教师进修管理办法范文第1篇

为了适应医学科学的发展，促进医师队伍整体素质和学术水平的提高 , 加速推动医院的专科建设和发展，根据医院实际，经研究对医师进修特作如下暂行规定：

一、医师外出进修的的原则

各科室根据学科建设规划，按照专业对口、学用一致和满足临床工作需要的原则，有计划地选派政治素质高、业务素质好、确有培养前途的医师到国内一流医院进修，并根据本科室实际情况统筹安排。且不能因人员外出进修学习而影响科室工作的正常开展。

二、医师外出进修的条件

1、工作认真敬业，服务热情，能主动承担教学任务，业务上有培养前途，且近二年无医疗事故、差错和投诉。

2、取得医师执业资格及主治医师职称，或取得医师执业资格、完成住院师规范化培训且考试合格、已经确定专业的住院医师。

3、各科室每年外派进修人员一般不超过1人，每年11月底前要作好次年外派进修人员计划，上报医务科，以便作好进修安排。

三、医师外出进修的审批程序

1、个人申请，科室推荐。各科室做出申请脱产进修医师的政治、业务考核报告，科主任签署意见，注明医师申请脱产进修后，其科室工作的安排，并将进修申请表交科教科审核;

2、科教科审核，院领导批准后，进修医师进修前需到科教科签署有关协议，办理进修手续。

四、外出进修医师的管理

1、外出进修医师必须遵守进修医院的各项规章制度;若违反所在医院的规章制度，受到劝退处分，或触犯国家法律受到制裁，除应受到制裁与处分外，本人还必须赔偿进修期间包括工资、津贴在内的全部费用。

2、外出进修医师因特殊原因需请假时，除向医院主管部门办理请假手续外，还必须向进修医院有关部门办理请假手续。对于学习期间没有办理请假手续擅离医院者以旷工论处。

3、外出进修医师应按“协议”完成进修计划，如因个人或科室原因要提前结束进修(超过1个月以上)要提出书面申请，报科教科及院领导批准;个人或科室要承担相应部分的经济损失。

4、外出进修医师在进修期间，应定期(一般为每季度)向科室及科教科汇报进修学习情况。

5、外出进修的学科带头人不仅要学习进修医院的新业务、新技术，还要学习进修医院的科室管理制度、人才培养模式等先进经验。

6、外出医师经认真学习，以优异的成绩完成学业，进修费全额报销，旅差费按医院有关规定执行。若学习期间不能获得结业证书，个人应偿还进修费的50% ，医院不报销其旅差费。

7 、外出进修医师进修结束后，必须立即回科室上班，并在一周内到科教科报到。报到时将结业证复印件、进修鉴定表格及个人进修总结交科教科。

8、外出进修结束一月内，科主任应对其进行业务考核，包括教学查房及手术演示。外出进修医师应在科内举行1-2次业务讲课，汇报进修学习成果。以上工作完成后，到科教科报销相关进修费用。

9、外出进修医师学成回院后，必须为医院服务五年以上。如未满五年提出调离或辞职，对进修期间医院提供的进修、学习费用及一切工资福利待遇，要全额退还给医院，并另行赔付上述总费用的五倍作为违约金。

10、科教科负责对外出进修医师进行统一管理，对每位外出进修医师建立档案，包括进修申请、进修期间学习情况汇报、结业后个人学习总结、进修鉴定、结业证复印件及科室对其的考核情况。该档案将一并进入该医师的技术档案。

五、进修医师的待遇

教师进修管理办法范文第2篇

为认真贯彻落实《岚县文体教育局关于中小学教师支教工作的实施方案》精神，进一步增强支教教师的责任心和敬业精神，充分调动工作积极性，特制定本暂行办法。

一、考核对象

参加支援农村教育的所有教师。

二 、考核方法

由常规考核项、受援学校领导与师生评议项、加分项等三项组成，按总分高低排队确定支教人员考核等次。

(一)常规考核项(75分)

考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核支教教师的工作表现和工作实绩。

1、德(15分)：主要考核支教教师平时的思想表现和职业道德表现，师德考核优秀记15分，合格记10分，不合格记0分。

2、能(25分)：主要考核支教教师的教学水平以及发挥自身能力、提高受援学校教育教学研究水平的情况。

(1)备课(5分)：教案规范，项目齐全，符合教学标准和要求。

(2)课堂教学(10分)：突出素质教育，体现新的教学理念、教学思想，把学生能力的培养和提高贯穿到课堂教学的每个环节，课堂组织结构合理，知识传授准确，教学效果明显。

(3)课外辅导和作业批改(5分)：耐心解答学生提出的问题，按时批改作业，作业数量符合要求，有批改记录。

(4)教学研究(5分)：积极参加听课、评课活动，高质量完成学校要求的听评课数量;积极参加乡校组织的教研活动，主动承担说课、作课任务，发挥自身能力，提高受援学校教学水平。

3、勤(20分)：主要考核支教教师的工作态度和遵守纪律情况。

每位支教教师每学期出勤满分20分。事假一天扣1分，病假1天扣0.25分，旷工一天扣5分，迟到、早退、间退每次每段(30分钟为一段)扣0.5分。婚、丧假按规定时间休假的不扣分。根据学校统一安排教师加班的可适当加分。

