民办高校人力绩效管理论文范文第1篇

【摘 要】绩效管理在企业中的作用越来越明显，本文介绍了绩效管理的定义，结合实际的企业人事管理状况，确定绩效管理在人力资源管理系统中的地位，给出绩效管理在人事管理中其它环节的关系，讨论了绩效管理在人事管理中的目的和作用。

【关键词】绩效定义；管理系统；人事管理

绩效管理作为新的评价系统，建立细节分工明显的状态单元，将体现在企业的每个岗位的任务和每个人的管理上，这样不但增加职工的积极性，更能促进企业的发展，提高企业的整体绩效。通过建设职工和管理者之间的合理关系，需要企业有明确的目标，制定各个岗位的工作业务量，完成任务的奖惩制度，提高员工的职业素养等等一系列内容。这也可以充分体现企业文化。

一、绩效管理的定义

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。

二、绩效管理在人力资源管理中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。

三、绩效管理与人力资源管理中其它环节的关系

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

3.1绩效管理与工作分析的关系。工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

3.2绩效管理与薪酬体系的关系。现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系。在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。

3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系。由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

四、在企业人力资源管理中实施绩效管理目的

实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情；引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。以达到以下目的。

（1）定义和沟通对员工的期望；（2）帮助工作目标实现；（3）提供给员工有关他们绩效的反馈；（4）指导解决绩效问题，改进员工的绩效；（5）将组织的目标与个人目标联系起来；（6）建立评价员工的有效体系；（7）提供对好的绩效表现的认同原则；（8）使员工现有的工作能力得到提高；（9）提供薪酬决策有关的信息；（10）识别培训的需求；（11）将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。

五、在企业人力资源管理中實施绩效管理的作用

绩效管理是现代企业人力资源管理中不可或缺的环节，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。

（1）使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。（2）对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。（3）对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。

六、人力资源管理中绩效实施的过程

绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通；另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况、员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行，如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面；哪些方面的工作进行得好；哪些方面遇到了困难或障碍；面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；企业要采取多种沟通与考核形式，真正实现考核的目标。

七、结束语

为达到绩效管理的目的，通过沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，使绩效管理的作用得到最大程度的发挥，给员工提供相应的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神，处理好绩效管理与人力资源管理其它环节的关系是企业绩效管理的关键。

民办高校人力绩效管理论文范文第2篇

摘 要：人力资源管理是医院管理中的精华，当今社会，市场竞争的规模、范围和激烈程度前所未有，市场经济的大潮同样冲击着医疗市场，随着医疗机构管理机制改革的深入及国内医疗服务市场的开放，各医疗机构间的竞争越发激烈，而医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争。医院如何适应新的形势进行科学、有效的人力资源管理，如何通过科学、合理的管理，管好人、用好人，充分发挥每个员工的潜能、才智，为医院创造和积累更多的财富，是医院管理者面临的更大挑战。

关键词：医院管理；人力资源；管理特点；存在问题；解决措施

一、我国医院人力资源管理概述介绍

从我国医疗组织的发展情况来看，医院属于非营利性非政府的第三部门，同时也属于一种服务性产业，是专门为生命健康提供保护服务的第三产业。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机构依据法律规定对其所属人員进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和。医院人力资源与一般人力资源相比，具有以下特性：首先医院员工受教育层次较高，属于知识性人才。管理大师彼得？德鲁克认为，知识型员工具备两个特点，一方面可以利用现代科学知识提高工作效率，另一方面他们本身也具备较高的学习与创新能力。知识型员工接受过系统教育，在实践中往往更喜欢具有挑战性的工作，通过自身努力，实现自我价值。同时在激励层面，知識型员工更喜欢精神激励和成就激励，他们认为公众对自身研究成果的认可，就是对自己的最大激励，传统的晋升和金钱等激励手段则退居次要地位。此外，由于知识型员工的工作性质具有很大的创造性和专业性，也导致了对其工作过程和工作成果不能精确的监督和测量评价。其次工作的完成依赖于团队协作，医院的工作人员往往依靠个体与群体的完美协作来完成工作任务。例如，门诊医生依靠自身的专业知识和工作经验实现对病人的准确诊断，表面上是个体工作，实际上医生这样的服务是建立在后勤、化验等部门的工作成果之上的。最后，提供服务的直接性。在医院这样的组织中，医护人员为病患者提供面对面的直接服务，同时由于生命健康的对每个人的宝贵性，这就要求医护人员做好与病人和家属的及时沟通，以病人的需要作为自己的工作重心。

近年来，医院管理工作者越来越注重人力资源管理工作，医院的人力资源管理工作已经从传统的人事管理工作中剥离出来，更加具有战略性和全方位性。现代医院的人力资源管理工作已经不再是助手和参谋的角色，也不仅仅局限于对人员的档案、工资的管理，开始逐渐进入到决策管理层面上来。现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后；不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。

