劳动法法律教育论文范文第1篇

[案情简介：]

杨某等9人与柳州市某酒楼未签订书面劳动合同。双方对于是否存在劳动关系存在不同意见。杨某等9人均称于2010年8月到某酒楼工作，2011年2月2日，某酒楼解除与杨某等9人的劳动关系。杨某等9人提交加盖有某酒楼公章或财务专用章的工资凭证及收条，以证明双方存在劳动关系的事实。某酒楼则称从未与杨某等9人建立过劳动关系，否认使用过杨某等9人提交证据上所加盖的公章或财务专用章。杨某等9人于2011年3月15日申请仲裁，请求裁决某酒楼加付2010年9月11日至2011年1月11日期间未签订劳动合同的一倍工资。

[处理结果：]

裁决某酒楼加付申请人2010年9月11日至2011年1月11日期间未签订劳动合同一倍工资。

[争议焦点：]

如何分配举证责任，并适用证据规则推定法律事实，做到客观事实与法律事实的统一。

[案例评析：]

杨某等9人提供的工资凭证及收条中均加盖有某酒楼的公章或财务专用章，而某酒楼否认使用过证据上所加盖的公章或财务专用章，并表示其经营使用的发票亦无须加盖任何印章。在此情形下，某酒楼应证明劳动者的证据不具真实性，承担举证责任和不能举证的后果。但某酒楼称没有使用过相关印章导致其无法举证。从逻辑推理上来看，对不存在的事物举证确实是举证人的难点。本案中，到底有没有相关印章？根据《中华人民共和国发票管理办法》、《国务院关于修改〈中华人民共和国发票管理办法〉的决定》、《中华人民共和国发票管理办法实施细则》的规定，2011年2月1日之前，在开具发票时必须加盖单位财务印章或发票专用章；从2011年2月1日起，在开具发票时必须加盖发票专用章。仲裁员认为，某酒楼在庭审中“在发票上不需要加盖任何印章”的陈述与我国《发票管理办法》等相关规定并不相符，某酒楼经营多年，其观点明显不具合理性。仲裁员责令某酒楼提交加盖单位印章的发票，但某酒楼认为，因发票上不需要加盖任何印章，相关印章没有使用过，无法提交证据。针对该情况，仲裁员即运用出现妨碍举证情形时可以推定法律事实成立的理念，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张证据的内容，不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，仲裁员推定申请人的主张成立。

[专家建议：]

劳动关系的确认由劳动者首先承担举证责任，办案实务中，经常发生劳动者因缺乏收集证据的意识和能力等原因，导致举证不能承担不利后果。本案通过发票上的用章推定双方存在劳动关系并不是常规做法，劳动者在用人单位工作过程中还是应注意多收集相关证据。

（作者单位：广西柳州市劳动争议仲裁院）

劳动法法律教育论文范文第2篇

【关键词】劳动争议纠纷案；法律思考

一、案情简介

2011年5月8日在杭州某有限公司工作的劳动者刘某在上班时因工受伤住院治疗，同年5月13日出院，院方建休两个月。刘某伤好后向劳动和社会保障部门申请工伤认定，同年7月20日被认定为工伤，并经鉴定构成十级伤残。刘某与单位就享受工伤待遇事宜多次协商未果，遂离开单位。同年9月29日刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，刘某诉称于2009年2月进入被申请人处从事服务员工作，月工资1700元，被申请人未与申请人签订劳动合同也未缴纳社会保险。刘某工伤后被申请人未依法支付申请人工伤待遇，要求被申请人支付申请人一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资差额、经济补偿金及补缴社会保险。被申请人辩称申请人是2011年2月入职，且每月工资只有1100元。被申请人对申请人诉求金额有异议，但没有在举证期限内提交证据。2011年11月21日劳动争议仲裁委员会按照申请人的诉求支持了申请人的相关仲裁请求。被申请人不服裁决向杭州市某区人民法院提起诉讼，认为仲裁裁决对刘某的入职时间和工资数额均认定错误，并提交了一份有刘某签名的劳动合同作证据以证明自己的主张，要求法院重新作出判决。

二、代理情况

本案争议焦点在于：在用人单位完成初步举证责任后劳动者该如何举证反驳用人单位的主张与证据？

用人单位在提起诉讼后提交了一份有劳动者刘某亲笔签名的劳动合同，该份劳动合同中在入职时间栏填写的是2011年2月、月工资栏填写的是1100元。经刘某核实，其陈述当初的确在这份合同上签了名，但当初签名时这是一份空白合同，里面的内容都是用人单位后填写的，自己文化水平有限，当初没有考虑太多，用人单位让签名就签名了。根据这一情况，笔者帮助刘某积极收集证据，在举证期限内向法庭提交了如下证据：

1.提交了工伤认定申请表。该表中有一栏是“参加工作时间”栏，填写的是“2009年2月”，在“用人单位意见”栏填写的是“情况属实”，并有用人单位的公章与法定代表人签字。

