激励团队的唯美句子（精选8篇）

激励团队的唯美句子 第1篇

1、每个人都羡慕别人走上成功的路，但对的路要后来才知道是对的。你唯一可以做的，是在每个人生分叉点上，慎选你的路。

2、凡是要彻底，你如果只是轻轻的学，永远都学不会。

3、只要用心，就有用力的地方。

4、工作无论多忙，你都要懂得心境的转换。

5、成功的人都有一股疯狂和热诚，对事情很有企图心，好像心在燃烧的感觉。

6、很多人喜欢把烦恼的事情摆在前面，但世界上烦恼的事99%都不会发生，想太多你就不敢做事了激励团队的唯美句子激励团队的唯美句子。

7、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。

8、只有一条路不能选择，就是放弃的路;只有一条路不能拒绝，就是成长的路。

9、不要苦苦等待机会，而要大胆的创造机会。

10、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

11、无论才能、知识多么卓著，如果缺乏状态，则无异纸上画饼充饥，无补于事

12、团队精神的“三心二意”：信心、恒心、决心;创意、愿意。

13、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

14、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标

15、失败，其实就是一次机会，它打击我们，让我们从高处坠落平地或深渊，但同时也让我们得以凭借此时卑微的身份，以谦虚的态度，审视我们在行进的道路上所犯的错误、所缺少的能力激励团队的唯美句子好词好句。越是谦虚，所看到的东西往往越多。

16、推动你的事业，不要让你的事业推动你。

17、忠诚合作积极乐观努力开拓勇往直前。

18、相信自己，相信伙伴!

19、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

20、永不言退，我们是最好的团队!

激励团队的唯美句子 第2篇

2.第一次遇见你，心里下起了粉红色的雪。

3.喜欢一个人的时候，吸进去那么多勇气，呼出来的都是叹息。

4.爱而不得的又不止我一个。

5.这次我真的痛了，真的彻底懂了。

6.喜欢你他一句话也不说，你的每一句话我都愿意。

7.忍住不联系一个人，后来才发现真的不想联系了。

8.我并不想要谁陪我很久，也没想成为谁的偏爱和例外。

9.我爱你一直不变，尽管你爱的是她。

10.再喜欢也不要旧情复燃，旧情复燃的结果就是重蹈覆辙。

11.遇见你，苦寻多年，再后来，满是心酸，剩下遗憾。

12.俄连自己的心都管不住，怎么还能制止眼泪的哭泣？

13.不管全世界所有人怎么说，我都认为自己的感受才是正确的。无论别人怎么看，我绝不打乱自己的节奏。喜欢的事自然可以坚持，不喜欢的怎么也长久不了。

14.芳华过后是凋零；铅华洗尽是纯净；盛宴散尽是平寂；繁华过后是回归；或者深爱过后是无言以对。

15.路上遇到的每个人，都是梦里想见的人。

16.每条光鲜的裙子上都有一个不经意勾破的洞。

17.他只是卡在喉咙里的一根刺，来回痛，总有一天他会吞下去。

18.梦里能到达的地方，终有一天脚步也能到达。

19.归隐山林欲窥月，无风无月也无你。

20.好像是之前喜欢一个人太久了把所有的力气都用光了没有信心去喜欢另一个人了失去喜欢人的能力前我已彻底体验过了喜欢人的感觉好像失明前看过极光彩虹与海洋。

21.对于她，我所有的勇气都用完了。

22.不要在人前哭，也不要在深夜做任何决定。

23.人都会变，在我变之前，请你好好的认识我一遍。

24.如果你爱我，我愿折断天使的羽冀，只为人世间与你的这次相遇；如果你爱我，我愿来世青灯古佛，但求修得今生永不分离。

25.阻碍你的，是恐惧和优柔寡断，你得相信自己，往前走吧。

26.我抱着顺其自然的想法，却偷偷想象和你共度余生。

27.18岁的时候可以为了一个牵手激动地整夜睡不早觉，20岁的时候会为了一个谎言流泪到深夜，而现在所有事情都显得那么无关紧要。

28.有些事真的`是不能想的太深层，越是想的多越是失望。

29.我觉得你喜欢我，我就会喜欢你。

30.“时至今日，我仍然觉得分享欲是最高的浪漫主义”.

31.我真的不适合谈恋爱，一旦谈恋爱我会变得缺乏安全感，疑心病重，爱胡思乱想，占有欲强，又丧，别人动一下都会觉得是抢。 7，也许你我终将行踪不明，但是你应该知道我曾经为你动情。

