教师职业生涯管理（精选12篇）
教师职业生涯管理 第1篇
●教师职业生涯管理的现实意义
1. 教师层面
首先, 教师通过职业生涯管理, 就能更清楚地了解和认识自己及学校的现状、发展以及两者的关系, 进而有目的、有计划地结合自身情况采取提高措施, 使得自己在职业发展上更具目标性、连续性, 少走弯路, 更快提高自己的专业知识和专业技能。其次, 教师通过职业生涯管理, 能有效地激发自己内在生命价值和生命活力, 进而意识到教育工作不仅仅是自己的职业, 更是自己的一种事业、一种境界, 从而竭尽全力加以追求。
2.学校层面
教师是学校教育教学工作的直接承担者, 在学校的教育教学改革与创新中, 起着关键性的作用。通过职业生涯管理, 一方面, 学校可以对教师进行有步骤、有计划地开展培训进修、轮岗锻炼、外出学习等, 帮助教师进行自我提高, 达成教师个人生涯规划的目标。另一方面, 教师职业生涯管理能让校方更好地了解教师, 从而能有效地利用人力资源, 最大限度发挥教师的潜能、调动教师的工作积极性和创造性, 真正做到人尽其才、才尽其用, 促进学校的发展。
●教师个人职业生涯管理实施方法
1. 自我认识
人, 最难看清的就是自己, 最难战胜的也是自己。如果一个人能清晰地认识到自己, 并能扬长避短, 无疑会给自己职业发展带来更为广阔的空间。认识自己常用的方法有“SWOT分析法”, 将自己各方面情况进行综合和概括, 分析自己的优势 (strength) 、劣势 (weakness) 、面临的机遇 (opportunity) 和威胁 (threats) 。也可以采用心理学家鲁夫特与英格汉提出“周哈里窗 (Johari Window) ”。 (如下图) “公开我”是自己清楚别人也知道的部分, “背脊我”是自己不知道而别人却知道的部分, “隐私我”是自己知道而别人不知道的部分, “潜在我”则是自己和别人都不知道的部分, 有待挖掘和发现。[2]然后试着分析自己的各个房间有多大。在充分认识自已的前提下, 再思考:我想往哪方面发展?我能往哪方面发展?我可以往哪方面发展?从而可以更好地对自己的未来作出科学的规划。
2. 职业环境分析
通过对成长环境特点的分析, 全面了解环境对自己有利的一面和不利的一面, 以便确定自己的职业目标和成长路径。职业环境的分析包括: (1) 家庭环境分析。具体指家庭结构, 家庭成员社会关系, 以及家庭的经济条件和文化氛围对你的工作与发展有什么样的影响。 (2) 学校环境分析。具体指学校的物质环境、人际关系环境及地域位置, 未来发展趋势等。通过分析, 以便能充分利用学校现有的资源。 (3) 社会环境分析。重点分析自己所处在的区域环境, 特别是教育行政部门对教师的发展会提供哪些机遇, 能为自己哪方面的成长搭建上升的平台。
3. 确立职业生涯目标
古人云:“凡事预则立, 不预则废。”明确的目标犹如茫茫大海中的灯塔, 指引你走向成功的彼岸。教师职业发展的路径相对比较简单, 大致有三类:一是向教书育人发展;二是向教育教学研究方向发展;三是走行政路线, 从事学校教育管理工作。在全面认识自己和对职业环境分析的基础上, 确定自己喜欢走哪条路线, 或自己适合走哪条路线, 即先确定自己职业发展的总目标, 再围绕总目标确定长期目标、中期目标。
4. 设计职业生涯规划
在确立好职业生涯中、长期目标后, 再把每个中、长期目标分解成几个小目标和短期目标, 并细化到每年、每月、每周甚至每天可以执行的任务。并根据目标设计行动方案和达成目标所需的特定的专业发展内容、达成目标所需的条件、具体策略、具体活动的步骤或阶段, 以及获得这些资源的方式和途径。职业生涯的规划要做到有效、可行, 操作性强。
5. 实施生涯规划
俗话说:心动不如行动。在设计好自己的职业生涯规划后, 要想有效地促进个人职业的发展, 关键在于行动。根据自己设计好的计划, 再从一日、一周、一月的计划实施下去, 直到实现自己的短期、中期和长期目标。为了使自己能更好地实现承诺, 可以将自己的计划公开, 一方面可征求别人的意见和建议, 汇集众人的智慧帮助自己更好成长, 特别是有共同志向的同事, 可以共同合作进行职业发展;另一方面, 通过公开计划, 可以对自己进行约束, 也方便大家的监督。
6. 职业生涯评估
教师的职业生涯评估可以说是贯穿于教师专业成长的全过程。为了让行动更有实效, 要创建一个成长记录袋, 收集一些自己所进行的活动及学习效果的事实材料, 以便在职业生涯发展中不断地对自己诸方面进行批判性反思评价, 针对发现的问题及时调整、补充、完善自己的职业规划, 使自己能往更高层次发展。
●教师职业生涯管理学校实施方法
1.创建有利于教师开展职业生涯管理的平台
学校在开展教师职业生涯管理的过程中, 也要对学校组织进行职业生涯管理。要全面梳理学校文化、办学理念、管理制度等, 制订学校中长期发展规划。在规划的制订中, 要通过多种途径让教师也充分参与。这样, 让老师们了解学校在发展中, 需要怎样的人才, 从而可以让不同类型的老师制定适应自己的生涯发展规划, 促进教师朝着学校制定的方向发展。学校还应建立完整的教师职业生涯管理制度, 通过制度建设, 引导教师结全学校的发展目标规划职业生涯。
2.建立与教师职业生涯管理相配套的教师培训工作
教师职业生涯的发展与培训是分不开的, 学校在开展教师培训时, 首先要对教师的培训需求进行调研, 了解教师对培训的期望和担心, 再根据本校教师的实际情况, 结合不同层次、不同年龄段的教师, 制订相应的培训计划及培训项目, 做到有步骤、有重点地实施培训安排, 使培训目标和培训的内容循序渐进。其次, 学校要建立培训项目人才库, 可由校内优质教师队伍组成校内培训师资库, 如业务校长、骨干教师、名师等, 也可聘请区域内名特优教师组成校外师资库, 还可聘请高校专家与学者队伍, 组成专家人才库, 指导校内教师开展教学研究。第三, 要采取多种形式的培训活动, 如师徒结对、项目团队、共同体建设、挂职锻炼、校际交流、外出听课观摩等, 让不同的教师有适合自己的渠道接触教学发展的前沿动向, 从而促进教师的专业成长。
3.建立公平的岗位、薪酬激励制度
学校要借义务教育学校开展岗位设置和绩效工资改革的大好时机, 建立起科学、规范、合理的岗位竞聘方案和绩效工资量化考核分配方案, 充分发挥岗位设置和绩效工资的杠杆作用, 充分调动广大教师工作积极性。学校要对教师的职业晋升作出明确的量化标准, 使每一位教师明确自己在职业晋升中所必须达到的资格和标准, 更加明确自己奋斗的目标和前进的动力。在绩效考核上, 要做到公开、公平、公正, 集工作能力、工作态度、工作行为、工作业绩于一体, 体现多劳多得, 优劳优酬。让教师能通过绩效考核判断自己职业发展的状况, 从而对自己的职业生涯进行调整。
开展教师职业生涯管理, 让教师自己掌握职业发展的主动权, 教师在实现自我价值的同时也促进了学校的发展, 最终达到学校与教师的双赢。
参考文献
[1]陈艳, 李宜君.我的未来我做主——教师职业生涯规划.新疆:新疆青少年出版社, 2009
教师职业生涯管理 第2篇
案例背景：这是一个全校闻名的班级，全校所有老师都知道并了解这个班，而这个班之所以全校皆知，全因这个男生——亮亮，他几乎是所有老师头疼的对象，而他总是一副无所谓、满不在乎的样子。刚教这个班的时候，我就从别的老师口中得知他的大名，而我又新接他们班的课，想到自己接到这个班就碰到这样一名学生，着实让我头疼了一阵子，然而经过这样一件事情，让我改变了自己的看法与想法。
过程叙述：
对于六年级的学生来说，体育课是比较难上的，因为男、女生差异较大，男生好动，而女生不亦然，她们总是想少跑或不跑步。对于如何才能上好六年级的体育课，我请教过很多老师，而亮亮却让我不知所措。经过多方了解，我知道了，其实他并不如平时表现得那么差，他也有好的一面。一次体育课上，他表现的非常好，但是也显得很沉闷，我把他叫过来问：“你今天怎么了，这可不像平时的你呀？”他说：“今天老师让我们写作文，题目是：你喜欢的小动物。我就想起我以前养的白头鸽了。”我问：“你的鸽子怎么了？”他说：“那是我哥哥用别的鸟和人家换的，给我了，我养了好几年，和它特别有感情，但是它飞走了，我找不找它了，我爸爸说再给我买一只，可没有一只和我的一样，我想我的白头鸽。”说着，亮亮就哭了，这是他第一次在我面前落泪。听着他的这番话，我感触颇深，一个孩子对小动物都这么有感情，何况是人呢？课后，我把他单独留下来，与他面对面的进行谈心。我说：“我现在不是以一名老师的身份和你谈话，我想以一个朋友，甚至是一个好朋友的身份和你聊天，你愿意和我成为好朋友吗？”他说：“老师我可以成为你的朋友吗？”我说：“可以，我愿意成为你们每一个人的知心好朋友，但也要你们肯接受我这个朋友才行！”他说：“我愿意接受您做我的知心好朋友。”我说：“那我们就来聊一聊吧。”
案例的分析与反思：
1、原因分析：
经过这次聊天，我知道他的父母都忙着赚钱，经常去外地，而他自己一个人在家，没有人照顾他、帮助他、教育他，凡事都要靠自己。聊天中，我从亮亮的言语中得知，其实他是一个很好的孩子，自食其力的能力很强，同时也是一个拥有爱心，懂得照顾别人、关心别人、帮助别人的人，还是一个自尊心较强的人，但是从他平时的言谈举止中也可以看出，他是一个缺乏自控能力的人，虽然他的智商水平很正常，但是他的自控能力相对于较差，只有三、四年级学生的控制能力。用他的话来说，就是：“我也想管住自己，但有时我就是管不住，我也不知道怎么办。”这都与他的父母经常不在身边有关，从而导致亮亮变成今天这个样子。
2、措施分析：
教师的爱心是成功的原动力，教师的爱心能使少年君子更健康成长，能使有缺陷和有特殊困难的学生倍增信心，能使犯了错误的学生重新振作起来。我认为爱护学生应该从一点一滴开始，应该从现实生
活中的文明礼貌、行为习惯、社会责任感开始，应该让学生从学会与他人和谐相处、学会健康快乐的生活开始。亮亮缺乏的就是别人对他的关爱，所以，我们在平时就应该用自己的爱心去对待他，让他感受到其实每一个人都是关心他的，爱护他的，让他真真正正的体会到大家不是用有色眼光看他，而是平等对待他，都想成为他的朋友。
3、效果分析：
教师作为社会道德传统的继承者和传递者，不仅要把前人长期积累的生产经验和科学文化知识传递给学生，而且还要把前人确定的道德价值观传递给学生。
在老师的眼中，学生就是未长大的孩子，无论他们长多高、多大，好像他们永远长不大似的，所以学生在老师面前永远是那么渺小，好像他们做什么、说什么都是很幼稚可笑的。在学生违反纪律时，总是大声斥责，批评学生时耐心不够；在学生表现优秀、有进步时，总是吝惜表扬的言语。人们常说：“老师要走进学生，和他们打成一片，与他们平等相待，要成为他们的朋友。”朋友即为彼此熟识要好的人。朋友间不会有不耐烦，朋友间不会有偏爱，朋友间更不会有偏恶。因为他们是孩子，是我们的朋友，所以我们更应平等对待。
经过上次的聊天，我感觉到亮亮真的变了，变得越来越懂事了，而且上课也由以前的闹事者变成了老师的小助手，无论老师在与否，他都能协助老师上好课，由于以前他是全校最闹的小霸王，谁都怕他，不敢惹他，只要他一发话谁都不敢动，有时比老师的话都管用。一次在上体育课的时候，他们班的纪律很差，有许多人在站队的时候说话，经提醒仍不见停止。后来，我站在原地什么话也不说，就那么看着他们，忽然间所有的人都不说话了，全都站好并且看着我，正在我感到不解的时候，我看见亮亮从队伍后面偷偷的站到了自己的位置，这时我终于知道了，原来是亮亮让他们停止了说话，并且立正站好。下课时亮亮带着大家主动找我承认错误，并且等大家都走了以后跟我说：“老师您别生气了，都是我们不好，我们没有遵守课堂纪律，随便说话，都是我们不好，我代他们向您道歉。我给您按摩，您就别生气了好吗？”说完，还真动手给我按摩了起来。看着亮亮那张诚挚的脸庞，我的心里感到暖暖的。我看着他问：“你又没说话，为什么你要向我道歉呀？”他却说了一句非常让我感动的话，他说：“我们是一个班的，是一个集体，他们犯了错误，由我道歉有什么不可以的吗？” 我第一次在亮亮的言语中听到“集体”两个字，就是这样一句非常平凡却实在的话，让我对他刮目相看。
4、存在问题：
教师的爱对于确立良好的师生关系，以及教师与家长的关系，学校与家庭和社会的关系等，都有亲和作用。
师爱是教师与学生的情感纽带，它在教师与学生间架起一座情感的桥梁、信任的桥梁。学生体会到教师的爱，他会在心理上与教师更亲近，心悦诚服地接受教师的教育，包括教师讲授的科学知识、为人处事之道，以及教师给予的表扬和批评。教师爱学生，自然会赢得学生家长的好感，教师与家长便有了共同探讨学生教育方案的心理基础，教师就不再是孤军奋战。
然而，我校外地打工子女居多，家长对子女的教育方式就是把孩子扔给老师，自己却不闻不问，自己孩子学习成绩如何，在校表现如何一概不知。而本地孩子的父母，有的溺爱孩子，有的只顾赚钱而不管孩子怎样，这样的孩子在校表现一般都较差，凡是这样的父母，一旦孩子有了问题，老师一般都与之联系不上。亮亮的父母就是这样的一个例子，像亮亮这样的例子还有很多很多，这就需要大家共同来完成这项艰巨的任务，无论如何孩子是需要父母关爱的，老师给予的再多也不如自己父母给予的多。
今后进一步的打算：
“没有爱，就没有教育。”
对高校教师职业生涯管理的思考 第3篇
关键词：高校教师；职业生涯；管理策略
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）31-0207-02
教育大计，教师为本。高等学校的根本任务是人才培养，而高校教师则肩负着完成这一任务的使命。通过系统地规划和管理教师的职业生涯，对高校而言，可以增强教师的归属感和凝聚力，为组织发展提供新的动力；对教师而言，则可以树立明确的目标，促进专业成长和发展，从而实现学校发展目标与教师自身发展目标的统一。本文期望通过对教师职业生涯特点及其管理策略的初步分析，能为高校教师职业生涯管理工作提供参考。
一、教师职业生涯与管理的含义
职业生涯是人一生中最重要的历程。据美国组织行为学家道格拉斯·霍尔（DonglasT·Hall）的观点，职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的连续过程。教师职业生涯管理就是指学校组织根据教师自身持续发展的战略需要，有组织、有计划地开展促进教师实现职业发展的一系列管理活动。高校对教师实施职业生涯管理，目标就是要做到学校职业生涯管理和教师自我职业生涯管理的和谐发展，在促进教师个人职业发展的过程中，同时实现学校目标和可持续发展，从而实现高校与教师的双赢。
二、高校教师职业生涯的特点
高校教师作为知识型员工，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，同时，其职业生涯也具有自身独特之处。
