后备干部范文（精选12篇）
后备干部 第1篇
鉴于培养选拔德才兼备的优秀的后备干部对企业发展的重要性, 美天商业公司领导层在后备干部建设方面进行了有益的尝试, 大力推进用人制度的改革, 采用梯队化的管理方式, 使优秀人才脱颖而出。
一、正视现实, 完善制度。
上海美天商业有限公司诞生于上世纪九十年代末, 当时我国市场经济迅猛发展, 带着浓重计划经济色彩的区烟糖公司、区燃料公司、区粮食局、区副食品公司等国有企业, 无力和大卖场、大超市相抗衡, 因此区政府决定将上述公司合并, 组建成立了美天商业有限公司。经过几年的深化改革和资源整合, 公司在市场经营中重新站稳了脚跟。可是公司在选拔培养后备干部上出现了较为严重的断层, 出现了青黄不接的局面。究其原因, 是由于长期以来, 国有传统企业受自身机制、用人观念以及企业经营状况等方面的制约, 员工基本上是“只出不进”的 (只有职工退休时“自然减员”的流出, 而流进的则很少) , 总之, 人才流动性差, 人才流入的渠道少。公司的领导人都是经过层层选拔, 最先在基层锻炼后当上管理人员, 然后担当基层领导干部, 再当企业的中层干部, 待企业领导班子有人退休, 岗位出现空缺时, 中层干部中的“佼佼者”才有机会进入领导班子。近年来, 公司也招收了一些大学生, 但大学生中能够成为中层干部的很少, 纳入后备干部队伍的就更少。因此, 后备干部断层的情况就越演越烈了。
面对后备干部紧缺这一关乎企业前途命运的问题, 公司领导层相当重视, 将后备干部选拔培养工作纳入“一把手工程”, 成立了公司人才梯队建设领导小组和工作小组, 保证人才梯队建设有人抓、有人管、有人负责, 同时经过两上两下反复的讨论、修改, 形成了《美天商业公司人才梯队建设制度》, 从指导思想、工作机构、职责分工、梯队设置、专业构成、选拔条件、选拔流程、时间安排、培养方式和考核激励等十大方面对人才梯队建设工作进行了总体要求, 对梯队人员的培养、考核、使用等工作进行了细化, 增强了制度的可操作性, 还把人才梯队建设工作列为考核各级领导班子的一项重要内容, 从而更明确了梯队工作的领导责任, 为梯队建设工作顺利开展提供有力的政治保证。同时确定各单位的组织部门是梯队人员的日常管理部门, 在梯队人员管理过程中应起到牵头抓总、协调各方的作用, 为梯队人员的规范管理提供了坚强的组织保障。
二、严格把关, 注重品行。
根据公司人才梯队建设制度的规定, 人才梯队建设分为三个梯队 (层级) , 第一梯队:培养目标是成为公司中层、二级公司班子成员及以上的干部, 由公司直接管理, 各二级公司配合协管;第二梯队:培养目标是成为二级公司中层干部、三级公司班子成员, 以各二级公司为主进行管理;第三梯队:培养目标是成为基层管理干部, 在原先的岗位上跨一个台阶, 以各三级公司为主进行管理, 梯队在专业设置上则涵盖了公司经营管理的方方面面。
由于梯队人员队伍的整体素质, 决定着企业未来领导干部的素质。因此在梯队人员的选拔方式上坚持创新思路, 高起点、严要求。首先公司上下统一认识, 扫除思想上的“拦路虎”, 轻装上阵: (1) 破除论资排辈思想。论资历, 但并不唯资历, 坚持德才兼备、以德为先, 注重实绩、竞争择优的选人观念, 对品质好、能力强、作风正、有发展潜力的员工, 不拘一格选拔。 (2) 破除求全责备思想。坚持用发展的眼光, 看大节、看主流、看潜力, 按照梯队建设的专业设置、结构合理的要求, 选拔配备梯队人员。 (3) 破除平衡照顾思想。坚持公平公正的选拔原则, 严把关口, 不因人情降标准, 不因亲疏做取舍, 不因好恶论长短, 按照企业未来发展的要求, 努力把德才兼备、实绩突出、群众公认的人才选拔上来。
为了确保梯队人员队伍的数量、质量和活力, 使美天商业公司各级领导班子有充足的后备人选, 在公开选拔条件和标准的基础上, 积极引入竞争机制, 努力营造能够使优秀中青年干部得以脱颖而出的环境和条件, 具体方式为: (1) 采取个人自荐、单位推荐、群众举荐 (员工10人以上联名推荐) 、组织部门审核把关的方法, 确定入围人选;通过笔试、面试、考核、考察的程序, 全方位、公平测定每位竞选者的综合素质和能力, 从而择优选拔梯队人员。 (2) 在梯队人员遴选过程中注重将临场发挥与日常表现结合起来; (3) 在梯队人员遴选过程中将定期选拔与不定期考察结合起来。把那些考核优秀、但因职数限制未能入选或未能上岗的优秀中青年人才, 纳入到梯队中来;把那些群众公认的政治、业务素质好、各方面表现突出的优秀青年人才纳入到梯队中来;把那些在处置突发事件和完成急难险重任务中发现的优秀人才, 尤其是他们中的优秀中青年人才, 纳入到梯队中来。于是, 拓宽了公司发现和选拔人才的视野, 为更多人提供了展现自身才能的机会和平台。
三、提供平台, 规范管理。
美天商业公司经过认真调研, 在充分考虑企业未来发展对经营管理人才需求的基础上, 在公司和子公司的各主要岗位上, 按照最多1∶1.5的要求建立起了一支分三个层级、具有一定规模的人才梯队。
俗话说:十年树木, 百年树人。选拔出来的梯队人员大多年纪轻, 思想活, 知识水平较高, 但在政治理论水平、处理复杂问题的能力方面还是略显欠缺。为了让梯队人员能够尽快成熟, 担负重任, 公司针对梯队人员的特点及成长规律, 对他们进行多层次、多方位的培养锻炼, 不断提高他们的综合素质和实际工作能力。主要的做法如下:
一是抓好“学”。首先是加强政治理论的学习。梯队建成后, 对所有梯队人员进行培训。以当代企业职工核心价值观主题教育实践活动为载体, 加强对梯队人员的理想信念和“团结、务实、开拓、创新”的企业精神等方面的教育, 引导他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 不断增强政治信念的坚定性、政治鉴别的敏锐性、真正确立“爱岗敬业, 公正诚信, 廉洁自律, 创新进取”的职业道德规范。
其次按照“干什么学什么, 缺什么补什么”的原则, 进行业务知识培训。根据公司经营特点, 按照梯队专业设置要求, 经过对梯队成员培训需求的调查, 采用“走出去、请进来”等多种形式、分门别类的培训活动, 比如开展业务知识讲座、专题座谈会、学习讨论会, 演讲活动;到其它大型国有、民营、外资、合资企业去参观学习, 开阔视野, 借鉴别人的经验和教训, 拓展自己的思路, 逐渐提高梯队人员现代管理能力。
美天商业公司在实际操作中, 摸索了一套较为有效的培训方法, 即定期与不定期相结合、集中培训和外送培训相结合, 做好对梯队人员的培训和教育工作。集中培训是以思想政治素质、综合知识培训为主, 外送培训则以业务知识培训为主, 把理论培训贯穿于梯队人员培养的全过程。并且要求梯队人员制订自学计划, 梯队管理人员经常检查梯队人员自学的情况, 鼓励梯队人员在职攻读更高的学历学位。这样多管齐下, 以期不断提高梯队人员的政策理论水平和相关业务水平。
二是强调“炼”。当前, 国内企业常用以下五种实践锻炼方法对后备干部进行培养:定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。美天公司结合实际, 针对商业网点综合管理、商品营销、人事党务、行政管理、资本运作和财务管理等不同培养方向的梯队人员, 分别采取其中几种方法进行定向培养。 (1) 放到基层去“炼”。对于缺乏基层工作经历的梯队人员, 先放到基层去进行任职锻炼, 丰富阅历和经验, 增加他们解决实际问题的能力。 (2) 大胆放到重要岗位去“炼”。让梯队人员参与公司的一些重点项目、重点工作, 承担一些“急、难、险、重”的工作任务, 考察梯队人员的能力, 磨练意志, 为梯队人员提高自身处理复杂问题的能力和增长业务才干创造条件。 (3) 放到信访岗位上去“炼”。信访部门经常面对不同的矛盾群体, 把梯队人员放到这个特殊的部门去锻炼, 有利于他们进一步了解职工群众的困难和疾苦, 磨练他们的耐性, 提高他们的服务意识和政策理论水平。 (4) 放到更高层次岗位上去“炼”。对于一些特别优秀、可塑性强、发展潜力大的优秀梯队人员, 公司结合实际, 为他们铺设成长的“快车道”, 不过分拘泥于梯队的三个“台阶”, 大胆提拔到适合岗位上去压担子, 促进他们早成才。
三是注重“管”。公司对每位梯队人员制定了具体的培养计划,
按照梯队制度要求, 确保对梯队人员管理监督工作的规范化、科学化。 (1) 采用带教制:由梯队管理单位为梯队人员选好带教老师, 梯队人员在带教老师的指导下开展工作。制度规定了带教老师的职责:在工作中, 带教老师要以自己的工作经验、业务技能等指导梯队人员, 辅助梯队人员解决工作的困难, 对其工作中需要改进和完善的地方给出建议;带教老师要经常和梯队人员谈心, 结合实际情况, 提出具体要求, 适当压担子、提能力、促其成长;带教老师要督促带教的梯队人员写工作小结, 并从思想品德、大局意识、工作实绩、责任意识、团队协作、专业能力、学习能力、沟通协调、创新意识、分析能力十个方面, 填写带教培养工作手册, 对梯队人员进行点评和打分, 指明努力方向, 搞好“传帮带”。 (2) 采用轮岗制:开展不同岗位分工之间的交流, 包括跨类别之间的交流, 如政工到行政、行政到政工, 进行多岗位培养;开展基层到公司、公司到基层, 子公司到总公司本部、总公司本部到子公司, 营业网点到职能部门、职能部门到营业网点的上挂下派培养。 (3) 采用助理制:梯队人员可以在部门经理助理 (或基层书记助理) 的岗位上培养, 让优秀的梯队人员得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年, 就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为梯队人员后, 条件成熟的可以压担子, 让其担当总经理助理 (或党总支书记助理) , 全面了解整个公司的运作, 参与经营管理工作。 (4) 严格执行考核制:有五个规定动作:1) 本职工作考核:每年一次, 由梯队人员单位对其进行考核;2) 带教老师评价:公司每半年对梯队人员进行考核, 在梯队人员小结的基础上, 由带教老师做出评价;3) 职工民主测评:每年一次, 由单位人才梯队建设工作小组召集职工, 开展民主测评工作, 访谈梯队人员周围7-10人, 由被访谈人填写“梯队人员考核表”, 然后由工作小组人员汇总计算出平均分数;4) 单位领导评议:每年一次, 由梯队人员单位的班子领导填写“梯队人员考核表”, 对其进行期末考评。在上述四方面考核测评的分值加权平均的基础上, 汇总得出期末考核成绩。考核分值计算公式为:
期末考核成绩=本职工作考核平均分30%+带教老师评价分25%+职工民主测评平均分25%+单位领导评议20%
(1) 对于期末考核成绩90分及以上, 单位总评为“优秀”的梯队人员, 有领导岗位空缺的直接上岗, 无岗位空缺则纳入后备干部名列; (2) 对于期末考核成绩89-75分, 总评为“再努力”者, 可以免去相关考察程序, 自动进入后续梯队建设中相应梯队进行培养; (3) 对于期末考核成绩75分以下, 总评为“不合格”者, 在后续梯队建设中, 需重新考察方可进入培养, 考察不通过者一概淘汰。
公司梯队人才管理机制就是优胜劣汰, 严格按照综合考察的结果, 及时调整梯队人才队伍, 使“出口”畅通;同时根据梯队人才管理要求和程序, 对梯队人才队伍进行补充, 有进有出, 使梯队人才队伍保持动态的平衡。
后备干部培养计划 第2篇
以培育德才兼备的领导干部为主题，将现代人才测评的新理念“无领导小组讨论”贯穿于培训全过程，课程设置、培训形式、活动安排、测评方式均围绕“无领导小组讨论”展开。讨论的主题主要围绕“理论武装的必要性”、“加强党性修养的途径办法”、“解决实际问题的本事”三个方面来设计，同时依据学员在培训期间的表现，综合测评学员的德才情景，以此起到夯实理论基储提高政治水平、锤炼党性修养、强化德才素质、推动科学发展的培训目的。
二、培训对象
中青年副处级后备干部58人。原则上40岁以下前学历大专以上。培训学员名单附后。
三、时间地点
1、时间：本期培训班从XX年5月18日(星期二)开始至7月16日(星期五)结束，学制2个月。
2、地点：区委党校办公楼四楼远程教学厅。
四、课程设置
结合“无领导小组讨论”的测试资料，按照“理论武装、世界眼光、战略思维、党性修养”的培训目标，围绕中国特色社会主义理论、党性教育、全区中心工作分别开设“理论课”、“党性课”、“专业课”，突出提高后备干部推动科学发展的素质和本事。培训实行单元式教学，突出每个单元主题。整个培训分为5个单元：理论学习、党性锻炼、本事提升、社会实践和素质测评单元。
五、培训形式
1、采取校内培训和社会实践两段式培训方式。
2、采取多种形式丰富培训资料，深化培训效果。
(1)开展“唱读讲传”活动(课前10分钟由支委组织);
(2)开展“联帮带”活动;
(3)开设“学员论坛”;
(4)开展文体活动(由支委适时组织);
(5)丰富支部活动(由支委适时组织);
(6)进行团队拓展训练;
(7)编发(学训动态)专刊(由各小组组织编发5期);
(8)安排学员挂职实践并撰写调研论文;
(9)发放学员自学书籍。
3、培训时间2个月左右，其中校内培训15天，社会实践45天。参加社会实践的办法是：由组织部和党校在参考学员校内培训期间的初步表现，及学员的个人特点和专长，并征求学员个人意愿的基础上，以组织部发文，相应安排到有关区级部门、镇街、开发区(新城、风景区)或全区中心工作、重点项目等岗位，以“领导助理”的身份参加社会实践。学员社会实践结束后，相关单位领导班子对学员参加社会实践期间的综合表现团体打分，并将得分情景送交组织部和党校。
六、组织管理
1、由区委组织部牵头，区委党校具体实施。组建培训班工作机构，采取“项目化”的管理模式，区委党校常务副校长、分管副校长全面负责，组织部干部科、干部监督教育科和党校培训科组织实施，党校派3员工作人员跟班管理，同时加大培训过程的宣传工作。
2、学员支委协助管理。培训班成立临时党支部，经过竞选产生前15名人选，前10名任临时党支部委员，设党支部书记1名(兼班长)，副书记2名(兼副班长)，学习委员1名，组织委员1名，纪律委员1名，宣传委员1名，生活委员1名，文娱委员1名，体育委员1名;另设5名学习小组长。
3、倡导学员自我管理。培训班划分5个学习小组，以小组名义开展学习、交流、研讨活动。培训班开班之初，围绕培训主题制发“无领导小组讨论”练习题目，供学员在学习期间练习使用。在开展“无领导小组讨论”测试中，打破原有小组人员安排，随机组建4个小组参加测试。
七、测评方式
区委组织部、区委党校对学员的学习情景按照“德”、“才”两方面进行量化测评。采取双百分制，“德”和“才”各占100分，学员最终综合得分=“德”的分值30%+“才”的分值70%;设加分项目，最高分值6分。总分分为优(90分以上)、良(8089分)、一般(79分以下)三等。
1、对德的测评(100分)
(1)出勤分(30分)
该项分值是对学员校内集中学习期间遵守出勤纪律情景的考评，包括课堂听课和参加培训班安排的各种学习、交流、考察、讨论、课外活动等的出勤情景。
实行点名考勤和公示制，跟班管理人员在第二天公布前一天的考勤情景。出勤分由跟班管理人员根据学员实际出勤情景作好记录并打分。全勤满分30分，采取扣分制扣完为止。迟到、早退1次或请假半天各扣2分，累计请假3天以上出勤分记零分，旷课半天扣10分。
(2)表现分(35分)
该项分值是对学员在校培训综合表现的考核。包括课堂听课纪律、交流研讨发言、协调配合服务、活动参与程度等情景。学员表现分由培训班跟班管理人员和支委成员共同打分，取平均值;支委成员的表现分由党校领导和跟班联络人员共同打分，取其平均值。
(3)实践分(35分)
该项分值是对学员参加社会实践期间的综合表现的考核。由学员社会实践部门党委班子团体打分。
2、对才的考评(100分)
(1)测试分(70分)
该项分值是经过“无领导小组讨论”对学员素质、本事、水平的综合测评，包括语言表达、分析确定、归纳概括、思维逻辑、局面掌控、临场反应等综合本事。考核方式按照“无领导小组讨论”的测试程序进行，由区委组织部拟定测试题目，区委常委担任评委，参照评审标准打分。培训学员抽签组建4个无领导讨论小组进行测试，并现场公布测试成绩。
(2)考试分(30分)
该项分值是对学员参加统一组织的考试分值。考试方式为申论测试，由区委组织部拟定考试题目，课堂集中限时独立闭卷答题，撰写答题文章，考试结束后由区委组织部和党校共同评审答题得分，汇集成册。
3、加分项目(6分)
进入学员论坛的10名学员可加1-3分，由区委组织部和党校打分;调研论文前10名可加1-3分，由区委组织部和党校打分。累计加分不超过6分。
4、考评成绩的运用
(1)报送区级有关领导参阅。
(2)交区委组织部备案，作为任用干部的参考依据。
(3)党校建立学员的学习档案。
(4)凡被测评为“一般”的学员，取消后备干部资格。
八、培训安排表
中航工业后备干部培训实践 第3篇
一、加强国有企业集团后备干部培训的重要性与必要性
（一）持续深化改革发展、推动人力资本投资增值的重要手段
当前，我国正处在双重转型的复杂阶段，一是从农业社会向工业社会转变的发展转型，二是从计划经济体制向市场经济体制转变的体制转型，这双重转型的架构决定了中国发展的基本态势。国有企业也面临着复杂而深刻的改革形势，国有资产管理体制还在改革探索，现代企业制度亟待完善，企业管理效率、市场竞争力等方面亟须增强。有学者已经看到，应对复杂局面的关键所在，不仅在“物”，更是在“人”，不单单是靠“三驾马车”，更根本的是依靠人力资本的累积增值。对企业而言，全员素质提升与人力资本增值，将直接影响全要素生产率的提高，从而为企业持续发展提供强劲动力。而后备人才，无疑是企业人力资源中更为重要、更为关键的人力资本，其成长速度很大程度上影响了企业的发展进程，为此，有必要将对企业后备干部培养培训作为一项具有战略性、思想性和前瞻性的企业管理工具来抓，不断推动面向人力资本累积增值的思想转型和行动转型。
（二）贯彻执行中央关于党政后备人才培养规定的基本要求
中央非常重视干部的选拔任用和人才的开发建设，制定了党政领导干部选拔任用工作条例，明确规定了党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。从2000年至今，中央出台了一系列关于后备干部选拔培养的纲要、规定、意见，如《党政领导班子后备干部工作规定》、《关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见》、《关于加强党政领导班子后备干部培养与管理工作的意见》、《2009-2013年全国党政领导班子建设规划纲要》。这些文件的出台对于规范、加强党政机关、国有企事业单位等后备干部的选拔、培养、任用工作具有重要指导意义。国有企业是党执政兴国的基础，因此，选好用好国有企业的后备干部，对于进一步培养造就高素质能够担当重任、经得起风浪考验的领导干部至关重要，对于顺利交接国有企业改革发展的接力棒，保持国有经济稳定协调可持续发展至关重要。
（三）国际标杆企业人才培养先进实践的通行做法
随着全球化趋势不断深化，国有企业集团面临着走出国门、开展海外竞争、打造具有国际竞争力的跨国公司的发展需要。目前，加强对企业后备人才的培养培训，已经成为跨国公司强化人才梯度、延续人才团队生命力的重要举措。例如，IBM公司实施了“长板凳计划”，通过确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发和培养，为公司的持续发展提供人力资本方面的有效保障。每年，“长板凳计划”要在IBM全球5千多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。这300人的培养通常要经历四个阶段：第一阶段是训练各种的职业技能，培养专业能力；第二阶段采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验；第三阶段是实施强业绩导向的考核，使个人能力得到充分释放；第四个阶段就是要求領导者将个人的成功扩大到团队。GE公司在接班人培养上也卓有成效。在GE，每个重要岗位，从全球CEO到全球业务集团总裁、地区总裁、人力资源总监，都必须实施“接班人计划”。多年来，GE克劳顿管理学院形成了一套完善的领导力培训体系，从基层员工到高级经理，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己所需，什么样的层级适用于什么样的领导力项目都有详细安排。国外标杆企业对于后备人才的培养培训的理念与做法，对于志在全球市场的国有企业来说具有重要的借鉴意义。
