绩效工资制度范文（精选12篇）
绩效工资制度 第1篇
一、推行绩效工资考核的指导原则
作为公益性机构, 医院实施绩效工资改革有其特殊性, 为了促进我国医疗事业的可持续性发展, 制定科学合理的绩效工资考核制度应遵循以下原则:
1、坚持“两个效益”原则,
相对于其他行业, 医院推行绩效工资考核制度要做到兼顾“两个效益”, 即“社会效益和经济效益”。医院负有“救死扶伤”的重大社会责任, 要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨, 考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点, 不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。当然, 医院作为独立的经济个体, 同样也有追求经济效益、节约医疗成本的权利和义务, 对此, 医院应当考虑降低医疗成本, 并将其作为绩效工资考核制度中的重要指标, 通过修炼内功来提高经济效益。
2、坚持“按劳分配”原则
现代医院具有知识密集、高风险等特点, 各个工种之间存在着一定的差异, 如医生与护士、护士与工人之间所承担的责任是不同的, 在制定绩效工资考核制度时也要充分考虑到这一点, 要做到以“按劳分配”为主, 风险、技术等生产要素参与分配, 对职工的工作业绩、工作态度、工作技能进行综合考核评估。使绩效工资制度既体现劳动的价值, 又体现技术、风险的价值。
3、坚持“公平合理”原则,
实施绩效工资的目的就是要激励广大医院职工的工作积极性, 促进我国医疗卫生事业更好的发展, 要充分体现绩效工资的内部、外部公平性。核算方法、考核指标公开、透明, 可操作性强, 坚决防止暗箱操作。只有遵循了“公平”原则, 按职工的业绩定酬, 体现重业绩、重贡献的分配激励机制。才能真正的发挥绩效工资的激励作用, 挽留住优秀的医疗人才, 实现上述目标。
二、绩效工资考核的具体方法
根据我院的实际情况, 结合以上原则, 制定我院绩效工资考核具体实施办法如下:
1、绩效工资的构成
目前, 我院现行绩效工资大体由两部分组成, 即基础性补贴、奖励性津贴 (含奖惩性金额) 。基础性补贴与奖励性津贴的比例要适当, 差额事业单位为6:4。其中, 基础性补贴是绩效工资中的固定部分, 是由职工的岗位、职称、职务、工龄决定的, 每月固定发放, 更多的体现了薪酬的公平原则。奖励性津贴则与医院及各个科室的效益密切挂钩, 参照职工个人的绩效系数, 每月灵活发放, 是医院职工个人业绩的直接反映;同时, 还包括各类奖惩金额, 则是充分考虑到医院工作的特殊性, 是各类正、负激励所得。奖励性津贴是医院绩效工资管理的重点。
2、绩效工资的具体公式
绩效工资的实际发放情况由职工当月的工作绩效和所在科室的经济效益所决定, 具体来说, 是在科室绩效工资发放总基数的基础上, 充分考虑到职工本人的工作业绩, 以及突出表现 (包括正负因素) , 其公式为:
绩效工资=绩效工资发放基数绩效系数±各类奖惩金额。
三、绩效工资考核应注意的问题
1、要帮助医院职工正确理解岗位差异
医院作为特殊行业, 各个岗位所承担的责任和风险有所不同。在实行绩效工资的同时, 要充分体现出这种差异性, 使医院能够留住高素质人才。但是在这一过程中, 医院领导要充分考虑到其他职工的心理承受能力, 要针对个别职工不能正确对待这一差异而产生的消极负面情绪, 同他们积极的谈话和交流, 对他们所作出的积极努力给予肯定, 在保证绩效工资激励作用的前提下兼顾全体职工。
2、不同科室的考核标准应有所差异
医院的各个科室有着明确的分工, 而因为所承担的工作不同, 衡量工作绩效的标准也难以统一, 如在住院部, 就应当充分考虑到病床入住率、病人满意度等相关指标, 而在门诊部门, 则要考虑到接诊率、是否有违规开药、诊疗等相关因素。只有制定符合实际的考核标准, 才能更好地实施绩效工资考核制度。
3、适当的放权与制衡
绩效工资中的奖励性部分发放应当适当放权, 下放到各个科室, 由本科室的主管领导或本部门的主要负责人参与完成。但是, 也要充分利用相关制度对科室主管领导及主要负责人进行约束, 避免管理干部滋生为我独尊的思想, 避免绩效工资的实际发放出现不公正、不合理的现象。
四、结语
为了推进我国医疗卫生事业的长足发展, 配合医院人事制度改革, 我国推行医疗机构绩效工资改革, 这是加强医院内部管理, 调动职工积极性的重要手段。在具体的实施过程中, 要切实考虑到医疗行业的特殊性和公平原则, 制定科学合理、可操作性强的实施办法, 充分发挥医院绩效工资的激励作用, 确保医院的生存与发展, 使其更好地为广大人民群众提供医疗服务。
参考文献
[1]、刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[2]、易利华, 胡敏敏, 胡雪萍.现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究[J].中华医院管理杂志.2006 (6) .
