经营部绩效考核办法（精选8篇）

经营部绩效考核办法 第1篇

资产经营公司考核管理办法

为进一步规范有序的工作环境，提高工作效率，制定本办法：

一、本办法分别适用于公司领导班子、海洋馆工程部人员（属承包性 质不纳入）以外的所有人员。

二、公司直属部门人员、各项目人员、海洋馆代馆长、营销经理适用于计划考核体系；其余人员适用于绩效考评体系。

三、计划考核体系

1、计划体系由70%月计划、10%周计划、10%月大要事计划、10%工作验收结果构成。

2、月计划、周计划、月大要事计划以会议形式验收得分；工作验收根据《工作验收标准》由领导班子现场检查验收得分。

3、计划考核每月25日前由办公室负责汇总，相关领导签审后报人力部。

4、考核细则：

1）月计划按验收实际得分。

2）周计划按四周得分的平均得分得分，凡周计划验收得分低于60分的，月考核不计得分。

3）月工作验收按经营工作6个方面考核。

四、绩效考评体系

1、绩效考评岗位要求制作《绩效考评表》

2、每月21日前由办公室下发配分表格，先根据工作情况自评，然后由主管领导评，办公室评，分管副总评。

3、每月25日前由办公室负责汇总，相关领导签审后报人力部。

资产经营公司2008年1月

经营部绩效考核办法 第2篇

为贯彻以经济效益为核心的经营指导思想，完善薪酬分配机制，科学合理地体现员工的劳动贡献和劳动价值，实现收入分配的公平公正，树立市场理念，增强竞争意识，挖掘工作潜能，促进2016年工作计划和目标任务的落实，特制定本考核办法。

一、绩效考核指标体系

1、经济指标

人均劳动生产率（销售量）、人均贡献率（毛利额）、销售量、经营毛利、利润总额。2.基础管理指标

包括节能降耗、修旧利废、环境卫生、劳动纪律、统计报表、档案管理、资金管理、运行记录、职工培训以及上级和主管部门安排的临时工作等10项基础管理工作。3.计划完成情况考核经济指标权重：

人均劳动生产率占比30%、人均贡献率占比20%、销售量指标占比20%，销售毛利指标占比20%，利润总额指标占比10%。4.基期指标

以2015年为基期，以考核主体2015在岗员工期末数为基期人数，计算基期人均劳动生产率和人均贡献率。

液化气经营部34人，其中瓶装15人；液化气销售部33人,其中东站瓶装26人，门点7人；民权新真公司17人，其中站内15人，门点2人；广元液化气16人，其中站内14人，门点2人；开发区液化气站 10人；长运液化气站 7人；张寨液化气站4人；三塔液化气站 4人；城市液化气站 8人；金丰液化气站9人；东海塔液化气站 7人.二、考核管理

1.经济指标考核：每月6日前，公司财务部把考核部门上月有关经济指标完成情况抄报经营管理部，经营管理部按考核口径对有关考核指标进行审核调整。

2.基础管理指标考核：每月月末，由经营管理部牵头，办公室、人力资源部、财务部参加，对各事业部基础管理工作进行检查，按基础工作考评办法评价打分。

3.劳动生产率综合水平考核：考核计划部门月度销售量和人均销售量水平。

4.计划经营计划完成情况考核：根据年初制定的经营计划，考核人均劳动生产率（销售量）、人均贡献率（毛利额）、销售量、经营毛利、利润总额等计划完成情况。

5.劳动生产率同比升降变化考核：考核计划部门劳动生产率发展水平。

6.毛利额同比增减变化考核：考核计划部门盈利水平提升情况，以毛利额作标准，以同比增减变化为依据。

三、考核兑现

1.绩效工资由三部分构成

（1）按劳动生产率综合水平考核结果兑现的绩效；（2）按计划经营计划完成情况考核结果兑现的绩效；（3）按劳动生产率同比升降变化考核结果兑现的绩效； 2.劳动生产率综合水平考核

劳动生产率综合水平主要考核瓶装销售量，选择两个主要指标，即人均劳动生产率和月销售量。

（1）、经营部北站瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于25吨，月销售量达到350吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到400吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加50吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（2）、销售部东站瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于40吨，月销售量达到1000吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到1100吨，每人每月发放销售产值绩效200元；以此类推，月销售量增加100吨，每人每月销售产值绩效增加100元。开发区液化气站月人均劳动生产率（销售量）大于40(30)吨，月销售量达到300吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量增加40吨，每人每月销售产值绩效增加100元；以此类推，月销售量增加40吨，每人每月销售产值绩效增加100元。

