酒店销售部绩效方案（精选10篇）

酒店销售部绩效方案 第1篇

雅悦精品酒店 YARROW HOTEL公函 OFFICIAL LETTER

编号：OL/BH/EXEC07/06/2014号

Ref.No: SALS∕EXEC13-16

Date:07/06/201

4To:总经理

From:营业部经理

Subject :营业部绩效考核试行方案

总经办根据酒店经营情况，实行绩效考核方案，具体内容如下：

一、销售部绩效任务指标

营业部部每个月份由总经理下发营业部任务指标，营业部员工承担的业绩指标由营业部经理分配，报财务部备份。

二、销售部绩效奖励计算办法

1、目标奖金的确定

1）、销售部员工工资=基本工资+效益工资，效益工资为员工工资总额的30%；

2）、销售员每月可获得基本工资（员工工资总额的70%）；

3）、例如销售员完成承担预算指标的70%以上，可获得基本工资+效益工资（效益工资*70%），依次类推；

4）、销售部整体未完成预算，但个人完成预算指标，可获得目标奖金。

2、绩效目标超额奖励的确定

销售部员工超额完成任务，超额部分按比例给与现金奖励，奖励办法如下：

1）．完成任务给予300元奖励

2）．超出0--5万（含5万）为3%

3）．超出5--10万（含10万）为4%

4）．超出10--15万（含15万）为5%

5）．超出15万以上为6%

3、绩效试行阶段以上几种奖励的关系

以上两种奖励其中目标奖金、超额奖励奖由总经理和财务审核后由财务部在月初直接发放销售部部员工；以上几种奖励作为不同时间和不同内容对销售部员工的奖励，将同时进行，不存在代替的情况。

4、指标未完成的处理建议

市场营销部员工作为绩效的主体，连续3个月未完成个人预算指标的70%，该员工

自动申请离职，具体情况由酒店总经理决定。

5、销售部业绩确认方范围

1）、以预订单下达预订部为准，预订部每天报告财务部核对确认；

2）、销售员当天由于特殊原因没有下达预订单的，可后补；但是时间限于24小时之内，超过时间的不予确认； 3）、团队、团散以订单为准；

4）、以系统中录入销售员签订的协议为准； 5）、会议、宴会通知单为参照；

6）、由销售部签订的其他渠道销售所产生的业绩计入销售部总体业绩；

7）、每月销售文员同步手工统计每位销售人员的销售业绩，月底与电脑核对，最后由部门经理签字确认，报财务经理审核。

6、关于场租的奖励提成办法

为了更大限度地提高酒店会收入和会议室的使用率，提高酒店综合利润，调动销售部员工的积极性，酒店将给予销售部员工场租总额的5%的提成奖励。注：

1、每月销售部和财务进行双重统计，月底报财务审核；

2、会议室场租低于酒店规定的折扣价格，不享受提成。

7、回款

市场销售部业绩指标完成情况以酒店实际收入为准，未结款计入个人业绩，市场销售部人员负责自己客户的回款事宜。当月应收款没有100%回款的，按比例部分发放个人奖金，剩余部分暂寄于财务部，回款后立即计发。（签有信贷协议的除外）

8、本方案几点说明

1）、文员每月提取销售部员工效益工资、奖金的平均值作为奖金； 2）、每月销售部奖金于下月初经财务部审核后发放；

3）、如果销售部完成酒店月预算的100%，酒店将给与运营部经理当月预算的0.5%为奖 励，如超额完成，酒店将按超额部分的2%奖励；如完成全年预算，运营部经理可获得5000元作为特别奖励；

4）、销售部的相关人员所得奖金将不用缴纳个人所得税；

5）、绩效方案在执行过程中，如果在预算经营期内停止执行，则所涉及的奖金部分由酒

店以结束时间为准按方案所列相关标准与销售部人员结清。

三、前厅部绩效奖励计算办法1、2、3、4、储值提成散客步入不低于酒店规定的价格，并分别根据淡季和旺季的销售奖励进行计算； 完成任务收入，按网络收入总额的1.5%提成； 超额完成预算，则另奖励超额收入部分的3﹪。前厅绩效具体分配办法如下：