绩效工资制度 第2篇
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度的基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资制度的主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
1、评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
2、业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识
此外，在业绩要素的选择上要注意：
1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
3、评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
4、实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
关于企业绩效工资制度的思考 第3篇
关键词： 绩效工资，管理办法，影响，对策
企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。
一、岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势
1、是建立现代企业制度的需要。
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。
2、是企业参与市场竞争的需要。
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要。
企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。
4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
二、绩效工资的内涵
绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
三、绩效工资的特征
1、从制度上科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
四、岗位绩效工资制的管理办法
岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。
1、科学分析评价企业工作岗位。
岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。
2、建立公正的绩效考核体系。
岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。
3、推行岗位职务聘任制。
签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
五、绩效工资体系的不完善之处和负面影响
1、绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
六、企业绩效工资制存在问题的对策
1、认真进行岗位分析。
没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。
2、及时地修改。
当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。
随着我国改革开放的深入，我国企业管理必须适应新形式的发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，只有这样，才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。
参考文献
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[7]冯虹《现代人力资源管理》[M]，北京经济管理出版社，2006年6月
浅析高校绩效工资制度改革 第4篇
高等学校发展的核心问题, 关键在于建设一支高水平的教师队伍和创新人才队伍, 随着经济改革的不断深入, 市场经济体制在我国日益完善、事业单位分类改革和人事制度改革不断深入, 改革和完善原有的校内津贴制度, 建立一套兼顾效率与公平的绩效工资分配制度, 是高校目前面临的一个现实而迫切的问题。随着绩效工资分配制度的实施, 将会极大地调动广大教职工的工作积极性与创造性, 对贯彻实施人才强校战略具有重要的意义。
2 绩效工资的内涵
国家印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定, 为了理顺分配关系、构建和谐的收入分配格局, 事业单位实施岗位绩效工资制度, 岗位绩效工资由四个部分组成, 分别是:岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中的岗位工资、薪级工资和津贴补贴三部分主要依据职工的岗位类型、职务等级和工龄等条件确定, 属于基本的工资保障部分。如何调动职工在本岗位工作中的积极性与创造性, 更多地由绩效工资来实现。
对于绩效的理解, 通常有两种观点, 一种是根据结果对绩效所作的定义, 认为绩效是考察对象在特定时间内, 在特定的工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是根据行为过程的绩效定义, 强调绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”, 它认为考察对象的产出 (即结果) 可能是多种因素, 如环境、机会等自身不可控制的因素的影响, 这种观点认为, 如果过分强调短期结果, 会使考察对象目光狭隘, 特别是在教育这样特殊的领域, 可能对学生的发展不利。因此, 对教职工绩效评价应是对其绩效所进行的综合性考核, 在对教职工教育教学成果进行评价的同时, 还应对其工作过程进行评价, 将过程与结果结合起来进行考察。
3 绩效工资制度的内容
3.1 分配制度
绩效工资分配方案涉及到每个职工的利益, 必须进行充分的调研, 征求职工的意见, 尽可能做到公平合理。在制定方案细则时, 要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化, 同时要考虑所在地区的人均收入水平, 方案应经单位职工代表大会进行讨论、修订, 保证方案的科学性和可操作性。
3.2 考核制度
在绩效工资制度中, “绩”和“效”的考核评估标准无疑是非常重要的, 严格的评估标准和客观的评估结果是绩效评价体系中最重要的一个环节, 评估结果如果不能准确反映教职工的业绩, 整个绩效工资制度就就难以达到目的。学校要成立考核工作领导小组, 按照程序进行严格考核, 最后对考核程序及考核结果进行公示。此外, 还应仔细分析考核方案的科学性, 定期对方案进行讨论修正, 以确保绩效考核系统的正常运行。
3.3 奖励和惩罚制度
对发明创造、技术革新等业绩考核优秀人员进行奖励, 树立典型, 可以在学校营造鼓励创新、勇于开拓的良好氛围。学校应根据不同层次人才的需求, 采取当期支付与延期支付相结合的方法。对诸如学术带头人、高层次人才的业绩和贡献在进行当期支付的基础上, 增加其可期望的远期收人。对于绩效评估结果不称职的工作人员, 要采取一定的惩罚措施。
3.4 民主监督制度
学校各二级部门要建立民主监督委员会, 对绩效工资发放全过程进行认真、有效地监督, 认真听取职工的反馈意见。职能部门要成立绩效评估监督小组, 对二级单位绩效考核、绩效工资发放进行监督, 将监督结果反馈给下级单位, 及时纠正绩效工资工作中的偏差。
4 实施绩效工资的原则
4.1 效率优先
通过实施绩效工资改革, 提高学校的教学科研工作水平, 是实施绩效工资改革的首要目标。所谓效率优先原则, 就是在绩效工资制度的设计和实施过程中, 以教学科研以及创新性贡献为基本导向, 体现职工贡献与其收益的科学合理的匹配。从绩效工资的内在机制来说, 效率优先原则是高校发展目标机制的前提, 是提高学校办学水平, 鼓励优秀人才脱颖而出的制度保障, 是学校始终保持创新活力的源泉, 学校在制定发展目标和实施既定目标的过程中, 必然要坚持效率优先的原则。
4.2 公平原则
在绩效工资改革过程中, 强调效率优先原则, 是从学校整体发展目标的实现、提高教学科研水平的角度, 提出的进行绩效工资改革的基本原则。在强调效率优先的同时, 还应兼顾公平。当然, 根据职工贡献大小和效率高低确定不同的利益分配制度, 就是公平原则的一种体现, 因为它本身就是对平均主义分配制度的否定。这里所强调的兼顾公平原则, 是指在绩效工资改革中, 除了要考虑拔尖人才的贡献与利益的同时, 还要兼顾目前能力上“弱者”的利益, 鼓励其在本职岗位上努力工作, 让所有人都有奋斗目标, 否则容易导致学校职工之间的利益对立, 进而影响到学校的整体稳定与和谐。公平原则是大学内部稳定机制的重要原则。
