联通企业市场营销管理论文范文第1篇

【摘要】建筑企业市场营销有别于传统的市场营销，有着鲜明的行业特点，是一项复杂的系统工程，对企业的生存发展至关重要。本文从建筑企业市场营销的特点入手，细致探寻影响建筑企业市场营销的因素，全方位、多角度探讨了建筑企业的营销策略。

【关键词】建筑企业；市场营销；策略

1、引言

建筑企业市场营销是指建筑企业利用各种手段，选择一定的经营方式在建筑市场上获得并完成施工任务的一系列生产经营活动的总和。它的核心是招投标，但又不局限于招投标，它是传统市场营销一个独具特色的分支，但又有别于传统的市场营销，具有鲜明的行业特点。

建筑业是典型的规模效益型行业，源源不断的订单是企业赖以生存的基础，这也就决定了市场营销处于企业各项工作的“龙头”地位。因此，对建筑企业市场营销的特点、影响因素、实施策略进行研究和分析是十分必要的。

2、建筑企业营销的特点

2.1与传统营销“出”“入”有别。传统市场营销以销售商品为突出特点，重在卖，在市场行为中侧重为“出”。建筑企业的市场营销主要是展现自己的施工技术、施工能力，不销售具体的产品，而是要在市场中获取工程订单，在市场行为中侧重为“入”。这也就决定了建筑企业的市场营销与传统的市场营销的起始点不一致，表现形式不一致，工作重心不一致，是独具特色的营销行为。

2.2市场竞争格外激烈。基本建设作为国民经济的重要推进器，每年的投资额都很大，但与之对应的是全国的建筑企业不计其数，从大型的国有建筑集团到小型的建筑劳务公司，中国的建筑企业可以说数不胜数。就建筑市场的总体态势来说，供大于求的情况长期持续，市场竞争格外激烈，僧多粥少的形象客观存在，部分地域和领域甚至出现了恶性竞争。

2.3竞争对手间高度同质化。一般制造企业围绕产品的功能都会有差异化的创新，而建筑产品则是由设计单位根据业主对建筑形象和功能的要求度身定制的，建筑企业要做的就是按图施工，不同企业承建同一个工程，就其最终呈现的产品形态来说是一样的，建筑企业本身对于产品的影响力比较小，竞争对手间高度同质化。

2.4营销与生产高度一体化。建筑产品作为不动产和定制品，其固定性和长期性决定了生产与营销必须高度一体化。客户对建筑企业的认可不仅从其产品，更从其生产过程所反映出的管理水平、技术能力、资源配置等全面进行评判。所以，围绕生产并与之相关的每一个环节都应视为营销工作的一部分。

3、当前建筑企业市场营销存在的问题

3.1营销理念简单化，庸俗化。当前，仍有相当一部分企业狭隘片面地理解市场营销，认为市场营销就是招投标，签订单，或者干脆就理解为跑关系，请客吃饭，这都是对营销理念的简单化和庸俗化。事实上市场营销是一门涵盖了公共关系、工程经济、施工技术、企业文化等众多门类的管理科学，是一项以满足顾客诉求为中心的系统工程。

3.2前期工作不细，存在投机心理。由于营销理念的落后或人员素质的缺失，有的建筑企业在市场营销中会出现忽视前期工作，对信息掌握不全，对项目背景研究不深，对项目的影响因素琢磨不透，看到招标公告了才匆忙上阵，仓促应战，以投机心理试试看，撞大运。事实证明这样的营销模式是极难有所建树的，既便偶有斩获，也注定是不可持续的。

3.3揽干分离，生产营销脱节。揽干分离，生产经营脱节是当前建筑企业市场营销存在的最主要的问题。特别一些大型的建筑集团表现得更为突出，这些企业由于机构庞杂，生产活动与营销活动难以有效统一。经营部门只追求新签合同额，不对项目的实施负责，生产部门只追求工期和成本，不注重业主反馈和市场开拓，造成经营链条严重脱节 ，生产经营两张皮。

4、市场营销策略探寻

4.1注重企业文化传播。建筑企业的市场营销不是单纯的承揽任务，而是一个系统工程，其中要特别注重企业文化的树立和弘扬。企业文化是企业经营理念、价值观念、行事风格、原则准则、历史沉淀的一种内化和集中体现，是企业之间相互区别的符号和名片。通常我们提到一个企业的名称就会自然而然想到这个企业或喜欢创新，或善于攻坚，这就是企业文化带给这个企业的一种内在的生命力，也是一个企业最核心的竞争力。

在市场营销中要特别注重弘扬本企业的企业文化，使客户通过接受本企业的文化，认可并信赖本企业，这是最深层次的营销，也是效果最为持久的营销。在市场营销中弘扬企业文化的手段可以是多样的，既可以是企业历史的宣传、精美宣传画册的制作，也可以是“Cl”战略在企业管理中的实施，既可以是精品工程的展示、新材料新工艺的推介，也可以是科技创新、管理创新成果的发布，形式可以多样，内容可以宽泛，最本质的就是传递企业的核心价值观，强化企业在客户心中的形象。以中铁二局为例，近些年通过弘扬“开路先锋”文化，较好地向客户宣传了悠久的企业历史和敢为人先的创新风骨，在市场上树立起“逢山开路，遇水架桥”的先锋形象，较好地提升了市场营销的文化内涵，促进了营销工作的开展。

4.2完善营销网络布局。建筑项目在地域上具有分散性，要求企业必须进行科学的营销布局，建立完善的营销网络，广设“耳目”，广伸触角。企业要结合自身的主营业务、资源优势和市场潜力开展详细的市场细分，明确主业，确定重点市场，立足阵地经营，因地制宜实施不同的营销策略，充分发挥区域营销的市场广度优势和项目营销的市场深度优势，提升市场营销活动的有效性。

在营销网络的建立过程中要着力抓好市场培育，坚持“先培育再进入”。在一些条件成熟，市场潜力大的区域要设立分公司或办事处，针对不同的市场应有不同的目标，也应采取不同的工作方法。市场培育需要一个较长的过程，即使短时间内没有经营成果也不能放弃，要着眼长远，持续跟进，潜心培育，耐心争取，按照“培育→进入→以项目为依托深度开拓”这个步骤进行滚动发展。

4.3锤炼高效的营销队伍。市场营销工作是一项极具挑战性的工作，压力大、强度高，对从业人员的精力、能力要求也比较高。要打造一支精干高效的营销队伍，在企业中选拔年富力强，综合素质高的人员充实到营销队伍中来。要注意提高从业人员的业务技能和综合修养，特别抗击打能力，在工作实践中我们总结出一套“10、3、1法则”，即10次投标活动，有3次很有希望，可能会中标1次，这就说明招投标工作是一项成功率很低的工作，必须要求从业人员具备良好的心理素质。在抓好专职营销队伍建设的同时还要发动全员参与市场营销，坚持人人都是窗口，构建贯穿企业活动全过程的大营销格局。

4.4科学组织营销活动。建筑企业的市场营销是一项复杂的系统工程，具有高度集成化、关联性的特点。营销工作包括了信息收集、项目跟踪、前期考察、报名、资审、投标、开标、合同谈判、签订合同等一系列具体的工作，环环相扣，层层关联，任何一个环节的失误都会导致营销工作的最终失败。必须对市场营销活动进行科学组织，以营销部门牵头，协调施工技术、人力资源、安全质量、工程经济、物资机电、财务资金等相关部门围绕工作目标明确分工，责任到人，要有专人在不同时间节点对照计划方案检查工作推进情况，将营销活动形成一套完善的工作流程，使整个营销活动的组织更科学，更合理。

4.5狠抓在建项目支撑。“干好在建就是最好的营销”这是建筑企业市场营销的一条铁律。建筑企业要想实现健康发展，持续发展，一个至关重要的因素就是抓好在建项目的实施监管，以在建促经营，以经营带在建，揽干结合，互相促进。建筑产品不同于工业产品，没有什么包装，对价格也较少敏感，客户最注重的就是建筑企业在施工过程中实实在在的表现。行动是最好的宣传，表现最好的营销。

