矿产资源权益金-盘古文库

矿产资源权益金

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来源：开心麻花

作者：开心麻花

2025-09-18

矿产资源权益金（精选10篇）

矿产资源权益金第1篇

区块链布局金、矿产业，技术落地实体才能展翅翱翔

比特币沉浮无了事，资本寒流吹入区块链。让人捧之手心的区块链技术，被有心人挂着羊头卖狗肉，好好的概念让这帮人给玩坏了，技术应用在市场鼓噪之下逐渐走偏，眼看名誉不保。实际，不然！

区块链落地实体经济才是真正的应用，场景小点没事，能够解决问题就是产生价值。比如：八月初，深圳某餐厅和浙江某医院“诞生”了头一张区块链发票。生活上“链”，公开透明的特性杜绝了违规性。

如何用区块链技术把一个场景应用打造成一个空间无限、时间无限的一个场。以区块链布局黄金产业来说，多年以来，黄金市场存在困扰多年的交易不透明、效率低和人为操纵的问题，给近代黄金交易发展带来巨大的阻碍。

去中心化”和“无需信任“是黄金与区块链技术的共同点。作为一个古老的物质,其重要的地方是支付方面,即它是非信用货币，现代社会，它仍然具有”应急性“的支付功能。而区块链在多方“无需互信”的环境下，用密码学技术让系统中所有参与方协作，共同记录维护可靠数据日志的方式。

在黄金流动过程中对所有权的跟踪，一直是行业的个盲点，市场上一直对黄金所有权追踪有很大需求。就黄金交易来说，在交易中引入区块链技术一方面能够记录每笔交易的来源和流向,从而清晰地在交易中对所有权进行标的，保证在交易中不会岀现错配。另一方面基于清晰的记录，也能使交易中不会错过轧差机会。此外,新技术为新的或者定制产品提供了种创建结算系统的简便方法,也极大地有助于黄金交易的风险管理和合规职能。

黄金链（GBK）基于区块链技术，以黄金为依托致力于致力于解决支付、流通、兑换、金融信任等难题，为全球贸易实体流通及线上线下企业完成了支付、交易、清算系统的建设，打造新一代价值全球流通网络,实现数字资产的全球自由流通。通过为全球产业提供基于区块链技术的应用研发，加密数字资产交易平台及数字资产运营等金融服务和解决方案，真正服务于实体产业。

实体经济的两大痛点无非是缺钱和缺技术，区块链都能完美解决，底层技术拥有去中心化、公开透明、安全可靠、开放共识等特点。实体应用生态，基于GBK金融系统建立了庞大的区块链数字化资产生态，与全球多种实体进行对接，深刻的改变现有的商业生态，以及我们的日常生活。

矿产资源权益金第2篇

【摘要】

人力资源是企业的“第一资源”。对于中小企业，为了降低成本会选择将一些岗位进行外包。我国的劳动法和劳务派遣制度逐渐完善，但是现实中劳动者权益的保障仍然存在一些问题，要想根本改变这样的现状，需要国家、企业和劳动者共同的努力。

【关键词】人力资源外包；劳务派遣；劳动者权益

一、人力资源外包和劳务派遣的定义

人力资源外包，指企业根据公司的实际情况，将一些基础性，重复性、通用性的工作或职能外包出去，交由第三方机构进行管理，进而对外提升自身的竞争优势，对内降低用工成本以及完善企业人才管理机制的一种制度。

劳务派遣，在我国出现的比较晚，也叫员工外派，是指派遣劳工与劳务派遣机构订立劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，作为劳动者并不在派遣机构工作，而是被派遣到用工单位，按照约定从事生产劳动，这是一种新的用工形式。这种用工不同于管理者与劳动者之间的劳动关系，它涉及三方之间的关系，无论是对用人单位来说还是员工来说，都是与以往不同的。

在许多企业、事业单位，由于成本的控制、编制的限制，一些基础的岗位，如保安、保洁员等会外包给第三方机构，这里的外包就涉及到劳务派遣的知识。一方面各企业单位用工是否规范，另一方面作为派遣员工，他们的工资是否达到相同或者类似岗位的基本水平、社会保险的缴纳是否及时等。

二、相关法律的规定

根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣工作岗位具有三种基本特性，即temporary（临时性）、auxiliary（辅助性）以及alternative（替代性）。用工单位使用被派遣劳工只能在这三性的工作岗位上。最初的《劳动合同法》颁布时并没有明确规定何为“三性”岗位。目前的劳务派遣暂行规定第三条这样规定，临时性工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性工作岗位指非主营业务所设立的岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者在无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位属于替代性工作岗位。在现实中，许多企业都存在大量滥用劳务派遣制度的现象，处于相对弱势的劳务派遣工，在其合法权益受到侵害后，很难通过有效的途径，得到法律的帮助。

我国劳动法明确规定了工资分配的原则，即遵循按劳动多少进行分配的原则，多劳多得，少劳少点得，对于同工必须同酬。实现劳动平等的基础是同工同酬，也是劳动者付出劳动的最基本的要求。在劳务派遣制度中，作为劳动者付出劳动力的物质表现形式的工资，同样应遵循同工同酬的原则，现实中，劳动者同工同酬的权益根本得不到很好的保护，很多人工资被克扣了。

当然这不仅仅是我国的现状，其他国家也存在类似的情况。最主要的是这类问题的解决，但是在市场环境比较杂乱，用工法律法规不是特别完善的今天，劳动者维权的进程还有待进一步发展。

三、存在的问题的总结

（一）法律不完善、监管机制欠缺

我国人力资源外包政策实施后，相关的法律政策进程缓慢，这一块的法律存在较大的缺陷。一方面，在对企业人力资源外包管理上，作为外包的双方，他们的权利及义务法律关系并没有进行明确的规定。目前也并没有出台具体的法律法规，在这方面很难找到明确具体的规定。另一方面，缺乏第三方监管，没有第三方的监管，企业、单位在用工不规范的时候就得不到制止和惩罚。

