高校绩效考核主体（精选11篇）
高校绩效考核主体 第1篇
几年来, 笔者所在的沈阳工程学院坚持“以教师为本”的理念, 积极探索以激发教职工多元主体内生动力为导向的岗位绩效考核实施机制, 收到了比较好的效果。
一、从比较的视角看以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制
根据人力资源管理理论, 教师的绩效考核包含三方面含义:一是从学校的人才培养目标出发, 对教师的工作进行全方位考核, 使考核结果与人力资源管理职能相结合;二是运用系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核;三是绩效考核是根据教师在日常工作中所表现的能力态度和业绩, 进行以事实为依据的评价。 (1) 同许多兄弟高校一样, 我院最早在1991年 (沈阳电力专科学校) 就实行了教师聘任制, 淡化身份, 强化岗位意识, 将考核结果同教师的经济利益挂钩, 以此激励教师参与教学和科研的积极性。这种考核评价以教学、科研、教研工作为主, 对教师的工作确实起到了导向作用, 但随着高校管理体制改革的不断推进以及近年来高等教育的快速发展, 我院对教师工作的考核评价的一些问题也逐渐凸显出来。
1. 考核总体层面, 科研、教学工作两个极端现象比较突出。
科研能力强的教师, 注重学术水平 (科研教研课题、经费、著作、论文、检索等) , 由于在考核中将发表论文、出版著作 (教材) 等数量化, 教师为完成文章的篇数和著作的数量, 忽视了质量, 致使学术水平受到较大的影响。而教师将主要精力放在一些低技术含量的研究项目和学术研究, 重数量, 轻质量, 更有重视科研而轻视教学的现象。
科研能力弱的教师, 注重授课的数量, 教学工作量普遍过大, 每天都忙于授课, 备课时间偏少, 影响了教学质量。以教学工作量作为评价指标, 导致教师追求更多的教学工作量, 导致单位时间的教学质量下降, 挣得了与其授课质量不符的更多的课酬。
2. 考核指标方面, 指标单一, 系统化考核少, 缺乏公信力。
教师的绩效考核, 其考核指标基本上遵从“德、能、勤、绩”四方面, 由于对指标分解得不具体、不全面, 使得实际考核中操作性不强。高校涉及多个学科门类, 学科之间存在一定的差异, 使用单一的考核标准考核不同学科的教师, 不仅存在评价指标上不科学、不系统的问题, 而且也存在不易操作及考核内容不健全等问题。尤其是在德、能、勤、绩的综合考核, “绩”与“酬”的结合与系统性设计上, 缺乏有效的结合, 使绩效考核的公信力下降。
3. 考核环节方面, 重视绩效考核, 轻视绩效管理。
以往绩效管理仅限于绩效考核, 考核的目的仅仅是为了发奖金或课时津贴, 强调外部控制, 将考核定位于确定利益分配的依据和工具。而现代绩效管理则以教师为中心, 强调自我控制, 着眼于过去、现在和将来的统一, 是一种在过程中解决问题的管理模式。绩效考核只是绩效管理中一个不可或缺的重要环节, 绝不能将之等同于绩效管理。由于高校人事权集中于学校层面, 导致以往的考核存在各系部无职权、无责任对教师进行考核等弊端, 进而不能形成人事部门和专业系部分工明确且协调一致的绩效考核管理体系, 难以履行各自的责任。
4. 考核过程方面, 重视考核结果, 轻视考核过程。
绩效是工作成效与所付出的行动的统一。在考核过程方面, 以往的考核重视对绩效中的工作成果考核, 轻视与教学行为有关的教师工作动机、热情度、忠诚感等。体现在对教学、科研等任务有指标, 而教师完成任务的过程却很少度量, 既不对完成任务过程中出现的问题及时纠正, 也不在教师遇到阻力时提供支持。教师工作实际上是一个“良心活”, 既与教师个人因素, 如知识、教学艺术与技能、态度等有关, 也与所教课程、年级、人数规模等有关, 考核中必须将教师的可控因素和其绩效挂钩, 做到既重视结果, 更重视过程。
5. 考核标准方面, 重视定性考核, 轻视定量考核。
一方面, 对教职工的考核标准不够明确、不够科学, 不能切实针对教师的岗位职责和工作性质、内容, 设计科学合理的考核标准, 以真实反映其工作绩效的高低、工作胜任力的大小以及其发展潜力。另一方面, 考核工作往往只为考核而考核, 并且以定性考核为主, 定量评价很少。主观性较强, 随意性较大, 民主性较差, 考核结果缺乏信度和效度。
二、我院以激发多元主体内生动力为导向的高校岗位绩效考核机制的设计思路
实践证明, 技术含量越低, 越容易确定合理的绩效考核标准及方法。而与企业和事业单位相比, 高校教职工从事的多是含量技术高的工作, 确定适当的考核方法面临诸多困难。一是对于高校教师的工作“脑力劳动为主”的性质而言, 其工作具有隐蔽性, 技术含量高。教学、科研等都是高技术含量的工作, 同样的课程, 包含的工作量、心血、水平, 可能都不一样, 相同研究经费的研究, 包含的技术含量、成果也可能差别很大, 教师的工作不仅限于八小时之内, 作业批改、学术研究等, 都是高校教师工作的内容。鉴于这一特点, 高校教师的绩效考核很难进行“质”的指标考核, 不能用程序化、纯量化的标准去衡量。二是对于高校教师工作本身而言, 工作范围面宽、线广, 包含教学、科研教研等不同类别, 这些大类别又可细分为很多小类别, 如教学就包括课堂教学、实验教学、课程设计、生产实习、毕业 (论文) 设计等内容;科研包括横向、纵向、主持、参与等不同类别。由于工作的复杂性和多样性, 这些工作尚难建立起合理的等价关系。三是对于高校教师工作的创造性而言, 其劳动体现出需求多样、内容高深、过程创造性强、性质复杂、成果识别周期长等特点。这些特点使得在教学过程中, 教师不仅要更新、充实教学内容, 还要结合学生的特点、兴趣爱好、需求层次、知识结构等, 不断改进教学方法, 在教学之余还要加强实践锻炼, 将理论和实际结合起来, 这是一个不断创造的过程。
鉴于此, 我院在岗位绩效考核机制的设计时, 充分考虑到以下两个方面:
1. 坚持“以教师为本”, 构建“发展型”教师考核体系。
“以教师为本”, 构建“发展型”教师考核体系就是要坚持评价主体的多样性, 突出教师的自我评价;坚持评价种类的综合性, 强调形成性评价;坚持评价标准的层次性, 重视评价的针对性。以往对教师的评价多在“以事为主”上, 指标偏重对教学、科研等结果的考核。坚持“以教师为本”, 就要求我们既要重视用人和分配机制的变革, 又要重视组织氛围和用人环境建设, 在完善考核评价制度时, 要找到教师竞争和合作的平衡点, 注重教师的自我成就感与工作目标的统一。
2. 构建适合教师工作特点的考评体系, 体现客观、公正、全面。
首先, 建立一个合适的多元的考核评价体系。我院借鉴现代企业中采用的“360度评价法” (全方位评价法) , 来改进和完善原来的教师评价体系, 强调对教师的全面认识和评价。评价的参与者包括部门领导、同行、学生、专家和教师本人, 重视教师本人的自我评价。其次, 坚持以教师为本的原则, 尽可能科学合理地制订符合教师特点的具体的考核评价指标。
在上述总体大框架基础上, 制定具体量化可操作性的指标。这些指标充分考虑不同学科专业、不同教师岗位、不同教师职务等之间的差异, 注意年度考核与聘期考核、动态与静态、定性与定量、刚性与柔性指标等相结合, 体现教师劳动的特点, 科学合理地对教师进行考核与评价。
三、我院以激发内生动力为导向的教师岗位绩效考核机制的建构
根据我院实际, 我们在岗位绩效考核体系设计时, 主要考虑五个模块并形成体系:
模块1:学院对部门的综合评价。根据学院管理系统、学院教学评价中心办学质量白皮书, 对部门进行整体评价, 以此确定部门绩效和部门自身进步率, 对部门进行排名, 进而分配部门优良指标。
模块2:岗位考核。一是年度考核, 根据对部门的排名下达各部门教师的优秀、良好指标比例, 由各部门根据自行制定的具体考核标准对本部门教师进行考核, 确定优、良人选。二是岗位聘期考核, 依据年度考核结果, 对优、良的分别在岗位聘期A类业绩积分中加10分和3分。
模块3:院内绩效津贴分配。年度考核结果作为年度基本津贴、额定外基本课酬、领导责任津贴发放的依据, 优、良、合格、基本合格、不合格的分别乘以1.25、1.1、1.0、0.8、0系数, 据此发放年度绩效津贴。教师聘期考核结果作为岗位聘期绩效津贴发放的依据, 合格、基本合格、不合格分别予以1.0、0.9、0的系数。
模块4:岗位业绩积分。我院在2009年7月29日正式实施新的岗位绩效考核办法, 教师在此之前的本层级业绩积分为聘期岗位B类业绩积分 (截至2009年7月28日前本层级取得的业绩) 和A类积分 (岗位学术业绩积分+年度考核奖励加分+年资积分) 之和, 据此排序进行层级内聘任;层级内聘期岗位A类积分排序, 作为岗位等级聘用依据。
模块5:岗位聘用。以层级内聘期岗位A类+B类积分的排序作为岗位层级聘用依据;以层级内聘期岗位A类积分排序, 作为岗位等级聘用依据。
五个考核模块相互联系。采用过程考核和聘期考核相结合的方法。过程考核主要指年度考核, 阶段考核主要指聘期考核, 两种考核相互交叉。年度岗位考核以完成教学任务的质量效果及师德的表现情况为主;对聘期要求的标志性成果不做硬性要求, 避免教师产生急功近利的倾向。聘期考核主要考核聘期目标中标志性成果的完成情况, 并结合各年度的考核情况, 保证考核的完整性。对不同类型及不同的考核对象, 考核重点也各有侧重。年度考核重点考核教师教学科研工作完成情况及教学质量效果;聘期考核重点考核教师“聘任合同书”中聘期工作目标完成情况。