以中铁二局在地铁领域的施工为例，近年来通过大力推行“三高六化”战略，在建项目面貌焕然一新。所谓“三高”是指立足高起点，坚持高标准，展示高水平，所谓“六化”是指施工生产工厂化、施工手段机械化、施工队伍专业化、施工管理规范化、施工控制数据化、施工环境园林化。通过实施“三高六化”战略，中铁二局有效提升了在建项目的整体管理水平，推动了项目的顺利实施，也为市场营销，滚动发展提供了强有力的支撑。

4.6整合市场资源，坚持合作共赢。在建筑行业由于各个企业的主营业务有差别，或桥梁，或隧道，或房建，或坝工，或铁道，或机场，或港航，擅长的施工领域各不相同，这就要求企业间必须整合资源，开展合作，互通有无，互相帮助。没有任何一家建筑企业只依靠一个单独的板块就能发展壮大，这是由建设投资的周期性所决定，是客观规律，无法回避。

除开本行业之间的合作，当前一种更新的跨行业的合作模式也越来越成熟，这就是产融结合。利用金融产业的资金优势和建筑产业的技术优势，资源整合，优势互补，为资金找渠道，为项目找资金，互相渗透，互相支撑，为客户提供更具个性化的问题方案，与客户一起扫除项目建设的障碍，为企业在激烈的市场中争取更大的生存空间和利润空间，是典型的合作共赢。

4.7坚持开放视野，放眼国际市场。建设投资的周期性注定了建筑行业是按波浪式规律运行的，项目建设有上升期、高峰期，也有低谷期，这就要求建筑企业必须坚持更开放的视野，到更广阔的空间去谋求发展。由此，放眼国际市场，主动参与国际竞争成为一些大型建筑集团的重要战略。近些年，中国建筑企业的施工技术、管理水平都得到了大幅提升，对FIDIC条款等国际通用规则的运用更为熟练，加之政府鼓励企业走出国门等有利因素，中国建筑企业走出国门，走向世界的条件已经基本成熟。

目前，国内已有相当一部分大型国有建筑集团开展了海外业务，中国建筑就是其中的佼佼者。虽然目前中国企业海外业务辐射的范围还主要集中在东南亚、非洲、拉丁美洲，走出国门的企业也还多是一些“中”字头的大型国有企业，但从建筑业的发展趋势来看，国际化的潮流不可阻挡，及时地、主动地进入国际市场可以帮助中国建筑企业更好地发展。

5、结束语

通过研究分析，我们可以发现：建筑企业的市场营销具有鲜明的行业特点，区别于传统市场营销，呈现出产品同质化、生产营销一体化、市场竞争白热化等特点，是一项复杂的系统工程。建筑企业要通过更新营销理念，正视当前营销中普遍存在的揽干分离等具体问题，通过建立完善的营销网络，打造高效的营销队伍，以抓好在建项目为依托，以传播企业文化为营销核心，坚持开放视野，整合市场资源，开展合作共赢，最终才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，发展壮大，才能实现建筑企业的持续健康发展。

参考文献

[1]王强，王要武，王浩然.中国建筑企业国际化市场营销策略研究[J].土木工程学报，2007.

[2]何永祺，张传忠，蔡新春.市场营销学.东北财经大学出版社，2011.

[3]田金信.建筑企业管理学.中国建筑工业出版社，2009.

联通企业市场营销管理论文范文第2篇

【摘要】创新是引领经济发展的第一动力， 如何持续稳定地提高我国企业的创新水平一直是学术界的研究热点。 以2010 ～ 2018年我国A股高新技术企业的数据为研究样本， 采用混合回归模型对核心员工股权激励强度与企业创新绩效的关系进行分析。 研究发现：提高核心员工股权激励强度不论是对提升企业的创新产出数量还是创新产出质量均能产生显著的积极作用; 在行业集中程度较高、市场竞争较为激烈时， 核心员工股权激励对企业创新绩效的促进作用更强; 与股票期权相比， 限制性股票这一激励方式更有助于核心员工股权激励效用的发挥。

【关键词】核心员工股权激励;创新绩效;市场竞争异质性;行业集中度

一、引言

随着知识经济的快速发展， 创新已经成为引领社会和经济发展的主导力量与重要源泉。 2016年国务院印发的《国家创新驱动发展战略纲要》中明确指出， 要把创新驱动发展战略作为国家的优先战略， 并设定了2020年进入创新型国家行列的战略目标; 为了更好地留住和激励创新型人才， 该纲要指出创新驱动发展战略的基本原则之一就在于强化激励。 自2005年证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以来， 伴随着我国股权分置改革的推进， 不少企业都尝试了股权激励这一内部激励机制。 根据国泰安数据库相关数据可知， 2018年我国A股上市公司一共发布了409个股权激励计划公告， 创下了历史新高。

从微观角度来看， 企业创新能力的持续提高离不开内部人力资本的创新思维和创造能力的供给。 企业完整的委托代理链条“股东—高管—核心员工—普通员工”中， 高管和核心员工都居于中心位置， 在企业技术创新的过程中发挥了不可忽视的作用[1] 。 作为一种长期激励机制， 已有文献证明股权激励能有效地缓解股东和高管之间的代理矛盾， 促进高管增加创新投入[2-4] ; 但是之前的学者在人力资本激励领域大多只着眼于高管， 而较少关注核心员工。 作為企业竞争优势的重要载体， 核心员工已然成为企业技术创新的重要主体和提升企业价值的驱动力， 那么如何对核心员工进行激励以促使他们努力工作、激发他们的工作热情和学习新知识的积极性、缓解企业内部高管与核心员工之间的代理问题， 进而提高企业的创新水平， 是本文需要解决的关键问题。 此外， 企业的创新水平不等同于研发投入， 高投入并不一定能带来高产出， 创新产出指标更能体现企业的技术创新水平。 作为外部环境的重要表现形式之一， 行业内市场竞争激烈程度也能对企业的创新决策产生重要的影响[5] 。 随着我国进入“新常态”， 不同行业之间的竞争程度存在着巨大差异， 这种差异会对核心员工股权激励的效果产生影响。 在竞争激烈的行业环境下， 为了减少未来被淘汰的可能性， 企业更需要通过成功的技术创新以获得异质性资源， 也就更有必要对核心员工进行股权激励， 同时也会更关注股权激励的实际效果。 基于以上分析， 本文将检验核心员工股权激励是否能促进企业创新绩效， 以及在不同的市场竞争环境下股权激励的作用会有何不同。 本文的创新之处在于从企业核心员工的角度研究股权激励与创新绩效的关系， 同时考虑了市场竞争异质性的影响， 这样既丰富了股权激励理论， 也可为企业依据自身所处的外部环境选择合适的股权激励方案提供参考。

二、文献综述

国内外学者主要从企业内部和外部来寻找影响企业创新的因素。 影响企业创新的内部因素主要涵盖组织层面和个人层面。 基于组织层面， 学者们发现企业的内部文化、组织学习、战略管理与创新息息相关[6，7] 。 基于个人层面， 学者们往往将目光放在企业的管理者身上， 例如企业家社会网络[8] 和企业家精神[9] 。 影响企业创新的外部因素主要集中在环境因素和结构因素这两个方面：从企业的外部环境来看， 政府政策[10] 、行业竞争和垄断程度[11] 以及市场化进程[12] 等都会影响企业创新积极性; 从结构因素来看， 企业的社会网络[13] 和政治关联[14] 也会对企业的创新决策产生重要影响。