（二）用工泛滥，权益难保障

近几年人力资源外包发展比较迅速，尤其对于一些竞争能力较差，内部管理机制不完善，严格控制人力成本的中小企业。这些企业积极采用外包的政策，使企业内部管理得到改善。

根据调查，企业使用的被派遣劳工比例已经远远超过百分之十，严重违反了相关法律规定。与此同时许多企业、单位同工不同酬的现象比较严重，更不要说对员工实施福利政策。派遣员工维权意识淡薄，另外他们维权的途径也有限，多数派遣员工并没有加入企业内部的工会，即使加入也并没有多大用处。工会的职能很多，但是在现阶段工会组织并没有发挥它本应该有的功能，工会的职能还有待进一步的发展。

四、维护劳动者权益，提出若干条建议

（一）相关法律法规的完善

虽然目前《劳动合同法》重新修订了，《劳务派遣暂行规定》也已经实施，而今对于解决滥用劳务派遣制度问题，这两部法律规范的规定所涉及到的内容还是远远不够的，国家和政府还需要进一步对劳务派遣制度加以修订和完善。

1.对劳务派遣机构进行一定的限制，通过采用新的方法例如用保障金制度来淘汰一些非正规的劳务派遣机构，改善外包的大环境，进而保护劳工的合法权益。

2.保障劳务派遣工“同工同酬”的权利，细化同工同酬的标准，尽管劳务派遣工是非正式用工，但企业不能对他们有所歧视而克扣他们工资，减少相关的福利，逃避相关的税费。

3.劳务派遣制度设立很重要，对其监督管理也不能松懈。只有在透明的监督管理体制下企业才会规范用工，劳务派遣机构才会正常工作，劳动者的权益才有可能得到很好的保障。另外如何完善监督管理机制这需要进一步的思考和研究。

4.实地调研采访劳务派遣工，深入了解各企业的现状，对现行的法律法规进行评价和反馈，适时出台新的政策和规定弥补现有法律法规的不足之处进而保障劳动者权益。

（二）企业各项用工制度的规范

1.同岗同工，规范用工

作为企业，用工的第一条就是符合法律规范。根据劳动法的相关规定，劳务派遣用工要遵循三性，企业存在同岗不同工是不符合法律规范的。若企业存在这样的情况，应当制定方案做出改变。可以将非正式用工改为正式用工，不然企业很有可能存在用工风险，受到一定的惩罚，引发不必要的劳动冲突。

2.严格控制劳务派遣用工比例

劳务派遣有关规定明确表示使用劳务派遣用工的公司，其用工数量不得超过用工总量的10%，超过这个比例企业应当在2年内做出调整，使其比例降低到10%以下。否则会根据相关规定进行惩罚。大多企业的劳务派遣用工远超过这个比例，要想在2年内大幅下降，一方面需要规范人力资源管理制度，减少需要使用派遣劳工的岗位的岗位，另一方面可以对劳务派遣工进行考核，筛选出优秀的员工，进而转为正式用工。

3.薪酬方面按照相关法律规定

按照法律规定，派遣劳工有权获得同种报酬的权利，因此企业应当落实相关的法律规定，对于本单位所使用的派遣劳工，其工资水平与同类岗位其他员工应当相同，另外要为其足额缴纳社会保险费。企业与劳务派遣单位应当事先约定好，在签订劳务派遣协议时，被派遣劳工的社会保险缴纳相关手续由劳务派遣单位为其办理。企业和劳动者都要积极的关注薪酬的各项实施的落实，确保劳动者的权益得到实现。

4.各项协议和合同的签订要符合法律的要求和规范

各单位使用劳务派遣用工时，首先要审核一下所走的程序是否合法，另外相关协议合同内容也要合法。在选择劳务派遣单位时应当选择符合规定、依法设立的单位，与派遣劳工及时签订劳务派遣协议，协议条款进行详细约定，双方权利义务关系也要特别明确。

5.依法降低用工比例，妥善处理后续问题

在劳务派遣用工降比过程中鼓励用工单位对服务类岗位及其他辅助性岗位进行业务外包，减少劳务派遣用工，依法处理后续转移接续工作。

（三）劳工意识觉醒，积极加入相关组织

1.增强员工的维权意识，及时意识到自己的权益被侵害，注意收集证据，向有关部门反映。

2.积极加入工会。工会会维护员工的合法权益，加入工会，会给员工多了一重保障，工会会代表员工与企业进行协商谈判。

五、总结人力资源外包下派遣工的劳动保障现状以及对企业的建议

派遣劳工工资不高，社会保障水平低，养老保险，工伤保险，医疗保险，生育保险，失业保险缴纳费用基数低，甚至不缴纳。随着法律法规的完善，企业应当改变刻板的观念，人力成本不应当只是作为一种费用，也是一种特别的投资，在未来企业中，人才才算是企业最大的资本。实施外包政策可以节省费用，却不利于企业的发展，从长远发展角度，企业应该培养自己的优秀人才。所以不是什么方法降低成本就好，适合自己的企业，有自己的文化、忠实的员工和凝聚力的企业才会有发展前景。