（一）高校教师对职业生涯管理认知度高
高校教师大多知识素质较高，自主意识强。他们注重自身价值的实现，并且期望得到组织和社会的认可和尊重。因此，教师对学校的职业生涯管理工作认可程度较高。
（二）高校教师的职业相对稳定
与其他职业相比，高校教师的流动性相对较低，每年有寒暑假，可自由支配的时间较多，只要不出大的过失，教师一般不会失业等。这为高校对教师实施长期的职业生涯管理提供了有利条件。
（三）高校教师具有自我调适性
为了与专业发展保持一致，教师必须不断主动更新知识体系，提升个人的综合能力，以适应社会进步的需要。因此加强教师培训与交流，并将之与教师的个人发展目标紧密配结合，职业生涯管理工作才能真正落到实处。
（四）高校教师工作压力较大
由于高校扩招，使得很多教师教学、科研任务繁重，没有时间和精力进行深入的教学研究和科研交流。所以，教师职业生涯管理的首要工作，就是明确教师的学科发展方向，将其纳入到学科或教学团队中，建立教学与科研相互促进的政策机制，为教师成长营造良好环境，促进教师专业成长。
（五）高校要区分对待不同生涯阶段的教师
根据其发展特点来进行职业生涯管理。对青年教师来说，重点是要明确其学科方向，帮助其尽快适应工作环境，及早进入工作状态；对中年教师来说，重点是进一步提升工作能力和素质，加强职业培训教育和开发，帮助其专业化发展；对老年教师来说，要引导尽快走出“职业高原”期，充分发挥专家型教师传帮带的作用。
（六）高校要重视教师的民主权利和参与管理的权利
在知识型人员团队中，最强调的是专业技能的强弱，行政上的领导与被领导的界限相对模糊。因此在职业生涯管理过程中要给教师充分的民主和参与权利，物质奖励和精神奖励并重。
三、高校对教师职业生涯管理的实施策略
成功的职业生涯管理离不开切实有效的管理策略，运用有效的策略对高校教师职业生涯进行管理，既是教师事业成功，实现自己人生价值的根本前提，又是高校顺利发展的重要保障。针对如上分析的高校教师职业生涯特点，下面对高校教师职业生涯管理可从两个方面制定实施策略。
（一）高校组织职业生涯管理策略
1.建立教师职业生涯管理信息平台
实施有效的职业生涯管理活动，首先必须搭建合理的职业生涯管理平台。一是建立高校教师个人信息库，定期更新、掌握每个教师的发展动态；二是建立学术团队自由合作平台，鼓励教师进行跨学科、多领域的教学研究与科研合作，设立教师教学与科研合作的排行榜；三是建立棋牌协会、体育俱乐部等非正式组织，促进教师之间的交流，增强教师归属感；四是建立定期发布校内信息的公共平台。通过将学校内外的评价、奖酬、职称晋升等信息以量化、透明的方式予以公布，使教师树立正确的个人目标，明确工作绩效和奖酬之间的关系。
2.加强教师的继续教育和在职培训
系统有效的继续教育和在职培训是促进教师职业生涯发展的必要手段。一是要明确培训目标，根据高校特点和整体发展目标，结合教师个人培训需求制定出长、中、短期培训计划；二是拓宽培训的内容和范围，采用校内培训、国内进修与国际研修多层次结合的培训方式，专业知识和技能，增强教师教学能力和教育素养；三是对培训的过程严格管理，加强过程考核，注重培训效果；四是鼓励教师自觉接受继续教育，主动提升学历层次和学术水平。通过继续教育和培训，帮助教师更新知识，增强专业能力、拓宽专业活动的知识视野。
3.建立科学有效的激励制度
有效的激励机制可以提高教学工作的长效性和积极性。高校管理者可从教师所处的职业发展阶段入手，在详细分析教师在此阶段需求的基础上，通过运用不同的激励方法，创造条件以及激励教师，采取与之匹配的激励手段，建立科学合理的薪酬管理体系、工作绩效评估体系、职称晋升制度、相关的人员考核标准和情感激励机制，适当引入竞争机制，在进行物质奖励的同时，关注教师的情感需求，与教师进行必要的交流和沟通，从而调动教师工作积极性和创造性，促进教师的职业发展。
4.建立多职业发展通道，拓宽教师的职业发展路径
从高校教师的分类管理出发，根据岗位职责和任务要求，为教师提供不同的职业发展通道：一是专业技术路径，即“教师—系主任—院级领导—校级领导”的发展通道。它适合那些教学科研能力强、具有较高管理水平的教师；二是职称晋升路径，对于教学水平高、具有教学发展潜力的教师，按“助教—讲师—副教授—教授”的方向来发展；而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“助理研究员—副研究员—研究员”方向发展；三是管理发展方向，即按“科员—主任科员—科长—处长”方向发展的路径，适用于那些有较强管理能力的教师。通过不同类型教师职业通道生涯管理，建立“金字塔”形状的高校教师职业发展通道。
（二）教师自我职业生涯管理策略
1.制定切实可行的个人发展计划
当教师对自我的认知程度达到一定水平，就可以制定包括职业目标及有关战略的具体的个人职业生涯发展计划。制订计划时应遵循以下原则：一是教师个人的职业生涯计划应该与学校的人力资源计划相一致；二是教师个人的职业生涯计划应该具有多方面适应能力、能够进行自我指导；三是教师应该具有自己对于职业成功的定义和标准，真正的成功在于自我满足和自我实现。
2.增强综合能力，扩大职业发展空间
高校教师面对的是具有较强学习能力和独立意识的大学生，他们思想活跃，信息来源丰富，这要求高校教师除了具备扎实的专业理论知识，还必须具备完善的社会文化知识，掌握教育教学的一般规律，因此，高校教师必须与学生一起努力，形成师生共同学习、教学相长的良性循环，增强个人综合能力，扩大职业发展空间，通过提升自己来适应外界的变化，提高竞争力。
3.正确对待工作考评
高校工作考评是对教师工作绩效的检查与评定，不仅有利于管理者合理地确定教师的劳动报酬，也是教师职务升迁、聘任和工作安排的重要依据。而进行工作考评时，由于考评结果关系到教师的切身利益，有时会引起教师的心理波动，从而对其个人发展计划的稳定性产生影响。因此，一方面，高校要制定切合实际的考评指标和标准，客观、公平地评价受评者的综合素质和工作表现；另一方面教师对待工作考评应摆正心态，正视自身的不足，正确理解并予以支持。
总之，高校教师职业生涯管理是一项长期、持续进行的工作，不仅需要学校组织者的高度重视，对教师职业生涯的管理在前期目标设定、中期过程管理和最终结果评估方面进行总体把握，为教师个人职业生涯发展营造良好的外部环境；还需要教师在学校提供的有利条件下，充分认识职业生涯管理工作的重要性，提升自身能力和水平，积极参与配合，形成主动促进个人专业发展的内在动力。只有高校组织和教师共同努力，高校教师职业生涯管理才能落到实处，真正使得学校整体目标和个人发展目标共同实现。
参考文献：
[1]张再生.职业生涯管理[M].北京：经济管理出版社，2002：286.
[2]孟万金.职业规划———自我实现的教育生涯[M].上海：华东师范大学出版社，2004：9.
[3]赵景欣，申继亮，支富华.教师职业生涯发展与管理[J].中小学管理，2005，（12）：30-32.
[4]柳国辉.教师专业成熟论纲[J].教育与管理，2000，（6）.
高校教师职业生涯管理探析 第4篇
关键词：高校教师,职业生涯,管理
一、高校教师职业生涯管理的内涵及意义
道格拉斯·霍尔认为, 职业生涯是指一个人一生中所有与工作职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 是一个人在其一生中所承担职务的相继历程。[1]教师职业生涯管理是指学校根据自身可持续发展的目标以及教师发展的需求, 有步骤、有计划地开展一系列促进教师职业发展的管理活动。
高校对教师进行职业生涯管理主要有以下几方面意义:
( 一) 促进高校合理配置人力资源
高校可以了解教师的个性特点、专业特长、兴趣爱好等, 有针对性地为每位教师制定职业发展规划和职业发展道路, 从而优化高校的人力资源结构, 实现人尽其才。
( 二) 促进高校目标的实现
高校的主要任务是为国家培养输送更多的优秀人才, 进行科学技术成果的研发与创新, 高校教师是实现这一目标的关键因素。高校只有积极开展教师的职业生涯管理, 不断给予他们鼓励和支持, 帮助教师在事业上不断进取, 才能充分地开发和利用这一宝贵资源。
( 三) 促进教师自身的成长
教师进行职业生涯规划, 能使教师了解自身的优缺点, 及时发现并解决在职业发展过程中出现的各种问题, 合理高效地安排时间和计划, 明确职业道路, 提高工作效率。
二、高校教师职业生涯管理的特点
高校教师作为一个特殊群体, 其职业生涯管理也具有特殊性, 主要有以下几方面的特点:
( 一) 稳定性
高校教师行业比较稳定, 一般情况下教师会长久地在一所学校任职, 流动性较低。而且, 高校教师的工作相对自由、福利待遇好、社会地位高, 这为进行长期的职业生涯管理奠定了基础。
( 二) 导向性
高校教师属于高层次人才, 本身具有强烈的成就动机和自我提升意识, 注重在工作中自我价值的实现。而且, 他们对职业生涯规划具有较高的认同感, 愿意积极配合和参与职业生涯管理。
( 三) 非营利性
与企业不同, 高校教师职业生涯管理不以营利为目的, 是通过开发教师的潜力, 提高教师的综合能力和自我管理技能, 从而为国家培养更多优秀人才。
( 四) 阶段性
教师从踏入高校直到退休, 其职业发展阶段并不是一成不变的, 随着年龄和自身经验的增长将会经历不同的职业发展阶段, 而每个阶段会有各自的特点和任务。
三、高校教师职业生涯管理的发展阶段
( 一) 初入职场 “菜鸟”期
“菜鸟”期是指教师刚踏入工作岗位, 年龄一般在25 ~ 30岁之间, 此时的教师对工作充满憧憬, 乐观向上、努力工作。但在这之前教师的大部分时间都在以学生的角色接受教育, 缺乏实践经验, 从学生到教师的转变, 往往使很多年轻教师无从下手, 内心很容易出现落差。
所以, 学校应引导新教师进行角色转换和自我定位, 制定个人职业规划, 帮助他们尽快熟悉工作以适应新的环境。比如, 加强对新教师的入职培训、安排老教师带新教师等。
( 二) 职场发展 “瓶颈期”
这个时期教师年龄一般在30岁到50岁, 此时教师适应了高校的工作和环境, 通过自我审视和评估, 已经基本形成了明确的职业目标, 并且积累了一定的职业经验, 对高校也作出了一定贡献, 慢慢走向职业发展的顶峰。高校应通过对教师的教学水平、科研能力、管理能力等的评估, 为教师设置合理多样的职业发展通道, 比如, 教学型、科研型、管理型等, 以便使每个教师都能找到适合自己的职业发展道路。
此阶段的中年教师会经历一个职业发展的 “瓶颈期”, 受到原有知识结构、家庭、身体等多方面的限制, 虽然自我发展的需要强烈, 但想进一步提升难度较大, 而且会随年龄增长变得更难。很多教师担心失败, 会拒绝新的尝试, 错过了一些职业发展的机会, 有的甚至出现职业倦怠。[2]这是一个充满矛盾的复杂阶段, 此时学校应帮助教师分析自身现状, 努力走出职业发展的困境。
( 三) 职场稳定退休期
此时的教师已跨过中年危机, 主要的职业任务就是调整心态, 实现工作的圆满结束, 平稳过渡到退休。因此, 高校应考虑到这一年龄段教师的特点, 灵活安排一些时间自由、工作强度低的工作, 如安排他们担任教学督导、专业发展顾问、指导青年教师等。
此外, 高校应该把教师退休后生活提上议事日程, 安排人员专门负责教师的退休事宜, 制定周详的计划, 针对不同教师的情况具体安排。比如, 可以继续聘任身体状况和精力较好的教师, 继续在岗位上 “发光发热”; 组织老教师参加各种文娱活动, 建立活动室, 丰富老教师的退休生活。
四、促进高校教师职业生涯管理的策略
( 一) 高校组织职业生涯管理策略
1. 建立教师信息专门平台
第一, 要给每一位教师创建个人信息资料库并及时更新信息;第二, 提倡不同学科、不同研究领域的教师进行学术交流与合作, 鼓励学术创新; 三是组织课余活动, 如组织旅游、体育活动、信息茶座等; 四是定期公布校内外信息, 将与教师相关的评奖评优、职称晋升等信息及时公布, 激发教师的公平竞争意识。[3]
2. 建立系统化的在职培训体系
首先, 高校要根据自身的需求和教师的特点, 制定出长、中、短期的培训计划, 以此作为依据避免随意性。其次, 要做好教师培训的后期跟踪回访, 培训结束后做好定期回访工作, 了解教师在实际工作中遇到的难题, 帮助其更正错误。三是对培训过程实施严格有效的管理, 加强过程考核, 注重培训效果。
3. 建立科学有效的激励制度
高校可以根据不同教师的特点、专业特长、需求以及所处的职业发展阶段, 采取不同的激励奖励方法, 发掘教师的潜能, 提高教师的综合能力, 实现教师的发展。
4. 建立科学合理的绩效评估体制
绩效评估要因人而异有所区别, 要兼顾教学和科研, 根据岗位不同设置不同的考核标准。比如, 对教学人员应既注重教学工作量又考虑到教学质量, 也要对其师德进行评价; 科研人员可以对其科研成果、论文数量、质量等进行评价; 管理人员不好评定, 可由上级主管和下属及其他人员进行评价。
( 二) 教师自我职业生涯管理策略
1. 树立职业生涯管理的理念
教师自身应该认识到职业生涯管理的重要性, 积极配合参与自身的职业生涯管理, 主动学习职业生涯管理知识, 对自己的职业生涯进行合理、有效的规划, 提高职业能力。同时, 教师也要克服心理定势, 转变局限于本专业、本学科的思想, 不满足于现状, 不断挖掘自我的潜能。
2. 制定切实可行的职业发展计划
高校教师应该充分考虑自身的条件, 制定具有多方面适应能力、能够进行自我调整的计划, 并根据自己所处的职业发展阶段, 进行合理的职业生涯规划。
3. “活到老学到老”
当前知识更新越来越快, 停止学习就意味着原有的专业知识技能在不断落后。因此, 高校教师要不断学习新知识、新技能, 努力增强专业实力, 使自身和职业都能获得成长与发展。
4. 随时修正和调整职业生涯规划
教师在具体的工作中应根据实际情况的变化不断调整规划, 通过调整和完善, 不断缩小目标和现实之间的距离。同时, 教师应该及时调试自己的心理状态, 积极向上地完成每天的工作任务, 适时修改和完善自身的职业生涯目标和轨迹。
总之, 高校教师职业生涯管理是一项长期、系统的工作, 需要学校的重视和支持, 在硬件和软件上为教师职业生涯管理奠定基础。同时, 教师在学校的大力帮助下, 也应充分认识自身职业生涯管理意义, 积极参与配合。只有高校组织和教师共同努力, 高校教师职业生涯管理才能有的放矢, 真正实现学校发展和个人发展的双赢局面。
参考文献
[1]张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社, 2002.
