机关驾驶员考核办法范文第1篇

考核分为绩效考核与综合考核。

一、绩效考核

驾驶员薪酬由基础工资和绩效考核两部分构成，绩效考核内容为：里程、油料、票款营收、出勤、伙食补助、交通费用等，补助标准根据实际运营情况按月核算。

二、综合考核

综合考核主要针对驾驶员服务质量、服务投诉、车辆卫生、行为仪表、营运路路单规范、轮胎等方面进行考核，考核周期为一个季度;轮胎按使用周期单独进行核算。

综合考核实行百分制考核，结合公司的运行管理与公交车的运营特点，考核项目分为六项：

(一)驾驶员服务质量标准( 30 分)

1、按规定佩戴上岗证，统一着装( 3 分)。

2、按规定使用语音报站器或用普通话报站( 6 分)。

3、不拒载、不甩客，尽量照顾赶车的乘客( 3 分)。

4、头班车不拖后，末班车不提前( 3 分)。

5、安全驾驶，遵纪守法，不超员、不超速，( 6 分)。

6、遇公交站亭(牌)无人下车时要减速、靠站、鸣号，注意观察，以防漏载( 3 分)。

7、车辆满员经过站亭(牌)要减速，告知候车乘客，避免投诉( 3 分)。

8、驾驶员要注意使用文明用语，如“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“再见”等，严禁使用脏话粗话( 3 分)。

(二)服务投诉( 20 分)

1、发生恶性服务纠纷( 5 分)。

2、谩骂乘客、使用侮辱性语言( 5 分)。

3、和乘客相互吵闹对骂及发生行业管理部门追责投诉及媒体爆光损害公司形象事件发生( 6 分)。

4、对待乘客无礼，态度生硬(2 分)。

5、车辆运行越站亭(牌)未停拒载( 2 分)。

(三)车辆卫生标准( 20 分)

1、车身地板干净卫生，无呕吐物或其它污物( 3 分)。

2、轮胎、挡泥板特别是轮辋要保持清洁，无污泥、油垢等( 3 分)。

3、两侧玻璃、前后风挡玻璃干净明亮，无积尘、无污垢、无其它影响车容的痕迹( 3 分)。

4、车厢内卫生状况良好，无卫生死角，地板无垃圾，地板无污垢( 3 分)。

5、车窗上部定期冲洗，无影响整体车容现象( 2 分)。

6、不准向车窗外乱扔票根或废票( 2 分)。

7、收车途中，不准将车上垃圾扫到街上，污染环境( 2 分)。

8、收车后，车上垃圾要倒在指定地点，果皮、纸屑、票根、废票等废弃物不要随地散落( 2 分)。

(四)行为仪表标准( 15 分)

1、驾驶员要注意行为和仪表，讲究文明礼貌，不做有损公司形象的事( 2 分)。

2、着装统一，注意个人卫生，不穿奇装异服、留怪发(4 分)。

3、驾驶员开车期间不准吸烟、吃零食、接打手机或有其它妨碍安全的行为( 2 分)。

4、驾驶员行车期间不准和同事、熟人聊天或嬉戏打闹( 2 分)。

5、驾驶员夏季开车不准穿拖鞋、穿背心，不准袒胸露背( 5 分)。

(五)营运路单填写标准( 15 分)

1、营运路单书写工整，不允许有涂改、漏填项目( 2 分)。

2、及时规范填写营运路单：时间、班次、里程、金额等数据与实际运行情况相符合( 8 分)。

3、车辆非正常营运，驾驶员要认真填写调度项目、时间、里程及相关金额(如：加油、维修、保养、包车、事假、请假、恶劣天气等)(4分)。

4、休班期间不准干私活，不准从事任何形式的娱乐活动( 1 分)。

(六)营运车辆轮胎考核

未按操作规程对车辆进行检查，致使轮胎出现非正常损坏，降低轮胎使用价值，按轮胎净值的30﹪赔偿;丢失轮胎，或者外借他人使用，按轮胎净值的100﹪赔偿;因轮胎早期磨损而达不到定额里程提前报废的，驾驶员按轮胎净值的20﹪赔偿。

三、综合考核办法

1.综合考核列入日常管理工作之中，由运务科负责考核。

2.综合考核的满分100 分，奖励金额为每季度600元，奖金由运务科根据考核结果按比例进行发放。营运车辆轮胎考核，不计入百分制考核项目，实行周期性考核，考核结果在当季度综合性考核中扣除相应金额。

3.总公司对营运车辆的综合考核，每月以记录方式不定期抽查 2 4 次。

4.以记录方式抽查时，发现的问题原则上按《驾驶员管理办法》进行罚款，并在本办法所列条款分值扣分，情节严重的加重扣分。

5.在日常监督检查中发现的问题，情节严重的按规定扣分。

机关驾驶员考核办法范文第2篇

第一条 为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》和《江苏省公务员考核实施办法》，结合本局实际，制定本办法。

第二条 本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，根据国家公务员法规的有关规定，对局机关科级及其以下机关工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。

第三条 机关工作人员绩效考核应坚持如下原则：

一、客观公正原则。根据考核的标准，实事求是地对机关工作人员的表现作出准确的评价;

二、民主公开原则。考核工作采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法，既体现行政首长负责制，又体现民主和公开;

三、注重实绩原则。实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。

第二章 考核的内容与标准

1 第四条 考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。

能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。

勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。

绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。

廉：主要指廉洁从政表现。侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。

第五条 考核标准，以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

第三章 考核机构

第六条 绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察部门和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。

局绩效考核领导小组的职责：

一、根据有关规定制定年度绩效考核实施办法：

二、组织、协调和监督全局的考核工作;

三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次;

四、审定被评为优秀和不称职的人员;

五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。 第七条 局绩效考核领导小组的成员，必须严格按规定要求，实事求是地组织实施考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须进行严肃处理。

第四章 考核方法

第八条 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为3：4：3。

第九条 绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

第十条 平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由处室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(一) 因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分;

(二) 无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等) 的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，

3 每次扣1分;

(三) 旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分; (四) 因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;

(五) 工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;

(六) 处室工作人员因投诉并被扣分的，或处室受到上级或局通报批评的，所在处室的主要负责人扣2至3分。

第十一条 年度绩效考核在翌年初进行。其基本程序为：

(一) 被考核人对年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《公务员年度考核登记表》;

(二) 个人述职。在一定范围内进行述职。处长(主任) 递交书面述职报告;

(三) 在相互评议的基础上，处长(主任)根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，确定出评分分值;

(四) 召开全局大会，对全体工作人员进行民主测评;

(五) 分管领导对所分管处室的处长(主任)、副处长进行打分，确定出领导评分分值;

(六) 对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权

4 重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。考核结果通知被考核人。

第十二条 外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核，按有关规定执行。

第十三条 机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其基本标准是：

(一) 优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出;

(二) 称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务;