二、中航工业后备干部培训实践
（一）实施背景
中国航空工业集团公司（以下简称“中航工业”）是国有特大型军工企业，下辖200余家成员单位，有20多家上市公司，员工50多万人，2013年连续第五年入围《财富》世界500强企业，排名第212位。中航工业是国防建设和国民经济发展的重要力量，承担着“航空报国、强军富民”的崇高使命。为培养符合企业跨越发展需要、适应市场竞争要求的高素质人才，2008年，中航工业在历史性的战略重组过程中，组建成立了自己的企业大学——中航大学。中航大学是中航工业人力资本投资中心、理念文化传承中心与创新思维推进中心，肩负增值人力资本、提升集团公司核心竞争力的历史使命。
浅谈供水企业基层后备干部培养 第4篇
一、发扬民主, 拓宽考察广度, 提高选人公信度
“为政之道, 要在得人”。选准派好挂职对象, 严把“入口”关, 是确保挂职锻炼能否取得实效的关键。为此, 采取“三种方式”考察报名者在干部职工中的认可度。首先, 采用基层组织推荐的方式, 考察报名者在基层单位领导中的认可度。启动优秀青年挂职四级行政副职报名工作, 报名对象及范围为35岁 (含35岁) 以下, 先进团组织负责人、工作中表现突出的优秀青年。共有来自水源管理部、制水管理部、滨河水源大队、滨河制水部4家单位的15名青年被推荐。其次, 采取民主测评的方式, 考察报名人员在本单位干部职工中的认可度。分别组织滨河制水管理部、滨河水源大队、水源管理部、制水管理部的三级单位领导班子、报名者所在四级单位领导班子及4-5名职工对本单位报名人员进行测评。依照干部优先、班组长优先的原则, 确定8名青年参加述职演讲。再次, 采取述职演讲方式, 考察报名者在机关部门中的认可度。组织述职演讲, 评委由政工科室长组成。评委根据演讲者演讲内容、现场表现、着装仪表方面的表现, 现场打分排序, 确定滨河水源大队姜吉平、滨河制水管理部陈长胜、水源管理部刘海军, 制水管理部孙娜等4名同志为首批挂职四级行政副职人员。
二、实施目标管理, 明确挂职要求, 追求锻炼成效
为使挂职人员以最短时间进入挂职角色、以最快的速度掌握挂职单位的生产流程、以最佳状态履行“四级副职”岗位职责。团委与各挂职单位结合, 将阶段任务细化到每周, 制定了翔实挂职锻炼计划。第一个月为工作了解阶段。第二个月为工作掌握阶段。第三个月为自行组织工作阶段。
同时, 加强过程管理、全程管理。公司团委定期到各挂职锻炼单位, 通过与挂职单位领导班子、挂职人员单独座谈, 对挂职人员工作进行跟踪指导, 深入了解有关单位及个人对挂职锻炼活动的意见及建议。从两次调研情况来看, 无论挂职人员还是挂职单位都对本次活动高度重视。首先, 挂职人员态度端正、工作积极, 自觉克服异地挂职带来的不便, 严格遵守挂职单位的有关纪律。其次, 主动与挂职单位干部职工打成一片, 尽快融入新的团队, 较好地完成了挂职单位赋予的各项职责和任务。再次, 挂职人员也为挂职单位注入了新鲜活力, 帮助挂职单位解决许多实际问题。水源管理部刘海军在孤东水源队建立《职工法律讲堂》, 使职工可以学习到现实生活中可能遇到的法律问题。通过案例分析, 大家畅所欲言、增进交流, 提升了队伍的凝聚力和法律意识。滨河制水管理部陈长胜积极参与耿井北阀工艺调试工作, 发现和解决了1号刮泥机限位故障、7号滤池表洗阀关不严故障, 8号滤池排水阀及反冲进水阀无信号指示造成的无法自动反冲故障等。熟悉掌握了北阀工艺的操作规程及滤池自动化控制设备的使用, 为河口水厂现代化建设积累了丰富的经验。滨河水源大队姜吉平通过绘制办公区及生活区物品定置图、设立5S责任卡、制作机泵日常维护承包责任卡, 促进了纯化水源队5S管理水平的提升。制水管理部孙娜组织开展了以“增技能, 促和谐”为主题的“河口水厂亲子消夏联欢竞赛”活动, 既丰富了青工的文化生活, 增强了青工技能水平, 同时使自己的综合协调能力得到的锻炼。
三、全方位考核评价, 促进交流提升, 确保挂职成效
考核分为挂职单位测评、述职评价两项内容, 权重分别为0.6、0.4。挂职单位测评由挂职单位四级领导班子、班组长代表、职工代表参加, 从岗位职责了解与熟悉程度、工作态度、贡献、出勤率等四个方面对挂职人员的表现进行评价。述职评价由挂职人员采取多媒体的形式汇报, 交流学习体会, 由所在三级单位领导、机关科室长组成评审团, 对挂职人员表现进行评价, 提出意见和建议, 帮助他们查摆问题和不足, 使挂职人员在今后的工作中更加有的放矢。
四、实施效果
1. 创新基层后备干部选拔措施, 建立充足的基层后备干部
队伍, 制定培养计划, 确定后备干部培养方向, 为今后基层干部选拔调整中确定培养考察对象提供可靠保证。
2. 通过挂职金牌队四级行政副职, 学习金牌队先进的生产
模式、管理经验、文化理念, 加强单位之间的沟通与交流, 促进典型经验的推广。使优秀青年了解基层队领导的职责, 掌握一名基层队干部应知应会的知识和管理技能, 促进各项能力的不断提升, 为培养更多优秀后备干部奠定良好基础。
五、存在问题及发展方向
1. 挂职锻炼的内容不全面。
通过调研发现, 四名挂职人员的业务技能素质较高, 对挂职单位的业务熟悉较快, 但在组织协调能力方面稍有欠缺, 因此建议在每月挂职锻炼目标设定时, 应当加入“一月一活动”, 即要求挂职人员每月围绕挂职单位中心工作开展一项活动, 使他们在帮助挂职单位解决实际问题中得到锻炼和提高。
2. 跟踪培养问题亟待解决。
后备干部培养制度 第5篇
为建设一支高素质的后备干部队伍，适应我校发展的新形势，为我校跨越式发展和全面进步提供人才保障和智力支持，制定本规划。
一、后备干部队伍建设的目标
后备干部队伍建设的总体目标。全校上下形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，创新竞争激励、充满活力的用人机制，营造拴心留人、有利于后备干部成长发展的良好环境。
二、后备干部培训计划
（一）加强后备干部政治理论和新知识培训。改进培训的方式方法，送培与校本培训相结合，充分利用网上教育、专题讲座等形式，增强培训的针对性和实效性。
（二）提高后备干部的现代办公技能，掌握计算机应用能力。
（三）完善挂职锻炼制度。根据学校具体情况，安排后备干部在适合位置挂职锻炼。
（四）完善人才培训保障措施。建立在职人员带薪学习制度和经费保障制度。
（五）创新选人用人机制。遵循公开、公正、公平的原则，全面推行和完善任期制、任前公示制、考察预告制、试用期制等制度。制定干部引咎辞职制度，完善干部能上能下的配套措施。
（六）充分运用考核结果。将考核结果作为后备干部选拔任用、晋职晋级、立功受奖、评选先进的主要依据，对政绩突出的给予表彰
和奖励，对特别优秀的及时提拔使用。根据考核结果进行诫勉谈话、讲评和组织调整，形成激励先进、能上能下的考评导向。
学校后备干部培训的实践与思考 第6篇
一、 基本做法
我们自2011年7月起，协同主管部门各科室和基层有关学校，采取集中与分散相结合的办法对学校后备干部进行培训，培训共分四个阶段：
第一阶段，组织政治理论教育，时间为半个月。政治理论教育包括四个方面的内容：马克思主义基本理论、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习总书记系列讲话；党和国家的方针、政策、教育发展的政策法规和目标规划；中小学管理规则；教育工作者的思想道德规范和学生思想品德教育大纲等。通过集中辅导、专题自学、小组交流和书面测试等方式强化理论、政策、法规的学习，并通过考察和考核，对每个后备干部的参学表现和学习成果进行量化评价。
第二阶段，组织重点工作推进，时间为一个半月。经过前期充分调研，梳理了教育、教学、管理等方面的十个专题：① 学前教育规模布局、建设投资、管理体制、投入机制、师资队伍和保教管理；② 职业教育创新发展实验区建设的重点、难点及推进计划；③ 社会教育管理体制、功能配置、场所建设、师资队伍和评价体系；④ 青少年校外活动场所清理、整顿和规范的政策措施；⑤不同学段教科研工作转化为实现教育教学能力的内容、方式和机制；⑥ 校长和教师绩效衡量的基本标准、评价手段及结果运用；⑦ 教师职称评聘与岗位职责、绩效考评的联动机制；⑧ 不同类型、不同学段学校常规管理包括教学活动的主要内容、基本方法和评价机制；⑨ 从学前教育开始推进素质教育的主要内容、方法和结果评价与运用；⑩ 信息技术在日常教学、资源共享、活动组织中的系统运用。根据后备干部未来培养方向，将他们编成若干重点工作推进小组，由主管部门职能科室组织引领推进相应专题的实践研究。各专题工作的推进要求明确，充分显现和检验每个后备干部对专题工作推进的方案设计、总体思路、组织能力以及实施效果等方面的水平和能力。
第三阶段，组织管理实务见习，时间为一个半月。所有后备干部下派到各有关学校（非本人原工作单位），参加学校领导管理实务见习。见习期间，后备干部是带着任务进学校，重点就四个方面调研、思考并尝试实践，如① 学校运行体系建立和完善的思路；② 学校领导班子发挥指挥系统作用的途径；③ 教师队伍管理、人才使用和绩效考评的办法；④ 重点工作推进、难点问题解决和突发事件的处置等。相关学校校长按照管理实务四个方面的预期目标，有针对性地对见习者安排相应的工作任务，并实行跟踪指导和实绩评价。
第四阶段，组织综合考评任用，时间为半个月。对上述三个阶段形成的考评结果进行综合评定，按比例确定重点考察人选，通过竞岗演讲、实地考察等提出任用方案，确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养。
二、 主要特点