[2]郑雪艳.高校教师职业生涯管理初探[J].新课程研究, 2008 (10) .
教师职业生涯管理 第5篇
——员工援助计划在教师职业压力管理中的应用
[摘要]：教师职业压力过大已成为一个普谝的社会性问题。如何通过教师压力管理来帮助教师更好的应对过大的职业压力，已是教育管理者和广大教师必须重视的问题。员工援助计划（EAP）是一种新兴的压力管理模式，是当今企业界常用的员工压力管理服务，在教师职业压力管理中引入EAP服务，帮助教师缓解职业压力，使之转化为教师进步成长的动力，提升教育效能。
[关键词]：教师 职业压力 压力管理 员工援助计划
前言
职业压力（Occupational Stress）是近年来工业管理心理学和职业心理学研究的一个热门课题。自20世纪70年代英国学者基里亚科（Kyriacon）和萨克利弗（Sutcliffe）首次发表文章提出教师职业压力的概念。近30年来，世界各国对教师职业压力进行了深入的研究。美国、英国、加拿大、澳大利亚等过都已系统的对教师职业压力状况进行了调查研究。而对于教师职业压力的国际性关注源于一个公识，即教师职业压力可能给教师自身带来消极影响。
在我国，随着社会经济的发展和教育改革的推进，教师职业压力问题日益明显和突出。在近几年来对教师有关的调查表明，我国一部分教师职业压力过大，并已对他们的身心健康和教学工作带来了严重的负面影响。湖南师范大学的孙慧于2002年对湖南省不同类别学校的260位教师进行了问卷调查，收回有效问卷234份（收回率：90.0%），结果发现：88.3%的教师感到有职业压力，其中37.7%的教师表示压力较大或很大。大量研究表明，高度挑战性的工作、纷乱的工作、独断的领导形态、无效的沟通状况、严重的疏离感以及变革的高度不确定性等学校组织特征都可能成为教师的压力来源.过度的职业压力会造成情绪衰竭、离职率高等各种现象。
由此看出，过大的职业压力不仅会影响教师日常的教育教学工作，同时对教师的身心健康也造成严重的危害。如何摆脱过大的职业压力，如何使教师学会对职业压力进行有效的管理和应对，引起教育界与整个社会的共同关注。员工援助计划（EAP）是近年来流行于工商企业界的一种以制度化和法制化建设为基础的职场压力管理服务，在工商企业界的应用中取得了非常好的效果。现尝试如何就员工援助计划（EAP）引入学校组织，作为教师职业压力管理的心理干预计划做有效的探讨。
一、员工援助计划（EAP）的概述
（一）员工援助计划的含义
员工援助计划（Employee Assistance Programs）,它是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题,由组织出资为员工设置的一套系统的长期福利与支持服务项目。通过专业人员对组织的诊断,建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导和培训,咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织氛围和管理。员工援助计划(EAP)的核心是透过对员工深层的关怀来提升他们心的力量,促进他们新的成长。其不仅在于直接疏解员工的工作压力,而且更在于提供预防性的咨询服务,提供人文关怀,提高员工在组织中的工作绩效。
员工援助计划(EAP)的主体部分就是专业人员采用心理调适法和行为纠正技术,缓解员
工及其家庭成员面临的精神压力,破除其面临的心理障碍,帮助其摆脱不良心理和行为习惯。而其主要解决的问题有:员工的压力,情绪等心理和行为问题;帮助员工提高心理健康意识；帮助组织消除或减少导致员工心理行为问题的原因；防范员工心理行为问题的产生。员工援助计划(EAP)包括预防,发现,解决心理行为问题三个过程,其中渗透着重视人,尊重人,以人为目标等人本管理的理念,充分展示了心理学在组织管理中的作用。
(二)EAP的起源发展及其相关问题
1.EAP的起源
EAP起源于20世纪20-30年代的美国企业。当时，美国有些企业注意到员工的某些个人问题，特别是酗酒影响了工作的绩效，于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了企业酒精依赖项目（OAP），诞生了员工援助计划的雏形。20世纪60、70年代，美国社会的酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现，于是OAP向EAP转变，范围扩大，内容也更加丰富，提供更多的服务以解决更广泛的个人问题。20世纪末至今，EAP在美国、英国、加拿大等发达国家得到了长足的发展，已成为和员工发展计划（EEP）等结合在一起的综合性服务项目，其中内容涉及到心理健康、生活方式、压力管理、裁员危机、职业生涯发展、组织与管理风格设计等各个方面。
2.EAP的发展
（1）EAP在国外的发展
EAP在欧美国家十分普及。早在1991年，《财富》杂志评选出的世界50
0强企业中有90%的企业和12000家小企业设置了EAP。到2001年，在美国有17%的公司提供了EAP。英国大约有1137个组织提供EAP，覆盖员工2200万人，大约占英国工作人员总数的10%。随着社会的进步，企业的发展，全球网络化的盛行，EAP很快在世界各地流行起来。同时随着EAP的发展，其应用领域也从企业向政府部门、事业单位和军队等领域扩展，得到更广泛的应用。
（2）EAP在国内的发展和进入中国企业的现状
EAP在我国开展较晚，它主要是由一些跨国公司引入的，而我们国内的公司认识EAP还不足十年，EAP的中国化过程还有一段很长的路要走。在2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客服部的员工援助计划。而在我国的政府部门和军队也有一些类似项目，2000年。深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其他服务；2004年，一些EAP项目在上海徐汇区政府全面启动；目前，北京市公安局也在易普斯咨询公司的帮助下积极筹建民警心理服务中心，将在年内完成。这意味着在国内EAP也逐渐为政府、事业单位管理者所关注。
1.EAP的主要内容
（1）个人问题
健康问题：员工压力过大，必然会对员工的身体造成一些器质性的变化。EAP帮助员工进行日常工作减压，恢复规律性的生活习惯。
人际关系：人际关系紧张同样会给员工带来职业压力，员工的工作场所是一个开放性的社会场所，不可避免的会产生人际关系紧张。EAP提供对员工进行个别或团体的心理调试，以降低员工的人际紧张程度，形成良好的人际关系网。
情感困扰：员工是社会，是有情绪感情的人，难免会遭遇情感的困扰。EAP适时帮助员工进行心理疏导，解决其情绪困扰，这样既有利于员工的自我成长又有利于提高员工的工作绩效，促进企业发展。
（2）工作问题
工作要求：企业要发展，必然会给员工定下目标和要求，然而过高的目标和要求同时也会给员工带来压力。因此，EAP适时关注员工，关注员工的情绪状态，工作表现以期适时给
予帮助，顺利完成目标。
工作中的人际关系：企业是一个团队，只有团队配合工作，企业才会发展。而员工的人际关系处理不当，同样会给员工的心理造成影响。EAP适时针对员工压力源产生的根究，对员工的人际关系进行适当的心理调试，解决人际关系问题。工作压力及其相关问题：压力也有性质之分，积极的压力会使员工奋起，消极的压力会使员工无力适从。EAP面队员工压力的挫折应对。适时对员工提供全员培训，增强员工的心理素质，纠正其不合理信念。
二、在教师职业压力管理中EAP的引入
(一)教师职业压力现状分析
有研究表明，压力是导致心理健康问题的重要诱因，一个人的心理健康状况很大程度上取决于其应对压力的策略和方式。杭州市教育研究所对杭州市随即抽取的31所中小学的调查显示，76%的教师感到职业压力大，13.25%的教师不太喜欢或很不喜欢自己的职业，50.8%的教师表示如果有机会会考虑换工作，只有49.2%的教师表示喜欢这一职业，愿意终身从教。国内其他一些学者的调查也表明，半数以上的教师觉得压力较大或很大（徐长江，1998；陈华，2002；陈富明，2002）。2005年8月，中国人民大学组织与人力资源研究所和新浪新闻频道联合进行“教师心理健康状况”调查研究，8699名教师接受调查其中超过80%的教师反映压力较大。2006年8月，中国人民大学组织与人力资源研究所和新浪新闻频道联合进行“中国上班族工作和谐指数”调查研究，其中教师工作不和谐的感觉最强烈。这既印证了国内外学者的出的教师属于高压力职业的结论，也表明了我国的教师职业压力状况必须引起高度重视。压力产生的机制则是：当压力源切实关系到教师自身利益或工作方式，而教师自身又无法有效地加以控制时，压力源就转变为压力事件。因此，教师感觉职业压力大，是教师没有有效的对压力进行控制、管理，而使压力扩大化、深入化，影响教师日常的教学与生活。
（二）教师职业压力管理
在教师的职业压力管理中，职业压力可看作是一个系统过程的产物，包括个体受到外部压力源的刺激，感受到压力以及个体产生一系列的身心及行为反应，是一个受到多种因素影响的复杂的过程。在这个管理体系中，更多的是运用心理学和医学的方法，对教师进行职业压力减缓，让教师在专业人员的帮助下学会充分了解压力源、症状的基础上，监督、疏导和控制压力源所带来的对自身的负面影响，转化为积极的压力管理策略。著名心理学家罗伯特说：“压力就如一把刀，他可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住是刀刃还是刀柄。遇到压力时。如果握住刀刃，就会割到手；如果握到刀柄，就可以用来切东西”。
（三）教师职业压力管理中引入EAP的可行性
压力无处不在，针对我国教师普遍存在过高职业压力的现状，如何进行有效的压力管理，如何学会一套有效应对压力的方法，从而起到缓解、调节和分散的作用，并使教师有一种积极、乐观向上的心态。在国外，教师职业压力管理得到了相当高的重视，并在学校导入成功企业的专业人员为学校“把脉”。由于员工援助计划的核心就是减轻员工的负担，增强企业的凝聚力和核心力，减少员工的压力和心理负担对企业造成的不良影响，所以可以将其引入到教师职业压力管理中。在知悉教师职业状况的情况下，以适当的方式进行疏导，无疑有助于更好的对教师职业压力进行疏导和消解。同时导入EAP的主题部分，即专业人员采用心理调试的方法和行为纠正技术，缓解员工及其家庭成员面临的精神压力，破除面临的精神障碍，帮助其摆脱不良心理和行为习惯。
因此，企业管理中EAP的工作主体，工作方式，介入到教师职业压力管理是有可行性的，它与教师职业压力管理具有类同的方法，即运用心理学的方法，帮助教师进行心理调试，以达到缓解职业压力的效果；同时，EAP还乐意进行行为纠正，改变教师在较大的职业压力下形成不良行为习惯。从学校管理的层面，对教师职业压力管理进行制度的规范化、方法的规范化，更加科学有效的帮助教师疏解职业压力。
三、EAP在教师职业压力管理中的实施策略
（一）EAP的操作方式
学校组织中EAP的导入,可分为内部EAP和外部EAP相整合的模式进行。
(1)内部EAP即通过建立由组织内部相关人员（如：心理咨询师、人事管理人员）组成的执行小组。采用专业心理调试的方法来评估、处理。
(2)外部EAP即通过由外包专业的EAP服务公司来承担。通过内部EAP的把脉和诊断之后，外部EAP通过指导学校组织结构变革，领导力培训等手段改善教师工作的软环境，建立支持性的工作环境。
（二）宣传和推广EAP
首先在学校引入EAP解决教师职业压力管理，要让主体即教师克服对于EAP的陌生感和不信任感。其次搞好职业心理健康宣传，让教师明了自身的职业特色，职业阻碍，职业心理问题等；明了自身职业压力的来源，更加有效的解决压力事件。EAP认为是压力问题的最佳解决方案，可利用多种渠道方式进行宣传和推广。如：心理知识讲座、海报简介、拓展训练等多种形式引导教师多这套压力管理系统进行全面的深入了解，并接受解决自身职业压力问题；有效的解决自身压力问题。
（三）EAP的具体侧重解决的问题
EAP是一种心理管理技术，被称为“精神按摩器”，通过长期的疏导和调控，使对象获得一种强大的心理承受力，以应付周遭多变的环境。在教师职业压力管理中引入EAP，可针对教师群体的独特性而侧重解决某些具体问题：
1.教师职业压力
通过个体心理咨询来解决，如：热线电话、面对面的咨询、网络沟通等多种多样的方式。重视教师心理卫生工作，维护教师的心理健康，增强教师的抗压能力和耐压能力。
（1）学校层面：做到以人性为前提，以情感为纽带，以精神为依托，建立人性化的管理体制和环境能。如：为教师提供心理咨询服务、定期为教师举行心理健康教育，创设教师过度压力和不良情绪的疏导渠道，建立专为教师开设的体育、娱乐中心，工作中多一些鼓励、赏识和信任，少一些批评、惩罚和责难。同时，为教师树立良好的榜样。
（2）教师层面：教师在自身地角度上讲，要意识到外因通过内因起作用，管理压力地关键在于自身地学习、进步与调节。许多教师认为教师的职业压力问题使社会造成的，使由于自己生活或工作地环境不理想所致。如此归因，并不利于教师对职业压力的自我调适，并直接影响到教师应对或驾御压力的积极性。能够对职业压力有正确的认识，是职业压力状态下的教师自我调适地前提。而在很大程度上，决定教师是否感受到压力的不是外界而是教师对压力的反应；一种心理体验，即教师对外界因素的认同和解释，对职业压力的自我调试才是缓解职业压力的关键所在。