1）根据前台卖房登记、电脑操作为准，多卖多得为原则，记个人绩效奖励。

散客和储值奖励中60%为接待员个人绩效奖励：10%为部门备用金：大堂副理每人5%（共三人）：其余10%作为工作表现奖励分配。

2）网络奖金：大堂副理每人20%（3人，共计60%），部门备用金10%,其余20

前台接待员平均分配，其余10%作为工作表现奖励分配。

四、以上所有绩效办法中均刨除佣金、迷你吧收入、客赔收入，早餐及茶吧消费在任务收入内，餐饮及茶吧不再进行绩效考核。

五、酒店完成当月整体预算，礼宾员、餐饮服务员每人奖励200元。

六、表现奖励标准：

1.服务意识强，收到领导或客人表扬的，奖励20元。2.有客人信件表扬者，经核实属实者奖励50元。

3.视员工每月表现，部门会评选出销售冠军、微笑大使、服务技师并给予200元现金奖励，并授予徽章。

七、每月下发预算指标分配为此方案补充说明

八、以上为试行方案，试行期间内根据实际情况进行调整

以上妥否，请领导指示

王建福

雅悦酒店营业部经理

抄送：财务部、营业部所属部门

二O一四年七月六日

酒店销售部绩效方案 第2篇

酒店, 销售部, 方案

至：总经办

由：销售部

关于：销售部的薪资以及提成的标准，考核办法及人员配备。

时间：2011年06月26日

销售部拟订对销售人员制定薪资标准，考核办法及人员配备：

目的：为了改变目前销售部在酒店等自投客的局面，鼓励销售人员走出去营销，从而达到提高销售业绩的目的。

人员配备：

销售经理一名，销售代表4名

方案：

一，提成范围

协议客户，团队，发展会员。

二，底薪

销售代表：800元

销售经理：2500元

三，要求

1，销售人员必须走出酒店去开发新的客户，其业绩计如个人业绩，提成单独计提。

2，凡是已经合作过的客房，团队的客户，领导介绍，主动上门，先前签定协议的客户，再次合作的客户均为销售部整体业绩，与销售人员个人无关。

3，未收回销售款，不能计如销售额度。

四，提成方案

1，销售部每月整体销售额完成基数为15万元。

2，销售经理提成依销售部总销售额记提。提成为3％。

3，销售代表依个人业绩记提。

4，销售代表每月销售量达到300间以上按5％记提。达到200间未满300间按3％记提。达到100间未满200间 按2％记提。未满100间不记提成。

5，为防止销售人员在旺季领取提成后提出离职，销售部领取的提成在当月兑现80%，期于部分在年底一同兑现。

7，试用期内的销售人员同样按照此提成方案执行。

例：

本月销售部总销量为150000元。各销售代表完成任务均为200间。平均房为150元。销售经理提成为150000*3%=4500元

销售代表的提成为150*200*3%=900元

考核办法：

一．销售部连续3个月未达到基本销售量（150000元）销售经理降职。

二．销售代表连续两个月任务未达200间，酒店予以处罚，待岗1月（该月不算销售业绩）如该月仍未达到基本标准予以开除。

销售部

酒店员工绩效管理的分析 第3篇

近年来在国内外激烈的竞争下, 我国的酒店开始对员工的绩效管理加以重视, 对绩效管理的体系的认识更加的深入。然而我们要面对的却是如何更加有效的发挥绩效管理的作用, 从而为企业带来更大的利润, 这也是自20世纪70年代开始困扰学术界和企业界的难题。面对这样的状况我要说的是:我国的酒店业目前还没有形成一套完整的员工绩效管理体系, 有的只是一些简单的规章制度、简单的奖罚条例等对员工进行考察。我国酒店现存的最主要的还是依据“德、能、勤、”对员工的绩效进行管理, 这样的方法存在严重的不足, 他缺乏针对性, 目标也不够明确, 最最重要的是无法突出考评的重点。话虽如此, 我国的酒店员工的绩效管理仍取得一定的成绩, 但是这种方法无法适应现如今酒店业的竞争, 无法达到激励的作用, 无法让员工真正的融入酒店的文化之中, 从而达不到酒店的要求, 更严重的它会影响酒店目标的实现以及长远的发展。