4.3 灵活原则
高校在绩效工资改革中, 不仅要确立效率原则、公平原则为基本的改革目标, 而且还要体现灵活原则。特别是对于目前综合实力较弱, 竞争力较差的高校来说, 需要采取一些特殊措施, 比如, 对突出的学术带头人、对学校知名度提升起关键作用的人员建立人才特区, 建立特殊人才绩效工资标准, 在特定条件下, 为了给高层次人才取得高级别、高水平的科研和学术成果提供宽松的学术环境, 可对其短期业绩考核不作具体要求, 在聘期结束时进行任期考核, 鼓励特殊人才作出较大的贡献, 从而使学校获得跨越式发展。
5 实施绩效工资的措施
5.1 科学地设置岗位
岗位聘任的前提是科学地设置岗位, 要从实际情况出发, 结合学校近期、远期的发展目标, 根据学科建设和以及发展的需要, 科学合理地设置学校的各类岗位数, 要有规范的岗位设置, 岗位总量、结构比例、等级比例要科学合理。要着眼于学校各项事业的整体发展和教职工的整体利益。在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度, 形成规范有序的竞争上岗机制, 充分调动广大教职工的工作积极性和创造性, 从而使绩效工资在分配上符合公平公正的原则。
5.2 建立科学合理的绩效考核体系
只有建立切实可行、科学合理的绩效考核体系, 才能规范每位教职工的职责和行为, 增强其工作责任感, 调动其履行岗位职责的自觉性和积极性。在制定工作考核指标时, 既要有定性的指标也要有定量的指标, 将定性考核与定量考核有机地结合起来, 尽量使考核指标科学化, 准确评价每一位教职工的工作绩效。让优质的工作成果得以充分体现, 使人力资本的真实价值得到应有的体现, 才能充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。
5.3 平衡各类岗位人员之间的绩效工资关系
正确处理好各类人员之间的绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。教师是学校发展的主体力量, 必须要重点突出教师的主体地位, 向一线教师进行倾斜是必然的选择;同时又要兼顾学校其他各类人员收入情况, 使教学人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。要依据教学、管理和工勤人员不同的工作性质, 处理好他们之间绩效工资标准的比例关系, 充分调动全校职工的积极性和创造性, 实现学校发展的整体战略目标。
构建高校绩效工资体系是为了实现高校的整体战略目标, 它是在国家工资制度政策的指导下, 由身份管理逐步向岗位管理转变的一项全新的工作, 在改革的初始时期, 必然会遇到较大的阻力, 需要进行细致的调研工作, 针对学校不同的岗位特点, 实行不同的绩效工资分配模式, 从而激发教职工的工作潜力, 最大限度地调动全校职工的工作积极性, 使学校综合实力不断得到加强, 实现教工和学校双赢的局面。
摘要：阐述了高校实施绩效工资的意义, 绩效工资的内涵, 对实施绩效工资的原则和措施进行了探讨。
关键词：绩效工资制度内涵,绩效工资制度分配原则,实施绩效工资措施
参考文献
[1]李黎.对高校教师绩效工资考核标准的探析.经济师, 2009, (11)
[2]韩东林.地方教学研究型大学绩效工资改革思路.阜阳师范学院学报 (社会科学版) 2010, (5)
岗位绩效工资制度 第5篇
绩效工资=岗位绩效工资相应的比例
集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。
第十五条 集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。
第十六条 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。
第六章 各种津贴
第十七条 各种津贴根据以下公式计算：
各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。
集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。 第十八条 工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。
高等学校绩效工资制度改革探析 第6篇
【关键词】 高等学校； 绩效工资； 改革建议
自2010年1月起，我国事业单位全面实施绩效工资制度。高等学校如何根据各自的实际情况，搞好自身的绩效工资制度改革，是一项紧迫而又现实的任务。
一、高等学校员工工资现状
现行的高校工资和分配制度，大多是在2000年6月国家颁布的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》所确立的“国家工资+校内岗位津贴”薪酬制度的基础上发展出来的。其中，国家工资根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限等情况，结合国家和高校所在省、市的工资政策发放；校内津贴依据教师的绩效，由各高校根据自身情况制定标准发放。这种工资制度的设计，由于将教师的收入与贡献紧密挂钩，适当拉开了工资差距，实现了多劳者多得，调动了员工工作积极性，稳定和吸引了很多拔尖人才，为各高校的快速发展起到了积极的促进作用。但是，随着我国教育体制改革的不断深化，这套制度也逐渐暴露出一些不尽合理的问题。比如说，从行业平均工资水平的角度看，与社会各行业相比较，虽然说高校教师的工资水平处于领先的位置，但是考虑到高校知识、技术、高素质人才密集的特点，从人力资本投资收益率的角度来看，高校远低于社会平均水平。
二、现行高校绩效工资制度存在的主要问题
（一）岗位工资难以真正落实
主要原因是全员聘任制和岗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多时，尚不能全部落实到位，主要是由于涉及的历史问题太多；岗位管理不到位，又由于实施时间较短，管理制度和岗位设置办法亟待完善。
（二）绩效考核流于形式
主要原因是没有建立起科学的考核评价体系，绩效考核一年一次，形式单一。加之在实际考核中又往往会照顾情面，轮流坐庄，主观随意性较大，从而造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。
（三）没有有效解决员工身份多样性的问题
目前高校中部分员工兼任不同岗位，对于这些“双肩挑”人员，如何确定他们的绩效工资，没有明确统一的规定。一般的惯例是“就高”原则，但这又与“因岗设人，以岗设薪”的原则相冲突。
（四）对关键岗位的政策倾斜力度不够
一种表现是，由于关键岗位的认定标准不易量化，造成认定的关键岗位有偏差；另一种表现是，为了避免矛盾的产生，一些高校实行“平均主义”，干脆不设立关键岗位，造成高端人才的流失。
（五）薪酬设计没有体现学科差异
在劳动力市场上，不同学科的教师，价格并不相同。某一学科的市场竞争力相对较强，其从业教师的工资水平也应该相对较高。如果实施的绩效工资制度不考虑学科差异的话，必将影响到高校吸引优秀人才的工作。
（六）缺乏对教师的长期性激励
目前实施的绩效工资制度，大多考量的是眼前绩效，对预期收益涉及较少，缺乏长期性的激励，使员工的工作动力趋于功利化，极大地影响高校的长期发展。
三、进一步完善高校绩效工资制度改革的建议
（一）岗位设置要科学合理
应充分调动广大教职工积极参与岗位条件和岗位职责的设置，科学合理地吸纳各方面的意见，充分体现绩效工资在分配上的公平公正原则，保障教职工的整体利益，促进高校各项事业的整体发展。
（二）绩效考核体系要全面
绩效考核既要考虑到教师行业的特点，又要结合学校自身实际情况。绩效考核体系及其标准的制定，要注重定性与定量的结合，要广泛听取教职员工的意见，以期在今后的实施过程中，教职员工对评价结果能有一个理性分析，从而心悦诚服地接受对自己的评价结果。
（三）绩效工资要严格以考核结果为依据
每一次的考核，其考核过程和评价结果都要公开，教师晋职、晋级要严格按照评价结果为依据。只有这样，才能起到鼓励先进，鞭策后进的作用。
（四）要坚持教学和科研并重的原则
合理确定教学和科研在考核中的比重，使得二者具有互补性，激励教师积极投入科研工作的同时，绝不影响教学工作，做到教学保证质量，科研多出成果。
（五）各类岗位人员之间的工资水平要平衡和协调
高校中教师是主体，绩效工资制度设计向教师适度倾斜是必要的，但是其他各类人员的分配比例也要做到与之相平衡和协调，从而保证学校各类人员的稳定和发展，充分发挥各类人员的积极性和创造性。
（六）绩效工资体系要与高校的战略目标相符合
高校确立绩效工资体系，只有符合了高校的战略目标，才能实现高校现有人力资源的可持续发展，充分调动教职工的积极性，最终实现教职工和学校的双赢。
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[5] 周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融，2010（3）.