参考文献：

[1]李孟娣，高栋梁.河北省劳务派遣中存在的问题与对策[J].才智，2015，06：322+324

[2]刘英琴，高立中.基于降低人力资源管理成本的企业法律事务外包[J].中国商贸，2011，20：6566

[3]姬养洲.开辟派遣员工维权绿色通道[J].人力资源，2011，11：2427

[4]任家桔.我国劳务派遣适用范围的法律规制[J].中国劳动，2014，01：1316

[5]宗磊.《劳动派遣暂行规定》与国企应对之策[J].华北电业，2015，06：6667

[6]葛奕舒.我国劳务派遣制度的缺陷及完善思路[J].商丘师范学院学报，2016，02：8688

矿产资源权益金第3篇

一、人才保障

要挖掘和发挥高校图书馆工作人员在数字资源利用中的主导性和积极性, 更好的维护和平衡各方权益。主要需从以下几方面来实现人才保障:

1、权益意识和维权能力

高校图书馆员作为数字资源利用中权益保护的生力军和主导者, 首先自己要具有较强的权益意识, 熟悉数字资源利用中相关权益主体构成及其利益所指, 才能有效的保护自身权益的同时, 有效引导和协调其他主体的权益保护。其次, 遵循用户导向的理念, 图书馆理应成为他们的权益代言人, 高校馆员只有自己具备相当的维权能力, 才能更好的实现自己的职能和价值。

2、专业素质和服务技能

高校图书馆肩负着服务育人和为科研事业提供丰富的信息资源的重任, 因此, 要求馆员必须具备图书馆学、计算机网络和相关外语等方面的专业知识, 要具备对文献进行二三次开发的能力。随着信息社会的高速发展, 新科学、新技术、新观念层出不穷, 图书馆工作人员要与时俱进, 在不断提升个人的业务水平和专业知识的同时, 还要对各种新兴的学科有所了解。只有具备了这样一支高素质的队伍, 才能维护好用户的权益。同时, 较强的专业素质还是与数字出版商进行权利博弈的重要前提。

3、敬业精神和创新意识

一方面, 工作人员的服务和态度代表着高校图书馆的形象和面貌, 高校图书馆员必须做到爱岗敬业, 并把“以人为本”的理念和“用户至上、一切为了用户”的服务思想融汇到工作中去, 这样既利于提高图书馆的服务和声誉, 又使读者权益得到充分保护。另一方面, 随着信息服务技术的日新月异, 以及用户需求层次和档次的不断提升, 要求高校图书馆员具备一定的创新意识和创新能力, 不仅要积极满足用户的信息需求和诉求, 还应增进与用户的互动和交流, 从中发现问题, 主动解决问题, 在发现中创新, 在创新中进步。

二、资源保障

数字资源是高校图书馆及其用户的利用对象, 也是数字出版商的劳动成果与获利来源, 因而资源保障是权益保护的基础和根本, 从高校图书馆的角度来看, 具体包括资源建设保障、资源利用保障和资源安全保障。

1、资源建设保障

其目标是保证高校图书馆数字资源的丰裕度, 能满足师生教学科研和文化生活的基本需求, 图书馆要发挥可支配经费的最大功用。高校要建立科学的资源引进机制, 如团队资源采购, 即建立一个以学科馆员为主, 以专家、教师、学生等为辅的资源采购团队, 平衡各用户的权益关系, 在选择数据库资源时, 首先应考虑本馆馆藏建设目标, 对于本校教学、科研必备的数据库, 使用频率较高的数据库可以购买电子文献的所有权, 对于时效性强、呈动态性变化的数据库, 适合于采取购买其使用权的方式;对利用率低且价格昂贵的数据库应考虑仅购买其服务。

2、资源利用保障

资源建设的最终目的是为了提供利用, 因而利用保障就显得尤为重要。这一保障有两层含义, 一是保障数字资源的可用性, 由数字资源提供商和高校图书馆共同承担, 二是保障资源的周知性, 即让用户熟悉资源的种类和利用方式, 这是图书馆的主要职责, 图书馆要深入全面的了解引进资源和馆藏资源, 并借助出版商提供的信息对所购数字资源进行宣传和推广, 实现资源的有效利用和最大利用, 这也是图书馆自身价值的充分实现。

3、资源安全保障

数据和资源的安全是各权益主体共同关注的问题, 也是他们权益的重要保障。对于图书馆和用户而言, 有利于他们所得信息的真实性和完整性, 而对于数字资源出版商而言, 这既是他们信誉的保障, 也是他们收益权的保障。资源安全保障除了技术因素之外, 宣传教育和制度管理是一个更为重要的因素。如针对部分用户滥用数据资源的现象, 有的是为节省检索、下载数据的时间, 用下载工具下载数据, 有的可能出于好奇或者某种利益的驱动, 不顾后果, 批量甚至是恶意下载数据, 从而导致数据库供应商关闭其所在的IP段或全校的IP, 这不仅严重地影响了其他用户的切身利益, 也严重地损坏了学校的声誉, 并给学校造成经济损失。然而据对大学图书馆主页的调查, 除了清华、北大、西安交通大学等少数大学图书馆的主页上提供关于合法使用电子资源的公告外, 绝大多数大学图书馆主页上缺乏这方面的宣传和具体措施。

三、技术保障

技术是数字资源利用的工具和支撑, 由于数字资源的非人工识别性, 没有技术和设备的保障, 其读取和利用无疑是空中楼阁。高校数字资源利用权益保护相关技术主要如下:

1、存储技术

存储技术一方面要求能储存和容纳复杂多样的海量数据, 另一方面要求在一定的授权下, 保证对这些数据的长期可读写。此外, 可靠的存储备份还可以保证数据和资源的安全。这些都是数字资源出版商和高校图书馆经营运作的基本要求, 对用户来说也是资源可获取的前提和基础。数字资源出版商和高校图书馆在存储技术选择时, 要根据需要和实际量力而行, 既要保证用户的利用权, 也要考虑本机构的可持续发展。