我院岗位年度考核指标涵盖了职业道德、业务水平、教学科研教研工作、社会服务工作等各个方面。主要考核内容是:教师年度内的政治思想表现、业务能力及教师履行岗位职责所完成的教学工作数量、质量、效果、实绩。设置了五个一级指标:德、能、勤、绩、附加奖励。“德”包括三个二级指标, 即政治修养 (参加政治业务学习等情况, 事业心和责任心、工作态度等) 、师德修养 (遵守职业道德规范, 为人师表, 敬业精神、团结合作等) 、爱护学生 (热爱教育事业, 关爱学生, 教书育人等) ;能包括课堂教学能力、教学创新能力、课程群驾驭能力、实践教学能力、工程实践能力、双语教学及其他相关能力等指标;“勤”包括两个二级指标, 即教学建设 (人才培养、专业建设、课程建设、实习基地建设、实验室建设等方面的工作等) 、部门工作 (对部门所安排工作的完成情况及对部门工作的贡献) ;“绩”包括两个二级指标, 即教学工作量 (各类教师额定教学工作量的质与量等) 、教学质量 (教学准备、教学设计、教学过程、教学辅导、作业批改方面的教学检查情况及学生对教师教学方面的评价等) 。“附加奖励”包括, 教学、科研获奖;部门荣誉;个人荣誉;社会服务;团队建设;教学;工程实践能力等方面的加分等。
对于聘期岗位考核工作, 学院制定政策, 鼓励教师根据自身特点和职业生涯发展规划, 选择不同的任务类型。分为教学Ⅰ、Ⅱ型 (教学研究、教材编写、教学建设等) 、科研Ⅰ、Ⅱ型、 (科学研究、学术论著、学科建设等) 、标准型 (兼顾教学和科研) 。岗位任务的设置由必要任务 (围绕学院师资队伍建设规划, 为实现学院师资队伍建设总体目标所必须完成的工作) 和岗位选择任务 (在规定任务表中选择适合自身职业生涯发展规划的任务, 根据个人选择的“岗位人员选型”和“岗位级别”而有所不同) 构成。
我院按不同的岗位层级规定了“岗位必要任务”。如:24级教授, 规定了团队建设、人才培养两大方面的任务;67级副教授则规定了专业、课程与实验室建设方面的任务;812级教师规定了工程实践能力培养方面的任务。
我院还按不同的岗位层级和教师的选型规定了“岗位选择任务”。如:三级专业技术岗位规定了31项任务, 四级规定了32项;五十二级各规定了35项。不同选型的教师可根据规定选择其中的某些项。
与之相配套, 我院还出台了“岗位业绩积分细则”, 对岗位业绩的计分方式、年度考核奖励加分、年资积分、积分的计算、使用、积分标准等都做了详细的规定。
我院的教师岗位绩效考核的特点体现在:公开, 即考核透明度较高, 做到公开、公平、公正。客观, 即教师的业绩根据具体的指标考核出来。多向, 即考核组、同事、领导、个人、学生等多方面考核。差别, 即不同的岗位有不同的考核标准。制度, 即考核工作形成制度, 使之成为长效的激励制约机制。实用, 即考核制度全面、简洁、操作性强。反馈, 即将考核结果反馈给教师本人, 优化过程管理。
四、我院教师岗位绩效考核机制与以往考核制度的比较
针对以往教师考核显现出的问题, 自2009年9月2日国务院常务会议决定, “2010年起, 在全国的事业单位, 全部推行绩效工资制度。” (2) 发布之前, 我院在2008年就开始了教职工绩效考核的探索。与以前我院实施的考核制度比较, 新的绩效考核机制有以下特点:
1. 强调科研和教学之间平衡, 注重科研与教学、全面性与针对性的关系。
针对以往考核中存在的重科研轻教学、教学工作量过大、科研重数量轻质量等问题, 使考核指标更加符合高校教师工作的职业特点, 新的考核指标注重了在提高科研教研水平的同时应保证教学任务的完成, 在保证教学工作量完成的同时保证教学质量。在考核教师的教学水平时, 把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的研究作为重要指标;在评价教师的学术水平时, 着重看论文的层次和水平;在评价科研教研项目时, 着重看项目本身的意义及所产生的社会、经济效益。针对教师工作创造性的特点, 注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性, 针对不同学科类型、不同岗位职责和特点, 实施分类评价。总之, 教学和科研两者缺一不可, 教学是教师的最基本职责, 做好教学工作是天职, 而要做好教学工作, 科研、教研是促进, 教学和科研之间的平衡至关重要。
2. 强调定性与定量、过程与结果的结合, 注重数量和质量的统一。
过于重视量化考核而忽视教师工作的特点和个性, 用统一的指标来衡量教师的工作业绩而忽视高校的多样性、学科及教师类型的多样性特点, 看似公平, 实则是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标, 会造成教师为了“发论文”而“写论文”, 进而追求论文数量, 这就会影响论文的质量。在课题研究中考虑的不是如何才能把项目完成得更好, 而是怎样才能多出数据, 多写文章, 致使课题的质量受到影响。为此, 我院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较, 为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合, 采取年度 (学年) 、聘期 (五年) 考核结合的方式, 发挥考核对平时工作的促进作用。
3. 强调不同学科之间考核标准的差异, 注重教师素质与能力的提高。
我们感到, 不同的学科, 尤其是人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。为此, 我们十分注重教师素质与能力的提高, 通过绩效考核的导向作用, 调动教师工作的主动性和自觉性, 使绩效考核的过程真正成为教师的认识自我、完善自我、提高自身素质的过程。在教职工工作评价中, 不仅有工作数量、工作质量等指标, 还有工作方法、工作态度、工作成效等指标, 使教师通过评价找出问题的主观因素和客观因素, 改进工作方式, 提高工作质量, 达到教师素质与能力的提高。
4. 强调考核过程, 注重考核结果与过程的结合。
高校教师的工作存在着很大的差异, 有以教学为主的教学型, 有以科研为主的科研型, 有的是教学和科研并重的标准型。此外, 教师的层次也不尽相同, 有普通教师, 有骨干教师, 有学科带头人等, 教授又分一、二、三、四级等。不同的教师, 承担的责任、履行的义务各不相同。对其考核也不能制定统一的标准, 也不能根据谁的论文、著作、科研成果的数量及层次这些成果来统一评价。所以, 我院注重考核教师完成工作任务的过程, 强调对教师的教学效果、水平、能力、学科建设、团结协作等方面的考核;既关注结果, 又关注过程, 体现了考核是为了促进教师、同时促进学校发展的本意。
5. 强调考核的取向, 注重教师绩效考核主体的多元化。
我院新的考核指标体系主要考虑两方面, 一是对教职工的年度考核, 对教师的工作进行定性评价, 如教师在年终考核中的优秀、合格、不合格的评定, 体现在教职工具体岗位工作考核方面, 作为绩效工资晋升的依据。二是对教职工的聘期考核, 多种评价标准, 多种类型的成员参加, 以促进教师发展的鼓励性评价。体现在教职工的岗位、职称晋升等方面, 以聘期内的总体工作业绩为主。在考核主体多元化方面, 我院在教育主管部门通过教师资格的认定与标准评价的基础上, 还增加了考核评价的主体。包括领导对教师评价, 即上级评价下级;教职工对上级的评价, 即下级评价上级;同行之间的评价, 即同事互评;自我总结, 即自我评价;学生评价教师, 即学生评教等。
参考文献
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高校教师绩效考核方式探究 第2篇
摘要：绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作。本文介绍目前高校绩效考核的基本做法，从理论和实践两个层面对考核中存在的主要问题进行分析，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。
随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原来传统意义上的教师考核向现代管理意义上的绩效考核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和“绩效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。
1.高校教师绩效考核的基本做法
目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为两种，分别是考核和聘期考核。
1.1考核
教职工考核一般每年12月份开展，考核期间，学校成立考核领导组，主要职责是制定考核实施方案，下达各单位考核优秀人员指标数，审核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的申诉等，各二级单位成立考核工作组，具体负责本单位教职工的考核工作。考核内容为教职工本的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。个人考核结果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。考核不合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格者，将予以待聘或辞退处理。