事业单位绩效工资制度改革 第7篇
关键词：绩效,工资制度,事业单位
研究探索体现事业单位特点的绩效工资制度, 是建立健全工资正常调整机制的一个重要环节。目前, 事业单位的职工工资收入大体分为薪级工资、岗位工资及绩效工资等三部分。这是事业单位的工资制度在不断地趋于完善, 用现在的岗位工资和薪级工资替换了以前的固定工资和活工资。而绩效工资也是代替了以前的各种津贴或是补助的各种奖金, 现在均是以岗位来定薪金, 因此绩效的考核成为了分配工资量的重要因素。岗位工资与不用类别、不同的等级岗位相互对应, 所以, 可以说“岗位”是与工资息息相关的。
事业单位绩效考核从颁布到执行的一系列流程, 目前除教育部及国家公务员有确切的说明外, 其他事业单位暂时还是在探索阶段。绩效工资制度对于事业单位的工作人员有着非常大的影响, 其中最直接的就是工作人员的积极性和主动性得不到最大程度的发挥。因此这也要求国家的有关部门尽早去完善关于收入分配的方法, 以高效的运用到实际收入分配中。事业单位绩效工资制度的完善也是决定事业单位发展好坏的一个重要原因, 因此它有着很实际的现实意义。
一、推行绩效工资制度的现实意义
首先是缓解了事业单位发展的矛盾冲突, 消除了一些弊病。随着社会的不断发展, 事业单位的门类也是越来越庞杂, 涉及到的工作人员越来越多, 因此会出现职能分工重复交叉、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资差距越来越大、垄断行业收入过高等问题。这些问题的出现的一部分原因是内部的机制问题, 另一部分原因就是事业单位收入的分配缺乏一定的稳定性与科学性。现如今国家对于事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的, 大体分为全额拨款事业单位和差额拨款事业单位。全额的事业单位有科研单位、学校、卫生防疫等;差额事业单位就像医院等。除了这两种, 还有一类是自收自支的事业单位, 也就是国家不对这些事业单位做任何的财政补贴。这几种常用的分类方式已经使用了一段时间, 但随着经济社会的发展, 事业单位的财政分拨问题已经存在着很大的矛盾, 也不能适应现在的中国市场经济体制。这些问题也是导致了一定的社会矛盾, 不仅仅是不同领域的事业单位之间有矛盾, 同一个事业单位之间也产生了难以调和的矛盾。推行绩效工资制度对于调解事业单位的收支起到了非常大的作用, 收入分配的合理化也能促使事业单位更好的为社会服务。
很长时间以来事业单位所遵循的工资制度都是表现出一种比较固化的模式, 这样的模式使得事业单位出现一系列的消极现象, 例如, 某些岗位人员过多, 又有些明显不足;服务效率低;发展不和谐。这些问题都迫切的需要推行绩效工资制度, 绩效考核工资是把岗位责任放在了首要的位置绩效工资就是以岗位责任为重, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩, 实行“以岗定薪”“薪随岗变”的工资分配制度。将基本工资和绩效工资分开, 绩效工资是直接和工作人员的工作状况挂钩, 这在很大程度上刺激了工作人员的热情, 激发了事业单位工作人员的积极性和创造性, 大大提高了工作效能。同时对于事业单位的人员安排上也有了较大的改善, 具体岗位中的工作人员就是在不断的流动中得到了最优化的安排。
二、绩效工资制度的评价体系
实施事业单位绩效工资制度, 在一定程度上是要求具有完善的绩效评价体系。所以首先要遵循的是“客观、公正、公开、公平、科学”的原则, 建立科学的绩效评价体系。完善的绩效评价体系是在分配制度、考核制度、监督制度、奖惩制度等四方面都具有非常客观的可实施性。从分配制度来看, 这是关系到所有的工作人员的每一份收益, 因此分配制度的设定是要征求多数的工作人员的意见及建议, 在经过事业单位内部的会议讨论才能得出最终的结果, 这个结果也是在不断考量职责的基础上完成, 注重公平性与可实施性。其次, 是考核制度, 绩效评价体系中处于首要位置的应该就是考核制度。考核的过程及考核的结果都必须做以公示, 做到完全的公开化与公正化, 考核的准确性是需要每一位考核人员的认真对待取得的。
三、合理的奖惩制度
奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造“技术革新”等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员, 要给与优厚的奖励;而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员, 要采取一定的惩罚措施。但是要明确的是, 设立奖惩制度的目的不是为了惩罚和奖励, 而是带动工作人员的工作积极性和主动性, 同时是对工作更加认真负责。最后是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度, 对绩效考核的整个流程进行认真“严格”有效地监督, 内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。合理的监督制度能够保证事业单位绩效评价体系的公平, 最终让绩效工资制度能够在事业单位中取得最优化的效果。
参考文献
[1]王继红.事业单位岗位绩效工资分配探析[J].人力资源开发, 2008 (9) .
