规划建设培训心得体会（精选11篇）

规划建设培训心得体会 第1篇

高起点规划

高标准建设 着力推进洪州镇城镇建设进程

——贵州省城镇规划建设管理培训心得体会

黎平县洪州镇副镇长

杨昌松

我于10月16日至21日参加了我省组织的在省党校举办的“贵州省镇（镇）长城镇规划建设管理培训班” 培训学习，几天来，认真聆听了各位专家教授的讲课，同时与其他镇镇领导的研讨交流并参观了城镇建设好的镇镇，使我进一步拓宽了视野、更新了观念、提升了理论水平，对城镇规划建设管理有了新的理念，对建设社会主义新城镇和城镇化建设有了更加深刻的认识和理解。结合我镇的城镇建设工作，确实受益匪浅、感触颇深，对于今后的工作开展有很好的指导意义。

城镇规划建设是一个包括经济、社会、政治、科教、文化、交通和社会保障等涉及城镇工作方面的有机统一体，是城镇社会综合开发程度的标志。如何建设社会主义新城镇，关键是定位要准，要有新的发展观念和适合本地区实际的发展路子。综合分析我镇状况，我认为：在推进镇规建设上，我镇新城镇建设要按照县委县政府的总体规划，以集镇所在村为主导，以农民为主体，以规划为龙头，以产业为支撑，以示范村为带动，以项目建设为突破口，加大基础设施建设力度，做强富民产业，壮大新经济组织，创建好班子，塑造新风貌，为建设经济发展、农民富裕、文化繁荣、村容整洁、管理民主、社会和谐的社会主义新城镇打好坚实的基础。

在城镇规划的编制中应把握三个原则：一是坚持高起点、高标准规划的原则。在规划编制过程中，严把编制主体关，程序关。二是因地制宜，体现特色的原则。充分考虑集镇经济发展水平，集镇建设情况、地形地貌和农民意愿，坚持因地制宜，分类指导，量力而行，逐步推开，多层次推进环境综合整治、旧镇改造、新镇建设和特色镇建设等。三是统筹兼顾，适度集中的原则。

建设城镇一体化和建设社会主义新城镇是党中央进入“十一五”向全党提出的新任务，也是全面建设小康社会的重点和难点，洪州镇在全面推进社会主义新城镇建设中着力把握好三个原则和注重处理好三个关系。

一、着力把握的三个原则

1、既要立足当前，又要着眼长远。我们要牢固树立“打基础、谋长远”的思想，把总体规划与阶段性的目标结合起来，做到既有中长远的规划目标，又有近期工作安排。要有所侧重，分步实施，逐步完善。要坚持从农民最关心，要求最紧迫、收益最直接的事情做起，一步一个脚印，见到实效，既让农民充满信心，又要让农民得到实惠。

2、掌握节奏，以点带面，稳步推进。通过搞好试点，逐步积累经验，完善政策，然后全面推广，常常是解决很多难题的有效方法。因此，可以先办有条件办的事，从群众迫切要求解决的问题做起。脚踏实地、稳步推进。注意多方学习，互相交流，取长补短，共同促进，形成百花齐放的局面。

3、强化政府引导职责，发挥群众主体作用。一方面党委政府要在充分尊重农民意愿的前提下，给予引导和扶持，重点在新城镇建设总体规划、技术、资金等方面进行指导和帮助，切实为农民解决新城镇建设中出现的各类困难和问题，抓好新城镇建设督促检查，确保各项工作落到实处。另一方面要注重发挥农民的主体作用，依靠农民、教育农民克服“等、靠、要”的思想，发动农民自力更生、艰苦奋斗，使广大农民自觉自愿地拥护和参与新城镇建设。

二、着重处理的三个关系：

1、正确处理农业和工业的关系，实现新城镇建设平稳发展。发展工业，引导农民向第二、三产业迈进是大势所趋，是必由之路。但首先要对自身条件和所处环境有个清醒的认识。我镇总面积301平方公里，农业户数6771户，农业人口28235人。镇内有私营企业7家，从业人员900多人。这些私营企业是硅矿生产企业，受政策和市场制约的程度很大，规避市场风险能力不强。一直以来，我镇工业基础薄弱，人少地贫，在第三产业难有起色的情况下，第一产业始终是农民保吃饭、保稳定的不二之选。第二、三产业是发展方向，是奋斗目标，但第一产业始终不能丢，不能一提工业强镇就不顾实际，梦想着使多数农民就地向二、三产业转移。在现阶段，我认为这是不现实的。结合今年全县大力扶持农业产业项目的机遇，着力引导农民在农业上下功夫，既符合客观实际，对我镇经济社会的发展来说也为更稳妥。

2、正确处理提质和扩量的关系，实现新城镇建设有效发展。做功要做有用功，吃力不讨好的事不要去傻干。发展也是一样，我们所需要的是有效益的发展，不论是发展工业还是发展农业都是一样。引进企业，需要的是高税收的企业，有市场竞争力的企业。在以资源粗加工为主的企业一段时间内依然是我镇私营企业为主流的现状下，积极争取引进旅游资源的利用和开发，并预先做好协调、宣传、服务的先期工作，应该是我镇现阶段经济工作的重中之重。否则，可能会捡了芝麻丢了西瓜。农业产业，要依托现代农业技术，提高农产品质量，扩大农产品销路，从而提高农产品的比较效益。如茶叶、楠竹和核桃栽种，就很符合我镇的半山区和山区的地质条件。在我镇潭洞村、下温村、包寨村等将大面积推广和实施，一定会成为山区农民创收致富的又一条新路，以推动城镇建设步伐。