32.有时候感觉自己再也走不下去的路，闭上眼睛依然能走很久。

33.有些人也许只是路过，遗忘也许偏偏是你能够给我的，最好的礼物。

34.接受人与人之间的关系变化接受变化允许这样的变化

35.你不要太快喜欢上别人好不好，只需要再给我一点点时间一点点，我就学会主动啦。

36.如果有一天你在人世里漂流，如同蝴蝶和河流，我只希望，你别忘了我。

37.旧账重提是因为这件事从未被妥善解决。

38.总会有那么一天，你会放下如今的执着和不舍，带着稍许的遗憾，去开始过没有那个人的新生活。

39.每个人都是在深夜里崩溃过的俗人。

论创业团队的激励机制 第3篇

一、激励机制制定的影响因素

在创业企业发展的各个阶段,创业团队的激励机制应体现出灵活性,不同时期的激励应有所不同。对于团队成员的自我发展机会和自我实现机会这种精神激励应贯穿于企业发展的全过程,而对团队成员的物质奖励应在企业发展的不同阶段有所不同,物质奖励对于团队所有成员都是至关重要的。在创业企业发展的早期阶段,企业能够给予团队成员物质奖励的能力是有限的,企业创始人在一开始就必须仔细而全面地考虑企业的总体情况,立足于企业发展的全过程去制定团队激励机制。

企业的外部创业环境对创业企业建立的激励机制会产生重要影响。一方面,企业与外部投资者之间的权益分配会影响到团队成员所能获得的权益份额;另一方面,创业企业所制定的激励机制也将影响到投资者和其他人对企业的可信度,他们会通过企业的激励机制来判断创业团队的敬业精神。

企业创始人制定团队早期激励机制的关键任务就是为创业团队合理地分配企业的所有权。企业创始人还必须十分重视制定激励机制的程序,在创业企业内形成一种良好的创业氛围,要让所有的团队成员都感觉到自己为企业所做出的贡献必须要对得起企业给予自己的物质奖励和精神激励。创业团队的每一个关键成员都必须致力于为企业建立一个最佳的激励机制,使这个激励机制能够尽可能公平地反映所有团队成员的责任,风险和为企业做出的贡献。一个好的激励机制能够体现出特定的企业目标,能够有助于团队成员实现个人的价值。

二、物质激励机制的运用

关于创业企业的物质激励问题,即团队成员之间的报酬分配问题,没有现成的有效公式可以套用,也没有一个固定的有效答案。但企业创始人在制定报酬分配制度时,必须要注意以下几个关键问题。

(一)不能搞平均主义

平均主义分配方式所包含的风险和潜在的危险很大。一般情况下,不同的团队成员对企业的贡献不可能完全一样,那么企业制定的报酬分配制度就应该合理地反映出这种差异。为此,应该根据每一个团队成员为企业贡献价值的大小制定差异化报酬分配制度。

(二)要体现工作业绩

对于企业而言,不管团队成员的努力程度如何,最终都必须体现在工作的业绩上。这里的业绩是指团队成员在创业企业早期发展的整个过程中所表现出来的业绩,而不是这一过程中某一阶段的工作业绩。对于创业企业而言,在企业成立后的几年时间里,每一个团队成员所做出的贡献都会发生变化,有的贡献程度变化会很大。如果企业的报酬分配制度不能体现出这种变化,那么这个创业企业很快就会因为这种不合理的报酬分配制度而土崩瓦解。为此,创业企业制定的报酬分配制度必须要能够反映出团队成员工作业绩的大小和工作业绩的变化状况。

(三)要有灵活性

一方面,对任何一个团队成员来讲,在某一固定的时间段内,无论他做出的贡献有多大或多小,这种状况都会经常随着时间的变化而发生改变,而且团队成员的工作业绩甚至与预期会有很大的出入;另一方面,对任何一个团队成员来讲,都有可能会因为某种原因而被替换掉,离开创业企业,这样,就要招聘新成员补充到团队中去。为此,创业企业在制定报酬分配制度时就应该体现出这种灵活性。目前,比较灵活的报酬分配制度主要有股票托管、提取一定份额的股票备日后调整等,这样的激励机制有助于使团队成员产生一种公平感。

(四)要考虑某些特定方面的价值

提出创业思路的团队成员,尤其是当这个团队成员提供了极为重要的商业机密,某方面的特定技术、对产品和市场进行的调研,那么在制定报酬分配制度时对这位团队成员的贡献应当予以考虑。由于制订一份能让人接受的商业计划,特别是能够吸引投资者投资的商业计划,需要花费某些团队成员很多的资金和时间,为此,在制定报酬分配制度时这些团队成员在这方面的贡献应当予以考虑。有的团队成员在企业成立时把大部分个人净资产投资于企业,这在企业失败时要承担巨大风险,牺牲一定的个人利益。同时,还要投入大量的时间和精力,拿他们自己的声誉去冒险,一直接受较低的薪酬,这种敬业的精神和承担的风险在制定报酬分配制度时应当予以考虑。如果团队成员为创业企业带来的工作技能、工作经验、良好的工作记录以及在营销、金融和技术等方面的社会关系,对创业企业而言至关重要而且来之不易,那么团队成员的这些工作技能、经验、业绩记录和社会关系在制定报酬分配制度时也必须予以考虑。