后备干部的培养培训，要重视序列化、规范化、层次化。助推后备干部成长质的飞跃的培训，大致呈现以下特点：
1. 各方协调配合。教育主管部门高度重视此项工作，以文件形式规范后备干部培训、培养、使用计划，并协调各方力量共同做好对后备干部的培训、培养和使用工作。
2. 夯实专业基础。除教育部规定担任中小学校长必须掌握的必修课程外，根据社会发展和教育改革对校长岗位提出的要求以及各自发展的实际状况，按需求增加、更新、拓展内容，既注重培训内容的系统性和专业性，同时又强调培训内容的针对性和实用性，使参训者获得校长必备的各方知识，夯实专业基础。
3. 理论实践结合。学校后备干部培训具有培训和使用一致性特点，注意理论和实践相结合，注重提高参训者的实践能力，因此采用“分散自主与集中辅导相结合，理论学习与实践观察及自我体验相结合”的培训形式，边学习边实践，理论及时指导实践，通过实践又进一步巩固对理论的掌握。既有在培训基地的理论培训，更有在见习基地的实践培训，从而有助于提高参训者的实践能力。
4. 学历提升培训。与有关高校联系，组织后备干部参加研究生学历培训。把研究生课程与后备干部培训课程相结合，以增强后备干部的学术素养，提升专业水平。
三、 初步成效
一是严格执行新任校长持证上岗制度。学校后备干部培训的实践，我们借鉴了发达国家中小学校长任职资格培训工作的经验，它既是校长任职前的培训，也是真正意义上的校长任职资格培训。原国家教委关于《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》的通知（教人[1997]101号）中指出：“凡担任国家举办或社会力量举办的普通中小学校长（农村完小正副校长以上）职务的必须参加岗位培训，并获得岗位培训合格证书，因工作需要，培训前进入岗位的只能任代理校长，待获得‘岗位培训合格证书后再正式任命或聘任校长职务”。但这一“先培训后上岗”制度在很多地区的实际工作中并未得到真正的落实，几乎是只有被任命或竞聘为校长以后才有机会参加培训，一定程度上失去了资格证书的本来意义。有鉴于此，自2011年下半年起，我市义务教育阶段所有新任校长须经过后备干部培训后获得岗位培训合格证书才能上岗，严格执行了新任校长持证上岗制度。
二是形成校长岗前后备干部培训体系。学校后备干部培训的实践中，我们确立了校长培训的新理念，形成校长岗前后备干部培训体系。它是为一切有志于从事校长职业的教师开展的培训，不是培训现任校长，而是培训未来校长。培训对象不再由教育行政部门指定，而是为一切有志者提供发展的平台，让更多的教师有机会作为管理主体参与到校长队伍的培训中来，从而把学习置于更为广泛的背景和愿望下，使他们熟悉校长岗位职责，掌握校长必备的知识和能力，拥有校长岗位聘任或竞聘的资格证书，这既可充实学校管理人才后备库，扩大校长优选面，确保校长“先有资格证书后上岗”，又可促进每一位参训人员的自身专业化成长。“十二五”期间，我们共培训学校后备干部近200名，他们的思想政治素质、职业道德修养、履行校长岗位职责必备的专业能力等都有大幅度提升。
三是建立完善有效的培训与使用相结合的管理制度。我市《关于加强学校后备干部队伍建设的意见》（泰委教[2011]2号）中明确指出：“今后新提拔学校领导干部原则上从学校后备干部队伍中产生，成绩突出，群众认可的后备干部优先提拔使用”。按照任人唯贤、德才兼备的原则，对市委教育工委每两年明确的学校后备干部，通过开展理论培训，重点工作推进和学校管理实务见习等方式，进一步提升后备干部总揽全局、改革创新、攻坚克难的水平和能力，提升后备干部的整体素质。对集中培训的三种方式所形成的考评结果进行综合评价，按综合考评结果优选前30%的参训者作为重点考察人选；组织重点考察人选进行竞岗演讲，形成结构型评价结果；根据组织人事要求，对参加竞岗演讲的人选进行考察，并结合竞岗演讲的结果，提出占比不超过70%的任用方案，提交市委教育工委研究决定。确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养，两年期满未能继续任用人员，本人自愿且符合学校后备干部基本条件的可直接纳入下一轮学校后备干部进行培养。第二轮培养期结束后，仍未提拔任用的不再作为学校后备干部培养对象。多年的后备干部培训实践中，我们真正做到把培训考核情况作为新任校长的必备条件和重要依据，改变了以往只培训不使用或不培训即使用的状况。“十二五”期间，从后备干部人选中提拔任用了近70名义务教育阶段学校正副校长。
四、 存在问题
（一） 如何正确处理好选拔与作用的关系
我们的学校后备干部培训大多带有“急功近利”的性质，选拔性功能非常强。既然学校后备干部培训是培养合格校长的重要环节，是任职资格的培训，就应该区别于校长的选拔。校长选拔时可设立一定的标准进行任用，但后备干部培训应是在不影响教学工作的前提下，成为所有有志于学校管理的教师的一种权利，使他们都有机会参加校长任职资格培训，拥有“校长岗位培训合格证书”，从而为今后的专业发展和职业定位奠定坚实基础。
（二） 如何根据培训的共性与个性特征科学设计培训方案
学校后备干部培训作为校长任职资格的培训，既有着作为校长培训的一般特征，又有其独特性，如培训的资格性、阶段的初始性、过程的规范性、对象的差异性等。如何根据这些特点选择适宜的培训策略，设计课程板块，理清培训内容，制定考核细则，完善评价做法等也是我们必须思考的。
（三） 如何做好学校后备干部序列化持续培养工作
后备干部 第7篇
1.加强领导, 统一认识。只有加强领导, 统一认识, 才能做好后备干部的培育工作。每一级的领导必须统一思想认识, 把后备干部培养工作放入到领导工作当中去, 让广大领导抓紧每一项工作, 并层层落实。另外, 要制定培养的计划和目标, 规划培养内容。采取竞争机制, 要对培养的干部进行考察, 不合格的一律淘汰。
2.统筹规划, 梯次配备。这是做好后备干部培养工作的重点, 领导要制定出培养后备干部的规划, 合理考虑当前的实际情况, 这样才能满足对干部队伍建设的需要, 达到当前社会的发展要求。另外, 也要实现动态化管理, 实现可持续发展。最后, 在后备干部的年龄结构方面, 要产生不同年龄阶段的梯次配备。比如, 后备干部必须由40岁、30岁、35岁这几个年龄段的层次构成。
3.解放思想, 创设健康的环境。解放思想是培养后备干部的必要条件, 而我国采用高度集中的计划体制, 使得在选取人才、培养人才的时候, 容易产生各种问题。很多机构在培养后备人才时, 因为没有紧迫感和责任感, 所以论资历和经验来排序, 甚至只凭领导的喜好来选人。还有一些机构, 对后备干部施加很大压力, 只注重成效, 没有对干部进行培养, 导致干部使用和培养有所脱节。
4.提高素质, 积极进取。后备干部的进步因素来自于多方面, 其中很多来自于外界的客观因素。在如今的社会环境下, 因为后备干部自身能力不够, 不能很好地掌控工作, 实际经验也不多。所以培养的时候, 要促使后备干部多学习、多努力、多充电。另外, 也要邀请外界优秀人士来演讲, 使后备干部拥有充沛的精神力量。
二、切实加强对后备干部的培养, 提高管理效果
1.全面的考察, 深入了解。后备干部任职的时候, 实践经验非常重要。如果缺乏实践经验, 就很容易出现问题。但领导岗位有限, 如果第一个部分的培养工作就受到制约, 有可能造成人才流失。所以选取后备力量的时候, 必须要做到范围宽、起点高、数量多、入口严。另外, 领导还要对培养的后备干部进行深入了解, 这样才能更好地开展工作。
2.因材施教, 加强管理。在选取了需要培养的后备干部后, 要根据不同后备干部不同的个性、长处、短处来进行甄别和培养, 采取有针对性的培养方式, 对他们进行引导。为提高他们的专业能力和素质, 要定期举办相关的学习交流会。交流和培训的内容除了党性修养、理论知识、领导能力等, 更要根据不同年龄段的后备干部, 选择不同的培训内容。在教学手段方面, 尽量选择先进的网络技术、多媒体技术。平时也要对培训状况进行监督, 加强对后备干部的管理。
三、进一步解放思想, 为后备干部的发展创设有利条件
1.改革干部人事制度, 拓宽选取渠道。要积极寻求新的后备干部选取方式, 形成良好的制度, 使选拔、培养、管理、考察产生梯形机制。根据“以事泽人、考用一致”的原则, 促使考试测评和考核相结合, 这样才能做到公平、公正。同时也要激励后备干部, 使他们拥有奋发向上的动力。最后, 在选取后备干部的时候, 要拓宽渠道, 可以从国有企业单位选取, 也可以从高等院校、非经济的组织机构里选拔。
2.改革选拔任用制度。领导要解放思想, 更新自身观念, 采取腾出位置、借位置的方式, 任用合适的人才。同时做到以下两点:到一定年纪不连任、不提名, 以任用新的后备干部。55-60岁的正处级领导干部一律改任非领导职务, 同时不提名进入党政班子。为后备干部的任用提供良好条件, 上面的通道通畅了, 下面的阶梯也不会再受阻。最后, 要根据实际情况, 改革选拔制度。测评的时候, 要考察后备干部的综合能力、工作态度、品格素质等多方面的因素, 为任用提供可靠依据。
3.严格管理, 提高后备干部的素质。后备干部的工作成效和其素质有非常大的关系, 因此, 必须严格管理。首先, 思想教育必须严格, 培养部门必须不定期对后备干部进行思想政治教育, 提醒他们严格要求自己, 保持清醒的状态。其次, 要加强制度方面的建设, 健全各个方面的制度, 规范和约束后备干部的行为。另外也要组织思想汇报之类的活动, 了解后备干部的思想状况, 发现问题及时处理。还要对后备干部进行监督, 杜绝腐败现象地发生。最后, 要促使后备干部加强锻炼, 提倡挂职锻炼。也可采取轮岗的方式, 培养高素质复合型人才。同时, 也可以安排后备干部进行综合部门工作, 提高他们解决问题的能力。
四、结语
必须建立健全后备干部培养机制, 为后备干部的发展提供广阔空间。同时, 也要根据实际情况改革相关的选拔制度, 促进后备干部健康、茁壮成长。
参考文献
[1]李如海.后备干部调研与培养工作的要点[J].南方论刊, 2016 (2) :63-64.
[2]陈金明, 李红梅.村级后备干部培养现状与对策[J].农村经济, 2012 (2) :127-129.