2、整合技术

随着信息和网络技术的迅速发展, 人们可获取的资源从数量、种类和质量上都有大幅的增加和提高, 对数字资源的整合就显得尤为必要, 由于数字资源的系统依赖性, 这种整合就包括资源整合和系统整合两方面。此外, 欧阳剑提出用户的信息获取可分为有意识的与无意识的两种, 因此他把在新网络环境下用户的信息获取方式分成两大类——目标引导与偶得, 这就要求出版商或图书馆在整合资源的时候, 不仅要保证资源的可用, 还要保证资源的易用和界面的美观, 即利用数字资源信息构建的理念和方式, 才能吸引用户, 使自己资源效益最大化。

3、安全技术

安全技术一方面用于保护各权益主体的隐私权和保密权, 另一方面也能防止许可用户以外的其他人员获得作品, 同时也能有效防止过度下载、恶意下载等不端行为对著作权人利益造成损害。目前用于维护系统和资源安全的技术主要有:加密和数字签名技术 (如DES数据加密标准、RSA公开密钥算法和DSA数字签名算法等) , 数字水印技术 (典型的有易碎的空间域水印算法、checksurn算法、公开密钥水印算法和韧性的空间域水印技术等) 以及实现数字图书馆安全性的中间性技术 (如防火墙技术和VPN虚拟专用网技术等) 。

摘要：文章从人才保障、资源保障和技术保障三个方面入手, 对高校图书馆数字资源利用中权益保障问题进行了具体阐释。

关键词：高校图书馆,数字资源,利用,权益保障

参考文献

[1]王丽.保障读者权益的对策——从高校图书馆读者维权实例谈起[J].图书馆论坛, 2008 (4) :46-48, 30.

矿产资源权益金第4篇

矿产资源权益金第5篇

年终奖金制度

第一条为加强公司竞争机制，激发员工工作积极性，依据本公司人事管理规章，特制定本规定。

第二条适用范围：本公司从业人员年终奖金的发给，按规定办理；本规定以公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用（但得视情况另行发给）。

第三条从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。

第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算；凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以 1个月计。

第五条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金：辞职或解雇者；资遣者；停薪留职者（期间扣除）；其他原因中途离职者。

第六条年终奖金的发放计算基数标准如下：本薪 +主管加薪 +职务加薪 +技术加薪。

第七条从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金： 1 嘉奖一次：加发 1日份薪额的奖金；小功一次：加发 3日份薪额的奖金；大功一次：加发 10日份薪额的奖金；申诫一次：扣减 1日份薪额的奖金；小过一次：扣减 3日份薪额的奖金；大过一次：扣减 10日份薪额的奖金。

第八条请假旷工的扣减标准旷工者照天数计，每天扣减 2日份薪额的奖金，不足 1天者以 1天计；年度内请事病假（合并计算）达 10天以上者，每超过 1天扣减 1日份薪额的奖金（服务未满 1年者，照比例折算）。

第九条考绩加发标准年度考绩依下列等级加发：优等者加发 10日份；甲等者加发 3日份；乙等者不予加发。

第十条年度计算

由每年 1月 1日起至 12月 31日止。

第十一条发放日期

每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。

第十二条实施及修订

本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。

矿产资源权益金第6篇

权益部二〇〇九年五月工作总结

一、举办资源与环境学院首届环保创意展示大赛

在世界环保日即将来临之际，为展示学院特色，提高我院学生的节约环保意识，增强我院学生的创造力和创新实践能力，进一步发挥学生宿舍潜在的教育功能，努力推进公寓文化建设，特举办此次环保创意大赛。

1、活动主题：保护环境你我同行

2、活动时间：2009年5月19日至6月7日

3、活动对象：2006级至2008级全体学生（以个人或宿舍为

单位进行创作）。

4、活动主办：院学生会权益部

5、活动协办：

校团委环保站

院学生会办公室

文艺部

宣传部

6、活动内容：（1）作品要求：

①本次活动以节能环保为主题，征集对象为环保手工艺品或环保图标；

②作品要求形式新颖、内容丰富，并由创作人员为其命名； ③图标要求具有一定的艺术特色，能充分表现本次活动主题并能有所创新，图标必须绘制或打印在8K纸上；

④ 手工艺品要求利用生活中的废旧物品进行制作，结构稳定，易于存放；

⑤ 要求各件作品右下角附作品资料卡一张，注明作品名称、作品制作人员姓名、学院、班级、宿舍及作品负责人联系电话；(2)要求每班上交作品不少于10份（其中手工艺作品不少于五份）并于5月31号整理后统一上报院学生会办公室。

(3)优秀作品将于6月5日至6月7日在礼堂门前展览。（展览时间6月5日12：00—20：00，6月6日、7日9：30—20：30）。

7、评分标准

本次活动参赛作品实行百分制，评分细则如下：

1.作品符合要求、主题突出、积极向上

40分 2.作品具有文化内涵并能引人深思

25分 3.形式新颖、内容丰富

20分 4.作品美观、精致

15分

8、奖励办法

1、本次大赛设个人组一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，优秀奖3名；集体组一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，优秀奖3名。

2、获奖人员或集体将颁发荣誉证书并代表学院参加校级评奖。

二、公寓日常管理工作

进行公寓卫生、安全检查，督促大一至大三各班宿舍进行公寓卫生清洁和安全隐患排查。各宿舍基本达标，未出现各种不良现象。

矿产资源权益金第7篇

国家“十二五发展纲要”中十分重视文化产业。宁波朱金漆木雕产业以非物质文化遗产为基础, 以文化科技为助力, 充分发挥非物质文化遗产传承人和众多致力于朱金漆木雕研究的有识之士的智慧和力量, 实现传统文化的传承和发扬光大。

