家访现状分析与对策（精选6篇）
家访现状分析与对策 第1篇
家访现状分析与对策
家访作为学校工作的一项重要内容，它能够实现学校与家庭之间的相互沟通，增进学校与家庭之间的相互理解，达成学校与家庭之间的共同合作。家访的成败，关系到教育对象能否健康地成长，关系到教育目标能否顺利地实现。
但当前我们的家访工作却不很如人意，主要存在以下几种现象：
现象一：“喊家长”代替“家访”
目前家校联系最常见的方式就是“喊家长”，基本理由是这种方式既省时又省心，又能达到预定的目的。但仔细想想，这种方式存在一定的隐患。
有许多班主任不愿意家访，也有客观原因和主观原因。
客观上：没时间。
班主任白天的工作一般都安排得满满的，白天去家访恐怕也与学校的作息制度相悖。放学已经相当晚，如果这时去家访，就使家长和老师有点尴尬：一般来说，孩子回到家，家里就准备吃晚饭了。为了不打扰家长，就只能匆匆的讲几句话，一些问题很难深入的交流，家访效果也不够理想。星期天家访，我们这里的家长一般都在私营企业上班，很多家长星期天也没有休息，多数只能吃闭门羹。至于晚上家访，似乎在现在的形势下不大现实。
主观上：更方便。
许多班主任认为，让学生回家喊家长无需占用自己的时间，同样也能达到相互沟通的目的，似乎并不影响教育的效果。加上现代通讯技术的发展，认为家访已经过时了，不如打电话来得快捷、省事。
这种“喊家长”代替“访家长”的方式，表面上已经解决了问题，但很容易留下“后遗症”。表现为：
1、由于需要“喊家长”的往往是在纪律、思想、学习上存在问题的同学，家长在心理上本身就有一种“负担”，总觉得自己的孩子在学校里一定是犯了错误，心里的疙瘩比较难消除，这样谈话的气氛往往难控制。
2、老师一般是“无事不登三宝殿”，请到家长一般也就没有什么好事了，再加上家长的文化素质、思想素养的差异，在与长的交谈中，老师尤其是青年教师，比较难体会到家长的心理，难免会流露出一些“居高临下”的语气，这样就很难引发家长情绪上的共鸣和思想上的触动，效果当然要打折扣了，也很难与家长达成在教育措施上的联动。
3、由于是喊家长到学校来，学校里也没有专门接待家长的地方，在办公室里交流，学生课后从办公室窗前走过，于是许多“小喇叭”便开始广播了，这使得学生觉得很没面子——这样效果自然又要打折扣了。
现象二：家访对象单一
有些教师在确定家访对象时，目光往往集中在那些平时调皮捣蛋、不遵守校纪班规、学习成绩不好的后进生身上，忽视了班上有潜在问题的同学，忽视了因家庭原因造成不良影响的同学，忽视了那些中游学生，忽视了班级里的“弱势群体”，也忽视了那些品学兼优的学生，否定了家访工作的全员性，使家访工作走入了教育的死角。
现象三：缺少后续措施
教师在家访后多数并不采取相应措施，认为家访回来就意味着完成了任务，采取的是一种“只问病情，不开药方”的做法；还有些教师由于采取的是告状式家访，所以采取的针对性措施也只是抓辫子、找茬子，如此反复，如此而已。学生身上存在的问题没有得到解决，错误行为随时有反弹的可能。可以说，这样的家访反映在学生身上的效果不会理想。
家访作为加强班级教育管理、学校道德教育工作的一个重要渠道，要作好这一工作，我们可以从以下几方面去思考：
1、“主动上门，缩短家校距离”
走出校门，走近学生家庭，家长首先会从内心感受到老师的热情真诚，感受到教师不摆架子的工作作风，而这一切正是家长配合老师教育学生的重要前提，是老师得到家长配合的心理和情感基础。
2、“我的眼里是每一位学生”
一个学生就是一个家庭的希望，教师要从家长的角度去理解教育，尊重学生的差异，尊重学生的个性，尊重学生的自尊心，甚至尊重学生的缺点，把“平等”、“爱心”、“交流”写在心中，写在与孩子的日常交流中，写在与家长面对面的沟通中，写在与家长心与心的交流中。
3、“小雨来得正是时候”
在家访时要做到“有备而访”，对学生存在的问题加以细致的分析，查找原因，并根据家访时的具体情况，考虑如何与家长协作，使每一次家访后，家长的教育观念、教育方式有一个较大的转变，学生有明显的进步。
4、家访不要千篇一律。
家访的形式很多，在实际工作中，我们要根据学生及家长的具体情况，选择最合适的方式。更重要的是，一定要有配套的跟踪措施，保证家访效果的持续、深入。
我想，只要我们做一个有心人，就一定能克服种种困难，我们的教育也将因家访而更精彩！
家访现状分析与对策 第2篇
（决策咨询40期）
湖南省统计局 2004-07-19 11:58:08
湖南省“十五”计划制定了以提高综合竞争力为核心的战略目标，要实现这一目标，确保湖南省全面建设小康社会对人才的需求，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全省人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，这对整体性人才资源开发具有前瞻性指导作用，对湖南经济发展和社会进步具有十分重要的现实意义。
一、人才队伍基本现状
近年来，湖南坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全省人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下三个方面：
（一）人才总量不断增长，新兴产业人才增长较快。
近年来，适应经济发展需要，人才总量稳步增长，特别是新兴产业人才增长较快，非公有制企业对人才的聚集力度进一步增强。全省人才总量由2002年末的267.5万人增加到2003年的285万人，增加17.5万人，增长6.5%（详见图表
1、图表2）。在党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，专业技术人才队伍增长较快，由去年的147.2万人增长到160万人，增长了8.7 %。全省电子信息产、新材料、生物医药三大新兴产业人才呈上升趋势。据统计，截止2003年底全省新兴产业聚集地四个高新技术（经济）开发区的人才总量由2002年的12.5万人增加到15.9万人，增长27.2%，比全省平均水平高出20.7个百分点。开发区内三大新兴产业人才增长高达30%以上。
（二）人才素质继续提高，高层次人才比例增大。
近年来，随着素质培训力度的加大和“121人才工程”的实施，人才素质继续提高，进一步呈现高学历、高职称和年轻化，这从地方机关和国有事企业人才队伍的发展情况可以明显反映出来：
1.学历结构：本科以上学历28.3万人，占16.5 %，比上年高1个百分点；大专学历68.4万人，占39.9 %，比上年高3.6个百分点；中专学历62.7万人，占36.5 %；高中及以下12.2万人，占7.1%（详见图表3）。
2.职称结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中，高级职称5.5万人，占5.2 %，比上年增加0.5个百分点；中级职称39.2万人，占36.9 %，比上年增加0.7个百分点；初级职称56.1万人，占52.8%，比上年减少0.5个百分点。