3、正确处理经济与社会的关系，实现新城镇建设和谐发展。发展是硬道理，发展是第一要务，但我们所要追求的发展绝不能是偏面的发展，绝不能仅仅是经济的发展，而是要使经济与社会协调发展，均衡发展。洪州镇文化底蕴深厚，自古民风质朴，民风纯正，社会治安在全县首屈一指。在发展经济的同时如何保持这一良好的社会风气，也是摆在我们面前的一个重要课题，不可掉以轻心。我认为，一要重视社会保障体系建设。包括城镇合作医疗、养老保险等体系建设。特别是配合国家刚出台的城镇医药服务体制改革，做好相应配套服务工作，使农民逐步能享受到县城居民一样的保障待遇。二要重视关心弱势群体和困难群众的生产、生活。低保制度、救灾救济制度、残疾人救助制度、医疗救助制度等一系列制度，要做到日益完善。三要重视社会公平。要通过信访、法律、舆论等多种渠道的监督，倾听群众呼声，解决各类矛盾，尽量保证社会公正，以最大限度地减少对社会怀有仇视心理的群体，维护社会稳定。

总之，面对新形势、新任务，我们要抢抓机遇，乘势而上，创新发展，积极主动建设具有现代气息，旅游带动、经济发展、农民富裕、文化繁荣、村容整洁、管理民主、社会和谐的社会主义新城镇以及新镇面貌。

规划建设培训心得体会 第2篇

一、创建“清洁型”班组与班组管理创新

创建“清洁型”班组，以创建5S班组为内涵，创新班组管理方式，培育创新创造思维，培育、运用非权利因素（即软权力）创新管理班组，作为班组长，以及一名基础管理者，要深知，能力比权力更重要，更能让人服从。班组是企业最基础的单元组合，是各项规章制度最基层的执行组织，是企业创造财富的源泉，也是企业管理水平和执行力的最终体现。通过此次培训，我了解到，增强班组成员先进的理论知识教育，提高其生产实践经验和操作能力，培养其发现问题和总结经验的思考能力以及用于开拓创新的精神，在班组管理创新中，创新工作方式，和管理手段，从而组建一支高素质、高水平、爱岗敬业、责任心强的综合班组队伍是班组建设的必然所在，所以创建一个“清洁型”班组以及班组管理创新显得尤为重要。

二、团队凝聚力建设与拓展训练

通过为期四个小时的军官室内拓展训练。我深刻领会到，团队对于班组成员来说，主要有满足归属需求、获得安全感、满足尊重需求、满足成就感需求四个方面的心理需求，团队精神的最高境界就是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神的核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同效应，带来1+1＞2的绩效。作为一名基层班组长应该认识到普通班组和团队的区别，能够以高效团队的特征进行班组建设，培养班组的团队精神。激发班组全体员工的目标一致性、主观能动性、工作积极性和思维创造性，提高班组的战斗力。

三、班组安全生产

生产现场管理是班组管理的重要组成部分，有效运用科学的管理方法对人、机、料、法、环、安全等生产各要素进行有效的组织、协调和控制是班组长的重要工作内容。通过现场管理切实提高安全意识淡薄，切实提升安全风险应对能力。

通过此次的培训，结合本岗工作实际，在今后的工作中要切实运用好班组管理实用工具，在创建“清洁型”班组、班组管理创新方面多做奉献，结合车间“爱车，造好车”文化，扎实推进班组各项工作再上新台阶，为公司实现“2025目标”而努力奋斗。

创新培训管理推动团队建设 第3篇

一、当前企业与院校在员工继续教育中存在的主要问题分析

1. 企业与学校合作存在“走过场”现象。

许多企业已经发现了员工在工作中能力或整体素质上的差距, 并积极地寻求各种途径, 想方设法与学校取得联系, 希望双方达成共识, 实现人才和经济效益的双赢。而事实上, 真正从实质上实行双方合作的为数不多, 更多的是松散型的合作, 或挂合作之名, 搞搞形式, 走走过场, 让领导“镀镀金”, 获得个证书, 并无实际内容;或虽有实际内容, 但仅停留在某一方面, 双方仅是浅层次的接触, 未发挥各自优势, 更谈不上全方位的互相渗透。在合作模式上表现为形式化、简单化, 久而久之, 缺少内容与方式方法上的创新, 或纯粹应付上级主管部门。

另外, 很多公司不顾自身实际, 存在“目前流行什么, 就培训什么”“一遇到老师就立刻让员工来上课”“培训一刀切所有的人参加同样的培训”等现象, 虽然花钱不少, 但由于培训工作没有经过严谨、科学的需求调查, 具有一定的盲目性, 收效可想而之。

2. 没有建立规范的约束机制。

虽然企业与学校之间的合作最初是积极的并且收到了一定的效果, 但由于双方开始就未建立实质性条款, 或即使在有关部门牵头下定了框架协议但真正实施起来又显得粗糙, 操作性不强, 这种不规范直接导致合作的短期性, 甚至不少企业碍于面子, 出于上级领导或其他社会关系考虑不得不维系;双方在合作过程的具体实施环节中缺少沟通, 如关于培训课程设置、培训师条件以及培训方式等只是凭借经验, 未能形成统一协调的、互动的整体行动, 时间长了就分道扬镳。

3. 培训效果评估不科学。

大多数培训效果的衡量还限于学员满意度调查问卷或提交学习报告的评估方式, 这种衡量方法很容易完成, 且一般结果较为肯定。这样时间久了, 对培训学校来说容易形成干好干坏一个样, 对受训员工来说成了应付差事。有的企业领导也多次过问培训效果, 但大多仍停留在感性阶段, 评估不系统。其实, 真正改变行为的学习才更有效, 因此, 要以结果为导向, 即考察是否通过培训, 员工的绩效提升、评价组织的关键性指标水平是否在一定阶段提高, 这样才能收到培训的最佳效果并且其可信度才更有效。