各中心校校要严格出勤管理,责成专人负责，并接受广大教职工的民主监督，出勤情况每月公示一次，每学期末以总校为单位，将出勤情况汇总后报教育局人事股。无故旷工7天以上的;请事假一个月以上的;因病不能坚持正常教学工作，累计请假两个月以上的，考核不合格

4、绩(15分)：主要考核支教教师履行岗位职责情况，完成工作数量、质量和效果。

(1)充分发挥示范作用和对受援学校教师的传帮带作用(5分)。

(2)所担任的学科教学成绩在乡校处于前三分之一位次或较上一学年有明显提高(10分)。

各受援学校每学期末按以上四个方面内容对每位支教教师进行考核赋分，两学期得分的平均分为学年得分。

(二)师生评议项(10分)

工作得到受援学校领导、师生的认可，在学年末教育局人事股组织的师生评议中，满意度达90%以上的记10分，每下降一个百分点减1分，直至0分。

(三)加分项(15分)

1、每学期80%以上的时间吃、住在支教学校的加8分。

2、承担满工作量的加3分。

3、担任毕业班、班主任、教研组长等工作的加2分。

4、在教育局不定期检查中得到肯定的加2分。

三、考核等次的确认

1、考核等次分为：优秀、合格、不合格，考核为优秀等次的人员为支教教师人数的10%左右。

2、出现下列情况之一的为考核不合格：

综合考核总分在60分以下的;由于工作失误，受到纪检部门通报批评或处分的;无故旷工7天以上的;请事假一个月以上的;因病不能坚持正常教学工作，累计请假两个月以上的;有其他严重违反《支教教师工作守则》行为的。

四、考核结果的使用

教师进修管理办法范文第3篇

2. 学校请假条例依照县教育局的请假制度方案执行。

3. 教师确实有重要的非请不可的事假.病假等，必须经过校长的同意，方可请假。电话或短信请假的，要及时补请假条。没补请假条的按旷课处理。校长要将请假教师告知教导处。

4. 请假两天以内(包括2天)教师必须自行与科任教师协商好调课，填好调课单，报教导处备案。否则不能请假。请假三天或三天以上的，由教导处安排教师代课。原则是一个班两个科任教师，一个请假，与另一个教师调课。

5. 教师有急事临时调课要报给教导处备案，否则值日领导查到，调课的两位教师都按旷课处理。

6. 学校领导公差，要与科任教师换好课，告知教导处。以便值日领导检查人员去向。否则按旷课处理。

7. 要严格教师上课纪律，教师上课不许迟到;不许早退，迟到或早退十五分钟按旷一节课处理。更不能在课堂上抽烟;不许打手机，不许随便离开课堂，发现一次扣绩效一分。

教师进修管理办法范文第4篇

【摘 要】“互联网+”给教师管理反面带来了五大变革：让教师从“知识的传授者”到“学习的指导者”和“价值的引领者”，从“分数统计员”到“数据分析师”，从讲“专业忠诚度”到“学科跨界”，从高度集中的“金字塔模式”到“自组织模式”，从“专题式的集中学习”到“碎片化学习”。学校唯有重视了这些管理上的变革，教师才能真正地发展起来。

【关键词】互联网+；教师管理；变革

这是一个网络无处不在的时代。如果有一天单位电源因故跳闸，电脑、网络一律停止工作，人们一下子会变得目瞪口呆、手足无措，接着就是坐立不定、焦躁不安。这是一个无法离开网络的时代。

互联网给我们的社会带来了一系列的变革，我们已经进入了一个“互联网+”时代，形成了一系列新形态和新事物。如“互联网”+“游戏”就变成了“网游”；“互联网”+“购物”就变成了“网购”；“互联网”+“电视”就变成了“智能电视”；“互联网”+“医疗”就变成了“互联网医院”。当互联网遇上“学校”就成为“云学校”。

互联网对于学校的影响是全面而深刻的，其影响首先是技术层面的，但最值得关注的是思想层面及管理层面的。就教师管理层面看，“互联网+”时期起码有以下几个方面的变化。

一、从“知识的传授者”到“学习的指导者”和“价值的引领者”

传统教育是以讲为主的教学，教师主宰着整个教学过程，学生学什么、学多少，什么时间学，怎样学，都由教师控制。教师成为“知识的传授者”。随着互联网时代的到来，MOOC这样一种新的学习形式受到人们关注。MOOC学习是在课前先让学生观看简单的教学视频，学生接着按要求完成作业，再由计算机进行评价，同样一个学习视频，可以让成千上万的学生同时在线学习。一些MOOC平台，可以邀请全国一流教师来授课。这是常规学校难于做到的。这样看来，MOOC时代学校教师的作用似乎减弱了，但其实并非如此。互联网再怎么发展，VR（虚拟现实）技术再怎么真实，也无法替代真实的课堂教学。

MOOC时代为学生提供了更加丰富、更有魅力的授课教师，学生的知识学习将主要通过在线方式进行。在这样的背景下，学校教学及教师的教学方式将发生变化，教师主要采用个性化的面对面方式进行，教师更专注于学习方案的设计及学生讨论的组织。面对面的教学，教师们的言传身教，让教师的人格魅力对学生的影响更为深远。

