某公司案例分析论文题目范文第1篇
2、融资融券在我国证券市场的发展现状及问题探讨
3、从内部审计看银行财务管理存在的问题
4、中央企业EVA价值管理探析
5、浅析高校基建腐败现象的成因及对策
6、企业加强内部控制建设问题的研究
7、信息技术在物资审计中的合理应用分析
8、浅析检察机关非公职务犯罪预防
9、科研腐败，我们伤不起
10、某公司税务风险成因与对策分析
11、企业内部控制在财务风险管理中的应用研究
12、浅析集权模式下母公司对 子公司的财务管控
13、我国石油企业内部审计增值探索
14、上市公司内部控制合规实践
15、在宏观经济下行影响下煤炭企业应采取财务战略的思考
16、重庆市大数据金融审计体系构建研究
17、非现场内部审计的探索和运用
18、国有企业内部控制的现状与变革对策
19、中小企业财务管理问题探讨
20、国有企业开展对外投资效益审计的思考
21、会计信息失真的原因及防范措施
22、内部控制缺陷整改后企业高管腐败程度降低了吗？
23、制造业上市公司财务报告舞弊问题与对策研究
24、论企业科研经费管理中常见的几个财务规范化问题及对策
25、内部审计如何查出账外资金
26、会计工作中审计风险的有效控制途径研究
27、对现代企业成本管理问题的探讨
28、商业银行计算机辅助商业贿赂内部审计李巧丽华茵
29、浅析新经济形式下会计内涵及其外延扩展
30、企业财务内部审计管理精细化研究
31、浅谈新形势下如何加强高校财务风险的监控
32、基于风险导向下民营企业内部控制研究
33、风险导向审计实务探索
34、提高财务人员素质 完善企业内部会计控制制度
35、跨国公司商业贿赂行为的根源与规制路径
36、以审计发现引导下的企业风险预警管理研究
37、浅谈提高乡镇供电所管理审计工作效益的思路与做法
38、EVA模型与企业营运资金管理关系探析
39、企业财务管理中内部控制的重要性探析
40、试论董事会和高管在银行风险管理中的地位和作用
41、基于文献计量的我国高校内部控制研究综述
42、浅议化肥企业原料采购结算的内部控制
43、内部控制审计：基于生命周期理论的分析
44、浅谈风险导向审计中的风险识别
45、审计项目工时预算编制方法探析
46、论如何加强企业的会计控制制度
47、浅析集团公司对子公司的财务管理与控制
48、破产清算企业治理结构探讨
49、“账外账”审计方法和技巧
某公司案例分析论文题目范文第2篇
XX人力资源分析报告
前 言............................................................. 1 第一部分：人力资源状况综述......................................... 2 1.1公司背景 ....................................................... 2 1.2公司的人力资源现状 ............................................. 2 1.2.1管理人员 ..................................................... 3 1.2.2技术人员 ..................................................... 4 1.2.3市场人员 ..................................................... 5 第二部分 人力资源管理现状诊断..................................... 6 2.1概述 ........................................................... 6 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 ................................. 6 2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 ................. 6 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 ............................. 7 2.2.3组织结构 ..................................................... 7 2.2.4人力资源规划 ................................................. 7 2.2.5工作分析 ..................................................... 8 2.2.6员工培训及开发 ............................................... 9 2.2.7绩效考核 ................................................... 11 2.2.8薪酬 ....................................................... 14 2.2.9企业文化 ..................................................... 17 2.2.10结论 ...................................................... 17
大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告
前言
为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。大唐吉林中新能源有限公司进行了人力资源管理方面进行调查分析。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
略!