绩效管理是酒店管理工作的核心, 但由于对绩效管理认识的不足以及在管理过程中对管理方式等不科学的运用, 导致我国酒店业在绩效管理方面存在很大的不足, 现将我国员工绩效管理存在的问题归纳如下:首先绩效管理准备阶段:大部分酒店的绩效管理仍停留在绩效评估阶段, 而且考核的定位模糊, 缺乏明确的目的。尽管面临市场竞争的巨大压力以及内部员工的高度期望, 但酒店业目前实施绩效管理的寥寥无几。同时它完全是为了考评而考评, 将绩效评估仅看作是人力资源管理的工具, 认为绩效评估是行政部门应考虑和做的事, 没有将其视为整个管理过程中的有效工具。其次绩效管理在计划制定阶段。 (1) 绩效考核指标的设置缺乏合理性与战略性。由于在设定考核指标时, 缺乏系统思考, 未将考评指标与酒店的战略目标、组织机构、职责规范等有机地联系起来, 找出对酒店有增值作用的结果和行为, 使其目标要么是脱离实际, 要么不明确, 起不到应有的作用。 (3) 绩效指标设置过程中缺乏员工参与。酒店对于考核的结果不进行公布, 员工往往不知道考核是怎样进行的, 考核结果是什么, 有什么用处。接下来是绩效管理实施阶段。主要就是缺乏有效的沟通和有力的组织保障, 使得绩效管理无法有效的进行。最后是绩效考评结果运用中。主要就是绩效考核的结果运用单一, 缺乏相应的绩效改进计划。主要表现就是绩效管理的应用仅局限于薪酬的分配与调整, 而员工的招聘、培训、升降并未考虑其结果, 这样也就无法根据其结果制定绩效改进计划。

综上所述, 这些问题的存在给酒店绩效管理带来了严重的影响, 正是因为这些问题的存在, 使得绩效管理不能够在酒店中发挥其真正的作用与价值, 因而酒店的绩效管理有待于进一步的完善。

针对以上酒店绩效管理中存在的问题, 我们应采取相应的对策加以解决。为此我总结出以下几点方案:首先也是最重要的一点就是我们要重视对员工的激励。激励的作用远比我们想的要重要的多, 通过激励可以调动员工的积极性, 可以形成团队精神, 可以提高服务质量以及管理水平。正如美国哈佛教授William.James所研究:在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥20%-30%, 但在良好的激励环境中, 同样的人却可以发挥出潜能的80%以上。这项研究充分表明激励的重要性, 只要加以充分地利用, 就可以发挥巨大的作用。其次重视绩效沟通, 提高绩效管理效率。主要是酒店管理人员与员工之间、管理者与管理者之间都要进行持续不断的沟通, 针对绩效的计划、实施以及反馈。随时了解工作进展情况和潜在的问题, 提出各种可能的解决措施, 从而实现绩效改进和最终目标。然后是制定员工的职业生涯规划。通过职业生涯管理, 使每位员工的目标与酒店的整体战略目标相一致, 从而使企业与员工共同发展。酒店应重视酒店职业生涯管理, 把它当成人力资源的重中之重。最后关注绩效考评与激励之后的学习与提高。酒店进行绩效管理, 不仅要注意绩效考评后短期的激励作用, 还要注重绩效考核的战略目标, 即推动员工的学习与成长。当今社会酒店想要实现可持续发展, 就要重视员工的培训与考评, 不断被提高其水平与能力, 从而提高酒店的绩效与发展。

以上是解决员工绩效管理问题的几大方案, 但其解决方案远不止这几点, 如果酒店业想要不断地发展, 就要适应时代发展的潮流, 不断的收集信息、总结信息, 分析信息, 不断得的行探索。

