须考虑我国特有的制度背景。在目前我国的管理会计研究领域尚未走出传统思维的背景下, 选择案例研究作为突破口, 不仅可以在短期内取得一些重要的研究成果, 而且还能为未来的实证研究提供重要的研究假设, 为大样本测试打下基础。
参考文献
[1]蔡祥、李志文、张为国:《中国实证会计研究述评》, 《中国会计与财务研究》2003年第2期。
[2]阎达五、张瑞君:《会计控制新论——会计实时控制研究》, 《会计研究》2003年第4期。
[3]张纯:《论新经济时代EVA的效用性》, 《会计研究》2003年第4期。
[4]阎达五、杨有红:《论战略成本管理的基本思想与方法》, 《会计研究》2001年第2期。
民营科技企业人力资源危机管理研究 第11篇
人力资源危机管理是指企业人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动,防患于未然,将其带来的损失降到最低程度。人力资源危机管理要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响,指定并实施消除不良影响的人力资源管理措施,从而保证企业人才队伍的稳定。
二、 民营科技企业人力资源危机管理的必要性
(一)民营科技企业自身特点的要求
与其他企业相比,民营科技企业有三个方面的显著特点:一是智力、人才密集度高;二是研究开发密集度高;三是创新密度高。民营科技企业要发展,就必须不断投入新技术和新知识,开发新产品。以上特点虽然决定了民营科技企业发展具有强大的生命力,但也预示着它比其他企业面临更多的危机。
(二)应对国际化竞争日趋激烈的需要
加入WTO以后,我国经济全面融入世界经济体系,国内市场国际化的趋势愈加明显,民营科技企业不仅要同国内企业展开人才竞争,还要同国外企业展开较量。随着企业间竞争的加强,民营科技企业在发展过程中面临的人力资源危机也会愈演愈烈,这将对其发展构成严重的威胁。只有增强危机管理意识,切实加强人力资源危机管理,才能在竞争中立于不败之地。
(三)民营科技企业可持续发展的需要
人力资源是民营科技企业持续发展的动力。著名的管理大师彼得·德鲁克曾指出:“企业只有一项真正的资源:人”。汤姆·彼得斯也曾说过:“企业或事业唯一真正的资源是人”。人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源,从而实现企业的目标。但是,由于人才获取困难,人力资源的短缺制约着企业的发展。所以,
要推动企业可持续健康发展,就必须实施和加强人力资源危机管理。
三、民营科技企业人力资源危机的形成机理
(一)人力资源管理观念落后
民营科技企业的创业者大多重视资金和市场,缺乏人力资源管理观念,人力资源管理的基本观点是建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营科技企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
(二)人力资源管理制度缺陷
民营科技企业的管理采用的是家族式的和宗法式的管理模式,企业内部缺乏完善有效的激励机制。许多高级管理人员的报酬结构设计不合理,和一般员工差不多,而且还存在着任意克扣工资奖金,承诺的奖励不兑现等情况,一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时,就会重新选择新的企业,甚至还会出卖企业利益。
(三)人力资源的流失严重
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前民营科技企业员工流动存在不合理性,员工高比例流动,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且又增加了企业人力重置成本,影响了工作的连续性、工作质量和在职员工的稳定性、效忠心,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
四、民营科技企业人力资源危机管理机制
(一)危机防范
1、树立现代人力资源管理观念