(五)要考虑激励的时机

许多创业企业在企业发展的早期就制定出报酬分配制度,并在企业创立时就加以实施,以激励团队成员一开始就积极为企业做贡献。但是,在企业创建过程中经常会发生一些变故。以创业企业的股权分配为例,一旦股票分配方案确定下来,团队成员的相对持股地位就会保持稳定,然而,拥有大量股份的创业团队成员在企业建立后不久就可能会因为表现欠佳被替换掉,或者是因为某个团队成员有了更好的个人发展机会要退出企业,或者是因为某个团队成员发生意外。出现任何一种情况,创业团队都要面临团队成员所持股份发生变动的问题。由此看来,物质激励的时机就非常关键。那么,有什么办法能够保证既可以在企业的初创时期就对团队成员进行物质激励,又不至于使企业创始人的权益发生损失或者被冻结?股票托管就是一种好的办法。股票托管就是指创业企业将团队成员认购的股份交由第三人托管,并在托管期(一般为期四年)满后交付给受让人,这有助于培养团队成员为促使企业成功而长期奉献的敬业精神,也为团队成员之间在合作不成功的情况下提供了一种文明的离开方式。在托管期间,企业创始股东可以通过工作来赚得分给他们的持有股份,如果有团队成员决定在托管期满前离开企业,则必须以原先认购时的价格(价格通常很低甚至是免费的)把股份全部售还给企业。在这种情况下,团队成员在离开企业时就不能拥有任何股份,也不会获得任何意外的资本收益。

(六)在企业初创时期实行低薪

团队成员的月薪、股票期权、红利及其他福利都可以用来作为反映工作业绩变化的手段,运用这些手段的能力在一定程度上取决于企业发展的程度。由于薪水、红利、福利都会吞噬企业的现金,而在创业企业获得持续的盈利能力之前,需要大量的现金用于企业的经营与发展,所以,现金的支付就会制约创业企业的成长。因此,在一般情况下,创业企业成立的前几个月,团队成员的薪水必须维持在一个较低的水平,甚至不发薪水,至于红利和其他福利就根本不作考虑。就企业发展的实际情况而言,只有创业企业顺利实现盈亏平衡后,团队成员薪水的提高才会增强企业的竞争力。在创业企业具备持续多年的获利能力后,才可能考虑提高企业的红利和其他福利。在此之前,保持较低的红利和福利有利于促进企业的发展。

摘要：团队激励机制对于创业企业的长期持续发展具有重要意义,这种激励机制必须贯穿于建立团队、增强创业氛围、培养团队有效性的整个过程中。分析激励机制制定的影响因素,进而从六个方面阐述物质激励的运用。最终,团队成员的技能发挥、经验积累、敬业精神、风险意识和对创业企业的关心程度等都是通过合理的报酬制度,即通过团队的激励机制来实现的。

关键词：创业团队,激励机制,影响因素,运用

参考文献

团队激励是最好的激励 第4篇

激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如，公司对最好的销售员进行奖励，一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为)，另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励，因而更加努力地工作(强化销售行为)，最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。

在现代企业中，由于分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。因此，有很多公司宣称提倡“团队合作”，但是看一下公司的激励制度，多数却是奖励个人努力，而不是团队合作的。似乎很多人已经习惯了基于个人业绩而不是基于团队业绩的激励方式。比如看一下以下两个问题，您会如何回答：

1公司里没有哪一个人对营业额和利润负责，行不行?

2公司不考核员工个人的绩效，行不行?

十之八九，您的回答会是：这怎么行?如果这样的话公司岂不是乱成一团糟了?别说赚钱，干活的人恐怕都没有了!

海底捞团队式激励

有一家公司的管理层对以上这两个问题的回答都是：行!而且他们就是这样做的。效果如何呢?在他们所开的每家连锁火锅店里，每天都有很多顾客排队，而几乎所有的顾客对他们的评价都是：服务好!大多数的客户会成为回头客，并带来更多的顾客。员工们每天在店里穿梭忙碌，面对一拨又一拨的顾客，虽然劳累，但是却没有抱怨，也没有对顾客显得不耐烦，而是一直很快乐，并且把快乐也带给顾客。

这家公司就是海底捞。公司的营业额和利润不是由哪一个人负责，而是由整个的管理制度和流程负责，因为在餐饮行业，成本是可控的，更重要的是选好店址，提高上座率和翻台率。选店址是管理层的工作，而通过提高客户满意度提高上座率和翻台率是所有员工的工作。

海底捞没有费尽心思对员工进行考核，但是员工却尽心尽力的去工作，这与公司的管理层所倡导的“客户满意”和“员工满意”的理念是分不开的。海底捞的管理层认为，餐饮行业的成功秘诀在于客户满意，客户满意的秘诀在于新鲜可口的食品和良好的服务。对于火锅店来说，食品的新鲜可口可以通过完善的流程来保证，而良好的服务在于确保员工的满意。

餐饮行业由于工资低，劳动强度大，缺乏保障，因此员工流动率很高。然而一支流动率很高的员工队伍，又如何去保持高水准的服务呢?为了确保员工的满意，在海底捞，员工享有齐全的福利，住在24小时有空调和热水的公寓，基本每天饭桌上都会有一两道可口的荤菜，周末供应水果，并在晚9点提供面包和酸奶作为夜宵；如果生病，会有宿舍管理员照顾，同事们会带来饭菜，领导还会来看望；员工的子女可以免费到公司在四川简阳(公司发源地，以及多数员工的老家)办的私人学校就读。

海底捞的激励制度的成功之处在于：他们了解到，客户的满意不是某一个人能够决定的，而是由整个服务团队来决定；因此，虽然公司不对每个人进行考核，却让每个员工非常清楚自己的目标让客户满意。对此，在工作方法上，公司提供了培训，并给予员工相应的授权，让员工有能力提供优质的服务；同时，在生活上，对员工提供关怀，解决后顾之忧，让员工有意愿提供优质的服务。因此，不论分工是什么，每个人都在自己的工作范围内尽职尽责。这种“润物细无声”的激励方式，岂不是比“胡萝卜加大棒”式的“激励”更好?