在信息技术、经济全球化的时代背景之下, 酒店行业的当务之急就是建立一个属于现代酒店业的科学的绩效管理体系, 以此来改变酒店员工绩效管理的现状。面对对竞争如此激烈的酒店业市场, 酒店业能否抓住并利用机会来建立更完善的管理机制与方法, 对绩效管理体系的研究具有重要的意义。酒店管理者只有抓住机会, 制定一套适应酒店自身发展现状的、科学有效的绩效管理体系, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：随着经济全球化进程的加快, 以服务业为主的第三产业迅速发展, 对我国GDP的贡献也在逐步增大, 而酒店业作为服务业中的典型与代表, 毫无疑问其贡献与作用更加的突出。与此同时世界范围内的经济竞争也是不可避免的, 尤其是酒店业的竞争越来越激烈。相对于国外的就酒店业来说, 我国酒店业的发展存在一些问题。本文将通过对人力资源管理中的核心绩效管理进行分析、探讨与研究, 让酒店业认识到绩效管理在酒店业中的重要作用。

关键词：绩效管理,酒店,对策

参考文献

[1]焦金杰.企业绩效管理体系的设计[J].科技创新导报, 2013, (11) .

酒店销售部绩效方案 第4篇

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

酒店销售部业绩提成方案 第5篇

一、背景

在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。

二、目的

通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。

三、方案

1、主要思路

将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40％的，发岗位工资，超过40％到80％部分按8‰提成，超过80％部分按1％提成。

2、销售部人员工资构成

销售员（主管）薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资

其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。

3、销售部月度任务量分解

销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25％，销售员须完成18％，如下列公式：

销售部月度任务量＝酒店的月度总任务量×30％

销售部月度任务量＝经理任务量＋主管任务量＋销售员任务量×3人

经理任务量=销售部月度任务量×

主管任务量＝销售部月度任务量×20％

销售员任务量＝销售部任务量×15％

例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。

经理任务量＝90万×35％＝31.5万

主管任务量＝90万×20％＝18万

销售员任务量＝90万×15％＝13.5万

4、销售部提成方案

1）销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％的比例×岗位工资＋基本工资。

例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/13.5万）×100％/40％ ＝基本工资＋岗位工资×55.5％

2）销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员（主管）薪酬＝效益工资＋基本工资＋岗位工资。效益工资＝（完成比例－40％）×8‰×个人任务量。

例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（10万/13.5万×100％－40％）×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋368元

3）销售员（主管或经理）完成个人任务超过80％的，超出部分按1％提成，即薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（完成比例－80％）×1％×个人任务量＋40％×8‰×个人任务量。

例如：酒店9月份总计划完成数＝300万

销售员个人任务量＝300万×15％＝13.5万

某销售员完成12万任务

酒店绩效考核方案 第6篇

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为xxx元/月xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1、5%奖励，综合考评：

（1）业绩奖励85%

（2）团队精神10%

（3）工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

酒店绩效考核方案 第7篇

对于企业而言，做绩效考核工作是为了激励员工，使其；一总则；

1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体；

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度；

3、本制度适用于公司经理级人员；二考核实施主体；

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人；

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人；

6、考核小组根据考核工作实。

酒店、客房经理绩效考核方案

对于企业而言，做绩效考核工作是为了激励员工，使其更好地为企业服务。

一 总则

1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。二 考核实施主体

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三 考核类别

考核分为月度考核和考核两个类别。四 考核内容

1、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

2、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。

（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。

（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

3、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

4、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

5、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

五 绩效考核管理办法

1、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是考核的基础。

2、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。

3、考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。考核得分＝月度考核的平均得分×60%＋测评得分×40%

4、测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：

（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。（4）经理级人员互评，10分。

（5）其他部门员工代表民意测评，10分。（6）直属上级总经理评定，20分。

（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。

测评得分统计后，测评总分公开，具体项目得分情况保密。六 考核分工

1、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

2、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

3、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

4、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。

5、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

七 绩效沟通与改进

1、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。

2、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八 考核申诉

1、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。

2、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

3、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。

九 考核管理与应用

1、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。

2、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。

3、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

4、A、B级成绩获得者，酒店给予其兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放兑现奖金；D级成绩者，取消其兑现奖金及下一录用资格。