近年来， 随着我国企业股权激励的不断实践， 国内外学者围绕该主题开展了诸多研究。 现有研究发现， 作为一种有效的长期激励机制， 股权激励对企业的经营绩效[3，15] 、盈余管理[16] 、投资行为[17] 以及风险承担水平[18] 等方面都产生了重要的影响。 在对企业创新的影响上， 赵息等[19] 研究发现企业对其高管和核心员工进行股权激励能有效提高企业的创新水平。 陈金勇等[4] 研究发现， 管理层持股会促使企业加大研发投入， 提高创新效率。 唐建荣等[20] 发现高管持股与企业创新之间存在倒U型关系， 随着持股比例的上升， 高管会出于防御风险的目的减少研发投入。

关于市场竞争和企业创新的关系， 国内外学者也尚未得出一致结论。 Arrow等[21] 认为在特定条件下， 处于高度竞争环境下的企业能产出更多的创新成果。 何玉润等[22] 通过对我国A股上市公司的数据研究也发现， 市场竞争有助于提高企业的创新强度。 胡令等[23] 则运用准自然实验的方法， 得出了市场竞争与企业创新之间存在显著正相关关系的结论。 Ahion等[24] 则发现市场竞争程度与企业的创新水平呈倒U型关系。 李健等[25] 通过对我国制造业数据进行分析， 也发现市场竞争与技术创新存在倒U型关系， 即产品市场竞争存在一个最优临界值， 行业内的过度竞争同样无益于创新水平的提高。 产生上述分歧的原因在于， 不同学者在研究层面（宏观和微观）、数据样本、测度指标等方面存在差异， 研究结论也会随着研究对象的发展情况和特点的不同而不同。

通过上述文献梳理可以发现以下几点不足：第一， 以往关于企业股权激励与创新的研究大都以研发投入作为切入点， 缺少基于创新产出视角的研究。 第二， 已有研究证明股权激励对企业的内部治理和财务绩效以及企业创新都有积极的影响， 但是关于股权激励的主体大多关注被激励对象整体或者只关注高管， 忽略了核心员工的重要性。 第三， 以往对股权激励的影响研究中缺乏对市场竞争环境的考虑， 作为重要的外部环境， 行业内市场竞争的激烈程度可能会影响股权激励效果的发挥。 基于以上三点， 本文拟探讨核心员工股权激励与企业创新绩效之间的关系， 并分析在不同市场竞争程度下这二者关系的变化， 以期为我国高新技术企业根据自身情况选择适合的股权激励方案、提高企业的创新绩效提供新的视角。

三、研究假设

（一）核心员工股权激励对企业创新绩效的影响

由资源配置理论可知， 最优资源配置应该符合效率、公平与稳定的原则。 王小琴等[26] 指出企业的核心员工是指在企业的技术研发、生产管理、市场营销以及财务管理等过程中掌握核心能力的员工; 他们拥有专业技术、掌握着关键知识和客户资源、了解市场需求行业前景、控制着企业最为重要的无形资产， 是企业创新计划的参与者和执行者， 是创新活动成功的重要保障。 于换军[27] 认为核心员工的创造能力和技术水平会直接影响企业创新活动的成效， 进而影响高管的经营业绩和股东预期的企业价值。 而企业核心员工的流失将会带走一部分的核心技术和客户资源、延长企业创新计划的周期、增加企业整体的创新成本， 从而降低企业的核心竞争力， 不利于企业的长期发展。

从企业的角度来看， 对企业核心员工进行股权激励， 一方面可以为企业留住关键人才， 将他们自身的收益与企业的长期价值相结合， 充分调动他们开展研发活动的积极性和创造性， 促使他们努力学习新的专业知识以匹配创新需求， 为企业提供更好的产品和服务; 另一方面可以释放出企业管理层对于企业创新活动重视的积极信号， 提升企业形象， 吸引外来投资， 进一步为创新活动提供资源支持。 Chang等[28] 也指出， 为了更好地促进企业的研发创新， 企业应该更加清晰地认识到核心员工在创新产出中发挥的作用。

从员工个人角度出发， 拥有一部分本企业的股票会给他们带来一种身份上的转变， 主人翁意识的提升会让他们更积极地投入到研发活动中， 主动利用自己掌握的资源为企业排忧解难， 而且会更加关注创新产出能为企业和自身带来的收益。 从股权激励方案设计的角度来看， 相比高管， 核心员工的平均薪酬较低、薪酬业绩敏感性较高， 对股权激励做出的反应也更强烈， 因此在股权激励方案中提高核心员工的激励比例符合效率与公平原则， 也有利于促进创新活动。 基于此， 提出假设1：

H1：核心员工股权激励强度与企业创新绩效正相关。

（二）市场竞争对核心员工股权激励与企业创新绩效关系的影响

作为一种重要的外部治理机制， 市场竞争能对企业的创新决策产生重要影响。 伊志宏等[29] 指出， 当企业所在的行业竞争十分激烈时， 企业为了吸引更多的资源注入也会顺应产品市场优化资本配置结构， 不断提升自身的价值以谋求发展。 生存的压力会促使企业通过提高产品的差异化程度来稳定和扩大市场占有率， 而产品的差异化优势离不开企业的技术创新活动。

从企业的角度来看， 当市场竞争程度较高时， 由于行业内平均利润水平相对较低， 企业能给予核心员工的薪酬奖励较为有限[7] ， 为了避免核心人才的流失、充分发挥专业性人力资本的价值， 高新技术企业会更多地采用股权激励这样一种长期激励机制来缓解其与高管的代理问题。 同时， 企业所在的行业市场化水平越高， 信息流动性也越强， 更有利于企业之间加强沟通和交流， 为核心员工制定更为科学有效的股权激励计划， 从而提高企业内部激励的有效性[30] 。

从核心员工的角度来看， 市场竞争越激烈也意味着他们自身将面临越大的不确定性。 企业创新计划的成功纵然能带来未来工作的稳定和高薪， 失败却可能导致他们丢掉“饭碗”， 在这种情况下， 核心员工为了个人利益可能不愿投身于高风险的创新活动中。 而企业若是宣布对其实施股权激励， 核心员工在与企业股东共担创新活动高风险的同时也能与其共享高收益， 激发核心员工的创造热情和工作积极性， 从而有助于提高企业的创新绩效。 基于此， 提出假设2：

H2：当企业所在行业市场竞争激烈时， 提高核心员工股权激励强度更有利于提高企业创新绩效。

（三）核心员工股权激励方式与企业创新绩效

在我国上市公司近年来的股权激励实践过程中， 主要有股票期权、限制性股票以及股票增值权这三种方式， 由于股票增值权在现实中的应用较少， 因此本文仅就股票期权和限制性股票这两种激励方式进行讨论。 在数据整理过程中， 笔者发现单独采用限制性股票的股权激励方案数是单独采用股票期权股权激励方案数的近两倍， 现实中这种现象应该如何解释？ 激励方式的不同是否会对核心员工股权激励与企业创新的关系产生影响？

从行为动机的角度来看， 企业对核心员工进行股权激励， 除了要激发其创新积极性和创造性， 还要为企业吸引和储备充足的创新人才[31] 。 股票期权的实质是期权交易合同， 它赋予激励对象在未来特定的时间内按照事先确定的价格购买本企业一定数量股票的权力; 限制性股票则是企业先按规定的价格授予激励对象一定数量的本企业股票， 在工作年限或业绩满足了事先确定的条件后， 激励对象才能将其出售。 与股票期权赋予核心员工未来的购买权不同， 限制性股票先将激励标的物授予核心员工， 然后在工作年限或业绩指标上对激励对象设置条件。 由于在先前付出了一定的沉没成本， 核心员工会付出更大的努力以留住本该属于自身的利益， 因此也更有利于企业留住核心员工， 激发核心员工的工作积极性， 从而促进企业创新绩效的提高。 基于此， 提出假设3：