后备干部 第8篇
加强后备干部队伍建设,对企业保持可持续发展的后劲具有十分重要的意义。
公交企业属劳动密集型企业,企业干部队伍学历普遍偏低、基层领导班子年龄逐步老化、知识型干部缺乏、管理人才青黄不接的现象严重。以宝山巴士公司(以下简称公司)为例,公司党政班子成员平均年龄51.2岁,中层干部50岁及以上人员有30名,占中层干部总数的54.5%;40岁至49岁的人员有18名,占中层干部总数的32.7%;40岁以下有7名,占中层干部总数的12.7%;中层干部平均年龄48.9岁。
2010年至2015年公司将先后有88名管理干部到龄退休,其中,中层干部34名,占中层干部总数的61.8%。公司共有管理干部221名,其中中层干部55名,拥有大专及以上学历者38名,占中层干部总数的69.1%;拥有中专及以下学历者17名,占中层干部总数的30.9%,部门一般干部中拥有大专及以上学历也仅有22名,占一般干部总数的37.3%。
近年来公交优先战略的实施,政府对公交企业的补贴投入加大,车辆已逐步更新为高等级新型车。随着GPS智能化调度系统、办公自动化、信息智能化的普及力度不断加大,公交管理的科技含量日益提高,干部的知识结构也亟须更新。
针对这种现状,公司党委加大后备干部队伍建设工作力度,采取有效措施,在“选马、养马、赛马”上下功夫,初步形成了后备干部选拔、培养和管理使用的全新模式,逐步建立起一支数量充足、素质优良、结构合理、覆盖全面的后备干部队伍,为实现企业稳定发展提供了可持续的人才保障。
2 开拓选拔思路,不断完善后备干部选拔机制
后备干部的选拔将考验企业的长久经营管理能力,是汇聚培养合格人才的重要途径。公司通过不断拓宽选人视野,发掘具有管理能力的年轻干部汇集到“接班人”队伍中,以此形成良性的干部选拔机制。
(1)制定规划,细化措施
公司党政领导班子成员认真学习“三个代表”重要思想,组织学习实践科学发展观活动,面对企业管理干部队伍现状,以《党政领导干部选拔任用工作条例》为标准,结合《巴士集团后备干部队伍建设规划》精神,充分认识后备干部选拔工作的重要性、必要性和紧迫性,进一步转变了观念,统一了思想。为开拓加强后备干部队伍建设思路,公司制订了《加强后备干部队伍建设规划》和《党员干部教育培训三年规划》,明确了远期、中期、近期的培养目标,使后备干部队伍的素质、数量、结构、培养措施得以细化实施。在此基础上,公司对后备干部队伍建设工作进行了全面部署,建立了后备干部管理责任制,由公司党委书记作为第一责任人,班子分管领导和组织部门主要负责人承担主要责任,班子其他成员和各基层党政负责人也负有相应责任。公司党政班子每年听取组织部门一至二次后备干部工作汇报,专题研究解决后备干部工作中存在的问题,从中完善了后备干部的选拔机制。
(2)广开门路,引进人才
为解决管理干部队伍学历偏低、班子年龄老化,后继乏人问题,公司党委采取两条腿走路办法,拓宽渠道,对内抓好年轻后备干部推荐,对外积极做好人才招聘引进工作。由于近年公交企业回归公益性,经营形势有所好转,社会上愿意从事公交行业工作的大学生逐渐增加。尽管上级没有设置招聘大学生具体量化指标,但考虑企业自身发展需求,公司加大了招聘引进大学生的力度,仅2010年,已先后招聘引进了20名大学毕业生,为充实企业管理队伍,优化管理层的年龄结构和学历结构,有效增强管理层的整体功能打下了扎实基础。这些招聘引进的大学毕业生在各自的岗位上大都发挥了积极作用,成为各基层的业务骨干,受到基层干部职工的普遍欢迎和好评。在大学生充实管理队伍后,公司每年进行30岁以下、大专程度以上青年后备干部的公开选拔,企业后备干部队伍的平均年龄由过去的41岁下降到目前的27.9岁。
(3)民主推荐,充实队伍
为培养造就一支能够担当重任、经得起考验、年轻优秀、有发展潜力的后备干部队伍,公司紧密结合本企业干部队伍建设实际,以高度的政治责任感,坚持做好后备干部民主推荐工作,把德才兼备、实绩突出、群众公认和有发展潜力的优秀青年及时补充到后备干部队伍中来。经过调研,公司创新思路,在各基层及主要部门推出了设置见习助理岗位的新举措。由各基层推荐一批政治素质好、年纪轻、学历高、热爱公交事业,工作认真踏实,且日常工作表现突出、有事业心和责任感的优秀青年作为见习助理。对各基层、部门推荐出来的见习助理人选,组织部门深入考察,经过预审、公司党政联席会议讨论决定,列为后备干部培养,基本做到了每个基层有1至2名见习助理。同时,公司对于后备干部的培养,由原来组织上掌握,转变为公开推荐、公开选拔,本人知晓,阳光操作,增加了后备干部培养管理的透明度。
3 完善培养机制,不断拓宽后备干部培养渠道
按照建设一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的高素质后备干部队伍要求,公司党委在拓宽后备干部培养渠道方面作了积极的探索和实践,为后备干部的成长创造了必要的条件。
(1)实施轮岗锻炼
见习助理的设置,较好地挖掘和培养了有发展潜力的青年管理人才,扩大和增加了后备干部的源头与储备,为企业发展增添了后劲。见习助理在岗期间实行阶段性的易岗锻炼,保持原薪酬待遇不变,不占用干部编制,不享受干部经济待遇。但在轮岗期间政治待遇提高,见习助理列席本基层领导班子有关会议和学习。对表现突出的见习助理,年终时由公司作一次性奖励。
(2)推出“联络员”帮教措施
最近,公司党委在培养后备干部的渠道方面,又作了新的探索和部署,推出了后备干部“联络员”措施。后备干部“联络员”由原中层干部、退居二线的协理员担任,“联络员”按照后备干部管理工作要求,配合组织干部部门对公司后备干部进行日常联络和季度辅助考察,定期做好对后备干部的思想品德、工作作风和工作情况的鉴定及现实表现评定等有关工作,发挥了桥梁参谋作用。
(3)建立带教实习方式
为有利推动后备干部培养工作稳步开展,公司党委有针对性地选派后备干部到营运一线岗位或专业性较强的关键岗位跟“老法师”进行岗位实习锻炼,由“老法师”言传身教,传授管理经验。在2010年世博会召开期间,公司党委选派10名后备干部到世博园区,共同参与服务世博、奉献世博的管理工作,使后备干部在世博园区工作实践中接受锻炼和考验。
(4)强化素质培训
为贯彻“德才兼备,以德为先”的指导思想,公司加强了对后备干部的培训,充分利用企业与交通局党校的校企联合培训优势,分批输送青年后备干部到局党校培训班和集团轮训班进行学习,系统掌握关于中国特色社会主义理论体系,提高后备干部运用马克思主义立场、观点、方法和科学发展观解决实际问题的能力,有效提升后备干部的思想政治素质和行业管理知识及专业理论知识。
4 创新管理手段,不断探索后备干部管理方法
为积极探索后备干部建设新途径、新机制,实现后备干部的多渠道选拔、分层次培养、动态化管理和合理化使用的新举措,公司党委变“静态管理”为“动态管理”,坚持优胜劣汰,有进有出,及时补充、调整、更新后备干部,取得了实效。
(1)建章立制,形成长效机制
公司党委高度重视后备干部队伍建设的基础管理,把开展基础管理专项工作同学习实践科学发展观活动结合起来,把科学发展上水平、基础管理上台阶当作检验学习实践科学发展观成果的标准之一来衡量。在认真梳理本单位规章制度的同时,对加强后备干部管理的制度进行了修订完善,先后建立了《中层干部考核管理办法》、《见习助理岗位管理办法》、《新提拔干部谈话制度》、《新提拔干部薪酬待遇规定》和《新进大学毕业生管理规定》等一系列制度,从中规范了干部管理选拔机制。
(2)建立信息库,实行智能化管理
为实现后备干部的有序管理,组织部门建立了后备干部信息库,全面掌握后备干部的工作及家庭等信息,并确定一名基层班子成员专人带教,负责日常教育管理。组织部门统一制作《季度考核鉴定表》,要求后备干部每季度写一份小结,回顾一个阶段来的工作和学习情况,所在基层、部门每半年组织一次评定,每年组织一次年终鉴定考核,考评结果作为是否胜任或调整的依据之一。
(3)建立谈话制度,加强监督管理
为加强新提拔干部日常管理,公司拟定并实施了《新提拔干部谈话制度》,明确对新提拔经理助理每个季度进行一次谈话,对新提拔中层正、副职干部半年进行一次谈话,必要时及时谈话,全面实施跟踪管理。公司党政主要领导和组织干部部门负责人,坚持对新提拔干部进行定期谈话,了解新提拔干部思想动态和工作情况。同时,进行互相沟通,征询后备干部的意见建议,肯定他们的成绩,针对性地指出他们的不足和需要改进的地方,提出下阶段工作希望与要求。定期谈话制度的建立,加强了对新提拔干部的教育、管理和监督,促进了新提拔干部的政治素质和工作水平的提高。同时,使新提拔干部倍加感受党组织和企业领导班子的关心,从中激发了他们的工作主动性和积极性。
(4)实行能上能下,不断增强活力
为更好、更合理地利用后备干部的人力资源,公司党委根据企业工作需要或岗位锻炼需要,将见习助理放置各基层或各部门进行轮岗见习。后备干部在岗位上锻炼1至3年,经考察各方面表现比较优秀、成熟的,基层可以推荐晋升为经理助理、副经理、经理等职务,对表现不佳和管理能力一般的,则进行适当调整。通过不断地充实和调整后备管理队伍,增强了后备干部队伍的活力。
通过上述选拔、培养、管理三个环节的举措,越来越多的优秀年轻干部开始崭露头角。到目前为止,公司先后有9名大学毕业生光荣地加入了党组织,19名后备干部被提拔为基层干部,其中有3名干部被选送到上级部门工作,有10名后备干部分别走上了团委书记、基层和部门中层以及经理助理等领导岗位,取得很好的激励效应。年轻干部的提拔使用不仅改善了公司领导班子文化程度偏低、年龄偏大的状况,更重要的是优化了领导班子结构,提高了领导班子的整体素质,同时为一批在实际工作中表现优秀的后备干部脱颖而出创造了条件。目前,公司两级领导班子青年干部配备率达到100%,基层班子中青年干部进行实职岗位工作超过90%。在原有青年干部配备的基础上,公司现又为各基层配备了1名35岁以下、大专及以上学历的青年助理。
