关于员工流失情况的调查-盘古文库

关于员工流失情况的调查

资料大全

来源：莲生三十二

作者：开心麻花

2025-09-18

关于员工流失情况的调查（精选9篇）

关于员工流失情况的调查第1篇

关于员工流失情况的调查报告

根据小郝总指示，针对云顶酒店客房部服务员流失严重的情况，以及对云顶、威尼斯、碧涛阁等单位人员的走访聊天，对目前员工流失率较大的原因，进行了调查、了解，现将了解的情况汇总如下：

一、目前情况：

根据对云顶酒店自2010年1月25日开业以来的员工统计调查，云顶酒店员工定额为481名，截止9月底统计，员工在半年及其半年以上的员工数仅为119人，流失率达75%，目前，云顶（包括王府）、威尼斯及碧涛阁、后勤维修等部门，人员都有不同程度的短缺，人力资源部进行了不同程度努力，做了大量的工作，但仍没有从根本上解决人员短缺的矛盾。

二、目前员工反映的问题：

1、员工食堂饭菜质量问题。员工普遍反映职工食堂的饭菜质量差，口感

差，饭菜花样少，每天都是白菜、土豆。

2、员工住宿远。王府及云顶的员工因住宿在柳南，使得中午的休息时间

不能休息，造成员工工作疲惫。

3、只有罚款没有奖励。目前罚款的单子很多，使得员工承受能力减弱，干的好没有奖励，干的稍有不好，就罚款。

4、威尼斯、碧涛阁员工反映扣押二个月的工资，能不能不扣押工资，或

者仅扣押半个月的工资。

5、工资标准不统一。管理人员及工作人员工资标准不统一。建议应该统一工资标准，实行基本工资加绩效，在什么岗位就挣什么工资。有绩效后进行奖励，这样可以调动员工的积极性和进取性。

人力资源部

2010年10月30日

关于员工流失情况的调查第2篇

近来我们厂的员工流失现象严重，导致许多工作进展缓慢，并对公司造成潜在危机。为减少这种现像的出现，下面是我个人的总结和建议.一、员工流失现象是多种因素造成的，有内部因素，也有外部大环境的因素。对大环境的因素，作为一个企业不能把控，但内部因素，我们的企业完全可以把控，关键是我们的管理人员怎样苦练内功，完善各项管理。管理方面应充分体现以人为本的管理理念，关心员工，尊重员工，做到因人施法，从而有针对性的予以解决问题。从事业留人，待遇留人，感情留人方面拿出切实可行的措施，并积极地去实施，这样才能使员工发挥最佳的工作状态，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。目前，员工缺乏责任感，没有团队合作精神，员工队伍军心涣散，工作没有激情，严重影响到员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力与战斗力。让企业存在很大的危机。

二、缺乏有效的员工与上级的沟通渠道。出于强化企业员工对领导个人忠诚度的考虑，大部分企业会乐于建立专门听取员工意见的人员或机构，从而使员工与上级的关系更加密切，并且使管理者能更了解员工的内心和需求，然后作出相对应的措施，使员工对企业更具信心。有些企业员工找不到听取意见的管理者，向部门说明，却得不到管理者的理睬，从而导致跳槽等。身为管理者应注重从各方面来满足员工不同层次的需求，只有这样才能真正做到以人为本，企业才会欣欣向荣。

三、公司缺少集体荣誉感的文化教育。由于大家工作较忙，少时间坐下来一起交流，对公司文化了解甚少，对公司认可度大大降低，就不会形成共同的目标和集体荣誉感，导致部分老员工对新来的员工灌输公司不好的情况，让新员工进来没几天就离开了公司。

四、饭堂伙食较差也是导致员工流失的原因之一。

福建省水土流失治理情况调查第3篇

一、福建省水土流失现状

福建省水土流失的类型以水力侵蚀为主,水土流失区域分布较广,各地均存在不同程度的流失现象。较为严重的区域主要分布在山区市县,长汀、安溪、宁化、诏安、平和等22个县(市)是省政府确定的水土流失重点县,2012年底这22个市县的水土流失面积达5691.77平方公里,流失率达12.58%, 是福建省水土流失治理的重点和难点。根据2013年11月底发布的福建省第一次全国水利普查资料,2011年底全省水土流失总面积为1.22万平方公里,占全省土地总面积12.2万平方公里的9.95%。其中轻度流失的占54.64%,中度流失的占26.39%,强度流失的占13.26%,极强度流失的占3.51%,剧烈流失的占2.20%。

二、水土流失治理初见成效

近年来,福建省委、省政府把水土保持工作列入政府为民办实事项目,特别是2012年超额完成水土流失综合治理任务,全省共完成水土流失综合治理225万亩,占下达任务200万亩的112.5%。其中22个重点县完成水土流失综合治理面积150.53万亩,占下达任务142.96万亩的105.5%;综合治理崩岗500个,完成坡耕地综合整治6.6万亩,整治生态清洁型小流域100条,治理“青山挂白”3.95平方公里,在生态效益、经济和社会效益方面初见成效。