H3：对核心员工采用限制性股票的激励方式比股票期权更能提高企业的创新绩效。

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选用2010 ～ 2017年我国A股高新技术企业的数据为研究样本， 由于创新产出相对于股权激励滞后一期， 所以数据的实际时间跨度是2010 ～ 2018年。 同时， 剔除金融机构、数据缺失较多以及现已退市的企业。 按照上述筛选原则， 共得到823家企业的1654个观测值。 本文研究中有关公司治理、財务指标以及市场竞争强度的原始数据均来自国泰安（CSMAR）数据库， 创新产出的数据来自于中国研究数据服务平台（CNRDS）。 本文使用 Stata 16.0对数据进行统计分析; 为了避免极端值的影响， 对所有连续变量做了首尾1%分位的缩尾处理。

（二）变量定义

1. 被解释变量。 本文的被解释变量为创新绩效， 包含创新产出数量和创新产出质量指标。 借鉴马瑞光等[32] 的做法， 采用企业发布股权激励方案公告后第二年的专利申请数和发明专利申请数分别衡量企业的创新产出数量（PATENT）与创新产出质量（INVENT）， 均取变量加1之后的自然对数。

2. 解释变量。 解释变量为核心员工股权激励强度（CS）。 本文的核心员工指的是企业的核心技术人员和核心业务人员。 考虑到本文的目的之一是设计更具有效性和科学性的股权激励方案， 因此借鉴童长凤、杨宝琦[31] 的做法， 采用拟授予核心员工股权激励股数与本次股权激励方案总股数的比值来衡量核心员工股权激励强度。

3. 分組变量。 分组变量为市场竞争强度， 本文借鉴李文茜等[12] 的做法， 选用赫芬达尔指数（HHI）来衡量。 该指标由报告期公司所在行业各市场竞争主体主营业务收入占行业总主营业务收入的平方相加所得。 该指标数值越大， 说明行业内主营业务收入分布的离散程度越低， 行业集中度越高， 相对应的行业内部市场竞争就越弱。

4. 控制变量。 参考相关文献， 本文选取企业规模（LNSIZE）、企业年龄（LNAGE）、净资产收益率（ROE）、资产负债率（LEV）、股权集中度（TOP3）、营业收入增长率（GT）、固定资产比率（FX）、独立董事比例（IB）与经营现金流（CASH）等变量作为控制变量。 此外， 本文还设置了年份（YEAR）和行业（IND）这两个虚拟变量。 由于样本中不同产权的样本数量差距过大， 因此本文不设计产权性质变量。

具体变量定义见表1。

（三）模型构建

本文考虑了创新产出的影响因素， 参考国内外的相关文献， 采用基于非平衡面板数据的多元回归模型进行实证研究， 主要建立了以下两个模型：

在上述模型中， i代表企业， t代表时间， 以上变量除创新产出数量（PATENT）和创新产出质量（INVENT）使用的是企业报告期滞后一期的数据以外， 其他数据都采用的是报告期当期的数据， 本文采用混合OLS模型进行回归。

五、实证分析

（一）描述性统计

样本企业主要变量的描述性统计结果如表2所示。

由表2可知， 样本企业平均创新产出数量（PATENT）的均值为2.660， 最小值为0， 最大值为6.994， 方差为1.756; 创新产出质量（INVENT）的均值为2.007， 最小值为0， 最大值为6.091， 方差为1.541。 这说明目前我国A股高新技术企业的创新水水平参差不齐， 对于提高我国高新技术企业的整体创新水平还有进一步分析的实际需要。 主要解释变量中， 样本企业核心员工股权激励强度（CS）的最小值为0， 即激励对象全是高管人员; 最大值为1， 即激励对象全是核心技术业务人员; 均值为78.4%， 中位数为83.3%， 说明大多数样本企业核心员工股权激励强度高于平均值， 可见我国高新技术企业目前在股权激励方案设计上更加侧重于核心员工， 重视专业人力资本的创造性。 市场竞争强度（HHI）的均值为0.112， 高于中位数0.070， 说明我国A股高新技术企业所在行业的赫芬达尔指数低于均值， 行业集中度整体较高。

样本企业的控制变量大都接近正态分布。 其中， 样本企业前三大股东的平均股权之和占比为49.65%， 说明我国高新技术企业的股权集中程度整体较高; 平均营业收入增长率为31%， 远高于中位数16.4%， 说明我国大多数高新技术企业的平均营业收入增长率还较低。

（二）多元回归分析

1. 核心员工股权激励强度与创新绩效。 在上述理论分析的基础上， 本部分按照前文设计的模型对样本进行多元回归分析， 分别检验核心员工股权激励强度对企业创新产出数量与质量的作用， 回归结果见表3。

从表3模型（1）回归结果我们可以看出， R2为 0.5719， 调整的R2为0.5637， F值为69.90; 模型（2）的回归结果中R2为0.4828， 调整的R2为 0.4729， F值为48.85， 说明模型（1）和模型（2）具有一定的可信度。 模型（1）和（2）的回归结果中核心员工股权激励强度（CS）的回归系数分别为0.569和0.669， 且都在1%的水平上（双侧）显著， 说明提高企业的核心员工股权激励强度（CS）能够有效促进企业的创新产出（PATENT/INVENT）; 而且相比创新产出数量， 核心员工股权激励强度在提高创新质量方面的作用更显著（0.669>0.569）， 假设1得到了证实。 控制变量中， 样本企业报告期资金规模（LNSIZE）与企业创新产出（PATENT/INVENT）在1%的水平上显著正相关， 说明随着企业规模的扩大， 企业面临的资源和机会也更多， 对其后续开展研发投资活动也更有利; 净资产收益率（ROE）与创新产出（PATENT/INVENT）显著正相关， 说明企业盈利性越强， 就越有能力开展创新投资活动， 创新产出也就越多。

2. 市场竞争异质性对核心员工股权激励效果的影响。 为了检验假设2， 我们将总样本按照市场竞争强度（HHI）的中位数（0.070）分为竞争程度较高（HHI≤0.070）和竞争程度较低（HHI>0.070）两个子样本， 分别对模型（1）和模型（2）进行回归， 回归结果见表4。

从表4回归结果列（1）和（3）可以看出， 当企业所在的行业市场竞争程度较高时， 核心员工股权激励强度（CS）与企业的创新绩效（PATENT/INVENT）在1%的水平上存在显著的正相关关系， 而且数值都大于总样本的回归结果（0.818>0.569; 1.008>0.669）。 而且当行业竞争激烈时， 核心员工股权激励对创新质量的提高作用要显著大于对创新产出数量的增加作用（1.008>0.818）， 这与总样本的结果一致。 从表4的回归结果列（2）和（4）可以看出， 当企业所在的行业市场竞争程度较低时， 核心员工股权激励强度（CS）与企业的创新产出数量（PATENT）之间虽然存在着正相关关系， 但是不具备统计上的显著性; 核心员工股权激励强度（CS）与企业创新产出质量（INVENT）之间的正相关关系仍然显著， 但是与竞争程度较高组相比， 数值较小、显著性水平也上升为10%。 这可以解释为， 当市场竞争不充分时， 核心员工对于工作稳定性的担忧也较小， 他们不愿意从事高风险的研发投资， 而更偏好于稳健性的经营活动。 此时对其进行股权激励虽能促使他们努力工作， 但是激励的效果可能不那么理想。 由此， 假设2得到了验证， 即当企业所在行业市场竞争激烈时， 提高核心员工股权激励强度更有利于企业创新绩效的提高。

3. 股权激励方式对核心员工股权激励效果的影响。 在对假设3的验证上， 本文先将总样本按照激励方式进行划分（O代表股票期权子样本; R代表了限制性股票子样本）， 然后分别就上述两个模型进行回归， 结果见表5。 可以从两个子样本的数量看出差别， 限制性股票子样本的数量是股票期权子样本量的近2倍（959∶505）。