3.年龄结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中,35岁以下47.5万人，占44.7%；35-45岁31.8万人，占30.0 %；45岁以上 29.7万人，占25.3 %。人才队伍的年轻化从图表4可以看出。同国有事企业单位相比，非公有制经济人才队伍的高学历、年轻化的优势更加明显。
4.高层次人才队伍建设进一步加强。全省在加强专业技术人员队伍建设的同时，注重高层次人才队伍建设。截止2003年末，全省现有两院院士43 人，享受国务院特殊津贴的各类专家2942人，国家有突出贡献专家66人，长江学者12人，跨世纪学术技术带头人295人，具有高级职称7.9万人，研究生1.6万人。全年共引进高层次专业技术人才1300余名，引进外国专家1730人次。
（三）人才结构日趋合理，长株潭人才队伍初具规模。
随着长株潭一体化进程的推进、西部大开发政策的实施和“农村实用人才工程”的启动，全省人才队伍在产业、区域分布结构上有所调整。2003年末，人才在三产业分布情况：第一产业44万人,占18.7%；第二产业48万人, 占20.4 %；第三产业143.6万人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4调整为18.7 : 20.4 : 60.9。近年来，长株潭充分发挥其区域优势和政策优势，加快工业化和城镇化建设步伐。现拥有人才总量79.8万人，占全省人才总量27.8 %，聚集了全省80%的高层次人才，形成了门类较全、初具规模的人才队伍。据调查统计，近年来，长株潭引进人才的特点呈“两高一低”，即“高学历、高潜力、低年龄”，主要流向装备制造、钢铁有色、电子信息、新材料、生物医药等支柱产业和新兴产业，为中心城市产业结构的升级和综合竞争力的增强，起到了很好的推动和保证作用。
二、人才队伍存在的主要问题
从统计数据来看，当前湖南人才队伍突出的问题主要表现在五个方面：
（一）人才分布不够合理，结构性矛盾依然突出。
全省各类人才总量为285万人，占全省从业人员的7.9 %，每万人口中有各类人才450人，低于沿海和发达省份的平均水平。同时，人才分布发展很不平衡。从地域分布来看，长株潭人才总量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高层次人才，从图表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才总量仅占全省人才总量的3.9%，特别是高级人才更是紧缺，仅占全省高级人才的2.1%。部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社会进步。从行业分布来看，各类专业技术人员，主要集中在教育（占55.7 %）、卫生（占15.4 %），而农业、制造业和电子信息专业技术人员仅占4.5%、6.6 %和0.6%，每万农业人口拥有专业技术人员10.5名，这远远低于发达国家水平，这与湖南农业大省和新兴产业发展很不相称，在一定程度上制约了农业产业化和城镇化的发展。
（二）高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺。
近几年来，我们重视了高层次人才队伍建设，使湖南省高层次人才队伍初具规模，在经济发展中发挥了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。在专业技术人员队伍中，研究生以上学历仅占0.8%；高级职称仅占5.2%。高级职称人员平均年龄45岁左右，院士等高层次人才老化现象比较突出。在调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、产品研发慢、拳头产品少、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。
（三）国有企业用人机制不活，人才流失严重。
去年来，随着国民经济的调整，国企改革的深入，给国企带来了生机，出现了近几年来没有的现象，即国企人才回流现象。但总的趋势还是流出大于流入。据统计，2003年国企人才流失5.3万余人，流入人才仅1万余人，减少了4.3万余人，大部分人才流向民营和三资企业。其主要原因在于：一是国企人员负担包袱重，加上国企改制后，其经济效益还参差不齐，工资待遇也不尽人意。二是由于体制和管理机制等方面的问题还未能创造出人事相宜，人尽其才的环境来，留不住人才的问题也就难以解决。据株洲冶炼厂（国家大型企业）统计，2003年流失人才总数是前3年流失人才的总和，是前十年引进人才的60%。流失的人才中以35岁以下中专以上学历人员为主。图表6直观反映了2000年以来地方国有企业管理人才和专业技术人才逐年减少的状况。
（四）人才培育落后于产业发展要求。
据调查，目前，高等院校从专业设置、课程设置和教育、教学方法等与社会需求脱节的情况还未能从根本上得到解决。导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。此外，相当一部分企业对人才培训重视不够、投入不大。现有在职人才培训机会少，知识更新慢，相当部分专业技术人员不能达到规定的继续培育时间。教育部门培育人才缺乏科学规划，培养方向不准，培养的人才与社会需求脱节，导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。振兴湖南经济的三大支柱产业（装备制造、钢铁有色、生物医药）和四大传统体产业（食品加工、石油化工、建筑材料、造纸）在一定程度出现人才紧缺，特别是新兴产业人才需求量大，不能满足新兴产业的快速发展要求，人才培育总体上落后于产业发展要求。
（五）实用技能人才数量偏少，层次偏低。
工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。全省现有高技能人才0.6万人，占企业技术工人的0.46%，其中高级技师233人，占4.1%；技师0.58万人，占95.9%，并且80%以上是大专以下学历。每年省内各技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区，出现了技能人才“饥荒”现象。
农村实用人才是带动全省农村致富奔小康的一支重要力量，是实现农业产业化的主力军。据抽样调查统计，全省现有农村实用人才36.7万人，占人才总量的12.9 %，每万农村劳动力人口中有实用人才97人，并且90%以上是中专以下学历，推进农业产业化的要求还很不适应。
三、加强人才队伍建设的对策和措施
针对当前湖南省人才队伍建设中存在的突出问题，应采取有效的应对措施，加速湖南省人才队伍建设步伐。具体要做好以下四个方面的工作：
（一）转变观念，努力树立科学的人才观念。