1.2公司的人力资源现状
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工24人，其中，全职人员24人;领导班子成员5人，占21%;综合管理部人员4人，占17%;市场规划部人员5人，占21%;工程生产部人员7人，占%;检运分厂3人员2人，占7%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图1-1所示：
大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告
大唐吉林中新能源有限公司人员结构示意图13%21%28%21%17%领导班子成员综合管理部人员市场规划部人员工程生产部人员检运分厂人员
图1-1
1.2.1领导班子成员
领导班子成员是指包括公司总经理、书记、副总经理和总会计师在内的5人。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-
2、1-3和1-4所示：
年龄结构图33%67%0%23-25岁25-27岁27-30岁30岁以上
图1-2
大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告
专业结构图0%25%75%财务类技术类管理类
图1-3 学历结构图硕士0%中专25%本科25%专科50%本科专科中专硕士
图1-4
1.2.2技术人员
公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数(87.5%)是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。技术人员的年龄和学历结构分别如图1-
6、1-7所示：
年龄结构图13%0%22-25岁26-28岁28岁以上87%
图1-6
大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告
学历结构图25%0%13%62%本科专科中专硕士
图1-7
1.2.3市场人员
公司从事市场拓展和开发的员工，共计12人(包括2位管理层和2位市场协助人员)
公司的市场人员在公司所占的比例最大(44%)，公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分(75%)，平均年龄24.6岁。公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：
年龄结构图17%17%66%23-26岁27-30岁30岁以上
图1-9
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学历结构图8%8%本科专科中专84%
图1-10
第二部分 人力资源管理现状诊断
2.1概述
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题
2.2.公司对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
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一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训;
二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
2.2.2公司管理层未形成参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
2.2.3组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
2.2.4人力资源规划
1、缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观
对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保
大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告
留方面缺乏竞争力。 3. 缺乏人力资源战略规划
首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2.2.5工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识
公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用(也无法利用)工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。 公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成(25%)的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。(见图2-1)
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15%10%0%25%50%十分清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚
图2-1
4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析
依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间(如图2-2)。
员工主要对休息制度和劳动时间的意见是： 1. 一周应实行5天工作制。 2. 无午休
3. 早上上班时间过早(早上上班时间为8.30分，下午下班时间为17.30分)
0%5%95%非常满意比较满意不确定不太满意不满意
图2-2
2.2.6员工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质
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的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。在公司员工对问卷第54题“如果公司提供哪个条件时，您愿意为公司尽全力”的回答中，可以清楚地看出，65%的员工需要公司对其进行培训。如图2-3
员工需求表0%10%25%65%提高工资培训机会晋生机会工作环境
图2-3 人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现;而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。
通过了解分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题： (1)培训缺乏系统性
调查表明：公司尚未建立人力资源培训体系。 (2)缺乏对培训的战略认识
培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。 (3)缺乏对培训的需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长
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远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。 (4)缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 (5)缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。
2.2.7绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。
1、绩效考核现状
我们对调查问卷第
15、16和17题的20份有效问卷的结果进行了分析，可以得出以下结论：
(1)70%的员工对公司的绩效考核比较明确(如图所2-4示)。
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绩效考核清楚图10%0%10%10%70%非常清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚
图2-4 (2)30%的员工对公司的绩效考核无所谓(如图2-5所示)。
30%0%70%有必要没有必要无所谓
图2-5 (3)30%的员工认为上级对自己的考核不太合理。其中，40%的人表示不确定。(如图2-6所示)
30%0%30%40%合理比较合理不确定不太合理
图2-6
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2、绩效考核存在的问题 (1)绩效考核标准不明确
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。
(2)绩效考核缺乏有效性
① 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：