如何进行团队激励

团队式的激励方式并不仅仅适用于价值链较短的服务行业，而且适用于所有强调合作而非个人单打独斗的行业和组织。团队激励的要点是：

(1)制定简单易懂并易于衡量的团队目标；

(2)让团队成员了解团队的目标；

(3)让团队成员了解自己的工作如何影响目标的达成；

(4)定期公布团队目标的达成情况；

(5)定期根据团队目标的达成情况对整个团队进行奖励。

在一家传统制造业公司，业务的关键成功因素是安全、质量和产量。公司尝试过很多基于个人的考核与激励方式(包括奖励和惩罚)，却没有带来明显的成果。后来，公司又尝试了基于部门和车间的考核与激励方式，却出现了部分部门和车间达到目标而整个公司不能达到目标的现象。例如，B车间由于机器故障停产半天，而上道工序A车间为了完成产量目标，生产了半天的库存无处堆放，同时承担第三道工序的C车间员工非常不满，他们认为B车间影响了他们的目标达成，应当对他们损失的奖金进行补偿。这样导致的结果是公司的管理层忙于协调各部门之间的关系。

最终，公司制定了整个公司层面的月度安全、质量和产量目标，向员工公布，并承诺如果达到目标，将向全体员工发放一定额度的月度奖金。公司将月度目标细化到每一天，并在每天的早上公布前一天的实际结果，以及与目标的比较。从此之后，员工非常在意整个公司的目标，而不只是部门／车间的目标。如果某个车间出现问题影响了整个公司的产量，其他车间的第一反应不是去指责他们，而是探讨如何帮助他们解决问题。部门／车间之间的沟通更加频繁，合作更加顺畅，员工的士气更加高涨，而公司的经营业绩也得到了大幅度的提高。

很多公司之所以更倾向于使用基于个人激励方式，是因为担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象，不能起到“奖勤罚懒”的作用，不够公平。然而与基于团队的激励方式相比，基于个人的激励方式虽然可能带来个人工作方式的改进和绩效的提高，或者说局部的优化，但是多个局部的优化未必能够带来整体的优化。而团队式的激励方式如果应用得当，带来的却是整体的绩效提高和整体的优化。两种激励方式各有利弊，然而提高公司整体绩效与解决“搭便车”问题相比，孰轻孰重呢?

责编谢海峰

对激发动力的六种误解

(1)工作动力不是人人都有的。许多人相信动力是一种不可改变的、相对固定的个人品格。事实是，所有的人都是可以被激励而产生动力的。一些人在参与某些活动的时候会暂时地充满动力，但在不同的环境下，这种情况可能又会改变。

(2)奖励解决一切。传统的美国式激励一直都是以金钱和物质为主。收买人心不是长期激励的有效策略。人类心理所需要的，远不止拥有金钱那么简单。

(5)对一些人来说，威胁是唯一能够奏效的激励方式。当奖励不奏效的时候，许多管理人员转而诉求于以惩罚相威胁。短时期内，威胁似乎是有效的。一些经理和主管就是以恐吓员工为职业。虽然威胁在某个时候很可能有效，但使用威胁手段过于广泛，最终会引发员工消极、恐惧、逃避的心理，而不是高水平的绩效表现。

(4)快乐的员工就是有动力的员工。这种误解所隐藏的危害或许是所有误解中最大的，因为它与采用高成本的过度权利有很大的关系。

(5)激励是人事部门与主管的职责。太多的管理人员花时间去管理流程、项目、财务和设备，什么都管，就是不管人。激励不能被看作是一个“人事”或“监管”问题。组织有要效力，员工激励工作就必须涉及公司最高管理层的决策。

激励团队合作的句子 第5篇

2. 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

3. 很多事先天注定，那是“命”;但你可以决定怎么面对，那是“运”!