1.2聘期考核
教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织实施本单位聘期考核工作，提出各类人员聘期考核结果意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘或低聘。
2.高校教师绩效考核存在的主要问题
从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。
2.1理论层面
2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。
2.1.2理论研究与实践操作的脱节。从笔者搜集到的950余篇高校教师绩效考核文献的内容看，可以发现一个显著的问题，即理论研究与实践操作的脱节，主要表现在三个方面，一是对教师绩效考核相关理论问题没有做深入系统的研究，如上文中提到的教师绩效概念，特别是高校教师绩效与企业员工绩效之间的区别，大部分论文都没有理论概念问题分析的内容，主要篇幅用于对操作方面的问题进行阐述，重复性研究较多。二是在研究中，“教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法”[2]，并没有考虑到教师的工作特点和职责，研究缺乏针对性，所以借鉴意义不大。三是论文中提及的考核前准备、考核方法选择、指标体系设计和绩效反馈等步骤都十分复杂，操作性不强，很多都停留在理论研究的层面。
2.2操作层面
2.2.1考核主体方面。目前，高校对教师绩效考核还是自上而下的，教师的教学科研工作量计算办法、考核标准和方法等都由学校职能部门如教学处、科研处、人事处等制定，考核主体和客体界定很明确，考核的行政性很明显，考核方案、标准、指标等制定过程中教师很少或者根本不参与，这样就导致教师对于绩效考核工作的不理解，甚至产生抵触情绪，要改变这一现状，应首先从考核主体方面去思考和改革，第一，高校教师绩效考核工作应改变原来的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之间更加开放的关系，教师应更多的参与考核的整个过程，以提高其对于考核的接受度。第二，高校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加全面。
2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工作量，有些高校还将工作量换算成分数，以分数为标准来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工作的量，将使学校忽视对教师师德的关注和培养，也引导教师忽视道德的自省。二是容易造成教师浮躁的心理，由于考核的引导，教师会从量的方面追求教学和科研方面优秀，而忽视质方面的提高，从而产生浮躁心理，而不利于其教学水平和科研能力的进步和成长。三是缺乏对教师不同群体的区分，一方面，很多高校对同一专业技术职务的教师采取相同的考核标准，没有区分不同学科，另一方面，对于不同层次的教师也应从考核期限上加以区别，如对于青年教师的考核应一年一次，主要从量的角度去考核，引导青年教师完成教学和科研方面量的积累，而对于骨干教师特别是高职称科研型教师，应考虑其科研的周期性，以目标管理为主，考核期应以3-5年为宜。
探析高校辅导员绩效考核 第3篇
关键词： 绩效考核 辅导员 高效考核
一、辅导员绩效考核的意义
建立辅导员绩效考核体制势在必行，教育部从2009年开始实施高校教师绩效考核工资。绩效考核的结果与工资分配挂钩，工资分配坚持多劳多得、优绩优酬的政策。这也是高校人事管理体制改革的重要内容。因为辅导员工作性质与任课教师、管理岗位人员有所不同，所以制定细则很困难。要想辅导员绩效考核优化，就要从辅导员的工作特点出发，根据辅导员的工作性质制定适合辅导员的绩效考核。与此同时完善辅导员的工作责任，是建立辅导员绩效考核的前提条件，只有体系明确、工作责任明确，绩效考核才会有的放矢。
自中共中央、国务院颁布16号文件以来，社会及高校对辅导员队伍建设越来越重视，对辅导员管理更趋向科学化、规范化。绩效考核被引入并逐步推广到辅导员队伍管理中，在工作实践中取得了一定的成绩，但在辅导员绩效考核实际运行过程中还存在很多问题，还有很多问题需要解决，如该怎样根据辅导员的工作性质，科学、客观地制定绩效考核标准。另外辅导员工作分工是制定绩效考核标准的前提，如果辅导员工作分工不科学、不合理，绩效考核标准就无法制定，两者相互支撑。
二、高校辅导员绩效考核现状
1.有的高校在对辅导员进行绩效考核时，把辅导员列入管理岗位考核。没有真正了解和重视辅导员岗位，绩效考核虚同形式。对辅导员工作绩效考核的片面性，决定了辅导员工作考核其实并没有反映辅导员的工作全貌，或无法抓住反映辅导员工作实际的关键性指标。对辅导员绩效考核缺乏足够的重视意识，许多单位认为辅导员工作绩效考核无足轻重，于是考核时把辅导员的绩效考核并入管理岗考核中。
2.辅导员工作模式不科学、不系统等诸多因素，导致辅导员绩效考核标准难以确定和实施。有的高校将辅导员工作分块化，如将学生工作划分了几大块，有的负责就业、有的负责日常管理、有的负责学生违纪、有的负责学生党团建设、有的负责特困学生等。这样的分工，辅导员只完成了各块工作，并且工作中有很多交叉，浪费人力。与此同时不利于辅导员绩效考核，给辅导员绩效考核制定和评比带来难度。
3.辅导员绩效考核方案制定欠缺，绩效考核内容对辅导员工作欠缺有利指导。
三、辅导员绩效考核的意见与建议
1.制定适合辅导员的绩效考核，辅导员有管理和教师的双重身份，所以绩效考核制定要结合这一特点，既不能只按管理岗考核，又不能只按教师岗考核。辅导员工作有其职业的特殊性，如24小时弹性工作制等，因此制定辅导员绩效考核时，要科学、合情、合理，反之会影响辅导员工作的积极性和工作开展。
2.优化辅导员的带班等工作模式。往往有的学校将各院系学生工作分成特困助学、学生就业、日常管理等。辅导员工作“按块”分工，这样的分工一是不利于辅导员绩效考核的制定。二是辅导员的工作不系统、不科学。三是按块分工，工作有轻有重会影响绩效结果，会影响辅导员工作的积极性，不利于辅导员发展，影响辅导员之间的团结。所以建议优化辅导员的带班等工作模式，如辅导员按年级代班，工作相对系统，这样一来绩效考核便于实施。
3.高校辅导员绩效考核，作为一种比较科学的考核方法，在对辅导员进行考核中，应加以重视并正确运用，这样才能取得良好效果。使工作业绩突出，善于引导学生辅导员展现自身价值，为他们创建空间，不会吃“大锅饭”。
4.绩效考核时要注意原则和内容。绩效考核是评价的手段，提高辅导员素质和工作质量是目的。为此，必须从辅导员工作的性质、内容、特点和对象实际出发，立足考评目标与人才培养目标相符合、考评情况与工作状态相符合、考评结果与工作效果相符合，科学而合理地确定辅导员绩效考核的原则，并把这些原则切实落实到实际考核评价之中，达到绩效考核辅导员的目的。绩效考核时要坚持正确的导向，这样有利于调动辅导员的积极性，使辅导员认识到其工作在培养社会主义建设者和接班人过程中的重要意义；能调动辅导员做好大学生思想政治教育的积极性、主动性和创造性。考核时要从实际出发，单设体系、单独考评，使考评更具有客观性、针对性、时效性和指导性。要公开考评结果，鼓励实绩、鼓励创新。注意绩效考核的可操作性，定向考核与定量考核相结合，使每位辅导员了解自己工作在整体队伍中的相对情况，知道自己的优点和不足，明确自己的努力方向。
5.辅导员工作涵盖学生成长、成才的各个方面，所以辅导员工作既需要辅导员具备良好的个人素质，又需要对辅导员工作提出客观要求。因此，辅导员绩效考核应包括以下方面。
（1）基本素质。基本素质既是辅导员工作应具备的内在基本条件，又是辅导员应具备的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。主要包括：政治素质、思想素质、品的素质、能力素质、文化素质、心理素质。
（2）辅导员的工作职责。辅导员的工作职责是由辅导员的工作性质决定的。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是辅导员绩效考核的主要内容。辅导员工作职责主要包括：思想政治教育、学生就业、特困学生帮扶、培养学生骨干、日常管理、年级学风建设、课外文化活动等工作。
（3）工作绩效。辅导员绩效考核与其他工作人员的绩效考核有很大区别，主要因为影响辅导员工作绩效的非线性因素太多，培养人的效果往往不是立竿见影的，但可以设立一些定量考核指标，作为辅导员绩效标准。辅导员绩效考核要以辅导员的基本素质考评为前提，以辅导员工作职责履行情况为考核重点，以加减分项目为评选杠杆，以一票否决项目为辅导员队伍建设底线。
辅导员绩效考核是提高辅导员素质，以推动辅导员工作为目的。要把辅导员绩效考核的结果与辅导员待遇、尽职晋级相挂钩。只有这样，才能发挥绩效考核的作用。否则，辅导员绩效考核就会走过场，就会成为形式主义，就会影响辅导员工作。
参考文献：
[1]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证——在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告[N].中国教育报，2006.4.27
[2]曲建武，熊晓梅，张伯威.高校辅导员工作学，辽宁大学出版，2007.5.