5、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：

A、贪污索贿、吃拿卡要行为； B、严重的安全保卫事件；

C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为； D、出现严重的客伤投诉；

E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件； F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

6、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。

十 附则

1、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。

酒店销售部绩效方案 第8篇

Sales Performance International （SPI）是一家总部位于美国、业务网络覆盖全球的顶级销售绩效提升公司，专注于帮助卓有远见的客户实现从产品销售转型为高价值解决方案销售，从而带来可衡量和可持续的收入增长，并提高经营效率。

Keith M. Eades 先生是SPI公司的创始人主席和高级合伙人。他被许多人称为“销售传奇人物”。在30年的职业生涯中，他为几十个世界级组织的高级管理团队进行过咨询服务。如今，他的客户包括了世界级顶尖的企业，例如IBM、Microsoft、Manpower和许多其他的优秀企业。他是一个充满活力的销售领导人，并且他相信技能与“如何做”的销售流程相结合，是实现最佳销售业绩的方法。他被认为是在帮助企业进行世界级销售组织转型方面最博学的作者之一。

《企业商学院》有幸采访到Keith M. Eades教授，与您一同分析营销趋势，共同探讨如何打造高绩效营销。

打造一流销售组织

《企业商学院》：我们了解到SPI是“解决方案式销售”（Solution Selling）的发明者和唯一知识产权所有者，请您跟我们简单介绍一下“解决方案式销售”是一个什么样的平台，又是怎样为客户服务的？并且，这种“世界级解决方案销售体系”对中国企业的价值何在，有哪些值得中国企业学习与借鉴的地方？

Keith M. Eades ：“解决方案式销售”是一个针对专业销售人员、销售管理者和市场人员的集成的、端到端的培训和专业发展平台。同时我们还拥有能够将销售知识和技能集成到销售流程中的“销售流程方法”；确保客户的市场和销售体系协同运作的“解决方案市场营销”以及帮助客户高层领导怨怼评估、管理和实现可持续收入增长的“销售绩效提升导图”。通过利用这些专有的工具和方法，为我们的客户提供全方位销售绩效咨询和培训服务，实现客户业务的可衡量和可持续增长。

我们最近参与了一个关于高绩效销售组织的第三方调研项目，这项调研显示“一流的销售组织”在以下三方面的出色表现。

合适的人才。在合适的岗位上匹配适合的人才，通过科学评估其销售模式中销售人员所应具备的能力要求，并与招聘和发展计划相结合。

正确的流程。花时间去了解买方的购买流程，然后将销售流程、销售工具以及持续学习与购买者的行为进行衔接。

有利的销售工具。整合销售工具和销售技能来支持销售流程和方法论。这样可确保销售组织在每天的实际应用中得到有效的、持续的最佳实践。

这三方面都值得中国企业去学习。

销售组织需要研究他们市场内的购买者的行为和模式并结合购买者来定义他们的销售流程。这将为支持销售流程所需要的具体销售技能和销售工具提供洞察机会。然后，销售培训中就可以结合定义清晰的销售流程和相关的销售工具。

我们看到很多中国企业投入大量人力物力来实施复杂的CRM系统，系统通过系统上线来提升销售业绩，但大多数都失败了。我们帮助许多企业克服了这一棘手问题。他们遇到的主要问题是将CRM作为管理系统来使用，我们SPI做的主要工作是将他们的销售流程整合到CRM系统中，使其真正成为实用的销售工具来帮助业务人员打单。不要忘记，CRM的意义和目的在于简化销售，而不是使其复杂化。

传统销售模式VS解决方案式销售模式

《企业商学院》：我们现在说到销售，就不得不说到一个词，那就是转型。随着互联网已经进入新媒体传播2.0时代，很多新媒体的营销模式在不断出现，这是不是意味着企业正在面临转型，企业将如何应对？传统销售如何PK“解决方案式销售”？