2.提交了刘某与用人单位法定代表人的电话录音，证明刘某的入职时间是2009年2月。

3.提交了刘某的部分工资条，证明刘某的月基本工资是1700元。

4.提交了同事杨某的证言，证明刘某的入职时间与月基本工资情况。并安排证人杨某出庭接受法庭的询问。

同时提出两份申请。一份是鉴于该份劳动合同中填写内容的不是刘某本人，特申请法院要求用人单位具体填写合同内容的人员出庭接受询问，庭审中无人出庭接受询问。另一份是申请法庭依法调取用人单位给刘某发放工资的工资发放记录，庭审中用人单位表示无法提供。

经过法庭质证与辩论，刘某的相关证据相互印证、已形成证据链条，可以证明刘某的入职时间是2009年2月和月基本工资是1700元。用人单位虽有异议但却拒绝提供刘某的工资单等予以反驳，对劳动合同的签订也无法进一步举证证明真实性与合法性，应承担举证不能的不利后果，故法院最终作出了与仲裁裁决一样的判决。现判决已生效并已履行完毕。

三、本案思考

（一）《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。但现实生活中一些用人单位会有意拿劳动合同先给员工签字，然后再根据用人单位的需要随意填写合同的具体款项，包括合同期限、工作岗位、薪酬待遇、工时制度等，只要不低于法定标准即可。这对劳动者的合法权益造成了严重危害，使劳动者的合法权益一直处于不确定状态，劳动者既不能证明自己的劳动关系内容，出现纠纷也不能很好地维护自己的权利不受侵害。因此，劳动者签订劳动合同时，一定要查看合同文本内容是否完整、起止日期是否明确等，如果草率地在空白的劳动合同上签字，可能会对自己的权利确定及今后维权埋下重大隐患。

（二）劳动者一旦遇到这种情况，应勇于向用人单位提出，要求用人单位将相关内容填写完整，不需要填写的地方应划线标明，内容不确定的应在内容协商确定后再签字。笔者在工作中感到，大多数用人单位在劳动者提出合理要求时还是会充分考虑的，毕竟和谐的劳动关系也是用人单位追求的目标。其次，这种情况发生时往往不是仅针对个别员工，而是很多员工都是这样操作，这时应注意发挥团结的力量，大家一起向用人单位提出要求，共同督促用人单位依法签订劳动合同，这样会更好地达到效果。第三，在用人单位坚持错误做法或劳动者不方便直接向用人单位提出的情况下，劳动者可到用人单位所在地的人力资源和社会保障局内设劳动执法监察大队投诉，将空白劳动合同复印件提供给劳动监察部门，同时注意保存投诉凭证、投诉回执。劳动监察部门有检查监督用人单位依法履行法律规定义务的责任，这类案件一般情况下都属于事实清楚、是非对错比较明确的，劳动监察部门进行调查后可以凭借行政权力快速查清事实并解决问题。这样不仅能把劳动纠纷苗头解决在萌芽状态，也能大大节约劳动者以后依法维权的成本。第四，在已经签订了空白劳动合同并由用人单位持有、劳动者不方便向劳动监察部门投诉的情况下，劳动者在履行劳动合同过程中应注意收集保存以下证据：1.用人单位分配给劳动者工作的证据，譬如一些不需要上交的书面材料、对外联系业务的授权委托书等；2.用人单位向劳动者发放工资、奖金等的凭证、记录；3.用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；4.劳动者在履行劳动合同中形成的视听资料，譬如工作图片等；5.与用人单位负责人就重点问题的谈话备份；6.其他劳动者的相关证言；7.一切可以证明客观真实的合同期限、工作岗位、薪酬待遇、工时制度等的其它证据。

综上，实践中存在的让劳动者签订空白劳动合同后由用人单位收回保存的情况其实并不难治理，只要劳动者能增强自己的维权意识、勇于争取自己的合法权益、工作中注意保存相关证据，广大劳动者的合法权益还是能得到充分保障的。

劳动法法律教育论文范文第3篇

【摘 要】如何正确行使解除权利，规避违法风险，预防和化解劳动争议，是人力资源管理工作者必须思考的课题。随着相关法律法规逐步完善，劳动者维权意识不断增强，社会对人力资源管理规范化的要求也越来越高。笔者结合工作实践，就用人单位在行使劳动关系解除权时易出现的违法风险，提出相应的防范措施。

【关键词】用人单位;劳动合同;法律风险

视同订立无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除依据法律规定的解除情形外，若用人单位单方面解除，则应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。

一、不及时为劳动者缴纳社会保险引发的风险

与劳动者因私下约定违法引发的风险。有的用人单位与劳动者在劳动合同中约定不为其缴纳社会保险费，或是通过工资发放的形式代替缴纳，或是由劳动者主动出具不办理社会保险的声明等，此类约定都是违法无效的。《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，若用人单位未能依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，需要承担相应的法律责任。《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”

二、忽视特殊群体或特殊时期劳动者权益引发的风险

女职工“三期”期间解除或终止其劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条针对“三期”女职工建立了特殊的职业保障机制;第四十五条则规定，如果女职工在“三期”时劳动合同期满，“劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。因此，当女职工处于“三期”期间，除出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得随意解除劳动合同，即使劳动合同期满也应当续延至相应情形结束之后终止，此时单位必须做的是“续延”而非“续签”。