民营科技企业必须向家族制开刀,让不具备管理才能的家属或亲属让位,唯才是用,让人才在企业管理中发挥应有的作用。企业要树立现代人力资源管理观念,“以人为本”充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性。企业要转变观念,强化人才意识,注重尊重、爱护培养和激励人才,提高人才的工作满意度,增强人才与工作的相互适应性,实现人才发展与企业发展的双赢。
2、加强制度创新
民营科技企业要打破家族式的管理模式,加强制度创新。首先可以在企业内部建立职工入股制度,鼓励员工以资金或自身的人力资本入股,使人才与企业利益共享。其次,要合理确定人才的薪酬结构,使员工收入和其对企业的贡献结合起来,对做出突出贡献的要加大奖励力度。再次,注意把物质激励和精神激励结合起来。最后,奖罚并举,提高人才的责任意识,促使人才释放最大能量。
3、建设企业文化
民营科技企业必须摆脱其家族情节的文化因素在企业中的影响,创造和谐的文化环境增强企业的凝聚力。通过优秀企业文化的塑造,潜移默化的增强对员工的号召力和吸引力;通过企业共同价值观的构建,培养一种良好的人际关系和工作氛围,员工在共同价值观的约束下,自主管理,自觉努力工作,增强员工对企业的归属感。
4、建立人才流失的危机预警管理系统
人才流失的危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断,并做出警示和调控的管理活动。其目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题,从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。
(二)危机处理
信息系统。信息系统主要负责对外工作,由信息整合部、信息交流部和咨询管理部组成。信息整合部负责收集、整理和评估鉴定信息;信息交流部负责应付公众、媒体、利益团体等公众;咨询管理部负责分析危机的影响,提出改善的建议,并及时向企业高层报告。
决策系统。决策系统由人力资源危机管理者统帅,负责处理危机的全面工作,他必须有足够的权威进行决策,一般由企业的经营决策层担任。
运作系统。运作系统由部门联络部和实战部组成,部门联络部负责公司内部受影响的部门与不受影响的部门,是正常经营地区与受危机影响地区的联络纽带;而实战部则负责将危机管理者的策略计划翻译成实战的反映策略和计划,并通过专业知识来实施这些计划。
(三)危机总结
危机总结是整个危机管理的最后环节,一般可分为三个步骤:(1)调查。对危机发生的原因和相关预防和处理的全部措施进行系统的调查。(2)评价。对危机管理工作进行全面的评价,包括对预警系统的组织和工作内容、危机应变计划、危机决策和处理等各方面的评价,要详尽地列出危机管理工作中存在的各种问题。(3)整改。对危机管理中存在的各种问题综合归类,分别提出整改措施,并责成有关部门逐项落实。
高职院校科技管理人员专业化研究 第12篇
国家相继在高职院校实施了“中央财政重点支持建设的示范性职业院校”、“国家示范性高等职业院校建设计划”,为高职院校科研的发展奠定了基础。高职院校积极拓展社会服务,面向行业企业开展技术服务,面向区域开展高技能和新技术培训,参与企业技术创新和研发。科技管理人员是高职院校科技管理工作的主体和执行者,在高职院校科技管理工作过程中起着计划、组织、协调、检查和质量监控的作用,在获得科研经费、保证科研质量、科技成果转化等方面发挥着监督、指导、实施作用,科技管理人员专业化程度高低,关系到高职院校科技工作的正常运转和科技管理质量的提高。
1 国内外研究综述
科技管理在发达国家高校发展得比较完善,科技管理人员的法律保障、选拔、培训制度比较健全,对高校科技管理人员专业化建设的关注度是非常高,包括提高高校科技管理人员的专业知能、学历结构、专业培训、专业伦理等[1]。我国高校管理队伍专业化的研究从以下几方面展开:高校管理队伍专业化内涵的研究;高校管理队伍专业化建设实现途径的研究;高校管理队伍专业化研究。高校科技管理人员专业化建设是新的研究方向。