一、宁波朱金漆木雕产业发展现状

旧中国连年战乱, 朱金漆木雕艺人饱受战乱之苦, 从事漆金雕朱的行业已无法维持生计, 因此传承千年的传统技艺逐渐走向衰落。新中国成立以后, 国家十分重视传统艺术的保护和发展, 寻访民间朱金漆木雕手工艺传承者, 成立宁波工艺美术厂。朱金漆木雕手工艺人焕发了创作激情, 设计制作的朱金木雕产品主要销往欧美和日本市场, 有的被当作国宾礼品赠送来访的国家元首。改革开放以后, 随着外来文化的侵入和人们对物质生活的极力追求, 宁波朱漆木雕遭遇了与其他传统手工艺一样的尴尬。在被列入国家级民间美术非物质文化遗产名录后, 非物质文化遗产传承人集资成立木雕工厂, 改变师傅带徒弟的传统模式, 以学带产发展朱金漆木雕产业。

二、宁波朱金漆木雕产业发展面临的瓶颈

传统手工艺与大工业生产的矛盾一直是非物质文化遗产传承的局限, 朱漆木雕工艺在设计制作过程中过于注重产品的经济效益, 使工艺大打折扣。大工业生产对比手工雕刻难以再现那种传统而完善的技巧和出神入化的表现能力, 更不用提漆工与雕工相得益彰的精巧技艺。

目前, 宁波朱金漆木雕产业的发展急待解决的问题有三个, 首先, 保护机制不完善。加大专业人才培养力度和经费投入是健全机制的唯一途径;第二, 文化管理部门乃至全社会对民间美术的重视还远远不够, 解决的办法也只有找到全社会忽视传统艺术的盲点, 政府和民间双管齐下, 扫除盲点。第三, 众多非物质文化遗产的研究者和文化创意产业的企业家们还慧眼独具的创意者和企业家。

三、宁波朱金漆木雕产业需遵循的开发要素

朱金漆木雕目前的发展态势与其他地区类似传统手工艺相比属于比上不足, 比下有余, 尚有较大的空间存在。但是, 在民间美术资源产业开发过程中力度不足和过度的商业性开发都会造成比较大的损失。因此, 要保持适度的原则, 不要脱离资源和市场两个基本元素。

1. 资源开发是文化产业的重要因素

宁波朱金漆木雕在千年的传承发展中, 形成的“三分雕刻, 七分漆匠”的精湛工艺, 雕与漆和谐配合, 呈现出的富丽堂皇、金光灿烂的艺术效果, 因此朱金漆木雕开发旅游产品应首先显示其个性独特、古意盎然的地域风格, 否则容易造成产品雷同, 缺乏吸引力。

朱金漆木雕是浙东地区民众的传统生活状态的活载体, 因此在产品开发时, 应该最大限度地保持漆金木雕的原生态。只有处理好与当地民众的关系, 形成利益共享, 在实实在在地为原居民提高收入、使民间文化产业得到健康、稳定和可持续发展。

2. 市场运作是文化产业开发必要因素

遵循市场原则是任何产业都要信守的, 民间美术产业开发也不外如此。以漆金木雕旅游产品的开发为例, 从地区全局理念出发把握整个项目, 创造出以民间视觉文化旅游为主线, 将市场动作贯穿吃、住、行、游、购、娱各要素带动第一、二产业, 形成产业整合优势。

四、朱金漆木雕产业发展趋向

基于产业开发的两点要素, 分析研究宁波朱金漆木雕产业开发的趋向大体有两个, 一是旅游观光业、二是家具陈设制造业。

1. 旅游观光产业

国内各地区将发展具有乡土艺术气息的旅游观光业做为促进经济发展的热门的招商项目。宁波朱金漆木雕旅游观光产业的发展还有很大的操作空间。完全可以借鉴上世纪五六十年代以政府主办的各种庙会、节会的机会可以得到复苏和发展。

除却宁波地区旧时庙会的封建迷信糟粕, 注入新时代的活力, 就象上世纪六七十年代, 商界、乡镇纷纷举办各种庙会、赛会。八十年代后, 利用贸易盛会, 组织规模盛大的民间文艺表演等等吸引世人瞩目, 创造辉煌的文化产业价值。

2. 家具及室内陈设业

《宁海县志》称:“旧时, 卧床最讲究, 雕饰精良, 称花眠床。”宁波清代晚期嫁奁业已经相当发达, 手工业作坊经营的项目以嫁娶器皿为主体, 其中千工床、万工轿都是家作师傅不惜工时制成的。故宁波朱金漆木雕大花床一张比一张考究, 不惜请能工巧匠费工成千上万。与千工床、万工轿相比, 小件和圆件是箍桶匠的绝活, 在宁绍区域的“十里红妆”中是必有可少的女方家的嫁妆。

无论是高楼林立的闹市, 还是在山野乡村, 朱金漆木雕始终以它的豪华气、精致细巧, 和广泛的使用功能、丰富的艺术手法、浓厚的民族特色与时代的脉博紧紧相连。在现代化和国际化浪潮的猛烈冲击下, 在国家、省、市各级文化行政部门的大力扶植和广泛关注下, 宁波朱金漆木雕产业一定会沿着健康的市场运作, 走出具有独特个性的发展之路。

参考文献

[1].魏鹏举:《文化创意产业导论》, 中国人民大学出版社, 2010年,

[2].陈盖洪:《宁波朱金漆木雕》浙江摄影出版社, 杭州, 2008年, [007-089].