(三) 基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。

(四) 不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

第十四条 机关工作人员年度考核被确定为优秀等次的人数，不得超过机关工作人员总人数的15%，比例数额由全局平衡使用。

5 优秀等次按处长(主任)以下人员各层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经局绩效考核领导小组审核，局党组审定，报请上级有关部门审批。

第十五条 平时绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，确定为基本称职。

第十六条 本年度有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次：

(一) 平时绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的;

(二) 无正当理由拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

(三) 在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的;

(四) 因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;

(五) 因责任差错或工作失误造成严重影响的; (六) 当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;

(七) 弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;

6 (八) 在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收受红包，经查证情况属实的;

(九) 其它严重违法违纪的。

第十七条 各处室或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。

第五章 考核结果的使用

第十八条 机关工作人员在年度考核中，连续三年被确定为优秀等次的，按照管理权限报请三等功一次。

第十九条 机关工作人员在现任职务内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，按规定在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

第二十条 机关工作人员在当年考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

第二十一条 机关工作人员连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

第二十二条 机关工作人员当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定由任免机关3个月内作

出。工资级别执行降职后职务对应的级别工资。

第二十三条 机关工作人员连续两年被确定为不

7 称职等次的，按规定予以辞退。

第六章 附 则

第二十四条 本办法如有与同级人事主管部门规定不一致的，以同级人事主管部门的规定为准。

第二十五条 市安全生产监察支队参照本办法执行。

第二十六条 本办法由局绩效考核领导小组负责解释。

机关驾驶员考核办法范文第3篇

为推动工会机关各部门认真落实目标责任制，促进全员提高工作绩效，特制定本办法。

一、考核对象

工会机关各部门

二、考核原则

1、实事求是，客观公正。

2、有效激励，严格奖惩。

3、分类考核，突出绩效。

三、考核内容

考核内容以目标责任制分解的工作任务为主，一是重点工作，二是常规工作，三是领导交办的其他工作。考核以100分为基准分，年终按得分高低排序，在工会机关工作人员年终综合考核中体现，建议对获得前三名的部门成员给予0.1的系数奖励，即综合考核得分乘以1.1;获4-8名的部门成员不奖不扣;最后两名的部门成员综合考核得分减扣0.1的系数，即综合考核得分乘以0.9。

1、重点工作按时按质完成的，不加不减;未按进度完成或未达到工作要求、完成质量不高的，扣2分。

2、常规工作按时按质完成的，不加不减;未按进度完成或未达到工作要求、完成质量不高的，扣1分。

3、领导交办的其他重要任务按时按质完成的，不加不减;

1未按进度完成或未达到工作要求、完成质量不高的，扣2分。

4、因工作完成情况不佳被领导批评或因工作作风、工作态度、工作程序被基层职工投诉的，扣2分。

5、对考核检查中发现的问题未及时整改并不能说明原因的，每项扣1分。

6、本部门成员有不遵守劳动纪律和规章制度的，发现一次扣1分;在公司或机关部门工作检查中因本部门原因造成扣分的，扣2分;部门成员出现安全责任事故本部门负管理责任的，扣5分。

7、因部门成员助人为乐或见义勇为行为受到书面表扬或相关部门嘉奖的，加2分。

8、本部门或部门成员获省级以上荣誉的，加2分。

9、对部门成员各类失职行为和违反法律法规、党纪政纪的行为，按照《工会机关职务(岗位)过失责任追究制度》处理。

10、因特殊情况未按时按要求完成的，提交主席办公会研究。

四、考核程序

考核工作每季度进行一次，重点考核各部门的任务完成情况，所取得的主要实绩以及部门成员团结协作、工作质量和工作效率情况。

1、自我评价：各部门每季度按照目标责任制完成情况进行本部门工作总结，既要总结成绩，也要指出不足，并分析原因，提出整改措施。

2、检查核实：考核工作小组根据目标责任制要求，结

合各部门工作总结，核实工作任务的完成情况，核实的重点是内所取得的主要成绩、受奖励情况以及未完成任务的主要原因和存在的主要问题。

3、考核评价：根据检查情况，考核工作小组进行综合分析评价，写出初步考核报告，向主席办公会汇报后确定各部门的考核结果并张榜公布，接受全员监督。

4、整改落实：各部门对考核检查中发现的问题应及时提出整改意见并认真组织实施，考核工作小组在下一季度考核中对整改落实情况进行督查。

五、考核组织

为保证考核工作顺利进行，成立工会机关目标责任制考核工作小组，成员单位包括办公室、党总支，具体负责考核及日常管理工作。

六、考核结果运用及其他

1、考核与评优相结合，当年考核为优秀的部门或个人优先推荐参加先进评选。

2、对当考核分数位列最后的部门将通报批评，责令该部门提出改进措施。

3、对考核程序和结果有质疑的可及时向考核工作小组反映，本办法解释权在考核工作小组。

附：工会机关目标责任考核打分表

附件：

机关驾驶员考核办法范文第4篇

选才用人是领导者的基本职责。从领导心理方面研究选才用人，主要是研究领导者选才用人的心理原则、健康优化的用人心理品质以及用人过程中的心理误区。

一、领导用人心理的含义

领导用人心理一般是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的总和。它是研究其对下属在不同的时间、地点和条件下各种心理现象的特点、产生、变化及其发展规律的心理活动过程，是探索领导者用人原则，分析研究领导者用人心理，从而谋求人与事的最佳配合和领导与被领导的心理平衡。领导用人心理具有鲜明的阶级性，受领导者的世界观所支配。在我国有中国特色的社会主义制度下，领导活动反映着广大人民群众的根本利益和要求，领导用人是以是否符合人民利益为最低标准的，这种用人心理是受无产阶级世界观支配的，是社会主义的领导者能够用好下属的前提和基础。

领导用人心理是一个完整的动态的心理活动过程，包括知人、任用和培训三个阶段。在知人中用人、培训人，在用人中又进一步知人，这种循环过程越多，领导用人心理就越完善，对下属的任用就越合理。

二、选才用人的心理原则

(一)民主性原则

1 传统意义上的民主性包括平等心理和民主意识，这种心理原则是指领导者在选才用人时，能尊重下属的人格尊严，创造人人平等的民主气氛，从而重视群众监督，民意测验和民主测评等选才形式的一种心理倾向。这种用人心理原则的实质是领导者把选择、提拔人才的权力下放给了群众，使下属摆脱了对领导者个人的依附性，便于有效地遏制用人方面的不正之风。

(二)信任性原则

信任是相对于怀疑而言的，这里所说的信任就是指领导者在选才用人时，通过解除、改变和缓解下属的心理戒备状态和精神紧张状态，从而使他们能够毫无顾虑、主动热情地全力进行工作的一种心理影响。这种用人心理原则具有以下几层积极含义：