二、医院人力资源管理的主要特点分析

1.战略性

目前，人力资源管理是医院决策的一个重要组成部分，具有战略性意义，主要表现在以下几个方面：第一，人力资源是医院发展的第一资源在管理者中已经产生了共识，是医院提升自身竞争力的关键内容。第二，人力资源的优劣是评价医院整体实力的关键指标之一。

2.流动性

医疗行业的知识发展迅速，医院中的许多人才在工作过程中，都会通过参与培训和再次教育的方式上增加自身知识储备量，不断提升自己能力。在薪酬上对人力资源管理考核的考虑不够充分，医院中的多数优秀人才将会选择离开，寻找更好的工作。特别是医院中的一些尖端人才，其是当前社会的“稀缺物种”，管理不当很容易被其它医院“挖墙脚”，从而导致医院人才发生流失。

3.全方位

现代人力资源管理与传统的的人力资源管理相比存在较大差异，关注点不在单纯的为员工的表现，同时还会深入到员工的思想、感情变化以及社会关系等多个方面，更加注重从员工自身利益出发。此外，新型医院人力资源管理需要对每一名员工都予以足够的关注，对医院中的全员进行详细考察，尽量使医院中的每一名员工的潜能都得到最大程度的挖掘。由此可见，新形式下医院的人力资源管理具有全方位性，与医院的发展更加配比，对促进医院发展有着重要意义。

三、医院人力资源管理的现状与存在问题

1.管理观念陈旧，管理职能落后

人力资源是第一资源，是所有资源中最有活力、最有价值的资源，是在日趋激烈的医疗市场中取胜的关键。但目前我国大多数医院对此认识不足，虽然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人员流动上作了许多有益的尝试，但还没有触及到问题的根本，旧有的观念没有破除，人员的调配仍受到编制的限制，现代人事管理制度难以实施。人事管理的职能仍然是以人员管理为主，在人力资源的开发培训方面没有发挥应有的作用，特别是没有形成一个有机的系统，对医院战略目标的实现作用有限。

2.竞争意识淡薄，服务意识不强

我国的医院大部分是公立医院，以体现社会福利为主投入不计成本，产出不计效益。与民营的中小医院相比，在硬件设施上具有一定的优势，医护人员因此也有一定的心理优势，“铁饭碗”的意识比较强，竞争意识淡薄，服务意识不强。在服务态度上民营医院的热情周到相有一定反差。在国家推行全民医保的政策背景下，大医院在收费方面的优势不再明显，患者的选择余地越来越大，病患者的流失比较严重。

3.职称晋升模式僵化，缺乏竞争激励

我国还没有建立能上能下的职称评定制度，职称评定有许多人为因素，往往不能实际体现出晋升人员的工作能力，而且职称是终身制。晋升了相应的职称，意味着工资和各种福利待遇的提高，和实际做出的贡献并不相称，挫伤了其他工作人员的积极性。处于同一职称的医护人员，在实际能力水平上差距很大，有的甚至是滥竽充数的，职称在人们心目中的含金量下降；专业技术考核制度不健全，考核方法不科学，形式上的东西多，使得人才的潜能未能有效地开发。

4.人才使用和培养存在问题

医院重视引进人才，特别是高学历专门人才，而轻视内部已有人才的使用、培养和提高，挫伤现有人才的积极性；对于优秀人才，重引进，轻管理、锻炼和使用；注重突出专家个人，忽视团队的建立和建设；重视专业技术人才，轻视医院管理人才；重視学历教育，轻视继续教育；教育手段与形式过于严肃，不够灵活多样，难以满足在岗卫生技术人员的求知需求；人力资源培训缺乏长远的统一规划，没有确立可持续发展的体系，在培训措施上没有形成严格的组织制度，培训活动与实际发展还有脱节之处。

5.绩效评估体系不科学

绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法對员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价。绩效考核分成若干等级，考核的方法和等级分配的比例，对考核的效果影响甚大。正确的考核能得到绝大部分人员的认同，为人事决策提供科学依据，有利于激励员工工作积极性；如果考核体系不合理，人为因素过多，有的出现轮流坐庄的现象，则不但起不到应有的效果，还会引发矛盾，造成人际关系的紧张，挫伤员工的积极性。

四、完善医院人力资源管理的有效措施

1.加强医院人力资源管理职能的明确

随着社会科技的快速发展，人们对于经济技术更为看重，而经济发展必须要拥有人才。而医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，由于每个医院的实际情况不一样，所以医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医务人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医务人员的潜能，要激发出医务人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。

2.健全人力资源管理学习机制

医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。

3.合理组建医疗人才队伍，实现技术提升

在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。

4.建立人力资源管理薪酬体系和考核体系

医院想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时代发展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等资料进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医务人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。