（3）、广宇城市液化气站月人均劳动生产率（销售量）大于55吨，月销售量达到500吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到550吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加50吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（4）、民权新真公司大于23吨，民权金丰、民权东海瓶装人均劳动生产率（销售量）大于26吨，月销售量分别达到230吨、230吨、180吨，每人每月发放销售产值绩效100元；以此类推，月销售量增加30吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（5）、广元液化气公司，人均劳动生产率（销售量）大于30吨,月销售量达到420吨，每人每月发放销售产值绩效100元，月销售量增加100吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

（6）、长运液化气公司瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于30吨，月销售量达到200吨，张寨液化气公司、三塔液化气站，瓶装月人均劳动生产率（销售量）大于吨，月销售量达到200吨，每人每月发放销售产值绩效100元；月销售量达到230吨，每人每月发放销售产值绩效150元；以此类推，月销售量增加30吨，每人每月销售产值绩效增加50元。

(7)、新增站点月人均劳动生产率（销售量）大于23吨时，产值绩效由液化气事业部从以上标准中选择确定。

（8）、如果考核单位当月劳动生产率综合水平考核只达到对应人均劳动生产率（销售量）指标，而未达月销售总量指标，产值绩效按对应档次的80%兑现。如果考核单位当月劳动生产率综合水平考核只达到对应月销售总量指标，而未达月人均劳动生产率（销售量）指标，产值绩效按对应档次的50%兑现。

3.计划经营计划完成情况考核 经济指标完成情况计算公式

（1）、人均劳动生产率增减变化=考核期人均劳动生产率/基期人均劳动生产率×100%（2）、人均贡献率增减变化=考核期贡献率/基期人均贡献率×100%（3）、销售量完成率=实际销售量÷计划销售量×100%（4）、毛利完成率=实际完成毛利÷计划毛利×100%（5）、利润总额完成率=实际完成利润总额÷计划利润总额×100% 考核期经营计划综合完成率＝∑经济指标完成情况×指标考核权数

（6）、民权罗集液化气站、广元王堰液化气站以及当年新增液化气公司或站点按考核期经营计划综合完成率据实兑现。4.劳动生产率同比升降变化考核

（1）、除当年新增公司或站点外，瓶装当期销量达到或超过上年同期销量，档案工资增加2%；当期销量低于上年同期销量，按下降比例扣罚档案工资。

（2）、当年新增液化气公司或站点不适用本考核项目。

5.根据基础管理工作考核结果对经营计划完成情况绩效兑现率进行调整。

基础管理考核采取综合评定办法，根据考核结果调减考核期绩效兑现率，综合得分达95分以上不扣分，综合得分在90-95分（含95分）之间扣减绩效工资1%，综合得分在85分（含85分）以下扣减绩效工资2%，6、当月绩效工资计算

（1）、考核期绩效工资=（考核期经营计划完成情况绩效兑现率±劳动生产率同比升降变化兑现率-基础管理工作考核扣减率）*档案工资+产值绩效 7.绩效工资的调整 无特殊原因，考核主体不得对当期按考核办法计算出的绩效工资进行调剂；如需调剂，由事业部总经理写出书面申请，报经营班子会议研究审批。

四、其他

1、本办法适用于液化气事业部各分、子公司。

2、本办法解释权属于审计部。

3、本办法自2016年1月1日起执行。

三山民安燃气有限公司

经营部绩效考核办法 第3篇

一、企业业绩考核制度任期变化梳理

该企业所属行业为地矿行业, 其业绩考核体系是按照其上级企业的发展战略、目标指导和外部环境的变化进行改进。通过指标研究, 提高量化考核能力, 设置适当的指标结构, 完善绩考核机制, 使绩效评价和考核管理更为科学、全面、公正。2003~2015年间, 该企业业绩考核总体情况变化历程主要从四个方面呈现:

(一) 积极响应政策要求, 顺应战略发展需要, 调整指标结构

在04~09年前两个任期中, 授权业绩考核指标包括主指标、专项指标、财务绩效评价指标和管理考核指标。10~12年央企全面实行EV A考核, 引导企业从注重利润转变为为股东创造价值。该企业在这个任期连续修订考核办法, 调整指标结构, 并根据考核单位的行业特点不断调整EV A指标权重, 进一步提高资本了使用效率、更注重增强价值创造能力。2013年修订的考核办法中, 将经营指标调整为基本指标、分类指标、管理评价指标三部分。2015年继续对指标结构进行优化, 建立起三大目标体系, 即经济目标、重点工作目标和管理目标, 进一步加大发挥目标管理作用。

(二) 确定关键领域, 变化指标权重, 引导产业良性发展

该企业在修订考核办法的过程中, 结合自身特点和内外环境, 密切关注动态, 积极分析和测算关键领域的发展情况, 确定行业发展的关键领域, 以提高业绩考核的准确性和针对性。2013年修订的办法中, 特别将地矿单位的考核指标进行全方位的调整, 重新建立以突出地矿单位的指标体系, 将突出行业特点的考核指标 (新增资源量、探矿权) 的权重增加, 通过牢牢抓住矿权经营、矿业开发主线, 多方位考核, 鼓励先进改进落后, 实现绩效考核的持续改进。

(三) 做好分类考核, 突出企业短板考核, 引导考核单位提升管理水平

2012年, 该企业认真分析现状, 找准影响发展的主要因素, 提出有效解决企业“短板”的分类考核指标。2013年制定了《分类定级办法》, 将企业的分类定级与业绩考核相结合, 同时分层分类设定不同的短板指标, 以此激励企业加快转变、奋力争先。

(四) 创新日常管理量化考核, 提高企业管理水平

2013年, 该企业创新管理, 首次将日常管理行为纳入到授权经营业绩考核中。通过对日常管理行为进行模块式量化考核, 及时考评, 可以及时发现各经营单位经营中出现的偏差、以便能尽早的采取防范措施、保障经营目标的完成。

二、业绩考核制度的持续改进落实, 有效促进企业长效激励约束机制的建立与完善

(一) 业绩考核与发展战略相结合, 提升了企业发展规划的执行力

业绩考核体系搭建了统一的考核平台, 即着重体现战略导向, 又整合了分散的、互有重叠的考核模块, 既达到了考核的目的, 又理顺了考核关系, 提高了考核管理的效率。

(二) 业绩考核与解决“短板”相结合, 促进了企业全面发展

针对企业资产周转率较低、投资回报水平不高等问题, 从2010年开始推行EV A考核, 使企业的结构性指标获得稳步改善。始终将应收账款指标纳入考核范围, 引导下属企业加强资金的管理和监控, 有效减少了资产损失。同时根据主业发展特点, 在考核中增加科技创新的考核, 提升了企业自主创新的水平。

(三) 业绩考核与多种监管手段相结合, 强化了国有资产的监管

该企业的业绩考核工作以严格的财务审计监督工作为基础, 确保企业经营成果的真实可靠。同时, 还与企业监事会监督、纪检监察监督、安全生产监管、节能减排监管等工作紧密结合起来, 形成业绩考核与多种监管手段有机结合的资产监管制度体系.

(四) 业绩考核与预算管理相结合, 提高了考核的准确性。

推行全面预算管理, 实现预算目标与考核目标相互衔接, 发挥预算管理的基础作用和业绩考核的激励约束作用。根据预算项目、弹性区间及权重, 对企业进行精准考核, 提升了整体的财务控制力和决策管理水平。

三、业绩考核制度执行过程中的对策与建议

(一) 重点事项的考核和过程考核方面有待加强

该企业业绩考核中经济增加值所占比重相对偏低, 过程考核能力仍需加强, 应加强考核过程的监控, 进一步注重事中控制、评价和指导, 充分掌握业绩考核的执行情况, 确保业绩考核目标的实现。

(二) 业绩考核的直观性还需进一步加强

需要继续本着“简单、实用、科学、高效”的原则, 努力达到考核指标的一目了然。进一步加强业绩考核的直观性, 有利于抓好全员考核工作, 实现压力、责任层层传递。依托信息技术平台推进绩效考核管理技术的提升, 也有利于提高业绩考核的直观性。