医疗期内解除或终止劳动者劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”;同时第四十五条也对处于医疗期内的劳动者提供了制度保障，即如果发生劳动者的劳动合同在医疗期内到期的情形，解除劳动合同的时间也应当续延至医疗期结束时。

突发公共卫生事件期间解除或终止劳动合同的风险。人社部《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期間或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

三、行使劳动关系解除权时违法风险的防范策略

（一）强化“三种意识”

一是强化防范意识。用人单位的人力资源管理者应加强对相关法律法规的学习，未雨绸缪，提前把与劳动者解除或终止劳动合同时，容易给用人单位造成损失的各项违法风险进行梳理，做到既保障劳动者的切身利益，又维护到用人单位的自身权益。

二是强化程序意识。在解除或终止与劳动者的劳动合同时，一定要按照法律规定的程序行使。比如，在裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上时，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案须向劳动保障行政部门报告等。用人单位如不履行规定的程序和义务，将承担相应的不利后果。

三是强化证据意识。以河南省平顶山市为例，2017年以来全市各级仲裁机构受理的近4000起仲裁案件中，用人单位败诉率高达67%，根据相关数据显示，用人单位败诉率高的一个原因在于举证不利。因此，用人单位须强化证据意识，做好证据的收集保存。对可能与劳动争议有关的各类签字证明、劳动者要求解除劳动合同或不续签劳动合同的申请，通知或决定、解除或终止与劳动者劳动合同的证明及劳动合同文书等都要妥为保管，做到有备无患。

（二）抓好“三项管理”

一要依法建立完善内部规章制度。用人单位必须按照“履行民主程序、内容合法、公示告知”三要素的原则，依法制定实施各项规章制度。特别是要界定“严重违反用人单位规章制度”“严重失职、营私舞弊”等法定解除劳动合同的内容，做到处罚合法有效，避免违法解除等法律风险。

二要依法规范解聘行为。在解除合同时，要依法定条件和程序行使解除权，并履行好解除劳动合同后的法律责任。如在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，及时向失业保险经办机构报备等;落实好特殊群体、特殊时期员工的合法权益。对待特殊时期或者特殊群体的劳动者，应严格按政策落实待遇，不得随意解除或终止合同。

三是积极应对争议纠纷。一旦发生劳动争议，用人单位的人力资源管理部门和法务部门应加强协调配合，及时分析原因利弊，做好沟通工作，积极面对，争取早日化解矛盾纠纷，在降低自身损失和影响的同时，担负起自身应有的社会责任。

参考文献：

[1]张宝焕，谷泽坤.浅析用人单位行使劳动合同解除权的法律风险防范[J].中国人力资源社会保障，2020（12）：48-49.

[2]郭天卓.劳动者撤销辞职申请引发的若干思考[J].中国人力资源社会保障，2020（07）：48-49.

[3]孙晓雪. 劳动合同解除制度研究[D].河北大学，2019.

（作者单位：中国人民解放军空军特色医学中心）

劳动法法律教育论文范文第4篇

摘 要：高校工会应当针对当前存在的缺乏独立性、法治意识薄弱、依法维权乏力、法律法规欠缺、教职工代表大会流于形式、源头参与不足等突出问题，努力实现工会地位独立，大力提升维权能力，完善相关法律以及教职工代表大会制度，注重民主监督，切实维护教职工权益。

关键词：高校工会；依法维权；困境

在依法治国的宏观战略下，依法科学维权是新形势下工会职能的核心内容。当前我国高校契约化的人事制度改革，导致高校教职工的权益诉求呈现出多层次和多元化的特点，高校工会维权工作面临着新的形势和挑战。笔者通过对J市六所高校工会依法维权现状的调查，发现目前高校工会的维权工作存在很大的提升空间。如何更好地回应教职工诉求、维护教职工的合法权益，成为当前高校工会组织急需解决的紧迫性问题。

一、高校工会维权实践

笔者以走访、发放问卷、座谈等方式，并借助各高校工会工作总结，得以了解J市六所高校工会在依法维权方面所做的努力及大致情况。随着“依法治会”“依法维权”指导思想的形成，各高校积极响应，逐步加以重视。表现在以下几个方面。

（一）维权工作以努力推动高校平稳改革发展为目标和出发点

高校工会既维护教职工依法行使学校民主管理的权利，又积极引导教职工履行应尽的义务；既引导教职工不仅关注自身的发展，同时也关注学校的教学和学科建设；既加强对工会、教代会理论的研究，用于指导实践，又强化对教代会民主管理平台的运用，面向教代会代表广泛征集提案，确保学校决策的民主化、科学化。

（二）在维权方面始终坚持“两结合”