论我国高校教师绩效工资制度 第8篇
1 实行绩效工资制度的有效依据
绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用,是有一定的科学理论依据的。
绩效工资制度(Merit Pay System),其前身是计件工资制,但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系,而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念,它不仅仅指产品的数量和质量,还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的,它们彼此之间并不是分开的。
实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据,主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论,按劳分配即多劳多得,少劳少得,按照劳动成果的多少分配工资,为绩效工资制提供了有力的依据;效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关,工资效率越高,得到的报酬越多,这能极大地提高教师的工作积极性,并能为高校节省资源,利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据,主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论,根据这种理论,高校如果能做到公平对待每位教师,这能极大地提高教师的工作热情,使教师得到极大的满足感,公平感与教师的工作积极性息息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的,分为正强化与负强化,正强化在教师绩效工资制度中作用显著,比如给教师发奖金,对教师做出的贡献予以表扬和肯定,这都能提高教师的工作绩效。
2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍
教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效,也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度,刺激高校中所有的教师重视提高工作效率,使高校快速发展,能促进高绩效教师获得高期望薪酬,保证薪酬因教师的工作绩效而不同。
实行绩效工资制度是需要一定的条件的:各个工资档次应该拉开距离;业绩标准要制订得科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构相连;有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作,起到激励先进、限制落后的目的;业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据,但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。
(1)单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的,但现阶段我国的国情决定,不能只采用按劳分配这种单一的分配方式,应采取多种分配方式相结合,高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资,还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴,几种工资是结合在一起的。所以,如果高校只采取绩效工资制度,也有不合理的一面。
(2)业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师,年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同,要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外,各个高校也有自己特殊的实际情况,高校性质也不一而同,要做到面面俱到也是存在很大困难的。
(3)高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理,也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足,使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来,这样就收不到良好的效果,并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题,因为情况比较复杂,绩效评估标准也许不是很科学,从而制约了绩效工资制度的有效实施。
3 因地制宜地采用教师绩效工资制度
由于各个高校都各有特点,例如高校性质、教师数量和类别等等,另外,各高校内部条件也不尽相同,所以采用的教师绩效工资模式也应不同,这样才能保证绩效工资制度的有效性,才能激发教师的工作热情,提高工作效率,也才能够保证高校的可持续发展。
(1)合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等,并且各部分的比例要有所侧重,高校要使绩效工资制度得到有效发挥,必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式,合理分配各个部分的比例,使教师感到公开公正。一般说来,基础工资占30%~40%,绩效工资占60%~70%左右,补贴和福利占10%左右。
(2)建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性,充分考虑和教师工资有关的各个方面,评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性,一定要根据高校的实际发展状况,建立一个比较完善的评估体系,才能保证评估结果的有效性。
(3)注重公平。使评估过程公开,评估结果可靠,体现教师的主体地位,同类别的教师尽量给予同样的待遇,不偏不倚,并且要对评估的结果进行反馈,出现问题的话,学校和教师积极沟通协调,这样才能有效地激发教师的工作积极性,提高工作效率,否则的话会适得其反,阻碍高校的健康、稳固的发展。
我们应当看到,如果高校盲目地采用教师绩效工资制度,不但不会促进教师和学校的发展,相反可能会造成更严重的后果。所以,各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式,这样才能调动起教师的工作积极性,提高办事效率,以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。
参考文献
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我国公立医院绩效工资激励制度研究 第9篇
2013年北京市医院管理局的一项公立医院职工满意度调查,绩效工资分配方式和公开公正透明性是医务人员最不满意的内容之一。2015年5月发表的《中国医师职业状况白皮书》显示,根据2014年的调研,我国有65.9%的医生表示对自己的收入不满意,认为自己的付出与收入不相符。尤其是其中有19.1% 的医生表示对自己的收入很不满意。
前些年有一项医生对其子女未来从事行业期望的调查,我国半数以上的医生不建议其子女未来“子承父业”。原因在于医生的培养和成长过程。以北京为例,一个普通大学生四年毕业22岁,参加工作23岁可以正常获得工资。而一个医学专业大学生五年毕业23岁,这就比普通大学生晚一年参加工作。如果两类大学生同样不考研直接工作,医学大学毕业生工作后的前三年必须参加北京市住院医师规范化培训,这三年中只有1000多元的基本工资。三年后,26岁可获得最低的住院医师级别工资。
因此,公立医院绩效工资制度设立时要注意:
一、要设计将患者放在第一位的医务人员绩效工资制度
只有合理地找到医患和谐的平衡点,才能有效地激励医务人员更好地工作,使医生不要太过于逐利,损害患者的权益,不要进行不必要和不合理的治疗。要建立以患者为中心的服务体系,不断完善制度设计,在医疗资源有限的条件下,能为患者提供高品质的医疗卫生服务,不断提高医务人员医疗技术水平,增加医务人员获得新技术的机会,不断提升医务人员服务水准,不断优化医疗流程设计。
二、符合医疗机构的战略目标要求
医疗机构的目标和医务人员的个人目标要协调,最好一致,最差也不要产生冲突,如果能够在追求医疗机构的目标的时候还能够兼顾医务人员的个人目标,这才能产生最大的效率。医务人员的绩效工资和医院的战略目标相一致,也是医院管理的重要手段。医院可以利用绩效工资制度来影响医务人员的行为和进行管理,起到引导和鼓励作用,比如医教研一体的医疗机构,必须要有人去做教学、去搞科研,用在绩效工资制度上,就要体现出去对教学对科研人员的关注,因为医教研是一体的,是协同关系。对于医疗机构不愿意出现的局面,合理的绩效工资制度也可以起到约束作用。医疗机构在追求社会效益和经济效益最大化的同时,要合理照顾医务人员的感受,只有医务人员满意了,才能够提供满意的服务。
三、医务人员绩效工资制度设计要体现合理的激励作用
绩效工资是激励制度的核心,也是医务人员行为的指挥棒,激励需要注意火候,不可过大。过大可能造成逐利等损害患者的情况;也不能没有或者太小,会造成医师的职业倦怠、不积极,或者想其他办法来挣钱,这也有可能损害患者的权益。医疗服务有高知识水平的特性,绩效工资制度的设计要体现医师的知识价值,激励掌握医疗知识的医务人员尽可能为患者提供必要的服务,发挥每个人最大的作用,不至于浪费医疗资源,尤其是优质的医疗资源。整个制度的设计就需要考虑医务人员的动机,给医务人员该得到的合理部分,激励医务人员主动投入工作,让其有荣誉感、归属感、成就感,这才是成功的绩效工资制度。
四、医务人员绩效工资制度设计要充分体现医务人员的专业技术能力
只有尊重医务人员的知识,尊重他们的技术能力,创造好的条件,让医务人员的专业技术水平得到体现,得到不断的提高, 不断地完善,才能保持技术的领先作用。固定的薪资很难有效地激励医务人员改善技术的动力,要有必要的浮动,来体现其努力程度。如我国台湾长庚医院的推行PF医师费制度,就能够很好地引导医务人员发挥专业技术专长,激励医务人员提高技术水平提高服务水准。管理者不可能要求又要马儿跑,又不给马吃草,这也不符合管理的人本理念。管理需要让大家团结一致,以期为患者提供优质的服务,那就需要先服务好提供医疗服务的医务人员。当前所进行的医改,说医务人员的绩效不可以和患者的治疗相挂钩,这确实有可能造成部分医师的追名逐利行为。但如果不和这个有一定关系,那又拿什么来真实地衡量医务人员的劳动价值,如何来体现专业技术呢?