(三) 应积极适应混合经济法人治理结构、事业单位转企的新需要

按照五中全会精神和深化国有企业改革、推进冶金地质转企改制的具体要求, 今后需将战略转化和指标逐层分解进行紧密结合, 把制定的战略转换为各年度的绩效预算并层层分解到下级单位和个人, 从而促进整体战略的实施和控制, 使业绩考核充分发挥促进提高资本利用效率、优化产业结构等关键作用。

四、结语

国资管理体制下中央企业经营业绩考核制度的发展有一个悠久的历史, 随着社会和经济的快速发展, 如何能够更好的对央企的经营业绩进行合理的考核已经成为了一个不可避免的话题, 希望本文的内容能够为央企经营业绩的合理评价有所帮助。

参考文献

[1]黄淑和.努力推动业绩考核工作再上新台阶[J].国有资产管理.2015 (4) :73-74.

[2]王斌.中国国有企业业绩评价制度:回顾与思考[J].会计研究.2014 (5) 121-122.

经营部绩效考核办法 第4篇

关键词：绩效考核模式；企业经营业绩

随着市场经济的迅速发展，尤其随着全球经济一体化和信息科技的高速发展，竞争日趋激烈，很多行业以往的垄断状态都不复存在，企业面临着生存和发展的压力。因此对任何一个企业来讲，只有保持经营业绩的持续增长才能持续发展。如何保持经营业绩的持续稳定增长，成为了企业管理者必须面对的课题。通过技术和产品的创新，通过推行精益管理并进而降低企业运营成本，通过经营管理方式转变等，都能为企业的发展注入活力；其中，绩效考核作为一种战略管理手段越来越被企业管理者者重视。在企业的经营管理活动中发挥着极其重要的作用，是企业保持和增强核心竞争力的最有效手段之一。

一、绩效考核的涵义

对于绩效考核的涵义，学术界的研究观点很多。本文中的绩效考核是指企业为了实现生产经营和提升企业管理水平的目的，特定的考核主体根据企业的制度标准和评价指标，采取测量和实验的方法等方法，对为企业工作的各部门的员工的工作行为和工作结果进行评价和判断的过程。其目的是为了增强企业的综合实力，提高企业的核心竞争力。

二、绩效考核的作用

（一）绩效考核能促进企业战略目标的实现

绩效考核发展至今，已经演变成为一种战略实施工具。根据企业的发展战略确定绩效考核目标，并按照组织架构、业务流程、部门职责将目标层层分解，分层次细化为公司层面的指标、部门层面的指标、员工层面指标，最终落实为每个岗位的职责和每位员工应承担的责任，也即确定了每个部门和每位员工的绩效考核指标；以此为基础，按照一定的周期，对部门和个人的绩效考核指标完成情况进行评估、评价，并进行反馈与面谈，及时修正工作中存在的问题，最后实现企业的战略与个人发展的完美结合，使企业进入良性循环。

（二）绩效考核促进人力资源管理水平的提高

绩效考核是一个闭合的循环管理系统，。绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统，包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用，是绩效管理产出效益的重要环节。绩效考核给员工提供与管理者沟通的机会，有利于改进组织和个人绩效；绩效考核是薪资或绩效奖金调整、职务调整、员工培训的重要依据，有利支撑人力资源各项工作的开展。

三、绩效考核的基本流程

一般来讲，绩效考核包括制定组织计划，选择绩效指标、实施组织绩效、反馈绩效结果以及改进未来绩效五个环节。这五个环节紧密相连，有效配合，要整体发挥作用才能保证组织绩效目标的实现。实行绩效的过程包括领导者考察部门和员工任务执行过程和执行情况、对员工进行访谈，记录和总结绩效反馈信息，评价结果沟通达成共识绩效、结果应用员工晋升、薪酬调整、职业发展规划、考核和审定员工工作绩效，提出绩效改善措施和意见等等绩效管理的循环计划。