MOOC时代，教师需要的不再只是教授能力，更需要教师与学生之间的沟通能力。教师成为能打开学生心扉的知心朋友，是学生发展的引领者。

与传统教育相比，在MOOC时代教师的意义不是减弱，而是增强。教师更像教师，教师成了“学习的指导者”及“价值的引领者”。

二、从“分数统计员”到“数据分析师”

以往的教学，教师批阅完作业就会给学生一个成绩，批阅完试卷，就会统计试卷上各小题的分数，接着给学生打一个总分，最后把试卷发给学生，让学生依据分数自己去分析反思。教师很大部分起了一个“分数统计员”的角色。“互联网+”时期教师角色将发生变化，赋予新的角色。

互联网时代一个重要技术支持就是“云计算”。云计算给教育带来的变化主要体现在大数据、即时反馈、个性化学习及学习预测等方面。这更方便教师进行学习分析。

2013年，由新媒体联盟（NMC）与美国高校教育信息化协会（ELI）发布的《地平线报告》，提出了“云计算”“移动学习”“学习分析”等概念。互联网技术迅猛发展，学习资源越来越丰富，服务功能越来越强大，为学生学习提供越来越多的便利。在学生进行学习的同时，利用网络技术对学生的学习行为进行跟踪，计算机通过这些信息的分析轻松得出关于学生学习特点、爱好及学习行为等方面的评价。教师在此基础上分析和提出关于这位学生的个性化学习建议，尽早发现学生学习中的问题，制订和实施解决问题方案。这种学习分析，对于教师提出了更高的要求。他们不仅需要教书，不仅仅要给学生判分及结分，他们也应该是一名“数据分析师”，在教学的同时，能把学生在学习过程中呈现出来的各种数据、量表等进行比较、分析，对学生进一步学习提出决策及建议。有人认为，未来10年最“性感”的工作是数据分析师。

三、从讲“专业忠诚度”到“学科跨界”

以往在讲能力发展时，更多的是讲专业的稳定性，讲专业的“忠诚度”，“互联网+”时代，人们有了更多发展空间及发展机会，更多的人在“跨界”发展，并有了丰富的成功案例。

跨界，是整合与融合。它是从某一属性的事物进入另一属性的运作。进入互联网时代，跨界更加明显与广泛，也更显优势。各行业不断融合渗透，创造出很多形态。教师发展也需要这样的跨界，需要这样的整合与融合，才能适应未来人才培养的需求。

2007年的美国年度教师给了音乐教师安德烈娅·彼得森。彼得森初出茅庐，凭着自己的热情努力说服校长，和她一起制定一项为期5年的“K-12音乐教育成长计划”。为了提供音乐学科的地位，让音乐课从边缘走向主流，彼得森了开发跨学科的音乐教学法，将音乐课与其他科目结合起来。她的教学获得了学生及家长的好评。也可以说，是“跨界”让彼得森成了美国年度教师。

教学跨界，可以扩大教研组活动的形式及范围。如在教研组的听评课活动中，可以邀请不同学科教学骨干来听课与评课，不同学科的教师关注的角度及问题是不同的，这样可以让听评课活动变得立体，让问题讨论引向深入。跨界，不仅仅局限在学校系统，我们也可以把视角延伸到校外，延伸到更广阔的企业及社会。我们可以让教师们参观不同的单位，参与政府或企业组织的培训。

教师跨界，需要教师以跨越自身学科、专业界限的知识及思维，多视角、多层面来审视问题解决问题，用大视野、超视距的眼光提出事物未来发展方向的一种思考方式。跨界，必须要拆除思想的藩篱、打破专业、学科界限，以跨学科，无边界的思维来思考问题。

四、从高度集中的“金字塔模式”到“自组织模式”

传统的教师组织管理是具有行政色彩的“金字塔模式”，其顶端是学校领导层，再逐级往下，教师处在这个金字塔的最底层。这样的组织结构其特点是稳定，但问题是组织容易僵化，做事效率低，自身难于发现问题，也难于激发教师的积极性。“互联网+”时代，教师的组织构架在悄然发生变化。

2013年开始，一个新的叫车平台给出租车行业带来一场不小的“地震”。这就是“微信叫车”。其中较有影响力的就是“微信出租车车队”。这个组织有100多位司机，这一百多人，不再像以往一样属于“四季青”“大众”或“客旅”中的某一个出租公司，而是来自不同的出租公司。他们通过微信，自行组织起来，改变了传统出租车公司被动分配的方式。他们通过微信群来自动接受客人预订，并自行调配出租车。通过这样的自我组织、协调分工，用车效率大大提高，司机们的整体收入提高了20%。司机们这样的组织形式，可以称为“自组织”。马云认为组织变革的一个方向就是要“去马云化”，阿里已无须企业英雄的存在，拆除组织层级堡垒，让各部门能顺畅沟通、分享、整合与拓展。“自组织”在这个“互联网+”更显其活力。

“互联网+”时代也会产生诸多教师的“自组织”群体。如微信圈、QQ群，微博互粉等，这些“自组织”按照教师不同的性格，生活爱好自动组合。“自组织”是一个学习平台，这个平台具有很强的黏着力。它可以增加教师们团队合作意识，在合作中共同体会成功的喜悦。“自组织”平台，也是一个多方共赢的生态圈，大家在这样的生态圈中相互增值，相互体验成功的快乐。