全国人才工作会议提出“要树立科学的人才观”，具体来讲，就是要树立四种新的人才观念：一是要树立“人才资源是第一资源的观念”。在知识经济时代，高新技术产业飞速发展，技术、智力密集型产业的比重继续上升，人才和智力已成为经济发展最基础的资源和最重要的资本。湖南要实现经济结构的战略性调整和经济方式的转变，实现跨越式发展的目标，必须走依靠人才和科技发展的道路。因此，要进一步创新人才资源开发的理念和思想，把人才资源作为经济社会发展的第一资源来规划和开发。二是要树立“大人才”观念。在人才开发上要进一步拓宽视野，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，彻底克服、改变以往重学历、重职称、重资历、重身份、轻能力、轻业绩的不良现象，不拘一格选人才，最大限度开发现有人才和流动人才，为湖南经济和社会发展提供坚实的人才保障。三是要树立人才市场观。要打破计划经济体制下形成的人才地域、部门、单位所有的落后观念，形成人才是社会人才，智力社会共享的新理念。人才配置要以市场为基础，实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性创造性。
（二）强化措施，努力创新人才管理机制。
营造良好的人才管理机制，必须要政府、社会、部门、单位的相互配合，共同努力，充分发挥政府主导作用和服务功能。
1.建立人才引进机制。政府根据产业调整布局变化，出台相关政策，引导人才流动，帮助企业引进急需人才。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、急需的专业技术人才包括高级技能人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动制度。完善整合人才市场服务体系，拓展人才市场服务的领域和内容，分类举办专业人才招聘交流会，提高人才交流的成功率，引导大中院校毕业生就业和下岗职工的再就业，为求职人才与用人单位搭建桥梁，提供服务平台。
2.健全用人机制。在人才使用、提拔中，要唯才是举，特别对待有培养潜力的优秀中青年人才，不能求全责备，用其所长。全面推进事业单位用人制度改革，实行全部聘用制和人事代理制。国有企业要打破僵化、过时的用人制度，引入竞争机制，盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件。引导民营企业摆脱“家族式”管理模式，逐步建立现代化企业管理制度，发挥民营经济活力优势，使民营经济从发展期过渡到成熟期。
3.强化人才激励机制。进一步深化分配制度改革，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，实行按专利、技术、管理等参与分配的制度，使人才的贡献、绩效与其报酬挂起钩来，充分体现效率优先的原则和工资分配的激励作用。对为当地经济建设、科技进步做出重大贡献的人员给与重奖，全方位激发各层次人才的创造潜力和工作热情，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。
（三）大力抓好人才培养，进一步健全人才培育机制。
人才队伍的壮大、整体素质的提高从某种意义上讲，取决于人才培养的力度、广度和深度。根据湖南目前人才现状，在数量和质量上追赶沿海发达省份，必须结合湖南实际，科学全面规划人才培养目标，采取有效措施，加大培养力度，为振兴湖南经济快速发展提供强有力的人才支撑。
1.优先发展教育事业。教育是培养人才的基础，校园是培养人才的基地。要巩固加强基础教育，推进素质教育，大力发展高等教育和职业技术教育。高校要根据社会对人才的需要变化，科学设计专业，把握培养方向，必要时可以与企业联合办学，推行“定单式”培养，为企业发展培养输送用得上、留得住的高层次人才和急需技能型实用人才，构筑企校紧密结合、互动共荣的“双赢”格局。
2.全面推行继续教育。继续教育是促进各类人才更新知识、提高水平、增强创新能力、改善结构的重要途径。强化继续教育，按照政府引导、单位自主、个人自觉参与的原则，以“新理论、新技术、新技能、新方法、新信息、新知识”为主要培训内容，编制继续教育中长期规划。实行分类培训的办法，重点加强公务员的教育培训和专业技术人员的继续教育，提高公务员队伍整体素质和高层次专业技术人才的比例，造就一批社会急需的复合型人才和创新型人才。每年选送一批年轻公务员到省内外名牌大学、科研机构深造；定期选派有培养前途的公务员到国外或沿海发达地区跟班学习和到基层挂职锻炼；优先选送高新技术企业或项目的中青年技术骨干和优秀企业经营管理人才到国外进行学习，帮助他们拓宽视野，增长才干。加大继续教育经费的投入，把继续教育经费的投入，作为提高工作效率和生产力水平的经常性开支，列入政府预算和企事业单位预算，并随着经济增长逐年增长。对少数民族地区和边远贫困地区要采取政府扶持政策，建立“继续教育专项基金”，促进地区间的协调发展。同时，要注重实用技能型人才的培养。根据产业结构调整需要，通过职业技术教育、劳动技能培训、名师带徒、岗位竞赛等形式，加强对技工和技师的培养，建设一支门类齐全的高级技工人才队伍。按照农业产业化、城镇化要求，组织实施“农村实用人才工程”，把农村实用人才纳入培养和服务的范围，依托农校、农村科普示范基地、专家服务基地和农业引智成果推广基地等，进行有针对性的培养。逐步使继续教育逐步走向制度化、规范化、法制化。
（四）优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
中国服务外包现状与对策分析 第3篇
外包的直接意思是指“外部资源利用”, 即原来由企业内部完成的工作通过购买第三方提供的服务来完成。
从定义来讲, 服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后, 外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。因此, 服务外包应该是基于信息网络技术的, 其服务性工作 (包括业务和业务流程) 通过计算机操作完成, 并采用现代通信手段进行交付, 使企业通过重组价值链、优化资源配置, 降低了成本并增强了企业核心竞争力。
2 中国服务外包的现状
2009年科尔尼全球离岸目的地指数显示, 印度、中国、马来西亚依旧是全球前三位的最佳离岸目的地, 前十名主要是以亚洲国家为主。捷克、俄罗斯、德国等国家成为服务外包排名下降的重灾区。另外, 中国服务外包研究中心发布的《中国服务外包发展报告2009》显示, 虽然受到外部环境变化的影响, 中国服务外包在2009年仍然保持了20%以上快速增长, 软件和信息服务外包已经成为信息产业发展的新的增长点, 离岸服务外包合同执行金额100.9亿美元, 同比增长151.9%。据中国服务外包研究中心预测, 2010年还将增长40%至140亿美元。不过, 受金融危机影响, 全球服务外包产业出现近5年来的最低增长。其中, IT服务支出受危机影响最大, 出现了负增长。全球BPO增长率达到历史性低点, 全年仅增长2.42%。
3 中国服务外包优势和劣势分析
3.1 优势
3.1.1 稳定的政治局势, 良好的经济环境
2003年以来, 中国的国民生产总值连续四年分别以10%、10.1%、10.4%、10.7%的增长率。2008年虽然受到美国次贷危机的影响, 中国经济仍然保持着稳定的增长态势, 国家统计局数据显示2008年GDP总值为300670亿元, 比2007年增长9%, 而2009年GDP总值335353亿元, 比上年增长8.7%。国内良好的经济环境为中国在国际上树立了良好的声望, 对中国的服务外包产业起到具有巨大的推动作用。与此同时, 中国的政治稳定, 社会和谐, 增加了国际投资者的信心。