四、如何设计有效的绩效考核模式

对企业来讲，要设计科学有效的绩效考核模式，确保绩效考核落到实处，那么在设计绩效考核模式时，要遵循以下三个原则：

（一）考核模式要公平客观

无论是在考核模式的执行阶段，还是在考核模式的设计阶段，都要确保考核模式的公平客观性。

1.在设计考核模式时，要确保考核模式以客观事实为基础。从确定考核模式推行的目的、考核模式的构成，到考核模式的推行计划，都要尊重客观事实。

2.考核模式要做到结果公开、注重反馈。考核模式的设计过程一般采取自上而下的方法，主管部门设计出的考核模式要广泛征求被考核部门意见，尤其对于绩效考核指标，要根据反馈意见进行修正。考核模式的整个设计及推行过程都需要根据企业的发展、员工的反馈进行持续的改善。

（二）考核模式要具有可行性

很多企业的绩效考核未推行成功，很重要的原因在于考核模式面面俱到，但是核算过程复杂，核算结果多样化，导致为了考核而考核，而最终夭折。

（三）考核模式要具备发展性

考核模式并不是一成不变的，也是根据企业的发展，结合员工素质、基础管理等资源禀赋进行调整。

1.考核模式要着眼目前，兼顾长远。考核模式作为一种管理措施，要注重对企业目标的引导，不论是当期战术性目标，还是长期战略性目标。很多企业设计的绩效考核模式，过分看重短期目标，比如某些处于成长期的企业对成本的控制，从业务招待费、办公费等可控管理费用指标，都实行"一刀切"，结果是挫伤员工的工作积极性，结果可想而知。所以，要综合考虑短期目标和长期目标。

2.考核模式要随企业的发展而调整。企业在创业期、发展期、成熟期、衰退期的不同阶段，所实施的考核模式会存在差异。比如，在创业期的考核模式会侧重于业绩增长和研发投入的引导，在发展期会侧重于业绩增长的引导，在成熟期和衰退期则会侧重费用控制的引导，企业要视企业发展状况调整考核模式。以考核模式的原则为引导，企业在绩效考核模式的设计过程中，要考虑企业发展战略、企业发展阶段、企业管理水平等因素

总之，企业要建立适合自身发展的绩效考核制度，并在发展过程中不断改进，使其能促进企业业绩的不断提升，这样的绩效考核模式才是科学有效的考核模式。

参考文献：

[1]邓子云.论绩效考核系统的设计与实现[J].管理科学文摘，2004.7.

[2]姚磊.我国企业绩效考核的现状及对员工激励的影响[J].2009.4

经营部绩效考核办法 第5篇

1、运营部每人每月至少接到一个项目单子（500万-1000万）。

2、前期运作费用由个人承担，公司不予支付；可先向公司借款，项目签订后在提成中冲抵借款。

3、提成按招标代理费实收金额的20%计取。项目由一人取得，提成归个人；由运营部集体取得，分配比例由运营部自定。

4、运营部三个月试用期工资全额发放。试用期满后三个月内未接到项目者只发底薪；第四个月仍未接到项目者工资只计发底薪的50%；半年后无底薪。

5、拟成立三个运营部，每部（1~2人）：

运营一部：

运营二部：

运营三部：

经营部绩效考核办法 第6篇

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关于调整长汀县农村信用合作联社二○一二年

经营管理绩效考核办法的通知

各信用社、分社：

根据省联社•关于印发†福建省农信系统2012经营管理绩效考核办法‡、†福建省农信系统2012经营管理十强、业务增长十佳、特别鼓励奖、单项优胜奖行社评选办法‡的通知‣（闽农信„2012‟123号）精神，为建立和完善我县农村信用社的工资分配制度，充分调动广大员工的工作积极性和主动性，经联社研究决定，对•长汀县农村信用合作联社二○一二年经营管理绩效考核办法‣中贷款利息收入等考核进行调整，现通知如下：

一．调整贷款利息收入考核。此指标为、月份均要考核的指标。

（一）计分规则：本指标依据各营业网点贷款利息收入增长水平及贷款利息收入完成计划情况评分，总分6分。

1．贷款利息收入增幅权重占50%，即3分。以本类别营业网点贷款利息收入平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本部分权重分。对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为负(即不升反降)的，不得分。

2.贷款利息收入年末数权重占50%，即3分，以本类别营业网点年

末贷款利息收入平均数为比较基准数，计算各营业网点年末相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分。

（二）月份计分规则：本指标总分6分，以本社该月计划贷款利息收入指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.6分。