Keith M. Eades ：随着时间的推移，许多公司发现他们的产品正逐渐沦为商品并且失去了其特有的差异化价值，最终导致价格竞争而不是价值竞争。我们曾帮助许多优秀的世界级企业转变销售模式，成为高价值解决方案供应商。为了实现这一转型，应注意以下四个关键点。

改变思维模式：关注如何定义为客户解决与产品有关的问题时的目的和文化知识。

改变交流方式：就企业的产品特性制定对内和对外相应的推广方式。

改变参与方式：销售人员应该成为解决方案顾问而不仅仅是产品推销员。

人员强化方式的转变：企业需要为员工的持续性学习进行投资来支持整体企业文化向解决方案为中心的销售策略转变。

归根结底，营销转型就是从产品导向转为解决方案导向，即销售的不是产品本身，而是能为客户解决什么问题，这才是关键。

把握销售新趋势

《企业商学院》：刚才我们提到了销售转型，企业要想实现成功转型，就意味着在当下的市场环境下，洞察营销的趋势，那您能跟我们说说2013年企业销售会有哪些新趋势，市场格局会因此发生怎样的变化，企业又该如何把握这些新趋势？

Keith M. Eades ：我认为新的销售趋势会体现在以下五个方面。

1. 购买者的购买行为正在快速地发生变化。超过50%的购买者在联系销售人员之前就已经启动了采购项目，导致销售人员非常被动。企业需要快速适应并设计出一套新的方法论来重新获得竞争优势。

2. 这是一场全球的人才争夺战争。20%～30%的销售人员并不适合他们所处的职位。调研报告显示，几乎所有行业都缺乏高素质的专业人才。为了赢得竞争，企业需要通过科学的方法来了解组织内部人才的潜能，并招聘到最好的销售人员。

3.流程已经逐渐成为一种竞争优势。调查研究显示，流程的实施对关键销售指标的提升具有重要意义。更重要的是，有好的销售流程的企业，能够更加有效地转变销售模式。

4. 将销售培训、销售流程与CRM等销售工具进行整合，直接强化新的流程和方法论的使用。

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5. 销售团队的人员数量逐年走低。不再需要人海战术，只有高素质的销售人才才被企业需要。高技能、顾问式的销售技能正在成为销售人员的必备能力。

大多数企业的销售方法已经过时，无法适应买方购买流程的变化。今天的市场环境要求销售人员能够准确把握买方所处的销售阶段，了解他们的需求点。还要求销售人员能够探知买方决策流程中的风险是什么，并且时刻准备好面对相应的挑战。这就要求企业首先为其销售团队提供相应的培训，以保证其自如面对市场挑战。其次，研究显示，销售组织需要整合销售技能评估、销售流程、销售培训，以及销售工具来使销售业绩达到最优化。

转型是关键：从产品销售转为高价值解决方案销售

《企业商学院》：企业在市场经济形势不景气的大环境，以及企业间竞争异常激烈的情况下，如何打造自己的高绩效营销，顺利渡过低迷时期，并为未来市场环境的好转提前作好充足的准备？

Keith M. Eades ：首先，企业需要将销售模式转型，从产品导向转为解决方案导向。其次，需要在内部进行组织测评来确定如何进行销售绩效优化，在此基础上，制定人才战略，规范销售流程、整合CRM系统。

《企业商学院》：要想创造高绩效，企业体系如何科学管理并优化销售业绩如何调整销售流程，让客户关系管理更加完善化？

Keith M. Eades：第一，人才测评：用科学的方法进行行为预判，这里指的不是对性格的评价，而是以科学的方法，预测这个人成功的可能性有多大；第二，销售流程：用科学的管理方法复制精英销售模式；第三，科技应用：用系统实现销售漏斗和销售预测管理。

我们已经和许多企业合作帮助他们将销售流程模型整合到CRM系统中，我们可以支持市场主流的CRM系统实现销售流程步骤和里程碑工具内嵌。此外，SPI最新的云计算应用可以帮助企业将定制的销售流程路线图直接实施到主流的CRM平台上，来强化流程应用。这项整合还支持销售漏斗、销售预测管理。