二、高点站位、创新机制、力求实效

1. 高点站位, 提高对培训体系建设的认识。

确立科学的培训理念是做好培训工作的前提, 要将企业培训体系高起点定位, 而不能将培训管理局限在企业的局部或追求短期效应上, 而应以公司战略为核心, 围绕公司整体战略确定培训战略、建立培训体系, 进而制定和实施培训方案, 才能发挥对企业发展和团队建设的推动作用。为完成好以上工作, 企业可邀请高校或有成熟管理经验的企业共同参与, 为培训工作的顺利开展起好步、开好局。

2. 找准培训需求, 做到企业与学校协调互动。

在合作中, 企业需要对培训工作合理定位, 全面研讨分析, 确定具体培训目标, 为实施培训做好准备, 并积极参与到学校培训课程体系的组织、开发、教案的编写、培训计划的制定与实施、学习成果的检验等活动中来, 同时, 合作学校也要结合培训工作中发现到的问题或不足, 为企业在生产、技术、营销等方面提出合理建议, 帮助制定整改措施, 真正融入到企业改革和发展中来。

为做好以上工作, 首先企业要调动员工的学习积极性, 需要从企业内部管理制度上予以规范。如将员工的绩效结果与薪酬紧紧挂钩, 因为培训的最终目的是要产生绩效, 而绩效来源于员工的能力和素质, 知识、技能的提升正是通过培训获得的。同时, 要明确员工所从事的职位对其个人的能力要求, 使员工由“要我学”转变为“我要学”, 产生员工自发学习的驱动力, 为与院校合作创造有利条件。其次是搞好培训需求调查。公司一定要对员工技能水平、综合表现客观定位, 查找不足和努力方向, 在这个过程中可吸收有经验的老师一起分析探讨, 确定培训的主题、对象、方式, 要分轻重缓急, 稳扎稳打, 把培训作为解决问题的方式和惯常工作, 杜绝短期行为, 从而做到有的放矢, 对症下药。

3. 选择合适的培训师及培训方法。

一般来说, 培训分思想培训以及知识、技能培训, 针对企业不同层面的培训, 应该选用不同的培训师及培训方式。需要强调的是, 片面追求名师效果不一定就好, 而不知名的培训师效果不一定就不好。关键是培训师与员工形成互动, 将培训师的知识转化为员工的知识和技能从而使企业的绩效提升。

针对不同层面的培训, 所选择的培训方式也应有所区别。比如对员工进行态度培训, 以谈心式、换位思考式培训为佳;而知识、技能培训可在传统的教师授课、学员看录像的基础上, 借鉴团队学习的形式, 进行互动训练, 利用边教学、边答疑, 边研讨、边质询的方式进行充分沟通, 大家做到各抒己见, 在相互切磋中找到最佳答案来解决问题, 力求使培训工作达到最佳效果。

不少企业重技能而忽视对员工的思想教育, 实际上, 只有员工端正思想态度, 具备良好的道德水平, 增强主人翁责任感, 才能更有效激发其学习知识与技能的内驱力, 从而主动提升自身综合素质。另外, 作为企业也要在培训中积极开发自己的课件, 或对院校老师课件提出合理化建议, 优化课件, 以便在今后更好地做好企业培训工作。

4. 以互利双赢推动双方的全面合作, 建立有效的合作评价体系。

互利双赢是合作的持久动力。在双方合作中, 企业获取员工技能和素质的不断提升, 从而增强在市场中的竞争实力, 赢得更大的经济效益和社会效益。学校通过提高培训质量和水平, 与企业在更广阔的领域合作, 与更多的企业合作, 从而扩大合作效果, 增加学校的社会效益和经济效益。通过有效合作, 双方都能互利双赢。

为此, 应建立企校合作的评价体系, 制定科学的评价标准, 设置规范的评价程序, 对合作效果进行全方位的评估。同时以评价体系为基础, 建立起双方合作的激励机制, 进一步调动合作的积极性, 以此来巩固和推动既得的合作成果。

5. 发挥政府的引导示范作用, 树立合作的先进典型。

为有效推动继续教育的全面展开, 政府部门应积极引导。一是制定激励政策, 对在企校合作中员工培训取得突出成绩的企业实施多方面的激励, 如对企业负责人给予奖励、对在员工培训中表现特别突出的直接人员进行奖励;设立企业人力资源建设贡献奖;在企业科技成果创新转化方面优先支持。二是积极推广开展企校合作后取得突出贡献的企业的典型经验, 并在全社会予以表彰, 营造鼓励支持企校合作的良好的社会环境。

规划建设培训心得体会 第4篇

北京市经信委中小企业处荆甫智处长在开班仪式上致辞并讲了第一课。他指出，全市25万家小企业，仅靠银行信贷难以满足企业的融资需求。解决中小微企业融资难的问题，必须多方位、多渠道、多措并举，其中包括对企业金融人才的培养。融资规划师培训，就是为中小微企业培训金融人才，帮助企业学会组合运用金融工具，破解融资难题。2012年北京市中小微企业的创新融资达到一个新的高度，相当于一家中型银行对中小企业的贷款。他的演讲务实生动，反映小微企业需求，针砭金融市场流弊，博得学员热烈掌声。