[3]凌峰，张红君.高校辅导员考核体系的实施与思考[J].滁州学院学报，2008（10）：56-59.
高校教师绩效考核模型研究 第4篇
1 教师绩效考核指标体系构建
1.1 体系建立基本原则
教师绩效考核指标体系是绩效考核的基础,构建科学、合理的评价指标是绩效考核系统模型建立的重要内容,它对最终的考核结果起到直接的影响作用,因此考核指标的建立必须遵循一定的原则[1]。
1)科学性原则:教师绩效考核指标体系要能够为教师考核提供科学的依据,要能够使绩效考核的结果准确的反映出高校教师的真实情况,为高校的建设提供真实可靠的参考数据。所以在设计绩效考核指标时一定要坚持科学性的原则,充分考虑影响绩效考核的各方面因素,科学合理的设计绩效考核指标。
2)导向性原则:绩效考核的指标体系要与高校的发展目标相一致,使绩效考核对高校教师的行为起到引导作用,引导高校教师更加注重自身全面素质的提高,从而适应岗位的需求。
3)可操作性原则:考核指标体系确立的最终目的是为了用这些指标进行教师绩效考核,因此绩效考核指标体系应该是一个简便、可操作的指标体系,能够满足管理部门的操作需求。
4)结构性原则:在进行绩效考核指标设计时,要考虑到高校教师的组成结构,根据不同岗位人员的特点、要求,合理的设置考核指标,使考核指标能够真实的反映出高校教师的工作能力和个人素质。
1.2 教师考核指标体系的构建
考核指标体系的建立首先要建立评价问题的递阶层次结构模型[2]。根据教师的工作特点和岗位要求,对教师的考核重点要放在教学业务能力和学术科研能力上。因此在设计考核指标时,依据高校管理部门的有关规定将教师绩效考核的一级评价指标设置为思想表现、教学业务能力、学术科研能力、工作状态四大类[3]。其中思想表现情况和行政管理教师的要求差不多,作为一名教师政治合格也是一个必要的前提条件。思想表现主要包括政治表现、品德修养、精神状态、工作作风几个方面的内容;教学业务作为高校日常工作的重要组成部分是衡量教师绩效的核心指标之一,主要从教学课时、学生评价、专家评价、出版教材、论文指导、教学奖励六个方面进行考察;学术科研能力包含科研项目、出版专著、学术论文、参加学术活动、专利发明、科技奖励六个方面;教师的工作状态主要是对教师日常工作的总体情况进行考察和评价,它主要是指履行基本职责、执行重大任务、团结协作、学习创新四个方面的表现。如图1所示为教师绩效考核指标所构成的递阶层次结构。
2 教师绩效考核指标权重的分析与确定
2.1 指标权重的分析
绩效考核指标设计完成之后,并不能直接运用这些指标进行绩效成绩的考核,因为这些指标在反映一个教师的工作业绩时所起的作用并不完全相同,它们的在整个评价系统中所占的比重并不完全一样。因此,要在绩效考核之前区分这些绩效考核指标的重要程度,也就是给这些指标制定权重系数。评价指标权重系数的大小决定了这一评价指标在整体系统中所占的比重,对于系统评价的结果有着直接的影响作用。因此,指标权重系数确定的是否科学合理至关重要。
确定指标权重的目的是要从若干评价指标中分出轻重主次来,一组评价指标对应的权重系数就组成了该评价指标体系的权重体系。假设一组评价指标的个数为n,权重体系为,则该指标体系必须满足以下两个条件[4]:
在层次分析法中,可通过求解判断矩阵的最大特征根和对应的特征向量来确定评价指标的权重系数,其具体的实施步骤如下所示:
1)邀请高校专家、教师管理部门的人员等,根据他们的经验和一些历史数据对评价指标进行分析比对,按照规定的相对重要性比例标度填写AHP判断矩阵。
2)对专家填写的判断矩阵进行统计平均,确定出本次绩效考核过程中评价指标所需的判断矩阵。
3)求解判断矩阵的最大特征值和特征向量,对判断矩阵进行一致性检验,如果不能满足一致性要求,转到第1步,否则继续第4步。
4)对特征向量进行归一化处理,从而得到评价指标的权重系数。
从指标体系的层次结构来看,该指标体系是一个两层的递阶层次结构。在确定考核指标权重时,首先利用单准则下排序的方法原理确定出第一层考核指标的权重系数,即准则层的权重系数;然后利用相同的方法确定出第二层考核指标的权重系数,即指标层的权重系数;最后,以单准则排序为基础,计算出底层指标对于评价总目标相对重要性的总排序,也称为合成权重系数。
2.2 准则层考核指标权重的确定
在教师绩效考核指标权重的确定中,如果用A1、A2、A3、A4分别表示专业技术教师考核指标体系结构中的第一层指标:思想表现、教学业务能力、学术科研能力、工作状态,则判断矩阵的确定过程分别给出从1到9的相对重要性比例尺度来填写表1。
综合高校专家和管理部门人员对绩效考核指标相对重要性两两比较的结果,得到教师一级考核指标两两比较判断矩阵,根据判断矩阵来确定各考核指标的权重。如通过调查,可以得到思想表现、教学业务能力、学术科研能力、工作状态在绩效考核中所占的比重分别为11.1%、35.8%、35.8%、17.3%。
在指标层考核指标权重的确定与准则层考核指标权重的确定的思路和方法一致。
2.3 考核系统合成权重的确定
在确定了递阶层次结构中各层考核指标的权重之后,只是第二层考核指标的权重是相对与准则层来确定的,然而层次分析法中要解决的问题是关于最底层指标对最高层目标的权重问题。在实际的绩效考核过程中我们需要直接运用这些最底层指标来对教师的业绩进行考核,因此需要的指标权重体系是相对于最高层目标的权重体系。
在计算指标层相对于目标层的权重系数时只需要将准则层指标相对于目标层的权重与指标层指标相对于准则层的权重进行相乘即可。如专业技术教师绩效考核指标权重体系确定如表2所示。
3 数据处理
在绩效考核模型中绩效考核的最终成绩是以百分计的,这其中一个很关键的问题是如何对考核对像的评价结果进行计算。在进行绩效考核时,评价指标所涉及到的内容很多,而且它们的数据类型和度量标准也不完全相同。因此,在模型建立的过程中必须考虑指标数值的转化和无量纲化问题,需要综合处理这些考核指标。从上述考核指标体系的制定过程来看,考核指标所涉及到的类型大致可以分为三类,定性数据、定量数据、定性定量二者混合性数据。
3.1 定性数据的处理
对于定性数据指标的处理可以运用问卷测评的方式。为了避免主观判断所引起的失误,增加定性指标的准确性,可采用隶属度赋值的方法,人为地将定性数据转化为定量数据。首先要设定评价标准值,对考核指标所属的档次进行分类,利用优秀、良好、中等、不合格、较差五个等级把定性考核指标分为五个档次,分别对应着81100分、6180分、4160分、2140分、020分五个分值等级。考核时,考核人员可以根据被考核对象的日常工作表现对其进行赋值判断,直接获得评价成绩。
3.2 定量数据的处理
定量指标的数据值按照指标的含义和教师管理部门具体的规定进行收集,数据的收集需要不同部门的配合。由于各项定量指标的内容、量纲各不相同,直接利用这些数据综合在一起十分困难,对最终考核成绩的计算也十分不便。因此,在进行成绩的计算之前必须对这些数据进行标准化、规范化,用这些标准的数值来计算考核对象的评价成绩,可以采用阀值法,主要有两种形式[4]:
效益性指标指标属性值越大越好,如式(1)所示:
成本性指标指标属性越小越好,如式(2)所示:
其中u为指标的实际值,umax为指标所能取的最大值,umin为指标所能取的最小值。定量指标经过处理以后所得的值是区间[01]上的某个数值,而绩效考核的最终成绩是以百分计的,所以最后将处理后的评价成绩都扩大100倍,使最后的成绩分布在区间[0100]上。
3.3 混合型数据的处理
在绩效考核指标体系中大多数考核指标属于这种定性与定量相结合的数据类型,例如学术论文发表情况,不但要计算学术论文发表的数量,还要考虑学术论文的等级,在核心期刊上发表的学术论文和在一般期刊上发表的论文不能同等的对待,要有所区分。所以,在处理这类考核指标时,首先要对论文发表的等级进行划分,按照高校的有关规定一般可以分为三大检索、国际性刊物、中文核心期刊、其它一般性刊物四类;然后将考核对象所发表的论文进行分类,按照不同的等级所占的比重给予相应的分值;最后按照定性数据类型进行标准化处理得到考核对象的评价成绩。
4 结束语
在建立了教师绩效考核的指标体系之后,需要对相应的指标权重进行分析与确定,通过求解判断矩阵的最大特征根和对应的特征向量来确定评价指标的权重系数,保证各项指标的客观性,最后要考虑各指标数值的转化和无量纲化问题,根据定性数据、定量数据与混合型数据综合处理这些考核指标,达到对教师绩效进行公正客观的考核目标。通过该模型建立的教师绩效考核系统在学院教师年终考核中取得了显著的成效,提高了考核的时效性、准确性与客观性。
摘要：建立高校教师绩效考核模型是公正评价与合理使用人才的基础。在分析绩效考核指标体系建立的基本原则上,完成考核指标体系的构建,运用层次分析法对指标权重进行分析与确定,给出了在指标数值的转化和无量纲化问题上进行数据处理的三种方法,并说明了模型在高校教师评价中的运用。
关键词：高校教师,绩效考核模型,层次分析法
参考文献
[1]沙震.建立高校绩效考核体系项目管理研究[D].北京:北京邮电大学,2009.