五、从“专题式的集中学习”到“碎片化学习”

谈到教师发展及教师培训，我们习惯想到专题式集中式学习，这样的学习或者培训当然重要。但如果教师学习只依靠这样的形式，那我们将会失去很多机会。因为“互联网+”时代的教师生活发生了很大的变化。我们的生活处在一个随时被中断的时代，我们需要在一个时间段内进行多任务切换。2004年美国加州大学欧文分校信息学学院的格洛里亚·马克教授带着她的研究生对美国的两个科技公司的员工进行了一千小时的观察。观察发现，办公室里的员工平均每11分钟就会被电话、电子邮件或同事打扰一次。人们的工作不时被中断，随时需要切换，时间长了我们慢慢地适应了这样的“中断”及“切换”。在人们应付多任务能力增强的同时，人们思维的深刻性也在降低。人们习惯于完成一些短平快，“肥皂剧”式的工作，而难以完成宏大的史诗般的“大片”式的任务。这就是互联网给社会带来的变化——生活的“碎片化”。碎片，就是把原来整块的东西破成了诸多个小片。

以往谈到教师培训、教师学习，人们首先想到的是集中培训和专题学习，但对教师观念影响比较大的，恰恰是日常的生活中，他们与家人、与学生、与同事之间的交流；是各种媒体发布的信息；是随时随地可以阅读的各类电子设备中的图文内容。教师在这些非正式场合所得到的信息要远多于正式场合所得到的，这些活动时间占据教师整个获得信息时间的80%还多，因而非正式场合对教师教学观念的影响更大。所以，教研组学习可以把学习内容或者学习时间进行分割，采用正式学习与非正式学习相结合的方式进行，在正式场合提出学习主题及学习要求，把讨论与交流放在各种非正式场合，让教师利用碎片时间进行学习。如在适当时间利用校园网平台，或者手机微信、QQ、手机校园APP等平台推出短小典型的案例让教师进行讨论，或者推送简短的教师学习体会让教师相互学习。现在很多学校都推出了官方微博，推出了学校微信号，利用这些平台及时向教师及社会发布信息，教师们利用零碎时间来学习讨论，也相互分享这些信息。

有人把互联网时代的到来比作西方的“文艺复兴”。文艺复兴掀起了西方社会的“思想大解放”运动。思想的变革要远远超于技术的影响，教育变革首先是思想上、观念上的变革，进而带来管理上的变革，学校重视了这些管理上的变革，教师才能真正地发展起来。

教师进修管理办法范文第5篇

一、学校文化管理对教师专业发展的重要意义

学校文化管理是指根据学校的实际情况，以人为本，从人的心理和行为特点入手，来培养共同情感、共同价值，从而形成学校自身的文化管理理念。学校文化管理包括物质文化管理、制度文化管理、精神文化管理[2]。学校文化管理通过文化建设和营造，以确立师生共同的价值观念和行为准则为核心，规范师生的行为习惯，形成学校的办学特色，从而达到管理目的。同时学校文化管理对促进教师专业发展有着重要的作用和影响，对教师专业发展提供了新的视角与思路。

1.物质文化管理让教师安心工作

简单地说，物质文化就是学校环境，包括整个校园。学校的环境由整齐卫生的校舍、宽敞明亮的教室、设备齐全的操场、种类丰富的图书馆、先进实用的计算机室、乐器完备的音乐教室、器械充足的舞蹈教室等等组成。可以说，物质文化管理是学校文化管理的保障和前提，让学校的环境布局富有人文气息和整个学校的文化相互辉映，全方位地营造出充满文化氛围的物质文化[3]。物质文化管理就需要从多角度考虑教师的工作性质，让学校的一砖一瓦不仅仅是摆设，而是成为促进教师专业情意的外在推动力。优美的学校自然环境可以减少教师的“窒息感”和压迫感，当教师置身于美丽如画、富有品位的学校环境中时，自然而然地会消除紧张感，压力得到缓解，使教师心情愉悦，心平气和地工作和学习。

2.制度文化管理促进教师成长和成熟

制度文化管理是学校文化管理的保障，科学的制度政策促进校长、教师、学生和谐相处与发展。制度文化管理不仅要反映教育规律和管理规律，还要能促进教师的成长和成熟，对教师专业发展提供依据和解决问题的方式。

首先，人本管理使教师产生认同感和归属感。人文精神是打造和谐制度文化管理的思想基础。以人为本的管理，不仅促进学校文化的权威性和规范性，而且强调人的观念和情绪在管理中的运用，要求尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人，为了人的需要创造条件，最大限度地调动和发挥人的主观能动性。以人性化的制度管理为引导，彰显文化的感染力，建立教师内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，以及协调融洽的人群氛围，自动地调节教师的心态和行动，并通过对这种文化氛围的心理认同，凝聚其归属感、积极性和创造性，使其产生认同感和归属感，从而自动自觉地工作[4]。人本管理中学校文化管理不再强调硬性制度的约束作用，使规章制度更适合人性的需求。学校组织中实施文化管理，必须遵循和坚持教师优先的原则，重视教师自身主体价值的实现，进而努力完成学校教育的目标和自身的发展。