在维权方面始终坚持“两结合”，即一方面结合“党中央的领导”，另一方面结合“广大教职工的利益”。高校工会既主动听从学校党委的领导，取得党委的支持，又以召开多方联席会议等形式开展民主管理监督工作；既主动把学校党委的指示落实到协调校内各方利益、化解各种矛盾等各项活动中，又能真正做到为学校分忧、为教职工解难；既不断加强维权工作的力度、拓宽维权思路，又深入查找新形势下工会工作存在的难点、热点问题，研究解决的对策和办法。

总之，笔者所调查的高校工会在维权过程中，做了大量卓有成效的工作，取得了有目共睹的成绩，为学校的发展做出了贡献，也得到了广大教职工的好评。

二、高校工会依法维权的困境

总体而言，高校基层工会组织在维护教职工的利益、团结动员全体教职工发扬主人翁精神，推进学校的改革发展方面发挥了重要作用，同时也让教职工感受到了工会的温暖。但是，目前高等教育改革进一步深化，各种冲突和社会问题频发，高校工会工作面临着实际困难。

（一）工会依法维权的主体——工会自身问题重重

其一，工会依附性强，在高校各部门中处于弱势地位。工会属于高校组织机构的一个部门，依附于学校，没有独立性可言。笔者调查的六所高校工会主席均由校领导副职兼任，副主席大多采取行政任命的方式产生，而非群众民主选举产生。管理人员的调任、晋升以及办公场地、设施、经费的拨付使用等，工会都听从于学校党政的安排，其组织体系缺乏应有的独立性。如果校方涉嫌侵权，工会是站在学校还是站在教职工的立场上，毫无疑问，工会很难以中立的身份和姿态来切实维护教职工的权益[1]。校内各二级单位也对工会工作不够重视，因此各级工会组织事实上被边缘化，成为“有其形无其神”的组织。

其二，工会管理人员维权意识淡薄。经调查得知，有部分工会管理人员认为到工会工作就是“休养生息”的，也有认为自己的工作内容就是发放年节福利、组织教职工体检、进行文体娱乐活动，对于侵犯教职工权益行为重视程度不够，在处理方式上多为协调劝说，极少真正倾听教职工的呼声，更不用说拿法律武器维护教职工的权益了。在走访中笔者调查到如下事件：某学院教师参加所在学校组织的出国英语培训，某日晚培训结束步行回家时被他人骑摩托车撞倒造成骨折，該教师向校工会申请工伤认定，但校工会认为不属于工会职责范围之内，仅向相关职能部门反映情况就了事，对此事不再理会。此事足以说明工会管理人员缺乏维权的意识、勇气与才干，对教职工切身利益受到侵害的行为，只是寄予同情，而没有通过正当法律程序，义正词严地据理力争，使教职工受损的权益得以恢复和弥补。

其三，工会管理人员维权法律素质欠缺。工会作为教职工合法权益的维护者和代表者，工会管理人员法律素养的高低决定了他们能在多大程度上实现利用法律维护合法权益的目的。笔者通过走访得知，六所高校工会中管理人员法律科班出身的只有10%，多数人没有系统地参加社会保障、集体协商等劳动法律法规及维权专业知识的培训。当工会的法治水平和能力无法契合教职工的利益诉求时，教职工通常会采取新闻曝光、上访，甚至采取过激行为来维权，而将工会维权这条途径搁置一边，由此导致工会在维护教职工合法权益上形同虚设的局面。

（二）工会依法维权的工具——法律法规不健全

目前我国高校职工维权的法律暂时只有《工会法》《教师法》《劳动合同法》等，在高校工会为职工进行维权时，由于法律条文规定比较抽象，维权有时于法无据。比如《工会法》规定工会在平等协商的基础上签订集体合同以协调劳动关系，维护职工劳动权益。但《劳动合同法》第6条关于工会“依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制”的规定，只是一个宣言式的条款，意义不大。根据该法第51条规定“高校工会可以代表教职工与学校订立集体合同”，这里“可以”的表述在实践中随意性较大。据笔者调查的几所高校来看，签订的多为高校和教职工本人的劳动合同，并没有签订代表全体教职工的集体合同。再如，高校人事争议救济制度也存在严重缺陷。依据《劳动法》第77条，高校与教职工之间发生劳动争议，可以通过校内调解、申请仲裁和向法院提起民事诉讼等途径加以解决。但涉及诸如职务任免晋升、职称评聘、年度教学科研考核等与教职工切身利益相关的权益纠纷，目前只有学校人事文件、部门规章作为参考，并没有明确的有针对性的法律规定。教职工不服学校的处理决定，只能申诉而无其他的救济手段，而往往申诉也无济于事。遇到这种情况，高校工会管理人员也一筹莫展，因而依法维权工作显得苍白乏力，也无怪乎从事高校工会实践工作多年的管理人员发出“高校工会维权难，难在法制不健全”的呼声。