五、医务人员绩效工资制度设计还必须考虑医务人员群体职业的客观情况
大多数情况下,医生不是单独执业的,医师的工作需要更多的人来协助,这个群体包括医生、护士、助手等,一个核心的医生往往是有一个有各方面专长的人组成的一个完整的团队一起工作,一人的精力有限,不可能掌握所有技能,已经由于职业的分工不同,各司其职,术业有专攻,各自对自己的一块比较熟悉,一个彼此专业互补、彼此依存、团结协作的团队,才是高效的团队。 群体执业有利于相互制约保障医疗品质,有利于营造内部良性竞争环境提升服务水准,有利于引进新技术新知识,有利于降低职业风险,有利于发挥每个人的专长,尤其是优势医疗资源的发挥。
参考文献
[1]王菊新.浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析.消费导刊,2009
[2]席静.论人力资源管理中薪酬激励的原则.辽宁行政学院报,2006
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[4]林军.浅议人力资源中薪酬管理.企业家天地,2010
[5]杨燕绥,胡乃军.医生人力资本和薪酬制度研究.中国卫生经济,2010
基于公路行业岗位绩效工资制度探究 第10篇
事业单位的工资收入的分配制度的改革核心就是要建立健全岗位绩效的工资制度, 在基本工资以外要设置相关的绩效工资。绩效工资就主要体现在工作人员们的工作业绩以及实际的贡献, 具有鼓励的功能, 也有助于进一步地加大或搞活单位内部的分配力度。当前, 湖北省推出了关于事业单位的绩效工资的分配制度, 因此, 本文就主要结合了公路行业工作的特点, 探讨了绩效工资的分配、管理以及绩效考核, 及其在绩效工资的激励功能方面的体现。
1 公路行业的绩效工资的管理与分配
1.1 公路行业设计的绩效工资制度的指导思想及基本原则
绩效工资制主要是以职工被聘上岗的工作岗位, 根据岗位所需的技术含量、责任的大小、劳动的强度及环境的优劣来确定工资单元, 以单位的经济效益及劳动力的价位来确定工资的总量, 以职工们劳动的成果为跟据来支付劳动的报酬, 并基于合理的定员定额, 实行一岗一薪、岗动薪动及易岗易薪的工资制度。这就是劳动制度与人事制度及工资制度之间密切地结合在一起的全新的工资制度。
公路行业设计的绩效工资制度的指导思想是:为适应事业单位改革的总体要求, 按照促进事业单位体制、机制创新和发展的原则, 健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 逐步建立起关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系。
公路行业设计的绩效工资制度的基本原则就是: (1) 坚持按劳分配, 多劳多得, 优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据, 搞活内部分配, 完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。 (2) 坚持实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。 (3) 坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制, 进一步明确地方和部门职责, 合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距。 (4) 坚持统筹兼顾, 注重综合平衡。着眼社会收入分配全局, 努力形成和保持事业单位工作人员与其他公职人员以及其他社会群体的合理收入分配关系。
1.2 预算管理上的创新
预算管理上的创新就要“人性化”, 还要注重纵向与横向之间的比较和过程的控制。要在过去的预算模式上引入利益团体及作业类型这些新的概念, 将整体的市场需求细化到各个利益团体中去, 由这些利益团体来进行预算, 如此, 人在预算中的主动性就体现出来了。此时, 纵向与横向之间的对比及过程的控制很重要, 而过程的控制主要体现出预算管理的指导思想。因此, 要精确掌握预算的“度”, 就要理性地做预算, 主要看指标, 不能去任意妄为, 这个“度”是企业创新的一种, 同样也是预算管理上的一种创新。
1.3 激励约束管理上的创新
财务行为人的行为的目的都是为了要得到相对应的行为利益, 同样财务制度最终也还是要落实到财务行为人的行为的结果考核及利益分配上去。随着社会的进步, 分工也逐渐地被细化, 企业的经营的过程也变得较复杂, 经营的链条也在不断地增长, 过去强调的那种激励约束就明显地是不可取的。企业管理者就有义务去制定出一套有效的规章制度, 却不能确保都能高效率地工作。因此, 建立健全激励约束制度也就非常地有必要。
2 公路行业的绩效工资的管理和分配办法
工作分析及评价是公路行业的绩效工资的管理的基础。先要经过工作分析, 描述公路行业中不同岗位的工作。基于描述来建立起客观的绩效考核的指标体系和考核办法, 然后对比员工工作的表现, 评定出员工的业绩。为使绩效的奖励工资真正具有激励的作用, 就要制定相应的考核准则。考核准则包括考核标准、考核内容与标价工资这三部分。然后, 对工作进行评价, 确立评价的因素, 为建立绩效考核的指标提供依据。通过对工作的评价确定每种工作之间的价值相对差异, 进而确定出相对应的工资上的差异, 这是确认控制工资的预算、绩效工资的增长幅度及实现单位的薪酬改革的一个重要的环节。
公路行业的绩效工资的具体分配办法是: (1) 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资的70~40%, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素, 一般按月发放。基础性绩效工资分配系数可参照义务教育学校分配系数确定。奖励性绩效工资占绩效工资的30~60%, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上发放。绩效工资的具体比重由各地确定。 (2) 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。绩效工资分配, 应重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。事业单位主管部门要制定绩效考核办法, 加强对事业单位内部考核的指导。事业单位实施绩效工资, 不能单纯注重经济效益, 要同时考虑公益目标完成情况及社会效益。各事业单位要建立健全内部考核制度, 根据各类岗位的不同特点, 实行分类考核。 (3) 其他事业单位制定绩效工资分配办法要按照公开、公正、公平的原则, 充分发扬民主, 广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后, 在本单位公示, 经单位主管部门审核后, 报当地人力资源和社会保障部门备案。 (4) 其他事业单位主要负责人的基础性绩效工资按照规定标准执行, 奖励性绩效工资, 根据主管部门对其考核结果, 可以在部门所属事业单位奖励性绩效工资总量内由主管部门统一分配, 也可以在单位的奖励性绩效工资总量内分配。单位主要负责人与本单位工作人员的绩效工资水平, 要保持合理的关系。主管部门根据单位类别、层级、效益等因素确定所属单位主要负责人与其单位工作人员绩效工资水平比例。其中, 全额拨款事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2倍以内;差额拨款和自收自支事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2~3倍以内, 具体比例报当地人力资源和社会保障部门备案。