近几年来,宝山巴士公司党委按照党管干部原则,在加强后备干部队伍建设方面,开拓进取、真抓实干,探索出了一条有效途径,取得了较好的成效。
后备干部 第9篇
（一）加强后备干部队伍建设的重要性与紧迫性
1. 加强高校后备干部队伍建设是《党章》赋予我们的神圣职责。
《党章》总纲部分提出，党的建设必须坚决实现四项基本要求，在第一项基本要求，即坚持党的基本路线部分明确指出：“加强各级领导班子建设，选拔使用在改革开放和社会主义现代化建设中政绩突出，群众信任的干部，培养和造就千百万社会主义事业接班人，从组织上保证党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的贯彻落实。”目前正处在全面夺取建设小康社会的胜利的发展阶段，我们要巩固执政地位，完成新的执政目标，必须有强大的后备干部队伍为支撑，高校后备干部队伍建设是其中不可或缺的部分。
2. 高校中层干部队伍是高校高层次人才队伍。
国以才立，校以才兴。高水平的中层干部则是高校人才队伍中最宝贵的财富之一，他们承担了学校最为繁杂的事务性工作，是学校改革与发展的推动者、支持者和执行者，是学校管理队伍的中坚力量。建设好这一支高层次人才队伍，储备更多优秀干部人才，提高他们的管理能力和水平，对高校的发展和荣辱是非常重要的。
3. 搞好高校后备干部队伍建设，关系到高校干部体制改革进一步深化。
建设一支人多、素质高的后备干部队伍，配备各级领导班子，挑选的余地就大，干部结构就会更高，同时，干部来源充分了，会增强干部的竞争意识，促进他们素质的进一步提高，有利于人才的流动，深化干部体制改革。
（二）目前后备干部队伍建设存在的问题分析
1. 重视不够，出现“备而不全”的现象。
后备干部队伍建设，还普遍存在着只依赖组织部门去操作，从而出现选人视野的局限性，容易形成选拔后备干部只注重在领导身边找，在机关单位选，重资历、轻能力，重热点岗位，轻普通职位，重行政干部，轻其他干部的思维定势，造成后备干部队伍建设数量不足，结构不优，能力不强等“备”而不全的现象。特别是一些关键职能部门的领导职位因一时找不到合适人选而只好空缺，无形中给人才资源造成了较大的浪费。
2. 后备干部的岗前教育和岗位培训机制不够健全，造成“备而无用”。
缺乏人才培养的超前性，重当前的任务完成，轻未来的发展，重上报名册，轻平时培养，往往只做选的文章，不做训的文章，培养缺乏计划性，系统性和针对性，后备干部普遍存在教育管理的理论修养和业务素质缺失，能力素质跟不上改革发展的要求，每次换届时总会发出“好干部难找，才到用时方恨少”关键时刻派不上用场的感叹。
3. 干部队伍人才自身具有局限性。
后备干部队伍来源于专职党政干部队伍、教师队伍和专业技术干部队伍。尽管高校人才密集，大多具有高职称的学历，思想解放，眼界开阔，勇于开拓，精力旺盛，有明显的长处和优势，同时也存在一些弱点和不足，主要表现在：一是管理经验相对欠缺，战略思维能力、总揽全局的能力亟待提高，有的在决策、协调、组织等能力素质方面欠缺，有的作为同一领域的专家，同一学科的带头人，由于缺少必要岗位锻炼，在执行民主集中制和团结人、凝聚人等方面会显得薄弱一些，对某一个或一类问题可能看的比较准，显示出能力强一面，但往往缺乏大局意识;二是他们大多是从中青年教师中选拔上来的，对党建和思考政治工作，后勤管理缺乏深入了解。总之地方院校中层后备干部队伍现有素质与新形势对高等院校后备干部队伍所要求的素质存在着一定差距。
4. 青年干部和教师的现状不容乐观，存在着许多不足。
在市场经济大潮流的冲击下，青年干部和教师价值取向多元化转移，呈现出多样性，多变性的特点。一些中青年干部和教师思想思考观念的价值取向的广泛认同与生活选择的多层次相互交织在一起，出现了重经济而轻政治，重现实而轻理想，重物质而轻精神，重功利而轻道德，重个性而轻共性等一系列的变化，价值取向多层次，多元化方向偏移。因而在错误思潮面前，政治敏锐性和政治判断力不强，有中国特色社会主义理想和信念不够坚定，基本政治素质不够高，缺乏政治意识和大局意识。
（三）加强后备干部队伍建设的对策研究
1. 加强组织领导，明确工作职责，领导重视与否是中层后备干部队伍建设的关键。
高校领导要深刻认识管理干部的业务素质水平和能力是高校的核心竞争力之一，是促进学校改革，发展和稳定的迫切需要。要把后备干部队伍建设作为学校最重要的基本建设，摆在重要位置，纳入学校人才建设的总体规划之中。学校要成立主要领导挂帅的后备干部队伍建设领导小组，组织制定队伍建设整体工作方案，同时要建立以系(院)为中心的后备队伍建设工作机制，明确系(院)党政领导在队伍建设中的职责，指导系(院)把后备干部队伍建设与其他工作有机的结合起来，作为一项长期的日常工作去抓好，形成领导体制健全，职责明确的工作体制。
2. 健全后备干部选拔机制。
积极推进干部选拔任用改革，在后备干部人选产生过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀干部脱颖而出的环境和条件，克服由少数人选人，在少数人中选人的现象，采取多种途径发现和遴选后备干部。(1)规范民主推荐。一是要合理确定民主推荐范围，民主推荐后备干部，应在其直接上级、同级和下级中进行，并制定相关规定。二是要进行充分酝酿。组织人事部门要预先将推荐对象的级别、标准和条件等公布给参加推荐人员，讲清目的和意义，提出具有明确的要求，并让推荐人有足够的时间进行酝酿，在此基础上集中进行民主推荐。三是要召开民主推荐会场所要适当。要尽可能避免填写民主推荐票时相互影响，确保参加推荐的人员独立地按照自己的意愿推荐人选。(2)推广公开选拔。公开选拔后备干部在整体上要与公开选拔现职领导干部的层次相衔接对应，将前者作为后者的基础，以避免重复的工作和人力、财力上的浪费。选拔结果要向全校公布，接受全校教职工的监督和检验。(3)全面推行考察公示制。一是考察报告制，即对考察任务、考察内容、考察方法、考察组成员住址及联系电话预先进行公告。二是公示制，公示的考察人选，数量可以适当多一点，设一定比例的差额。这样既可以为党组织的决策提供选择的余地，又可以与进入决定阶段后保密要求衔接起来。
3. 完善培育机制，提高后备干部队伍的整体素质。
(1)创新培训模式。用新的发展思路实现又好又快发展，是科学发展观的内在要求。后备干部教育培训工作也要按照科学发展观的要求，走内涵式、集约式发展道路。在培训理念上，要树立“以人为本，按需施教”的教育培训观念。在培训重点上，要把能力培养贯穿于后备干部教育的全过程。在培训效益上，要正确处理规模和质量、效益的关系。(2)科学设置培训内容。要做到与时俱进，体现“精、深、实、新”的科学原则，从提高后备干部的学习能力、应对能力、决策能力、管理能力和创新能力等各方面综合设计和安排，切实增强教育培训的针对性和实效性。(3)改进培训方式方法。由常规型向专题化、多样型转变，同时，根据形势、任务需要，适时举办短、平、快的研讨班、专题班，进行专题培训，把教育培训与理论研究、问题探讨结合起来，增强培训的实效性。(4)加强实践能力的锻炼和提高。创新干部竞争上岗制度，通过实行职务竞聘，使优秀年轻干部有更多的机会到关键岗位上锻炼，保证优秀年轻干部及时“到位”。
4. 强化监督，建立完善的管理机制。
(1)加强民主监督制度。在后备干部的选拔、考核过程中，注重民主监督，推行政务公开，让教职员工参与民主监督和民主管理，通过民主选拔和组织考察程序，将审定的年度后备干部名单通知所在的单位，并在本单位一定范围内公开，充分听取基层干部意见。(2)加强考核制度。要将平时的考察与制度考核、领导班子中期考核、换届考核结合起来，对后备干部进行全面考核，了解他们的思想、工作情况，德、勤、绩作出全面客观的评价，考核结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。(3)注重思想政治教育。培养部门要对后备干部对症下药地做好深入细致地思想政治教育工作，提醒他们处处严格要求自己，谦虚谨慎，正确对待成绩和荣誉，时刻保持清醒头脑，帮助他们克服和改进成长过程中的不足和自身弱点，同时为他们解决工作、生活中遇到的实际困难。
5. 备用结合，建立灵活的使用机制。
(1)坚持“备”者先用，做到用而有招。在同等条件下，必须优先使用后备干部，必须赋予后备干部的提拔使用方面的优先权。对优秀后备干部实行轮岗交流、交叉任职。给后备干部铺路子，有意识安排后备干部到艰苦环境、关键岗位工作，尽力尽责地把后备干部安排好、使用好，切实使后备干部“备”而有用，用而有为。(2)用人不疑。破除论资排辈的观念，坚持德才兼备标准，要确立起以德为前提，以才为条件的德才兼备的选人用人标准，大胆使用后备干部，敢交任务，敢压担子，敢于放手，用人不疑，给后备干部创造一个宽松发挥空间。(3)用活用够。用活，是指动态使用;用够，是指那些特别优秀的后备干部，要敢于破除或越级提拔完善“小步快跑”的成长方式，缩短后备干部的成长路线，为更高层次积聚人才。
参考文献
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后备干部 第10篇
一、中职教育中创新培养农村后备干部队伍的意义