有学者认为科技管理人员应懂得科技发展规律和管理理论,具有科技工作经历,熟悉管理方法,要制定可操作的基本要求及工作规范,制定科技管理人培训、提高的规划,建立定期考核晋升制度,加强和促进横向交流,在有条件高校中开设相关系和专业[2]。有学者认为科技管理人员双肩挑的作法违背了专业化的原则[3]。有学者认为高校科技管理队伍专业化建设要在制度上予以规范,科技管理需多学科人员共同参与,应鼓励攻读相关专业学位,创造培训和进修机会[4]。有学者认为高校科技管理队伍专业化,应包括系统扎实的知识、科技管理能力、科技管理道德等[5]。
从国内外的研究看,高校科技管理队伍的研究主要从几个方面展开:高校科技管理人员内涵和素质,高校科技管理队伍的分类、岗位和薪酬制度,高校科技管理人员的考核。但大多研究还不够系统和深入;经验性介绍的多,理论支持的少;实证研究少,比较借鉴的少。
2 高职院校科技管理人员专业化建设的现状与问题
高校科技管理队伍专业化存在的现状与问题主要集中在以下几个方面:
(1)对高职院校科技管理专业化的重视程度不够
科技管理不同于一般的行政管理,具有科学性、技术性和学术性特点。高职院校科技管理水平的高低,决定了科研方向的正确性与合理性,科研队伍的合理整合及科研人员积极性的发挥。许多高职院校认识不到科技管理是一项业务强的管理活动,认为科技管理仅有服务的功能,无需专业知识,不需要管理创新,不能科学、合理的配置科技管理的人力资源,对科技管理人员的任职资格没有明确标准要求,不重视科技管理队伍的培养,不注重科技管理机制的完善、科技管理工作的创新[6]。高职院校科技管理队伍教育和培训机会有限,系统地、长期的、理论性较强的培训较少,这不利于他们的专业发展。大多数高职院校的科研工作发展不尽如人意,有科研经费、科研水平、科研意识方面的因素,更重要的是科技管理水平滞后,缺乏科技管理超前意识[7]。
(2)高职院校科技管理队伍专业性不强
高职院校科技管理工作者是各项政策、信息、计划的传播者和执行者,是全校科研计划的制定者和科研活动的组织者和协调者,要熟悉各项科技管理规章制度,掌握对科研活动的基本程序。高职院校科技发展要求提高科技管理人员的知识水平、转变工作方式、建立团队合作精神与协同工作意识。
由于管理管理工作中事务处理占用很多时间,高职院校科技管理人员除了熟悉岗位业务外,在管理方法和手段上与现代科技发展相差甚远[8]。高职院校目前科技管理者大多虽基础素质较高,但在管理知识、科技法律知识以及信息分析能力、组织协调能力、社会交往能力等方面的综合素质不高,导致科技管理质量不高、效率低下[9]。
(3)处理信息的能力弱
高职院校科研以教育科研及新技术开发与推广为主,进行应用研究和开发研究,因此高职院校不能照搬本科院校的科研套路,应选择适合的研究内容,确定合理的研究方向。高职院校科技管理工作包括:在市场调研和正确评估的基础上,制订高职院校科技计划以及选准课题;协调各项科技活动,分配研究经费;调配科技项目的人员结构;组织单位内外学术交流和纵横向协作;抓好相关科技情报、市场变动信息工作;正确评价科技成果;搞好科技成果推广或进入市场工作等[10]。
高职院校科技管理人员应掌握采集处理上述信息所需的涉及统计学、情报学、概率论、动态决策理论等知识,应学习、运用信息检索语言,提高信息处理能力。高职院校科技管理人员在有效内部管理的同时,要注重外部的信息资源,跟踪高职院校外部的市场需要,对市场变化及时反馈,避免科技工作脱离市场需要。在科技成果的应用、推广与转化中,在知识产权自我保护的范围内,将信息资源上网,促使科技成果为用户所了解和掌握,而用户的技术问题也可及时得到反馈和解决。高职院校科技管理人员要及时获取国内外科技信息并提供给科研人员,在宏观上给研究人员客观的引导。将科研产品市场、供求状况、市场需要及政策法规的信息进行收集和整理,及时调控成果转化的风险。利用信息手段对科研课题的进展情况和科技发展动态进行实时的业务处理。但目前存在的问题是,不少高职院校科技管理人员懂信息获取,但不懂信息的处理。
(4)高职院校科技管理人员在校企合作中的桥梁纽带作用有待提高
高职院校和企业为了实现互惠互利、共同发展,双方积极开展科技攻关,推进科技成果转化和高新技术产业化,高职院校的科技部门为高职院校科研人员和企业之间架起桥梁、接起纽带。高职院校科技管理人员在校企合作过程中担当各种科技信息的传递媒介,各种校企合作会议的组织者和承办者,各种科技成果发布会、展示会的组织参与者以及充当学校科研人员与企业技术工作人员之间的牵线者等[11]。但许多高职院校科技管理人员的桥梁纽带作用有待提高。