[2]刘敬学,姚理论.军事运筹学[M].武汉:通信指挥学院出版社,2007.
[3]姚艳虹.人力资源管理[M].长沙:湖南大学出版社,2003.
如何在高校进行科学绩效考核的研究 第5篇
【关键词】高等学校；人力资源；绩效考核
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核可以有效地将组织目标逐层分解为员工个人的目标，并把组织目标和员工个人目标紧紧地绑在一起，最终达到组织和个人的“双赢”。高校属于公共部门，具有服务性，公益性的特点，高校绩效目标要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，因而绩效考核在高校中实施仍然存在很多不尽人意之处，要达到学校与教职工的双赢局面，高校绩效考核还有许多值得探究的地方。
1我国高校绩效考核现状与问题
1.1考核标准制定滞后
绩效考核标准是在教职工填写考核表上交院系后，各院系根据学校的相关政策（如优秀率、财务政策等）及被考核者考核数据汇总情况来定，这样会使被考核者对将来的发展和努力方向感到迷茫；对学校而言，也大大削弱了战略目标对绩效考核的指导作用，容易被考核过程和结果牵着鼻子走，本末倒置，形成无计划、无目标的局面。
1.2绩效考核的态度不够端正
在考核过程中，有些教职工担心分数低影响绩效收入，就在自评时自己给自己打高分；有的考评者为了维护小团体利益就给自己部门的同事打高分；有的则是充当老好人的角色，一味地给别人打高分；有的人则是完全根据自己的喜恶，按照亲疏远近打感情分；还有的员工不在乎考核结果，认为单位不能把自己怎么样等等，如此这般都是绩效考核态度不端正的表现。
1.3绩效考核的指标普遍雷同，缺乏针对性
高校主要由教学、管理、后勤以及附属企业等几个部分组成，很多高校对上述部门的考核指标毫无差别，不能充分体现各个部门的特色以及工作绩效，不能体现各个岗位之间的区别，以至于大家的考核报告年年如此，有如流水账，千篇一律，考核部门不愿看，教职工不愿写，起不到应有的考核效果。尽管各个部门服务的最终对象（学生）相同，但由于工作重点不同，考核的侧重点应不同，例如对教师的考核重点应该是教学效果、科研成果等，同时区分文科、理工科教师工作性质的不同；对后勤单位的考核应该侧重于工作态度、技术业务水平和实际贡献等，同样是后勤人员，食堂服务员和维修工的考核内容就应该有所差异。
1.4考核办法大多选择强制分布法
此法固然适用于评估对象较多的考核工作，但考核结果在横向比较上有失公平。因为各个院系实力不同，而各个等级却已被硬性分配一个百分比，因此可能出现实力强的院系压制人才，而实力弱的院系却滥竽充数的情况。另外，因为考核结果只分等级，同等级的教师之间显示不出差别，打击了被考核者的积极性和进取心。
2进高校绩效考核的主要对策
2.1构建高校目标管理体系
目标管理首先由组织的高校最高领导层制定学校总体的战略规划，提出高校发展的中长期战略目标以及短期的工作计划；然后将总目标逐层分解、传递，确立各教学、科研、行政部门目标、岗位目标，最终由教职工与部门领导协商制定个人目标，作为对教职工考核的依据。由于教职工共同参与工作目标的制定，易于提高教职工工作积极性，有利于绩效考核的推行。
2.2重视绩效考核工作的评估工作
加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。要注意和员工进行很好的沟通，指出其存在的失误和问题，主管和员工之间的绩效沟通目的要明确、态度要真诚，要和员工一起分析具体造成问题和失误的具体原因以及解决的办法并帮助员工及时改正。通过交流，改进工作绩效，提高教职工工作技能，教学水平和工作态度，共同制定了下次绩效考核工作计划。
2.3借助网络信息化手段，尽量减少考核中人为因素的影响
实现网上填表、审核和评分，可量化的指标由程序计分，定性指标采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性。为解决硬件短缺和网络拥挤的问题，规模较大的学校可提早进行考核，并分院系、分时段进行考核。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾高校和教师的利益和发展要求，根据教师的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让教师认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。
2.4完善平时考核制度
高校教师的绩效具有复杂性和累积性，其劳动成果具有长期性和滞后性，所以对教师进行客观的平时考核，以便搜集到第一手资料，及时反馈到被考核对象，促其改进工作中的不足，为今后的教学、科研和服务水平的提高提供详实的资料。
3结语
总之高校绩效考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环，高校要善于将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统，促进高校人事制度改革以更好地迎接国际化的挑战，更好地服务于我国的教育事业。
参考文献：
[1]陈良政.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2002.
高校教师年终绩效考核体系研究 第6篇
关键词：高校,年终绩效考核,体系
1 高校教师年终绩效考核的重要意义
目前各高校都在逐步推行人事制度改革, 高校对教师绩效考核的一个重要手段就是教师年终绩效考核, 其对于高校管理工作的实施具有积极的意义。只有合理地进行教师年终绩效考核工作, 构建完善的教师年终绩效考核体系, 才能充分地调动起教师的工作热情, 不断提高教师的综合素质, 进而提高高校的教学质量。从目前我国高校教师年终绩效考核体系来看, 其研究还处于起步阶段, 缺乏相应的经验和条件, 并且在评价标准方面存在评价内容片面、评价指标粗糙、评价标准难以量化、考核形式过于简单、评价者存在认知偏差等问题, 这都导致年终绩效考核缺乏合理性和公平性, 教师对高校年终绩效考核制度不太满意, 无法充分调动教师积极性。因此, 如何科学合理地设计年终绩效考评制度, 既能调动全体教职工的积极性, 又能构建和谐教育环境是摆在面前的一大课题[1]。
2 高校教师年终绩效考核中存在的问题
2.1缺乏科学认识, 重视不够, 考核机构不健全。对于年终绩效考核的考核主体来说, 年终绩效考核是一件非常棘手的事情, 不仅涉及很多的内容, 任务量很大, 还很容易得罪人, 所以, 很多考核主体对年终绩效考核不够重视, 具体表现在随意地安排绩效考核标准、抛弃难以量化的指标等。在这种情况下, 年终绩效考核的意义就不复存在了, 不仅不能激发出教师的教师热情和责任感, 还可能影响到学生的素质教育。另外很多高校还存在考核机构不健全的问题, 主要表现在没有设置专门的考核机构;相关的考核工作人员缺乏经验, 没有经过系统的培训等方面, 同时还存在考核组成员组成不合理的现象, 通常考核组成员都是由主要领导人和人事部门工作人员组成的, 如此一来很容易出现各种不公平的现象, 比如“轮流坐庄”和“论资排辈”等, 无法保证考核结果的公正性。
2.2年终绩效考核方案未提前公布。高校的年终绩效考核一般是在每年的12月份, 可大部分高校都是在考核的当月才公布本年度的考核方案, 导致每位老师不知整年的奋斗方向和目标, 且每年考核指标的计算方式变化很大, 进而影响每位老师年终考核排名。
2.3年终绩效考核指标体系不够科学, 定性定量不足, 缺乏可用性和系统性。教师年终绩效考核体系实质上是学校整体发展和教师个体目标的具体化, 但高校教师年终绩效指标体系设计还不够科学, 缺乏可用性和系统性, 主要表现在:一是考核指标体系太简单, 设计不全面, 不能全面反映教师的综合绩效。二是指标考核方向不明确, 标准过于苛刻, 指标设计过于繁琐, 使得教师只以完成布置的任务为目的, 而提升和创新根本无法顾及。三是由于管理工作的复杂性、琐碎性, 很多工作成绩难以量化, 绩效考核多采用主观描述方法。个人总结、部鉴定、领导评语, 多属套话, 定性定量不足[2]。
2.4年终绩效考核工作缺乏沟通反馈机制, 考核结果反馈不理想, 激励约束效果不佳。绩效沟通与反馈是全过程的, 绩效目标制定、教师工作过程、绩效评价过程都需要进行沟通和反馈。绩效考核后, 未在一定范围内公示考核结果, 被评价的教师很难得知自己的评价结果, 更谈不上因此而改进工作, 提高教学效果和自身的科研水平, 没有反馈和沟通, 绩效考核失去了归宿。
3 对高校年终绩效考核体系建设和实施的思考
3.1端正态度、加强认识、统一思想。努力营造开展年终绩效考核的良好氛围, 做好宣传教育工作, 只有全校上下高度重视、团结协作, 才能落实高校年终绩效考核制度。首先, 在思想上就要提高对年终绩效考核的认识, 尤其是学校的领导层。领导是整个学校思想的风向标, 只有领导以身作则, 做思想教育和行政政策执行的带领者和监督者, 充分地重视年终绩效考核, 才能最大限度地提高教师的工作积极性, 同时了解到绩效考核的实质、重要性和考核内容、形式等, 自觉地提升自身的综合实力, 通过不断地学习和钻研, 加强自身教学方法的改进和教学水平的提高, 进而提高高校的教学质量。另外, 考核主体在实际的年终绩效考核过程中必须杜绝自己一切的人情, 认真地履行自己考核主体的职责, 公平、公正、公开地进行绩效考核, 考核的内容就是教师一年的真实业绩, 坚决杜绝一切不公平现象, 保证能者居之, 只有端正态度、加强认识、统一思想, 才能大力促进高职院校绩效考核的实施与完善。
3.2建立科学合理的教师年终绩效考核体系。教师年终绩效考核体系的指标设计应考虑全面, 并要有实际可操作性。
3.2.1核心指标的选取。建立科学全面的个性化的高校教师年终绩效考核指标, 主要分为以下几个方面:基础教学工作量分、教学超工作量分、学生评教、科研业绩 (发表期刊文章、编写教材、获得专利、申请科研教改项目、结题科研教改项目、横向课题、指导大学生创新创业项目) 、教师自我提升、领导测评、教研室测评等。
3.2.2量化绩效考核指标。考核指标量化并合理划分定性与定量指标的权重比例, 同时, 指标间应区间合理, 档次区分明显, 并形成一套合理、可行的指标体系。便于使绩效考核落到实处, 也可以使考核结果更加客观、公正和精确[3]。
3.2.3考核主体的选择。考核主体的选择应根据实际情况来定, 年终绩效考核主要是通过对教师定性与定量的结果进行排名, 推出优秀教师, 进而分配每位教师的年终绩效奖金。考核指标中的定量原则的主体应是各位教师, 而定性的考核主体应是各位老师的上级领导。
3.3对考核结果做出科学的分析和合理的应用。考核结果的应用关系到考核目的的实现, 考核结束后, 考核组织者及制度制定者应及时对考核结果进行分析和研究, 及时发现制度中不完善和需要改进的方面, 使得考核制度有偏差的地方及时得到调整。另一方面通过考核结果的分析, 及时了解教师队伍情况, 帮助教师个人和教师团队改进工作和态度, 促进教师个人发展。
3.4落实考核反馈制度。绩效考核结果的反馈与应用, 是绩效管理的重要环节。但长期以来, 绩效考核往往只强调考核, 却忽略了考核结果的反馈。把绩效考核的结果及时、准确、有效地反馈给考核对象才能最大程度地实现年终绩效考核的正强化效果。
4 结束语