银企互联教育机构董事长、融资规划师培训项目创始人巩宇航就中小微型企业融资难问题进行了深度剖析，提出了化解小微企业融资难必需解决好的问题，然后简单介绍了融资规划师培训的使命和方法，近期目标就是针对金融市场乱象，帮助企业“睁开眼睛看金融市场”。

中国外汇投资研究院院长、中国银行高级研究员、著名金融经济专家谭雅玲从全球经济-金融一体化视角，阐述了我国应对金融动荡的政策和策略。她特别指出：处在当今这个全球金融动荡时代，融资规划师应具备阅读国内外金融市场运行的能力，协助企业有效应对风险，抓住与危机共存的机遇。

团队建设培训心得体会 第5篇

江门市蓬江幼儿园 曾燕霞

10月24日，我荣幸地参加了为期一天一夜的团队建设培训，这次团队建设培训让我记忆深刻，这是我人生中的一笔宝贵财富。在这一天一夜里，我学到了有关团队建设的很多东西，也有了一定的进步，同时也认识到自己的不足。非常感谢幼儿园领导给我们提供一次这么珍贵的培训机会，是他们让我对团队建设有了更深的认识。整个培训安排井然有序，队员们全心投入，奋勇拼搏，充满激情，相互关爱。使我认识到了什么是团队，什么是团队精神，什么是团队协作，以及如何建立高绩效团队，培训过程中的游戏更是磨练了我们的意志，培养了我们团结协作，奋勇拼搏，相互关爱，相互进取的精神。这次团队建设的培训给予我的感悟和启发是一笔宝贵的财富，我将永远受益。通过这次培训，让我有所得，有所思，有所悟。

理论培训让我对什么是团队，什么是团队精神，什么是团队协作，以及如何建立高绩效团队有了系统的认识和掌握。团队就是有共同的目标并认同，为结果担负共同责任的一群人，他们有着严密的组织，各尽其责，有强有力的领导核心。团队精神就是相互合作、相互服务、相互支持、相互信赖。

常言道知易行难。一天的学习，学到的与其说是丰富的知识和开阔的视野，不如说是一些先进的理念或是思考问题的方法。在今后的工作中，自己要在二个方面下功夫：

一是做好学习与工作相结合，树立终身学习的理念。时间是靠挤出来的，只要合理安排好工作，每天抽出一定时间系统地看点书是完全可以做到的，若平时不注意知识的积累，就会书到用时方恨少。由此，使自己再一次领悟到活到老，学到老的深刻内涵。认识到只有坚持不懈地学习来弥补自身的不足，在学习当中不断积累新知识，更新优化知识结构，掌握并运用科学的方法，正确地分析解决问题，以增强工作的科学性、预见性、创造性，不断提高工作效率，高质量的完成各项工作任务。

二是要学会反思并勤于反思。老师为我们打开的只是一扇知识和思考的大门，而更重要的是我们要掌握处理问题、解决问题的方法，要学以致用，融会贯通，勤于思考，善于思考，把所学到的知识真正应用于解决实际工作中遇到的各种困难和问题。

小组建设培训心得体会 第6篇

20xx年x月x日，芹池中心小学开始第一天的暑期培训工作，今天的培训真是让人回味无穷。按培训内容安排，我校老师在五四班多媒体教室参与了小组建设体验式培训。

开始，学校把全体教师组织起来，分成8个小组，坐在指定的位置上。第一个体验活动进行小组的建设。活动中每个小组无论是在组名的制定，还是组训、组徽的制定无一不是小组成员智慧的结晶。看!“同学们”的组名真是丰富多彩：“星星闪耀组”、“勇于探索组”、“非常5+1’组”、“七彩阳光组”等。听!一个个团队喊出了各自响亮的口号，如“七彩、七彩，绽放光彩”，“每天迈进一小步，日积月累跨大步”“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”等。我们小组也不甘示弱，在组长的带领下，各个成员都为小组文化建设出谋划策：喜欢画画的积极动手画组徽，有文采的开动脑筋想组名和口号，大家分工明确，合作非常成功。每个小组还进行了才艺展示，有个人表演唱，小组合作唱、还有朗诵诗歌等。 课堂上风趣的语言，生动的展示，睿智的评价层出不穷，笑声、掌声、喝彩声此起彼伏。整个培训过程历时两个多小时，所有的教师都在活动中以学生的角色演绎了小组合作课堂的精彩，亲身体验了“小组合作学习模式”，体会到了小组合作的重要性，感受到了小组合作课堂的魅力。

班级建设培训心得体会 第7篇

提高班组长的素质。班组长是班组管理的核心人物，是生产和日常管理工作的指挥者和组织者，他们在班组中的地位和作用决定他们必须要具备三种素质，所以在创建“和谐班组”过程中要努力提高他们的综合素质。一是政治素质。作为班组的带头人，要具备强烈的事业心和使命感，自强不息，顽强进取，坚持原则，大胆管理，善于协调干部和职工之间的关系。二是技术业务素质。班组长必须胜任班组的各项工作，具有丰富的技术水平和工作经验。三是管理素质。对手下的工人、设备、物质等做到科学管理，合理使用，使之人尽其才，物尽其用。

强化班组执行规章制度的效能。强化班组长执行效能是班组保质保量完成生产工作任务的依据，只有落实各项规章制度，严格执行规程，才能使生产过程中行为规范化，标准化。

规划建设培训心得体会 第8篇

现代社会企业竞争的加剧, 让越来越多的企业意识到培训在实施企业战略目标中的巨大作用, 纷纷把培训放到重要的位置。在一些先进的企业中, 培训除了是传统意义上提高员工技能和素养的途径外, 还被视为激励的手段和给予员工的重要福利, 美国薪酬协会已经明确地把培训作为全面薪酬计划的一部分。然而, 中国企业的培训管理现状却不容乐观, 培训经常陷入“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的尴尬地位, 主要表现在:培训内容的选择随意性很大, 年度培训计划的执行经常变动或者执行不下去, 花了很多人力物力, 结果却事半功倍, 员工对企业培训的满意度不高等。