1、领导者如果信任下属，就会使他们由于得到尊重而感到自身价值的实现，进而会大大增强他们的工作责任感，提高他们的工作积极性，激发他们的工作潜力。

2、领导者充分信任下属能有效地防止那些别有用心者对人才的诽谤、诋毁和陷害。

3、领导者的充分信任会使下属敢于讲真话，提建议，有利于组织的发展。

4、领导者要及时评价下属的各项工作情况，并适当给予一定的精神鼓励和物质奖励。

5、领导者应给予下属充分的权力，让他们在各自的职责范围内大胆地进行工作，避免事必躬亲。

(三)重能力原则

这种心理原则是指领导者在选才用人时，不能只看下属的表面现象和外在条件，而应充分考虑其实际工作能力的一种心理影响。坚持这种用人心理原则必须注意以下几个方面：

1、领导者要对本组织的员工逐个进行能力鉴别和分析，分门别类，从而确定选才用人的目标范围。

2、领导者要正确理解能力与学历、能力与资历的辨证关系。

3、领导者要注重各类人才的岗位教育和特殊技能训练。

(四)理智性原则

理智是人的一种内在因素，用人的理智性原则就是指领导者在选才用人时，应避免盲目冲动的感性行为，在是非、利害关系面前要保持清醒的头脑，随时以理性战胜自己情感的一种心理影响。这种心理原则要求领导者在选才用人时应注意以下几点：

1、领导者要养成自勉的习惯，努力提高自己适应各种复杂环境的能力，要习惯于在逆境中工作和生活。

2、领导者要注意控制自己的思想情绪和个人情感，不断地加强自己的道德修养。

3、领导者还应保持其在组织中的“随和”性，要富于幽默感，从而增加对下属的吸引力。

(五)宽容性原则

3 宽容泛指对人的宽恕、包容、关怀、呵护、体谅和理解，是一种高尚的道德情操。用人的宽容性原则就是指领导者在选才用人时，不能对下属求全责备，对他们各方面的失误、缺点应给予更多关爱和体谅的一种心理影响。但是这种宽容性心理是以坚持原则为前提的，它和那些圆滑世故、八面玲珑的“老好人”心理有着本质的区别。

三、选才用人的健康心理品质

领导者健康的用人心理是一个动态的有序的心理活动过程，具体体现在识才、选才阶段和用才、育才阶段。

(一)识才、选才阶段

1、爱才之心

爱才之心就是指领导者爱惜人才的真心。古往今来，任何一个成功的领导者都十分珍爱人才和善于发现人才，都有一颗真正的爱才之心。因为他知道即使自己是天才和奇才，也不可能单枪匹马地孤军作战，只有获得大量的人才和精英，才可能形成合力，才可能获得成功。三国时的曹操尽管被描写为一代奸相，但其爱才之心却是众人皆知的，正因如此，才使得各方贤才名将云集左右，最终成就曹魏霸业。

2、求才若渴

领导者对待人才的这种态度反映了领导者渴求人才的强烈愿望和迫切心情。说到求才若渴，人们自然会想到三国时刘备三顾茅庐的故事。当年27岁的卧龙先生诸葛亮隐居在隆中，却已是可以和管仲、乐毅比肩的奇才，刘备为此三次登门求请。第三次去时，诸葛亮正在休息，刘备就像晚辈一样在门口悄然恭候，终于使诸葛亮深受感动，一心一意地投在了他的门下，为开创蜀汉江山呕心沥血、鞠躬尽瘁。

4

3、识才之眼

识才之眼就是指领导者发现人才、识别人才、辨别人才的眼光和智慧。识才是一个复杂的、有序的心理认可过程，其包括观察、分析、辨别、判断、选择等。领导者的识才之眼主要担负着两个方面的任务：一是将那些埋没在人群中的各类有用人才识别出来;二是把那些别有用心的恶才、庸才辨别出来。

4、举才之德

领导者对待人才不仅要做到爱和求，而且要竭诚举荐，包括举荐他们担任高于自己的职务，这就需要领导者要有举才之德。所谓举才之德就是指领导者热心举荐人才的优化心理品质。这样的领导者对待下属就能像老师对待学生那样，唯求“青出于蓝而胜于蓝”，把下属超过自己视为最大的快乐。以江泽民总书记为核心的党的第三代领导集体为了更好地建设有中国特色的社会主义，在党的十六大上热心举荐，主动让贤，甘居二线，他们的高尚品德不仅受到党和人民的称赞，而且使被举荐者产生了莫负先辈期望的心理，形成了做好工作的巨大动力。

(二)用才、育才阶段

1、容才之量

凡人才，都既有长处，又有短处;优点突出，缺点也突出;工作出色，失误也不少。对此，领导者应该具有容才之量。所谓容才之量就是指领导者宽恕、容纳和体谅人才的非原则性缺点的心理品质，它反映了其宽容人才的宏量和雅量。人们常说的“宰相肚里能撑船”说得就是这个道理。作为领导者待人要宽，责己要严，只有如此，人才方乐于效力，下属才乐于服从，同事亦乐于合作。

2、用才之魄

5 用才之魄就是指领导者大胆启用人才的魄力、勇气和决心。这种优秀的用人心理品质反映了领导者的思想作风和用人风格，是其开拓精神和刚毅气质在用人方面的具体体现。这样的领导者往往胆略过人、果断坚毅、开拓进取、豁达豪放，并把不拘一格地选才用人做为自己领导活动的最重要内容。

3、护才之胆

由于受几千年封建意识和小农思想的影响，至今还存在着一些让人费解的怪现象。比如组织上想提拔某人，只要稍漏风声，便会有人“热情”地“反映情况”，有的甚至进行匿名攻击，诽谤诋毁。在这种人才受疑、人才负屈的情况下，急需领导者挺身而出，仗义执言，力主公道，如此方能伸张正气，打击歪风，才能使人才有安全感，倾注全力做好工作。所谓护才之胆就是指领导者保护和扶持人才的胆略和勇气。这种优化的用人心理品质之所以十分难能可贵、可敬可佩，是因为它经常要与保守的、邪恶的和传统的习惯势力相抗争，领导者为此往往需要冒很大的风险。

4、育才之见

所谓育才之见就是指领导者在培养和教育人才方面具有长远的战略目光。这样的领导者往往会站在一定的历史高度，放眼世界、面向未来，胸怀大志，高瞻远瞩，经常会走在时代的前列。

四、影响领导者用人的心理效应

领导者选才用人，不仅受到客观因素的影响，同时也会受到种种主观因素的制约。就主观因素来说，在以往的社会实践中形成的习惯化、固定化的知觉模式是一种最重要的因素，这就是影响领导者选才用人的心理效应。

(一)首因效应

6 首因效应又称为“第一印象效应”，就是指知觉对象给知觉者留下的首次印象对知觉者以后评价知觉对象所起到的影响作用。具体来说，就是与人初次接触时，在心理上将会产生对该人带有情感色彩的感性定势，从而影响到以后对该人的是非评价。因为首因效应是人们通过第一印象所获得的，主要是人的外部特征，包括人的仪表、容貌、举止言谈、动作行为、性别年龄以及一时一事的行为表现等等，而人的这些外部特征反映的并不一定是他的本质特征，所以领导者仅凭第一印象选才用人往往失之偏颇。这种效应最典型的消极作用是以貌取人、感情用事，有时甚至会给工作带来巨大的损失 。显然，首因效应容易使领导者在选才用人时，过分偏重表面现象，很容易被假象所迷惑。