4. 含泪播种的人一定能含笑收获。

5. 失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

6. 一朵鲜花打扮不出美丽的春天，一个人先进总是单枪匹马，众人先进才能移山填海。--雷锋

7. 一堆沙子是松散的，可是它和水泥石子水混合后，比花岗岩还坚韧。--王杰

8. 人民是土壤，它含有一切事物发展所必须的生命汁液;而个人则是这土壤上的花朵与果实。--别林斯基

9. 科学家不是依赖于个人的思想，而是综合了几千人的智慧，所有的人想一个问题，并且每人做它的部分工作，添加到正建立起来的伟大知识大厦之中。--卢瑟福

10. 一个人势单力薄，融入团队就能立于不败，一滴水很快挥发，汇入大海就成波涛澎湃。如果你是一滴水，只要你愿意融入大海，整个大海就是你的了，因为你已和整个大海融合在一起，这就是融入的力量。

11. 当恶棍凑合在一起的时候，好人必须联合一致。否则，好人会在这可鄙的斗争中一个一个地被击败，作出无谓的牺牲。--埃德蒙•伯克

12. 只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。--马克思恩格斯

13. 只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。--列宁

14. 一燕不能成春。--克雷洛夫

15. 由于团队成员之间的高度互赖及利益共享，每位成员都面临着是否合作的困境：如果自己不合作，而其他成员皆努力付出，那就能坐享团队的成果;但如果所有团队成员都作此想，那该团队将一事无成，结果每个人都受到惩罚。从另一方面说，如果自己全心投入，而其他成员皆心不在焉懒散懈怠，那么到时由于自己的努力为团队取得的成果就会被其他成员所瓜分。--陈晓萍

16. 在许多问题上我的说法跟前人大不相同，但是我的知识得归功于他们，也得归功于那些最先为这门学说开辟道路的人。--哥白尼

17. 一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。--罗曼•罗兰

18. 人是要有帮助的。荷花虽好，也要绿叶扶持。一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。--毛泽东

19. 我不应把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于我以外向我提供素材的成千成万的事情和人物。--歌德

20. 我不如起个磨刀石的作用，能使钢刀锋利，虽然它自己切不动什么。--贺拉斯

21. 为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。--恩格斯

22. 团队像人一样，应不断进步成长，是一个生命体。团队进步的基本条件是能持续的学习反思沟通，有自我批评的承受力和能力，团队中又不断找出自身不足的文化，这是团队成熟和信心的表现。能学习反思的团队表现了对大目标的深刻理解和执着，也表现了对实现目标的过程的坚韧，特别是有对过程中遇到困难和挫折的应对能力和奋斗精神。在这样的团队中，沟通的速度快，成本低;信任多，抱怨少;团队成员中想到的说到的听到的做到的有高度的统一。--宁高宁

23. 天才并不是自生自长在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生长的民众产生长育出来的，所以没有这种民众，就没有天才。--鲁迅

24. 失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人!凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限可能!--佚名

25. 生命因追求而精彩，追求因指引而成功，个体因团队而强大!失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人，当好领头狼，爱她就迫使她成长!--佚名

26. 如果说我看得远，那是因为我站在巨人们的肩上。--牛顿

27. 我们从别人的发明中享受了很大的利益，我们也应该乐于有机会以我们的任何一种发明为别人服务;而这种事我们应该自愿的和慷慨地去作。--富兰克林

28. 我们知道个人是微弱的，但是我们也知道整体就是力量。--马克思

29. 要求于人的甚少，给予人的甚多，这就是松树的风格。--陶铸

30. 一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。--雷锋

31. 共同的事业;共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。--奥斯特洛夫斯基

32. 活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。--谢觉哉

33. 世界并不完美，人生当有不是。留些遗憾，倒可以使人清醒，催人奋进，反而是好事。有句话叫做没有皱纹的祖母最可怕，没有遗憾的过去无法链接人生。

34. 不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要托延要积极，不要心动要行动。

35. 不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。

36. 不要有〔怀才不遇〕的想法-怀才不遇多半是自己造成的。

37. 不只为了糊口，还要有抱负-你要想：在这个行业中，我要成为什麽样的人。

38. 有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。

39. 不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。

激励团队上进的句子 第6篇

1. 人若有志，就不会在半坡停止。

2. 在强者的眼中，没有最好，只有更好。

3. 是金子，随便放到哪里总会发光的。

4. 每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。

5. 如果敌人让你生气，那说明你没有胜他的把握。

6. 每天告诉自己一次：我真的很不错。

7. 从哪里跌倒，从哪里爬起。

8. 三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。孔子

9. 茂盛的禾苗需要水分;成长的少年需要学习。

10. 心灵激情不在，就可能被打败。

鼓励团队士气的语句

1. 嘲讽是一种力量，消极的力量。赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。

2. 不是井里没有水，而是挖的不够深;不是成功来的慢，而是放弃速度快。得到一件东西需要智慧，放弃一样东西则需要勇气!

3. 走在路上，挫折是难免的，低潮是必然的，孤独与寂寞是如影随形的;总有被人误解的时候，总有寄人篱下的时候，总有遭人诽谤与暗算的时候。这些时候，要知道潮涨潮落波谷波峰的道理，只要你能够耐心等待，受得了折磨，守得住底线，一切都会证明，生活不会抛弃你，命运不会舍弃你。

4. 没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。

5. 相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

6. 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

7. 强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

8. 任何的限制，都是从自己的内心开始的。

9. 生命的辉煌，拒绝的不是平凡，而是平庸!所以，春风得意时多些缅想，只要别背叛美丽的的初衷窘迫失意时多些憧憬，只要别虚构不醒的苦梦!

10. 落后是观念落后，贫穷是脑袋贫穷。许多人，不是没有好机会，而是没有好观念。不是不接受新观念，而是不愿抛弃旧观念!