表5总样本的回归结果显示， 限制性股票子样本下， 核心员工股权激励强度（CS）与企业的创新数量（PATENT）在1%的水平上存在着显著的正相关关系; 股票期权子样本下， 核心员工股权激励强度（CS）与企业创新数量（PATENT）仍存在顯著的正相关关系， 但是与限制性股票子样本相比数值较小（0.678>0.461）， 且显著性水平只有10%。 假设3得到了验证， 说明限制性股票这一激励方式使得核心员工在前期付出了一定的沉没成本， 为了维护自身利益， 他们更有动力参与到企业的研发活动中， 为企业创造更多优质的产品和服务。 这个结论也为现实中企业更偏好采用限制性股票来对核心员工进行激励的现象做出了合理的解释。

此外， 本文还对这两个子样本按照市场竞争程度（HHI）进行了进一步划分。 从表5还可以看出， 在竞争程度较高组， 以限制性股票方式进行股权激励的核心员工股权激励强度（CS）与企业的创新数量（PATENT）在1%的水平上显著正相关， 以股票期权方式进行股权激励的核心员工股权激励强度（CS）与企业的创新数量（PATENT）在5%的水平上显著正相关。 而在竞争程度较低组， 不论是以限制性股票还是股票期权的方式进行激励， 核心员工股权激励强度（CS）与企业的创新数量（PATENT）都不存在显著正相关关系。 这说明当行业竞争不充分时， 对核心员工进行股权激励不能发挥其应有的积极作用， 此时改变激励方式也不能达到预期效果， 应该寻求其他方法来提升企业的创新绩效。 同时， 本文对企业创新产出质量（INVENT）也做了同样的分组回归， 结果与上述结论一致， 由于篇幅限制， 不再赘述。

（三）稳健性检验

为增强上述结论的可靠性， 本文借鉴以往文献， 分别使用企业每年的专利授权数（PATENT1）和发明授权数量（INVENT1）作为企业创新绩效的替代指标， 对主假设来进行稳健性检验。 同样， 专利授权数和发明授权数采用的是企业发布股权激励方案公告滞后一期的数据。 稳健性检验结果与上述结果一致， 限于篇幅， 此处不予列示。

六、结论与建议

（一）结论

本文采用2010 ～ 2018年我国A股高新技术企业的数据， 实证检验了核心员工股权激励强度和企业创新绩效之间的关系。 研究结果显示， 核心员工股权激励强度与企业创新绩效呈显著的正相关关系， 加强对核心员工的股权激励有助于企业吸引和留住高质量的核心员工， 激发他们的主人翁意识和创造积极性， 促进企业创新绩效的提升， 从而提升企业价值。 当市场竞争较为激烈时， 核心员工股权激励对企业创新产出的促进作用更加明显。 在激励方式的选择上， 限制性股票激励方式更加有助于激发核心员工的工作积极性和创造力。

（二）建议

本文为我国上市公司进一步完善股权结构、落实创新驱动战略提供了新的思路。 基于以上研究结果， 本文提出如下几点建议：①为增强企业的自主创新能力， 提供企业的内在增长动力， 我国企业特别是高新技术企业应该提升股权激励强度。 在具体股权激励方案的设计上， 应该充分发挥股权激励政策的导向作用， 引导企业在制定股权激励方案时向核心员工倾斜， 并选择更适合核心员工的限制性股票激励方式， 发挥人力资本的专业优势。 ②核心员工股权激励并不是打开企业“创新之门”的“万能钥匙”， 当市场竞争不充分时， 核心员工股权激励的积极作用并不能得到有效发挥。 为了提高创新绩效， 企业应该依据自身所处的行业竞争环境来决定是否对核心员工进行股权激励， 以及以何种方式来进行激励。 ③政府应该加强对市场的引导， 营造公平、充分的市场竞争环境， 也可以通过引入优秀的外来资本不断推动我国的市场化进程， 为企业间良性竞争提供自由、健康、充满活力的土壤。

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联通企业市场营销管理论文范文第3篇

新技术带给人们各种体验和无尽的可能，但是同时也使得管理面对许多未知，也正是因为这样，管理者如果仅仅是以传统的方式来进行管理，会发现很多情况并不能够解决，更加严重的是标准的管理职能，不能够概括全新的情况，计划、组织、领导、控制由亨利·法约尔为代表的管理职能理论也只能够解决层级结构的组织，当组织变得越来越网络化，信息越来越复杂化、价值越来越多元化的时候，如何管理成了一个全新的话题。

近来常常会遇到企业管理者询问，如何进行管理变革，这就需要企业管理者明确理解管理的新内涵，倘若无法理解管理内涵的变化，就无法进行管理变革。而管理的新内涵所不同于传统的管理内涵则在于它不再仅仅从职能的角度来诠释管理，而是从管理的本质的角度来诠释管理，而且最为重要的是必须基于未来看待管理。

变革是管理的本质之一

在讨论企业变革的各种研究材料中，可以发现30年前，跻身于财富100强的企业有三分之一被淘汰出局。同样是巨型企业，为什么有的企业能够长久不衰，有的企业却困难重重，这其中的一个重要原因是企业创造适应变革的管理机制。德勤国际集团首席执行官JimCopeland说：“面对未来，我们唯一能确定的是：未来是不确定的。”即，企业面对的一切都将是变化的，加上21世纪在网络科技和知识管理为特征的新经济下，变革管理成为企业管理中最重要的方面。

变革管理带来新技术、新技能的同时也带来管理制度的变化。制度实际上是政策的产物（不同的政策会产生不同的制度），政策是政治的产物，政治又是利益的产物，所以说变革管理事实上也是如何管理利益的再分配。马基雅维里在《君主论》中提出：世界上没有比推动变革更难的事件。因为多数当权者一般会担心自己的利益受损，对于变革一开始就持否定态度；另一方面员工由于不清楚变革后自己是否获得利益，也不会对变革给予十分的支持，这就导致变革管理很难被推动。变革管理的难点和目标在于平衡好变革与发展和稳定的关系，对于企业首先要确保变革逻辑正确。

变革最大的逻辑性就是变革要以发展为目的。如果变革本身只是个零和游戏，不产生增值，那么变革就难以获得足够的支持。逻辑性体现在变革要有长期目标、短期目标、合理的策略、较为详尽的计划和时间表、数据支持、具体的制度支持等。但变革具有逻辑性只是确保变革能成功的一小部分，因为它只解决了变革与发展的关系问题。要想解决变革与稳定的关系问题，从政治的角度看待企业是非常关键的。变革毫无疑问会导致企业内部不同员工群体的权力利益的再分配。即使变革从总量上会增加整个企业的价值，如果在此过程中某一部分人反而会丧失一些权力利益，或者只是相对少地增加了权力利益，那么变革也会受到顽强的阻力。从社会文化这第三角度来看待变革是确保可持续性发展的重要因素。重大变革不是以企业业绩在短期内达到预期水平为终结的。只有当企业内员工及与外部相关的人员（如股东、投资者、社区等）都充分地从思想上理解了此变革并在行为上给予支持时，变革的成果才可以长期维系。

知识是管理的本质之一

基于未来的企业管理的另一重要因素是知识管理。我们发现科技在企业的应用领域逐步盛行的今天，知识比以往任何时候都更廉价、更迅速地传播和繁衍，这就意味着一旦竞争对手获得了相同的知识，企业自身的优势很快就会丧失殆尽。为了使竞争优势能够持久，管理者还必须管理知识资源。企业的知识管理应当形成获取知识，和把知识应用融合于组织中的能力，知识管理不仅仅是纯技术方面的知识，而且还包括技术与整个组织（如生产、财务、市场营销等）的兼容能力。

从有效知识管理的角度来看，获取知识和运用知识是相辅相成的。有人说过：一旦公司获得了知识和产品制造的技能，下一步便是要把它化为有形资产，对其进行开发，从而获得“基本产品”。基本产品的开发是公司管理中最为重要的活动之一。事实上，如果能在基本产品市场上占据领先地位，就可以长期地对最终产品市场中的制造标准及其演变加以控制。“知识运用”阶段则是由战略性经营单位通过生产和提供最终产品与服务而得到实施的。在这个阶段，主要可以采取四个战略使竞争优势维持更长时间：增值战略、锁定战略、先占战略和封锁战略。前两项战略用于吸引客户、并长期留住客户；而后两项战略则是用于维持竞争优势。总体目标是要使公司的技术标准得到改变和提高，防止竞争对手进入市场或者至少使他们觉得进入这个市场并没有什么吸引力。