职业教育是受教育者从事某种职业性活动, 或者是为了提高自身的劳动技能而采取的主要的教育活动, 职业教育的最终目的是为了培养出一批具备生产和管理为一体的技能型人才。职业教育的主要形式有职前教育和职后教育, 职前教育指的是经过在职业院校的学习后, 受教育者普遍具备了从事某种职业的专业资格和成熟的职业素质和技能。而职后教育能够有效提高受教育者的职业适应能力和职业转换能力。职业教育的职业性特征主要体现在职业教育的办学宗旨和最终培养人才的过程中, 职业教育办学过程中, 为了创新农村后备干部队伍, 走合作化的办学道路。通过校企合作, 利用企业和农村中重要的场所和设备, 提高受教育者的职业能力, 继而把受教育者培养成为专业的全面适应社会需要的职业型人才。同时, 职业教育在创新农村后备干部队伍的过程中, 还要与工学相结合, 通过工学与创新的结合, 有利于受教育者在学习期间, 受到职业教育环境的熏陶, 同时也有利于受教育者更好地完成学习任务。
二、创新培养农村后备干部队伍的途径
(一) 创新技术
创新农村后备干部队伍, 首先必须大力发展生产力, 在农业生产的基础上加大新技术的应用力度, 全面提高农业生产率。但是在我国现实的农业生产当中, 科学技术对农业的贡献率依旧无法与发达国家的技术水平相比。由于科学技术水平比较低, 导致我国农业生产效率不高, 经济相对落后。职业教育还有一个显著的特征, 被称为社会性特征。职业教育不仅是为了培养出服务于农村的后备干部, 更重要的是为社会提供技术性服务。为了不断创新新技术, 职业类院校与当地的县镇结合起来, 选出一批优秀的教师担当农村技术顾问。这些教师群体在固定的时间到农村, 通过开展新技术讲座, 全面配合当地的政府机关, 不断创新培养农村后备干部队伍。
(二) 创新各类技能型人才
职业教育的最终目的是为了创新各类技能型人才, 包括大批集生产与服务为一体的管理型人才, 这类管理人才基本上都工作在一线地区。为了创新农村后备干部队伍, 大力创新满足第一产业需要的农林类技术型人才。随着我国工业化进程的加快, 逐渐扩大了对第二、三产业的人才的需求, 同时提高了技能型人才的实践性特征, 我国职业教育本身就具有实践性, 该特征决定了经过职业类院校培养的人才, 毕业后可以快速走到农村基层队伍中。利用先进的技术, 在扩大农村基层队伍的同时, 不断创新我国农村的后备干部队伍。许多本科类院校却并不具备这种优势, 因为多数本科生专业程度高, 在毕业以后大多不愿意留在农村, 在农村参加工作的几率很低。而且本科生对职业技能、农村的健康卫生问题、民主制度的了解也并不多, 不可能在短时间内走上工作岗位, 就更不具备创新我国农村后备干部队伍的优势。但是职业类院校却能克服上述不足, 其职业性特点对在创新农村后备干部队伍上的优势具有决定性作用。同时, 很多中专生和高职高专院校毕业的学生, 因其专业的素质与实践的能力, 都在创新农村后备干部队伍中发挥着重要的作用。
(三) 提高农民的整体素质
为了创新我国农村后备干部队伍培养模式, 加大我国农村的建设力度, 一定要培养一批高素质的人才队伍。建立人才需要技术上的支持, 农村劳动者素质水平的高低与技术的应用水平密切相关, 尤其在我国农村人口的文化程度参差不齐。农民群体作为农村建设的主要力量, 一定要加入到建设农村的过程中。同时在我国农村地区, 农民占大多数, 因此提高农民的整体素质具有重要意义。职业教育能分别根据不同的年龄阶段的、处于不同的文化程度的人群, 加强农村干部管理力度, 制订出科学合理的创新计划。同时更要依托职业类院校, 加强创新农村后备干部队伍培养工作, 从我国具体的实践出发, 广泛开展广大农民都容易接受的教育工作, 提高教育工作的实际价值。
三、结语
职业教育应该把创新农村后备干部队伍的培养当成一项重要任务, 通过加强与其他地区的交流与合作, 建设一批科技含量高的基础性设备, 同时加大资金的投入力度, 不断创新培养高素质的人才队伍, 扩大农村后备干部的力量。
关键词：中职教育,农村后备干部队伍,培养
参考文献
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后备干部 第11篇
关键词：职业院校;后备;干部;培养
人力资源是第一资源，干部队伍是事业发展的推动力量和重要保证。十八大报告指出：优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力。加大培养选拔优秀年轻干部力度。
职业教育是现代教育的重要组成部分，是工业化和生产社會化、现代化的重要支柱，发展职业教育是促进我国经济、社会的发展和劳动就业的重要途径。高等职业教育更是关系到更好地适应我国走新型工业化道路，实现经济发展方式转变、产业结构优化升级，建设人力资源强国发展战略的需要。而高等职业院校的后备干部培养更是关系职业教育发展、产业发展的重中之重。做好高等职业院校后备干部的培养是当今一项重要工作。
1 现实中存在的问题
1.1 培养后备干部的意识淡薄，思想保守。部分高职院校缺乏后备干部培养机制，有些院校虽然有具体办法，但却流于形式。少数单位领导“官本位”思想严重，认为后备干部“贵在选拔”，轻视培养工作，把培养后备干部视为见效慢的费力工程，不如直接选拔更直接。
1.2 后备干部队伍源头不足，素质不高。从调查情况看，高职院校后备干部多数来源于留校的毕业生或被组织长期看好的基层品质优良的员工，近几年引进的行政干部少之又少，而专业技术干部大多愿意从事科研等专业技术工作，对于管理工作缺乏足够的热情与兴趣，客观上造成了后备干部备选范围狭窄的问题，甚至出现矮个里面拔将军的现象。
1.3 后备干部培养机制不健全，重备欠养。后备干部虽然选拔了，但却没有很好落实有效的培养措施，没有提供合适的培养机会，造成后备干部虚设的现象。也有的院校对后备干部进行了一定的培养，但没有及时给予提拔使用，从而错过了最佳使用期。
2 参照教练选拔、培养运动员方式，培养职业院校年轻干部
要有一流的运动员，首先要具备一流的教练员。教练员决定着运动员队伍的整体发展趋势和方向，决定着运动员个体的成绩与发展，是运动训练过程中的控制部分，是决定训练水平的主要因素，因此教练员的水平直接关系到运动员的成败，可以说一流的教练员是运动员队伍发展壮大的先决条件。
2.1 慧眼识马。不是所有人都能够参加奥运会，具有潜力的运动员都逃不过教练员的法眼，特别是老道的教练，不辞辛苦的奔走于各基层团队，寻宝一样挖掘有前途的运动员。
组织要考虑长期发展，也要用战略的眼光猎奇“宝马”，要不断创新人才选拔机制，通过日常考核、民主评议、先进推优等渠道选拔年轻人才，避免过重考虑岗位、党派、年龄、学历等要素，真正做到任人唯贤。并在此过程中不断发现优秀人才，确定为后备干部，形成后备干部队伍。
2.2 悉心传授。所有的教练无不希望自己的队员成绩优异，无不希望自己的眼光可以得到验证，无不希望自己的汗水得到回报。所以他们不但关心运动员的锻炼情况，而且关心他们的餐饮、休息、甚至感情。可以说教练将全身心都投入到了运动员身上。
后备干部队伍形成后，组织要像教练一样悉心关心他们的成长，倾注毕生心血培育、指导他们，坚定“青取之于而胜于蓝，冰水为之而寒于水”的信念，把培养年轻干部成长作为组织的头等大事。
组织应针对不同的后备干部因人制宜地设计培养方案和锻炼机制，有组织、有计划、持续不断地开展培训工作，提高后备干部的政治素质、领导管理能力和业务工作水平，激发其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的素质、能力和水平。在培训内容上，要坚持把政治理论培训放在首位，教育引导后备干部努力提高理论素养，牢固树立讲政治，顾大局的思想，立身做到严于律己，克己奉公。要加大对职业教育、法律法规、科学技术、现代管理等知识培训的力度，促进后备干部在教育、专业、管理等多领域全面发展。在培训方式上，针对年轻干部的特点和需求，不断拓展培训形式，改进培训手段，整合培训资源，大力推进以研究式和互动式学习为主要形式的现代教学方法，把现场教学、调查研究、分析研讨等方式有机结合起来，建立健全学时学分制度和述学、评学、考学制度，保证学习效果和质量。
2.3 荣辱与共。运动员和教练之间形成默契、和谐的关系，无疑对征战比赛有着重要的作用。组织要与后备干部队伍统一战线，视青年干部的成长为自己的业绩，一荣俱荣，一损俱损，切实将后备干部培养作为组织的一项事业看待。
2.4 不断历练。运动员是在经验丰富的教练的精心安排和指导下进行训练的，到达一定程度后有策略的参加各种比赛，适当锻炼运动员的运动技术、心理承受力以及丰富的赛场经验。
组织要不断加强后备干部的实践锻炼，通过岗位任职、交流或轮岗等方式，大胆给他们压担子，让他们熟悉职业教育的规律和管理工作的特点，掌握工作方法，积累工作经验。要引导后备干部从事具有挑战性的工作，让他们到复杂环境中去锻炼，到风口浪尖上去拼搏。出现失误后不要求全责备，要耐心指导，帮助他们分析，更要教导方法，使他们能够大胆工作，避免自生自灭。
2.5 成果考核。运动员的比赛成绩是考核教练的重要指标，运动员的赛绩直接关系到教练员的考核成绩，因此要求教练员更加关心运动员的比赛。
加强后备干部管理，要本着对党、人民、高职教育高度负责的态度开展，对高职院校确定的后备干部，在管理上严格要求，着眼长远，建立科学的管理制度，不断提高后备干部管理工作的规范性和可操作性。要将组织培养后备干部队伍的情况列入考核指标，实时监督。一是分层部署、明确指标。要在组织内制定干部培养方案，将培养工作列入组织各层级工作的重要内容。规定培养的时限、计划与目标，按时限实施培养计划，定期检查培养成果。二是跟踪考核。对后备干部要不定期跟踪考核，及时了解他们的实际情况，及时调整培养计划。考核形式不拘一格，重点了解理论知识与实际业绩考核，多方听取主管领导和广大群众的评价意见。
参考文献：
[1]徐恩亮.浅谈体育教练员对运动员身心培养和发展的影响[J].