企业培训的常见误区有:重短期目标, 忽视长期目标;重员工个体技能提高, 忽视企业组织能力提升;片面强调培训部的职责, 忽视各级管理人员在培训管理方面的责任, 忽视员工参加培训的义务性;重培训课堂反映, 忽视训后应用和绩效改善;重课程选择, 忽视课程体系建设;重专业技能, 忽视通用技能培训;重视投入, 忽视产出, 有的企业为培训而培训、为预算而培训、为赶时髦而培训;有的企业培训工作层次低、深入推进困难, 有的企业过分重视培训, 把培训当成万能的。之所以会存在这么多误区, 不外乎以下原因:培训观念落后, 培训意识缺乏;培训责任不清, 培训组织建设滞后;缺乏有效的课程体系;缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度等。归根结底, 是还没有建立一个科学完善的培训体系。

二、企业培训体系的含义和基本构成

对于培训体系并没有一个统一的定义。从不同角度理解, 培训体系的构成也各不相同。比如从培训的管理流程来看, 培训体系由培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训效果评估构成;从培训的实施要素来看, 培训体系由培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理部门构成;也有人把培训体系的构成划分为制度体系、内容体系和方法体系。在笔者看来, 企业培训体系是建立在一系列培训资源管理的基础上, 通过年度培训计划实施形成管理改进循环的一个完整的管理体系, 并将其归纳为“n+1”培训体系, 其中的“n”代表一系列培训资源, “1”代表一个培训管理循环 (培训计划编制、培训项目实施、培训效果评估、培训制度及方案改进) 。笔者认为, 企业培训体系建设, 实质上就是对企业培训资源的建设和管理。

一家长期发展的企业可能经历创业阶段、整合阶段、规范阶段、精细阶段等不同阶段的生命周期, 在不同阶段, 企业的重点目标和组织形式不同, 企业管理培训也随之相应经历了解学习、引入课程体系、培训资源建设、精细发展等阶段。在不同的发展阶段, 企业拥有和能够提供开发的培训资源是不同的, “n+1”体系中的“n”可能是2、3、4、, 在本文中, 笔者将基于整合阶段过渡至规范阶段的企业背景下的“6+1”型体系 (见下页图1) 为示例, 介绍组织与文化体系、技能体系、课程体系、讲师体系等6项培训资源管理要点。

三、培训资源管理的要点

(一) 树立学习型企业文化, 建立培训组织体系与管理制度体系

企业文化既是培训效果的保障, 又是企业培训的重要内容。企业文化的核心是企业 (往往是企业领袖) 的价值趋向, 体现了决策者的实际重视程度与推动程度, 直接影响培训组织体系和管理制度体系等政策的制订, 决定了中高层管理者的实际重视程度与配合程度。可以说一家企业有什么样的企业文化, 就可以预估它会取得什么样的培训效果。因此, 优秀的企业文化本身就是一项重要的培训资源。与此同时, 企业文化具有强烈的导向、感召、融合功能, 因此, 企业文化又是企业培训内容 (尤其是面向新员工入职、新经理晋职培训时) 的重要组成部分。

人才培训和开发, 是企业人力资源的造血功能;树立学习型文化, 是企业源源不断造血的前提。出于企业竞争和发展的需要, 大量企业纷纷提出建立学习型组织的口号。培训是一项全员的工作, 在建立培训组织体系和管理制度体系时, 必须理清培训责任:高层提供政策、方向和支持, 培训部提供资源、方法、制度, 各级管理者推动, 讲师有效组织培训, 员工积极参与, 这样才能真正有效推动培训工作, 提高培训有效性。真正优秀的企业, 不仅有好的学习理念, 而且还要建立起有效的培训组织体系及管理制度体系, 作为培训开发的组织保障。现在越来越多的企业实施“导师制”, 对新员工进行一对一的“传、帮、带”。在某些大型企业, 公司除了成立培训开发部外, 还专门成立培训管理委员会、培训协调委员会。

(二) 抓住核心技能, 建立技能管理体系

技能管理是培训管理的基础。所谓技能, 是指掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。技能中的核心技能, 是指要求 (或者希望通过培训达到) 公司每位员工都具备、符合公司经营战略, 并能加强公司核心价值观的能力。技能是可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。根据了解、掌握、应用技能的水平和程度, 技能通常会划分为3~5级的层次, 如划分为知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技能等。从类别上, 技能可以分为:适合于全体员工的通用技能, 如公司概况及产品知识、质量意识、工作计划及时间管理、商务礼仪、计算机应用等;适合于管理层的管理技能, 如项目管理、团队管理、安全管理、工作改进管理、合同评审等;适合于各种业务人员的专业技能, 如经营销售、人力资源、产品开发、财务会计、证券融资、信息管理、行政管理、生产制造等。如某公司提炼的6项核心技能为团队协作、沟通技巧、客户服务、创新精神、学习技巧、注重成效。

建立技能管理体系, 首先要明确制定满足企业目前或将来需要的技能标准, 接着摸清职位员工的技能现状, 然后评估是否存在技能差异, 并设法及时弥补差异。这样的技能差异, 就是培训需求的主要来源之一, 尤其是核心技能差异, 是重点培训需求。在部分更加趋于规范成熟的企业, 基于胜任特征分析, 针对岗位要求结合现有人员的素质状况为员工量身定做培训计划, 则是现代人力资源培训和开发工作的新起点。