“所谓战略性方法要求具有丰富技术知识的高级经理人和企业首席技术官共同参与制定战略。”汉斯·丹尼尔迈尔在《未来公司》里这样总结，知识决策要由最高管理层这一级别作出，知识本身应视作战略性变量而非生产性变量。对知识管理实施“战略性方法”在吸收传统的对知识拥有人员的控制式方法的同时，更多地强调把知识列为公司战略的一个重要组成部分。知识管理的作用在此凸显：它构成了一种综合协调各方力量、捕捉重大机遇的新型战略性方法，整个组织依靠这一方法得以创造知识一体化的格局，其有力之处在于，可以正确地应对技术开发过程中的不确定性，并能够在有关机构、企业和个人之间合理地分配所有权和生产责任。

所以管理的新内涵就是变革管理和知识管理，如果管理者没有转变思维来认识管理的新内涵，就会使得企业一直流连于传统的对于管理的评判和习惯当中，但是如果这样，相对于一个不断变化的环境来说，管理一定是无法跟得上环境，从而导致管理本是桎梏人们的能力和创造性的发挥，这是非常令人担心的事情。

联通企业市场营销管理论文范文第4篇

摘要：在医药企业市场营销过程中，应该要加强对市场的调研，从而为产品生产部门反馈更多的市场需求信息，促进企业的生产经营方案的调整，尤其是在信息化时代背景下，必须要结合各种新媒体对传统的市场调研方法进行改进，实现高效的营销管理。本文对医药企业市场调研的创新模式进行分析和探讨。

关键词：营销管理；医药企业；市場调研；创新策略

市场调研是营销管理过程中的重要部分，营销是推广产品、塑造品牌的重要过程，而市场调研是为企业生产和营销提供基础的重要步骤，企业生产方案、营销策略的确定和调整，都必须要以市场情况为前提，了解市场情况的过程就是加强市场调研。当前很多医药企业的市场调研过程中都存在一些普遍的问题，比如调研的方式比较陈旧、调研管理制度不够健全、营销人员的综合能力水平不高等，尤其是对于医药行业而言，其传统的理念根深蒂固，在新媒体时代下，加强市场调研以及营销管理，都应该要结合新媒体的特征，加强对各种新媒体平台的应用。

一、医药企业市场调研中存在的问题

（一）医药企业市场调研理念比较陈旧

医药企业市场调研是一项全局工作，对整个医药企业的发展都有重要的影响，医药企业市场调研理念不够创新，是影响医药企业市场调研水平以及生产营销效率的重要原因。尤其是在信息时代背景下，人们的生活方式发生了改变，各种新媒体平台已经成为社会交流的主要形式，但是当前有很多医药企业在市场调研过程中对市场调研的内容没有更新，市场调研的理念也比较陈旧，因此对医药企业的发展带来很大影响。

（二）医药企业市场调研模式比较传统

传统的调研方式是问卷调查，一般是印制纸质版问卷，在一些人流比较密集的区域发放，并且回收统计，这种方式可以获得一些市场信息，但是随着社会方式的改变，人们的生活节奏越来越快，传统的问卷调查方式已经不再适用，有的企业依旧采用问卷调查的方式进行市场调查，即使是采用了电子版问卷，但收效甚微。

（三）营销人员的综合能力水平不高

市场调研属于市场营销管理，因此很多营销人员本身也担负市场调研的任务，当前很多医药企业虽然建立了管理的规章制度，对医药企业的各项工作进行协调，但由于大部分营销人员身兼数职，在进行市场调查的时候缺乏整体性和系统性，因此导致市场调研结果不准确。

二、新媒体时代医药企业市场调研模式的创新

医药企业的现代化营销指的是在现代市场环境中进行的一种营销模式，在现代营销过程中，也应该要加强对市场调研模式的创新，要加强对新媒体平台的应用，从而使得企业的市场调查更加全面、广泛，能够获得更多的信息，从而为企业的生产、经营管理作出指导。

（一）改变传统的营销理念

随着市场竞争不断加强，医药企业发展过程中受到行业的限制越来越多，比如医药行业的发展使得行业内的企业越来越多，医药行业的竞争压力逐渐增大。对此医药企业必须要加强对传统的管理理念的创新，应该要加强信息化管理在医药企业市场调研中的应用，当前很多医药企业在发展过程中，领导人员没有意识到信息化、科学化管理对医药企业发展的重要意义。对此，未来医药企业的发展过程中应该要积极加强对信息化管理模式的认识，要逐渐在企业的营销管理、市场调研管理过程中重视各种信息化手段，从而使得医药企业的市场调研、营销等目标可以更高效完成。

（二）加强新媒体的应用

随着信息时代的快速发展，我国的媒体也实现了从传统媒体向新媒体转型，出现了各种新媒体，比如我们生活中常见的微信、微博、网络平台等，这些都是信息时代的产物。在新媒体时代，市场调研应该要加强对这些媒体平台的应用，从而使得被调研人群数量更多，获得更全面的市场信息。比如当前自媒体的风靡，使得很多医药企业将营销的目光投向了自媒体，一些关注者比较多的微信和微博账号，成为医药企业市场营销和市场调研的热门地。医药企业应该要借助媒体平台获得市场信息，比如可以借助微信公众平台的一些基本功能，对大众的需求进行了解，如医药企业在对某种新产品的市场需求进行分析的时候，可以首先以健康为主题，编写一篇文章，文章涉及的疾病、健康防范等应该要与企业研發的新药相关，在文章结尾之后可以利用投票功能，列出相应的选项，让大众选择自己选择这种药品的可能性，比如分为“我很想试试”、“有兴趣，可以考虑”、“不考虑”、“不明真相期待了解”等选择，让用户进行投票，根据对投票结果的统计和分析，可以对大众的需求进行了解，从而有助于企业及时调整营销方案。

（三）加强市场调研人员的综合能力的提升

为了提高企业的调研水平，则应该要积极加强对市场调研人员的综合能力水平的提升，应该要组建专门的市场调研队伍，使得营销人员的职责得到重新确定，并且对市场调研人员进行培养，使得调研人员能够了解调研工作的重要性，专门从事调研工作，加强他们的信息意识的培养，使得他们在市场调研过程中不断加强对各种新媒体平台的应用，比如市场调研人员应该要在日常生活中随时加强对qq、微信、微博等多种平台的应用，在适当的时机对消费者进行提问，从各种渠道获得相关的市场信息，并且对其进行汇总，反馈给其他部门。

三、结语

综上所述，营销管理是企业发展过程中的重要途径，是推广各种产品的一个重要方法，高效的管理方式可以提高企业的营销水平。市场调研是市场营销过程中的重要内容，在调研过程中应该要结合新媒体时代的特征，加强对新媒体平台的应用，提高医药企业营销水平。

参考文献：

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[2]叶傲然.新媒体时代下企业市场营销发展[J].商场现代化，2016（27）.

[3]王青宇，邱家学.医药企业应重视市场营销调研[J].中国药业，2004（08）.