11. 制胜不凭体力靠智力，成功不靠奇迹靠轨迹。成功不在于是否拿到好牌，关键在于能否将手中的坏牌打好。人生最重要的是，知道自己去哪里!

12. 好好去爱，去生活。青春如此短暂，不要叹老。偶尔可以停下来休息，但是别蹲下来张望。走了一条路的时候，记得别回头看。时不时问问自己，自己在干嘛?记住，每天的太阳都是新的，不要辜负了美好的晨光。

13. 再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

14. 有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。

15. 失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

16. 信念改变思维，思维改变心态，心态改变行动，行动改变习惯，习惯改变性格，性格改变命运。要改变命运，先确立信念!

17. 光阴荏苒岁月如梭，人的一生也只不过是弹指一挥间。回顾昨天，总结经验也就收获了一笔财富;把握今天，就等于珍惜了每一个发展机遇;谋划明天，就等于是展望未来，运筹帷幄。所以，只要能把收获昨天珍惜今天谋划明天这“三天”过好，人生可谓无憾矣!

18. 种子放在水泥地板上会被晒死，种子放在水里会被淹死，种子放到肥沃的土壤里就生根发芽结果。选择决定命运，环境造就人生!

19. 成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

20. 没有礁石的阻挡，哪有浪花的激越;没有羚羊的快捷，哪有猎豹的英姿;有了风的拥抱，帆张开了胸膛;有了雪的映衬，梅越加冷艳高洁。人生的路上，我们时时被挫折环伺，被失败包围。让我们越挫越勇，越败越强，只要不倒下，只要不溃退，失败和挫折就如垫脚石，增加我们的高度，厚重我们的人生。

激发团队精神的话语

1. 那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

2. 观念比能力重要，策划比实施重要，行动比承诺重要，选择比努力重要，感知比告知重要，创造比证明重要，尊重生命比别人看法重要!

3. 智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质重要。方向大于方法，动力大于能力，做人大于做事!

4. 命运不是放弃，而是努力。命运不是运气，而是选择。命运不是等待，而是把握。命运不是名词，而是动词。要改变命运，先改变观念!

5. 如果事情无法改变，那就改变自己;如果无法说服他人，那就想法说服自己。如果山过不来，那人就过去!

6. 思路决定出路，观念决定方向，性格决定命运，生活方式决定健康!

7. 在家里看到的永远是家，走出去看到的才是世界。把钱放在眼前，看到的永远是钱，把钱放在有用的地方，看到的是金钱的世界。

8. 能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。

9. 一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。

10. 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

11. 没有天生的信心，只有不断培养的信心。

12. 要冒一险!整个生命就是一场冒险，走得最远的人常是愿意去做愿意去冒险的人。

13. 在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。

14. 要象绽放的红梅，傲立霜雪;要象鲜花丛中的牡丹，一枝独秀;要象映日的荷花，出污不染。朋友，努力吧。做一个让人赞美刮目相看的人。

15. 有眼界才有境界，有实力才有魅力，有思路才有出路，有作为才有地位。政从正来，智从知来，财从才来，位从为来!

16. 行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

17. 懂得如何避开问题的人，胜过知道怎样解决问题的人。在这个世界上，不知道怎么办的时候，选择顺其自然，也许是最佳选择。胜出者往往不是能力而是观念!

18. 当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

19. 人能走多远?这话不要问双脚，而是要问志向;人能攀登多高?这话不要问身躯，而是要问意志;人能创造多少?这话不要问双手，而是要问智慧;人能看多远?这话不要问眼睛，而是要问胸襟。

激励团队贡献的句子 第7篇

2、快乐让公司环境变得令人愉快点吧。当人们喜欢他们所做的工作，并且乐于与那些一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。

3、不要把快乐与轻浮，或缺乏挑战性的工作相混淆。真正的快乐，是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时，而且你们经常共同解决问题。

4、另一个极端的例子，我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过，每个部门都按照自己的想法自行其事。

5、当面临一个失去希望的团队，我就扮演一位教练的角色。我们共同认识现实，并着手考虑如何解决问题。

6、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

7、在建立一种充满希望的公司氛围方面，领导者的工作是既要现实又要乐观。现实主义让你认识到当前的事实;而不论多么不愉快，乐观主义则让你明白，即便考虑到现实的困境，我们仍继续朝着目标前进。

8、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。

9、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。(所以我们每个人都应该积极的努力，永远不要只做旁观者奥。只要登上舞台，不管是失败还是成功那么都会很精彩)

10、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。争气不生气，行动先心动，助人实助己。

11、希望下一步，重要的是要认识到，高效员工梦想成功，而成功需要被希望点燃。不言而喻的是，当人们拥有希望，他们就会积极进取;当他们感到沮丧时，他们就会放弃。基于那种从工作中通过解决难题和坚持不懈而获得的认识，他们会不断前进。坚持需要乐观主义。

12、当我们重组时，我所撰写的关于“团队共享会有多么好”的一份评估报告获得一致通过后，他们停止向其他团队封闭自己的专业知识，开始彼此信任。随后，员工开始高效工作，工作质量开始提高。