3.1.2 政府政策大力支持
2006年, 商务部和信息产业部以及科技部启动了承接服务外包的“千百十”工程, 在“十一五”期间, 在全国建设10个具有一定国际竞争力的服务外包基地城市, 推动100家世界著名的跨国公司将其一定规模的服务外包业务转移到中国, 并培育1000家取得国际资质、具有发展潜力的优秀服务外包企业, 全方位承接国际服务外包业务, 实现2010年服务外包出口额在2005年的基础上翻两番。2009年, 国务院办公厅下发了《关于促进服务外包产业发展问题的复函》, 批复了商务部会同有关部委共同制定的促进服务外包发展的政策措施。
3.1.3 劳动力数量庞大, 成本低廉
中国的劳动力资源丰富, 据发改委的数据显示, 2008年中国普通高校大学生和研究生规模分别达到1738.8万人和110.5万人, 在学人数位居世界第一。同时, 中国的劳动力成本比较低廉, 这相比发达国家具有比较优势。
3.1.4 基础设施完善, 高科技园区众多
近年来, 中国兴起了众多地理位置优越、人文环境良好、基础设施完备的高科技园区, 为服务外包产业的发展提供了优良的投资环境。
3.1.5 与日韩开展合作具有明显优势
从地理位置上讲, 中国不仅与日韩两国位置靠近, 而且文化背景相似, 具有大量熟练运用日语、韩语的人才, 这些特质使得中国在承接服务外包上具有天然的独特优势, 与印度、爱尔兰相比具有较强的竞争力。
3.2 劣势
3.2.1 知识产权等保护措施不完善
长期以来, 知识产权问题一直是困扰中国服务外包发展的主要因素。服务外包项目中往往含有商业机密和版权, 而中国的知识产权保护意识薄弱、措施不完善等在一定程度上影响了投资者的信心, 不利于中国接包企业的发展和产业的升级。
3.2.2 外包业务集中于低端环节, 利润率低
目前, 中国承接的大部分还是来自日本的软件外包项目。这些项目一般由日本企业先承包下来, 然后经过分解之后, 将其中技术含量较低、人工需求量较高的加工型业务转包给中国软件企业, 因此, 中国的服务外包业务仍集中在低端环节。结果造成中国的软件外包业产业附加值较低, 行业利润不高。
3.2.3 公司规模不大, 全球知名度不高
人均价值*人数, 此公式是纳斯达克衡量软件服务外包供应企业价值的标准。尽管近年来中国软件企业规模扩展迅速, 但是中国软件企业中只有东软的员工规模超过万人, 大多数为3000人以下的企业, 与动辄员工人数上万的印度软件企业相比差距很大。
3.2.4 缺乏强大的服务外包中介机构提供一站式信息服务
印度的软件和服务公司联合协会是一个以公司形式注册的非盈利协会, 印度外包的成功在某种程度上来说要归功于这个组织, 因为它向全球发包方展示了“印度办公室”品牌, 相当于印度外包行业这个“公司”在国际上的“市场部”。而中国却没有成立类似的机构, “中国服务外包”的品牌也打不出来。
3.2.5 语言障碍和文化差异
国际服务外包的发包国主要有以美国为主的西方国家和以日韩为主的亚洲国家。对于英语语系的国家, 由于中国在语言和文化上的差异, 服务外包紧张缓慢。
4 发展对策
针对承接国际服务外包的经济属性以及我国在这一领域的发展现状和问题, 从减少管制扭曲、培育市场力量、兼顾溢出效应、着眼国际竞争等多方位角度考滤, 建议实行以下具体措施。
4.1 改进和完善相关立法和执法
研究承接国际服务外包业务流程涉及新的知识产权关系, 总结我国业内实践经验并借鉴相关国际经验, 改进和完善知识产权立法, 降低承接国际服务外包交易成本。对承接国际服务外包涉及新的业务合作形式和关系, 包括合同标的、交付方式、产品质量等方面的新内容, 加快完善与国际商业惯例相适应的法律规章建设。
4.2 调整人才培养政策, 加大高端人才储备
鼓励大学和各类职业学校建立多层次的软件人才培训体系, 培养既懂英语、软件专业知识, 还具备行业专业知识的复合型人才。采取有力措施提升我国基层中小学外语教员的水平和能力, 解决我国内地英语教学水平低问题。通过一代人的努力使我国外语教学水平得到显著提高。加强宣传推广, 吸引留学人员回国发展, 加大高端人才储备。
4.3 在政府有关部门的指导下, 建立真正由业内企业主导和企业家自行管理的国际服务外包行业协会
鼓励新协会在规划行业发展、与政府和公众沟通对话、建立行业数据库、定期举办各类交易会和推介会等方面承担全方位的职能。建议把建立国际服务外包协会作为社会主义市场经济环境下, 转变政府职能和培育行业中间组织的行业试点。
5 结语
在科技进步和经济日益全球化的今天, 服务外包日益成为跨国公司竞争和发展的重要手段, 也是发展现代服务业的一种极具潜力的运营模式。在国际服务外包迅猛发展的大背景下, 中国的服务外包业也在政府政策的支持下取得了较大的增长。通过对服务外包理论的分析和中国服务外包的现状以及优势、劣势进行的研究, 认为中国服务外包发展具有巨大的发展潜力。并在此分析上提出了政策建议, 改进和完善相关立法和执法;调整人才培养政策, 加大高端人才储备;建立真正由业内企业主导和企业家自行管理的国际服务外包行业协会, 使中国服务外包业在激烈的竞争中不断发展壮大。
摘要：随着科学技术的不断进步, 国际分工的不断细化使得生产流程在不同的环节上细分企业纷纷将非核心服务活动外包给印度、中国等新兴工业化国家的企业, 推动服务外包迅速发展。概述了我国服务外包的现状, 分析了目前的优势和劣势, 并且在此基础上提出了可行的对策。
关键词：中国服务外包,发展现状,解决对策
参考文献
[1]吴勤学.中国服务外包的发展现状与对策思路[J].商业研究, 2009, (3) .
[2]朱运爱.浅析中国服务外包业发展的优势和不足[J].网络财富, 2009.
关于家访变味的分析及对策 第4篇
察看家访的演变，审视家访变味的表现
1“家访”变味为“校访”
当今交通是越来越发达，道路上真是车水马龙，然而交通事故也在增加。随着生活条件的提高，摩托车拥有率相当高，不少先富起来的家庭已经拥有了汽车。由于出于对孩子的关心和安全的考虑，许多家长接送孩子上学。许多教师把握这种“机会”，顺便把部分家访转化为“校访”。学校每学期至少开一次家长会或家长学校会，教师顺势开成集体的“校访会”。
2“家访”变味为“话访”
每个班主任都有一本家长通讯录，上面密密麻麻地记录着各个家长的电话。遇到需要家访时，教师拿起电话就可和家长沟通，于是家访就成为名副其实的“话访”。
3“家访”变味为“网访”
随着网络技术的普及，教师通过“电子邮件”“学校博客论坛”和“家校路路通”等通讯技术都可以和家长进行“网访”。
4“家访”变味为“教访”
随着升学竞争的白热化，许多家长望子成龙心情急切，“邀请”教师上门定期“家访”，给孩子补课。此时的“家访”就变味为“教访”。
5“家访”变味为“吃访”
一些家长，特别是一些财大气粗的家长不时邀请教师到饭店“家访”，联络感情，希望教师对自己的孩子多多关照。这时的“家访”变味为“吃访”。
以上“校访”“话访”和“网访”等作为家访的延伸和补充是无可非议的。但把家访完全变味，无疑缺乏面对面和家长的直接交流，必定影响教师和家长沟通的广度和深度，增加学校和家庭间的隔阂。事实上，上门家访，，还是中小学进行家校沟通的最重要渠道，是联系教师和家长的温情纽带，不该被遗忘在教育的角落。