其次，自我管理促进教师发展的主动性和积极性。制度管理如果是被动管理，教师只是被动服从，只关注教师教育的行为和发展的结果，就会导致教师情绪上的反感，工作上消极滞后，这样制度文化管理很难达到预期的效果。自我管理是制度文化管理的“润滑剂”，这意味着打破传统的制度管理的部门分界线，实现职能的重新组合，让每个教师参与到制度管理中来，使每个教师都获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不用事事都要请示[5]。在自我管理工作中，文化管理从培养教师的主动性和积极性入手，使教师从内心深处认可学校的制度文化，从而自觉规范自己的行为，使自己的行为与学校的制度文化相符合。激发教师工作的热情，使之不随着时间的推移而消退，自我管理是一种制度文化管理的完善，不断推动教师发展工作的顺利进行[6]。因此，形成这样的制度文化管理，教师发展见效快，显著提高了自身的素质和能力，使学校制度管理实现高效、和谐。

最后，弹性管理使教师发展具有驱动性和持久性。弹性管理就是指学校制度文化管理具有弹性，其最大的特点是人人权利平等、管理民主，适应变化的时代特征和世界，使自己永葆发展优势，常立不败之地。弹性管理强调实行战略管理、危机管理，学校文化管理强调变化的理念，使自己管理行为具有前瞻性，可以预见变化，适应变化。这样的制度文化管理是开放的、包容的、发展的，充满人文温情和尊重个体的特点，使教师产生信赖，激发教师的创造潜能，让教师自觉自愿将自己的知识、思想奉献给学校，实现知识共享[7]。软硬结合、刚柔并济的弹性管理，使教师在心情舒畅、自由民主、尊重个性的学校文化管理氛围中轻松愉快地工作、学习和成长，这种发展的时效性不是短暂的，它具有驱动性和持久性。同时，弹性管理是学校文化发展的重要推动力，也是教师全面发展的源泉。

3.行为文化管理提高教师的专业素养

行为文化管理，简单地说就是校风管理、学风管理等。行为文化管理就是将学校、老师、学生有效地结合在一起，促进教师加入到学校文化管理的活动中。通过行为文化管理，让教师可以成为真正的学校管理主体。学风中很重要的一项就是学术文化，它体现着学校的学术水平，从中也可以看出教师的学术能力。在行为管理中，通过校风管理和学风管理，加强学校的学术文化、科技文化的建设，让教师在浓厚的学术氛围中提高自己的学术水平，使教师不断学习国内外先进的科技文化，不断钻研和探索，用成熟、先进的学术观点，严谨、科学的教学思想在行为文化管理中产生积极和深远的影响，不仅是学生受益匪浅，也通过自己的努力使专业素养大幅提高，为日后成为优秀的教师打下坚实基础。

4.精神文化管理推进教师专业情意发展

学校在发展的过程中会积淀一些优良文化传统，对本校原有文化的凝结和新文化氛围的融合构建，就会形成富有特色的校园文化，塑造了具有鲜明时代个性的学校形象和精神文化。学校文化对许多学校来说往往不是成文成型的东西，其中，精神文化是更难把握的概念，它是看不见摸不到的东西，但是精神文化是学校文化的核心。精神文化管理在一定程度上体现了学校文化管理的意义，它依赖于学校全体员工共同的精神追求，并积极促进与发展全体员工共同精神追求的管理模式。简单地说，精神文化管理就是不断提升学校员工的精神追求，并在此基础上形成学校共同价值观的过程。教师的价值观可能是多元的，要追求价值观的趋同，需要一种力量，这种力量便来自精神文化管理[7]。精神文化管理关注教师的思想品德素质的培养，注重开发教师的价值和精神文化层面对教师行为的调节作用，所以，通过精神文化管理可以发展与提升教师的精神境界、道德境界，进一步推进了教师专业情意发展。

二、基于教师专业发展的学校文化管理策略

学校文化在流传的过程中难免会损失一些精华部分，同时又会受到潮流的影响，带有一些不良倾向，影响到本校特色文化的形成。学校文化管理就是要尽量避免这种情况的出现，用科学的管理方法促进和谐学校文化的形成，而好的学校文化管理反过来能有效调动教职工的工作热情和主动精神，促进教师专业发展，成为促进学校发展的巨大力量。

1.建设现代化的校园环境，形成和谐校园

现代化的校园环境作为一种物质的客观存在，能为教师的感官所直接触及，具有直观形象的特点，这种直观的物质文化包含了设计者、建设者和使用者的价值观、审美观，具有相当的持久性。它包括校园的地理位置、地形风貌等自然环境和校园的各种建筑风格、教学科研设备、文化设施和生活设施以及校园里大小园林、草坪、花坛、道路等硬件工程的合理布局。学校应注意统筹规划，精心设计，合理布局，经济实用，因地、因时制宜，寓思想和学校文化管理于环境建设中。良好的、富有个性的校园建设，一方面可起到美化环境、装饰校容作用，另一方面其独特的物质文化形态和完善的现代化校园设施将会对在教师中开展丰富多彩的专业发展活动提供重要的阵地，使教师教有其所，乐在其中[8]。