5.创建医院文化，增强归属感

如果医院没有完整的医院文化作为支撑，那么医患问题肯定会逐渐加剧，首先要加强医生作风建设，要宣扬救死扶伤、服务群众的行医理念，要从医院领导做起，要建立一套适合自己的服务理念，要积极影响医务人员。同时还要加强对医院文化的培训，所有医院人员都要准时参加，通过医院文化的宣讲，增强医务人员的归属感，能够树立正确的价值观，端正自己，服务群众。

参考文献：

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[2]高燕.加强现代医院人力资源管理的思考及建议.人力资源管理.2012年（06）

[3]刘丹、乐虹.医院人力资源绩效评价理论与工具应用比较研究.中国医院.2012年（05）

民办高校人力绩效管理论文范文第3篇

摘 要 绩效考核是人力资源管理的重要手段，不仅有利于优化人力资源计划、完善薪酬管理，而且有利于落实奖惩措施，激励员工不断完善自我，充分发挥员工潜能，对于强化企业管理、提高企业综合实力具有不可忽视的作用。基于此点，本文对绩效考核在人力资源管理中的作用和实施策略进行探讨。

关键词 绩效考核 人力资源管理 激励

一、绩效考核概述

（一）绩效考核含义

绩效是组织期望的结果，是展现在不同层面的有效输出。因此，绩效考核又被称之为成果测评，它是为了帮助企业不断改进绩效，顺利支撑公司经营目标落地而采用特定的指标与标准，并借助科学的方法，对员工的实际工作情况进行考评和判断，再将考评结果与企业人力资源管理职能进行有机结合，借此来促进企业全面质量管理水平，从而提升组织效率，增强企业的综合实力，。对于企业而言，一个好的绩效考核制度能最大限度地整合企业资源，调动各部门、各岗位员工的积极性，提高工作效率，从而达到人力资源的最优配置。

（二）绩效考核内容

企业绩效考核主要包括以下内容：其一，业绩考核。这是绩效考核最基本的内容之一，具体是指对员工所承担的工作结果及其履行工作职责的情况进行观察与评价，以此来衡量员工对企业战略目标的实施做出的贡献；其二，能力考核。就是对员工个人业务能力的考核，主要包括判断能力、协调能力以及工作效率等；其三，。是对员工之间人际关系的考核，通过该考核可以检验出员工自身的适应能力以及人力资源配置情况是否合理；其四，工作态度考核。即对员工工作时付出的努力程度的考核，主要包括员工的工作热情及其对企业的忠诚度等。

（三）绩效考核特征

企业绩效考核的特征大体上可归纳为以下几个方面：其一，是人力资源管理系统最为重要的组成部分之一，这是因为绩效考核是采用系统的制度性规范、方法及程序进行的考核评价；其二，绩效考核的根本出发点是促进企业组织目标的实现。绩效考核本身既是人力资源管理职能的一种，同时也是确保组织目标实现的有效管控手段，组织借助绩效考核体系将组织目标分解成相应的个体绩效目标，并通过考核对组织现状进行衡量，再将现状与未来的目标进行比较分析，在这一基础上对企业的资源和管理制度进行适当的调整和优化，最终实现组织目标；其三，绩效考核是对员工日常工作表现的公平及公开的评价，员工对本岗位工作职责的履行情况是绩效考核的重要依据。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）有利于优化人力资源计划

企业在对员工进行绩效考核的过程中，可以获得员工各个方面具体绩效情况的反馈信息，这些信息可作为人力资源管理部门制定和调整人力资源计划的重要决策依据。这是因为从绩效考核结果当中能够清晰的显示出企业人力资源管理体系中的薄弱环节及新出现的增长点，由此便可以为人力资源计划的改进和调整提供可靠依据，有利于弥补薄弱环节。同时，绩效考核的结果还可以真实反映出员工的个人素质和本职工作的完成情况，从而为人力资源部门新一轮人力资源使用计划的编制提供参考依据，这有助于促进人力资源管理工作项规范化、合理化以及高效化的方向发展，对于提高企业的整体竞争力意义重大。

（二）有利于完善薪酬管理

在现代企业中，薪酬管理获得了非常广泛的应用，通过绩效考核能够使薪酬管理更加完善。首先，企业运用绩效考核可以使薪酬方案的设计过程变得更加简化，同时还有利于提高薪酬方案的运行效率。由于绩效能够决定薪酬结构的改变以及薪酬水平的调整，故此，可以使薪酬方案的运行效率获得显著提高；其次，企业合理运用绩效考核，有助于在薪酬管理当中建立科学的薪酬结构。绩效是薪酬结构中较为重要的依据之一，通过绩效考核可以对不同岗位员工的业绩进行比较，同时还可以依据绩效考核结果对不同人员的薪酬进行相应调整，这不但有利于从薪酬制度上使薪酬向工作业绩优秀者的方向倾斜，还有利于强化结果导向的组织文化；再次，借助绩效考核可使员工的薪酬与绩效挂钩，这样便可以将激励机制有效地融入到组织目标和个人业绩的联系当中，有助于调动员工的工作积极性。