（3）社会层面：教师从事教育事业是一个系统的工程，教师职业压力管理不仅与教师的自我调适有关，同时与学校的管理和社会环境也有密切的联系。减轻教师职业压力，建构社会支持系统，形成良好的社会氛围，形成共同关注教师职业压力的大环境，改善与教师职业压力相关的机制。如：加快教师职业专业化建设的进程，提高教师职业的专业意识；提升教师的地位及声望，包括社会地位、经济地位和教师形象；提供职业教育与培训等。
2.教师职业生涯发展
在企业中，EAP为员工职业生涯设计和指导的前提就是建立职业生涯成功的员工的胜任特征模型。转入引用到教师职业压力管理中，其可从心理学的角度出发，在学校管理体系中的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人才规划。教师自我继续教育与培训、薪酬层次设计等多个方面，体现管理体制的要求，为教师生涯设计提供依据。这样做可以使教师更易适应职业生涯发展的变化和转换，更会去寻求职业生涯转换时期的支持，以解决突发的情绪，行为不适症状。
3.教师人际管理与沟通
教师职业压力过大的一个症状即情绪的不稳定，人际关系紧张混乱。而当压力来临时，对教师的人际管理就十分重要了。首先，让教师明了压力的来源，寻根求固，从根本上解决职业压力事件。其次，缓解因压力引起的人际关系紧张，调整教师自身的认知策略，平衡心态，纠正不良行为，以做到良好的调适。多与他人分享、沟通，交流经验，发泄情绪。同时，学校领导对教师群体的关注，关注教师人际交往，关注教师自身需求与发展等问题，缓解教师人际关系。
（四）紧急服务
EAP为教师生活中各种突发、紧急、重大事件提供专项服务，如危机事件干预和紧急应激心理支持。
教师面对的对象是一个个鲜活的个体，随时都有可能发生意外的事情，而那些不可预测的、具有创伤性后果的事件将对教师心理产生的不良影响。这时教师就就需要有一种外在支持，能够让他们更清楚、客观地面对这种突发事件，了解自己应该采取怎样的态度。EAP提供由经过训练的专业人员组成的危机干预团队来提供服务，当危机事件发生时，危机干预团队迅速地激活，并建立起团队和管理层的联系系统，在教师产生负性的创伤之前进行积极的干预，帮助他们更好地面对这些危机事件的负性影响并避免不必要的损伤。
日常工作生活中经常会发生一些使教师感到紧张或不快的事件，这时，教师便会产生应激。应激有积极的一面也有消极的一面，积极的应激能提高人们的活力，但在消极应激的状态下，教师可能会不思饮食，引起营养不良，从而使抗感染能力下降；或不愿向他人诉说，进而不与他人交往，从而引起抑郁症。应激长期积累会导致怒火爆发，从而造成工作、家庭关系的紧张，这种感情上的紧张会带来精神上的痛苦，往往会导致酒精和药物的滥用，最终造成灾难性的后果。EAP提供紧急应激心理支持，帮助教师缓解不良情绪困扰，调整心态，减轻过大的职业压力，为教师提供心理咨询与疏解策略。
结束语
随着社会的不断向前发展，教师职业压力问题越来越受到社会的广泛关注与支持。运用企业先进管理模式，引入教师职业压力管理，是大势所趋。通过员工援助计划的引入，解决教师职业压力问题，是对教师职业压力进行有效管理的良好手段，有一定的现实推广性。
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浅议职业院校兼职教师管理 第6篇
关键词：职业院校；兼职；管理
1 职业院校兼职教师定义
2012年，为进一步加强职业教育教师队伍建设，完善职业学校兼职教师聘用政策，强化职业教育实践教学环节，促进教师队伍结构优化，教育部、财政部、人力资源和社会保障部和国务院国有资产监督管理委员会发布了《关于印发<职业学校兼职教师管理办法>的通知》（教师[2012]14号）办法中明确兼职教师是指：受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。聘请兼职教师应重点面向现代农业、战略性新兴产业、现代服务业、先进制造业及特色专业的教学需要。兼职教师占职业学校专业教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。
2 兼职教师管理的重要性
教师是一个学校教育教学质量的保证。近年来，随着国家对职业教育的重视，职业院校教育教学改革力度加大、发展速度加快，自有的专任教师已无法满足日常教学及教改需要，职业院校通过聘请兼职教师，弥补一线教师人数不足，优化师资队伍结构，还可以给带来宝贵的实践经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强校企合作、交流和互动。为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。
3 兼职教师管理存在的突出问题
3.1 职业院校对兼职教师的吸引力不够，聘请难 社会长期以来对职业教育认识存在误区，认为职业教育是低人一等的教育，学生学习习惯不好，难管理，教学认同感较低，这种误区的存在使得愿意来职业院校担任兼职教师的专业技能人员较少。同时，职业院校的课时费或劳动报酬一般较低，没有和市场接轨，无法吸引企业的专业技能人员来校任教。在这种名、利都无法获取的状况下，职业院校兼职教师的岗位自然没有吸引力，导致学校很难聘请到真正需要、用得上的优质兼职教师。
3.2 职业院校兼职教师流动性较大，管理难 一是，兼职教师自身对“兼职”这个副业没有归属感，认为这只是挣钱的一个渠道，一旦“副业”和本职工作这个“主业”发生冲突，肯定会保主舍副。另一方面，职业院校也缺乏对兼职教师队伍建设和管理进行长期的发展规划，认为兼职教师是编外人员，只是解决燃眉之急的，没有强化兼职教师对学校的认同感、归属感。这些都造成了兼职教师朝来夕走流动性大的情况，对学校教育教学管理方面造成了许多的困扰。
3.3 兼职教师教育教学能力有待提高 教学本身也是一项技能，需要把握教学规律，掌握教学方法。职业院校的兼职教师由于多数是来自行业、企业的能工巧匠和技术能手，他们专业实践经验丰富，实践技能娴熟，具有较强的实践指导能力，但没有从事教育教学工作经历，缺乏必要的教育理论知识和教学基本功，与学生沟通、互动较少，特别是实践性较强的兼职教师，做得比说的多，往往是一身好手艺，但教不出来。同时，兼职教师通常身兼两职，分身乏术，用于提高教学质量的时间和精力都很有限，课堂教学有时会疲于应付，出现备课不充分、课后辅导跟不上的现象，造成学生对课堂教学满意度不高，教学效果欠佳。
3.4 兼职教师的潜力和作用有待挖掘 兼职教师是职业院校师资队伍的有力补充和重要组成部分，他们作为行业、企业的技术骨干力量，具有丰富的岗位实践经验和高超的专业技术技能，但是目前职业院校聘请兼职教师大多数是为了解决专业性较强的课程授课任务或者学生的专业实践指导，作用比较单一，并没有将其潜力进行发掘和发挥。其实，兼职教师在校企合作、专业人才培养方案设计、校本教材编写、专业课程开发以及对专任教师专业技术、技能的传帮带等方面可以发挥重要的作用。真正将兼职教师促进专业发展、人才培养质量提升、学校科学发展的作用有效发挥。
4 解决的思路
4.1 名利双管齐下，提升职业教育吸引力 一方面，政府和职业院校应加强对职业教育和学校的宣传介绍力度，提升职业教育及其从业者的社会地位，树立全社会树立崇尚劳动、重视技术技能型人才培养的正确认识。另一方面，职业院校应积极通过校企合作平台，从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师，确保兼职教师有稳定的来源，双方将兼职教师聘用及考核管理纳入校企合作协议，使兼职教师来校任教成为其在企业的一项本职工作内容，可以得到企业的认可和支持，保证兼职教师能有一定量的时间认真进行教学教研工作，将兼职教师原来偷偷摸摸赚外快转变为光明正大做事业的良好状态，同时，企业和职业院校也要想办法提升兼职教师的薪酬待遇，进一步使兼职教师这一岗位更具吸引力。
4.2 积极探索有效的兼职教师管理机制 应根据兼职教师的特殊性，制定适宜有效的管理机制。
首先，建立健全任职条件和聘任选拔机制，依托行业、企业建立兼职教师人才资源库，明确兼职教师的聘用条件和标准，规范兼职教师聘用管理，签订人事劳动合同，明确责任义务，从源头上保证兼职教师的专业素质与教学素质。其次，建立动态的考评机制。学校应建立动态多元的考评机制，引导兼职教师积极参与学校教学教改活动，从教学效果、教学能力、督导情况及管理配合程度等多方面进行公平公正的考评，使真正德才兼备的兼职教师能够留下来，确保人才培训的质量。再次，建立有效的激励机制。良好的激励机制不仅能吸引更多的人才同时也能激发兼职教师发挥更大效能。职业院校应当鼓励兼职教师对学校发展、教育教学改革、专业与课程建设、人才培养质量等方面建言献策，对具有创新性或建设性的方案给予物质奖励或表彰；也要为兼职教师创造良好的教育教学环境和服务，享受学校的各项资源和福利，组织兼职教师积极参与学校集体活动，增加兼职教师们的认同感、归属感和幸福感。
4.3 加强对兼职教师教育教学能力的培训 职业院校应将兼职教师培训列入学校师资整体培训计划中，统筹考虑。可通过开设专题讲座，举办岗前培训班，开展教学研讨活动，参与学术活动，优质课程观摩等多种培训方法对兼职教师教育教学能力进行培训，加强与专任教师的沟通交流，相互学习，共同成长，鼓励兼职教师考取教师资格证书，不断提升理论知识水平和教育教学能力。
教师职业生涯管理 第7篇
关键词：青年教师,职业生涯,职业生涯规划
一、教师职业生涯规划的概念
对职业生涯的研究始于20世纪60年代, 90年代从欧美传入我国, 最早对职业生涯进行系统研究的是美国麻省理工学院的施恩 (EdgarShein) 教授。据美国组织行为专家道格拉斯霍尔 (DonglastHall) 的观点, 职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程, 包括客观和主观两个方面。他把人的职业分为外职业与内职业, 表示职业生涯的客观特征的是“外职业生涯”, 指一个人在工作时期进行的各种活动和行为的连续体 (一般是具体的, 包括职位、工作内容、工作环境、收入、工作地点等, 侧重于职业过程的外在标记) 。表示职业生涯的主观特征的是“内职业生涯”, 涉及个人的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展趋势等 (包括观念、掌握新知识、提高心理素质、处理人际关系、职业成果和荣誉感、自我实现等, 侧重于职业生涯发展过程中的内心体验和感受) 。
职业生涯虽然是个体概念, 是一个人的职业经历, 但与其所在的组织密切相关, 一个组织有责任、有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件, 帮助他们实现其职业生涯目标。这是一个动态的、非线性的过程, 其主体是个人与组织, 具体到教育部门就是教师与学校。
教师的职业生涯规划是指, 学校根据教师的个体情况和所处环境, 结合教师和学校发展的双重需要, 对决定教师职业生涯的因素进行分析, 进而确定其事业发展目标, 并设计相应的行动计划的活动过程。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标, 是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。
由于高校教师工作的特殊性, 文中所谈的高校青年教师是指年龄在40岁以下的专职教师。
二、高校青年教师职业生涯规划的意义
随着知识经济的发展, 高校肩负的使命从人才培养拓展到了服务于科技、服务于经济、服务于社会发展等更为深远的领域, 青年教师责无旁贷地成为实现这一使命的生力军。青年教师是高校事业发展的主体, 更是我国未来高等教育发展的动力。关注青年教师的成长过程, 是社会和学校的共同责任, 也是青年教师应当积极正视并不断加以自我调整的过程。
1.青年教师职业生涯规划对教师的作用
(1) 职业生涯规划可以防止青年教师走很多弯路。
学校作为一个组织机构, 其职能部门也很多, 这就决定了教师即便是在一个学校里, 也有很多职业发展方向可供选择。例如, 教师根据自己的职业能力与兴趣点的不同, 可以选择走教学发展之路, 成为优秀的教师, 也可以选择向管理者方向发展, 还可以选择专门从事科研工作等等。青年教师如果缺乏一个有针对性的规划, 不能找准自己的目标和方向, 可能会在以后的工作中浪费时间和精力。
(2) 职业生涯规划可促进青年教师的专业成长。
一个好的规划是实现目标的基石, 教师职业生涯规划的意义就在于能使教师逐步挖掘自我潜能, 合理规划自我生涯, 与职业发展同步, 不断地评估自我, 以适应职业发展的需求。职业生涯规划可以帮助教师有效地解决专业成长过程中遇到的各种问题, 减少专业工作中的阻力与挫折, 使个体在专业成长过程中达到自我实现的最高境界。
2.青年教师职业生涯规划对学校的作用
(1) 有利于学校合理开发与有效利用人力资源。
学校人力资源开发的重点是在教师自我认识与定位的基础上开发其潜能、发挥其专长、实现其职业发展目标。通过对教师的职业生涯进行合理规划, 学校能够对教师的个人兴趣与专长作具体了解, 进而有针对性地合理安排教师的岗位。在此基础上, 使教师的工作积极性得到提高, 潜能得到合理的挖掘, 从而有效地开发学校的人力资源。
(2) 有利于学校师资队伍的稳定与发展。