（三）工会依法维权的重要形式——教职工代表大会职能未充分发挥

教职工代表大会是学校民主管理的基本形式，是工会依法组织教职工行使民主管理权的组织，享有听取、审议、评议、决定、监督等多项职权。学校工会是教职工代表大会的工作机构，承担着会务提案的征集、回复、落实和回访等工作职责。目前高校教代会仍存在浮于形式、各项职能未充分实现、教职工参与积极性不高、领导重视程度不足等问题[2]。据笔者调查，各高校教代会召开时只是表面上热而闹之，根本解决不了教职工迫切关心的实际问题。有的高校提交教代会审议讨论的只有诸如校园规划方案、学院教育事业经费包干实施办法等，而关系教职工切身利益的养老保险实施方案、教师年度教学科研考核方案等在教代会上却只字不提或语焉不详。教代会提案不仅数量少，而且由于对提案并没有做深入的调研导致提案质量低、落实也不到位[3]。

三、法治视野下工会维权的对策

（一）实现高校工会独立地位

高校党委行政应给予工会相对独立的空间，保障高校工会组织和经济地位的独立性，使高校工会能够依法独立自主地开展工作，避免由于工会地位的依附性造成行使权力时畏手畏脚。组织独立性是指工会在组织上只服从上级工会，能够自主地做出决策，同时工会主席和管理人员均由教代会民主选举产生，能真正代表教职工的利益并且不参与高校的人事考核，不受到高校行政的牵制；经济独立性是指工会经费的拨付不依托于高校，有稳定独立的来源，并且工会能够独立核算和自主决定经费的使用。高校工会只有实现组织独立和经济独立，才能发挥出主动性和能动性，创造性地开展各项活动，才能真正实现与行政组织平等，从而更好地行使职权，维护教职工权益，不至于成为高校行政的附属品或“喉舌”。

（二）优化工会管理人员配备，提高维权能力

高校工会肩负着维护教职工合法权益的使命，必须尽快建立一支高素质的维权队伍。首先，在干部选任方面，应注意人员的年龄及职业素养，应调配年富力强、德才兼备的人员担任工会管理人员。其次，维权队伍要专业化，将具有较高法律素养的人选拔到工会领导岗位上，积极引进具备法律专业背景的人才，在同等条件下优先录用具备法律实务技能的人员。再次，高校工会应定期对工会管理人员开展各类培训活动。将《劳动法》《劳动合同法》等与工会职能、教职工利益密切相关的法律纳入培训范畴，要求工会管理人员熟知与自身工作职责紧密相关的法律知识，努力提高管理人员的岗位能力、法律意识和维权意识。一旦教职工遭遇侵权、出现纠纷需要法律帮助时，就能立即伸出援手。

（三）完善法律法规，强化维权执行效果

立法机构应当充分发挥法律、法规的强制性，从立法的角度要求高校工会在党的领导下，参与高校事务的管理和决策，维护广大教职工的合法权益。应当以《工会法》为基础，进一步完善《劳动法》《劳动合同法》《高等教育法》等法律法规，出台一些细化规则，努力把高校工会各项工作逐步纳入法制化、制度化轨道，做到有法可依、有法必依。目前职工民主管理、人事争议、集體合同的签订等还是比较笼统，需要对相应的条款进行修订，将模糊的表述具体化。除了明确规定对权益受害方的救济手段，还应明确规定对侵害教职工权益行为的惩罚。通过这些法律法规健全增强工会维权武器的威慑力，从而有效减少侵权行为的发生。

（四）完善教职工代表大会制度，保障教职工民主管理权利

工会作为教代会的日常办事机构，不仅要充分调动教职工参与学校民主管理民主监督的积极性，更要用好教代会平台来落实广大教职工的合法权益。工会应当广泛征集提案、深入各院系开展调研，多层次、全方面、宽领域了解广大教职工最关心的实际问题，比如教职工住房、子女入学等，确保教代会提案符合教职工的心声。凡涉及学校改革发展以及教职工切身利益的重大问题，都应提交教代会讨论审议。通过教代会平等对话的模式，使教代会成为联系学校和教职工的桥梁和纽带，可以减少纠纷，有效解决学校与教职工之间的冲突，使教职工的知情权和监督权得到实现。

如何加强工会的维权工作，一直是行内探索的问题，解决工会维权所遇到的困难也并不是一蹴而就的，高校工会应当按照依法治校的目标要求，以维护职工合法权益为出发点，以提升依法维权能力为着力点，在法制轨道上开展工会各项工作，让教职工的权益越将得到更多的保障。

参考文献：

[1]方文，章浙根.高校工会维权职能发挥的困境及机制创新———基于聘任制下的教职工权益保障考量[J].重庆行政，2009，（5）：105

[2]杨瑞静等.中国高校教代会现状及问题分析[J].北京航空航天大学学报：社会科学版，2014（1）：114.

[3]姚慧.我国高校教代会建设研究[D].重庆：西南大学，2013：24-30.