（三）有利于落实奖惩措施，提升员工自我激励

现阶段，在企业管理中，管理人员对员工的奖惩方式和力度以及对员工的激励强度和手段都需要借助绩效考核所获得的反馈结果作为重要参考依据，并在此基础上对标准进行制定和调整。可以说绩效考核是员工提升工作能力、谋求发展空间的有效途径。当前，企业的大部分员工都愿意对自己的工作成绩有一个全面的了解，也都希望自己的工作能够获得企业的认可，而且都在寻找自我提升的途径和方法，绩效考核为企业员工提供了一个这样的平台，它能够帮助员工清楚地认识到自身的不足和优势，并发现自己的潜力，这种潜力的充分发挥可以使员工达到提升工作绩效的目的。由此可见，绩效考核不但有助于促进企业员工的自我提升和发展，还可以使企业对员工的差异性有所了解和掌握，这有利于人力资源管理工作的顺利开展。

（四）有利于强化员工工作过程控制

通过绩效考核，企业人力资源管理部门可对员工在实际工作中的行为加以控制和约束，从而确保所有员工的行为都被控制在一定的范围内，这有助于确保企业各项工作的顺利开展。同时，绩效考核的反馈结果还可作为一种比较特殊的力量对员工进行引导和驱使，这使企业管理者可以更加高效地对生产经营过程进行控制，更好地对人力资源进行支配和使用，从而使各项生产经营活动为企业创造出更大的经济和社会效益。

三、完善企业绩效考核的有效策略

（一）建立健全绩效管理系统

企业想要充分发挥出绩效考核在人力资源管理中的作用，就必须按照自身的实际发展状况和战略目标，构建起一个完善的绩效管理战略体系。绩效管理体系构建的目的不是将员工考倒，或者为了年终分配奖金，而是通过绩效考核将员工和企业的利益捆绑在一起，让员工的绩效发挥体现在企业利益逐步提升，企业经营目标最终实现。一要结合企业当下发展，灵活制定总体目标，然后进行自上而下的分解，把目标分解到各部门、各岗位和员工身上，最终形成绩效指标。二要注重指标的关联性，抓住考核重点。三要明确考核主体，避免越俎代庖，以保障考核的公平性、严肃性。同时还应充分利用人力资源管理系统中的有效管理手段，来进一步增强绩效管理的动力和传导机制，以此来完善绩效管理系统，使绩效考核的作用得以最大程度地发挥。企业可以采用项目管理的方式来推动绩效管理工作的开展，在具体实施过程中，应当对绩效管理生态链的打造加以重点关注。企业管理者应当承担起在绩效管理工作中的相应责任，并承担起对员工公平、公正、客观的评价，只有确保企业管理者和员工积极参与到绩效管理当中，才能使员工与领导互相沟通，员工之间相互支持和鼓励，从而为企业战略目标的实现奠定坚实基础。

（二）提升绩效管理理念

企业的高层管理者应当从实现企业战略目标的角度出发，来考虑怎样利用绩效管理工作来提升企业的整体绩效水平，这对于战略目标的实现具有重要意义。换言之，企业管理者和员工都应当对绩效管理工作予以正确对待。大量的实践表明，企业想要使绩效管理工作得以顺利开展，就必须建立起以绩效为导向的企业文化，并将与员工相关的各项决定全部看做是企业的控制手段，如工作岗位安排、职位升降、员工薪酬调整等等。通过良好企业文化的构建，不仅可以使员工树立起与企业发展相一致的目标，而且还能为员工营造出一个积极向上的工作环境。

（三）对绩效考核过程进行优化

目前，有些企业在很大程度上是依赖于企业的领导者和创始人的思路、理念，员工唯创始人马首为瞻，久而久之就形成“人治”的局面。对绩效管理工作的认识不够到位，认为绩效管理是一项可有可无的工作，这严重影响了绩效考核在人力资源管理中作用的发挥，为此，企业应当对绩效考核思路加以明确，并以企业战略目标作为导向，将企业内部一些关键性指标进行分解，同时建立健全各部门之间的沟通监督机制，在条件允许的前提下，还应建立KPI指标库，借此来加强对组织的管理。比如，组织机构优化，部门设置与业务流程梳理，引入工作分析，明晰岗位描述信息，职位体系建设等。此外，在具体的考核过程中，应当按照SMART原则对考核指标进行优化和评估，可将与市场的适应性作为契合点来设置相应的量化指标，从而实现多元化考评的目标，确保考核的真实性、有效性，更好地为人力资源管理服务。