我国目前的教育在使教师体验其真正的职业价值方面做得甚少, 竞争、监察、评估等工作压力使教师产生了职业倦怠感。学校教师的职业倦怠、离职离岗、职业不适应性等都极大地抑制了教师自主发展的意识和愿望。因此, 通过对教师的职业进行规划, 可以实现学校人力资源需求与教师发展需求之间的平衡, 从而创造出高效的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围, 实现学校从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。
(3) 有利于促进学校发展目标的达成。
职业生涯规划与管理的核心是将个人发展与组织发展相结合, 这在一定程度上可以有效地抑制学校与教师个体在目标整合上的偏差, 从而避免由此造成的工作主动性、积极性的缺失, 实现教师个体目标与学校组织目标的高度统一, 实现教师与学校发展的双赢。
三、高校青年教师职业生涯管理的实施策略
高校教师职业生涯设计和管理在实施上面对困难较多的是观念的转变和心理上的调适。
1.高校帮助青年教师树立职业生涯理念
虽然教师对职业生涯规划的知识有比较充分的了解, 但部分教师对自己的职业生涯缺乏明确的规划或者认为根本不需要职业规划, 这对教师未来的成长和发展非常不利;需要主动地提供职业生涯规划的培训, 帮助教师建立适合个人特点的职业生涯规划路线。
高校是人才聚集的地方, 教师都具有自身相应的学历、专业, 且各有所长。他们在自己的工作岗位上, 普遍的心态是把本职工作做好。而职业生涯设计与管理, 就是要让他们克服这种心理定势, 转变思想观念, 不满足于文凭、学历, 而是不断努力, 在工作中再学习, 在实践中再创造, 全面发展自我潜能, 提出与学校发展相适应的奋斗目标, 达到自我实现的境界。教师职业生涯设计和管理, 就是将所期望达到的目标明确地表达出来的过程, 是指单位和个人把个人发展与高校发展相结合, 对决定个人职业生涯的个人因素、学校因素和社会因素等进行分析, 制定出适合本人一生在事业发展上的战略设想和计划安排。由此, 帮助教师树立个人的职业生涯理念要从人力资源能力建设的角度看待教师职业生涯规划。
2.加强教师的培训与继续教育工作
高校教师职业生涯设计和管理是一个系统工程, 其中关键是搞好教师的继续教育, 这是实施教师职业生涯管理的根本措施。
首先是重视继续教育, 提高其培训质量。对教师的职业生涯管理应该有专门人员负责, 科学合理制定系统的培训计划, 并组织实施, 这一点必须纳入到学校管理的重要日程。继续教育的内容要广泛, 除原专业进修外, 还应特别重视对教师职业道德、教育能力、心理素质、专业技能、现代技术等方面培训;培训方式可以多元化, 不论何种形式的培训, 都要保证培训质量, 加强培训过程, 考核严格要求。
其次是坚持终身学习。对于教师来讲, 单靠职前的一次性终结性的教育是不够的, 可我国目前普遍仍是“终结性”教育, 应积极鼓励教师自觉接受继续教育。高校提倡终身学习, 特别是当前世界日新月异, 知识更新速度很快, 作为传道、授业、解惑者必须要不断学习, 更新知识内容, 才能做到“有”所“教”。由此, 要形成制定职业生涯目标学习实践再修正职业生涯目标再学习再实践的良性循环机制。
3.完善高校教师职务聘任制, 建立科学合理的报酬制度
这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境, 在向更高的职级晋升中希望有平等的机会。同时, 更注重领导、学生对他们的认可和尊重。因此要科学设岗、完善教师职务聘任条件、建立科学全面的绩效考核机制、加强聘后管理和服务, 以解决他们的疑虑。
国家第四次工资制度改革变身份管理为岗位管理, 即根据教师不同职务的岗位性质、职责任务和任职条件, 对每一职务岗位划分通用的岗位等级, 从而同一职务中不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法, 是避免教师“职业高原”现象发生的最有效措施之一。高校组织应充分利用这一工资制度, 以促使教师成长, 建立有效的促使教师成长的激励机制。教师也是人, 也有与普通人相同的物质需要, 提高教师的工资和福利待遇, 减轻其生活压力。但教师往往又有与普通人不同的精神需求, 因此在满足一定的物质需求的基础上, 要更关注教师从工作中获得的成就感, 突破事业的瓶颈。
4.在实施职业生涯规划中不断调整
个人的愿望与客观现实之间存在差距, 由此, 要不断缩小目标和现实之间的距离。通过对高校教师职业生涯设计和管理上观念转变与心理上的调适, 则不断地修改规划目标及轨迹, 当然, 这种调整多数是微调, 是细节上的改动或小目标的变化, 绝大多数不会出现整体职业生涯规划的转变, 如学科研究方向的变化等等。
由此, 教师与高校管理者都应该树立职业生涯理念, 正确认识进行职业生涯管理的必要性, 减少教师的心理压力, 纠正不良工作习惯, 并合理引导, 加以调整, 让每一名教师拥有合理的职业生涯规划。
参考文献
[1]唐金石.高校教师职业生涯管理初探.绥化学院学报, 2008, (6) .
[2]郑雪英, 李显戈.高职院校教师职业生涯规划调查分析——基于某高职院校的实证研究.成人教育, 2008, (10) .
教师职业生涯管理 第8篇
教师职业生涯管理主要是指立足学校长远发展和教师全面发展, 通过分析影响教师职业生涯发展的主客观因素, 通过职业生涯设计、执行、评估和反馈, 促使教师的职业生涯目标契合学校发展的整体目标, 使教师与学校同步发展、共同进步的综合性动态过程。教师职业生涯管理是实现学校发展目标和教师职业目标的关键环节。
新教师主要指具有一定的师范教育背景, 刚刚进入教师职业生涯, 因此缺乏一定的教育教学经验和合格素质的教师。新教师职业生涯发展是教师职业生涯发展中的一个关键时期, 在这一时期他们往往面临角色转换、基本素质培养、教学经验的积累等一系列问题。因此做好新教师职业生涯管理对于实现学校和教师发展都具有重要意义。
首先, 新教师的价值观念、教育理念和工作动机正随着社会的发展而不断变化, 在这个过程中他们可能面临诸多的困惑、迷茫和挑战。在学校的帮助和指导下进行职业生涯规划和发展, 将会使新教师在各个发展阶段都能获得学校的激励和支持, 可以获得更多的成就动机, 从而提高新教师的工作热情和工作效率。
其次, 学校指导和帮助下的新教师职业生涯管理既有利于个人发展目标的实现, 也有利于学校总体发展目标的实现。此外还有利于储备更加充足的教育资源, 增强学校的凝聚力和向心力, 从而提高学校的竞争力。
最后, 教师职业生涯管理为新教师提供了一个持续发展的空间, 给予了新教师更多的期望和激励, 因此是新教师实现可持续发展的重要载体。这种期望和激励既有利于稳定教师队伍, 防止教师职业生涯终止, 也有利于提高教师工作绩效, 减少教师“高原现象”带来的不利影响。
二、SWOT分析法和新教师职业生涯管理的契合性
SWOT分析法作为一种企业战略分析法, 是指依据企业目前所具备的内在条件进行分析, 寻找企业的优势、劣势和核心竞争力。其中, S指strength (优势) , W指weakness (弱势) , O指opportunity (机会) , T指threat (威胁) , S、W是内部因素, 而O、T是外部因素。
这种分析法可以用于对新教师职业生涯发展的分析。新教师首先要分析自身的优势和不足, 其次要找出自己的职业机会和来自外部的威胁, 在此基础上进一步规划今后3~5年内的职业目标和职业行动计划。当然实现职业生涯发展仅仅靠教师一己之力是不行的, 新教师还要寻求组织的专业帮助, 借助外力的协助和监督。由此可见SWOT分析法和以上我们提到的新教师职业生涯管理模式具有内在的契合性, 都强调通过分析涉及教师职业生涯发展的主客观因素, 借助组织的力量, 实现学校发展和个人发展的双重目标。因此将SWOT分析法运用于新教师职业生涯发展具有重要的意义和切实的可行性。
1. 新教师职业生涯发展的S (优势) 分析
第一, 朝气蓬勃, 精力旺盛。就人体生理学角度而言, 人体的生理能力是不断完善的, 但到了一定的阶段后就走下坡路。新教师正处于生理发展的高峰期, 具有最完美的生理能力去完成各种艰难的任务, 能承受得住各种压力。第二, 具有上进心, 学习能力较强。新教师往往由于年龄的优势, 工作热情高涨, 上进心强, 学习新知识和技能的能力也超过一般的老教师。第三, 对新知识、新观念的接受优于老教师。新教师一般思维比较敏锐、活跃, 没有形成比较固定的思维模式, 易于接受新东西。第四, 在职业生涯规划方面, 优势比较明显。新教师正处于职业生涯的初始阶段, 有时间和精力规划自己的职业生涯, 而且规划的必要性和可行性相比较老教师而言有很大的优势。
2. 新教师职业生涯发展的W (劣势) 分析
第一, 新教师往往具有较高的成就动机。不仅追求个人成功的价值, 而且渴望在工作中得到相应的满足和回报。然而在现实教育教学实践中, 新教师的成功往往具有较大的不确定性, 职业成就感不是十分明显, 一旦出现这些情况有的新教师可能出现职业倦怠甚至导致职业生涯的终止。第二, 新教师人际关系相对较差。新教师由于刚参加工作不久, 人际适应能力相对较差, 导致人际关系较为紧张。新教师所面临的人际关系较为复杂, 要融洽处理与学生、与其他教师、与学校领导及学生家长等的人际关系, 形成平等、愉快的心理气氛, 才能有利于教师的心理健康成长。第三, 新教师面临角色转换的困境。教师既是文化知识的传播者, 又是科研成果的创造者;既是班级的主要管理者, 又是学生的良师益友;既是学生的引导者, 又是学校领导的管理对象。多重角色扮演需要教师具有较强的自我心理调控和角色转换的能力, 否则多方位、随时的角色转换将会造成教师的心理冲突, 产生心理健康问题, 而这种能力正是新教师所欠缺的。
3. 新教师职业生涯发展的O (机会) 分析
第一, 关注新教师的职业生涯发展是学校实现可持续发展的需要。新教师是学校教育事业可持续发展的人力资源保障, 是学校高素质教师队伍的重要组成部分和未来的希望。第二, 学校的发展有赖于新教师队伍的培养质量, 新教师的职业生涯发展水平也影响着学校的前途, 因此, 许多学校都非常关注新教师的职业生涯发展, 逐步加大对新教师职业生涯发展的指导, 积极为他们的发展提供了良好的平台。
4. 新教师职业生涯发展的T (威胁) 分析
第一, 社会价值多元化的影响。由于网络时代多元文化的不断碰撞与融合引发的人们价值取向的多元化, 导致社会各界对教师角色的认知产生较大分歧, 尤其是职业评价偏低及职业认同感下降, 由此引发新任教师的角色感不清晰、期待不明甚至产生角色模糊。第二, 来自学校方面的压力。大多数学校对新教师的职业生涯发展提出了较高的要求:既能驾驭教学又能研究教学;既要追求自我超越, 又要致力于终身学习, 注重学习众家之长, 构建自身的理论研究特色, 最终成为“学者型”教师。第三, 来自家庭方面的压力。新教师不仅处于职业生涯的起步阶段, 而且住房、婚姻、抚养子女、赡养父母等方面相对老教师而言也有一定的压力。
三、做好新教师职业生涯管理, 促进新教师职业生涯健康发展
1. 引导新教师进行自我认识, 提高职业生涯规划意识
法国学者蒙田曾指出:“世界上最重要的事情就是认识自我。”在新教师的职业生涯管理中, 学校首先要引导新教师正确认识自我, 要运用SWOT分析法并依据社会对教师职业的要求及与其他教师的比较, 促使新教师形成较为完整系统的关于自身价值观、思想态度、能力发展等的认识, 不断缩小职业理想与职业现实的差距。通过对新教师全面的认识、分析和评价, 包括个人需求、能力、兴趣、性格、气质等, 帮助他们寻找与这些特征相符合的职业目标和职业路线。教师的自我认识是教师职业生涯的开始, 也是教师专业成长的基础。在自我认识的基础上, 学校要提高新教师对职业生涯规划必要性的认识, 要让他们真正认识到职业生涯发展规划对自身职业发展的重要性, 要让他们认识到只有对自己所处的发展现状有深刻认识, 根据自身的实际情况合理制定适合自己的专业发展目标、计划, 才能有效调节工作压力、生活挫折及内心冲突所带来的困扰, 逐渐走向自我超越和潜力的自我实现。
2. 引导新教师正确分析工作环境
根据SWOT分析法, 学校除了要引导新教师对个体的优缺点进行分析之外, 还要引导他们对所面临的机会和面对的压力进行分析。新教师所面临的工作环境, 包括社会环境和学校内部环境。新教师个人职业目标与环境之间的匹配程度决定了职业成功的可能性。因此学校在职业生涯管理中要引导新教师积极了解学校的基本情况、发展目标、学校文化等, 对学校发展做一个客观的分析, 将自己的职业生涯规划建立在对学校的深入了解上, 这样才能确保自身的发展与学校的发展相一致, 确保职业生涯的健康发展。
3. 要建立和完善新教师职业生涯管理制度
制度化是现代组织管理的必要手段之一, 为保障新教师职业生涯管理的规范化和连续性, 新教师职业生涯规划应该建立健全的管理制度。学校要不断完善教师职业生涯规划激励机制, 要合理利用各种激励策略, 如薪酬激励、目标激励、情感激励、信息激励等, 并根据教师职业生涯不同发展阶段, 采取不同的激励策略。还要不断教师完善职业生涯规划和发展的培训系统, 要通过对新教师进行系统、全面的职业生涯指导, 使他们能有正确的自我定位, 能合理规划自己的职业生涯, 选择适合自己发展的方向, 吸引和留住更多的教师。
参考文献
[1]叶澜.教师角色与教师发展新探.北京:教育科学出版社, 2001.