二．调整存款日均余额考核。此项指标为、月份均要考核的指标，月份考核以2011年第四季度的日均存款余额为存款日均余额的考核基数。

（一）计分规则：本指标总分22分,分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分：

1.增幅权重占50%，即11分。以本类别社存款日均余额平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加1.1分；相对比例为负的，不得分；

2.增量权重占50%，即11分。以本类别社存款日均余额增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加1.1分。

（二）月份计分规则：本指标总分22分，以本社该月计划日均存款增量指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加2.2分。

三．调整存款年末、月末余额考核。此项指标为、月份均要考核。

（一）计分规则：本指标总分7分,分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分。

1.增幅权重占50%，即3.5分。以本类别社各项存款余额平均-2-

增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.35分；相对比例为负的，不得分；

2.增量权重占50%，即3.5分。以本类别社年末存款增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.35分。

（二）月份计分规则：本指标总分7分，以本社该月计划各项存款增量指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.7分。

四．贷款增量考核调整为各项贷款日均余额考核。

各项贷款日均余额。此项指标为、月份均要考核的指标。

（一）计分规则：本指标总分8分，分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分。

1.增幅权重占50%，即4分。以本类别社各项贷款日均余额平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.4分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣2分。

2.增量权重占50%，即4分。以本类别社年末各项贷款日均增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.4分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣2分。

（二）月份计分规则：本指标总分8分，其中：5日完成情况占60％,10日、15日、20日、25日四个时点贷款平均余额完成情况占30％,月末时点完成情况占10%。以本社该月各项贷款增量计划指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.8分；相对比例为负

-3-的，按同比例扣分，最多扣4分。

月末贷款余额必须严格按联社下达的贷款规模控制，不得突破，且月末贷款余额节余贷款规模2万元以上（含2万元）的营业网点，按节余贷款规模每2万元为1分计算相应扣减考核分，扣分不封顶。

五．调整农户贷款增量考核。此项指标为、月份均要考核的指标, 本指标为刚性指标。

（一）计分规则：本指标总分6分，分解为增幅、增量两部分进行计分，两部分得分相加即为本项得分。

1.增幅权重占50%，即3分。以本类别社农户贷款余额平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.5分。

2.增量权重占50%，即3分。以本类别社年末农户贷款增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.5分。

（二）月份计分规则：本指标总分6分，其中：上旬（每月10日）完成情况占80％，中旬（每月20日）完成情况占15％，下旬（月末）完成情况占5％。以本社该月农户贷款增量计划指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.6分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣3分。

六．调整“两小”贷款、小微企业贷款考核。此项指标为、月份均要考核的指标，权重分5分，依据各营业网点“两小”贷款、小微企业贷款合计增长情况评分（营业部考核小微企业贷款、其他营业网点考核“两小”贷款）。

（一）计分规则：本指标总分5分，分解为增幅、增量两部分-4-

进行计分，两部分得分相加即为本项得分。

1.增幅权重占50%，即2.5分。以本类别社“两小”贷款平均增幅为比较基准数，计算各营业网点该增幅相对比例，再乘以本指标增幅权重分；对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.25分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.25分。

2.增量权重占50%，即2.5分。以本类别社年末“两小”贷款增量平均数为比较基准数，计算各营业网点该增量相对比例，再乘以本指标增量权重分。对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.25分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣1.25分。

（二）月份计分规则：本指标总分5分，其中：上旬（每月10日）完成情况占80％，中旬（每月20日）完成情况占15％，下旬（月末）完成情况占5％。以本社该月 “两小”贷款、小微企业贷款增量计划指标为比较基准数，计算各营业网点相对比例，再乘以本指标期末权重分，对相对比例超100%，按超出百分数同比例加分，最多加0.5分；相对比例为负的，按同比例扣分，最多扣2.5分。

七．“增户扩面”考核指标。

反映农村信用社农户贷款增户扩面工作推进情况。包括两个子项指标：农户贷款面、农户建档面。相关计算公式为: 农户贷款面=有贷款余额农户数÷全辖农户总数 农户建档面=已建档农户数÷全辖农户总数

全辖农户总数以•2010年统计年鉴‣公布的数据为准。农户贷款及农户定义按照人民银行、银监会•涉农贷款专项统计制度‣（银发[2007]246号）标准执行。

（一）农户贷款面：此项指标为、月份均要考核。

1．考核计算得分：本指标总分2分，以联社下达的任务数为基数按完成比例得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为负的，不得分，也不实行倒扣分。