上述对企业文化和核心技能的分析, 说的是“培训什么”即培训内容是什么, 可归纳为ASK模型, 即企业培训包含了三方面内容即A (Attitude态度) 、S (Skill技能) 和K (Knowledge知识) 。人才的评估也围绕这三方面, 这与中国自古以来所提倡的“德才兼备、以德为先”用人观也是一致的。在企业用人育人中, “德”是指品德、态度、职业精神, 以及员工对企业文化和核心价值观的认同度;“才”是指知识、技能。

(三) 持续课程开发, 建立课程体系

“培训什么”解决了培训内容的原材料, 但是单有原材料还是远远不够的, 还必须进行“原料加工”, 才能转化为可以吸取的营养。课程开发, 就是这样的加工过程。凡是涉及企业核心能力的、具有企业独特性、与企业生产经营有密切关系的课程, 通常由企业自主开发, 如企业文化类课程、管理流程类课程、核心业务类课程等。根据课程的特点、内部的能力和资源条件, 课程开发主要有内部开发、外部开发、联合开发、外部采购等四种方式。以内部开发为例, 课程开发的具体流程包括: (1) 通过探讨why、who、how, 明确开发目的和必要性; (2) 确定课程名称及大纲; (3) 确定培训方式; (4) 素材收集与整理; (5) 编写课程资料; (6) 试讲及正式实施。

随着课程的持续开发, 企业逐步建立完善的课程体系。构建课程体系时一般从职群维度、职种维度出发, 如职群培训包括:新员工、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训;职种培训包括生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等。

(四) 内主外辅, 加强讲师队伍建设

内部讲师是企业培训的基石和柯再生力量, 一个企业要谋求员工培训的稳定性, 重点应放在内部讲师团队的培养和建设上。内部讲师的培养要经历选拔认证、培训、激励和持续发展四个阶段, 在这个过程中每个环节都不可忽视, 要激发内部讲师分享的热情, 让他们感受到将自己的知识、经验和经历传授与学员, 不仅能让企业的管理经验和企业文化得到传承, 个人也能在这个过程中成长。

虽然内部讲师队伍建设会带来大大降低培训成本、有利于创建学习型组织、有利于激励何留住核心人才等多种好处, 被视为企业培训的长久之计, 却往往需要花较大的精力去培养并营造成长氛围。外部讲师一般具有丰富的培训经验和培训技巧, 企业在以内部培养为主的同时, 尤其是对那些通用的市场成熟度高的课程, 还有必要辅之以外聘讲师, 对外部讲师的管理重在甄别和关系维护。

(五) 简化培训事务工作, 建立培训信息体系

培训管理工作从职责上一般划分为四个层次:培训战略管理、培训资源建设与管理、日常营运管理及基础行政工作。随着企业的发展, 有必要简化培训基础事务工作 (如员工技能与学习档案, 技能体系、课程体系、讲师队伍档案等) ;随着信息化的提高, 也为基础事务的简化提供了可能, 越来越多的企业在开发人力资源信息管理系统时, 纳入了培训信息体系的建立和实施, 有的企业甚至开发了E-learning项目等。

(六) 控制培训成本, 加强培训经费管理

争取合理的培训经费, 是培训计划有效实施的物质保障。制定年度培训预算时需要考虑的因素有:高速年度目标语经营战略、公司上一年度业绩、公司高层对培训投资的认识等。常见的预算方法有:费用总额法 (工资总额的一定比例、利润总额的一定比例、营业额的一定比例) , 人均法 (人均不少于多少经费) ;推算法 (故居历史培训预算的数据, 结合年度培训计划推算等) 。

企业一切活动的最终目标都是为企业带来经济效益, 培训也是如此, 除知识培训成果给企业带来收益之外, 也需进行成本控制。培训成本主要由直接成本和间接成本组成, 前者包括受训人员的交通、饮食及其他杂项开支, 购买或租用器材、场地、教材及训练设备的费用, 外聘讲师的酬劳等;后者包括受训人员的工资、因参加培训而减少的工作损失、负责培训的管理人员的工资和时间等。

规划建设培训心得体会 第9篇

关键词：企业 培训 办学机制

企业自主培训的内在要求与培训中心的办学机制

办学机制是培训中心服务于企业的运行体系和业务流程。由于特殊的历史原因，长期以来遵循学历教育办学规律和管理规范成为了培训中心办学机制的基础。随着进入形成300万吨钢规模的运营能力和建设钢铁精品基地阶段，梅山企业加快着技术和知识密集的步伐。与此同步，对职工素质和能力的培训也越来越突出其针对性、实用性和时效性的要求。因此，解决培训中心办学机制的内在矛盾必须实施办学机制的创新。2003年5月，培训中心制定出《培训项目负责制试行办法》，实行培训中心办学机制的转型。

一、工作理念创新：在全面总结梅山企业教育培训的历史中，培训中心提炼和概括出“服务于公司生产经营发展、服务于公司人力资源开发、提高企业和员工能力与绩效”的理念。由于这个理念集中体现了现代企业教育的科学内涵和企业对培训中心的本质要求，因而成为培训中心的指导方针，贯彻在实施培训项目的专业规范和质量标准之中。

二、业务流程再造：2003年培训中心引入ISO10015（培训质量国际标准）文本，制定出《培训项目管理办法》并在内部的培训管理信息化平台上建立起适应梅山企业运营体系的培训项目业务流程与工作规范。四年多来，这个基础性的管理文件经历了三次修订。其中以下三个方面的做法值得深入的总结：