(二)近因效应

近因效应就是指知觉对象给知觉者留下的近期印象对知觉者评价知觉对象所起到的影响作用。领导者注意人们工作的近期表现是对的，但有时却会导致“一俊遮百丑”、“近过掩前功”的偏颇。近因效应与首因效应比较而言，前者一般是对初次见面的陌生人发生作用，而后者一般则在较熟悉的人们中产生影响。首因效应提醒领导者，不能仅凭第一印象就轻易下结论，对人的评价要“慎始”;近因效应则告诫领导者，不能因一时一事的表现就否定其一贯表现，对人的看法要“善终”。

(三)成见效应

选才用人中的成见效应，指的是在以往的知觉印象和认识定势的基础上，领导者很难改变对某人的固定看法。成见效应同首因效应性质类似，但其成因更广，不仅可由第一印象造成，而且会由更多的因素引起。领导者一旦对某人产生消极成见，就会对该人持否定态度，不愿加以重用。领导者只有坚持实事求是的原则，

7 坚持用发展的观点选才用人，才能真正排除消极成见的干扰。

(四)晕轮效应

亦即光环效应。在社会传统知觉中，某个人的突出特征会像耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻的印象，使人们很难看到他的其它心理和行为品质。在选才用人中，领导者要特别注意晕轮效应对自己的干扰。对他人的评价，既不要以功掩过，也不要以过掩功，要能够做到“三七开”。

(五)月光效应

月亮本身并不会发光，但却可以借助于太阳而发出皎洁迷人的光辉，使人产生众首仰望的效应。在现实生活中也有类似的现象。比如某人多次参加书法大赛，均未获奖，但经某位名人推荐后，立即名声大振，从此各种殊荣大奖接踵而至;又如某人本来工作一般，但由于他与某位领导曾经同窗且交往甚密，则很可能立即得到重用，身价倍增，挤身于领导行列。因此，领导者在选才用人时，应注重实事求是地考察一个人的德、能、勤、绩，而不应为月光效应所左右。

(六)求全求奇效应

求全求奇指的是对人才要求过严、过高，苛意追求十全十美的完人。而所谓的完人在世界上是不存在的，全才和奇才也只具有相对的意义。因此，领导者若以求全求奇的眼光选拔人才，他就只会注意千里马，而忽视了百里马，更冷落了老黄牛，因而容易造成人才就在眼前却视而不见的情况。

(七)学历与资历效应

学历是指一个人学习的经历和记录，它象征着一个人所拥有的知识。因此，领导者选才用人注重学历是对的，但又不能唯学历论，因为学历和能力并不是等同的。有的人虽然学历较高，但却

8 不能胜任领导工作;相反，有的人尽管学历较低，可组织能力却较强，也可以担任一定的领导职务。

资历是一个人工作的经历和记录，它反映的是一个人工作的历史。但资历和能力也完全是两码事。资历深的人一般经验丰富，但能力不一定很强;而资历浅的人尽管经验较少，但也有能力超群的佼佼者。因此，领导者选才用人的正确做法应是：既重视资历，又注重实际表现，杜绝唯资历论。也只有这样，才能激励资历深者再创佳绩，资历浅者奋勇直追，形成一种“后浪推前浪”的人才辈出的良性用人机制。

(八)定性效应

定性效应是领导者很难改变其头脑中已经存在的关于某一类人的固定印象。这种印象往往由来已久，根深蒂固。例如，一些领导者想当然地认为：青年人热情活泼，较开放;老年人墨守成规，较保守。

五、领导者用人过程中的心理误区

领导者的用人心理是非常复杂的，有优化的心理品质，也有不良的心理因素，这就要求领导者要保持、强化健康的心理品质，排除不良的心理障碍，尽快走出用人方面上的心理误区。

(一)报恩心理

报恩心理就是指领导者对那些曾经有恩于己或帮助过自己、给过自己好处的人在选才用人的问题上给予特殊的关爱和照顾，并以此作为回报的心理倾向。这是一种典型的封建思想，是一种江湖义气式的用人心理。

(二)报复心理

报复心理与报恩心理相反，即是指领导者对那些曾经伤害过自

9 己或侵犯过自己、有意无意冲撞过自己的人进行无端地压制和打击，并以此进行报复的心理倾向。这种心理反映了领导者褊狭的性格特征。

(三)崇洋心理

崇洋心理就是指领导者总是对曾经留学国外的人另眼相看，在用人的问题上往往对“留洋生”给予格外地偏爱和照顾，盲目地认为只有“洋人才”才是真正人才的心理倾向。

(四)用“亲”心理

即任人唯“亲”心理。就是指领导者在选才用人时，总把自己的亲属和朋友作为首要人选的一种心里倾向。这是典型的封建统治阶级用人心理，是当今的一种腐败现象。

(五)“名人”心理

“名人”心理就是指领导者在选才用人时只注重曾经获得过荣誉、在社会上有一定名望的人的一种心理倾向，是一种形而上学的观点。这样的领导者往往容易埋没人才。

(六)“民主”心理

“民主”心理是从众心理的过分表现。就是指领导者在选才用人时往往过分注重民意测验和民主测评的结果，进而完全丧失自身独立性的一种心理倾向，它是对民主精神的歪曲和极端化，是一种没有集中的绝对民主。

(七)用“弱”心理

用“弱”心理就是指领导者在选才用人时比较喜欢那些各项能力比自己弱的人，以此来显示自己能力“超群”的心理倾向，它常常使一些有真才实学的人被有意识地埋没掉。

(八)用“顺”心理

用“顺”心理就是指领导者在选才用人时愿意重用那些在各方

10 面都顺从自己的人的一种心理倾向。这样的领导者会使一些阿谀奉承的小人得志，从而导致整个组织风气不正，严重影响组织的发展。

(九)论资排辈心理

论资排辈心理就是指领导者总是以下属的年龄大小、资历深浅和辈分高低为首要条件进行选才用人的心理倾向。虽然年龄、经历、阅历与能力有一定的关系，但决不能划等号，“有志不在年高”说的就是这个道理。

(十)强调政治心理

强调政治心理就是指领导者把下属的政治立场和思想觉悟作为衡量人才标准首要尺度的一种心理倾向。文革期间，就是这种不良的用人心理压制和迫害了一大批有识之士，使我们党和国家遭受了巨大的损失。

(十一)重视文凭心理

重视文凭心理就是指领导者把下属文凭的高低或是否有文凭作为选才用人第一标准的心理倾向。这样的领导者思想上存在着“文凭等于能力”的错误认识。

第五节 领导者的不良心理

一、领导者的嫉妒心理与调整

(一)领导嫉妒心理的含义

领导嫉妒心理实际上是一种严重束缚领导者手脚、阻碍领导者创新以及影响正常领导活动的思想情绪。它的特征是害怕他人胜过自己，憎恨他人优于自己，将别人的优越之处视为对自己的最 11 大威胁，因而就感到害怕和愤怒，于是就借助于贬低甚至诽谤攻击他人的手段来摆脱心中的恐惧和愤恨对自己的困扰，以求得心理上的安慰。