教师职业生涯管理 第9篇
职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。60年代末，对就业咨询和职业生涯规划的讨论，其焦点一直离不开员工个人的理想和目标。到了80年代，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件的商业要求中已成为一种手段。在90年代，重心在于个人和组织两者之间达到平衡，这种局面的出现，意味着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。
在教师生涯发展研究方面，主要的代表理论有:富勒的“关注”阶段论、伯顿等的教师职业生命周期论、利斯伍德的心理发展阶段论及莱西等的教师专业化发展阶段论等。职业生涯管理理论在20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，在教育领域，由于还存在较浓的计划色彩，教育市场还存在明显的供不应求，以及学校之间的竞争还不十分激烈等因素，因此对教师职业生涯的开发与管理还未引起应有的重视。文章从管理激励出发探讨高校教师职业生涯管理及其模式的构建。
1 管理激励的内涵
管理激励的内涵包括五个方面：
1.1 诱导因素集合
诱导因素就是调动员工积极性的各种奖酬资源。提取诱导因素必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，再根据组织所拥有的奖酬资源实际情况设计各种奖酬形式。
1.2 行为导向制度
它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。它一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
1.3 行为幅度制度
它是指由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定的范围之内，以防止一定奖酬对员工的激洲效率快速下降。
1.4 行为的时空制度
为了防止员工的短期行为和地理无限性，从而使期望的行为具有一定的持续性，并在一定日期和空间内发生，奖酬制度必须在时间和空间方而有所限制，强调激励的持续性。
1.5 行为归化制度
是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。这是一个组织同化的过程，通过对违反行为规范和达不到要求的行为的处罚，提高当事人对组织行为规范的认识和行为能力，成为组织的合格人选。
这五个囚素中诱导因索起激发作用，而后四个因素起导向、规范和制约行为的作用。它们的和互作用和影响就构成了激励机制，只有这五个方面、两种性质的制度共同运作，才能保证组织的激励进入良性运行状态，因此激励制度的建构是管理激励创新的核心。
2 激励机制的运行及其在高校组织中的影响
组织的激励机制一旦形成，就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织具有助长作用和致弱作用两种作用。助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用。在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大、不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效结合起来。激励机制的致弱作用是由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来，存在去激励因素的激励机制会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用。
组织为了实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致，这个过程称之为激励机制的设计。激励机制设计模型中有三个支点和三个通道：组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成了三个支点。这三个支点通过分配制度、行为规范与信息交流三条通路两两联结在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。
由此可见，高校激励机制的建立必须要明确这三个支点。高校组织的特点就是它的目标体系是模糊或是含糊的。既括起来说就是要利用高校的知识资源，通过教师的专业活动发展知识、为社会、个人提供优质的服务并促进高校自身的发展，这是组织的目标。作为教师来说，从事教师工作是为了满足从养家糊口到取得职业成就、赢得自我实现的一系列需要。高校要达到自己的目标，必须有取得职业成熟的教师队伍。才能保证服务质量，从而拥有强大的竞争力。而教师通过自身的工作从高校组织中获得奖酬，工作绩效决定奖酬的多少和质量。职业成熟度越高工作质量越有保障，可期望的奖励也就越高。教师工作质量越高，学校就越具竞争力；学校竞争力越强，能给改师的奖酬就越高；奖酬越高，教师就越有积极性去提高自己的专业水平，对工作越有激情；教师专业化水平越高，其质量越有障。就这样，通过教师追求职业成熟的过程，实现了高校组织目标和教师个人职业发展目标的统一。两者的有机结合形成了一个组织和个人共同发展的良性循环：高校组织通过教师职业生涯的发展提高组织的竞争力，而教师个人通过职业生涯发展获取职业发展的外部成果。因此，无论对于高校组织还是教师个人来说，教师内职业生涯的发展都应是达到各自目标的一个中介手段。所以文章将高校目标体系理解为围绕着高校教师职业生涯发展而建立的各项工作的目标的集合。
这三个支点中，个人因素集合是构造诱导因素和组织目标体系的前提。个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的动机的一些因素，以及个人的能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献人小的一些因素。个人因素集合主要考察高校教师在其职业发展不同阶段中的需要、价值观以及能力等等的特点，并且讨论如何根据这些特点建构科学而灵活的激励机制，最大限度的发掘高校教师的潜力。
诱导因索集合，就是那些可以引发员工符合期望的行为的刺激因素的集合。它们可以是物质的也可以是精神的，与个人因素紧密相关。不同的人需要的奖酬不同，且同一奖酬在不同的时间、地点对相同的人来说也具有不同的意义。所以诱导因素的提取最根本的还是建立在对个人因素的了解上。赫兹伯格（Herzberg）和他的助手们在大量调查和细致地分析后发现，促进员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因索是不同的。前者往往与工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。赫兹伯格称凡是与员工本身工作或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，凡是与工作环境或条件相关、能防止人们产生不满意感的另一类因素成为保健因素，这就是双因素理论。成就、表彰、工作本身、责任和提升是对工作满意的强有力的决定因素，其中后三个因素的持久改变具有更为重大的意义。主要令人不满的因素是组织的政策和行政管理、监督、薪金、个人之间关系和工作条件。保健因素表明一种类似于预防性的概念、没有它，员工是会产生不满:。但有了它，员工也不会产生满意感。激励因素是促使个人行为朝向优异成绩方面发展。有了它，员工产生满意感，但没有它，员工也不会产生不满。保健因素能够与需求层次联系起来，两个系统有所交叉:使人不满的因素包括社交需求、安全需求和生理需求。而使人满意的因素包括尊重的需要和自我实现需求。这些因素对于挖掘潜在的人的能力和使之超越常规水平方面，激励因素则变得更为重要。同时我们应该注意到，赫兹伯格对激励因素和保健因素的划分具有相对性。这两者彼此并非是泾渭分明的，只是激励因素的激励效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激励效果。因此，从一般意义来说，凡是能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可以成为激励因素。需要与诱导因素是一一对应的，个人有怎样的需要，组织的激励机制中就应有对应的诱导因素。需要不同，能产生激励效果的诱导因素也不同。
利用分配制度，高校管理者将教师的个人绩效水平与奖酬资源分配联结在一起，教师个人正是通过这条通道看到了自己努力工作与自己需要的奖酬之间的联系，从而激发出不同程度的工作动机。
行为规范是任何一个正式组织都必需的，通过奖励符合组织规范的行为，惩罚违反规范的行为，将个人的行为导向组织的目标。信息交流是双向的，一方面高校组织可以了解教师的个人需要和工作动机，确定相应的奖酬形式；另一方面教师也通过信息交流了解组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此保持这三条通路的畅通对于高校激励机制的良好运行至关重要。
3 高校教师职业生涯发展与管理激励
高校教师职业生涯发展是高校教师自身和高校共同的目标，因此两者都必须承担相应的责任和任务。对教师个人来说，需要在高校管理者的帮助下，了解组织发展目标、资源，针对自身条件制定自己职业生涯发展的规划。高校组织的任务在于，一方面根据组织的需要，结合教师的需要，帮助教师作出切实可行的发展规划，另一方面做好职业生涯发展管理，为教师提供发展的条件、扫除发展中的障碍。追求职业发展是高校教师整个职业生涯中最大的需求，所以帮助他们实现职业发展的目标是高校组织最具长期效应的激励手段。这一激励手段包含了物质与精神激励中的多种因素的综合运用，因此是一种综合性的激励措施。
组织在帮助员工实现其职业生涯发展目标的过程中，“锦上添花”总比不上“雪中送炭”的激励效果来的大。替教师着想，切实解决教师职业发展过程中的困难、问题更能激发他们对学校的忠诚，产生强烈的归属感，更有动力去完成组织的任务。在教师的职业生涯中会出现很多成长的问题，所以文章试图以解决职业生涯发展中这些主要问题作为激励机制的中介目标体系，构建激励机制。其模型如图2。
激励是以人为本的管理活动，人是不断发展的，因此对员工的激励是个动态的过程。以上模型中的目标体系的内容也随着教师个人职业发展不同阶段而发生着变化，这里的个人因素集合主要指不同阶段教师对职业的需要、动机、目标、价值观等。诱导因素毫无疑问是指组织中能满足员工这些职业需要的资源。三条通道中，信息交流通道主要指教师各种需要上达管理者以及组织目标、奖酬资源、对教师职业成就和工作绩效的评价等信息下达教师的双向通路。而行为规范主要规划员工不符合组织期望的行为。
4 结束语
文章并未对教师职业生涯的具体各阶段进行划分和讨论，而主要对管理机制的运行在高校组织中的影响进行了初步探索，目的是更好的为高校教师职业生涯管理提供一种借鉴，相信高校激励机制的建立和良好运行一定有助于教师职业生涯管理的发展。
参考文献
[1]曹霞.论高校教师的职业生涯管理[J].湘潭师范学院学报(社会科学版),2007,(1).
[2]李颖.高校教师职业生涯发展与管理激励创新[J].江西金融职工大学学报,2006,(12).
[3]川倪新刚.高校教师职业生涯管理的思考[J].辽宁教育研究,2006,(7).
[4]郑艳丽,祖海芹.高校教师职业生涯管理[J].合作经济与科技,2006,(10).