1、建立编制企业培训项目指南的工作机制，自2004年以来，培训中心每年通过先期介入企业人力资源开发，开展企业培训需求调研和企业知识资源认知，积极开发具有梅山企业自主培训要求的培训项目，为编制公司年度培训计划提供参考蓝本。

2、建立培训项目作业文件体系，针对培训需求确认、培训目标制定、培训课程设计、培训讲师配置、培训评估方法、培训过程管理等各个要素及其工作环节制定出专业规范和质量标准。

3、建立培训质量管理体系，形成开展培训质量改善和客户满意度管理的工作机制。

三、组织结构调整。根据实施企业培训项目的要求，培训中心通过推进内部组织结构的调整，重塑了培训中心价值链，增强了主动适应企业培训要求的能力。

1、将具有传统学校特征的八个教研室逐步改造成三大专业培训室，并按照培训专业组建了15个培训项目团队。

2、将具有学历教育管理特点的教务科和负责企业培训管理的职教科整合为教育培训室，形成培训中心的客户关系管理、培训专业策划、培训流程管理和培训资源配置的中心。

3、组建网络教育管理中心，负责E-learning、知识资源和教学环境支持的管理。

4、通过整合分散的后勤服务资源组建条件保障室，建成面向培训项目实施流程的综合保障体系。

必须做强的企业培训与培训中心的能力体系

作为实施企业培训的办学实体，培训中心必须具备符合企业发展要求的能力体系。基于实践，我们对培训中心能力体系建设形成以下基本认识和具体做法：

一、对培训中心能力体系的基本认识

（一）培训中心的能力体系必须符合企业发展的要求。为此，我们针对梅山企业形成650万吨钢规模及五大重点产业的规划实施对人力资源开发的要求，建立起梅山企业培训实施体系，突出三大培训重点：一是适应梅山钢铁主业及重点产业发展特点的工程技术和岗位技能培训；二是适应企业运营体系和管理模式的现场管理培训；三是适应员工在企业发展中素质提升和胜任能力要求的培训。基于这三大培训重点，培训中心确立了冶金工程、设备技术、企业管理、企业文化、管理者领导力、综合素质六大必须做强的培训领域。必须做强的培训领域集中反映着企业在发展中对自主培训的内在要求，因此它规定着培训中心推进专业学科、培训课程和培训资源建设的方向。

（二）培训中心应拥有一种置于企业运营体系之中的核心办学能力。这样的核心能力能够保证培训中心充分地适应企业自主培训的内在要求。根据实践经验，我们将其归纳为解读企业发展与人力资源开发要求、认知企业知识资源、创新企业培训项目、开发企业内培课程和优化企业培训资源五个方面的能力。这些实施能力是创造企业培训效益和价值的关键要素并且具有企业自身的本土性（难以或无法从外部引进或复制），因此，我们将其作为能力体系建设中的核心目标。

二、推进能力体系建设的具体做法

（一）聚焦核心办学能力要求推进专业培训室建设

1、实施专业培训室的基础再造

逐步将原先基于学历教育要求的八个教研室重组为专业资源集中、学科边缘交叉、培训

能力互补的工程技术与技能、企业管理和综合素质三大专业培训室，充分发挥其实施企业培训的专业资源作用。

2、推进专业培训室的三大建设

（1）专业学科体系是培训中心形成企业培训能力的专业基础。首先，我们根据梅山企业的产业发展背景，确立了冶金工程、环境资源、机械工程、自动化控制、经济理论、企业管理、领导科学、政治教育、国际交流、人文科学十大重点学科，发挥引领和支撑梅山企业培训的作用。其次，通过专职教师高端培养和外部人才引进，动态地配备专业学科带头人。第三，根据专业学科体系的目标，逐步夯实知识和经验的基础。

（2）核心培训课程是形成核心办学能力的关键要素。各专业培训室根据公司人力资源开发要求，集群开发具有梅山自主培训要求的核心培训课程，形成主要培训领域的课程体系。在宝钢大教培体系中我们正在编制新三年课程建设规划，致力于完善支撑企业重点培训的核心课程体系并建立“双基”（基于企业知识资源、基于岗位胜任能力）培训课程的开发机制。

（3）企业内部培训讲师队伍是培训中心满足企业自主培训要求的重要人才资源。在公司的支持下，培训中心不断开发企业内部人才资源，建立起企业内部培训讲师基本队伍。来自各层管理者、各领域技术专家和各类高技能人才的培训讲师参与培训中心的培训课程、专题讲座、课题研修的主持工作。为了强化钢铁冶金专业背景，工程技术培训室建立了钢铁冶金和设备技术两个虚拟教研室，积极发挥企业内部专家在培训中的咨询、策划和教学的作用。

（二）针对培训师职业素质开展教师队伍建设

1、与企业技术进步和管理创新同步优化知识和能力结构。建立教师知识进修与教师知识结构优化制度，加快符合企业重点培训领域方向的研究生培养，保证教师队伍在总体上具有与梅山企业发展相适应的先进知识水平。建立教师企业实践制度，引领教师参与企业技改项目和管理课题研究，促进教师与企业现场建立广泛的联系，拓展认知企业知识资源的能力。

2、在实施培训项目中发展培训师的职业素质。2005年培训中心通过企业培训师专业培训和职业资格认证，拥有了具有国家职业资格的企业培训师队伍。在此基础上制定出企业培训师职业发展规划。为了支持规划的实施，培训中心开发出针对教师的梅山钢铁制造知识、人力资源管理和培训师能力三大必修课程并创设了开展培训项目创新和精品项目培育的管理平台，积极引导教师提升企业培训师的职业素质和专业能力。