挖掘与利用教学资源的“金土地” 第8篇

让学生以学习小组为单位利用一周的时间在房前屋后、田间地头自行搜集相关资源和信息。在活动中，学生们表现出了极高的热情，收获颇丰：房屋的金字架应用了三角形的稳定性，蜻蜓和蝴蝶都是轴对称图形，粮仓涉及到圆锥及圆柱体的相关运算，概率与统计的知识能估计出渔塘中鱼的数量，李子树高与年数之间的关系可以用函数来分析……教师选取其中的一些生活实际问题建立数学模型，并同学生一起解决。

课堂活动步骤（以函数问题为例）：

1展示生活事物，激发学习兴趣。

小月家养了24只鸡，爸爸想用一个长12米的铁丝网在院子中央围成一个矩形鸡圈，如果每只鸡的活动范围需要05平方米，那么爸爸围的这个鸡圈能适用吗？

2鼓励自主交流，形成数学问题。

同学们七嘴八舌地说开了，讨论气氛非常热烈。教师整理为以下问题：

（1）设矩形一条边长为x米，面积是y平方米，求关于x的函数关系式。

（2）当x取何值时，y的值最大，是多少？

3解决数学问题，回归生活实际。

（1）y′-x′+6x；（2）当x=3时，y的最大值是9。（解答过程略）即：当一条边长为3米时（此时围成一个正方形），围成鸡圈的面积最大，达到9平方米。如果每只鸡的活动范围需要05平方米，那么24只鸡需要12平方米，因为12>9，所以这个鸡圈比需要的面积小，不适用。

为了解决这个问题，有同学提出把鸡圈围成圆形。但是这个提议遭到另一个同学的质疑，因为他计算得圆形鸡圈的面积约为1146平方米，所以24只鸡在里面生活有些“委屈”了。

4运用实践经验，发展创新意识。

师：同学们是否注意到这样一个问题，鸡圈通常是建在院子中央的吗？

生：很少有在院子中央围鸡圈的，一般都是靠着院墙或者栅栏。

师：对，这样既合理利用空间，又节约材料。那大家想到了哪些围法呢？（教师可适时引导并加以补充）给学生3、4分钟思考时间。

生1：如果墙足够长，可以一面靠墙围成一个矩形，设较短边为x米，鸡圈面积为y平方米，则有y′-2x′+12x。经计算围成的最大面积就是18平方米。

生2：两面靠墙，设一边为x米，鸡圈面积为y平方米，此时鸡圈的最大面积就是36平方米。能养72只鸡呢。

生3：我有办法让面积更大。把铁丝网围成圆的形状，大家可以算算它的面积……

师：同学们经过分析、画图、计算，设计出了这么多方案，太精彩了，这回小月和爸爸可以根据家里的实地情况重新设计鸡圈了。

本次数学活动，通过展示生活事物，激发学习兴趣；鼓励自主交流，形成数学问题；解决数学问题，回归生活实际；运用实践经验，发展创新意识四个环节的设计，让学生从身边的事物中发现数学问题并经过探索、交流、运用、反思，解决实际问题。

矿产资源权益金第9篇

作为中国海洋大学海洋资源与权益综合管理专业的第一位博士, 朱庆林自留校任教以来一直从事海洋环境、资源评价等方面的研究, 并作为骨干教师, 先后主讲了《海洋管理概论》、《海域使用管理》、《海洋环境保护》 (自编教材) 等本科课程, 《海洋环境评价》 (自编教材) 、《海洋综合管理》、《海洋环境管理》 (自编教材) 等研究生课程。他先后主持和承担各种海洋水文调查与评价以及与海洋管理相关的研究项目30余项, 多次参加物理海洋学进展与展望、海洋与湖沼年会、中韩海洋论坛等大型国际、国内学术会议, 组织了多次海洋资源与权益综合管理学科 (平台) 建设专家研讨会, 为海洋管理和环境保护贡献了自己的力量。

行为世范, 教研相长

多年来, 朱庆林教授除了承担校内学生的教学工作, 还积极为各种海洋管理机构讲授相关知识。他承担研究生教育中心组织的“国家海洋标准计量中心专业培训”中的“海洋管理概论”授课任务;为中国海监九期上岗培训讲授课程《海洋环境管理》, 并被中国海监总队制作成录像作为中国海监远程教育网中国海监行政执法人员上岗资格培训课程, 他还参编中国海监行政执法培训丛书《海洋管理概论》和《海洋权益维护理论与实践》;在上海为工程硕士国家海洋局东海分局班主讲《海洋环境管理》课程, 为这些人员掌握专业的海洋管理知识做出了努力。

凭借着在海洋管理和海洋资源、环境评价等方面的专业知识和丰富的研究经验, 朱庆林教授先后参加或主持了多项国家科研项目, 包括威海电厂二期工程海上水文观测;国家“973”项目黄河口地质演变和泥沙运移海上实测工作;莱州电厂水文方面可行性研究和环境评价以及海域使用论证工作;蓬莱电厂海上水文观测与数据处理工作;江苏燕尾港电厂建设及港口扩建海上水文实测;浙江舟山国家“863”项目地波雷达比测试验;福建罗源湾电厂及港口建设可行性研究;福建罗源火电厂环境影响评价;福建罗源火电厂数值模拟试验及海洋环境评价补充 (主持) ;东营大唐电厂可行性研究;山东寻山电厂海洋环境评价;烟台污水处理厂排污混合区海洋环境影响报告修编;江苏滨海港电厂海域使用论证和海洋环境评价 (主持) ;舟山成品油码头及配套设施工程海域使用论证 (主持) ;石岛湾核电厂厂址环境影响评价;福州港江阴港区15#~17#泊位工程项目环境影响评价、海洋环境影响评价、海域使用论证 (主持) ;福州港江阴港区8#、9#泊位工程海洋环境影响评价、海域使用论证 (主持) ;“辽海作业一号”平台改造作为人工鱼礁导航设施环境影响评价 (主持) ;成山头海域建设波浪能、潮流能海上试验与测试场的论证及工程预设计;长岛海流能源资源调查分析项目;山东省长岛县猴矶岛海洋能独立电力系统示范项目;双岛湾区域规划泥沙冲淤及水动力专题研究 (主持) ;国电潍坊风电项目海域使用论证及电缆路由论证 (主持) ;青岛炼化液体化工品码头工程海域使用论证报告编制 (主编) ;广西LNG项目海洋环境影响评价 (主持) ;青岛炼化百万吨级乙烯项目配套码头工程海域使用论证报告书编制 (主编) ;国家海洋软科学项目“海洋功能评估数学模型研究” (OSS2006) (主持) ;“海洋功能评价数学模型软件” (主持研发, 国家专利证书号2008SR15187) 等工作。