教师职业生涯管理 第10篇
一、角色胜任力研究综述
胜任力 (competency) , 指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中能将有绩效优秀人员与普通人员区分开的个人能力[1,2]。它的构成包括知识、技能、个人特质和动机。随后各学者针对不同行业、不同岗位展开胜任力研究。近年来关于电大教师胜任力, 各学者分别围绕教师职责、电大教师独特性、教学过程展开研究。
从职责研究, 刘波指出电大教师既从事教学工作又从事管理工作, 既需要知识又需要技能, 知识包括专业知识、教育技术知识、远程教育专业知识;能力包括课程设计能力、组织课堂教学能力、口头表达能力、多媒体编辑能力等[3]。基于与普通高校教师工作任务的对比差异, 即围绕“独特性”展开研究, 李平提出电大教师应是“一专多能”的全面型人才、“独当一面”的开拓型人才、“讲求实效”的应用型人才[4]。胡幼梅也指出广播电视开放大学的教师, 应做到“一专”, 即精通本专业知识;“二能”, 即能指导电大学生自觉, 能研究距离教育理论与实践问题;“三会”, 即会设计、撰写多媒体教材文学稿本, 会做电视教学编导, 会操作两项以上的电教设备。围绕教学过程, 王玉娟指出教师是教学的设计人员、学生学习的指导者和学生工作学习的榜样, 并指出教学设计包括教学内容设计、教学方法设计、教学媒体最佳组合设计, 学习指导包括学习方法的传授, 工作学习的榜样包括品德、事业心、责任感、严谨的治学态度和勇于探索、不断创新的精神, 同时结合电大教育特色, 指出教师要学习现代教育技术理论, 树立现代教育观念, 精通远程教学业务, 具有运用多媒体组织教学的能力, 成为远程教育的专家。
总体而言, 关于电大教师胜任力研究涵盖了通用性、独特性、综合性的同步研究。围绕职责的研究, 体现了教师胜任力的通用性;从差异性研究, 体现了教师胜任力的独特性;综合性研究, 结合了教师胜任力的通用性和电大教师的独特性。可这些研究都很少体现出角色差异, 专任教师、教学管理教师、双肩挑教师、教学辅助教师, 对于知识、技能、素质要求程度, 各类教师各有不同的目标定位与侧重, 因此围绕角色差异, 对电大教师进行角色胜任力研究将丰富电大教师的胜任力研究, 同时指导电大教师突破职业“高原瓶颈”进行职业生涯管理。
二、角色胜任力分类研究设计
电大教育, 根据教师职责划分为:专任教师、教学管理教师、双肩挑教师、教学辅助教师。专任教师负责教学科研和教学资源的建设与完善等;教学管理教师, 负责学校教学秩序、教学组织、教学管理等基本工作;双肩挑教师履行各项管理职能, 同时承担部分教学任务;教学辅助教师服务教学整个过程, 例如图书、教材、实验室等。对于各类教师的角色胜任力分析过程如下。
1.初次访谈。在理论分析的基础上, 以电大的专任教师、教学管理人员、双肩挑教师、教学辅助人员为访谈对象, 请他们围绕在工作中需要具备的胜利素质进行讨论并回答。访谈代表访谈前就胜任素质进行统一讲解, 要求访谈对象围绕知识、技能和素质展开回答。
2.提炼胜任素质指标。对各类教师代表的回答进行统一整理归纳, 形成基本指标。
3.修改调整指标。为使初步提炼指标更具精准性, 围绕各类教师角色胜任力素质指标展开第二轮访谈。在第二轮访谈中, 与访谈对象就每项指标的具体含义达成共识, 最后剔除“事业心”指标, 因其与“进取精神”含义相同;“团队协作”与“合作能力”意义相同, 将其合并为“团队协作能力”。整理如下。
三、各类教师角色胜任力特征
基于角色胜任视角, 对各类教师角色胜任素质特征进行概括总结, 呈现出以下特征:第一, 各类教师对知识的要求凸显“远程教育”教师角色特点。为适应现代远程开放教育, 现代远程教育理论的学习更显重要, 已成为电大各类教师知识结构的通用要求。各类教师对知识的要求围绕其角色胜任力, 专任教师更强调作为普通教师的教育学、心理学和专业知识;教学管理人员和双肩挑人员同时强调其管理知识的学习。第二, 各类教师对技能的要求各有侧重。由于各类教师的角色差异, 其所具备的能力围绕其职责呈现差异, 技能要求体现出独特性。专任教师, 作为传道授业解惑者, 为提升教学能力, 专任教师需加强其现代信息技术运用能力、教学组织能力、沟通能力、表达能力、信息收集能力、反思总结能力、理论联系实际能力、情绪控制能力;为提升科研水平, 需具备科研能力、学习能力、团队协作能力;教学管理人员更强调组织协调能力;双肩挑人员, 由于工作多样性, 突出时间管理能力和情绪控制能力;教学辅助人员, 为更好地完成教学辅助职责, 强调信息管理能力。第三, 各类教师对素质要求基本一致。远程教育, 作为服务行业的重要组成部分, 为学员的学习服务是电大教师的根本宗旨, 因此各类教师均需立足服务意识, 具备责任心、热情及探索创新意识。
四、角色胜任力视角下的电大教师职业生涯管理
(一) 教师职业生涯困境制约因素
近年来有学者开始探究制约电大教师职业生涯发展的因素, 有学者从主客观方面分析原因, 张卓指出客观因素包括:社会偏见、工作量加大、电大教师评价制度滞后、缺乏职业生涯发展规划的指导;主观因素包括:思想认识不到位、角色定位模糊、知识专业化水平低。有学者从不同层面的制约因素进行研究, 可概述为社会层面、学校层面和个人层面, 社会层面包括社会偏见, 学校层面集中在管理评价体系与培训体系的混乱, 个人层面集中关注个体职业角色定位模糊、成就动机缺失等。事实上, 职业生涯管理的开展是学校与教师个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的综合管理过程。因此基于教师角色胜任力要求, 教师职业生涯管理需要教师个人与学校合力开展。
(二) 学校层面的路径设计
1.帮助教师角色定位, 建立职业通道。随着知识更新速度的加快, 各类教师更加关注个人职业发展问题, 因此学校应将职业生涯管理导入教师人事管理过程, 帮助教师明确角色, 确定职业生涯发展通道, 从理念、制度等方面对教师加以引导、保证和支持, 协助教师完成个人职业生涯发展的设计、目标的确定、评估和调整等一系列综合性动态流程管理。同时, 学校还要使教师理解和认识电大的长远规划和发展目标, 将教师的个人职业生涯融入电大的长远规划中, 因此教师能够在电大的发展中明确自己的奋斗目标, 以实现教师和电大目标的“双赢”。
2.开展多种培训, 提升专业胜任力。 (1) 继续教育培训。电大是实现终身教育的有利平台, 作为电大教师也要有终身学习的理念, 促进教师提升学历, 改善知识结构[9]。根据教育发展和科学进步的要求, 学校要组织教师参加继续教育项目, 更新和补充知识和专业能力, 开拓视野, 提高工作责任感和兴趣。 (2) 现代信息技术培训。现代信息技术应用于电大教学, 促进了远程教育的可能性, 因此, 电大教师现代化信息技术水平的掌握与应用程度至关重要, 决定了电大未来发展趋势。然而电大远程教育实践较短, 就要求电大教师突破传统教学模式, 运用信息技术、多媒体技术、计算机网络技术等多种现代化教育教学手段, 转变角色, 探索新的教育教学和管理方法, 成为既能录像录音, 又能面授辅导;既懂编导和多媒体教学, 又能编写教材和各种辅导材料的综合人才。因此学校要定期安排教师的信息技术专题培训、强化专任教师、教学管理人员、双肩挑人员的信息技术运用能力, 促进教辅人员的信息管理能力。
3.搭建科研平台, 提升支持服务水平。专任教师发展通道要求其具备一定的科研能力与成果, 因此构建科研平台是电大教师开展科研工作的重要保障。一是提供科技信息与文献平台, 举办学术沙龙、学术报告、学术讲座、专题研讨会, 提供参加国内外重要学术会议、赴国内外重点大学做访问学者的机会等, 洽谈不同层次的科研项目;二是提供科研硬件设施, 以提升支持服务水平, 构建科研活动中心, 配套专项科研经费, 设置科研奖励等。
4.改善工作环境, 缓解职业倦怠。电大的工作特性, 各类教师经常处在角色冲突的变换中, 时间紧, 任务急, 工作要求高, 导致电大教师心有余而力不足, 情绪耗竭, 身心疲惫, 成就感降低, 最终产生职业倦怠。因此学校要注重以人为本, 营造和谐适宜的工作环境, 关注教师的个人情绪、价值观、生活观, 以工作轮换、工会活动、心理辅导、素质拓展等项目增强电大教师的组织认同感和归属感, 缓解职业倦怠, 从而规范和整合个人目标和组织目标, 促进个人职业生涯发展和组织生涯发展的协调统一。
5.完善绩效激励机制, 突破职业高原。电大教育虽隶属于高等教育, 但又不等同于普通高等教育, 因此在电大教师的评价体制上, 也应该有别于普通高等教育。但现有的教师评价体系中缺乏对电大教师的评价体系, 导致多数教师进入职业高原。因此需要完善人事管理, 建立校内职业发展通道评审制度, 建立以岗位胜任力和职业发展为导向的教师绩效考核体系, 绩效考核指标遵循SMART原则, 使教师既有压力, 又有发展的奔头;既有公平感, 又有职业的危机感, 进而突破职业“高原瓶颈”, 实现职业生涯发展目标。绩效考核结果与校内聘任、加薪、培训等多种奖励挂钩, 对于专任教师, 加大学术带头人和骨干教师的奖励倾斜, 通过职业生涯发展的绩效指标, 引导其教学科研, 多出成果;对于教学管理人员, 以绩效考核为依据对其管理发展通道定级聘任, 引导其强化岗位管理意识, 变身份管理为岗位管理, 工资待遇随岗位变动;对于教辅人员, 依据考核结果指导其做好规划, 突破事业“瓶颈”。
(三) 教师个人层面的路径设计
1.明确角色定位。角色的差异确定了各类教师有不同的发展通道。电大教师的职业发展通道一般可分为管理系列、专业技术系列、教辅系列。因此随着教师职业生涯的开始, 需要明确自己的角色, 避免角色模糊或角色冲突带来职业发展通道选择的盲目。电大的专任教师是学生学习的辅导者、学生学习的合作者、学习的服务者和科研工作者, 因此可选择专业技术系列发展通道;电大的教学管理教师和双肩挑教师, 是学生学习的设计者、教学管理的管理人员, 因此可选择管理系列的发展通道;教学辅助教师, 作为学生的服务人员, 可选择教辅系列通道。
2.确定职业生涯目标。各类教师结合自身实际和发展通道, 确定职业生涯发展的总体目标, 在总目标下还应该设立教师专业发展阶段目标, 使自身不断成长, 因此在总目标和各具体目标的指引下, 各类教师才可以有针对性地提升角色胜任力, 实现目标。
3.执行计划路径。基于角色胜任力, 各类教师在知识、技能和素质方面有所差异, 因此需要有针对性地制定计划提升角色胜任力。 (1) 自我提升, 适应并引领知识更新。动机是一个人行为的根本动力, 角色胜任力要求各类教师的学习能力要不断提升, 因此, 教师个人可通过网络课程、书籍、各类培训班、专题研讨会, 自主学习新知识, 尤其要加强现代远程教育理论知识。作为专任教师, 需要紧跟和带领学科前沿;作为教学管理类教师, 需要结合实际, 补充管理知识, 提升工作中的管理效率。 (2) 加强实践, 增强理论转化实践的能力。电大的学生主体为在职工作者, 他们有丰富的实践经验, 而电大教师大多理论知识完善但缺乏实战经验, 难免在授课中单向传授专业学科知识、理论性技能及策略, 导致学生被动接受知识, 却难以应用转化。为更好地促进学生应用理论解决问题, 专任教师可通过课题研究、企业咨询等方式提升实践能力。
4.定期评估与调整。随着教育环境的变化和教师对自身胜任力的了解, 教师会对职业生涯重新进行评估, 以便强化或转变自己的职业思想, 维持或调整专业发展通道, 进而有针对性地提高自身的知识、技能。评估和调整保证了教师胜任力的完善, 也促进了教师职业生涯的可持续性。
参考文献
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学校管理中怎样提升教师职业幸福感 第11篇
目前，教师的职业幸福感整体水平不高，尤其是教龄长一点的教师抱怨者居多，他们认为教师“吃得清淡，穿得素淡，出去办事遭人冷淡，就像一支蜡烛，一生半明半暗！”，与其它行业比工作任务重，工作难度大，工作对象复杂，相当一部分人身心俱疲，心理暗淡，真正能从工作中获得快乐，感受到幸福的教师并不多。（特别寄宿制学校的教师还要值班、查夜，工作繁重，责任重大）。
如何使教师获得职业幸福是检验学校管理成效的重要标尺。让全体教师在和谐的管理氛围中提升职业幸福感，是每位小学校长的应尽职责。
一、尊重教师，依靠教师
人都渴望被尊重。一个学校管理者，何时何地都必须尊重教师的人格，尊重教师的劳动，保护教师的自尊心，培养他们的自信心，尊重他们的教育自由，不随便对他们的工作妄加评论，对他们的劳动成果指手画脚，甚至随意批评，故意贬低。只有这样教师才能不断反思自己的工作，才能在反思中不断地鞭策自己，完善自己。作为一名学校管理者，我深信：学校管理的成功，取决于教师，教师是关键，学生是主体，只要教师好了，学生就好了，学校自然也就好了。让教师成为学校主人，学校一切工作都向教师公开，让教师们充分享有参与权、知情权。
二、理解教师、包容教师