2.营造良好的舆论氛围，给予教师更多的话语权

营造良好的舆论氛围必须充分发挥舆论的导向作用。学校应将自身的核心价值理念，学校的特色文化以各种形式向教师进行广泛的宣传，使之成为教师的主流意识和精神支柱。在尊重差异性、包容多样性的基础上，最大限度地形成思想共识和共同价值观，成为凝聚人心的强大力量[9]。学校的校报、网站、广播站、公示栏等既是教师获取学校信息的重要来源，也是营造良好文化氛围的重要阵地，学校应当充分发挥这些阵地的作用，向教师介绍专业的教育知识和技能。可以根据学校的情况，举办教师座谈会、茶话会，让同一学科的老师交流思想和经验，也可以增加不同学科的老师联系交流的机会，让不同的老师相互借鉴，相互提升。通过舆论的氛围让教师的专业发展需求得到满足，也让学校文化管理的发展沿着推动教师专业发展的方向迈进。

3.建立校际间合作机制，增强教师凝聚力

“三人行必有我师”，不同的学校之间有不同的文化管理方式，相互参观模仿，最后创新，可以形成独一无二的文化管理模式。所以，要建立校际间的合作机制，特别是不同层次学校之间的合作，经过交流对比，寻找差距，促进自身不断发展完善。走出教室，走出校门，开放式的合作，不仅加强了学校教师之间的内部联系，而且突出了外部教师之间关系的积极意义。在合作中竞争，可以增加教师的经历和阅历，促进教师充实自我，勤于学习，为自身专业发展、成为一名优秀的教师奠定基础。进行有计划、系统性的合作，开展形式多样的交流活动，将文化管理参透到校际之间的活动之中，使教师从中受到锻炼和陶冶，提高其文化修养和人文素质，努力提高自己校园的文化品位。使教师在充实的课余生活、丰富的校园文化中，培养自己的爱好兴趣，陶冶自身思想情操，积极投身到教育实践，提高教学的专项技能，不断完善自己的知识结构[8]。

4.以人为本，突出学校文化管理中的人本主义

人既是管理活动的主体，又是管理活动的对象[10]。同样的，学校文化管理是以人为理论前提的管理。学校进行文化管理的前提和基础是对人的理解，特别是对教师的理解。教师在学校文化管理中有双重角色，相对校长而言，是以管理对象化要素的形象出现的管理对象;而对于学校教育对象(学生)而言，又是以管理者姿态出现的管理主体[11]。在学校文化管理中理解了教师的角色，就明白教师是学校文化管理的主体之一，对学校文化建设起着积极推动或者消极阻碍的作用。学校文化管理中要挖掘制度的人本内涵，体现个性化和制度化相协调，灵活性和规范性相协调，以人文主义的精神深入了解教师的困惑和需求，满足教师在专业发展中的条件，最大限度地保障教师的利益。同时，要培育教师进行自主研究和教学，让他们领会自己在学校中的角色、责任和任务，激发教师专业发展的信念。

5.最大限度地争取、利用社会教育资源

当今世界是发展变化的世界，学校文化管理离不开时代和社会的影响，直接的或间接的社会环境也影响了教师专业发展。一流的学校文化管理可以形成社会号召力，提高生源和师资的质量，招收高素质教师来校，吸引高质量人才从教。争取和利用社会教育资源，形成良好的校园文化氛围，适时更新教师专业知识，制定合理的教师定期培训制度，积极倡导研究性教学，培养研究型教师，通过教师的教育科研，优化教育教学效果，提高人才培养质量，丰富和发展教育理论。教师既是教育者、学习者，又是学校文化管理者。最大限度地利用教育资源不仅节约学校文化管理的经费，还可以提高学校社会知名度、美誉度，加强社会亲和力。借此可以发展教师理解他人和与他人交往的能力、管理能力和教育研究能力，使教师专业素养达到成熟的水平。社会上的教育资源丰富多彩，种类各异，学校可以有不同的选择，当学校文化管理引进社会资源时，会在不知不觉中开始文化管理改革，学校文化管理的思路也会被打开，从而推进教师专业发展整体系统的完善。

综上所述，学校文化管理是社会发展、时代进步和教育发展的新阶段对学校管理的必然要求，然而“罗马城”非一夜建成，对于我国现阶段的教师专业发展现状而言，如何构建独特的、优秀的校园文化和开展一流的学校文化管理来促进我国教师专业发展，是需要学校领导机构、教师乃至整个社会共同努力完成的任务。通过对教师赋权，实现学校文化管理的变革，促进学校可持续的良性发展和教师专业发展[12]。

参考文献

[1] 江波，朱德全，彭智勇.论学校文化管理.基础教育，2009(7).

[2] 姚灶华.“学校文化”的认识与实践.浙江教育科学，2005(1).

[3] 张埔颢.浅谈学校文化管理.经济管理者，2011(5).

[4] 刘凯.学校文化管理的认识和实践.教学与管理，2009(36).