3 公路行业的绩效工资制的实施
3.1 工作人员的工作业绩考核
绩效工资制能否成功地实施的关键在于工作人员的工作业绩的考核。绩效工资制依赖于绩效的评估体制是否是有效的, 所以, 要确保工作的业绩考核是有效及公平的, 就必须要做到: (1) 建立健全科学的合理的绩效的考核体系, 设置的考核指标也要做到公正客观。一方面, 考核指标是有明确的要求的, 对考核的项目及内容也应尽可能地量化, 以增加考核的可操作性。考核中既要考核工作的数量, 也要考核工作的质量, 做到定量与定性的结合。对直属企业、公路局、基层的道班的养护工人、工程的施工人员、收费站的工作人员及企业的职工等不同的工作人员要设立不同的标准。比如养路工要采取计量工资, 工资和养护的里程及质量要挂钩, 能、德、绩、廉、勤等方面来进行量化的考核。专业技术人员依据专业性来进行考核, 普通员工要执行积分制。直属企业 (企管事业化的单位) 则要与产生的经济效益相挂钩。另一方面, 为保证考核的指标设立的客观及公正, 在设立指标的时候还要区别对待, 主要侧重点在考核每个岗位的任务的完成状况。 (2) 实行层次的考核制度, 确保考核的结果是客观与公正的。依照分层管理体制, 一层一层地签订目标的责任书, 并通过定期、不定期地检查与通报, 使被考核的科室能够公正及公开地接受考核;严格岗位的业绩考核, 实施有效地激励。
3.2 绩效工资的激励功能
绩效工资制包括基础工资与绩效工资这两部分。其中绩效工资则是依据工人的岗位与业绩来发放的, 所以, 其激励的功能就主要体现在以下两个方面: (1) 岗位不同则绩效工资就不同, 有助于鼓励工人努力去提升自身的专业水平, 提高岗位的级别。因此因岗定薪, 同岗同薪的方法就更进一步地体现出了职工所需负的责任大小、所需贡献的大小, 不但有效地调动了不同职务层次的人员们的工作的积极性及管理的主动性, 还有助于增加单位的效益。 (2) 工作业绩若不同则绩效工资就会不同, 这就使职工的收入及个人的实际的工作业绩密切地联系在一起, 分配方法是“多劳多得, 按贡献取酬”, 有助于鼓励同一个工作岗位上的工作人员去充分地发挥出积极性, 努力地提高自我素质及工作的业绩。
4 结语
公路行业的岗位的绩效的工资制度的改革是一项比较复杂的系统性的工程, 不仅要让职工们的收入和个人的业绩相挂钩, 还要综合考虑并兼顾国家、单位及职工这三方之间的利益, 这就要求单位要加强劳动组织方面的管理, 逐渐完善岗位的劳动规范、岗位的劳动评价的体系、考核标准及考核办法, 还要强化劳动管理的基础性工作。在加强该基础性工作, 提升管理的水平的基础上, 促使岗位的绩效工资的制度真正能够具有优化人力资源的配置、激励员工并提高个人的素质以及提高单位的效益的用处。
参考文献
[1]张学仁.推行绩效工资考核分配制度, 建立科学有效激励约束机制[J].青海金融, 2015, 7:43~44.
[2]丁永顺, 王秀君.绩效奖励工资探析[J].中国电力企业管理, 2015:60.
绩效工资制度 第11篇
绩效工资制度,是一项充分调动广大教师积极性的改革,它的实施,定将促进我国教育事业更快更好的发展。本期特辑录相关报道和资料,对义务教育学校教师实行绩效工资制度进行解读,供参考。
——编者
◎要闻播报:义务教育学校教师实行绩效工资制度
义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主要依据
为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,2009年2月,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。
经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出:必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
《意见》要求,实施绩效考核工作应遵循几个基本原则:尊重规律,以人为本,尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点;以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进,促进发展,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正,简便易行。
《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
其中,师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作为教师绩效考核合格必备的基本要求。
《意见》指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。教育部要求地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。
(据《中国教育报》刘华蓉 高伟山/文)
国务院通过义务教育学校绩效工资指导意见
国务院总理温家宝2008年12月主持召开国务院常务会议,审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。
会议指出,义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法,深化事业单位收入分配制度改革的具体措施,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业发展,具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见,起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
会议要求,地方各级政府要高度重视,加强领导,周密部署,认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜,把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合,注意研究解决实施中出现的问题,妥善处理各种关系,积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则,确保实施绩效工资所需资金落实到位。
(据新华网)
□资料
国家教育督导报告2008(摘要)
——关注义务教育教师