(二)领导嫉妒心理的表现形式

1、对竞争对手的嫉妒

这主要表现在嫉妒对手事业上获得的成功、政治上取得的进步、业务水平的提高、待遇方面的改善和在群众中的威望，更有甚者就连别人乔迁新居都要嫉妒。具有这种嫉妒心的领导决不能容忍竞争对手在任何方面超过自己，心中时刻燃烧着“我不行也决不让你行”的冲天妒火。

2、对下属的嫉妒

这主要表现在领导者为了维护自己的尊严和地位，不能容忍下属的某项才能超过自己，把才华出众的下属视为心头大患，胸中充满“欲除之而后快”之妒火。

(三)嫉妒心理的危害

嫉妒是一种卑劣的、非常具有破坏性的情绪。如果一个领导的这种不良心理经常出现，那么就会转化为该领导的稳定性的性格特征。具有这种嫉妒性格的领导不仅会给他人和自己带来损害，而且还会给组织和国家带来损害，真是害人、害己、害组织、害国家。

1、害人

嫉妒人的领导会使被嫉妒人承受极大的痛苦，尤其当受妒者是

12 具有嫉妒心理的领导的下属时，该领导便可凭借合法行使权力的虚伪借口对其进行打击与压制。这样做的结果不仅会使被嫉妒的下属失去各种机遇而毁掉前程，而且还会使其人格遭到亵渎，进而承受有苦难诉、有冤难申的无比痛楚的心理感受，甚至会引发其在心理和生理方面的疾病。

2、害己

嫉妒心理对领导本身的危害也是十分严重的。一是有害身心健康。据医学研究发现由于嫉妒引起的恶劣情绪可以使自己血压升高，心情郁闷，内分泌紊乱，睡眠不足，烦躁不安，甚至心力交瘁，猝然死亡。同时这种心理极易使嫉妒者产生难以摆脱的自惭、自愧、自责、自罚和自弃等变态心理。众所周知，三国时吴国都督周瑜十分嫉妒诸葛亮的才能，多次设计陷害，终未得逞。最后终因妒火难平，导致箭疾加重而命赴黄泉。其死前喊出的“既生瑜，何生亮”恰恰是他嫉妒心理的淋漓尽致的外在表现。二是恶化人际关系。古今中外良好的人际关系是领导者取得成功的重要保证，而如果领导者嫉妒他人，则势必会导致自己的人际关系紧张，不利于各项领导活动的开展。三是降低自己的威信。如果领导者嫉妒他人，就证明了该领导者缺才少德，下属自然不会对其诚服。四是失去内外援助。领导者如果嫉妒下属中的能人，就会使他们隐匿自身的才华，消极应付工作，使领导失去辅佐的力量。同时自己领导的组织也会失去可信度和荣誉度，从而导致外援的丧失。五是不利自身安全。由于嫉妒而引发的犯罪事件在现实生

13 活中屡见不鲜，其中不乏因领导嫉妒而导致的杀身之祸。

3、害组织

领导如果存在嫉妒心理，就会使他领导的组织经常处在一种紧张而恐慌的氛围之中，这样不仅会打击被嫉妒者的积极性，而且还会引起不知情者的议论和猜测，从而打破了组织的安宁，把下属的注意力从工作方面转移到评说是非之上，致使人心涣散，最终坑害了其所在的组织。

4、害国家

只要领导存在嫉妒心理，就会有嫉妒行为，自然而然地就会分散精力而贻误工作，难免不使国家遭受损失。而且嫉贤妒能会压制人才的成长，造成人才的流失，对于国家未来发展急需大量人才的要求来说，更是有百害而无一利。

(四)嫉妒心理的纠正

领导一般具有强烈的自我意识。自我意识包括自我观察、自我评价、自我体验、自我监督、自我教育和自我控制等。因此，领导应该而且能够通过发挥自我意识的积极作用，用心里的调节和控制来整饬自己的嫉妒心理。当然，嫉妒心理的产生也有其自身的规律。领导要整饬嫉妒心理，首先要了解嫉妒心理的发展规律。据心理学家的研究，嫉妒心理有三个发展阶段，即：

1、嫉妒的早期阶段

这一阶段是见到别人优于自己时，产生失落感，从而形成了心理落差，便萌发了嫉妒，这是嫉妒心理产生的起点。整饬的方法

14 是：当领导刚有嫉妒之念时，就应该有意识地自我反省，用理智使心理求得平衡，并用目标转移法，将自己的注意力转移到有益的活动上。要记住切勿以己之长比人之短，也勿以人之长比己之短，要正确地对待别人和自己的长处。通过发挥、发掘自己的长处，可以充实内心世界，消除刚出现的心理落差;或者善于取人之长，补己之短，设法提高自己，赶上或超过对方，把不良的嫉妒转化为前进的动力;或者秉持公心，唯才是举，以高尚的品德赢得赞誉，补偿自己才能的不足。

2、嫉妒的中期阶段

嫉妒者进而感到对方对自己构成了威胁，因而希望看到对方的失败和痛苦，并以看到对方遭殃而快乐。当领导者的嫉妒心发展到这个阶段时，就需要通过深刻的人格反省，将为了私欲的“小我”升华到为了社会的“大我”，抑制自我主义，建立良性评价系统，使嫉妒心得到控制，发挥心理自主调节功能。

3、嫉妒的后期阶段

如果见到对方没有遭殃，或者为了加重对方的不幸便产生了亲手让对方痛苦的强烈动机，并进而引发卑鄙的行为。当嫉妒心发展到这个阶段时，事情就可能已经发展到了不可挽回的地步，其后果只能是以害人害己而告终，这时要想进行自我调节为时以晚。因此，领导者一定要自控，把嫉妒心理消灭在萌芽状态，要千方百计避免自己的嫉妒心理发展到这个阶段。

二、领导者的“偏正效应”及其调节

15 公正是中华民族自古就崇尚的优良品格，它体现了人的公平正直、没有偏私的美德。尤其对领导者来说，具有公正的品格是极其重要的。虽然大多数领导具有这种品格，但是还没有具备或者还没有完全具备这种品格的领导当今社会也为数不少，最主要的原因就是这部分领导还存在着“偏正效应”的心理现象，使他们偏离了公正的原则。因此，要调节领导者的不良心理，还必须克服他们的“偏正效应”心理，这种不良心理具体体现在以下几个方面：

1、亲情效应

亲情效应就是指以血缘亲情为重而偏离了公正的原则。例如，某些领导依仗自己手中的权力为亲属安排升学、解决就业、承揽工程、晋升职务、获得贷款，甚至还为犯法的亲属开脱罪责等等。