后备干部 第12篇
研究生教育是中国高等教育体系中的最高层次,是国家人才和干部队伍的最重要来源。目前,中国高校后备干部队伍主要来源:一是外部,即对外招聘的应届毕业生;二是内部,即由学校的一些职能部门以及各学院推荐的教学和科研突出、思想政治素质较高的在岗青年教师。
高校的后备干部大多都具有硕士及以上学历。从这个方面来看,研究生教育工作与高校后备干部建设具有非常密切的关系:研究生教育管理水平提高了,高校后备干部的素质就高,反之,就会影响高校后备干部队伍的整体素质。因此,只有切实加强高校研究生教育,才能提高高校后备干部队伍的素质;只有创新中国研究生教育,才能有效促进中国高校后备干部队伍的建设。
二、中国研究生教育中所存在的问题
改革开放以来,中国研究生教育迅速发展,尤其最近十年,中国研究生教育迈入了快车道。从规模看,中国研究生招生从1999年的9.22万人扩大到2008年的44.6万人,增加了近4倍(见表1);在校研究生人数也从1999年的23.35万人增加到2008年的128.3万人。
(单位:万)
数据来源:根据《中国统计年鉴》数据资料整理。
规模的迅速扩大,不可避免地影响甚至冲击了中国传统的研究生教育管理。目前,中国研究生教育中存在的主要问题有:
1.体制问题。伴随着研究生规模的急剧扩大,研究生教育体制上的局限性和弊端日益凸显。一方面,研究生教育管理体制的局限性,主要表现在:研究生招生不能根据社会需求变化进行及时的调整,生源的多样性、学制的弹性、学科方向调整的灵活性都不够,课程内容的更新不及时,师生教与学的能动性发挥不充分。另一方面,研究生教育管理体制的弊端,其主要是:中国研究生教育办学体制较为单一,研究生教育经费的来源主要是政府的财政拨款,没有形成由政府、企业、民间机构及社会个人的多元主体参与投资的研究生教育的办学模式。
2.培养模式问题。长期以来,中国研究生的培养,大多注重理论、强调论文发表、关注学习成绩等方面。这种传统的培养模式,其局限性有:一是整齐划一的全国统一招生考试模式不利于特长生的选拔;二是生产线式的教育流程抹杀了研究生个性化的培养和成长;三是僵化、单一的考评机制背离了人才多样化的培养目标;四是泾渭分明的学科界限阻隔了研究生创新能力的培育和成长。
3.办学条件与环境问题。从19992010年,中国高等教育总投入都保持了较快的增长,年增长率都超过了10%,但年增长率有呈逐年下降的趋势;从高等教育生均教育经费来看,19992005年间,生均教育经费连续呈现负增长,从2006年开始,生均教育经费虽然有所增加,但是将物价上涨、货币升值等因素考虑进去的话,则生均教育经费相对于1999年,则出现直线下降。因此,随着研究生招生规模的急剧扩大,中国研究生教育面临着师资、实验室、教室、图书资料、科研设备等一系列资源紧缺的问题出现,这严重制约了中国研究生教育的健康快速发展。另外,中国研究生指导教师队伍的增长速度大大落后于研究生的增长速度,研究生培养单位的教学水平、师资力量和软硬件设施都无法满足研究生培养的要求,出现了“牧羊式”教学现象。显然,这种“批发式”模式下培养的研究生,其创新能力、综合素质、适应社会的能力等都有欠缺。
4.创新意识与能力问题。1991年,心理学家斯腾伯格提出了“创造力投资理论”,对人的创造力的影响因素进行了详细而全面的解释,认为人的创造力主要受到:个人智力、知识、认知风格、人格特征、动机和环境等六个因素的影响,可简单归结为个体和环境两方面。
从个体来看,由于过于注重考试成绩,而一些综合素质高、创新能力强的学生没有得到重视;僵硬、固化的导师考评制度,阻碍了研究生导师的教学、科研热情。从环境来看,中国研究生教育存在:教学内容和方法比较陈旧、教育设施与研究生规模和专业需求不相匹配、各项管理制度不完善和不健全等。这都导致了:中国培养的研究生普遍缺乏创新意识和创新能力不足。
三、创新研究生教育促进高校后备干部队伍建设的途径
随着信息化时代的到来,中国产生于计划经济时代的研究生教育模式,已不能适应未来社会的需求。因此,为了有效促进中国高校后备干部的培养和健康成长,需要从研究生教育工作的理念、思想政治教育模式和专业素质的培养方式上进行创新,并强化对研究生教育工作的监督。
(一)创新研究生教育工作的理念
1. 创新研究生教育的指导思想。
中国研究生教育的任务是“为国家和社会培养德、智、体全面发展、具有创新精神和实践能力的高级专门人才”。因此,在研究生的教育过程中,应坚持“知识、能力、素质”三方面相统一,坚持全面发展的人才观;应积极培养研究生的创新能力、动手能力和思想素质;应紧随时代脉搏,坚持长期与短期相结合、全局和局部相协调,在学科建设、培养方案、课程设置、管理模式等方面进行创新,全面提高研究生的培养质量,以满足中国经济建设和社会发展的需要。
2. 研究生教育应遵循的原则。
中国传统的人才教育观认为:“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”尤其,对于研究生的教育培养来说,更是一个长期、复杂而系统的工作。因此,在中国研究生的培养过程中,应坚持循序渐进、以学生为本的可持续发展原则,强化学生在教育工作中的主体地位,以改革的步伐、循序渐进的方式,逐步推进中国研究生的教育,最终为国家培养出结构合理、数量充足、适应经济社会发展的高层次人才
3. 创新研究生教育的工作目标。
总体看,研究生教育工作的目标创新主要有:第一,深化研究生教育的课程、教学改革。改变课程内容依然陈旧、教学方式依然僵化的局面,推进教育创新,促进研究生的研究、实践能力的提升,增强研究生的创新意识和精神。第二,创新研究生的教育管理。增强管理和教学人员的整体素质、加大资金投入、提高研究生生源质量、加强学校软硬件设施建设等,强化研究生教育管理的创新,努力提高研究生的培养质量。这两个目标紧密相连、互为一体。
(二)创新研究生思想政治教育模式
传统说教式的思想政治教育模式已经无法适应视野开阔、思维活跃、独立性较强的研究生群体。我们需要创新研究生党支部的设置模式和履行职责的方式,促进研究生的世界观、人生观、价值观的健全和完善,全面提高研究生的综合素养。
1. 创新研究生党支部的设置模式。
打破以往只按年级横向设置研究生党支部的传统组织模式,按专业纵向建立研究生党支部,形成“井”字形的研究生党建网络结构,消除传统模式下党组织工作中出现的管理盲区,增强研究生党支部的活力,改善和提升研究生党支部建设的思想政治工作水平。
2. 把研究生党支部建成研究生学习和活动的“指挥部”。
以全面提高各党支部组织生活的质量为目标,开展以学术为主线、形式多样的活动。研究生在丰富多彩的组织活动中,既能提高自身的参与热情、感受到党组织的关怀与温暖,也能使他们在组织生活过程中接受全方位的教育。这对研究生的成长、思想教育、人格品质的培养、社会实践和活动能力的提高等起到积极而有效的促进作用。
(三)创新研究生的专业素质培养
1. 合理定位、明确方向,提高研究生培养质量。
提高研究生的培养质量:一方面,坚持突出办学特色、优化学生知识结构的思想,根据学科设计发展规划,以社会需求为导向,动态修订研究生培养方案,科学设置研究生课程结构和内容。另一方面,加强研究生导师队伍建设。一是严格导师遴选制度,全面考核教师的教研能力、道德水准,选拔真正优秀的教师;二是定期做好研究生导师的思想教育和岗前培训工作,不断强化导师的职业道德;三是对导师的教学状况和指导研究生做学术的情况进行定期考核,根据考核优劣进行奖惩;四是废除导师“终身制”,形成动态的竞争机制,通过有序竞争,提高导师的责任感和责任心,不断提升导师队伍的素质,确保研究生培养质量的提高。
2. 改革研究生教育体制,保障培养计划执行。
(1)改革和完善研究生教育管理体系。研究生培养及管理就是通过研究生招生、培养、论文答辩、学位授予、思想政治教育、就业指导等各个环节来实现的,因此,需要强化这些环节间的协调整合,分门别类、针对性的建立适合不同学科专业特点的教育管理模式,使研究生培养及管理跃上新的台阶。(2)建立研究生教育信息服务体系:一是建立研究生招生信息库,将各专业方向、相关招生政策、参考书籍及考试科目等情况进行公告,为应试考生提供方便;二是建立研究生导师信息库,这对于师生双向选择具有重要作用;三是建立研究生就业信息库,做好研究生的就业指导,将有助于研究生教育管理的顺利展开。(3)建立研究生教育日常管理体系。通过计算机网络管理体系,将研究生就学期间所涉及的政策、法规、学位要求及论文写作规范化等链接在网络上,以供查询,并建立起研究生个人信息档案,使研究生教育的日常管理系统化、制度化和规范化。(4)课程学习和科学研究相结合。过去“填鸭式”的教学方法以及理论和实践相脱节的培养模式,这都为提高研究生的培养质量带来了巨大的障碍和困难。因此,在研究生的教育过程中:除了开设一些必要的专业课程外,还应设置一些相关学科、交叉学科和新兴学科的选修课程,从而深化对专业基础的理解;鼓励研究生积极参加各种学术讲座及讨论,拓宽其知识面和对各种社会问题、学术问题的深入思考和眼界。
(四)创新研究生的培养途径
教育作为一种社会活动,不仅要提高学生的专业知识和技能,还要促进其全方位能力的培养和增强。因此,高校在创新研究生专业素质的培养外,还要积极拓展研究生的培养途径,以促进研究生的社会实践能力、解决问题的能力得到提高。这些新的途径包括:一是鼓励研究生积极参加学校的各种社团组织,促进其活动能力和组织能力的提高;二是增加高校“三助”(助管、助教、助研)工作岗位,以促进研究生社会实践能力的增强;三是广泛开展各种丰富多彩的活动,让研究生的个性得到张扬、人文素养得到提高、社会责任意识得到强化。
(五)强化研究生教育工作的监督管理
实施研究生教育监控机制,树立全面教育质量管理观,确保研究生培养目标的实现。首先,管理部门要加强教学质量的监控。通过聘任学术水平高、教学经验丰富的教师来对学校的教学工作进行督导,定期听课评课,指导青年教师教学。其次,建立畅通的信息反馈渠道,即时了解研究生的学习情况和教师的教学状况,做到察微知著,防患于未然,使不良现象及时得到遏制。最后,建立激励机制。对学习成绩好、政治思想表现佳、科研和实践能力强的研究生给予奖励,反之,则给予适当而必要的处罚,并做到考评的公平、公开和公正。
四、结语
在21世纪,国与国之间的竞争,是综合国力的竞争,综合国力竞争的核心是科技实力的竞争,而科技实力的竞争最终归结于教育水平的竞争。中国传统的研究生教育模式,已阻碍了研究生的个性发展、主观能动性的发挥、人文素养的追求和社会责任的承担,也严重阻碍了中国高校后备干部的培养和健康成长。因此,为了实现我们中华民族的伟大复兴,我们必须积极创新中国研究生教育工作,促进中国高校后备干部队伍的建设,持续提高中国的研究生教育水平。
摘要：通过分析研究生教育与高校后备干部建设的相关性,并呈现中国研究生教育中所存在的问题,提出从创新研究生教育管理的视角,全方位地提升研究生的能力和素质,以促进中国高校后备干部队伍的建设。
关键词：研究生教育,后备干部,高校
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