联通企业市场营销管理论文范文第5篇

摘 要：随着人们的生活水平不断提高，人们奢侈品消费的能力也在不断提高，由此我国的珠宝事业能够快速发展，也导致了我国珠宝行业的竞争加剧。各个珠宝企业也开始重视市场营销学的运用，但我国珠宝首饰营销方面的职业教育却十分匮乏，远远落后于当前的珠宝市场需求。为了更好地促进珠宝企业的发展，培养更多更优秀的珠宝人才，本文针对目前高等职业教育珠宝类专业珠宝市场营销学课程改革思路进行了探讨。

关键词：珠宝市场营销；职业教育；课程改革

自中国地质大学开设珠宝专业以来，全国各地开办珠宝专业的学校越来越多，包括上海信息技术学校、上海工艺美术职业学院、江苏经贸职业技术学院、大连枫叶职业技术学院等，珠宝专业的职业院校毕业生毕业后的主要就业去向就是珠宝营销相关的工作，因此珠宝市场营销课程在教学当中占有十分重要的地位。现如今《珠宝市场营销学》已经由中国地质大学出版，珠宝市场营销学这门课程也在全国各地珠宝学院开设起来。这本教科书填补了国内珠宝教育类市场营销课程没有教科书的空白，让珠宝市场营销学成为一门专业的课程供学生学习。

一、珠宝专业开设市场营销课程的意义

改革开放以来，我国开始开设珠宝职业教育。我国最先走出国门的是矿床和地质两个机构，通过向日本、英国、美国等宝石培训机构学习先进的珠宝检测技术，最终探索出了符合我国此类教育发展的道路。紧接着，我国这个行业精英人物纷纷创建速成班，培养了一大批这个专业的职业人才，这个时候珠宝这个专业才得到高校的重视。首先是中国地质大学成立了珠宝专业，后经过壮大，成立了珠宝学院，设立GIC证书培训与资格认证体系。现如今已被誉为培养珠宝人才的摇篮、珠宝界的黄埔军校。随后，各地依据自己的矿石资源情况纷纷在高校设立珠宝专业，国外的教学形式也被我国引进来，各高校成为了这个行业人才的后备源泉。但是与该专业的本科生相比，高职院校的毕业生就业就显得相对单一，但是人才供应量却很大，是珠宝行业的主要就业人群。

尽管高校珠宝专业教育在我国已经发展了近30年的时间，但是有关珠宝教育的内容很多是关于珠宝的鉴定、加工和设计，与珠宝营销关系不够紧密，因此我国珠宝营销职业教育发展较为缓慢。事实上，近年来随着珠宝行业的发展，也出现了不少优秀的销售人才，但是在高职院校的人才培养没有体现出来，大多是从业者在行业内的长期实践学习而成的，因此高职院校在珠宝营销方面的教育十分重要。如果教育中不重视对学生珠宝营销能力方面的培养势必会影响珠宝行业的发展。当前，珠宝行业职业教育中存在的问题主要包括以下两个方面：

1.多数高职院校没有设置珠宝销售类课程

现在珠宝专业设置的课程主要是《珠宝鉴定基础》、《彩色宝石》、《玉石》、《宝石加工工艺学》等一类的专业课程，而基本没有关于珠宝销售类的课程。三年制的高职学习本身就比本科四年短，还要在第一年花费很多时间学习公共课程，第三年还要实习，因此真正用来学习专业知识和营销知识的时间不多。而想要让学生在短时间内掌握关键技术和知识，通常开设的是关于珠宝鉴定和设计的课程，很少有市场营销学相关的课程，长此以往学生便不注重珠宝市场营销的学习，给学生未来工作造成一定的阻碍。

2.教学环节没有注重对学生实践能力的培养

在高职院校珠宝专业的教学过程中大部分是理论知识的学习，缺乏实践经验的总结。珠宝专业的学生的第一份工作往往是珠宝销售类的工作。珠宝职业教育通常是先教授最基本的地质知识，而后讲授宝石鉴定和加工的相关理论知识，最后才有一些相关的实践课程。所以，“理论为先，实践在后”是许多高职学校的教学特点。然而对于珠宝营销课程的学习往往不能贯彻执行，学校也不能跟企业做很好的对接，这种重视课本知识的教学，忽视实践能力的培养严重制约了学生学习热情。

3.课程教学中不重视文化素養的塑造

销售珠宝不仅要有珠宝方面的专业知识，还要能够把握顾客心理，珠宝从业人员的综合文化素养决定着珠宝商能够获利。对于珠宝企业而言，商品的质量仅仅是珠宝作为商品的最低要求，珠宝首饰更新换代很快，企业之间的紧张的竞争逐渐演化为企业文化的竞争。所以，提高专业人员的文化素养势在必行。

二、珠宝市场营销学课程改革的思路

1.课程定位

《珠宝市场营销学》这门课程应该安排在《珠宝鉴定基础》、《彩色宝石》、《玉石》、《宝石加工工艺学》、《贵金属加工工艺》等专业课程之后讲授。同时可安排《珠宝职业素养》、《珠宝首饰评估》、《珠宝首饰文化》等课程的讲授，前后贯通，循序渐进。珠宝鉴定是进行市场营销的基础，只有将珠宝鉴定与市场营销活动很好地结合起来，才能将营销工作做得更加专业。另外，要把《珠宝市场营销学》这门课程安排在大二的下半学期，大三去珠宝企业实习的时候就能够直接用上，在整个教学的过程中起到了承上启下的作用，现如今已经成为了宝玉石鉴定与加工专业的核心课程。

珠宝类专业毕业生毕业后的主要去向是珠宝企业的营销岗位，一段时间以后才能往管理岗位和培训岗位转，而这些岗位都需要市场营销学的相关知识。高职高专教育培养的宗旨是以就业为导向，开展校企合作，培养符合社会应用的专业技术型人才，所以珠宝类专业的毕业生的工作重点应主要放在珠宝营销上，以宝玉石鉴定与加工为基础，提高适合珠宝企业珠宝销售顾问等岗位的销售技巧与业务发展能力。

2.课程设计思路

本课程的设计要以学生实际就业的需要为导向，根据用人单位的职业能力培养目标来设定，也可以跟企业开展校企合作，真正沟通了解了企业需要什么样的人才后，有针对性地进行课程的设置，为珠宝企业输送符合各类岗位的专业人才。

三、珠宝市场营销学课程目标

1.明确培养目的

职业教育是为了培养专业技术知识而设立的教育形式，它的核心是质量评价体系，评价的是职业技能的高低。高职院校要根据市场的需求为出发点，注重学生实际应用能力的提高，重视学校与企业之间的合作。在毕业生进入企业工作前，先在学校中进行相关理论知识的学习，然后在企业再进行相关的实习，深入了解公司和业务状况，积累大量有用的学习实践经验。另外，学校中理论部分的讲解需要适当删减，把珠宝公司运营中真实的案例运用到课程教学中去，同时开展与之对应的情景模拟教学实践环节，提高实际操作能力，让学生有的放矢地掌握珠宝销售技能，从而提高学生的学习积极性。

2.培养职业素质

在讲授珠宝市场营销学课程的同时还要注重职业素养的培养。珠宝人才需要具有一定的文化内涵和商务礼仪，所以，学生在学习珠宝知识的同时，还要加强珠宝文化的学习，提升自身的职业素养。

四、珠宝市场营销学课程改革实施建议

1.教学组织建议

在教学过程中重视学生实际操作能力的培养，采用案例教学的方式，给学生下达任务，提高学生学习的积极主动性，增加学生学习的主动性。

在教学过程中重视学生语言表达能力的培养，提高学生的应变能力，通过本课程的学习使学生更快地适应销售工作的节奏。在教学过程中应用网络和多媒体等教学资源提高课堂教学水平，提升学生参与的积极性。在实践教学环节，多与当地珠宝市场环境相结合，让学生走出去，直接接触珠宝市场，甚至可以进行短暂的岗位体验，参与一些难度较低的创业项目，切实的提高销售技巧。

2.成绩评定

本课程考核分两个部分，一个是平时考核，另一个是期末大作业。平时成绩占到总成绩的30%，课程考核内容包括出勤率、讨论学习记录、市场调查实习报告、书面作业的完成情况和模拟销售课堂及综合评定。

3.精编教材，改进提高教师水平

教材的选用要符合实际应用市场的状况，可以是企业管理者编著的，也可以是企业管理者与高校教师联合编著的，重视珠宝销售技巧和市场经验的传授，真正能够让学生用到实处。

配备具有宝玉石鉴定理论知识和具有珠宝企业营销工作经验的“双师型”教师。本课程是一门综合性的课程，涉及课程内容繁多，要良好地完成教学任务，需要教师在生活中做一个多面手，从多个角度观察和思考市场营销工作，提升专业能力，做一个全面型的老师。

参考文献：

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[3]吴青.市场营销对中国钻石市场发展的影响[J].宝石和宝石学杂志，2003，01：33-35.