竞争心理对研发团队的激励作用 第8篇

激励

(一) 研发人员的激励

研发人员是典型的知识工作者, 即“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, 所以, 多将研发人员的激励问题归于企业知识工作者的激励问题。国际上对知识工作者激励因素的研究有很多, 其中较具影响力的有玛汉坦姆仆模型。著名的知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为, 个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富是激励知识工作者最重要的四个因素。玛汉坦姆仆的研究发现, 知识工作者较于非知识工作者更看重自身能力的发展, 金钱报酬的激励作用处于次要的地位。另外, 安盛咨询公司和澳大利亚管理研究所调查分析了澳大利亚和日本的知识工作者, 前五位的激励因素分别为:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。

然而, 中国的学者通过对本国知识工作者的实证研究所得出的结论, 与国外的学者的结论却不尽相同。张望军、彭剑锋 (2001) 通过对150名研发人员进行的调查问卷, 得出中国知识型员工激励因素排名前五的是:报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、有保障与稳定的工作。张望军与彭剑锋对比了知识工作者和非知识工作者的激励因素, 得出知识工作者更看重个人的成长与发展。但文章却没有具体地提出企业究竟如何在实际操作中帮助他们成长与发展。孙颖 (2011) 对多家企事业单位的知识工作者的研究发现, 最为重要的激励因素依次是:薪酬福利、能力发挥、培训学习、职位晋升和工作兴趣, 并从问卷中发现薪资福利仍然是我国知识工作者最大的需求。通过对文献的梳理可见, 无论国内外的研究, 薪酬激励都是激励知识工作者的一个重要的激励因素。但是, 研发活动是一种探索性、创造性的工作, 具有高度不确定性的特点, 特别是随着现代科学技术的发展, 最新的前沿研究表现出越来越强的不确定性 (潘颖雯、万迪昉, 2007) 。在这样的条件下, 薪酬激励有着很大的局限性, 无论是基于研发人员的研发成果还是基于研发人员的行为, 在实际的操作中都是有困难的。杨丽 (2009) 以山东省工业企业为例, 实证研究了科技人员技术创新的激励因素, 第一位的激励因素为固定保障, 而创新风险报酬排在第七位, 可见固定保障即固定工资水平更有利于激励科技人员的研发创新, 那么, 依赖固定保障来持续地激励企业研发团队的研发人员显然是不够的。研发活动大多涉及先进复杂的科学知识, 研发人员都拥有一定的私人信息, 这就使得企业很难直接监督控制研发人员的行为, 基于研发人员行为的激励在实际操作中也很难执行, 所以, 企业应该寻求研发人员实现自我激励的有效方法。

(二) 研发团队的激励

在知识密集型公司中, 以知识工作者为主体的团队 (简称知识团队, Knowledge Team) 是基本的学习单位与业绩单位 (于立宏、郁义鸿, 2005) 。大量的研究表明, 团队可以减少生产产品和提供服务的周期、减少成本和提高质量、提高创新速度及扩大组织边界 (Ancona&Caldwell, 1992;Eisenhardt&Tabrizi, 1995;Goodman&Leyden, 1991) 。企业激励的对象从研发人员变为研发团队, 又应该如何有效地进行激励, 许多学者也提出了自己的观点。

团队就是由少数有互补技能, 愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体 (Katzenbach&Smith, 1993) 。知识团队是指以具有较高知识背景和创新能力的知识型员工为主体构成、主要以任务为导向的团队, 研发团队是典型的知识团队。对于知识团队的激励大多从两个方面进行研究, 即基于团队整体绩效和基于研发人员的行为过程。

Alchian和Demsetz指出团队生产是由企业内部若干成员合作协同来完成的, 无法确定每个人在生产中发挥的作用, 所以, 基于团队整体绩效的激励会产生“搭便车”的风险, 即有的研发人员会有偷懒的动机, 这会使得在团队中付出较多努力或做了较大贡献的人产生不公平感, 从而降低他们的工作积极性。而且企业的研发活动具有长期性、不确定性、高投入、高风险的特点, 如果在长时间内企业的研发团队没有产生所期望的成果, 又该如何进行激励呢?可见, 基于研发团队整体绩效的激励并不能在实际的运用中达到期望的效果。也有学者提出基于研发人员行为和过程激励, 这就必然要求企业指派一名监督者来控制和监督研发团队的行为过程并予以评价, 作为激励的依据。但是, 研发活动大多涉及先进、复杂的科学知识, 研发人员都拥有一定的私人信息, 在信息不对称的情况下很难直接监督、控制研发人员的行为。

所以, 无论是基于研发团队整体绩效的激励还是基于研发人员行为过程的激励, 在实际操作中都存在一定的缺陷, 如何有效地进行研发团队的自我激励是一种既有效又经济的激励方法。于立宏、郁义鸿 (2005) 认为, 对知识工作者来说, 最优激励是“淡化显性激励”, 要让知识团队的成员努力工作并取得好绩效, 关键是创造有利于他们进行自我激励的工作环境和氛围。本文的研究重点就是找到一种切实可行地激发员工实现持续自我激励的方法。