2．月份考核：本指标总分2分，以联社下达的月份任务数为基数按完成比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为负的，不得分，也不实行倒扣分。

（二）农户建档面：此项指标为、月份均要考核，本指标为刚性指标。

1．考核计算得分：本指标总分3分，以联社下达的任务数为基数按完成比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.3分；相对比例为80%以下（不含80%）的不得分，且相对比例与80%相比每少1个百分点扣0.2分，扣分不封顶。

2．月份考核：本指标总分3分，以联社下达的月份任务数为基数按完成比例得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为80%以下（不含80%）的不得分，且相对比例与80%相比每少1个百分点扣0.2分，扣分不封顶。

八．新增缴交住房公积金人员数考核指标。此项指标为、月份均要考核。

（一）考核计算得分：本指标总分2分，以联社下达的任务数为基数按完成比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为85%以下（不含85%）的不得分，且相对比例与85%相比每少1个百分点扣0.2分，扣分不封顶。

（二）月份考核：本指标总分2分，以联社下达的月份任务数为基数按完成比例得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加0.2分；相对比例为85%以下（不含85%）的不得分，且相对比例与85%相比每少1个百分点扣0.1分，扣分不封顶。

九．调整五级不良贷款绝对额下降数考核。此指标为月份、均要考核的指标。本指标为刚性指标，联社结合各营业网点实际情况逐一下达下降任务，依据各营业网点剔除呆账核销因素后不良贷款绝对额下降任务完成率评分。

（一）计分说明。刚性指标，本指标总分15分。

1.以各类别社年未不良贷款绝对额下降任务完成率的平均数为基数,各营业网点该指标的完成率占基数的比例,再乘以本项权重分，对超出100%比例的,按超出百分数同比例加分,加分不超过1.5分。

2.绝对额比年初上升的，不但本项不得分还要扣分，不良贷款绝对额每上升1万元扣0.2分，最多扣15分。

（二）月份计分说明，本指标总分18分。

1.按各营业网点完成任务的比例计算得分，对相对比例超100%的，按超出百分数同比例加分，最多加1.8分。

2.绝对额比年初上升的，本项不得分。

十．调整不良贷款占比降幅考核。刚性指标，此指标为考核指标，本指标依据各营业网点不良贷款占比降幅任务完成情况评分，本指标总分4分。

（一）以各类别社年未不良贷款占比降幅平均数为基数,各营业网点该指标的完成率占基数的比例,再乘以本项权重分，对超出100%比例的,按超出百分数同比例加分,加分不超过0.4分。

（二）不良贷款占比比年初上升的，不但本项不得分还要扣分，不良贷款占比每上升0.1个百分点扣0.5分，最多扣4分。

附件：长汀县联社2012考核指标体系及各考核指标分值调整情况表

经营部绩效考核办法 第7篇

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

经营部绩效考核办法 第8篇

一、当前企业经营绩效考核体系存在的问题及分析

企业在业绩考核中仅仅关注到了收入、利润、净资产收益率、成本费用利润率等财务指标, 有关生产率、客户满意度、企业学习和成长能力甚至社会责任等广泛的非财务指标未被关注。当然, 影响业绩的各种财务或非财务因素最终都将反映在财务业绩中, 只是从会计角度看, 某些因素反映到财务业绩会有一定的延迟, 导致这些重要的非财务因素没有立即被财务业绩信息反映出来。

现行指标体系通常情况下被理解为利润总额越大, 所做的贡献就越大。利润总额、收入指标等没有考虑相应的权益资本的机会成本, 该类指标存在以下不足:

1、会引起企业的过度投资。企业会将大量投资用于低回报的项目, 而使会计利润得以增长。只要新项目的投资回报超过负债的税后成本, 它就能提高利润。管理者忽略甚至并不关心投资收益是否能够弥补权益资本成本, 是否能够增加股东价值。为了使会计利润尽快增长, 他们会投资收益低而风险高的项目。

2、会影响企业的可持续发展。例如:企业增加员工培训会提高劳动生产率, 从长远来说会提高企业的绩效。但通常不会立即在财务指标中体现出来, 需要一个缓慢的释放过程, 相应的会导致到当期利润的下降, 从而使部分企业管理人员不愿意增加培训支出, 或是前景良好的研究项目等扩大投资。这种做法不利于企业长远的健康发展。