目前, 朱教授正在进行中海石油气电集团有限责任公司营口LNG项目海域使用论证及海洋环境影响评价 (主持) , 福建漳州古雷炼化一体化项目百万吨级乙烯及下游深加工装置配套码头工程海域使用论证和海洋环境影响评价 (主持) 等工作。

学术交流, 相互促进

为了了解世界各国在海洋学领域的进展情况, 朱庆林教授多次参加大型国际、国内学术会议, 组织了多次海洋资源与权益综合管理学科 (平台) 建设专家研讨会, 不仅促进了各国海洋领域评价技术的交流, 同时也增进了相关知识的融合。

传播海洋管理知识, 已经成为朱教授最为关注的事情, 为此他主编了教材《海洋环境保护》, 并获中国海洋大学教材建设基金资助项目, 由中国海洋大学出版社出版。他撰写的《近海及海岸带功能评价数学模型研究》一文被《海洋与湖沼》收录;他还发表了《港口资源定量评价理论及应用》、《港口资源基于熵权的多目标决策评价模型》、《罗源湾海水交换三维数值模拟》、《利用波浪折绕射模型和风浪成长公式计算临港重现期波要素》、《海洋科技人才集聚促进半岛蓝色经济增长的效应研究》、《基于海洋产业集聚的海洋科技人才集聚力综合评价研究》、《Colonization dynamics of periphytic ciliate communities across taxonomic levels using an artificial substrate for monitoring water quality in coastal waters》、《The model study of Marine functional evaluation》、《2011International Conference on, Digital Object Identifier》、《The model study of Marine functional evaluation》、《基于生态系统服务的罗源湾围填海方案的经济效益评价》等多篇科研论文和《中国海监继续教育模式创新与实践》等教学论文。其教学、科研事迹先后被《中国科技成果》、《中国科技产业》报道。他先后获得国家海洋局颁发的《海域使用论证资格证书》和环境保护部颁发的《环境影响评价资质证书》, 荣获2014年度中国民主同盟青岛市委员会“反映社情民意”三等奖, 他的贡献得到认可的同时, 个人价值也得到最大的释放。

未来, 朱庆林教授将为祖国的海洋管理和人才培养事业作出更大的贡献, 为我们共同的美丽“中国梦”尽一份力。

浅谈权益型人力资源会计的构建第10篇

摘要知识经济的竞争实际上是人才的竞争。对人力资本这种生产要素的重新确认和计量,发展和应用人力资源会计,是知识经济时代提出新要求。文章阐述了人力资源会计的意义,论述了人力资源会计的会计计量、会计确认和会计处理,对企业构建全面的人力资源管理具有重要的现实指导意义。

关键词财务会计;人力资源会计;模式构建

一、知识经济时代构建权益型人力资源会计的意义

权益型人力资源会计理论的最积极的意义在于它为人力资源会计在实践中的应用铺平了理论道路,使人力资源会计最终具有了现实可行性。权益型人力资源会计充分体现了对人力资源的产权主体-人力资本的尊重,权益型人力资源会计确立了人力资本的地位,使人力资源的所有者具有与物质资本所有者同等的地位,按照人力资源所有者投入到企业中的人力资源价值确立他们应有的产权-人力资本,并相应的确立企业的资产数额。权益型人力资源会计模式与人力资源成本会计和人力资源价值会计相比,具有以下优点:

(一)充分体现了对价值创造的主体-人力资源所有者的尊重

按照马克思的劳动价值理论,劳动是价值创造的唯一源泉,物力资本只是为价值创造提供了基本物质条件,它并没有创造价值,而是在劳动者利用生产资料加工劳动对象的过程中转移到新的产品中去了。新增的价值完全是劳动创造的,在已有的分配方式下,劳动者只是获得了维持劳动力及其子女的生活资料,而大部分价值-剩余价值却被物力资本所有者占有了。在权益型人力资源会计的模式下,使价值的创造与价值分配统一起来。

(二)极大的鼓舞了劳动者的积极性

人力资源权益的确立使劳动者和企业形成利益共同体,有利于激励劳动者,使之能够充分发挥能力,发挥其主动性、创造性和积极性。在为企业最大程度的创造价值的同时,减少企业的监督成本,使得企业最终价值最大化。

(三)优化了企业的资源配置

在现代社会里,随着科技的进步和经济的发展,在推动经济增长的过程中掌握先进的知识和技能的劳动者正在发挥着越来越重要的作用,人力资本已经成为比其他物质资本更重要的生产要素。在这种情况下,确立人力资源权益对于发挥人力资本的作用,优化企业的资源配置,有着重要的作用。

二、全面的人力资源权益观

全面的人力资源权益观是以所有的(生产型人力资源和特殊人力资源)人力资源权益得到充分尊重、肯定的为前提基础。企业的管理人员和高级技术人员作为知识经济时代稀缺的资源得到充分的尊重是毫无争议的,但普通的人力资源的权益也应该得到确认,因为这类人力资源在价值创造中起着不可或缺的作用,大量的价值是靠这部分人力资源最终创造出来的。而且,这类人力资源在总的人力资源结构中占有绝对的比重,这类人力资源权益是否能够得到确认最终关系到整体人力资本权益能否实现的问题。因此,笔者反对只对其中一部分人力资本进行计量的做法,因为这种做法从本质上讲是与人力资本权益相背离,在实践中也不能为全体人力资源所有者所接受。