倾听教师的苦衷，研究家访变昧的原因
1教师超负荷的工作，上门家访，力不从心
当今社会，学校要生存，要发展，就要千方百计提高自己的升学率。在应试教学没有得到扼制的情况下，各个学校挖掘学生的潜力，尽一切可能延长学生的学习时间。学生“增负”的过程，往往也就是教师“增负”的过程。一天要上二到三节“正课”，另外还需加二到三节“增课”：早自修，中自修，补差课或夜间补课。一天下来，连上5到6节课，喉咙哑了，腰酸背疼，苦不堪言。双休日，对绝大多数老师来说，都是可望而不可即的海市蜃楼，几乎每个星期六都是补课。近年来，由于九年制义务教育的普及，加上没有淘汰机制，学生的素质更是参差不齐，相应的教育难度在不断地增加。在教师负担过重的情况下，要教师上门家访确实有些“为难”。
2家长配合欠佳，使得家访演化为费力不讨好的差事
(1)家长注重隐私，家访教师望而却步
案例一：
学生王某家搬进刚刚装修好的套房，父母非常讲究卫生。一尘不染的木地板，进门要先换鞋；新沙发，扶手上罩着洁白的垫布，让人很不自在。王某又是班里的学习尖子，父母对他的教育很自信，考上重点中学不在话下。而且，还看得出，主人平时工作压力很大，又特别强调个人隐私，业余时间不大喜欢被打扰，“家访”教师成了不速之客。
少数家长对孩子的自信，加上家长工作的繁忙，并注重隐私权的重视，教师很难进行上门家访。
(2)家庭畸形，家访迷失方向
案例二：
张某是个“双差生”，成为被遗忘的流浪儿。他父母感情破裂而离婚，父亲和美容厅小姐重新组成家庭。母亲为了方便重新生活(指改嫁)，也不愿把张某带在身边。张某由其爷爷和奶奶抚养教管。教师去家访，只见张某的爷爷和奶奶已经是七十多岁的人了，而且都是文盲，生活上照顾好孙子已经是不错了。后来，到张某父亲那儿家访。他父亲说，法院判给他妈，管教和我无关。接着，到张某的母亲那儿家访。他妈说，儿子像他爸，我管不了。
家庭矛盾复杂，有的父母没完没了地吵闹，有的家庭走向破裂。不少学生生活在畸形的家庭中，少数学生被遗弃_在爷爷奶奶或外婆外公家。由于这些抚养人年事已高，文化程度却不高，教师去家访，不可能得到很好的教育配合。
(3)家长错位，家访被误解为“告状”
案例三：
潘某平时调皮捣蛋，上课经常开小差，挨的批评就多一些。有一回去家访，教师表扬了潘某最近一段时间取得的进步，感谢家长的配合。潘某的父母专注地听着，一脸迷惑，摆出准备好等着听下文的架势。告辞时，潘某的父亲问：“没了?”我说什么没了。他问：“这孩子最近没惹祸?”我反问：“为什么一定要惹祸?”从他疑惑的眼神里，我看出了这样的潜台词：孩子没惹祸，您来干什么呢?后来我从潘某嘴里了解到，那天教师走后，父母审他审到夜里10点多，问他是不是犯了很大的错，让老师都不便开口?后来，潘某可怜巴巴地求我：“老师，以后您别去我家了，就是表扬我也别去。”
家长定位不当，把家访误解为“告状”。“后进生”的家长常常认为教师家访就是来“告状”。这样，不是迫不得已的家访，教师能不去就不去，免得话不投机，自寻没趣。
(4)家长漠视，家访无门而入
案例四：
教师和李某的父亲约好在晚k-lz，最钟上门家访。但李某的父亲是个麻将迷。吃完晚饭就去“砌长城”，把家访的事情忘得一干二净。教师去李某家等候了半个小时，还不见踪影，只得叫李某去请。一会儿，李某回来了，说他爸正在兴致上，请教师稍等片刻。那位教师又等了一刻钟，再也受不了，只得向李某告辞。那位教师憋了一肚子气，发誓再也不家访了。
像这样极不负责任的家长确实是个案，但造成极坏的影响，严重挫伤了教师家访的积极性。消除不利的因素，走出家访变昧的角落
1为教师“减负”，腾出精力家访
当今教师普遍超负荷运转，首当其冲的是中学教师。来自社会，学校，同事间的竞争，许多教师精神紧张。为了立于不败之地，不少教师为自己“增负”，寻找学生的空隙，不断为学生辅导。超负荷的工作，根本没有精力去家访。早出晚归，两头见星星，整天忙于教学，根本没有时间挤出来家访。为此，各级教育部门应该切实落实减轻学生负担过重的“八项禁令”。只有淡化升学率，大力实施素质教育，在减轻学生负担的同时，教师的负担也相应减轻时，教师才有充足的精力和时间去家访。
2家访前“热身”，避免家访时的尴尬
家访前，拉近和家长的感情距离，可使家访演化为深受欢迎的美事。
(1)用微笑，润滑家长的情感。
教师要在平时千方百计亲近家长，时刻用微笑打动家长的心灵，形成亲密友好的关系。当家长来接送孩子时，遇到家长，用微笑和他们打招呼，聊聊学生的进步。当家长会时，用微笑连接家
长情感的纽带，多谈学生的亮点。当家长“校访”时，更要带着微笑，满腔热情地聆听家长的声音，尽一切能力帮助家长，满足家长的要求。只有平时拉近和家长的情感距离，温暖家长的心灵，使家长感受到老师在无微不至地关心着他们的孩子时，就为以后的家访创造了良好的感情氛围。
(2)用热情，感动家长的心灵。
要想和家长近距离的思想沟通，热情是必不可少的，需要教师全心全意地投入。特别是家长需要帮助时，教师热情地伸出援助之手，这对家长来说是雪中送炭，最能拉近教师和家长的距离。
小强的母亲拉着孩子走进办公室，满脸愁容地说：“老师，孩子生病一个多月，功课落下了很多，我又不懂，老师能不能帮帮忙。”班主任朱老师望着家长心急如焚的样子，急忙站起来安慰道：“你别着急，请喝杯水。”朱老师接着说：“请你放心，物理课我给他补。其他课不用你操心，我和各任课老师打招呼，让他们抽空给他补上。”家长听了热泪盈眶，拉着朱老师的手说：“谢谢!”
当家长需要帮助时，教师就要热情地为他们服务，解决他们的燃眉之急，就能拉近双方的感情距离，为以后的家访扫除了情感上的障碍。
(3)用关怀，点燃家长的心灯。
用关怀的心，为家长点亮一盏灯。因为每个人都随时需要别人给予的温馨。
教师关心学生的同时，也要关心家长的喜怒哀乐。当学生进步时，要和家长一起分享成功的快乐；当学生退步时，要和家长一起分担一份责任。当家长理解到教师在无处不在地关心孩子的成长时，家长就会内心感谢教师，愿意敞开家访的大门，伸出双手迎接教师的到来。
3家访要适时，事半功倍
为了提高家访的实效，教师将要适时家访。当家长盼望家访时，此时“家访”最容易取得事半功倍的实效。当学生在家养病时，教师带上一份礼物，代表全班师生的情意问寒问暖，不仅能温暖学生心，而且能感动家长的心。在平时，教师要多观察“后进生”的言行，发现进步的“亮点”及时表扬，及时记录。时机成熟时，让“后进生”带回口信，约定时间家访。当家长发现优等生退步，却不知原因时，这时教师适时家访，家长肯定是欢迎的，容易取得效果。
4家访讲技巧，和谐温馨
家访时，要讲究技巧，才能使家访和谐温馨。教师在交谈时要充满信心，挖掘学生的点滴进步，让家长看到希望。教师时时流露出教师对孩子的重视和无微不至的关怀，赢得家长的理解和支持。教师指出学生不足时，注意灵活、委婉和分寸，避免把家访变成“告状”。在倾听家长呼声时，提出帮助性的指导，让学生进步更快。总之，教师在家访时，为家长着想，为学生着想，容易引起家长的共鸣，形成和谐的家访氛围。