劳动法法律教育论文范文第5篇

近几年来，随着劳动者维权意识以及法律意识的增强，离职证明中所记载的内容越来越受关注，尤其当离职证明中涉及一些负面信息时，劳动者申请劳动仲裁要求用人单位重新开具离职证明的纠纷也日渐增多。

员工离职了，离职证明中是否可以记载员工的负面信息？一方认为“法无禁止即可为”，只要符合事实就可以记载；另一方则认为，负面信息不利于劳动者之后的就业，没必要为对方记上难看的一笔。在此，我们通过具体案例，从法理上分析离职证明中可以记载员工的哪些信息。
【案情简介】

2016年8月15日，宋某入职北京派得伟业科技发展有限公司（以下简称“派得伟业公司”），其工作岗位为种植技术员。2017年12月20日，双方解除劳动合同，工资亦结算至当日。

2017年12月20日，宋某以派得伟业公司拖欠加班费等为由提起仲裁，后向劳动监察部门投诉派得伟业公司未为其开具离职证明。

2018年3月15日，宋某收到派得伟业公司为其开具的《劳动关系解除证明》，内容为：

“宋某，身份证号×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止为派得伟业公司的员工，于2017年12月20日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动关系解除人员和公司各保留一份。”

本人签字处显示“宋某”字样，下方加盖了派得伟业公司公章。

2018年4月27日，宋某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求派得伟业公司删掉离职证明中的“与公司存有劳动争议”字样，重新开具符合相关法律规定格式的离职证明，同时声明原离职证明无效，赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失、此期间的社会保险、公积金费用，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理。

宋某不服该决定，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。
【法院判决】驳回宋某的全部诉讼请求

宋某主张因派得伟业公司未为其开具证明，导致其无法入职新单位，故派得伟业公司应按照其在职期间的月工资标准，向其支付2017年12月21日至2018年3月15日期间的误工损失。宋某称，他曾先后去过两家公司面试，并告知其没有离职证明，这两家公司并未录取他，也未告知其未录取的原因。就此，法院审理认为，宋某未提举任何证据证明其主张的损失系因未按时开具离职证明造成的，宋某不能入职新单位可能存在多种原因，与是否开具离职证明没有关聯性。

至于宋某主张的派得伟业公司未为其开具离职证明即是双方劳动关系没有结束，故派得伟业公司应为其补缴社会保险与住房公积金。法院审理认为，辞职申请表、离职移交清单显示，宋某于2017年12月20日因个人原因离职，并于当日办理离职交接手续，双方已确认劳动关系于当日解除，且系因宋某个人原因提出离职，故宋某要求补缴社会保险和住房公积金并无法律依据。

关于派得伟业公司是否需要重新为宋某开具符合相关法律规定格式的离职证明问题，一审法院认为，宋某主张派得伟业公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明，并声明原离职证明无效，是因为派得伟业公司已为其开具的《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”，不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。而法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定并非禁止性规定，在宋某与派得伟业公司彼时存有劳动争议确属客观事实的情况下，在离职证明中载明“与公司存有劳动争议”并无不妥。宋某以此为由要求用人单位重新为其开具离职证明，并声明原离职证明无效的请求缺乏依据，法院不予支持。

二审法院也认为，派得伟业公司出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。宋某主张证明中所载“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定，但该条例并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容做出禁止性规定。且“劳动争议”不仅指进入仲裁或诉讼程序的劳动争议，宋某于离职后提起以派得伟业公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请，反证了双方劳动关系解除时确实存在劳动争议。故宋某要求派得伟业公司重新为其开具离职证明，并声明原离职证明无效的请求，缺乏事实和法律依据。
【争议焦点】离职证明中是否可以记载员工的负面信息

实践中，离职证明一般用于申领失业保险待遇以及办理入职手续，过去经常发生的纠纷是用人单位拒绝或拖延开具离职证明，劳动者与用人单位协商无果后，申请劳动仲裁要求用人单位开具离职证明，并要求用人单位赔偿失业保险金损失或就业损失等。

近几年来，劳动者越来越关注离职证明中所记载的内容。对于离职证明的内容，法律规定甚少，仅有《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，离职证明应写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位以及在本单位的工作年限。除此之外，法律对离职证明的开具并无进一步的规定。在此情况下，用人单位和劳动者很容易就离职证明中记载的内容发生争议，尤其当其中涉及一些负面信息时，劳动者申请劳动仲裁要求用人单位重新开具离职证明的纠纷也日渐增多。

实践中，因劳动者不同意离职证明记载的内容并要求用人单位重新开具离职证明的案件不少，但观点截然不同。

一种观点认为，法律对离职证明记载的内容并无禁止性规定，用人单位在离职证明中记载的内容属实的，劳动者要求用人单位重新开具离职证明依法无据。

如前述案例中，劳动者认为用人单位在离职证明中载明“与公司存在劳动争议”不符合法律规定，要求用人单位重新开具离职证明。一审法院和二审法院均认为，因法律对离职证明的开具并无禁止性规定，加之“与公司存有劳动争议”属客观事实，故劳动者要求用人单位重新开具离职证明依法无据。

另外一种观点认为，法律对离职证明记载的内容有明确规定，仅限于记载劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位以及在本单位的工作年限。因此，离职证明上记载的内容超出前述范围的，不符合法律规定，劳动者有权要求用人单位重新开具离职证明。