第一，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。要实现企业的战略目标，必须对目标进行层分解。每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层控制，最终实现企业的战略目标。
第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。
第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。
第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行控制。结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。
第五，缺乏投诉机制。如果员工对自己绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反馈监控的机会。
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(3)绩效考核缺乏公平性
通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因： ① 绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。 ② 缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。
③ 考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，如果部门经理个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。
2.2.8薪酬
在人力资源管理的各项职能中，薪酬一直以来都占据着重要的地位，它不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。作为企业对员工所付出的劳动的一种回报，薪酬是目前在我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是薪金上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。
结合问卷调查的结果，基本弄清了公司薪酬管理的现状及存在的问题。 (1)员工对薪酬问题的意见
问卷薪酬问题是公司讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。员工对调查问卷第
4、5和7题的结果充分反映了这个现实。调查结果显示：90%员工对公司的工资待遇和福利待遇感到不满(如图2-7所示)。80%的员工同意对薪金制度考核。(如图2-8所示)。
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薪金满意度5%0%5%90%满意比较满意不太满意不确定
图2-7 薪金制度改革表15%0%5%80%愿意不愿意无所谓说不清
图2-8
2、公司薪酬管理存在的问题 (1)未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。
(2)薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一
一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同
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的工资制度。另外，除了工资以外，公司几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段非常单一，不能满足各种层次员工的需要。 (3)薪酬制度缺乏公平性
亚当斯公平理论认为：个人不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力;反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。
2.2.9 管理规章制度
任何一个企业和国家的建立、发展和壮大都离不开健全的规章管理制度。通过问卷的第39题的调查结果显示：95%的员工觉得公司管理制度不健全。(如图2-9)
0%5%40%55%健全不确定不太健全不健全
图2-9 通过了解分析公司规章管理制度，结合问卷调查结果，我们发现公司规章管理制度存在如下问题：
1. 上下班时间不确定，不能做到每个员工统一。这样会导致某些员工对工作产生反感情绪和心里不平衡。
2. 公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。
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2.2.9企业文化
企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业管理层倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。
从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：
第一：公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。
第二：缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
2.2.10结论
21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围阔大，所面临的问题与挑战必将更多。
某公司案例分析论文题目范文第3篇
尊敬的各位同仁：
您好!为了丰富员工业余文化活动，促进企业文化建设，快乐生活，快乐工作，了解员工业余生活状况，也了解员工对公司所举办的文化活动的具体想法，我们很荣幸邀请您参加此次员工企业文化活动，您的宝贵意见将会作为公司今后举办员工文化活动的重要参考依据!非常感谢您的参与!
当前活动状况调查
1. 2012年您多久参加一次公司或部门组织的活动
A.每个月一次B.每两个月一次C.每个季度一次D.每年一次
2. 您是否对我公司的企业文化活动感兴趣?
A.非常感兴趣B.一般感兴趣C.不感兴趣也不讨厌
D.很反感活动 (若反感请阐明原因)
3. 您对下列哪一类的企业文化活动感兴趣?
A.趣味体育项目B.竞技体育活动C.文艺晚会D.户外拓展活动E.知识竞赛
4. 您认为我公司当前哪一类企业文化活动做得最好?
A.趣味体育项目B.竞技体育活动C.文艺晚会D.户外拓展活动E.知识竞赛
5. 您认为我公司当前哪一类企业文化活动做得最差?
A.趣味体育项目B.竞技体育活动C.文艺晚会D.户外拓展活动E.知识竞赛
6. 公司当前的企业文化活动，你觉得有哪些收益?
A.使我能充分融入到企业文化活动中，感受周围的氛围
B.通过参与企业文化活动使我有强烈的归属感
C.通过参加企业文化活动使我能认识更多的朋友
D.通过参加企业文化活动能加强内部沟通，使我们的团队更加紧密的团结在一起
E.通过参加企业文化活动能缓解工作压力
F.通过参加企业文化互动使我能跟周围的朋友更好的融洽
G.其他(请注明)
7. 您认为现有的本公司内外部文化活动足够吗?
A.当前活动足够多了B.不太够，需要适当增加活动
C.很不够，需要增加很多活动D.不清楚
8. 您觉得我公司当前的企业文化活动有哪些不足?
A.活动主题不切合实际B.策划不周密，组织混乱
C.活动现场时人员调配不合理D.活动礼品不合适
E.活动时食品不够丰富F.现场气氛不够热烈
其他缺点：
9. 您认为贵部门的直属领导对活动重视吗?
A.非常重视企业文化活动B.一般重视企业文化活动
第1页共2页
C.不重视企业文化活动D.直属领导不反对也不支持企业文化活动
10. 总的来讲您对以往的企业文化活动的看法是：
A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意
11. 总的来讲您对2012年员工生日福利的看法是：
A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意
个人意向调查或改进建议
1.您觉得公司的活动应该安排在什么时候：
A.上班时间B.周一到周五的晚上C.周六上午D.整个周末
2.您选择参加活动的原因是：
A.工作忙碌，便于休息B.符合自己的兴趣、爱好、意愿
C.公司活动有意义D.别人都参加，无聊所以我也参加
E.部门主管要求我参加F.使我有集体荣誉感，能融入到集体
G其他原因
3.您认为2012年我们的寿星福利该以何种形式开展：
A.发放礼物B.办文艺晚会，并抽奖
C.组织外出游玩D.茶话晚会E.其他
4.您个人的兴趣爱好是(最多三项)：
A.文学B.音乐C.运动D.旅游E.舞蹈
F.棋牌G.上网H.摄影I.书法艺术
J.其他(请详细描述)
5.您有何体育特长(可多选)：
A.羽毛球B.乒乓球C.桌球D.篮球E.跑步F.其他
6.2013年您想参加什么样的企业文化活动：
A.趣味运动会B.竞技运动会(短跑、跳远等)C.排球赛D.篮球赛
F.登山运动G.拔河比赛H.知识竞赛
I其他
8.您对公司将来的员工生日福利有无其他建议?