教育是服务，家访更是把优质服务送到家的服务。只要社会为教师“减负”，教师善于沟通，善于捕捉时机，并讲究技巧，家访就一定能走出变味的角落，成为构建学校与家庭结合体系的纽带。
护士压力现状分析与对策 第5篇
王
凌
【摘要】 本文对护士存在的压力现状及对策进行综述，包括对护士的压力源进行分析，并针对存在的问题提出相关的应对措施。旨在从多方面采取措施，以减轻护士压力，使她们能更好的工作、生活、学习，进而提高临床护理工作质量。【关键词】护士；心理压力；压力源；应对措施
Actuality analysis and Countermeasures of nurses’ pressure/ZHU Gai-fang 【Abstract】 To make nurses work, live and study better, and then improve the quality of clinical care.It summarizes that current situation and counter-measures of the pressure on nurses, analysis the source of the pressure, and gives related countermeasures to the existing problems.It also designs different methods to reduce the pressure on nurses.【Key words】 Nurses;Psychological pressure;The source of pressure;The Countermeasures
当今社会生活节奏快速，竞争激烈，人们承受着巨大的压力。护士因其职业性质、特殊的环境氛围、超负荷的工作和社会公众理解支持不足等因素[1]，而承受着高于一般职业的工作压力，如果调整不当就会出现一系列身心问题，工作效率降低。当护士情绪不稳定及处于生物周期低潮时差错发生率为60％～70％，严重者还导致医疗事故[2]。同时护患关系也受到影响，这对护理事业的发展及护理质量的影响甚大。为便于了解目前护士压力现状、压力源及其应对措施，现将其综述如下。
压力又称紧张或应激，是某种事物对人的生理或心理造成的一系列紧张反应状态。据国外报道，近年来出现的慢性疲劳综合征，可能与劳累和长时间心理紧张致机体免疫功能下降等因素有关。其发病率为75/10万～267/10万，其中护士发病率约为1 088/10万。国内报道，护士心理健康状态不佳，发生率较高[3]。
压力源（或者刺激源）是指那些来自内部的引起压力的各种事物的总称。通常分为急性压力源和慢性压力源，其中慢性压力源对机体的压力机制产生长期的激活，对人的伤害是缓慢的，累积性的，严重的，这两种压力源在护士身上都有所体现。现将护士压力分析与对策介绍如下。1.护士压力源分析
护士的工作环境——医院既是一个社会学、技术学、生物学和心理学的复杂体系也是一个充满焦虑、变化沟通障碍的场所，护士长期工作充满了“应激源”的环境中[4],很容易产生心理压力，进而影响身心健康和临床工作。由此看来，护理人员的压力源主要来自于护理专业及工作方面的问题，时间分配及工作量的问题，社会支持问题，管理及人际关系等[5]。但经过临床分析由于护士职业的风险性带来的心理压力是临床护士工作中最主要的压力源，而另外一方面护士自身心理素质不高、自我调适能力不强也是使临床护士产生心理压力从而影响临床护理工作质量的主要因素。1.1 职业的风险性
护士在医院处于错综复杂的人际关系之中，如果不能很好的处理，就会陷入人际冲突的困境。护理工作中主要存在护患之间、医护之间和护护之间的冲突。而护患冲突表现的尤为突出。护士每天面对的是患者及变化多端的病性，不确定因素多，护士每天会接触不同性格的病人，应对病人的喜、怒、哀、乐等情绪变化，既要处理各种应急情况，及时观察病人的病情并迅速做出反应，容不得半点疏忽，又要承受生离死别的情感的冲击，既要完成繁重的本职工作，又要应对各种检查，在工作当中应杜绝工作中的差错、事故是每个护士努力的方向[6]，因此，临床护理工作是一项风险大、责任重的工作，而由此产生的压力也是显而易见的。
由于人满对医疗卫生服务的需求日益增加，而目前国内医院的护士严重缺编使护士处于超负荷的工作状态，造成其身体疲惫和心理高度紧张，经常出现精力不足、头晕眼花、腰酸背痛，甚至出现神经衰弱、习惯性便秘和经前期紧张综合症等等。这不仅影响护士的身心健康，而且影响护理质量。
由于病人及家属权利意识提高，近年来，护理过程中的医患纠纷呈现不断上升的态势[7]。这不仅恶化了医患关系，损害了医务工作者的形象，而且使广大护理从业人员长期处于高度紧张的精神状态之下[8]。1.2 心理卫生知识缺乏
护士脑力劳动和体力劳动付出超过自身的承受能力，加之以人为中心的护理模式，使护士工作已从单纯的执行医嘱转移到为病人提供生理心理、社会和文化的全面照顾，这就需要护士付出更多的劳动和精力，而长期在这种超负荷的状态下工作，极易导致护士身心疲惫[9]。
医院是一个复杂多变的环境，尽管医疗和护理密不可分，但长期以来“医尊护卑”的观念和偏见依然存在，令护士们感到职业前景暗淡，自身价值得不到体现，工作无成就感，这种长时间的感情投入，会使护士“精神耗竭”[10]。最重要的是，目前护理人员的基础学历普遍低，但医疗水平提高使医院管理者对护理人员提出更高要求。而医院又很少为护理人员提供深造的机会，导致她们仅局限于少量书本知识无法获得新的理论知识，护理技术难以适应新的医疗水平，影响了护理工作质量和工作效率，造成护士智能上的压力；非护理工作太多，导致护士淡化了护理的专业概念；心理卫生知识欠缺，不能或不会很好地应用心理学知识，科学地进行自我调节，容易产生心理疲劳[11]。
随着社会的改革医疗发展的新形势，医院要在日益激烈的医疗市场竞争中生存和发展，就必须要为病人提供超期望值的服务，尽管护理工作繁杂辛苦，技术性强、风险性高、责任心重，但是护士还是希望自己成为人们心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。然而护士在医院的地位、工资及福利待遇相对较低，晋升机会较少，其付出不能得到充分肯定和补偿，而且社会对护理工作的重要性认识不足，造成护士心里不平衡，从而产生自卑、沮丧、失望、焦虑、抑郁、甚至人格异常。所以护士职业形象紊乱的心理压抑直接影响到护士的身心健康。
1.3 医院高标准管理及严格要求
医院管理越来越重视来自病人的声音，并出台严厉的惩处政策，使护士的职业风险与责任越来越大，但其实临床上大量的医疗纠纷并非纯属医疗事故，真正的医疗事故仅占医疗纠纷的10.0%[7]。而护理工作和患者的生命密切相关，任何疏忽大意都可酿成严重的后果[8]。因此给临床护士带来很大的压力，因为她们必须为他们所有的护理行为负责。此外，新的《医疗事故处理条例》和实施举证责任倒置进一步增加了护理工作的难度，使医护人员有“一脚踏在医院，一脚踏在法院”的感觉，这就要求护士在积极谨慎的为病人治疗的同时还必须为可能的潜在医疗纠纷寻找无过错的证据，所以旨在保护弱势群体的法律给医护人员带来了更多的压力，若医护人员稍不留神就有可能把自己卷入医疗纠纷之中，所以增加了护理工作的压力。2.应对措施