高校教师年终绩效考核体系的构建是一个复杂系统工程, 应健全绩效管理体系, 规范体系流程。只有绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈等各环节共同发生作用时, 绩效考核才能发挥强大的作用。尤其要加强考核之后教师管理者与教师之间的有效沟通, 及时将绩效考核过程中暴露的有关问题反馈给老师, 并促使其改进工作效率。
参考文献
[1]邹斌.大学绩效考核制度变革的理论基础与实践取向[J].国家教育行政学院学报, 2013 (4) :35-38.
[2]刘凯, 张会庆, 张传庆, 苗丽.西藏高等学校教师绩效管理研究——以西藏民族学院为例[J].西藏民族学院学报 (哲学社会科学版) , 2013 (9) :121-125.
我国高校教师绩效考核问题研究 第7篇
1 我国高校教师绩效考核的现状
1.1 相关概念
随着管理实践的不断拓展和深入, 人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念, 在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
1.2 高校教师绩效考核的现状
我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核, 然而在高校中, 按照高校教师的工作性质、工作内容的不同, 形成了高校教师的不同分工, 分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此, 对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作, 有的从事科学研究类工作, 有的从事行政管理类工作, 等等, 各类教师的工作性质和内容差异较大, 若应用同一类考核系统, 并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异, 势必达不到绩效考核预期的效果。
2 我国高校教师绩效考核存在的问题
2.1 主观性强, 缺乏科学性
高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式, 但是在实际的考核过程中, 不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响, 从而影响真实的考核结果。例如, 许多高校在对从事教育教学类老师的考核中, 往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分, 由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分, 由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准, 使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的官僚主义作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。
高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准, 这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如, 教学绩效只取决于本学期所选课程的数量, 忽略了教学的质量;科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量, 忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导, 片面重视数量, 忽视质量的要求, 失去了考核原本的意义。
2.2 绩效考核指标分类不明确
在高校教师绩效考核中, 另一个重要的问题就是考核指标分类不明确, 忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时, 只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准, 没有考虑各学科的发展规律和专业性质, “重视数量, 轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化, 忽略了各学科的差异, 这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上, 也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素, 而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效, 这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新, 也会引发教师之间产生攀比现象, 使一部分学科教师感到不公, 从而影响其正常工作。
2.3 绩效考核结果没有得到充分应用
高校教师的考核结果目前只划分为3个等级, 即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用, “优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数, 这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是, 处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的, 这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了, 许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生, 一旦预见自己符合了“称职”的标准, 在工作上就开始松懈了, 并且对“称职”这一部分群体, 领导和同事也是漠不关心的, 大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体, 却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此, 这种过于宽泛式的考核等级划分, 并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。
3 我国高校教师绩效考核对策建议
3.1 完善绩效考核制度
首先要树立科学的绩效考核理念, 从全国各高校绩效考核显露的问题来看, 产生这些问题的原因, 归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理, 往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则, 绩效考核中要注重定量和定性相结合, 不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价, 同时, 也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中, 还要在遵照客观事实的基础上, 尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度, 高校教师是教书育人的主体, 因此, 对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准, 这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上, 实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且, 这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署, 应该充分考虑教师的意见, 让所有教师能够参与其中, 实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合, 才能达到绩效考核的最佳效果。
3.2 建立分类的指标考核体系
根据不同的学科, 建立不同的指标考核体系, 细化考核标准, 由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研, 都必须“以质为本”, 教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量, 应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注发表论文的数量的多少, 应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准, 兼顾公平与效率的原则, 能够有效杜绝教师之间的攀比心理, 使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究, 激发教师的工作热情和创新意识。
3.3 合理有效地利用考核结果
考核是一种手段, 不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数, 或是评定一个等级, 必须及时地改变宽泛式的等级评价标准, 不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果, 目的是总结过去时间内教师的工作情况, 帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此, 高校管理者要通过绩效反馈, 让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的, 哪些是需要改进的, 使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面, 并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的, 是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现, 因此必须合理有效地运用考核结果。
4 结语
伴随着我国高校人事制度改革的不断深入, 绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容, 绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重, 也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率, 进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益, 是促进高等教育事业发展的重要途径。因此, 高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果, 提高我国高校教师的专业素质、文化素养, 提升高校的核心竞争力, 促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。
参考文献
[1]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文教资料, 2009 (6) .
[2]夏兆敢.人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社, 2006.