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(责任编辑 关燕云)

教师进修管理办法范文第6篇

[关键词]高校教师管理制度 教师文化 量化 人本

[作者简介]赵伟(1965- ),女,北华航天工业学院文法系,副教授,研究方向为思想政治教育;黄国昌(1966- ),男,北华航天工业学院文法系,副教授,研究方向为法学教育。(河北 廊坊 065000)

[课题项目]本文系2008年河北省廊坊市哲学社会科学研究指令课题“高校教师量化管理制度对校园文化的影响”的研究成果。(课题编号:2008019)

教师是高校发展的根本,高校教师管理制度问题是事关“建设什么样的大学”“如何建设这样的大学”“培养什么人”“怎么样培养人”的根本问题。为进一步研究教师管理制度对高校教师文化的影响,笔者所在的本课题组于2008年10月以北华航天工业学院专职教师群体为样本进行了问卷调查,收回有效问卷200份,在被调查对象中,教授占5%,副教授占25%,讲师占45%,助教占25%,调查对象涉及机械、电子、材料、计算机、财会、管理、文法等系部。本文中所引用数据均来自于此次调查。

一、教师管理制度是教师文化形成的硬环境

1.文化与制度。通常意义上的文化,包括人类创造并共同享有的物质实体,它同时还更本质地体现为价值观念、意义体系和行为方式。

制度作为大家共同遵守的办事规程或行动准则,其不仅具有规范意义,同时也是文化的载体。任何制度都是在既有的组织文化尤其是组织的价值理念的大背景下制定完成的,组织的价值观念和价值追求必然渗透到制度之中。制度造就着新的组织文化,是文化养成的有力保障。制度虽然不一定是合理的,但一旦制定和执行,就具有威严性和强制力,直接改变着人们的行为方式和思想观念。制度规定了什么是组织要赞赏的“好行为”、什么是组织须惩戒的“坏行为”。个体只能对制度表示接受,并将制度要求转化为个人的心理习惯、行为模式、价值观念和追求。因此,制度具有深刻的教育意义,对文化的推进作用是全面性和根本性的。

2.教师文化与教师管理制度。教师文化是校园文化的重要组成部分,是教师在教学活动中形成与发展起来的价值观念和行为方式,包括教师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向及情绪反应等。

教师管理制度是造就教师文化的制度性根源,是教师文化形成的硬环境。有什么样的教师管理制度,就会塑造什么样的教师文化;有什么样的教师文化,就会给学生创造什么样的教育背景,引导校园文化走向什么方向。因此,制定实施什么样的教师管理制度,对教师文化乃至整个校园文化的形成都具有重要的意义。

二、高校教师管理制度的现状及对教师文化的影响

1.高校教师管理制度的现状。现行高校教师管理制度的突出特点就是“量化”,强调定量考核与评价。以北华航天工业学院(以下简称“我院”)为例,在教学管理方面,规定教师必须完成的基本教学工作量和最低教学评估成绩,对教师实行“警示制”和“后位惩罚制”;在科研管理方面,规定不同职称教师发表论文数量和级别要求。教师只有完成规定的教学和科研指标,才能拿到基本工资和绩效工资,年终考核才能称职,才有资格参与各种评优、参加职称评定,在三年一轮的聘任中避免高职低聘的结局。

量化管理强化了教师的角色意识和竞争意识,对维护教学科研秩序、提高教学科研水平起到了一定的推动作用。但必须看到,过于依赖对“量”的考核评估的弊端也日渐凸显。

2.高校教师量化管理制度对校园文化的负面影响。文化是人类共同创造的实体,而制度是文化的载体。当前,高校教师管理制度中过于量化的现状不利于构建良好的校园文化。

第一,量化管理只注重政策的权威地位与强制力,忽视了人本性、情感性,淡化了教师的教学、科研主体地位。调查显示,对于学校领导和政策是否关心教师方面,25%的教师感觉“偶尔有”,38%的教师认为“很少有”,27%的教师认为“从来没有”。

量化管理把教师置于被强制管理的弱势地位,合理诉求无法伸张和实现,精神尊严被伤害。有65%的教师认为“教师地位低于学校其他部门人员”。这必然导致教师的抵触心理、工作消极和做表面文章,使教学、科研质量下滑。

第二,量化管理使教师的职业目标发生偏移。量化管理制度对量的重视胜过对质的重视,这将会引导教师从对教书育人的追求转移到对考核评聘量化指标的追逐。

在量化制度的挤压下,高校教师忙于制造论文,使论文数量急升但质量不高。在韩国教育科学技术部对2007年SCI论文数进行的调查中,中国在科技论文索引中发表的论文达到79674篇,排在美英之后,居世界第三。但从近年的高校学术成果来看,跟踪的多、原创的少,被国际学术界引用的很少。

由于高校自身定位不清,各高校量化考核指标体系也高度趋同,导致了教师对考核评聘量化指标的追逐与教书育人的根本目标相悖离的现状。42%的教师认为量化管理制度会对学校的长远发展产生“消极影响”,表示“不清楚”和“不关心”的分别占42%和3%。