9.您对公司企业文化活动有无其他建议?某公司人力资源部
某公司案例分析论文题目范文第4篇
2、2010年十大财智失策人物
3、美国企业内部控制制度探析及对我国的启示
4、当前主要企业管控软件的效率分析
5、全流通背景下恶意并购的新特征及其影响
6、伊利与光明乳业股份财务报表分析
7、超越卓越之路：价值观四象限和白矮星公司
8、“账房先生”进入决策核心
9、资本市场是经济发展的温度计和动力源
10、从财务视角看我国奶业的发展
11、研究伊利乳业老大还能当多久？
12、涪陵区农业企业资产质量研究
13、西安饮食公司财务报表分析
14、辉山乳业股票断崖下跌背后
15、伊利公司货币资金风险及其防范
16、重视智力资本审计 拓展审计理论与实践
17、融资结构对公司绩效影响的实证研究
18、史蒂夫.乔布斯:改变世界的“神奇大师”
19、我国农业上市公司财务造假原因分析与启示
20、伊利与蒙牛增长速度的预测与分析
21、引入KMV模型的风险度量机理及实证研究
22、线性描述报表分析方法研究
23、民营餐饮公司的盈利能力研究
24、贝因美托孤王振泰：临危受命两年，公司仍陷泥潭
25、杜邦体系视角下伊利集团2013～2015年财务分析
26、立足首府经济 服务小微企业
27、光明﹑伊利财务报表分析
28、新疆乳业发展现状及优劣势分析
29、伊斯兰会计特色成因及启示
30、当股东利益遭遇社会责任
31、“伊利股份”财务分析
32、经理人股票期权：费用观还是利润分配观？
33、基于财务视角新疆上市乳制品企业竞争力
34、罗伯特·希斯特·蒙哥马利
35、好想你存注水上市之嫌
36、企业财报审计之独立性
37、宇通ＶＳ金龙后成长时代的双雄之争
38、会计处理方法的选择与纳税筹划
39、针对维维集团股份有限公司资产质量分析
40、顺势而为之 关注食品股
41、光明乳业财务报表分析(2017—2019年)
42、伊利集团财务集中管理存在的不足及对策探析
43、八大股市高手的寻牛圣经
44、格力电器财务报表案例分析
45、“看不懂”中国市场源于没有“放下自己”
46、基于规制波动视角的乳制品行业安全标准研究
47、挖掘第三利润从成本核算开始
48、金融危机下 美汽车巨头当自救
49、中国乳企首进全球10强
某公司案例分析论文题目范文第5篇
2、上市公司营运资金管理及对策
3、上市公司财务压力与信息披露违规实证研究
4、股票股利行为下的上市公司经营绩效分析
5、上市公司财务预警研究
6、创业板上市公司成长能力的影响因素分析
7、创新型企业成长性、企业价值及其关系研究
8、宁波上市公司IPO资金使用效率分析
9、上市公司信用风险管理研究
10、我国农业上市公司财务质量评价的实证研究
11、中国房地产上市公司偿债能力分析
12、家具上市公司研发投入对经营业绩影响实证研究
13、我国上市公司资产剥离动因研究
14、上市公司融资结构影响因素的区域比较研究
15、虚拟现实概念上市公司财务绩效评价
16、财务危机预测模型的构建
17、我国食品制造业上市公司财务风险评价研究
18、创业板上市公司财务业绩分析与评价
19、传媒业上市公司的财务风险研究
20、上市公司偿债能力分析
21、2021年中期地产上市公司50强
22、高管权力、过度自信与庞氏分红
23、上市公司财务指标与股票价格相关关系研究
24、房地产行业上市公司被收购后偿债能力综合分析与评价
25、上市公司资本结构影响因素分析
26、我国中小企业板上市公司IPO前后绩效变化分析
27、中国物流上市公司财务竞争力评价
28、基于因子分析法对我国创业板上市公司财务风险的实证研究