（四）对绩效考核结果进行合理运用

现如今，随着我国经济的飞速发展和科学技术水平的不断提高，企业在开展绩效考核工作的同时，应当将更多的信息化手段融入其中，如，可建立员工绩效考核档案等等，充分发挥出绩效考核工作与薪酬分配的有效结合，以此来对相应的管理活动进行规范，进而形成个人能力与业绩并重的人才任用导向。此外，在考核完毕后，应当加强与员工的沟通，这样可以了解员工的心理状态及潜在的需求，然后按照与员工的沟通情况对绩效进行逐步完善，只有这样才能使绩效管理工作深入人心，才能使人力资本的竞争力获得显著提升。

参考文献：

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[6]陶学锋.绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究.中国城市经济.2011（2）.

民办高校人力绩效管理论文范文第4篇

【摘 要】随着市场经济的发展， 人力资源绩效管理也随之产生，其作为人力资源的管理的核心内容，同时也是人力资源管理的重要方法和手段。通过实施绩效管理，能够更好地认清员工对单位的价值，并给予其充分的肯定，深入的挖掘员工的潜在能力。文中从人力资源绩效管理概述入手，分析了人力资源绩效管理中存在的问题，并进一步对加强人力资源绩效管理的措施进行了具体的阐述。

【关键词】人力资源；绩效管理；绩效考核评价体系；管理计划

在人力资源管理工作中，更重视人的地位，将人视为最重要的资产，将人力资源作为第一位资源，人力资源的高绩效是整个组织高绩效的重要保障，因上通过实施绩效管理来激发出每一个人的能力，使其达到最高的生产率，提高整体组织的绩效。绩效管理作为人力资源管理的重要内容，各行业通过加强绩效管理，能够有效的提升自身的管理水平，扩大市场竞争力，并全面挖掘职工的潜力，为自身的发展起到积极的促进工作。

一、人力资源绩效管理概述

绩效管理作为人力资源管理工作中的一项考核制度，是各部门为了达到设计的工作目标而对员工个人工作效率的考核，以此来激发员工的主观能动性，全面提高员工的工作效率，以员工的工作情况来对其进行收入的分配。在绩效管理费用工作中，需要对绩效管理的程序和流程进行清楚的了解，针对自身的实际情况制定出科学的绩效管理体系，从而实现绩效考评的目的，更好的推动行业的快速发展。为了确保绩效管理方法的有效实施，需要确定绩效管理在人力资源管理中的战略地位，实施人性化的绩效管理，达成绩效管理的最终目的，使单位内部形成良性的运转。在绩效管理实施过程中，还要强调沟通的重要性，通过良好的沟通来促进员工的共同进步，进一步完善绩效管理制度，不断强化管理手段，突出以人为本的管理理念，增强员工的主人翁意识，激发其工作热情，确保工作效率的提升。

二、人力資源绩效管理中存在的问题

1.对人力资源绩效管理缺乏认知

当前各行业在人力资源绩效管理工作中，还单纯的以绩效考核为主，将绩效管理与绩效考核等同，对绩效管理其他环节较为忽视，这就导致绩效管理整体水平不高。在实际绩效管理工作中，不仅缺乏绩效管理计划，而且缺乏必要的绩效管理工作落实的条件。企业的发展并没有与员工的业绩目标没有实现有效结合，从而导致人力资源绩效管理工作与实际工作脱节，这对单位的发展带来较大的制约影响。

2.缺乏完善的绩效管理体系

人力资源绩效管理需要以健全的绩效管理体系作为指导，因此完善的绩效管理体制是人力资源绩效管理得以实施和落实的重要保障。但在当前各行业绩效管理实施过程中，绩效管理体系普遍存在不完善的问题，不仅缺乏科学的绩效管理理论来引导绩效管理工作的落实，而且相关负责人对于绩效管理体系的重要性也缺乏深入的认识，从而导致绩效管理和考核指标缺乏全面性和具体性，不仅无法为企业的发展指明方向，而且绩效管理工作还与实际情况不相符，这对人力资源绩效管理水平的提升带来了较大的影响。

3.绩效考核体系不健全

现阶段，企业人力资源绩效管理中缺乏完善的绩效考核体系，在设定绩效目标过程中，未能与企业发展实际相结合，与员工缺乏沟通，使企业绩效考核指标不够明确，与实际脱节，未能充分发挥绩效管理对企业的积极作用。

三、加强人力资源绩效管理的措施分析

1.建立绩效管理新型思维模式

在人力资源绩效管理工作中，需要加快思维模式的转变，增强管理层和员工绩效管理的意识，充分发挥绩效管理的导向作用。从发展战略角度来进一步完善绩效管理工作，使绩效管理与员工的个人业绩、部分的业绩水平有效的结合，从而制定出科学的绩效管理计划，全面提升员工和部门的业绩水平。