针对以上对护士压力现状的分析，现提出以下应对措以减轻护士的心理压力：
2.1 保持健康心态
我国护理人员心理健康水平低于一般人群，其中焦虑是其较常见的心理问题(占19．6％)。焦虑情绪不仅导致护理工作的失态，影响医患关系，而且影响对病情冷静、周密的判断和处理，最终影响患者的医疗质量和康复，这种心理问题大多始于工作、生活及社会中的紧张应激[12]。这就要求护士要热爱护理职业，保持积极向上、乐观进取的心态，在生活中保持幽默感，缓和紧张气氛，积极参加社交活动。同事间相互鼓励和帮助，共同建立一个和睦友好的工作氛围。增强角色的应对能力，注意心理调控，增强健康体魄，避免压力大而产生负性情绪反应。树立正确的价值观，保持积极向上的心境，排除“攀比”心里，提倡奉献精神。自尊、自强、自爱，从自己的职责出发，客观合理的评价自我和社会地位，调整心理状态，加强自我肯定，提高应对能力。2.2 掌握必要的心理知识
掌握必要的心理学知识正确对待负性情绪。只有掌握心理学基础知识，才能更快更好地培养起良好的心理素质。因此，护士除了要学好护理学专业知识外，还应学习心理学、医学心理学、社会学、医学伦理学、医学道德修养和美学等有关知识，增加知识面，扩大视野。当出现焦虑、紧张、忧愁等心理状态时，应及时发现、承认负性情绪的存在并冷静、理智对待，自己找寻问题症结运用心理学的理论知识和方法来减压，达到自我调节的目的，使心理压力得以及时消除。2.3 学会自我调适
自觉参加各种新技能、新知识的培训与学习，通过学习扩大知识面，提高沟通技巧及操作能力，掌握各种新技术，增加心理、伦理、社会、人际交往等各方面知识，不断充实自己，跟上时代的步伐。订阅有关保持心理健康的杂志等。学会自我调适，筑起“心理负荷”的堤坎，增强心理“抗震”能力[13]。建立正确的价值观，面对现实，提高适应能力及自身的业务素质，善于调整心态，尽可能减少压力因素的侵袭，若受到难以忍受的刺激、苦闷、烦恼、心情不好时，寻求适当的发泄方式。采用视觉放松法、深呼吸、深部肌肉松弛法、幽默、微笑、热水浴、冷水浴、沉思默想、放松训练等进行自我缓解或寻求外界支持[14,15]。合理宣泄消极情绪，保持心里平衡。2.4 信任和宽容
信任感在人际关系中有重要的作用，它有助于交往的双方产生安全感，使人感受到别人的关心及重视，同时信任感的产生可以创造一种支持性的气氛，使人能够真诚、坦率的表达自己的价值观、感情、恩情及愿望。宽容是一种美德，我们应该是一个心胸宽广、善解人意的群体，这样会使护理群体更加和睦，使大家在集体中体会到关怀、惦念、安慰、鼓励、帮助、支持、理解等等。和谐的人际关系是维护和保持心理健康最基本、最重要的因素之一，在这个前提下，我们才能以规范的操作、丰富的知识、严谨的工作态度、自然大方的仪态取得患者的信任。
2.5 管理者的作用
2.5.1对于医院领导者来说，应给予护理工作全方面的支持，如合理增加护理人员编制、改进护理装备、合理分配奖金、健全后勤支持系统、适当增加晋升及深造机会、提高护士的社会地位、改善工作环境等[16]。营造和谐的人际关系，优化护理工作的流程。各种物品放置有序，标识明确，便于护士查找。关心体贴护士心理感受，积极疏导不良情绪，指导护理人员释放压力。同时培养护士积极的情感，加强意志锻炼，提高心里耐受能力。另外，管理者可利用激励理论，帮助护士建立最佳工作状态。对危重病人多、工作量大的科室实行政策倾斜，适当提高待遇。管理者要充分理解护士，尽可能满足护士的要求。最重要的是要安排有关心理调适方面的学习课程，定期培训，提供各种缓解压力，发泄情绪的方法。提高护士的心理调节能力和应对压力的耐受能力。当护士发生工作偏差或与病人出现矛盾时，护理管理者要积极引导护士“以病人为中心”；另一方面，要体谅护士，解决冲突关心他们的感受，认真做好他们的思想工作，进而提高护理质量。与此同时，要注意定期监测护士的紧张情绪；及时调整护士的心态，防止压力过高产生危险，出现心理危机，导致护理质量下降。2.5.2对于护士长来说，应合理排班，充分考虑轮班对护士生理、心理和生活等各方面带来的负面影响，实行弹性工作制，使有限的人力资源得到最大的利用。在不影响工作情况下，合理调配人员，保证护士足够的休息和睡眠[17]。尽量减少护士身体上的疲惫感。在工作中也尽力以“人本原理”为基础，做好“以人为本”的管理，更多的体现“人文关怀”，了解护士的各种合理需要，同时采取各种方法满足护士的需要。这样以来，护士既是“关怀者”同时也是“被关怀者”[18]，有助于减轻其心理压力。2.6 社会
护士的心理健康需要全社会的关注，社会舆论可使公众对护理工作和护士的价值有真实的了解，提高护士的社会地位[19]，形成全社会尊重护士、重视护士、关爱护士的良好风尚，这就要加强宣传力度，充分利用报刊、广播、电视等媒体，对护理工作进行正面宣传，提高整个社会对护理工作的理解与认同，有利于激发护士的自豪感、责任感，消除自卑感[20]。卫生行政部门应出台政策，为护士提供良好的进修深造，培训学习，继续教育，职称晋升机会；医院要采取措施鼓励护理人员，提高自身素质，同时尽可能的做好护士的后勤保障工作，体现“以人为本”的管理理念，在全医院形成“尊重护士，关爱护士”的氛围，并通过办心理讲座，文体活动等形式的多样活动，引导护士纾解压力，保持良好的生理和心理的良好状态。
综上所述，我们只有从实际出发，注意加强对护士的心理教育，提高其心理素质，并根据实际情况采取相应的措施，才能真正的减轻护士的心理负担，使护士在生理、心理、社会上处于良好状态，才能够更好的为病人提供优质高效的服务工作。
参考文献
护理管理现状分析与对策 第6篇
摘要：探讨护理安全管理及护理安全管理存在的问题及对策，采取各种对策，不断提高专业技术和管理水平，以适应未来安全护理的发展需要。
关键词：护理安全 ；问题；对策
医疗安全是医疗质量的首要问题和最基本要求已成为当前医院管理中最重要的课题之
一。世界卫生大会早在2002年就提出“患者安全需要受到所有国家的重视”并于2004年支持建立了患者安全世界联盟。2004年我国再次启动的医院评审工作也提出了以质量安全为核心的管理理念并将医疗安全管理列为重点评审项目。2010年“医疗质量万里行”活动也再次提出要重视医疗安全。护理工作是医院医疗工作的重要组成部分护理安全管理是护理管理的重要内容它已成为衡量护理服务的重要质量指标。护理安全是指在实施护理的全过程中患者不发生法律和法定的规章制度允许范围以外的心理、机体结构或功能上的损害、障碍、缺陷或死亡。护理安全管理是护理质量的第一生命和核心目标是反映护理质量高低的重要标志是保证患者得到良好护理和优质服务的基础是护理管理中的重要内容对维护医院正常工作程序和社会治安起到了至关重要的作用。
一.护理安全管理存在的问题
（一）护理人员的因素
1.法律意识淡薄护士执行规章制度、操作规程不严不认真履行岗位职责在工作中不认真执行交接班制度、查对制度不按级别护理巡视病房。
2.责任心不强缺乏良好的职业道德由于护士严重缺编工作量大长期超负荷工作待遇低使护士身心疲惫不安本职工作导致责任心不强不能真正做到以患者为中心给患者带来不安全的隐患。