第三,量化管理使教师的价值观趋于功利主义和实用主义。在教学和科研活动中,短期行为、投机行为、学术腐败频发,甚至成为被大多数教师所默认的潜规则。

在“发表论文的途径”调查中,49%的教师靠交纳版面费发表,28%的教师靠找熟人并交纳版面费发表,只有22%的教师认为是凭自己的实力。为了追求量化、分数最大化,在各级各类课题申报中教师仍然要投入大量精力和经济支出。为了得到理想的教学评估成绩,一些教师讨好学生、不敢管理,谄媚评委和管理者,甚至操纵学生的评估取向。这对教学评估客观性的怀疑情绪较为普遍,教师认为教学评估“不客观”的占34%,认为“说不清楚”的占30%。对干预教学评估结果的“非正常行为”,27%的人表示理解,6%的人表示认同。

制度不可能是万全的,但奖优逐劣是对一个好的制度的基本要求。在一定程度上,量化管理制度产生了劣币逐良币的效应。一些教师的教学科研能力并不突出,甚至缺乏必要的职业精神,但由于对“潜规则”发现、认同、执行得早和好,最终成了量化管理制度的既得利益者。事关生存,一味要求教师洁身自好是不现实的。面对日渐走低的社会评价,教师们只有无奈。

第四,量化管理导致教师职业倦怠普遍,身心健康堪忧。量化管理之下,教师外受制度的刚性压抑,内受人格冲突的折磨,身心俱疲。教师感到“心情很压抑”的占54%,感觉“压力过大”和“压力较大”的分别占26%和56%;自我评价是“亚健康”的教师占75%,远远高过世界卫生组织公布的60%亚健康人群的平均数据,有12%的教师“常带病工作”。

教师对科研成果的质量评价很低。在对自己科研成果的评价中,15%的教师认为 “有价值,有创新”,71%的教师认为是“凑数之作”,14%的教师认为“没价值”;对中国科研成果的总体评价,7%的教师认为“有价值的更多些”,63%的教师认为“凑数之作更多些”,30%的教师认为“学术垃圾更多些”。教师对自己工作价值的评价也较低,52%的教师认为“没有工作成就感”,有5%的教师认为“有工作成就感”,其余为中间状态。有47%的教师认为目前的工作“没有满足自己的物质需求和精神需求”,25%的教师认为“物质和精神需求都得以满足”。

第五,量化管理在一定程度上扭曲了人际关系。由于量化管理制度加剧了教师间的竞争,使得教师间的关系中利益权衡的因素增加。他们经常担心的是,提高了别人,就意味着给自己增加了更大的风险。

综上所述,从本质和效果来看,高校教师量化管理制度和政府看GDP、学校看升学率的管理思路和评估机制有着异曲同工之处。量化管理制度下培育起来的实用主义、功利主义的教师文化一旦形成就相对稳定并持续繁衍,已经并将继续产生巨大而深远的负面影响。

必须看到,与其他文化相比较,教师文化具有其独特性,即更直接的育人功能,是学生成长环境中重要的隐性课程。学生通过和教师间的思想与行为的对话而对教育环境进行价值或意义上的解析,进行无意识和潜移默化的学习。这种解读和重构的过程,就是把制度文化中的客观精神转化为学生个体的主观精神,使自然的人向文化人运动的过程。教师文化由教师传达给学生,教师的价值观、职业意识、行为方式也就培育和引导了校园文化的另一个重要组成部分学生文化,实现了教师文化的育人功能。

三、对高校教师管理制度的思考

联合国教科文组织总干事费德里科马约尔强调:“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标。”也就是说,人既是发展的手段,又是发展的终极目的。在高校谋求科学发展的过程中,教师是最重要、最关键的手段,同时也应该是发展的终极目的之一。

1.在制度设计中应遵循实事求是的原则。要摒弃急功近利的心态,放弃对数字业绩的追求,把有利于服务社会、培养优秀人才作为高校管理和教师管理的最终目的。教育管理部门要调整高校评估指标体系、教师评聘指标体系,体现因校制宜、一般评估和个性评估相结合的原则,给高校一定的自主、自治空间。

2.高校要搞清自己的定位。是教学型大学还是研究型大学,是培养研究型人才还是实用型人才,并据此制定学校发展目标、发展战略、管理制度。

3.对教师的考核评估标准可多样化,不宜过分量化。教师可以分为科研为主型和教学为主型。学校不是专门的科研机构,教师个体也各有长短,全才不是没有,但毕竟是少数甚至个别人,不能仅仅根据论文的数量来对教师进行考核评估。

4.教学评估标准要因课治宜。教学评估既要考虑到课程的共性,更要考虑到课程的个性,比如专业课与公共课、考试课与考查课、小班课与小合班课及大合班课、自然工程科学与社会科学及思想政治理论课,这些课程的内容、目的、教学方式和手段各有特点,如果通用一个考核评估标准,显然有失客观和公允,更违背人本原则。

5.构建以人为本的制度文化。只有做到以教师为本,才能真正做到以学生为本,要把是否有利于学生的成长和成才作为衡量教师管理制度的终极标准。在教师管理中,不仅要看到教师作为发展手段的存在价值,也要看到教师作为发展目的存在价值。教师管理制度在规定教师的职业规范、职业目标的同时,更要富有对教师的人文关怀,体现出对教师价值和权利的尊重、维护。在制度制定过程中,应该凸显民主决策;在制度设计上,要改变用数字说话的刚性思路,把物质激励和精神激励、目标激励和人际激励、外部激励与自我激励结合起来,从而把学校制度转化为教师的内在要求和外显行为。

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