2.构建完善的绩效评价体系

构建完善的绩效评价体系，根据具体情况来衡量员工所完成的成绩。通过对被评估者的表现数据和事实进行收集，并将其作为考核的重要指标，以此来促进员工的不断进步。对于绩效考核结果，单位需要对绩效改进和结果进行有效应用，以评估的结合作为依据来对员工进行适当的奖罚，有效激发员工的工作热情，确保员工业绩的持续性改进和提升。绩效结果还可以用在招聘人才、职务调整等方面。

3.制定科学的绩效管理计划

首先，管理者必须与员工建立有效沟通和交流，确保绩效管理基础工作扎实。其次，绩效管理计划应尽可能进行综合考虑。通过对员工业绩水平进行考察和对各部门进行有效调研，确保绩效管理计划有基础依据。再次，绩效管理计划要对考核有着明确的规定，并且使员工明确绩效考核指标、考核流程等相关内容。最后，针对各岗位来制定规范制度，与员工达成共识，确保绩效管理工作的深入贯彻落实。

4.加强绩效考核管理测评

在绩效考核工作中，还要重视绩效考核管理测评工作，以此来激发员工工作热情及积极性，增强员工的岗位竞争意识。这就需要在实际工作中要建立健全科学合理的薪酬制度，对员工绩效工资进行明确。增强员工团队合作意识，全面提升员工工作的责任感，使其在工作中不断进行创新，确保业绩水平的有效提升。同时还要加强员工队伍建设，有效的提升员工的整体素质和专业技能。完善绩效考核管理测评制度，有效的规范绩效考核管理测评工作的开展，确保绩效管理工作的有效性。

四、结束语

绩效管理是人力资源管理工作中非常重要的组成部分，通过做好绩效管理工作，能够有效的提高单位的管理水平，激发员工工作的积极性和主动性。同时绩效管理工作坚持以人为本管理理念，有利于发挥人的主观能动性，增强竞争意识，为行业的良性发展起到了积极的促进作用。

参考文献：

[1]刘奚君，张佳琦.浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策[J].经营管理者，2014（01）.

[2]陈潇源.我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析[J].企业科技与发展，2010（18）.

[3]温迎红.人力资源绩效管理改进策略的研究[J].现代经济信息，2015（11）.

民办高校人力绩效管理论文范文第5篇

【摘 要】随着我国社会和经济的不断发展，新时代下对事业单位便有了较高的要求，所以，对事业单位的绩效管理也有更高的要求，人们逐步使用绩效管理这一新型的管理模式，并对其好评如潮。提升绩效管理水平，是事业单位发展的重要方法。本文主要分析了新时代下事业单位人力资源的绩效管理的现状中存在的问题以及有效提升绩效管理的策略。

【关键词】新时代；事业单位人力资源；绩效管理体系

一、新时代下事业单位人力资源的绩效管理现状

1.绩效管理对事业单位人力资源的重要意义

绩效管理是事业单位在根据自身的发展需求，在各个不同方面上的管理行为。事业单位通过运用绩效管理提升企业的管理水平，大大提高了服务质量及效果。绩效有个人绩效和组织绩效两种形式组成，个人绩效和组织绩效有着必然联系，组织绩效的实现依附在个人绩效成功的基础上。将相关内容逐步逐层分配到每个员工身上时，个人绩效的实必然带动组织绩效的实现成功。这种管理模式是目前事业单位发展中采用的主要方式。在人力资源管理中应用绩效管理，对事业单位人力资源管理中的各项管理内容有很大的提升作用。绩效管理能够通过细致分解管理目标，使提升基础内容的质量得到提升。绩效管理的运用有助于提升事业单位的管理水平。受传统、政治和法律等不完善因素的约束和影响，我国事业单位的管理水平处在比较低的水平层次，这会导致工作效率低下和资源浪费。绩效管理的使用对事业单位摆脱这种局面起到关键性作用，提升服务质量。很好的实施绩效管理有利于提高事业单位的形象。绩效管理是具有透明性和活动信息公开性的一项信息活动。事业单位需要公开它们的成绩，使公众有一个更好的了解，一方面可以受到监督；另一方面也可以得到大众的支持。