3 专业化与高职院校科技管理人员专业化
3.1 专业化理论
有学者认为专业化是一个社会过程或工程,经由“次级专长”“准职业”“形成的职业”“出现的专业”阶段,最终达成“成熟专业”的身份[12]。有学者认为专业化是指由于学科分化,特定知识领域形成专业的过程或者状态[13]。有学者认为一个职业成为一种“专业”,国际通行标准是:经过一定时期的专业培训;具有专门的知识与技能;具有服务重于报酬的意识;具有相当的专业自主权;有自己的专业团体和明确的思想信条;拥有不断进修的机会[14]。有学者认为专业特点与标准主要包括:需要运用专门的知识与技能,且智慧的运用重于体能或技术;需要接受专门的培训和不断进修;有独特的专业文化;有健全的专业组织;相对稳定的职业群体[6]。有学者认为高校管理的专业标准有:专门的管理知识与管理技能;服务理念和管理伦理道德;长期的管理知识培养与专业训练;享有有效的高校管理自治[15]。
专业化指一个职业群体逐渐符合专业标准,成为专门职业并获得相应的专业地位的过程,即根据一定专业的特点与标准,来要求和规范一个普通职业群体,以求这个职业群体不断提高从业能力,并争取专业地位,使其所从事的行业成为一种专门职业的过程。本研究中的“专业化”就是要使高职院校科技管理从一个普通职业,根据一定专业的特点与标准,来要求和规范,并争取专业地位,最后成为一种专门的职业。要使高职院校科技管理成为一种专门职业,其基础和前提是高职院校科技管理者要专业化。
3.2 高职院校科技管理专业化
高职院校科技管理专业化就是要使高职院校科技管理成为一种专门的职业。科技管理是一种连续的管理过程,计划、成果、推广转化之间存在着内在的联系,具有业务性、技术性强的特点。高职院校科技管理是指对高职院校科研和开发活动的管理,包括科研计划、课题研究、成果、开发等管理活动,以及高职院校科技政策的制定、科技发展战略、规划和计划、课题项目的实施、成果管理和推广、技术开发和转移、科技法规的制订,以及科技经费、人事、物资、情报等管理活动。
高职院校科技管理是高职院校科技管理人员所从事的专门性职业,要求执业者拥有高职院校科技管理知识和技能,遵循高职院校科技管理伦理规范,根据高职院校科技系统目的和科技发展规律服务于高职院校科技人员。高职院校科技管理专业化的特殊性主要由高职院校科技管理的目标、组成、活动、服务对象和功能的特殊性所决定的。高职院校科技管理要特别注意整合各种力量和资源,发挥科技资源的利用率,加强科技合作,提高高职院校科技投入和产出效益。
3.3 高职院校科技管理人员专业化
制定高职院校科研发展战略、科研规划、科研选题、组织实施、成果鉴定和成果转化的整个过程,是一个复杂的系统过程。科技管理人员是高职院校科技管理的执行者,是学校从事科技计划、组织、指挥与控制的人员及资源,是实现学校科技管理目标的人员。科技管理人员要具备决策、判断、组织、协调、经营管理和开发能力,具体表现在:懂科技管理和科研业务、积极的探索求新精神、强烈的信息意识和效益意识、系统观念和持久的市场开拓能力、决策能力、较强的服务意识、情报意识、知识产权意识。
高职院校科技管理人员专业化,是指高职院校科技管理人员通过不断接受专业教育或培训,遵守专业规范,以特定服务为导向,逐步提高管理水平,实现高职院校科技管理效益的过程。高职院校科技管理人员专业化一方面是指从业人员不断达到专业标准的过程,另一方面体现出人员所达到的专业化水平与程度。专业化的高职院校科技管理队伍要具有专业精神和责任感,注重自身职业素养的提高,并以此作为自己专业行为的理念支撑。高职院校科技管理队伍专业化既不等于纯粹的知识化,也不等于纯粹的管理文凭化,其关键是管理者管理行为的专业化。
4 高职院校科技管理人员专业化之对策
4.1 建立高职学院科技管理人员的培养机制
高职院校科技管理是一种专业领域,与其他专业领域的训练有着共同特征,需要经过专门的职业训练。要培养一支懂业务、善管理、具有开拓创新精神的科技管理队伍,科技管理者须经历从组织协调选题、立项、评审、鉴定、验收结题、成果评奖、宣传推广、转化等周期性的循环体验。高等学校应有计划地、系统地建立科技管理人员培养机制,充实更新他们的管理知识和技能。高职学院应改变“重使用、轻培养”的做法,在提职晋级等方面制订优惠政策,形成一套行之有效的、适合本校特色的科技管理人员培养机制。