作者简介：潘舒（1989.08- ），女，辽宁大连人，中国地质大学长城学院2008级宝石及材料工艺学本科生，工学学士，现工作于大连枫叶职业技术学院，担任宝玉石鉴定与加工专业负责人，主要研究方向：宝石鉴定与加工

联通企业市场营销管理论文范文第6篇

摘要：伴随着市场经济的进一步发展，建筑行业逐渐成为国民经济的支柱行业之一，其在获得广阔发展空间的同时，也面临着内部经营管理优化升级的挑战。在此背景下文章对建筑施工企业经营管理现状进行探索研究具有现实意义，主要从建筑施工企业经营管理的现状入手，提出其面临的挑战，为建筑施工企业寻求可持续发展的有效对策。

关键词：建筑工程;施工企业;市场开发;经营管理

一、前言

众所周知，人们生活水平的提升将会伴随其对衣食住行质量要求的提升。现阶段人们对于建筑居住要求越来越高，采用传统经营管理理念的建筑施工企业不仅不能够获得经济效益，还有可能在激烈的市场竞争中日渐式微。因此建筑施工企业要想在新的市场环境下赢得更多的市场份额，必须做好对企业的经济管理。同样地在探索建筑施工企业的经营优化管理策略中可以提取普适的规律和解决对策，以供相关企业参考借鉴。

二、建筑施工企业市场开发与经营管理的现状

建筑施工企业的经营管理主要是展开对企业内部控制管理、财务管理，为企业制定良好的战略规划目标，确保能够实现资源优化配置，从而高效高质量地完成各个建筑项目，获得较高的社会效益和经济效益。对于建筑施工企业经营管理活动而言，其归根结底可以分为经济管理和项目管理两个方面。

1、建筑施工企业成本管理

企业成本管理是影响建筑施工企业经营发展的核心所在，建筑施工企业若是能够不断的优化成本管理工作，则能够有效提升企业管理的整体水平，为建筑施工企业的各项活动提供经济上的支持。同时，拥有充足资金的建筑施工企业，能够获得更多的发展动力支持，从而实现对自我管理模式的优化升级。

2、建筑施工企业项目管理

在市场经济机制的影响下，建筑施工企业是通过项目承包的方式完成施工建设的。项目管理可以说是建筑施工企业的重要内容。当前建筑施工企业只需要做好项目管理的诸多工作，保障高效完成施工目标，确保项目的实际收益，如做好项目质量安全管理可以保障建筑项目的质量，获得经济效益和社会效益。

三、建筑施工企业市场开发与经营管理存在的问题

1、建筑施工企业经营管理缺少先进理念

不论是建筑施工企业成本管理还是项目管理工作，其都存在缺少先进管理理念的问题。受到传统企业管理理念影响，在现代建筑施工企业的管理工作中，其还未形成现代化、科学化的管理理念。如在建筑施工企业的成本管理中还未形成先进的管理理念，因此未能展开全面的财务管理活动，为企业的各个项目投资、投融资活动等提供专业的理念支持。

2、建筑施工企业经营管理缺少系统化的管理体制

根据当前建筑施工企业经营管理的运行现状可知，其存在明显的管理制度缺失的问题。这导致建筑施工企业成本管理活动、项目管理活动呈现出模块化发展，且一旦受到外界因素的冲击，企业经营管理的各个主体会出现相互推诿、管理作业无法落实的情况。如在企业项目管理中，缺少全面精细化的项目管理机制，在建筑施工现场中，忽视对施工前准备工作的管理，导致施工前期勘测作业缺失，设计图无法同现场施工相匹配，带来严重的施工质量问题等。

3、建筑施工企业经营管理缺少积极有效的手段策略

在信息技术的支持下，越来越多计算机技术软件、新的建筑工艺技术等出现在建筑施工企业经营管理活动中。但是建筑施工企业仍旧是采取传统的管理手段，导致现实中的经营管理存在管理力度不足、管理效果不佳等问题。如在建筑施工企业项目经营管理中，新型的建筑设备需要定期维护管理，而传统的管理手段已经不能够满足现实需求。

四、加强建筑施工企业市场开发与经营管理的优化对策

1、引进新型的建筑施工企业经营管理理念

第一，要求引进现代企业管理理念，在建筑施工企业内部构建起全新的组织机构和管理模式。如利用新型的财务管理理念做好建筑施工企业的财务管理工作。第二，新型的建筑施工企业经营管理理念能够确保建筑施工企业具有宏观的发展理念，在经营生产中能够采取正确的经营方式。如基于信息时代发展的特点，全面地收集建筑相关信息咨询，由此合理制定下一阶段的战略规划。当前建筑施工项目正朝着绿色环保化发展，这也就要求建筑施工企业的经营管理活动能够以此为目标，明确粗放型的建筑施工工艺技术已经不再适应当下的发展需求。

2、建立全面精细化的建筑施工企业经营管理制度

第一，规范建筑施工企业的管理流程，明确职责内容。完善建筑施工企业的管理机制是提升经营管理效率的重要手段。当前制定全面精细化的企业经营管理制度，要求能够明确建筑施工企业的工作流程和内容。如在建筑项目管理中要明确施工前准备工作内容，而后制定相应的管理制度。如做好建筑工程项目的招投标管理制度，可以有效地杜绝在招投标工作中可能出现的不清晰的权责划分情况。第二，制定完善的企业经营管理规章制度，当前需要构建企业内部标准体系，对于建筑施工企业的各部门的工作制度、管理制度、监督制度、激励制度等实现一体化的构建，通过严谨的管理标准和管理制度来规范建筑施工企业经营管理的效率和质量。如针对建筑施工企业资金的风险预警机制，能够有效解决建筑施工企业的经济管理问题，为企业营造一个安全的科学的经济环境。在市场经济体制下，每一个企业在经营管理中都不可避免地遭遇各种风险因素，特别是建筑施工企业存在前期资金投入较大的情况，一旦陷入资金风险严重情况会导致该建筑企业破产。对此必须建立财务预警指标，控制好建筑施工企业的现金流情况，保障企业资金健康周转，提高资金的使用率，从而推动企业的健康可持续发展。

3、采用现代化的建筑施工企业经营管理创新手段

在建筑施工企业的内部经营管理中，出现越来越多的新的技术、新的制度和新的理念。其必须能够采用与之相匹配的管理手段，才能够确保建筑施工企业经营管理的质量和效率，对此要求采取信息化的管理手段。不论是其建筑施工企业的内部人力资源管理活动还是在项目管理中，都需要能够采用信息化、现代化的管理手段。如利用平衡计分卡手段，展开对企业人力资源的激励管理。

五、结束语

综上所述，建筑施工企业的迅猛发展，在凸显建筑工程质量问题的同时也将建筑经营管理问题带到世人面前。事实上建筑施工企业作为市场经济体制中的重要企业主体，其经营管理的创新性对于营造良好的行业竞争环境，推动行业稳步前进发展具有现实意义。由建筑施工企业经营管理现状可知，建筑施工企业在经营管理中非常注重展开成本管理，一般是采用项目管理模式。在此经营管理理念和模式主导下，建筑施工企业面临着职责归属不清晰、人力资源管理效率低下等问题。因此采用现代化管理手段，优化人员素质和专业性，制定规范化的管理流程，明确权责归属等至关重要。

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