2.事业单位人力资源的绩效管理存在的问题

绩效管理已经普遍应用在我国事业单位人力资源的工作管理中，但是这不能表示当前事业单位人力资源绩效管理的工作中已经没有问题存在，这些问题对我国事业单位人力资源管理工作发挥有效作用有一定影响，并且限制了事业单位的快速发展。事业单位人力资源面临以下问题，（1）长远性是人力资源绩效考核中所缺乏的，有些事业单位的人力资源管理体制建设不是很完善，把人力资源中的绩效管理和绩效考核认同为一个概念，只研究员工的业绩考核，忽略了绩效管理的大多指标。许多失业单位把绩效考核看的比较重要，轻视绩效管理，这对于取得良好的效果是非常难的。如果把绩效考核仅仅当作奖惩员工与提拔干部的一种手段，不考虑事业单位的发展体系，绩效考核就会缺乏整体性和长远性。（2）事业单位的绩效管理制度大部分都是有高层领导通过会议讨论制定出来的，提拔干部及任用时，缺乏与干部职工的交流，很少征求大家的想法和建议。优秀的绩效管理制度应该是干部职工与高层领导相互交流的灵活体制。是领导真正了解干部职工的信息。当前的绩效管理中具有主观和片面性。这在事业单位绩效管理体制实施中存在不少困难。（3）我国在事业单位的绩效管理中没有专业、专门的绩效管理部门。缺乏对人力资源工作的统一管理。除了对缺少管理部门外，绩效管理人员的素质水平也是一项重要内容，工作人员素质低会对绩效管理的发展造成很大的影响。

二、新形势下事业单位人力资源绩效管理的有效策略

1.建立完善的人力资源绩效管理体系

提升事业单位人力资源绩效管理水平的重要内容就是建立完善的人力资源绩效管理体制，是事业单位管理体系的重要职能。这也是提升事业单位人力资源绩效管理工作长期发展的重要内容。通过分析，事业单位应该依据每个单位内部的不同部门、不同岗位的实际情况，通过分析自身的发展目标，制定出有效合理的绩效管理规划，从而将把绩效管理体制引入到事业单位人力资源管理的工作中，针对人力资源管理工作中的内容进行全方面仔细的定制设计，一级一级、一层一层的分析人力资源绩效管理工作中不同干部和不同岗位之间的工作内容，从而建立人力资源绩效管理体制，确保人力资源绩效管理体制能够很好发挥相对应的管理职能。通过加强绩效管理的内涵和工作人员的意识。通过分析事业单位的特点，结合管理工作人员的实际情况，制定出绩效管理规划，分配到各个岗位和部门。将事业单位的绩效考核和绩效管理工作互相联系，对绩效的反馈信息进行公证分析，使绩效管理的工作有效开展，逐步把单一的绩效考核转化成完善的绩效管理。

2.制定合适的绩效管理的考核制度

事业单位作为为社会服务的部门，推动绩效考核，可在较大程度上运用激励制度，才能促进事业单位改革的推进和可持续发展。尤其设计绩效管理的制度时，通过相应的竞争制度，来提高工作员工的积极性。新时代下，通过制定合理的奖励机制，督促工作人员努力工作，使事业单位的发展和职工的前途紧密联系在一起。综上所述，通过运用有效的策略方法，对事业单位人力资源的绩效管理进行改革，及时了解其工作成果，提升职工的工作技能，提升人力资源绩效管理水平，提高事业单位的社会效应。从而在事业单位内部形成良好的工作和竞争氛围，促进整个单位的发展。制定考核制度时应及时沟通，让考核者参与绩效考核的制定，了解其需求和對单位发展的想法，让其承诺特定的发展目标，以此为基础设定事业单位绩效考核的明细项。定期对考核人员进行指导沟通，促进员工朝着目标方向发展。以便传播事业单位的文化。

三、结束语

总之，新时代中，事业单位人力资源管理中的绩效管理是主要内容，通过对员工工作行为和工作的管理，搭建事业单位与工作人员之间沟通的桥梁。由于绩效管理受到不同因素的影响，存在多样性和多变性，特别是新时代背景下，要求对种方面进行考核。所以，建设绩效管理体系，优化管理绩效制度，为事业单位的发展提供有利的保障。

参考文献：

[1]冯桂平，张书生.事业单位绩效管理与绩效工资改革[J].魅力中国，2011（05）.

[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].江苏科技信息，2009（10）.

民办高校人力绩效管理论文范文第6篇

一、人力资源管理和组织绩效的相关概念

人力管理是一种新型的企业人才管理理念, 对于企业来说, 具有非常重要的意义。简单地说, 所谓人力资源管理其实通过招募和甄选以及评估等方式对企业员工进行直接管理。人力资源管理的核心在于对人力资源的科学管理和合理部署, 从而为企业的正常运行提供良好的人力支持和人才保障。人力资源管理绩效产出又被称之为组织绩效, 其是指在一定的经营期间内, 企业的组织经营效益, 它是企业在运行过程中, 实现自身发展目标的程度表现。组织绩效大致可以分为四个部分, 第一部分为企业盈利能力;第二部分为企业资产运营水平;第三部分为企业偿债能力, 最后则是企业的运行能力。这四者之间并非孤立存在, 而是相互联系的有机整体。