2、感情效应

感情效应就是指个人感情远近的因素常常使领导者对下属有亲有疏。由于这种效应的影响，当下属之间出现利益冲突或产生矛盾时，领导者在感情方面就会自然而然地偏向与自己关系较为密切的一方，往往使这种冲突或矛盾无法得到公正的解决。

3、舆论效应

舆论效应就是指领导者在解决下属矛盾冲突的过程中容易受各方面舆论的影响。如果是积极性舆论，领导者就会持肯定态度;如果是消极性舆论，领导者则会持否定态度。但是，舆论不等于事实，往往真假参半。因此，如果领导者听任舆论摆布，就难免

16 有失公正。

4、资历效应

资历效应就是指领导者在解决下属矛盾冲突的过程中，资历因素常常使领导偏离公正原则，即：领导者首先考虑要照顾的常常是资历深的一方。对于不同资历的人，其工作能力和工作效果即使相同，领导者也会对他们做出不同的结论：资历浅的下属得到的往往会低于自己所应该得到的肯定与尊重，而资历深的下属得到的则往往会高于自己所应该得到的肯定与尊重。

5、谄媚效应

谄媚效应就是指领导者因为偏爱那些用卑微的言行向自己讨好的下属而失去了公正。具有这种不良心理的领导者往往对谄媚的阿谀奉承者另眼相看，而对那些耿直忠诚、不愿折腰的下属却看不顺眼，其结果常常是导致整个组织风气不正，庸才被荐为贤才，而贤才则被贬为庸才。

6、“背景”效应

“背景”泛指人的某种独特的社会关系，如得力的“上层关系”、有效的“制约关系”、必要的“协作关系”等等。这种“背景”关系往往对某些领导者本人或其组织起着某种特定的制约或影响作用。“背景”效应就是指领导者由于偏爱具有某种“背景”的下属而导致的对待下属不能一视同仁，从而失去了公正。

7、学历效应

学历效应就是指领导者由于过分注重下属的学历而导致的不公

17 正。这种领导者想当然地把学历和能力等同起来，往往认为学历越高，能力就越强。

8、“出身”效应

“出身”泛指人在经历、籍贯、职业、技能、家族、文化、学历和专业等等方面的来源特征。“出身”效应就是指领导者因为偏爱某种“出身”的下属而失去了公正。比如，某些领导者偏爱同乡、偏爱转业军人、偏爱知识分子等等。

9、丽质效应

丽质效应就是指美貌的异性常常容易得到领导的偏爱。当下属出现矛盾冲突时，受这种心理影响的领导者往往会不分是非地向异性丽质者倾斜。

10、性别效应

性别效应就是指由于领导者本身的性别歧视观念而导致的不能公正地对待下属。比如，某些领导者认为女人“头发长，见识短”、男性较理智、女人特浪漫等等。

领导心理“偏正效应”的产生，从心理学的角度看，与一个人的需要、欲望、兴趣、爱好、信念、意志、气质和性格等诸多因素有关。志向远大的领导者决不会为亲情所左右，意志坚定的领导者的理智决不会被感情所战胜，具有高尚道德情操的领导者决不会偏爱丽质、倾向谄媚，个性独立的领导者决不会人云亦云而受公众舆论的影响。

(二)“偏正效应”的危害

18 “偏正效应”会使领导偏离公正原则，从而给组织和个人带来很多危害。

1、不利于廉政建设

公正与廉洁是密不可分的。“吏不畏严而畏廉，民不服能而服公，公生明，廉生威”，这条古训说的就是公正和廉洁的辨证统一联系。首先，领导者待人处事能否公正，将直接决定其是否廉洁。从古至今凡公正的领导者皆为“清官”，反之，则必是奸佞。其次，在金钱诱惑面前，只有公正的领导才能不为所动，保持廉洁，而贪得无厌者不可能处事公正。再次，不公正可以逐渐发展为贪赃枉法。此类事件现实生活中不乏其例。原辽宁省沈阳市市长慕绥新就是从利用职权提拔亲信开始走上犯罪道路的。

2、减弱组织的凝聚力

蜜蜂酿蜜，必须依赖于巢础。领导者所在的组织，也是其取得成功的巢础。凡公正的领导者都能产生一种凝聚力和向心力，使其所在的巢础得到巩固而更加坚实;反之，则会产生离心力，巢础就会遭到破坏，领导和下属之间就会产生矛盾，下属之间也会发生冲突，结果就等于领导者自捣巢穴，自毁根基。

3、削弱领导者自身的非权力性影响力

领导者的非权力性影响力是以领导者的道德、品格、感情、智慧、才能、知识、作风和信仰等为基础自然产生的吸引力和感召力，即所谓的个性魅力。领导者如果公正，就可以使下属在崇敬、诚服的心理基础上更加努力地工作，反之，领导者如果处事不公，

19 则很难赢得下属的尊敬和信服，甚至还会激起众怒，从而大大削弱了自身的非权力性影响力。

(三)“偏正效应”的调节

“偏正效应”是时刻变化着的动态的心理过程，在内外环境的影响下是可以改变的，只要领导者注意加强自身修养，有意识地努力调节，其自身的“偏正效应”是可以克服的。

1、追求高级需要

由于领导者的需要各异，因此对客观事物便抱有不同的好恶态度。需要成功的，就希望别人鼎立相助;需要挥霍的，则喜欢别人给予金钱;喜欢追求低级趣味的，自然会偏爱美貌的异性;而如果追求高级需要，那么就一定会崇尚公正。低级需要指的是人的最基本的生理性需要，包括衣、食、住、行等方面的需要;而所谓高级需要则是指人的社会性需要，它能使人为了实现伟大的理想和神圣的事业而奋斗终生。抗美援朝战争中，革命烈士黄继光为了不让更多的战友流血牺牲，毅然用自己的胸膛挡住了敌人暗堡的机枪眼，献出了年轻的生命，就是这种高级需要驱使的。当然，追求高级需要也要依赖于低级需要的基本满足，但是追求高级需要的人，在低级需要与高级需要发生冲突时，便会使低级需要让位于高级需要。所以说，领导如果能够有意识地培养自己去追求高级需要，便会做到公正无私。

2、进入社会角色

领导者的社会角色是指领导者在社会关系中所处的地位以及这

20 种地位所要求的基本职能①。非我性是领导者社会角色的特征之一，它要求领导者在领导活动中丢弃非领导角色自我而进入领导角色自我，从而按照领导角色自我的要求从事领导活动。在诸葛亮挥泪斩马谡 的故事中，诸葛亮对马谡来说，领导角色是统帅，非领导角色是挚友，但是为了维护军令的威严，不得不按照领导角色的要求挥泪斩了马谡。这就是说，领导者要做到公正，就必须进入领导角色自我，排除非领导角色的干扰，否则自己扮演的领导角色就不会成功。