如陈某与汇丰环球客户服务（广东）有限公司（以下简称“汇丰公司”）劳动争议纠纷案件（二审案号为（2017）粤01民终9895号），陈某主张，汇丰公司出具的《离职证明》中载明的解除劳动合同原因为陈某严重违反公司规章制度，与事实不符，且不符合离职证明的法定条件，汇丰公司应重新向其开具离职证明。二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，用人单位出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位以及在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。汇丰公司向陈某出具的《离职证明》载明的双方劳动关系解除原因不符合上述规定，汇丰公司应严格按照上述条文的规定向陈某重新出具劳动合同解除的证明。

如江某与中国大酒店劳动争议纠纷案件（二审案号为（2018）粤01民终14607号），江某主张，中国大酒店为其出具的《离店证明》不符合法律规定，应向其重新开具解除劳动关系证明，写明劳动关系存续期间、职务、岗位，不写解除劳动关系原因。依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”二审法院审查发现，中国大酒店为江某开具的《离店证明》与《解除（终止）劳动关系证明书》，内容与形式均不符合上述规定要求。一则，《离店证明》为该大酒店人力资源部出具，且仅用于离店使用，不属于前引法律、法规要求用人单位应当开具的解除劳动关系证明。二则，《解除（终止）劳动关系证明书》应以用人单位名义出具，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，无需写明双方解除劳动关系的原因。同时，《解除（终止）劳动关系证明书》应当加盖用人单位的完整印章。据此，中国大酒店应当按照上述要求重新为江某出具解除劳动关系证明。

笔者认为，第一种观点更具有合理性。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定了离职证明应当记载的内容，但并未规定离职证明禁止记载的内容，根据法无禁止即自由的基本原则，用人单位有权在离职证明上客观记载与劳动合同解除或终止相关的内容，如离职原因等。且在实践中，劳动者申领失业保险金时，也需出示离职证明，用以证明非因本人意愿中断就业，符合领取失业保险金的条件。
【实务指引】

如前所述，离职证明未及时或未正确开具，容易引发劳动争议，甚至导致用人单位承担不利后果，如失业保险待遇损失、就业损失等。因此，用人单位应当重视这项工作。对此，笔者有两点建议：用人单位应当在解除或终止劳动合同时一并出具离职证明；离职证明记载的内容僅限于劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位以及在本单位的工作年限。如确实需要记载其他内容，建议记载的内容与劳动合同解除或终止相关且属实。

作者单位 广东胜伦律师事务所

劳动法法律教育论文范文第6篇

摘 要：文章指明了养老保险的概念、特征及其在保障基本生活、促进经济发展稳定社会等方面的积极作用，阐述了人们享受养老保险的资格与条件。养老保险已作为一项法律制度被各国政府所重视。

关键词：养老保险；法律制度；资格；条件

在我国，社会老龄化问题日趋严重，如何使这些老人的基本生活得到保障，使其能够安居乐业，这就涉及到一个很重要的社会问题--养老保险。所谓养老保险，也叫老年保险，是指劳动者在达到国家规定的退休年龄或因年老完全丧失劳动能力、退出社会劳动领域后，由社会提供物质帮助，保障其基本生活需要的一种社会保险制度。

养老保险一般具有以下几个特征：

第一，由国家立法，强制实行。强制性是社会保险的共同特征，此处的养老保险就是一种社会保险，因此，也要通过国家立法，依法强制实施。当然，商业保险中也有关于养老的保险条款，但它属于自愿保险，是否愿意投保以及投保多少，均由投保人与被保险人自愿所为，不受国家强制性规定的限制，与社会保险中的养老保险是两个概念。世界上多数国家均已实行社会养老保险，这些国家都制定了相应的养老保险法律、法规，强制征收养老保险费（税），建立了养老保险基金，并规定了养老保险的待遇项目、享受条件及给付标准。

第二，养老保险的基本对象是劳动者，即从事一定的社会劳动并取得劳动报酬的人。当然，也有少数国家在普遍养老金制度中包括非雇佣者，其前提条件是按规定缴纳养老保费。

第三，养老保险是劳动者在年老时退出社会劳动岗位后，才开始发挥其作用。养老对于在职的劳动者而言，只是一种期待权，只有符合法律规定的条件按规定退休以后，才能享受养老的现实权利。这一点也与普通商业保险中的养老保险不尽相同，商业保险中的养老保险可以约定享受养老保险的年龄，这种约定通过保险条款的有关规定和投保人的意愿而定。例如在中国人寿保险股份有限公司推出的国寿金色夕阳养老年金保险条款中，在投保时便可以约定从55周岁开始领取养老金，也可以从60周岁开始领取养老保险金。

第四，养老保险的目的，是为退出社会劳动后的劳动者提供稳定可靠的经济来源，以保障其退休后的基本生活。养老保险的享受条件和待遇标准是法定的，其物质基础来源于养老保险基金，其最后责任人是国家，可见其稳定性和可预见性。

第五，养老保险实行基金化和社会化服务管理。基金化和服务化管理的社会化，是社会保险最根本的特征。该特征在养老保险方面体现得最为充分。养老保险基金在社会保险基金中所占份额最大，退休人员的社会化服务管理工作是社会保险化服务管理工作的基础。