团队建设培训心得体会 第10篇

一、分组情况及项目说明

1、由于各部所处地点比较分散，人员参差不齐，所以将公司总体人员分为四个小组分场地进行。

第一小组：科贸修理厂

第二小组：总公司、中华店、猎豹店、市场部

第三小组：技术修理厂、资源再生公司

第四小组：石材市场、环成学校、旧车市场、新项目办

2、主要做的项目有责任报数和过鬼门关。

责任报数主要是由分小组进行，每组大约10人左右，每小组在5分钟内选出自己的队名、队长、队副、队歌、队训，这个团队要从1到100报数，既要求速度，又要求准确率，几个组内选出每轮用时最长的小组，让队长和队副出列接受因大家完成的最差结果而导致的惩罚，第一轮男队长20个俯卧撑，女队长20个下蹲，男队副10个俯卧撑，女队副10个下蹲，第二轮、第三轮输的团队加倍惩罚。

通过这个项目的实施主要是为了让大家明白有的时候在我们的工作岗位，因为自己的疏忽给企业给领导到来的不必要的损失和麻烦却要让你的企业你的领导来蒙受损失或承担责任，一个人的在团队里表现的好与坏直接影响到的是整个集体，自己犯错，让你的团队来承担。这就是这个项目的意义所在。

过鬼门关，主要是考验你对你的团队，对你每天相处的同事的信任程度，从1.6米的高台背对大家做自由落体的时候，你明明知道下面有你的伙伴们在全力以赴的接受你这从高空落下来的分量，但往往有一种恐惧心里导致你不敢放松的向后倒掉，对你自己没有信心，对你的伙伴没有信心，这个项目让我们思考在一个团队里，大家之间的相互信任有多么的重要。

师德师风建设培训心得体会 第11篇

教师队伍是我国教育事业改革与发展的主导力量和决定因素。要办好教育，要稳步推进素质教育和新课程改革，必须坚定不移地建设和造就一支师德优、业务精、作风正、能够让人民群众满意的高素质教师队伍。

4月12日下午在学校领导的安排下，我在盐池县职业中学参加了“全县教育系统师德师风建设专题培训会”，通过这次师德师风教育学习，让我觉得要使教师转变教育观念，重德为师，爱岗敬业，依法治学，忠诚于党和人民的教育事业，为人师表，要在加强和改进教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育的同时，重视法制教育和心理健康教育；要加强师德的制度建设和教师的师德、业务考核管理；要大力弘扬尊师重教的优良传统，千方百计地为教师办实事、办好事，不断改善教师的工作、学习和生活条件，为教师教书育人创造更为良好的社会环境；热爱学生、尊重学生、关心学生，以爱执教，刻苦钻研教学业务，不畏艰难，积极进取，勇于创新的高尚师德。坚持以人为本、以德立教、爱岗敬业、为人师表，不断提高思想政治水平和业务素质，以高尚的情操引导学生德、智、体、美全面发展。做为人民服务的教师，做让人民满意的教师。

通过师德师风的教育学习，我对开展师德师风教育活动的重要意义有了较明确的认识。师德建设决定教师队伍建设的成败，也就决定教育事业发展和改革的成败。教书育人，教书者必先学

为人师，育人者必先行为世范。教师职业的特点决定了教师必须具备更高的素质，而师德是教师最重要的素质，是教师的灵魂。师德决定了教师对学生的热爱和对事业的忠诚，决定了教师执着的追求和人格的高尚；另一方面，师德直接影响着学生们的成长，教师的理想信念、道德情操、人格魅力直接影响到学生的思想素质、道德品质和道德行为习惯的养成。高尚而富有魅力的师德就是一部教科书，就是一股强大的精神力量，对学生的影响是耳濡目染的、潜移默化的、受益终生的。因此，针对师德师风建设中存在的、人民群众反映比较强烈的热点或突出问题，开展师德师风教育活动是极有必要的，加强师德师风建设也是全面推进素质教育和实施新课程改革的必然要求。

对照教师法等法规和教师职业道德规范，我认为教师应注意从下面几个方面加强学习和修养，才能更好地担负起培养“有理想、有道德、有文化、守纪律”的中国特色社会注意事业接班人和建设者的重任。

一、热爱教师职业是做好教学工作的前提。教师职业也是社会的必要组成部分，我们不应该只把教师作为一种职业，更应该把教书育人作为终生奋斗的事业。每一个人都是平凡的，在平凡的岗位上能发挥应有的作用就是伟大的。

二、关心学生、热爱学生、平等对待学生是新时期教育工作者必须具备的学生观。现代教育提倡教育工作者与学生是平等的师生关系，这已成为全社会都普遍认同的观点，爱和责任是师德

之魂。青少年学生都是尚未成年的孩子，在教育教学活动中难免有缺点和错误，作为教师不能一味批评指责他们，而要从关心爱护的角度指出他们存在的问题，和他们谈心，谈感受，让他们从内心认识到自己的错误，只有热爱学生、尊重学生的人格，才会关心学生，了解学生，公正对待每一位学生，才能杜绝体罚和变相体罚学生的现象发生。

三、刻苦钻研业务。精通教学业务是教师之所以成为教师的关键。只有精通业务，才能将科学文化知识准确地传授给学生，而不至于误人子弟。如果学生提出的问题教师总是不能准确地解答，教师在学生心中的威信就会逐步丧失，学生对教师也没有信心可言，对教师任教的学科也不可能有学习兴趣，当然也不可能学好这门课程，提高教育教学质量也将成为一句空话，教师要提高教学业务水平，就必须自觉坚持学习和参加业务培训，并在教学实践中锻炼和提高。