二、人力资源管理效能对组织绩效的影响

人力资源管理效能同组织绩效二者之间并不是相互孤立存在的, 二者存在着密切的联系。深入研究人力资源管理效能以及其对组织绩效的影响, 可以进一步提高企业管理水平, 促进企业的发展。

1) 企业人力资源管理直接影响着企业的员工团队。笔者通过长期的研究与实践认为, 一个企业若想发展, 若想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 就必须建立一支优秀的、高水准的员工团队, 将团队的智慧和力量全部集中起来, 从而实现企业的发展。具体来说, 企业人力资源管理对企业员工团队的影响可以分为以下几个方面:首先, 认识选拔制度。企业人力资源管理部门通过不断优化人才选拔制度, 创新人才选拔机制, 提高员工准入门槛等方式, 将社会上的高、精、尖人才选拔进来, 从而为企业的发展注入新鲜的血液, 实现企业的进一步发展, 为企业的发展奠定人力基础。其次, 激励政策。好的激励政策对于员工团队来说非常重要, 它能够进一步提高员工工作的积极性, 调动员工工作的主动性, 激发员工的工作热情。正因如此, 企业可以通过建立科学的、合理的奖惩制度来稳定员工队伍, 并通过薪酬和工作挂钩的方式激发员工工作热情。再次, 加强对员工的培训。笔者认为, 企业在将员工招进来之后, 还应当定期或不定期的对企业员工进行培训, 使企业员工能够树立终身学习意识, 能够不断更新自身发展理念, 了解行业发展动态, 从而提升员工的素质。只有员工素质得到了提升, 业务技能水平得到了提高, 企业才可能降低员工的流动率, 节约企业的运营成本。最后, 良性的企业文化。想要加强企业员工队伍建设, 提高企业各部门之间的协调能力, 实现员工的团结, 就必须创建良性的企业文化。试想一下, 如果一个企业缺乏良性的企业文化, 各部门之间相互推卸责任, 勾心斗角, 这无疑会降低员工工作的积极性和工作热情。正因如此, 有必要营造一种良性的竞争环境, 实现企业各部门之间的协调, 增强企业员工的归属感, 加强企业员工的信任感。

2) 团队特征对组织绩效的影响。员工的个人绩效是企业组织绩效的组成部分, 直接决定了企业组织绩效的高低, 由此可知, 企业员工团队绩效对企业组织绩效的重要作用。从组织人力成本的角度来看, 员工团队对组织人力成本的影响分为两方面, 一是员工的工作满意度在高效的、合理的资源管理体制下, 能够得到一定程度的提升, 且工作效率能够得到提高。二是, 员工在日常的工作和生活中能够对企业产生强烈的归属感和安全感, 这在一定程度上保证了企业员工队伍的稳定性, 有效避免了人员的变动, 增加了人力成本。其次, 从组织流程化角度来看。高效的人力资源下, 每一位员工都能够找到自己的定位, 都能够拥有明确的分工, 办事效率也能够得到提高。不仅如此, 高效的人力资源体制在一定程度上也可以避免各部门出现相互推卸责任的现象, 实现企业办事效率的提升, 促进企业的可持续发展。最后, 从企业组织的创新性来看。一个积极向上的员工团队可以通过不断创新职业理念来为企业的发展注入新鲜的血液和活力, 为企业内部营造良好的文化氛围, 实现企业组织凝聚力的增强, 这样才能够推动企业的发展。

三、结语

随着经济全球化水平的不断提升, 企业在发展过程中所面临困难和挑战也不断增, 这就要求广大企业管理者采取有效措施, 提高人力资源管理水平。比如这通过长期的研究, 得出了上述结论, 希望对广大企业企业管理者提供一点借鉴, 实现企业人力资源管理水平的提升。当然, 想要进一步提高人力资源管理水平也并非一蹴而就, 它是一个系统的过程, 需要企业管理人员从自身实际情况出发, 不断创新人力资源管理方式方法才能够实现。

摘要：众所周知, 人力资源管理效能与组织绩效之间存在着非常密切的关系, 前者对后者有着深远的影响。在市场经济高速发展, 人与人竞争压力不断增大的今天, 企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 就必须采取有效措施加强人力资源管理效能, 提升组织绩效, 只有这样, 才能够在激烈的市场竞争中生存下来。本文系统的阐述了人力资源管理和组织的相关概念以及二者之间的关系, 旨在为企业今后的发展奠定基础。

关键词：人力资源管理,组织绩效,企业发展

参考文献

[1] 马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].南开大学, 2014.

[2] 纪晓丽, 周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究[J].软科学, 2012, (11) :99-104.

[3] 周兴驰.高新企业人力资源管理契合性对组织绩效影响的研究[D].重庆大学, 2012.