义务教育是提高国民素质、建设人力资源强国的奠基工程。义务教育阶段的教师肩负着重要职责和神圣使命。建设高素质的教师队伍,对于巩固普及义务教育成果、促进义务教育均衡发展,全面实施素质教育、提高教育教学质量,具有重要的战略意义。国家教育督导团依据《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规及国家有关政策,从教师的规模结构、能力水平和权益保障3个方面,选取15个主要指标,以2002年至2007年连续6年全国各县(包括其他县级单位,下同)年度教育统计资料、2007年全国32万份抽样调查问卷结果以及对7个省、自治区的实地调研情况为基础,对义务教育教师基本状况进行分析。本报告旨在推动政府履行教育职责,保障教师合法权益,激励教师教书育人,引导全社会形成尊师重教的良好氛围。
一、规模结构
全国义务教育教师总体规模按现行编制标准基本满足需求,保证了普及九年义务教育目标的实现。但目前教师配备结构性问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,影响义务教育均衡发展。
1.教师总体配置的生师比逐步下降,农村边远地区教师队伍建设受到重视
2007年,全国普通小学、普通初中有专任教师907.7万人,其中小学561.3万人,初中346.4万人。从城乡分布看,县镇和农村的教师占82.7%。全国义务教育阶段约有1/4的教师工作在艰苦地区。
为实现九年义务教育目标,各地根据国家中小学教师编制标准,努力降低学生与教师的配置比例。2007年,小学生师比由2002年的21∶1下降到18.8∶1,初中由19.3∶1下降到16.5∶1。从城乡看,小学教师城乡配置水平接近,初中教师城市配置水平较高。小学生师比城市为19.4∶1、县镇为19.6∶1、农村为19∶1。初中生师比城市为15.6∶1、县镇为17.9∶1、农村为17.1∶1。
近年来,国家创新农村教师补充机制,启动“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”,实施城镇教师到农村任教服务和定期交流制度,缓解了中西部农村地区教师数量不足的突出问题。2002年至2007年,全国小学累计录用大中专毕业生60万人,其中农村录用48.9万人;全国初中累计录用大中专毕业生61万人,其中农村录用48.7万人。农村小学和初中录用大中专毕业生均达录用总数的80%。2006年至2007年,全国共招聘了1.6万和1.7万名大学毕业生到中西部农村学校任教,覆盖了13个省395个县的4 074所农村中小学。
2.教师总体趋向年轻化,女教师比例高于男教师
医院绩效工资管理制度的探讨 第12篇
(一) 医院领导对员工的绩效工资管理问题的重视程度不够。
医院领导没有充分认识到员工的绩效工资管理的重要性, 而是将工作重心放在了保障医院经营活动健康运行方面。又由于在医院部门当中, 人力资源管理部门处于从属地位, 因此在获得人力、物力以及财力支持方面存在一些困难, 同时也增加了实施绩效工资管理的难度。另外, 医院员工的工资收入比较稳定, 医院领导并没有充分认识到实施绩效工资管理制度能够给员工的工资管理水平带来什么样的影响, 还有一些领导不支持医院对员工实施绩效工资管理制度, 从而致使医院员工的工作积极性和主动性不高, 进而影响了员工的工作效率和医院绩效工资整体管理水平的提高。
(二) 医院绩效工资管理人员的整体素质不高。
由于医院的人事管理部门一直处于从属地位, 对人才的吸收把关不严, 大量医院子女通过关系进入该部门, 造成人事管理部门内部相当一部分工作人员素质不符合规定的标准要求, 致使绩效工资管理过程中的问题层出不穷。对医院员工的考核和评价工作的具体内容, 绩效工资管理人员并没有一个明确的认识和了解, 又由于他们对具体的工作流程没有足够的了解, 缺乏专业的知识和技能水平, 不利于员工绩效工资管理水平的提高。即使有时绩效工资管理人员能够发现工作中存在的一些问题, 但无法知道问题产生的原因, 更不知道如何使这些问题得到有效的解决。绩效工资管理人员没有较强的责任意识也是致使医院绩效工资管理人员的整体素质不高的原因之一。
二、提高医院绩效工资管理水平的措施
(一) 使管理者对员工绩效工资管理给予足够的重视。
医院绩效的好坏与员工绩效的高低有着十分密切的关系, 加强员工绩效的管理需要从全过程和全方位的角度对员工的工作进行管理。提高员工绩效工资管理水平有赖于医院的管理者给予足够的重视, 领导在此过程中发挥着关键性的作用。假如医院管理没有对员工的绩效工资管理水平给予足够的重视, 那么员工更不会对其进行重视, 这也说明了领导重视的重要性。在员工绩效工资管理方面, 医院管理者给予足够的重视能够保证员工绩效考评出来的数据更具有真实性, 而不是仅仅是一个管理形式, 从考评数据中能够明确地反映出员工工作的具体概况, 能够为领导作出相应的管理决策提供可靠的参考依据。有了医院管理者对员工绩效工资管理的重视, 有助于增强医院全体员工对工作的责任感, 对他们及时发现和改正工作过程中出现的问题和不足起到有效的监督作用。总之, 要使医院管理者对员工绩效工资管理水平给予足够的重视, 对提高医院人力资源的整体水平和绩效工资管理水平具有十分重要的作用, 为医院健康快速地发展提供可靠的保障。
(二) 建立健全医院绩效工资管理体系。
提高医院员工绩效工资管理水平有赖于医院建立健全绩效工资管理体系。这一体系的建立需要医院充分认识到自身的背景特点、绩效工资管理水平以及绩效工资管理中存在的问题和不足等, 最大限度地考虑自身绩效工资管理的现状和自身发展的进度, 从而建立起符合自身发展实际的工资绩效管理体系。在对医院负责人的绩效进行评价时, 可以采取的评价方法有很多, 如关键绩效指标、经营业绩评价法、平衡计分卡以及目标管理等, 这对提高他们工作的积极性和主动性具有十分重要的作用, 同时也能从整体上提高医院的绩效工资管理水平和员工整体的工作效率。在对医院部门的负责人进行评价, 也可以选择使用关键绩效指标、目标管理以及平衡计分卡法等评价方法, 对激发医院部门负责人的工作热情, 使他们及时地发现和改正工作中存在的问题和不足以及提高他们的工作效率具有重要的促进和推动作用, 同时也为提高医院的整体绩效工资管理水平创造便利的条件。
(三) 充分发挥医院人力资源管理部门的作用, 提高考评人员的整体素质。
医院管理者在对全体员工进行绩效考核时, 首先需要对考核的目标有一个明确的认识, 增强考核的目的性。为了使员工的工作效率被真实地反映出来, 医院管理者应根据不同的工作岗位制定出不同的绩效考核标准, 使不同岗位的员工绩效考核都有一个明确的依据标准。医院为了使员工的绩效工资管理工作的落实能够具有一定的保证, 需要充分调动人力资源管理部门员工的作用。对此, 医院可以从两方面来提高考评人员的素质和水平, 一是引进一些绩效工资管理较高的人才, 二是加强医院内部绩效工资管理人员培养和考核, 为提高医院的整体绩效工资管理水平提供可靠的保障。在引进外部绩效工资管理人才时, 要坚持适度的原则, 并且要求引进的人才整体素质和水平对医院员工绩效管理的整体水平具有重要的促进作用。在对医院内部绩效工资管理人员进行培训和考核时, 要每隔一段时间进行考核, 对于考核水平较高的给予一定的奖励, 不达标的员工可以将其调入别的部门, 为提高现有员工绩效工资管理的整体水平提供一定的保障。
参考文献
[1]丰淑华.医院固定资产管理初探[J].中国集体经济.2011 (24)