3、以理智控制情感

情感是人们在社会实践活动中产生的对客观事物好恶倾向、是非趋向的一种心理体验。在领导活动中，领导者由于与下属接触的程度不同而对他们产生的心理体验便会不同，和他们的情感也就会有所不同。这种现象是很正常的、无可非议的，但对这些情感必须要用理智进行调控，因为理智是一种明辨是非曲直、分清利害关系以及控制自我情感和行为的能力，是一种高级的心理体验。如果领导者仅凭感情用事，就会偏离原则，在待人处事上就会失去公正。所以领导者应该时时刻刻以理智控制自己的情感，正确评价下属的各项工作，努力地克服自身可能存在的“偏正效应”。

三、领导挫折心理的调适

(一)领导挫折心理的含义

21 领导挫折心理就是指当领导者为了实现组织目标而进行有目的的活动时，由于在环境中遇到不同程度的各种障碍或干扰，使其动机不能得到满足时的情绪状态。它是领导者内心的一种很主观的情感体验和内心感受。在相同的挫折情况下，领导者的主观情绪因其挫折容忍力不同而不同。所谓挫折容忍力就是指领导者遭受挫折后免于行为失常的能力，即领导者对挫折的适应能力。一般来说，挫折容忍力低的领导者在遇到轻微的挫折时，往往会消极悲观、萎靡不振、知难而退。而一旦遭遇重大的挫折，就会彻底崩溃，使自身人格趋于分裂而形成严重的心理疾病。相反，挫折容忍力高的领导者则能忍受重特大的挫折，即使是大难临头，也能镇定自若、稳如泰山、坚忍不拔，百折不挠，时刻保持正常清醒的头脑、完整的人格和积极的心态。

挫折在领导者的日常生活、学习和工作中经常会碰到。领导者如果不能适应挫折，不能及时有效地调适挫折所造成的心理伤害，就会造成其精神上的不安和情绪上的波动，影响其身心健康，抑制其工作主动性和积极性，进而影响领导绩效，甚至会使个人和组织遭受重大损失。因此，正确对待挫折是领导不良心理调适的一个重要方面。

(二)领导者受挫后的行为反应

对于领导者来说，无论其所遭受的挫折是何种原因引起的，均会不同程度地对领导者自身的情绪和行为产生影响，而其反应却截然不同，一种是积极行为反应，一种则是消极行为反应。

22

1、积极行为反应

积极行为反应就是指领导者受挫后能保持头脑清醒，正确地控制自己的各种情绪和行为，以此来摆脱挫折所造成的伤害的一种理智行为。这种反应一般被心理学家称之为替代作用，即原来确定的目标由于受到阻碍和干扰而无法实现时，就选择另外的目标以取代原来没能实现的目标。这种积极行为反应，主要是指升华和补偿。

(1)升华

升华就是指受挫后的领导者以不同的方式将目标行为进行净化，从而导向更加崇高的方向。首先，改变自己不被社会现实所接受和容忍的目标和行为，使之更加适应社会道德和时代潮流的需要;其次，吸取经验，总结教训，不断提高自己的各种工作能力和水平，用新的成功驱散挫折所带来的悲伤;再次，化悲痛为力量，通过勤奋工作来缓解因挫折而导致的内心压抑。

(2)补偿

补偿就是指当人的某种目标行为受挫时，通过努力寻求其它的可能成功的另一种目标行为来替代的行为反应。例如，高考理科失败，改学文科;从政失利，谋求经商等等。

2、消极行为反应

消极行为反应就是指领导者因遭受挫折后不能控制自己的思想和情绪而导致的缺少理智的行为反应。具体有：

(1)攻击

23 攻击包括直接攻击和转向攻击。直接攻击是指将攻击行为直接指向导致自身挫折的人或物。转向攻击是指把攻击行为转向某种替代物，即所谓的找“替罪羊”，如夫妻吵架转而打骂孩子，孩子被打后又去欺负更小的孩子等等。

(2)压抑

压抑就是指领导者努力将在挫折中得到的一些痛苦感受深深地埋藏在自己的意识深出而不外泄。这种行为可以暂时减轻其某些不愉快的心理体验，从而使其获得暂时的安全感，但被埋藏的目标、动机和情感并没有真正消失，而是蕴藏在潜意识之中。因此，领导者的这种不良心理往往会孕育更大的悲剧。

(3)粉饰

粉饰就是指当领导者受挫后，往往会以各种理由为自己的失败进行辩解和开脱的不良心理感受。就像把上司的批评说成是故意给自己穿小鞋一样。

(4)固执

固执就是指领导者受挫后，常常被迫重复某种无效行为的刻板性反应。这种行为反应往往与惩罚手段使用不当密切相关。

(5)投射

投射就是指领导者受挫后，往往把其不喜欢的或不能接受的自身存在的不良心理感受或不良品质转移、强加给他人，以减轻其内心的内疚和不安。所谓“戴着眼镜看人”指的就是这种投射心理。

24 (6)表同

表同就是指领导者往往把他人具有的、使自己感到钦佩的优良品质和心理素质用幻想的方式强加于自己身上，以消除因受挫而产生的颓废心情，这是一种与投射相反的行为反应。“东施效颦”就是一种典型的表同心理反应。

(7)反向

反向就是指当领导者受挫后，其外在表现的行为、情感和他体验的真正内心感受完全相反，以此来掩盖其内心的真实情感。如受挫的领导者本来内心里对某人十分憎恨和敌视，可是表面上却表现出与之相反的亲近行为。

(8)退化

退化就是指领导者受挫后，常常做出与自己的年龄、经历、地位和职务等不相称的幼稚行为。它是一种成熟倒退、复旧原始的行为反应。如领导者受挫后，装病不上班或者借酒浇愁等等。

(9)冷漠

冷漠就是指领导者受挫后，表面上常常表现得对于挫折情境漠不关心或无动于衷。这是一种比攻击更加复杂的反应行为，领导者内心可能十分痛苦，甚至正孕育着更危险的行为。

(三)受挫心里的调适

前途是光明的，道路是曲折的。人生的道路向来充满坎坷，困难与挫折在所难免，关键是如何正确对待自身遇到的挫折和打击，这对于每一个人，尤其是领导者来说是至关重要的，它甚至决定

25 着组织的前途命运和个人的成败荣辱。因此，领导者应及时、科学地调适自己的挫伤心理。

1、释放

受挫后的领导者，应首先以各种方式将因受挫而产生的痛苦、不安、焦躁、愤恨等不良情绪和感受从心里发泄出来，以缓解内心的紧张，从而才能平静下来理智地去看待问题。西方国家的发泄公司就是调适受挫心里的专门机构。

2、转移

当领导者因遭受挫折而心情紧张又无法摆脱这种情绪时，则可以采用转移自己注意力的方法，让思维和意念暂时离开受挫情境，如下几盘棋，听几首歌、出门旅游等等，以尽快使自己从逆境中走出来。

3、谅解

领导者平时应注意培养自己“换位思考”的良性思维习惯。当这样的领导者遭受挫折时，他就会时时刻刻站在别人的角度上来考虑自己受挫的前因后果，就会自然而然地想到别人的长处和以往对自己工作的支持和帮助，他的受挫心理也就能随时随地地得到有效的调适。