最能温暖人心的方法就是真诚理解。校长期待着一线教职工的理解，但一线教职工更期待着校长的理解：理解他们身处教育一线的艰辛，碰上有性格缺陷的孩子，虽付出十二分的心血也许教育效果还不好；理解他们肩上承载的压力，既要发展孩子的综合素质，又要保孩子考试的高分，二者其实难两全；理解他们所承受的来自家庭生活的压力，理解他们时不时流露出来的对工作的抱怨，理解他们工作的失败。在管理中，校长要巧妙地把这种真诚理解的信息传递给他们，为彼此相互理解埋下美好的伏笔。（我常常对教师说，只要尽力了，对的起孩子、对的起家长，成绩高与低无所谓）。
对生命的包容是人生的一种基本权利。“大肚能容天下难容之事”，在工作中，谁都有疏忽和迷糊的时候。因而，教师犯错之后，管理者对于过错者的态度至关重要，是让犯错者一错再错，破罐子破摔，还是悬崖勒马，知错就改，在很大程度上取决于管理者的宽容程度与宽容技巧。少用批评、指责等，多向教师表达自己内心最真实的感受，以诚恳之心打动对方。容人之逆言。善待教师的反对意见。其实，反对的声音对管理者弥足珍贵，它不仅提醒校长随时随地保持头脑清晰，以便接受对立者的质疑乃至反对，而且很多反对声音里的确包含了很多合理化的建议成分，用好反对意见，提升管理层次。
三、有效沟通 平等相处
校长要与教师多沟通，多交流，倾听教师对于校长个人、管理过程、管理方法等的个人见解，倾听他们对于教学工作的思考，倾听他们个人家庭生活的苦闷与烦恼。此外，经常性的沟通还为老师们创造了倾吐心声的机会，让他们自感压抑的心理得到充分的释放。
每一个生命个体都有尊严，作为知识分子的教师对尊严更有一层深刻的独到见解。对于校长来说，要与教师个人进行等距离相处，在执行学校各种规章制度的时候，做到公平公正，用制度说话，而不是见脸色行事，逢人拐弯。
四、率先垂范 服务教师
校长事事要想到前头，做到前头，成为教师的表率。努力做好教师们的教育服务工作，为他们提供坚强后盾。
职业声誉管理与教师专业化发展 第12篇
一、声誉作为管理对象的研究来源
声誉是指声望和名誉, 是一个人、一个组织或一个团体在公众心目中留下的总体印象, 是获得社会公众信任和赞美的程度, 通常由知名度、美誉度和信任度构成。对于声誉价值的认识和研究, 最早发轫于人们对增强企业竞争力和改善公共关系管理的重新认识和理念提升。因此, 不同视角的学者对此有着不同的看法和结论。1983年, 美国《FORTUNE》杂志调查并公布了100家最受尊敬的美国公司, 在商界和学界产生了巨大的影响。其后, 许多学者都投入到对公司声誉的研究中。1996年, 组织声誉研究领域的领军人物、著名学者查尔斯丰布兰 (Charles Fombrun) 在总结前人研究成果的基础上, 提出了一个得到广泛认可的定义, 即公司声誉是“与其他领先的竞争对手相比, 一个公司凭借过去的行为和未来的前景对所有的关键利益相关者 (stake holder) 产生的吸引力在认知层面的表达”。2001年, Gotsi和Wilson更为具体而通俗地将企业声誉界定为:“随着时间的流逝, 利益相关者根据自己的直接经验、有关企业的行为及其主要竞争对手的相关信息对企业做出的全面评价。”巴内特 (Barnett) 等人则认为, 公司声誉是各种经验、印象、信仰、感情和知识相互作用的综合结果, 它是一个社会的、集合的、关系的概念。
声誉作为一个重要的要素进入人们管理的视野, 从根本上说与现代企业竞争的激烈性和复杂性有关。进入21世纪之后, 企业之间的竞争在经历了阶段竞争、质量竞争和服务竞争之后, 由于时间因素、信息不对称因素和情感因素的影响而必然进入声誉竞争阶段。一方面, 声誉本身对人具有约束和激励作用。原因有二:第一, 从人力资本增值的角度来看, 一个人在自己的人力资本价值尚未在公众心目中建立之前, 他会加倍努力工作, 主动积聚足够的内驱力, 以使自己的付出获得最大限度的收益率和增值率, 防范人力资本的贬值甚至失业, 而且, 自己前期的“声誉投资”也能为以后获得更大的“声誉回报”打下良好的基础。第二, 追求良好的声誉是个人事业成就感的需要, 是自我价值实现的需要, 是人们追求“名利”之中“名”的需要。所以, 对他们的声誉进行管理, 就能使之成为和物质满足、物质激励一样既符合人性的需要, 又具有激励作用的手段。另一方面, “在商界, 声誉就是一切”的思想正在被越来越多的企业管理者所认同。以纽约福德姆大学商学院教授凯文杰克逊 (Kevin T.Jackson) 为代表的管理学者指出:“声誉是个不可思议的工具箱, 能给您的公司带来战略性的竞争优势。”“声誉资本”在实际的商业关系中, 有时会成为决定性因素, 比任何有形资产更为重要。纽约大学声誉研究所的福诺布龙和荷兰伊拉斯莫斯大学的范里尔合著的《声誉就是财富》一书则认为:声誉“如同刚刚出生的婴儿, 既很宝贵同时又很脆弱。”并利用大量而准确的信息证明了企业是如何通过创建声誉获得可以计量的商业价值的, “声誉提高10%相当于公司的市场价值增加1%～5%”。类似的评价还有很多学者, 如戴维斯扬 (Davis Young) 、闰多瓦 (Rindova) 等。
基于以上对声誉价值的认识, 这些学者提出了“声誉管理” (reputation management) 的管理理念, 并认为声誉管理是指企业为了建立、维持与社会公众的信任关系, 创建和维护企业声誉的一切活动的总和及整个过程。这一活动包括对获得消费者信任和赞誉程度进行追踪、考评的日常性管理。声誉管理的意义不仅体现在一个企业, 而且还适用于一个行业、一个职业、一个人等。因此, 教师作为一种职业, 也是可以进行声誉管理的。
如果借用企业管理中关于声誉管理的研究成果来观照学校教育活动中教师职业的声誉管理, 其含义既包括社会、舆论通过多种手段和方法对教师声誉的挽救、修复、维护、巩固、扩张和提高, 也包括教师自身通过声誉投资、声誉交往等手段, 建立并维持与社会公众、学生、家长之间的信任关系。它不仅是一种管理新理念, 更是一种现代激励方法。
二、职业声誉管理提升教师专业化发展质量的依据
1. 职业声誉管理有利于激发教师个体专业化发展所需的内在动力
教师自身是专业化发展的主体, 从马斯洛的需要层次理论来看, 教师为了持续获得更多的报酬和成就, 进而赢得承认和尊重, 实现自我价值, 就不得不注意维护自己的职业声誉。尤其对于刚入行的新教师而言, 基于维护自身良好的社会职业声誉考虑, 或者从减轻竞争环境下的职业危机感、提升自己的从业自豪感出发, 也应该自觉地履行专业化发展的职业需求。相反, 假如教师仅仅把从教当做谋生手段而忽视职业情感投入, 甚至仍抱着“学校教师无论是从技术和科学的创造性上来说, 都不是一个专家, 而只是一个知识的传递者, 这是任何人都能做到的事”的陈腐观念进行教学活动的话, 专业化发展的动力恐怕也无从谈起, 怠教、混教、伤教等损害职业声誉的现象当然就在所难免了。因此, 加强教师个体的职业声誉管理, 寻求声誉激励的多元机制, 努力使教师从维护职业声誉的高度来自觉地进行个体的专业化发展, 使他们在增强职业情感中深刻理解教师职业的价值, 在转变工作态度中优化教师职业的形象, 在提高教育质量中享受教师职业的幸福, 从而使他们真正从多种需求的满足出发, 牢固树立起专业化发展的自觉性和能动性。
2. 职业声誉管理有利于教师专业化发展所需的人际交往环境的优化
教师的教育活动本质上是人际间的助人活动, 其专业化发展活动当然也不能闭门造车, 而应在一个开放的、友好的人际环境中进行。或者说, 他们特别需要懂得如何在与他人建立关系中恰当把握教师职业的“他人眼光”, 以及职业身份信息嵌入交往对象认知领域之后的效果。为了接近并达到“转化型知识分子” (吉鲁语) (transformative intellectual) 的目标, 教师必须与“被转化者”保持一种和谐的人际交往关系, 建立一种良好的交往环境和交往机制。而这就需要教师对自己的职业声誉进行积极的管理, 不至于因声誉因素影响到人际交往的效果和专业化发展的进程和质量。在现实生活中, 人们一般乐意与职业声誉好的群体进行交往尤其是精神交往, 在此过程中也最容易建立起对对方的信任。相反, 职业声誉不好的人员在交往过程中会习惯性地给对方造成一种不好的先入为主的“前见”, 从而使交往产生障碍, 甚至使交往中途夭折。对教师而言, 良好的个人声誉既有利于获得学生真诚的深度信任, 又有利于获得学生家长和其他交往对象的信任。当然, 在此过程中就潜在地为他们的专业化发展增添了诸多无形的良性因素。同时, 有了良好的职业声誉担保和值得他人信任的声誉资本, 教师就具备了施展其专业化发展阶段性成就的人际环境和抗拒整个教师群体职业声誉危机 (reputation risk) 的说服力, 从而能够避免由于教育交往对象的怀疑、戒备、生疏所造成的专业化发展环境的恶化。
3. 职业声誉管理有利于教师专业化发展所需的社会舆论维护
目前, 教师职业发展的良好“交往场”背景已经形成, 在此环境下, 我们需要加强教师的职业声誉管理, 尤其是通过群体和个体的职业声誉修复和维护来提升和完善教师职业的名望, 并由此得到更多的政策支持和舆论支持。
近年来, 国家虽然下大力气来恢复教师职业的社会美誉度, 社会舆论的良性评价与日俱增, 但遗憾的是, 这一群体里仍有一些成员冒着道德风险和法律风险在损害、销蚀来之不易的良好职业声誉。他们在放大个体自我价值的同时把“蜡烛精神”的职业伦理规则和起码的“人师”职业道德底线也顺带抛弃了。如巧立名目向学生乱收费;降低学校教学服务质量而到校外进行有偿家教;丧失知识分子的良知而违法违纪;精神萎靡、情趣低下;功利主义充斥教育活动等等。这些以牺牲整个职业群体声誉为代价的表现, 无疑给教师原本纯正崇高的职业形象烙上了消极的印记, 造成整个职业的公信力和吸引力的降低, 相反专业化发展的社会舆论风险却相应在增大。因此, 如果我们再不警醒和重视教师队伍管理, 放任少数人的职业声誉损害行为, 那么广大教师美好的专业化发展诉求和集体向上流动的愿望就只能作为遥遥的期待了。
三、教师专业化发展中职业声誉管理的现实要求
目前, 国内有不少教育学者都认同一个观点, 即教师专业化发展必须依靠两方面的助力:一是基于教师个体的主动, 二是基于制度的推动。前者显效的表现有专业知识、专业技能、专业理想、专业态度、专业道德等内容的增进和完善, 后者显效的表现则有专业地位、专业待遇、专业团体、专业前景等方面的重视和践行, 而不管哪一个方面的策略要取得成功, 都必须仰仗于教师个体和群体职业声誉的良性发展。
从职业声誉的形成来看, 它虽然是社会或别人给予的, 但前提则是自己主动争取和创造的。教师的专业化发展既包括外在的专业条件的发展 (如学历、资格证书等) , 又包括最重要的教师内在的专业发展。
1. 教师个体在现实的专业化发展过程中必须牢固树立正确的教育信念
教师的教育信念是支配教师行为和教师成长的内驱力, 也是自觉完善、修复、创造教师职业声誉的主动力源。将教师的教育信念融入职业过程, 教师的工作目的就不再仅仅被看作一份谋生和安身的职业, 而是甘愿奉献的事业。有了牢固而准确的教育信念, 教师就会对职业和教育活动产生强烈的认同、喜爱、投入和尊崇, 就会对教育工作抱有庄严的承诺和责任感, 就会对自己的发展有一个理性而明确的认识, 就能够对自己的专业发展保持一种自觉的状态, 及时地调整自己的专业发展行为方式和行为效果, 就能够自觉而经常地对自己的专业化发展进行深刻的自我反思和自我对话, 并在这种反思与对话中获得对自己专业化发展的全面认识, 及时调控发展过程中存在的问题。这样也就促进了专业发展的“自我更新”和持续进行, 职业形象就会不断得到完善, 职业声誉就会不断得到提升。
2. 社会应该为教师的专业化发展营造更好的环境和设计更好的制度
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (20102020) 》中指出:教育大计, 教师为本。有好的教师, 才有好的教育。2009年, 温家宝总理在第25个教师节到来前夕也强调:要让教师成为全社会最受人尊敬、最值得羡慕的职业。我们国家虽然为巩固提高教师的社会地位和挽救教师职业声誉不断下滑的趋势做了大量的工作, 也制定了不少针对性的政策, 但与教师专业化发展的理想要求相比, 还有很大的发展空间。一是可以通过营造更好的舆论环境鼓励最优秀的人长期从教、终身从教, 重新客观而理性地弘扬教师劳动的社会价值和个人价值, 使教师的地位从神圣走向现实, 不再担当过高的道德责任和人格义务, 使之成为与医生、律师等专业性职业一样具有真实光环和真实瑕疵的社会职业。二是尽可能地利用更好的制度而不是空洞的说教使从事教师职业的人不再是作为工具在工作, 而是有机会、有条件“在自己的领域内独立地进行创造”。在这一点上, 新加坡的教师专业化发展经验倒是值得借鉴。他们通过有序发展的教师晋升制度、自由选择的多样化发展路径、严格的专业化发展评定制度、充足的高福利的进修制度、适当的物质和精神奖励制度来提高教师队伍的整体质量。
总之, 教师专业化发展的教育改革趋势已经不可阻挡, 我国为提高教师专业化发展的质量和增进其速度的努力也会日显成效。今后, 各级管理者和教师自身只要不断重视职业声誉管理的价值和功能, 造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍的目标就一定能够尽早实现。
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