高校教师绩效考核现状及问题分析 第8篇
自1996年我国高等院校开始扩招以来, 至今的十几年时间里, 全国在校本专科学生人数迅速增长, 我国加入WTO与世界接轨, 各高等院校对教师的数量和质量的要求也在发生着变化。如何对高校的主体教师, 进行规范合理的绩效考核, 为高等教育的发展提供强大动力, 便成为一个突出问题。合理的教师绩效考核体制, 不仅可以保证高校长期计划的实现, 推动学术理论建设和人才培养, 还能够挖掘教师的个人潜能, 促进教师队伍结构优化等等。如何在现有人力资源条件下, 最大限度地调动高校教师的积极性、能动性、创造性, 使人力资源的配置处于最优状态应该成为高校人力资源管理部门的根本任务。
一、我国高校教师绩效考核现状
我国高校经过几十年的发展, 其组织机构的运作程序与我国的经济体制吻合良好, 但是, 随着我国经济体制发生的根本性变化, 与其吻合的组织机构也变得不再吻合。对于高等学校来说, 如何建立科学、合理、高效的绩效考核体系, 如今已显得不可或缺。在人力资源管理的各个环节中, 绩效考核的地位却常被人们忽视, 因为它既不如薪酬、培训那样来得直接, 也不比工作分析那样明白易行。而实际上绩效考核是人力资源管理中非常重要、复杂和关键的一环, 不可轻视。
1、现行主要的绩效考核方法 (1) 年度考核表法
年度考核表是由学校主管部门统一制定, 分为教师和职员两种, 在年终前由教职工本人认真填写。教师根据自己完成的年度教学任务, 科研工作以及参加学术团体等情况以述职报告的形式进行叙述性填写。然后交由主管领导写评语和评级, 每位教师对自己的最后评价结果并不十分清楚, 该结果一般是在评审职称时作为参考。
(2) 教学与科研两方面考核
这种方法存在一定片面性, 考核形式简单, 内容单一。教师的工作不只涉及教学和科研两方面, 其实还有许多是不为人知且无法衡量的, 比如备课的工作量, 批改作业的工作量, 查阅资料的工作量等等。
(3) 上级定性为主的考核法
这种方法一般是由各院系的专家、领导组成一个考核小组, 对该院系的所有教师的自评、学生测评的结果进行分析汇总后得出一个最后结论。在考核的时候, 领导们常常感到左右为难。
2、绩效指标的量化
要考核绩效自然就涉及到指标的问题, 在大多数高校都以公开发表的论文数, 课时数, 专著数及科研经费等可量化指标作为对教师绩效考核的依据。在合理量化的前提下, 这样做显然有利于增强考核的刚性, 减少考核中的人为干扰, 避免考核流于形式, 体现客观、公正与公平的原则。
3、绩效考核结果的处理
如何将考评结果应用于实际, 是高校教师和高校管理者共同关注的问题。最直接的表现是在薪酬上。绩效反馈沟通上也缺乏一些技巧。领导们很难把握住他所管辖下的每一位教师的心态, 所以有时候虽然进行了反馈面谈但教师的实际绩效并没有明显的改进, 并且领导也没有过多的时间去再次审查是否真正有所改观。
二、我国高校教师绩效考核存在的主要问题
1、缺乏明确的目的和正确的态度
目前我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要标志之一是职称的高低, 而多年来我国教师职称评定都是终身制和单一制, 缺乏激励因子。原本应做为提高工作效率, 加快高校发展的手段的绩效考核, 往往被沦为发放年终奖金的标准。
2、时间方法不当导致结果失真
对于高校教师, 可划分为教授、副教授、讲师、助教及试用期的教师等。他们有的主要从事教学工作, 有的更热衷于学术研究, 有的则是两者兼而有之, 还有的对行政工作更有兴趣。如果对这些教师都用一把尺子来衡量, 很显然是不合理的。
3、考核标准设计不够合理
教学和科研是对高校教师绩效考核的两大重点内容, 学科性质的差异对教学方式有一定影响。艺术类和体育类课程更适合个别化的辅导式教学;社会科学和一些人文类的课程更适合自由讨论式的教学;而一些形式化程度较高的学科, 往往需要课堂讲授并配合一定量的习题训练, 所以对所有学科是不能采用统一标准的。
4、反馈不当改进不大
考核工作一旦结束之后, 就应立刻着手安排“兑现”, 好的要奖励, 差的要改正, 正所谓“趁热打铁”。另外, 绩效考核的结果要与教师第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩, 以起到持续监督的作用。
目前我国有关高校教师绩效考核的研究, 主要是从企业人力资源管理的角度, 结合企业管理中的一些绩效理念, 来构建一个基本的考核体系, 强调人本管理, 注重基本原则, 将各种先进的管理方法和手段加以综合。本文从我国高校教师绩效考核形式简单, 内容单一, 缺乏公正性等现状入手, 结合现代企业绩效管理的理念及我国目前高校教师的特点, 对现行的高校教师绩效考核制度进行分析, 寻找问题的根源所在, 后续研究计划构建一个基本的绩效考核方案并在考核过程中采用360度评价法, 多角度、多侧面的反映一个高校教师的工作状况。各高校可以在把握住基本考核原则的前提下, 根据学校自身的特点探索适合自己的具有特色的考核体系。
摘要：本文从我国高校教师绩效考核现状入手, 结合现代企业绩效管理的理念及我国目前高校教师的特点, 对现行的高校教师绩效考核制度进行分析, 寻找问题的根源所在。
关键词：高校教师,绩效考核,定性定量
参考文献
[1]罗伯特·D·盖特伍德、休伯特·S·菲尔德:《人力资源甄选》, 清华大学出版社, 2003年第1版, 723—725726—728。
关于高校管理人员绩效考核的思考 第9篇
一、高校管理人员绩效考核现状
1. 考核方式。
目前高校在绩效考核方面的主要考核方式有聘期考核、民主测评以及个人述职, 考核方法以个人年底总结以及年度考课表的填写为主, 同时与群众测评相结合, 优秀人员的分配以优秀率排名为原则。有些高校的考试方法还有原始定型考核, 对管理人员从“德、廉、绩、能、勤”五个方面进行评价。
2. 考核存在的问题。
第一, 高校管理工作量化困难。高校中很多管理工作不能以定量指标作为评价标准, 管理人员的业绩无法从工作量的多少来进行评价, 更看重的是工作的贡献度以及重要性。第二, 高校管理工作过程化。高校的管理工作通常涉及到事件的具体过程, 事件的结果相对比较滞后, 因此往往不能在当期考核中对工作结果进行评价, 极大的影响到了绩效考核工作的准确性。第三, 高校管理工作随机性大。高校的日常管理工作往往具有很大的随机性, 工作人员经常会参与一些突发性、临时性的工作, 往往会因为一些突发事件的干扰而影响到长期工作计划的执行过程, 进而严重影响绩效考评工作的进行。第四, 高校管理工作跨部门。高校的许多管理工作不是一个部门就可以解决的, 而需要多个部门相互协调来完成, 工作的效果直接受到协调效果的影响, 如果别的部门因为工作比较繁忙或者棘手, 则不能很好的配合该部门工作的展开, 因此进行绩效考核时, 需要综合考虑到多个部门的情况。
二、高校管理人员绩效考核改进措施
1. 明确考核目标、标准。
首先需要明确考核的目标以及考核标准, 将激励性指标与强制性指标相结合, 增强管理人员的工作效率以及综合素养。在进行考核目标的制定时, 需要结合学校以及相关部门的任务总目标来确定个人所需要完成的目标;在考核标准的制定上, 将软指标与硬指标相结合, 以可靠性以及可行性为原则, 坚持全面、科学的理念, 进而制定出符合工作实际的考核标准;在进行考核时, 需要突出考核工作的重点, 以实现学校的发展建设为基本目标, 同时使广大师生的根本利益得到保障。
2. 完善考核条目。
在进行绩效考核时, 首先根据考核目标做好岗位分析, 清楚考核岗位的具体职责, 再将分析结果进行公示, 不仅可以让当事人通过公示了解到自己的工作职责, 对自己的具体工作进行说明, 还可以使考核人员与被考核人员在思想观念上保持一致性, 保证考核过程的顺利进行, 发挥出绩效考核工作真正作用。与此同时, 公示可以保证管理人员工作的公开性以及透明性, 使沟通、配合可以顺利进行, 提高绩效考核工作效率。
3. 提高考核队伍素养。
绩效考核质量受考核队伍的专业素养以及水平高低所决定, 因为高校属于非盈利性事业单位, 管理人员的工作目标是为了更好的让高校实现服务社会、开展科研与培养人才的目标, 同时管理人员属于高知识人群, 因此加强绩效考核队伍的建设工作, 不仅能提升绩效考核工作的影响力, 同时还能有效地促进管理工作高效、公开和透明性, 提高服务质量。同时, 要加强绩效考核人员的培训力度, 定期对绩效考核人员开展培训工作, 使其具备专业的考核技能, 另外在进行绩效考核人员的选择上, 一定要选择专业性强、综合素养高的考核人员, 保证考核结果的准确性以及真实性。
4. 正确的利用考核结果。
进行绩效考核的目的不只是对管理人员进行奖惩, 更多的是为了促进高校管理人员工作的创造性以及积极主动性, 使管理人员将自身的管理工作做得更好, 进而为学校的发展建设做出贡献。在进行考核结果的运用时, 一方面将考核结果反馈给上级领导, 进而让领导更清楚的了解被考核人员。另一方面通过考核结果, 对被考核人员进行鼓励、表扬, 指出之前工作中存在的问题, 进一步的改善、完善自己。
三、结语
高校绩效考核工作的工作质量直接影响到高校管理人员的工作水平以及工作效率, 科学有效的考核方式可以极大促进高校管理人员工作质量的提高。绩效考核方式的改进, 首先要明确考核的目标、标准, 其次完善考核条目, 再提高考核队伍的综合素养, 正确的利用考核结果, 从而真正发挥出绩效考核的作用。
参考文献
[1]范灵.高校管理人员绩效考核若干问题与对策研究[J].江苏高教, 2015 (2) .
[2]董宏伟, 杨蕙嘉, 高校管理人员绩效考核的现状与改进措施分析[J].华北电力大学学报, 2013 (6) .