机关驾驶员考核办法范文第5篇

第一条 为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》和《江苏省公务员考核实施办法》，结合本局实际，制定本办法。

第二条 本办法所称之机关工作人员绩效考核，是指按照管理权限，根据国家公务员法规的有关规定，对局机关科级及其以下机关工作人员的思想品德、工作成绩、履职能力、服务态度和廉洁奉公全面考察并作出客观公正的评价。

第三条 机关工作人员绩效考核应坚持如下原则：

一、客观公正原则。根据考核的标准，实事求是地对机关工作人员的表现作出准确的评价;

二、民主公开原则。考核工作采取领导与群众相结合、平时与定期相结合的方法，既体现行政首长负责制，又体现民主和公开;

三、注重实绩原则。实绩是机关工作人员工作所取得的实际效果，是思想品德、工作能力和工作态度的综合反映。

第二章 考核的内容与标准

1 第四条 考核的内容，包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

德：是指政治思想、道德品质、职业道德、遵纪守法等方面的表现。

能：是指组织领导能力、业务协调能力、管理能力、处理和解决问题能力和学识水平等。

勤：是指工作态度、勤奋敬业精神和在本职岗位上的出勤状况等。

绩：是指公务员的政绩表现，包括完成工作的数量、质量和效率。

廉：主要指廉洁从政表现。侧重考核党风廉政建设有关规定的执行情况。

第五条 考核标准，以职位说明书规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

第三章 考核机构

第六条 绩效考核由局绩效考核领导小组负责，局绩效考核领导小组由局领导、办公室、组织人事、纪检监察部门和工作人员代表等组成，在党组领导下开展工作。

局绩效考核领导小组的职责：

一、根据有关规定制定年度绩效考核实施办法：

二、组织、协调和监督全局的考核工作;

三、负责对机关工作人员的考核，审核评价意见与考核等次;

四、审定被评为优秀和不称职的人员;

五、受理对考核结果的复议请求和其他有关申诉。 第七条 局绩效考核领导小组的成员，必须严格按规定要求，实事求是地组织实施考核工作。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须进行严肃处理。

第四章 考核方法

第八条 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为3：4：3。

第九条 绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。

第十条 平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由处室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(一) 因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分;

(二) 无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等) 的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，

3 每次扣1分;

(三) 旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分; (四) 因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;

(五) 工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;

(六) 处室工作人员因投诉并被扣分的，或处室受到上级或局通报批评的，所在处室的主要负责人扣2至3分。

第十一条 年度绩效考核在翌年初进行。其基本程序为：

(一) 被考核人对年度内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《公务员年度考核登记表》;

(二) 个人述职。在一定范围内进行述职。处长(主任) 递交书面述职报告;

(三) 在相互评议的基础上，处长(主任)根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，确定出评分分值;

(四) 召开全局大会，对全体工作人员进行民主测评;

(五) 分管领导对所分管处室的处长(主任)、副处长进行打分，确定出领导评分分值;

(六) 对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权

4 重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。考核结果通知被考核人。

第十二条 外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核，按有关规定执行。

第十三条 机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其基本标准是：

(一) 优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出;

(二) 称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务;

(三) 基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作。

(四) 不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

第十四条 机关工作人员年度考核被确定为优秀等次的人数，不得超过机关工作人员总人数的15%，比例数额由全局平衡使用。

5 优秀等次按处长(主任)以下人员各层次分类评选。具体人选根据绩效考核实际得分，从高到低差额推荐，经局绩效考核领导小组审核，局党组审定，报请上级有关部门审批。

第十五条 平时绩效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或绩效考核总计得分在70分以下60分以上的，确定为基本称职。

第十六条 本年度有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次：

(一) 平时绩效考核中扣分在20分以上，或绩效考核总计得分在60分以下的;

(二) 无正当理由拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

(三) 在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的;

(四) 因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;

(五) 因责任差错或工作失误造成严重影响的; (六) 当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;

(七) 弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;

6 (八) 在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利，收受红包，经查证情况属实的;

(九) 其它严重违法违纪的。

第十七条 各处室或个人在进行绩效考核时必须严明纪律，防止徇私舞弊，如发现有不正当行为要及时查处。参加测评人员应当认真负责地填写测评表，按考核对象实际情况进行测评。

第五章 考核结果的使用

第十八条 机关工作人员在年度考核中，连续三年被确定为优秀等次的，按照管理权限报请三等功一次。

第十九条 机关工作人员在现任职务内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，按规定在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

第二十条 机关工作人员在当年考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

第二十一条 机关工作人员连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

第二十二条 机关工作人员当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定由任免机关3个月内作

出。工资级别执行降职后职务对应的级别工资。

第二十三条 机关工作人员连续两年被确定为不

7 称职等次的，按规定予以辞退。

第六章 附 则

第二十四条 本办法如有与同级人事主管部门规定不一致的，以同级人事主管部门的规定为准。

第二十五条 市安全生产监察支队参照本办法执行。

第二十六条 本办法由局绩效考核领导小组负责解释。

机关驾驶员考核办法范文第6篇

为进一步规范机关管理，建立科学有效的机关工作评价激励机制，调动机关职工的工作积极性，提高办事效率和服务水平，创建作风实、纪律严、业务精、效率高的和谐文明机关，经乡党委、政府研究，决定对乡机关职工实行目标绩效量化考核管理。根据上级部门提高机关行政工作效能的相关要求，结合我乡实际，制定本办法。

一、考核的对象

乡全体机关干部、职工，包括聘用到机关工作的人员及下派锻炼干部。

二、考核内容

对全乡机关职工的量化考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核结果作为确定考核等次的依据。

三、考核方法

机关效能建设考核量化为百分制，机关工作人员考核德16分，能10分，勤16分，绩48分，廉10分。考核“德、能、廉”以定性考核为主，“勤、绩”以定量考核为主。考核针对被考核人存在的扣分因素予以扣分，并根据被考核人受表彰的情况予以加分。

(一)组织领导。益民乡机关效能建设领导小组负责组建考核组，对考核组的量化评分工作进行全程监督，并对考核结果进行审核。

(二)民主测评(60%)。由考核组组织召开全乡机关

职工大会，按照《乡机关效能建设量化评分考核标准》(附件1)对全体工作人员进行民主测评，并量化成分数。

(三)考核组考核(40%)。由考核组依据被考核机关工作人员的岗位职责，结合被考核职工考勤记录、工作计划、工作总结、工作成绩等情况，对照《乡机关效能建设量化评分考核标准》(附件1)进行评分。

四、考核记分细则

(1)各项量化评分细则见附件1。记分时主要对被考核人存在扣分因素予以扣分。

(2)加分记分细则：机关干部对本职工作完成较好的，受到省级表彰的一次性加20分;受到市级表彰的一次性加10分;受到县级表彰的一次性加 5分;受到乡级表彰的一次性加2分。