3、会使企业盲目的扩大生产。用利润指标评价管理者的业绩, 可能使管理者盲目的追求产量, 而不考虑其销售能力, 造成过度生产。企业也会使用降低赊销信用条件来带动销售, 收入的增长同时也带来了坏账损失的风险, 相应的减少企业投资者的收益。

4、在现行会计制度下, 由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性, 会使会计利润存在某种程度上的失真, 往往不能反映企业真实的经营业绩。

净资产收益率指标, 又称股东权益收益率, 是净利润与平均股东权益的百分比, 是公司税后利润除以净资产得到的百分比率, 该指标反映股东权益的收益水平, 用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高, 说明投资带来的收益越高。该指标反映企业运用资产并使资产增值的能力。但它也存在自身的缺陷:一是时效性差, 反映单一时期的状况, 无法反映长期决策带来的收益;二是净资产收益率的计算受会计政策影响, 选用不同的会计政策资产和收益的计量结果就会不一样。

二、解决企业业绩考核的手段和方法

随着经济体制改革的进一步深化, EVA概念将被我国企业界和学术界普遍认同, EVA面对后危机时代的发展机遇和新挑战, 国资委决定从第三任期开始在中央企业全面推行经济增加值考核, 2010年起, 国资委要求对其管辖内的100多家国有企业实行EVA的考核。

经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本平均资本成本率

税后净营业利润=净利润+ (利息支出+研究开发费用调整项-非经常收益调整项50%) (1-25%)

调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

加权平均资本成本=债务比重负债的税后成本+权益比重权益资本成本

上述公式会计调整项目的说明:

1. 利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。

2. 研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。研发费用调整的意义在于鼓励加大研发投入, 对研究开发费用视同利润来计算考核得分。通过考核时将研发投入资本化, 鼓励企业通过研发换代升级。

3. 非经常性收益调整项包括: (1) 变卖主业优质资产收益:减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益 (不包括在二级市场增持后又减持取得的收益) ;企业集团 (不含投资类企业集团) 转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益。 (2) 主业优质资产以外的非流动资产转让收益:企业集团 (不含投资类企业集团) 转让股权 (产权) 收益, 资产 (含土地) 转让收益。 (3) 其他非经常性收益:与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。

因为非经常收益调整事项是非日常发生的, 对非经常收益调整事项与主业收益不同等对待, 在一定程度上遏制了企业利用“非经常性收益”操纵EVA的行为。

4. 无息流动负债。无息流动负债是指企业财务报表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”;对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的, 可视同无息流动负债扣除。

5. 在建工程是指企业财务报表中的符合主业规定的“在建工程”。体现鼓励企业的可持续发展。

三、EVA业绩评价指标的优势分析

1. 真实反映企业经营业绩。

考虑资本成本是EVA指标最重要的方面和最大的特点。只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。只有企业的收益超过企业的所有资本的成本, 才能说明经营者为企业增加了价值, 为股东创造了财富。如果企业收益低于企业所有资本的成本, 则说明企业实质发生亏损, 企业股东的财富减少。企业有利润不一定创造了经济增加值 (EVA) , 而企业产生了经济增加值 (EVA) 一定是赢利的。

2. 注重企业的可持续发展。

EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果, 也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为;而是着眼于企业的长远发展, 鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策, 如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短视行为的发生。

3. 尽量剔除会计失真的影响。

对于EVA来说, 尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源, 但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整, 以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响, 从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。

4. 它显示了一种新型的企业价值观。

EVA指标认为业绩的改善是同企业价值的提高相联系的, 现代企业财务管理正逐步转向价值创造和以价值最大化为基本目标。因此, 在现代经济环境下, 财务战略目标的选择应当以价值为基础, 综合考虑各方面因素, 来设计企业业绩的衡量指标体系和具体的发展目标。

当然, EVA并不是所有问题的答案, 其本身也存在着一些局限性:如经济增加值对长期现金流量缺乏考虑, 主要用于企业一定时期的经营绩效评价;计算该指标时要对资本成本作出预测并取得相关参数, 具有一定难度。只要合理有效地利用该指标的优势, 完善企业业绩考核体系, 指导企业可持续的发展, 还是能起到非常重要的作用。