三、权益型人力资源会计的计量

(一)计量属性

虽然人力资源会计在计量属性上具有一定的分歧,但笔者仍主张为货币性计量。首先,公认的会计准则要求企业提供会计信息必须是货币性计量,要使人力资源会计被广泛接受,更好的融入现有的会计体系中来,就必须遵守现有的规则;其次,人力资源的价值如果依靠非货币性计量方式来体现,那么人力资本的权益就无法具体确认,人力资本的权益就无法得到物力资本所有者的认可,就更谈不上所谓的利润分配权了。再次,如果各个企业更多的采用非货币性计量,那么各个企业之间提供的信息就完全缺乏可比性,信息也就失去价值。当然,这里并不是否定非货币性计量的积极作用,特别是对于人力资源管理会计方面的计量,非货币性计量是很必要的,在企业的内部管理中更应该充分发挥非货币性计量的积极作用。

(二)计量方法

对于人力资源的计量,存在多种具体计量方法,归纳起来不外乎两种,分为成本计量方法和价值计量方法,价值计量方法进一步分为个体价值计量和群体价值计量。对生产型人力资源采用成本计量方法;对领导者、管理人员和高科技人员采用价值计量的方法。对于生产型人力资源采用成本计量,首先生产型人力资源的价值客观上是比较低的,其成本近似于自身价值,而且该类型人力资源价值不确定性很低,采用“成本加成”的方法能直观准确的计量,这样就弥补了成本计量科学性较差的不足。而且,生产性人力资源所占比重较大,从成本效益原则来考虑,采用直接的成本计量方法可节约大量的计量成本。对于稀缺型人力资源采用价值计量方法,这类人力资源之所以在企业中占有重要的地位,主要是因为他们能给企业带来巨大的价值,他们的创造性恰恰是这类人力资源的价值所在,他们的价值要远远高于企业花费在他们身上的成本,若按照成本对此类人力资源进行计量,那么以这些数据对外提供的信息是不准确的,对人力资本权益的确认也被大大的低估。所以,要针对这类群体采用价值计量的方法。

四、权益型人力资源会计的权益确认

(一)对生产型人力资本的确认

对生产型人力资源采取群体价值计量的方法,按照整体来确认人力资本权益,使这部分权益如同共同基金一样,统一管理,然后再对应到每个具体的员工,确定它们每个人的应得权益份额。首先,生产型人力资源单位价值较小,单个生产型人力资本很容易别忽略,但作为价值创造的主体,这部分人力资源的权益是应该得到确认的。其次,生产型人力资源具有同质性,可以单纯的从数量上进行确认,在统一管理下,将共同的人力资本分解到各个具体的人力资源主体成为可能。再次,从激励与约束角度来分析,他们的生产活动是直接、可以观测的,因此可以通过一些简单、直接的办法(如计时、计件)进行考核。因此也没有必要对生产型的人力资源单独进行确认的必要性。

(二)对特殊人力资源的确认

对于企业家、管理者、高级技术人才这些十分稀缺的资源采用个体计量的确认方法。首先,是因为这些人力资源之间存在着很大的差异,具有明显的非同质性。其次,这部分人力资本在企业的权益中所占的比重较大,会计信息的使用者需要这方面的详尽的、准确的信息,以便进行各自的决策。再次,因为这部分人力资源对企业创造价值影响巨大,所以,对于这些特殊的人力资源的主体,要进行约束和激励,需要特殊的管理。

五、权益型人力资源会计的科目设置

在进行人力资源权益会计核算时,可在现有财务会计核算方法基础上,结合人力资源成本核算原理再增设如下账户:

(一)“人力资产”账户

该账户用来汇总核算企业所有资产化的人力资源原始投资成本,确定企业人力资源的投资总额。其借方登记人力资源的投资增加,包括外部投入价值以及企业本身所发生的人力资源的取得和开发成本;贷方登记人力资源的减少,即退出企业的人力资源投资额。期末余额在借方,表示企业现有人力资源投资的历史成本。

(二)“人力资本”账户

该账户用来核算外部投入人力资源的资本来源。其贷方登记外部投入人力资源的投资额,诸如国家分配人员、企业招聘人员的“原始价值”;借方登记这些人力资源的减少额。期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中,由外部所拥有的份额。

(三)“应付红利”账户

该账户用来核算企业税后利润中应分配给劳动者的份额。其贷方登记企业宣布的应分配给劳动者的企业利润;借方登记劳动者红利的实际支付额。余额在贷方,表示尚未向劳动者支付的红利。

此外,在“资本公积”账户中,设置“人力资源所有者资本公积”和“物质资本所有者资本公积”明细账户进行明细核算;在“盈余公积-提取盈余公积”明细账户中,按“人力资源所有者盈余公积”、“物质资本所有者盈余公积”进行明细核算;在“利润分配”账户中,“未分配利润”明细账户改设为“人力资源所有者未分配利润”和“物质资本所有者未分配利润”明细账户进行明细核算。

六、权益型人力资源会计的帐务处理

在人力资源权益确立后,人力资源所有者也成为了企业的所有者,因此在核算企业的物质资本所有者权益时为了避免产生误解,应将“所有者”明确表示为“物质资本所有者”或简化为“股东”。

①当员工进入企业时,根据通过计量确认的人力资产,编制如下会计分录:

借:人力资产

贷:人力资本

②当员工离开企业时,按该员工的有关明细账的余额,编制如下会计分录:

借:人力资本

贷:人力资产

③资本公积增加时,按人力资本和物质资本在总资本中所占比例,编制如下会计分录:

借:有关资产类科目

贷:资本公积--人力资源所有者资本公积

--物质资本所有者资本公积