高校绩效考核主体 第10篇
关键词:绩效考核 关键绩效指标 岗位绩效指标 量表测量法
中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01
随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。
1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系
绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:
1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效
传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。
1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效
月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某
种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。
1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工
360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。
1.4 三者合一完善绩效考评体系
月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。
2 高校绩效考核改革的必要性及前景
传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。
2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向
无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。
2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势
学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。
2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力
近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。
参考文献
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高校绩效考核存在问题与对策研究 第11篇
绩效考核是指考核者根据既定的工作目标,采用科学有效的方法,评定人员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工,以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。绩效考核是绩效管理的核心,最初用于企业经营管理中,后来这一方法逐渐被引用到了政府机关、事业性单位的员工考核。
高校绩效考核,是指高校内部将对教职员工采取多种形式的考核和评估结合到对教职员工的日常管理中,按照一定的标准来评定其考核结果,并依据考核结果建立相应的激励机制,来促进高校教职员工的业绩持续改进,以提高学校的教育教学水平,促进学校实现发展目标的一种管理模式1。
二、高校绩效考核的作用与意义
(一)激励
绩效考核是绩效管理的核心,主要起到激励的作用,为员工晋升、奖金的发放提供有效依据。有效的教职员工绩效考核能够起到积极的激励作用,增强教职员工的工作满意度,促进他们不断进步,提高工作效率,进而提高高校的总体教育水平。
(二)惩戒
绩效考核的结果可以作为对员工进行惩罚和追责的依据, 惩戒是管理中必不可少的,它能起到片面地奖励所达不到的效果。合理适度的惩戒,可以形成一定的外在压力促使员工改进工作效率和质量,有利于管理者更好地实现管理,使整个团队处于可控的范围之内。
(三)优化资源配置
绩效考核的激励效应能使员工充分发挥自身价值,管理者也能更好地发现、任用优秀人才,即实现“能者上,庸者下”,从而达到优化资源配置的目的。
(四)了解自身优劣
科学有效的绩效考核能使教职员工更加了解自身的优劣所在,使其能够更好地对自身进行反思,扬长避短,促使其更具目的性、科学性地制定职业发展规划,促进教职员工的自身素质发展。
绩效考核是高校人力资源管理的基础,是高校走向科学化管理的一种途径,绩效考核的结果不仅是确定教职员工晋级、岗位调整、薪酬福利、奖惩等人事决策的客观依据,同时也是教职员工职业生涯发展规划与教育培训的重要参考。目前许多高校已清醒地认识到有效的教职员工绩效考核,对在提高教师科研能力、教学水平、学生管理水平以及提升高校综合竞争力方面的重要作用,但在绩效考核的实践工作中还存在有较多的问题,需要我们客观看待并找出相应的解决办法。
三、高校绩效考核存在的问题及对策
(一)绩效考核设计方面
1.考核设计存在的问题。
(1)对考核的认识存在误区。首先是对绩效考核和绩效管理存在概念上的理解误区。绩效考核并不等同于绩效管理,绩效管理是一个管理体系,包括目标的制订、考核的实施、结果的评定和反馈、绩效激励与惩戒等内容,考核仅仅是绩效管理中的一个环节,把绩效考核简单理解为绩效管理,容易偏离绩效考核的内涵,导致实践上没能实现绩效考核的效果。其次是对绩效考核的认识不足。管理者过分强调考核结果,忽视产生结果的原因,为了评定为好的考核结果,教职员工的行为可能趋向短期化和自利化。最后是教职工解读绩效考核的不清。绩效考核的根本目的是要促进教育教学的效果和效率,而教职员工认为绩效考核只是人力资源部的事,以为就是打打分,而且通常都是罚和扣的项目居多,仅仅当成应付,没能发挥绩效考核对学校与教职员工自身的促进和配合作用。
(2)绩效考核指标体系不完善。绩效考核指标设计过于笼统、不明确、缺乏针对性、可操作性。根据高校岗位设置改革的精神,高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、教辅岗、工勤岗,各种岗位内部的分类又不相同,如教辅岗位可分为实验教学、实验管理、图书资料、其他专业技术等类2。不同岗位的工作职责差别较大,例如对教师的考核重点应该是教学效果、科研成果等方面;对管理部门的考核应该侧重于工作态度、业务水平等方面, 但在考核时,很多高校对上述不同类别岗位的考核指标没有差别,不能充分体现各个部门岗位的性质区别以及业绩效能,基本都按“德、能、勤、绩、廉”五方面考核,没有体现岗位之间职责的差别和侧重点,达不到绩效考核的初衷。
2.完善考核设计建议对策。
(1)提高认识、转变观念。学校高度重视和部门、教职员工积极参与是考核顺利地、有效地实施的关键,影响着整个绩效考核的过程。绩效考核体系的科学性、系统性也意味着其复杂性。高校绩效考核体系的有效实施,从绩效考核目标的制定到年度工作计划的分解、细化,从执行、实施到业绩的提升、改进,再到绩效计划的调整,无不需要学校整体和各个部门的积极参与、密切配合,他们的理解与配合程序直接影响到考核的效果。因此要做好高校管理者、教职工的思想认识工作,使管理者认识到科学有效的绩效考核评价体系对学校发展的促进作用,使教职员工对绩效考核进行深入了解3,积极配合学校的绩效考核体系,达到自身提升改进目的的同时进一步推进学校发展目标的实现。
(2)完善绩效考核指标体系。构建完整全面的绩效考核体系是一项较为复杂的工作,目前各校制定的考核体系各异,机制还不健全,离建立一个科学、合理的考核体系还有一定的距离,尚处于一个改善阶段。由于各高校的教学工作环境的差异、队伍建设水平不一,因此构建教职员工考核体系应该因校而异,但必须建立在充分调研的基础上,符合本校实际情况,设计要具体化, 可操作性强,并坚持按劳分配优先,兼顾公平和效率,保持考核体系的稳定性和连续性。虽然每一种考核体系都有利弊,需要不断地在实践中加以改进与完善,但不管哪一种考核指标,都要在立足高校实际的基础上,为取得教职员工绩效考核的最大效益而努力。
(二)绩效考核实施方面
1.考核实施存在的问题。
(1)绩效考核的手段单一。全面考核一位教职员工,往往需要从多个视角进行评定。每一个考核者侧重考核的角度不同,例如领导侧重考核下属业务能力、发展潜力,同事侧重考核工作团结协作程度、人际关系和谐,下属侧重考核管理能力,处理事务的客观性。目前许多高校绩效考核中,往往是自上而下,学校对中层干部,中层干部对本部门教职工进行审查式的单一考核方式,没有实现360度全方位、多角度的认真客观地考核,导致绩效考核的形式单一,直接影响考核的效果。
(2)缺乏明确的量化指标。科学健全且具有操作性的绩效评价体系是客观公正评价教师劳动的重要手段。目前部分高校绩效考核体系不完善,考核内容简单,手段单一,量化指标不明确, 不同职务,不同岗位绩效考核区别不大,且多数情况下评价者缺乏对被评价者的深入观察和了解,容易仅凭个人的主管情绪或关系进行评价,特别是在人际关系的环境约束下,基本上是走过场;绩效评价成了简单的分数统计或非优秀即良好,出现评估误差,出现考核结果的不科学,无法体现绩效考核的公平合理,使考核失去说服力,影响了考核的公正性,导致教职员工丧失了工作热情4。
2.完善考核实施建议对策。
(1)运用信息管理方法。信息管理为高校使用现代化信息手段来改进绩效考核提供了提升手段。在高校信息化过程中,借助网络信息技术,充分发挥信息管理来提高绩效考核的水平和效率应作为重要方面值得高校考虑。目前,高校都建设有信息网络,但还没有建立整体信息网络化管理,因此,制定高校信息化建设的整体规划,建立集成、统一的校级管理信息平台,集合教学、管理数字资源体系,将各部门的数据进行采集、统计,实现数据统计处理自动化,保证信息和统计的精确性,并使信息在部门之间快速传输、资源共享5。采用先进的信息技术手段,这是提高高校绩效考核水平和效率的必然手段选择。
(2)运用目标管理法。运用目标管理法,构建高校目标管理体系。首先需要制订高校总体的战略规划,提出高校发展的中长期战略目标以及短期的工作计划,然后将总目标逐层分解、传递,确立各教学、科研、行政部门目标、岗位目标,最终分解为教职员工的个人目标,作为对教职工考核的依据。由教职员工共同参与工作目标的制定,易于提高教职员工工作积极性,有利于绩效考核的顺利实施。
(三)绩效考核结果与反馈方面
1.考核结果与反馈存在的问题。
(1)考核结果的激励方式有限。绩效考核必须获得激励的良好支持才能真正发挥考核的作用。绩效考核的评定结果没有与多种激励手段有效结合,则就会失去考核的意义。目前各高校绩效考核的结果评定为优秀、合格、基本合格与不合格四个等级, 多与津贴和奖金挂钩,把丰厚的报酬当作考核的出发点和归宿, 没有建立归属感、服务价值等多样化的激励方式,如将考核结果与个人能力的发展、岗位调整、职位晋升以及各种精神奖励等相结合6。
(2)考核结果的反馈少。绩效反馈,就是将评定的结果反馈给考核对象,并对考核对象的行为产生激励作用。有效的反馈是绩效考核发挥作用的重要途径,只有把考核结果反馈给教职员工,他们才能清晰知道自身的长处与缺点,自己在考核周期内的业绩是否达到既定目标,才能促进自身发展。若没有反馈,绩效考核将失去重要的激励和奖惩的功能。目前高校反馈手段单一, 仅有考核合格、优秀等分类,反馈的双向沟通与交流形式较少, 没有实现考核原本重要的激励、奖惩和培训的功能。