养老保险在保障基本生活，促进经济发展稳定社会等方面起着极其重要的作用。首先，养老保险保障了劳动者在年老时退出劳动后的基本生活，保护了劳动者的社会经济权利。养老保险制度通过强制征收养老保险费（税），建立养老保险基金，规定一系列的诸如享受条件、待遇标准及支付办法等制度。保障功能是养老保险制度固有的基本功能，养老保险制度其他作用的发挥都要以此为基础。其次，养老保险促进了经济发展，这是通过养老保险制度的内部激励机制来实现的。通过规定养老保险待遇标准与工作业绩挂钩的办法，尤其是与就业关联的养老金直接取决于缴费标准、缴费年限及工作年限。这样，对于那些长期勤奋工作、对经济发展做出较大贡献的劳动者，退休后就可以享受较高的养老保险待遇。最后，养老保险制度正是通过内在的社会互济与激励机制相结合，充分发挥其保障基本生活与促进发展的功能，既安定人心，又激励进取精神，从而从整体上起到了稳定社会的作用。稳定社会、促进经济与社会的协调发展，既是养老保险立法的根本目的，又是养老保险法律制度的总体功能。

此外，养老保险从理论角度出发，根据国家对养老保险承担责任方式的不同与发挥作用的不同，可以将养老保险分为强制储蓄型、自保公助型、国家福利型和国家保障型四大类。强制储蓄性养老保险也叫储金性养老保险，其雏形是18世纪英国产业革命的“职业保险基金”，由国家实行强制储蓄的一种社会养老保险。它通过国家立法强制要求雇员与雇主各自缴纳等额的保险费，共同出资建立特别基金，作为专款分别存入每个雇员的账户，作为雇员的存款；当被保险人发生事故（即生、老、病、死、伤残和失业）时，连本带息一次性发给本人；在少数情况下，被保险人可以选择分期领取年金，或者将存款留给其继承人。这类养老保险的理论基础是由雇主和雇员个人承担资金责任，国家对养老保险不承担任何资金责任，其现实基础则是减轻了国家的负担能力。自保公助型的养老保险又称作投保资助型养老保险，它以“国家干预主义”为理论依据，国家承担养老保险一定的资金责任。该理论起源于俾斯麦时期德国的养老保险，后被美国、日本等国家仿效。它强调养老是个人的事，因此，应以自保为主，国家予以一定的资助。该类型的养老保险的主要资金责任，养老金的支出来源于一般税收，基本由国家与企业共同负担，个人不缴纳或者只须缴纳少量的养老保险费。而国家保险型养老保险是以社会保障学说为理论依据的。我国目前也采用该制度，它是由国家宪法把以养老作为主要内容的社会保障制度作为基本原则确定下来，老有所养是公民在宪法上享有的一种社会经济权利，由生产资料公有制作保证。个人无须缴纳养老保险费，退休金的支出，全部由国家和企业负担，工会可以参与决策与管理。

被保险人的退休年龄、工龄、投保年限，居住期限与公民资格等都可作为享受养老保险待遇的资格与条件，关于退休年龄，多数国家规定了年满60-65岁可以退休。法定的退休年龄低的可达45岁，高的可达70岁。世界上不少国家规定的退休年龄男女有5岁的差别，但也有半数之多的国家男女平等，退休年龄一致。把年龄作为享受养老基金的基本条件，这是根据人们有权利获得休息与悠闲生活的原则，同时根据人们进入老年后，许多人自然处于工作能力减退阶段的情况确定的。但是从什么时候开始给付养老金最为合适呢？如果支付年龄偏低，则保险费用就偏高，而如果支付年龄偏高，则又难以适应人的身体机能变化的状况。况且退休年龄的高低还会对国家人力资源和补充性的私人年金制度的结构产生重大影响。因此，适度的退休年龄直接影响着一个国家的养老保险制度。关于工龄条件，各国之规定也不一致，短的15年，长的40年。至于工龄是否作为领取退休金的必要条件，不同的国家或者是不同的投保职业其情况是不一样的。在实行个人缴费制的国家，多数以投保年限或缴费年限替代工龄条件；在不实行个人缴费制的国家，工龄则成为最重要的条件之一。关于投保年限或者缴费年限，只有少数国家规定只要3年或5年，但多数国家规定要15-20年才能成为合格的年金领取者。关于居住期限和公民资格，一些国家规定必须在本国居住满一定期限或者具有该国公民资格，才能成为年金的领取者。如在新西兰，被保险人须年满65岁，并在最近20年居住在本国的，才能领到养老保险金，在此问题上，国际上一般采取对等原则。

通过以上对劳动者养老保险法律制度的探讨，我们深切感到养老保险已作为一项法律制度被各国政府所重视。由于养老保险会受到通货膨胀和社会经济发展等诸多因素的影响，因此，要建立一套合理的养老保险调整机制，从而保障退休人员的基本生活，促进经济发展，稳定社会，这也必将是一件涉及国计民生的头等大事。