竞争心理对团队表现的影响

在一个行业内长时期处于竞争关系的企业比比皆是, 如可口可乐公司和百事公司、蒙牛与伊利、新浪与搜狐。尤其在知识密集型企业中更是如此, 微软与苹果的竞争日趋激烈, 中兴一直将华为作为自己努力超越的对象。这些例子都说明了竞争是一个重要的心理现象且可以产生一系列的行为结果。

(一) 竞争有利于研发人员的自我激励

研究指出一系列的相关因素都可以引发竞争行为, 如市场的重叠、资源的相似性等。Kilduff和Elfenbein等将竞争定义为一方与另一方的一种主观的竞争关系, 会不断地产生心理上的动机去争取与目标竞争对手在竞争中的地位, 这种心理动机独立于客观的条件。他们还通过实证研究证明了, 良好的竞争会提高依靠努力才能取得成功的这种类型任务的表现。

有动机想要超越竞争对手的管理者可以减少工作中的自满情绪, 即使公司处于繁荣时期也会努力提高自己的表现。同样, 研发团队之间的竞争也会激励研发人员的工作表现。在不断地与竞争对手研发团队的竞争中, 知识密集型的企业由于争夺市场份额、顾客的重叠、企业相似的规模等客观原因以及在主观上由于之前的多次接触, 从战略角度会在行业内形成一个明确的竞争对手。知识密集型企业之间的竞争从某种程度上是各自研发团队的竞争, 企业制定和实施战略的长期性以及研发活动的特殊性, 使得研发团队之间的竞争存在着长期性和重复性。

Arya等发现, 通过重复任务, 显性激励可由团队成员间的隐形激励替代。由于研发人员有成就的需要且关注自身能力的提高 (张军、龚建立, 2002) , 所以, 研发团队与目标团队之间的长期竞争, 会促使研发人员不断地提高自身的研发能力, 当与对手团队的竞争取得阶段性的胜利时, 研发人员会产生心理上的满足, 自己的能力和研发成果得到了认可, 同时还为自己赢得了良好的声誉, 这种隐性的激励可以很好地激励研发团队的成员。淡化显性激励, 加强隐性激励的手段也符合科技人员具有风险规避的特征。

(二) 竞争有利于研发团队取得创新成果

对研发团队的激励目标不仅是要激励研发人员的努力程度, 更重要的是激励团队创新成果的取得。通过与明确的竞争对手的竞争, 同样有助于提高研发团队的创新表现。研究指出, 管理者可以通过有关员工表现的信息反馈来提高和鼓励员工的创新表现, 但由于研发活动大多涉及最前沿的科学技术, 研发人员都有一定的私人信息, 组织也并不总能预先确定研发团队所要取得的目标, 所以, 企业的管理者无法及时、准确地提供研发团队所需要的信息以有利于其创新。现在越来越多得企业依靠员工的自我管理去主动地寻求必要的信息, 从而促进创新。Perry-Smith&Shalley指出个人创新表现的部分原因是环境中的其他人激励和支持创新这一社会化过程的结果。也就是说, 处于员工工作环境中内部和外部的人员是他们创新表现重要的促进因素。Stobbeleir&Ashford通过实证研究指出, 员工广泛的、经常性的主动寻求关于自身工作和表现的信息反馈, 可以提高其创新表现。研发团队由于树立了一个明确的竞争对手, 要想在竞争中取得胜利必然要求团队主动积极地了解竞争对手的信息。研发团队获得的有关竞争团队的信息, 可以直观地评价和衡量自身的工作表现, 这种信息反馈可以减少由于不断变化的工作实质所带来的不确定性, 从而可以更好地促进研发团队的创新。

(三) 竞争有利于解决团队与企业之间的矛盾

战略性人力资源管理强调激励机制要与企业战略相匹配, 当企业激励的行为很好地反映了企业战略时, 才会产生积极的效果, 否则, 就不会达到企业预期的效果, 有时甚至适得其反。研发团队的工作目标与企业的目标常常出现不一致的情况, 企业的目标是最大程度地降低成本、获取利润, 而研发团队的目标是在其专业领域研发出最先进的技术, 成为这一领域的领先者。

这一目标的实现必然要求企业投入大量的资金, 由于研发活动的高度不确定性会使企业承担巨大的风险, 两者之间的矛盾如何有效的调节至关重要。研发团队与竞争团队的竞争所带来的隐性激励可以弥补企业给予激励的不足, 同时, 超越竞争对手的团队也使企业增加了竞争优势。

结语

本文通过分析发现, 研发团队与竞争团队之间的竞争可以有效地实现对研发团队的自我激励, 由竞争带来的持续激励可以解决研发过程长期性的问题。同时, 研发团队之间的竞争会促使研发团队主动积极地寻求信息反馈, 这样有利于研发团队取得创新成果, 提高研发的效率。研发团队之间的竞争还可以很好地协调团队与企业之间的矛盾, 竞争带来的隐形激励可以弥补企业显性激励的不足, 并且当竞争取得胜利时, 企业也获得了竞争优势。