打造高绩效营销是企业未来竞争的必由之路。企业必须致力于绘制一幅清晰的高绩效销售路线图，并沿着这条路坚定不移地走下去，方能在竞争中抢占制高点。尤其是当前经济大形势不景气，将一些行业推入市场寒冬之中，产能过剩、销售骤降更是让众多企业陷入困顿。在这样的市场环境中，企业更得把握营销大趋势，打造自己的高绩效营销，才能顺利渡过低迷时期，并为未来市场环境的好转提前作好充足的准备。

销售部绩效考核方案 第9篇

考核目的1、为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

2、本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、公开、合理的方式来评估考核公司各部门的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

考核适用人员

本方案的实施对象为公司主管，公司销售部门。

绩效考核办法

A、绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。

B、根据以下几项内容综合绩效考核：工作能力、工作态度，工作绩效。

绩效考核得分计算方法：

1、月度考核：月度考核总分=工作能力+工作态度+工作绩效

月度考核总分≧180分，奖金200元，或价值200元的等价物品。

月度考核总分≧160分，奖金100元，或价值100元的等价物品。

月度考核总分≧130分，奖金50元，或价值50元的等价物品。

注：月度考核总分低于130分的，扣除200元。并且视为自动放弃月绩效奖金。

2、季度考核：季度考核总分=4个月度考核总分 ÷4

季度考核总分≧180分，奖金300元，或价值300元的等价物品。

季度考核总分≧160分，奖金200元，或价值200元的等价物品。

季度考核总分≧130分，奖金100元，或价值100元的等价物品。

注：季度考核总分低于130分的，扣除400元。并且视为自动放弃季度绩效奖金。并由公司主管劝辞，公司作出扣除当月基本工资处罚。

3、年终考核: 年终考核总分=12个月月度考核总分÷12

年终考核总分≧180分，奖金1200元，或价值1200元的等价物品。

年终考核总分≧160分，奖金1000元，或价值1000元的等价物品。

年终考核总分≧130分，奖金800元，或价值800元的等价物品。

注：考核总分低于130分的，扣除600元。

绩效考核原则

1、坚持公平、公开、公正的原则，2、以工作业绩考核为基本，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以绩效考核是提高个人和部门工作业绩的管理工具。

3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作之中。

4、绩效考核的目的是为了大家更好的做好工作，提高工作效率，任何利用考核手段打击、压制和抱负被考核者的行为都是严厉禁止的。

5、依靠考核者与被考核者之间的有效沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。

酒店销售部客户营销策划方案 第10篇

为了巩固现有的入住房量，借中秋前夕，以联谊会为平台，推广我酒店的优势产品，在现有的基础上提高20**年下半年及20**年上半年的酒店整体收入，并为了铺设好未来的商务、会议及旅游团队与我酒店的合作，现拟订 20**年*月*日在酒店举办“20**年**酒店中秋团拜及新老客户联谊会”活动.具体内容策划如下：

一、活动主题：

20**年**酒店中秋团拜及新老客户联谊会

联谊会以自助餐的形式进行，销售部人员穿插其中。向客户介绍酒店的各类产品，彼此互动交流，特定时间穿插一两个节目，饮品以果汁，可乐苏打，红酒等为主，或者酒店自己调制出一到两种特色鸡尾酒。

二、活动目的：

1、推介酒店特色产品及个性化服务，加大提高酒店下半年的整体收入：

1）前台：快速办理入住，减少客户等待时间，让客户感受酒店焕然一新的升级服务，享受真正的商务礼遇。2）餐饮部：针对今年第四季度及20**年的市场推出酒店特色餐饮。

3）客房部：主推酒店洗衣服务，介绍酒店专业的洗衣设备及服务。

3、树立品牌形象，提高酒店知名度。

4、向客户介绍酒店新推出的各类产品及服务，引导客人消费。

三、邀请对象：

酒店新老客户

四、邀请人数：

预计：200人

五、活动主办人：*** 协调员 ：***

六、协助部门：

酒店所有部门

1、联谊会总负责：**

2、采购部负责拉酒店供应商的赞助（各类食品、红酒）针对提供赞助的供应商，酒店会在活动的邀请函及背景版上列出单位名称，在活动当晚会有专门的区域进行产品展示。

3、餐饮部负责场地布置的赞助（灯光，背景板，布标，鲜花等）针对提供赞助的广告公司或者婚庆公司，酒店会在活动的邀请函及背景版上列出单位名称，并可以在联谊会特定区域放置宣传产品。