3.护理文件记录缺陷《病历书写基本规范试行》第3条明确规定病历书写应当客观、真实、准确、及时、完整。护理记录是指护理人员对患者住院期间护理过程的客观记录6。临床工作中常出现记录不及时、漏记、错记、涂改、刮痕、医护记录不一致等现象一旦发生医疗纠纷容易是医院处于被动状态而造成败诉。
4.护理人力资源不足长期以来由于护士的社会地位低待遇差工作繁重生活不规律身心疲惫部分护士不安心本职工作想方设法换岗或离岗致使临床护士严重缺编加上无证招聘护士较多增加了护士的压力工作中难免出现顾此失彼的现象护理安全问题也日趋突出。
5.专业技术水平偏低我科共26名护理人员其中主管护师包括护士长3名护师8名护士15名由于年轻护士较多专科知识缺乏技术操作不熟练临床经验欠丰富遇到抢救患者时就显得无程序个别家属对护理服务比较挑剔就容易产生矛盾。
6.慎独修养不够临床中大部分护理工作都是独立 完成的如果慎独修养不够工作中就可能出现执行医嘱不及时执行各项规章制度不严格差错事故的发生率也就随之增加。
7.护患沟通不够部分护士缺乏良好的交流技巧和社会经验沟通能力较差不能很好的回答患者提出的问题面无表情态度生硬或者用不适当的身体语言交流加上护士工作繁忙无时间与患者进行更多的交流无暇顾及患者的情绪和心理让患者感到医务人员无同情心在医院无安全感造成心理压力情绪紧张对治疗失去信心甚至放弃治疗造成患者不满意和投诉。
（二）患者因素 由于老年患者的生理和临床特点加上家属陪护不尽心容易发生意外或并发症如坠床、跌倒、外出走失、自杀、烫伤、压疮、误吸、管道脱落、药物反应大等。
（三）其他因素 如后勤支持系统不到位地板潮湿、光滑设备性能差吸引负压不够标本丢失标本送检不及时过道加床过多等。
二.对策
（一）强化法律意识增加自我保护意识 组织护士特别是新上岗的护士进行法律法规的宣传教育增强每位护士学法、用法、守法的意识和能力加强责任感严格执行规章制度使其认
识到遵守规章制度也是一种自我保护用法律 来约束自己的行为严格依法执业以保障护理安全。新的医院评审标准及医院管理年活动中都将“执业行为法制化”作为一条核心标准并明确要求医院必须按照《护士管理办法》规定执行护理人员执业资格的准入管理未经护士执业注册者不得从事护士工作。
1.凡当年毕业、未参加注册考试的新护士一律不准独立值班
2.凡未通过执业护士注册考试的护士一律不予聘用
3.凡进修护理人员或实习学生不得独立从事治疗护理工作。
（二）加强教育和培训提高人员素质 护理人员素质对临床护理安全有着至关重要的影响
三.护理管理者要提高人员素质应注意从以下几方面加强对护理人员的教育与培训
（一）职业道德与法律意识教育。护理服务对象的特殊性—人、健康、生命要求护理人员要具备良好的职业道德一切工作行为都应体现“以人为本”并牢固树立“安全第一、质量第一”和依法施护的观念。
（二）专业知识及技术培训。是保证医疗安全的基础。定期进行三基三严的培训和考核有计划的组织理论知识和专科知识的学习分期分批的对抢救技术、护理操作、病情观察要点等内容进行规范 化培训对专科新业务、新技术等按专科特点进行业务讲课、护理查房。加强健康教育提高与患者的沟通能力提高护理人员护理记录的能力和水平。
（三）合理配置人力资源 合理而充足的护理人员配置是保证护理安全的重要因素是保证护理安全的前提。护士长对科室的具体情况对护理人员的实际工作能力、性格、职称高低、临床经验等个人问题全面掌握做到新老人员、高低年资、无证招聘人员的合理搭配充分发挥护士的积极性增加责任感对排班模式进行改革试行apn排班模式加强各班力量确保基础护理、危重患者护理计划的落实对每天的工作和突发情况沉着应变避免因人力不足而造成差错或投诉事件的发生。
四.关键环节的管理
（一）关键制度的管理 完善规章制度是质量安全管理的关键环节。在质量安全管理工作中只有健全并不断完善各项规章制度才能使医护人员在从事日常各项医疗护理活动中做到有章可循才能使医疗质量与安全得以保证。我院护理部在原有“护理规章制度”的基础上以质量、安全为核心相继补充和修订了一系列规章制度、护理常规、护理规范、工作规范及考核标准涉及安全管理的制度主要包括
1护理新技术、新业务准入管理制度
2护理缺陷及不良事件登记及上报制度
3重要护理操作前的告知程 序
4各种护理质量关键过程流程如患者交接流程等
5临床各种不良事件及突发事件的应急预案等。护士长不定时的随机抽查护理人员特别是低年资护士掌握核心制度执行落实情况。
（二）关键人员的管理 护士长重点管理科室的技术骨干、低年资护士和责任心不强的护士根据不同人员的特点合理排班合理应用人力资源。技术骨干业务精、技术强是科室的领头人对整个科室的发展起关键作用应将其安排在重要岗位负责科室的主要工作任务同时对年轻护士起到传、帮、带、教的工作以带动全科工作。低年资和责任心不强的人员缺乏临床经验核心制度落实执行不好容易发生差错事故护士长要安排高年资护士对其行指导和帮助。
（三）关键患者的管理 将危重患者、疑难病患者、预后不良的老年患者、压疮患者和有跌倒危险的患者作为病房的关键患者。根据不同类型采取不同护理管理措施与患者加强沟通。护理人员的沟通能力直接影响护理服务的水平和服务对象的满意度。在早会或交接班时对关键患者作为交接班的重点对患者现存和潜在的危险因素作出评估达成共识引起各班的重视。
（四）特殊药物管理 高危 险药物如氯化钾、浓氯化钠不能和普通药物混淆要使用红色标识引起注意对于临近失效期的药物也要有特殊标识麻醉药物要加双锁保管严格交接班并记录科室长期备用药物要每天核对、检查并进行记录护士长每周检查次确保无变质过期抢救车急救药品要班班交接用后及时补充以保证数量特殊药物如硝普钠、胰岛素等要严格按医嘱用药控制滴数向患者及家属认真交代注意事项勿擅自调整滴数并加强巡视发现异常及时报告医生。
（五）加强医院感染的管理 严格执行手卫生管理正确执行六步洗手法在操作过程中严格执行无菌技术操作规范确保操作的安全性一次性用品使用后及时毁型。医疗废物的分类、收集、处理必须规范。
五.讲求科学管理理念
（一）树立系统安全管理意识 长久以来人们对医疗缺陷的固有认识是“有差错就一定是个人的疏忽”。但通过对医疗缺陷的分析得出绝大多数医疗缺陷不是孤立的是众多环节因素中的某一个或几个发生改变所致。系统论认为差错并非由于个人的疏忽和无能所致差错是由于系统内潜在的缺陷而造就了一个人产生差错的环境。由此可以得出预防和消除缺陷最有效的策略不是对“犯错误的个人”进行惩罚而是应该对系统问题进行改进。定期召开会议讨论各类临床不良事件包括差错、投诉、意外伤 害、突发事件、药物不良反应等本着“重原因、轻结果重系统、轻个人”的原则找出事件发生原因并制订策略目标是通过改善系统管理问题来减少临床不良事件的发生。
（二）应用pdca循环促进护理质量持续改进。pdca循环即质量管理工作循环是50年代由美国质量管理专家戴明根据信息反馈管理提出的一种全面质量管理方法。这种管理过程包括“计划p”“执行d”“检查c”“处理a”4个阶段是持续质量改进的基本方法也是护理质量安全管理的重要策略。具体步骤如下：
1计划阶段p科室根据护理部质量检查结果有数据或文字说明对影响质量的因素进行分析同时制订出改进措施成文
2执行阶段d由科室或病房落实质量改进措施
3检查阶段c由科护士长、护理部逐级检查其质量改进情况有数据说明
4处理阶段a总结经验、巩固成绩。