29、老龄化视角下中国医药上市公司财务分析
30、乳业上市公司业绩分析及可持续发展政策建议
31、云计算上市公司财务竞争力实证研究
32、上市公司资本结构影响因素实证研究
33、基于因子分析法的上市公司财务竞争力研究
34、我国渔业上市公司资本结构及其影响因素
35、地产上市公司偿债能力50强
36、上市公司社会责任信息披露程度及影响因素研究
37、我国上市公司偿债能力指标的分布特征研究
38、基于偿债能力的企业经营业绩评价研究
39、中国上市公司资产重组绩效评价
40、基于因子分析的陕西上市公司财务竞争力评价
41、上市公司盈利能力分析
42、上市公司偿债能力优化浅析
43、上市公司的债务期限与偿债能力研究
44、关于大股东占款对上市公司财务影响的研究
45、能源上市公司技术效率的影响因素研究综述
46、我国石油行业上市公司财务竞争力评价实证分析
47、基于因子分析模型的汽车制造行业绩效评价研究
48、我国农业上市公司核心竞争力分析与评价
49、基于因子分析法对南京市上市公司财务能力综合评价的实证研究
某公司案例分析论文题目范文第6篇
2、旅游上市公司多元化经营与绩效关系实证研究*
3、上市公司债务重组问题研究
4、机构持股比例与内部控制有效性刍议
5、浅析企业会计人员如何提高财务报表编制的准确性
6、非标准审计意见预测研究
7、关于32号令中产权关系识别的探讨
8、大股东对盈余指标存在选择偏好吗
9、上市公司财务报表粉饰的原因及治理措施
10、我国农业类上市公司会计信息披露质量问题研究
11、论财务报表分析对研究公司理财的影响
12、企业财务报表分析局限性问题及解决方法
13、制造类上市公司财务风险成因及控制研究
14、集团公司财务管理工作创新研究
15、同一控制合并之会计困惑
16、上市公司财务报表舞弊及审计识别
17、基于比较视角的农业上市公司发展状况分析
18、公司治理对上市公司资本结构影响的实证分析
19、企业财务报表分析的方法体系问题与对策研究
20、农村信用社信贷产品研发的瓶颈制约及路径选择
21、我国开发区类上市公司转型策略分析
22、基于KMV模型的湖北省农业银行信用风险度量及应对策略研究
23、浅析上市公司合并财务报表的合并范围
24、长期劳务合同收入确认方法与收入费用配比
25、外资银行授信风险管理流程模式及其启示
26、沙钢股份：238亿元重组藏陷阱
27、对合并财务报表一章本科教材编写的几点思考
28、浅谈解决银行类上市公司会计信息披露问题的对策
29、操纵企业财务报表合并范围及监管对策
30、电子商务对财务报表审计的影响
31、财务报表的粉饰及其防范
32、审计工作中财务报表舞弊的识别
33、历史成本计量属性下生物资产信息披露模式探讨
34、银行类上市公司会计政策和会计估计变更的经济后果研究
35、浅析财务报表分析在企业纳税评估中的应用
36、内部控制审计与财务报表审计整合研究
37、财务报表附注在财务分析中的重要性
38、基于投资者保护的报表附注信息披露问题探讨
39、A股市场业绩预告与经营短视问题实证检验
40、无锡农商行信披或涉隐瞒？
41、对FASB《财务报告概念框架》中财务报表附注的解读
42、我国建筑行业财务风险预警模型实证研究
43、传播与文化类上市公司经营绩效研究
44、上市公司管理舞弊风险因子探索
45、货币政策与上市公司盈余管理
46、财务报表分析的理论研究与课程建设思考
47、小贷公司发展的“两宗罪”
48、农业类上市公司会计舞弊特征及审计风险防范对策
49、集团成员企业与联营企业未实现内部交易损益的抵销