协助部门：销售部、客房部、前厅部、餐饮部 接待人员：酒店领导、各部门经理及销售部全体人员

八、场地布置：

1、酒店北门挂欢迎横幅及水牌，内容为“热烈欢迎参加20**年**酒店中秋团拜及新老客户联谊会的各位嘉宾”。

2、采购准备好胸花，由接待人员在来宾签到时为来宾戴上，以示隆重。

3、主会场:**（开始时间：18：00）

**：客户休息交流区及客户产品展示区（开始时间：16：00）**：形象展示及供应商产品推介区（开始时间：16：00）

九、活动行程： 时间（*月*日）

16：30 厅门口迎宾，并引领至休息区

在优美的背景音乐下各部经理及销售部人员与客户自由交流畅谈

17：15 主持人宣布迎宾结束，答谢会开始

17：15 **代表酒店致欢迎辞及酒店发展设想、经营理念 17：25 客户代表致辞

17：40 主持人宣布客户入席，宴会开始，伴随歌舞表演 17：50 客户入席就坐后穿插抽奖环节.18：20 董事长带领导酒店经理及销售部向来宾敬酒 20：00 宴会结束，送宾 来宾可凭邀请函领取月饼

十、具体安排：

（一）、签到、引领安排：

1、餐饮部安排2名迎宾小姐在北们迎接来宾

2、销售部准备好酒店礼品及宣传资料，并负责发放、宾客签到、留名片等。

3、各部门经理及销售部人员届时在门口迎接宾客，宾客到店后由市场部人员分组引领客户进入休息区。

（二）抽奖环节奖品设置（讨论后确定）

1、航空机票

2、酒店供应商提供的各类礼品赞助

3、酒店**间房2晚的免费房券

4、免费游泳券

5、免费餐券

6、免费咖啡券

7、洗衣券

8、会所20次免费体验券 9、3天免费会场

十一、跟进部门：

总经办：*日下午14：00组织人员检查接待场地的设备设施、卫生情况；以及本方案有关时间限定部分的落实跟进情况，人、车、物均是否到位。公关部：

1、提前准备好相机或摄影机，做好这次客户答谢会的摄影工作。

2、安排相关媒体报道此次答谢会。

销售部：

1、*月*日前将确保邀请信息或邀请函发送出去（各销售人员）；

2、*月*日下班前汇总反馈实到人数，并知会各部门，3、*月*日16：00摆放嘉宾签到台上所须物品，15：00前跟踪各项横幅的挂置情况是否到位，负责签到接待并参与引领及客户交流。

保安部：做好酒店安保工作，指挥车辆的停放。

前厅部：做好客人的邀请工作，将酒店举办客户联谊会信息知会到每个前台员工并准备好客人胸花

餐饮部：

1、必须在*日16：00前摆好台、用餐的餐具、提供优质服务。

2、休息区服务员必须保证每位嘉宾的杯子都有酒或饮料，加强出品的质量和出品的速度，严防出现卫生问题。菜单及要求待定。工程部：检查大厅的灯光、音响，保证大厅的正常使用，协助悬挂横幅，答谢会晚上的现场必须有工程部人员值班，由工程部经理负责；

财务部：在*日前落实礼品及抽奖奖品，以及餐饮部需要采购物资。

美工制作：在*月*日前准备好所有客人的邀请函（内附活动流程），并让销售部发传真或登门邀请各自的客户。宴会的横幅、欢迎牌（酒店大门口、大堂各一个）