4.2 建立高职学院科技管理人员的激励机制
有研究显示:业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是高校科技管理人员主要的激励因素,不同的激励因素对于不同年龄段,不同学历,不同层级的科技管理人员有不同的效果。高职院校科技管理队伍的专业化建设要在制度上予以规范,为相关人员提供足够的发展空间。针对科技管理人员的政策设计应侧重于成就方面的激励因素,制定的政策应保障高职院校科技管理人员的公平感,应把个人激励、团队激励和组织激励有机结合,要让科技管理人员有尊严地在岗位上工作,发自内心、积极主动地完成各项任务。要认识到科技管理人员是科技管理工作的重要的资源,他们需要被尊重和公平对待。
4.3 加强科技管理人员的业务培训和素质训练
专门化的高深知识和能力是专业条件中的首要标准。高职院校科技管理人员不仅要学习一般的管理学原理,还要学习和具备科技管理的专门知识,把握高职院校科技管理的基本规律,在科技管理中遵循科技发展规律,把握科技发展的方向,指导和管理学校科技工作,使计划决策、组织运行和控制协调等管理综合能力不断得到锻炼和提高。科技管理人员的素质和能力的培养与提高,是科技管理队伍建设的关键。科技管理队伍的建设包括数量的增加和质量的提高两个方面,其中质量的提高更为重要,而且质量提高的途径主要在于素质培养和能力提高。要通过提供持续的人力资源开发、培训,提升科技管理人员的人力资本价值。积极支持科技管理人员参加各种形式的业务培训和研讨活动,加强科技管理人员的自我建设。科技管理人员要有高度的求知欲,要具有管理学和科技管理学的理论和相应的实践知识,对国家科技方针、政策与相关法规应熟悉,能有目的地组织研究项目。要提高运筹和公关能力,长于运筹、因势利导地制定规划、计划,将基础、应用与开发研究有机结合起来。
管理信息能力的高低是科技管理人员管理素质水平的反映。从科研信息的采集能力看,科技管理人员应熟悉情报检索,能熟练查阅文献资料,并对信息高度敏感,建立一个强大的“信息库”,对信息进行加工整理,包括信息的分类、信息的选择、信息的利用和信息的交流,以便为科技管理决策提供有效的服务。
4.4 提升科技管理人员在校企合作中的桥梁纽带作用
高职院校科技管理人员要把从本校科研人员那里征集来的各项科研成果进行统计整理,寻找具有相关技术需求的企业,高职院校科技管理人员还要关注企业的技术需求,并把相关技术需求提供给本校的科研人员,减少科研方向的盲目性。要协调重要科研成果和技术需求的发布,协调校企合作协议的签订,校企技术中心、校企研发中心的建立。广泛参加学术研讨会、科研成果评审会、科技成果推广会、交易会、洽谈会等相关的科研交流活动,要多组织和承办各种校企合作会议,要做好各种筹备工作,在校企合作中发挥桥梁纽带作用。
4.5 强化科技管理人员服务意识
科技管理人员应将服务意识贯穿于整个管理工作中,实现管理制度化、系统化、规范化、信息化,管理人员要不断提高自身管理能力和业务素质,为科研工作提供咨询服务,做好课题、项目全过程的管理服务工作。高职院校科技管理工作者要树立良好的职业道德,改被动的管理为主动的管理,创造尊重、理解、激励与耐心工作相结合的服务模式。科技管理者必须不断更新自己的管理意识,要积极思考,探索新理论、新方法、新方案,通过创新形成自己的管理模式,通过横向交流,形成自己的特色和优势。
摘要：专业化既指一种专门性职业既成的状态,又指某种职业发展成专业的过程。专业性是专业化科技管理队伍的本质特征。高职院校科技管理专业化的特殊性主要由高职院校科技管理的目标、组成、活动、服务对象和功能的特殊性所决定的。高职院校科技管理人员专业化是指从业人员不断达到专业标准的过程,体现出人员所达到的专业化水平与程度,其关键是管理者管理行为的专业化。高职院校科技管理人员专业化建设的对策是:建立高职学院科技管理人员的培养机制、激励机制,加强科技管理人员的业务培训和素质训练,提升科技管理人员在校企合作中的桥梁纽带作用,强化科技管理人员服务意识。