一是水土流失面积持续减少。据统计,全省水土流失总面积从1985年的2.11万平方公里下降至2012年的1.07万平方公里,减少49.3%,生态状况明显改善。与2008年第一次水土流失卫星遥感调查相比,2012年22个水土流失治理重点县的水土流失面积减少734.74平方公里,水土流失率下降1.62个百分点。据2013年12月公布的第八次全国森林资源清查结果,福建省森林覆盖率达65.95%, 继续保持全国第一位。

二是省内主要江河泥沙明显减少。2012年全省主要江河总径流量1217.26亿立方米,比常年多30.5%,但总输沙量512.24万吨,比常年少68.2%。其中,闽江输沙量188.13万吨,比常年少72.6%。

三是优化了土地利用结构,提高了山地利用率和生产力,增加了水土流失区域农民收入。如诏安县已由过去的水土流失区变为经济林果区,形成“万亩荔枝海”。该县2012年末拥有荔枝、青梅、龙眼等优质水果1.65万公顷,年产量达8.96万吨,产值3.58亿元,成为农民增收的主要来源之一,累计使1.6万人口摆脱贫困。南安市2012年对眉山乡进行综合整治,治理茶园5000亩,茶叶亩产比治理前提高了15公斤,净增产值900多万元。平和县2012年全县治理柚园2.9万亩,减少蜜柚裂果1695吨, 蜜柚增产3390吨,增加农民收入1.2亿元。

四是治理区内水、电、路、通讯等基础设施得到完善,并带动了第二、三产业的发展,增加劳动就业机会,做到治一片,效益一片的示范效果,达到多渠道、多元化参与水土流失区综合治理,营造改善生态环境。

三、水土流失治理的主要做法

一是积极筹措专项治理资金,提供财力保障。2011—2012年,福建获批中央水土流失专项治理资金3.835亿元。其中:2012年获批资金2.927亿元, 是2011年0.91亿元的3.22倍;省级水土流失专项治理资金追加3亿,专项用于22个重点县水土流失治理;同时,各市县有关部门也出台相应配套政策,积极筹措配套资金,有力地推动福建省水土保持生态建设的顺利开展。

二是坚持“封禁”与疏导相结合。2012年初,龙岩市采取多项疏导措施,如出台以电代燃料补贴政策,建立群众燃料补助制度,市、县两级筹集3400万元,对水土流失重点区域群众用电每度由市、县各补助0.1元;永定、上杭县还对水土流失区域的果园采取免费提供种苗、配套完善路网和水网;长汀县为缓解“封禁”与农民收入的矛盾,先后帮助封禁区农户转移劳动力5万余人到针织、轻纺等劳动密集型产业就业等,弥补农民因“封禁”而减少收入; 2012—2013年,宁化县对重点流失区每户按照每个常住人口数补助30~50元实行生活燃料补助,现已落实燃料补助农户1.5万户;清流县对水土流失重点区域4个乡镇22个行政村自2012年6月1日起按每人每月10元标准实行燃料补助,每年共补贴资金276.3万元。

三是创新工作机制。首先,强化组织保障。各水土流失治理重点地区成立以党、政主要领导为组长的水土保持工作领导小组,实行市、县、乡三级领导、相关部门与省重点治理县(市)、市重点治理乡 (镇) 的挂钩联系制度,指导开展水土流失治理工作。其次,建立目标考核机制,任务分解到位。第三, 建立督促检查服务指导制度。泉州市水土保持工作领导小组办公室定期组织相关成员单位开展监督检查;三明市把水土保持工作作为各县(市、区)新农村建设考评的重要指标,各级纪检监察机关、水利部门把水土保持工作列为重点监督检查内容。第四,探索特色治理新路子。三明市探索了“政府主导、群众主体,公司运作、大户承包,土地流转、农户入股,单位承包、社会参与,全面封禁、分类治理,长效管护、惠及民生”的路子。

四是注重综合开发治理。各地按照因地制宜、因地施策,坚持山、水、田、林、路综合治理。首先,与治穷相结合,在有效水土保持的同时,引导农户加快致富步伐。如龙岩市结合水土流失治理实际情况,调整土地利用结构,发展特色产业,建立了万亩杨梅、官溪蜜柚、茶叶、竹业基地和千亩板栗、银杏、油茶基地,既治理了水土流失,又以生态恢复带动群众致富。其次,与科技治理相结合。主要有创新水土流失综合治理技术、加强与高校及科研单位协作、建设水土保持科普示范园等。如平和县提出前筑埂,后挖沟,留水又留肥,2012年一半果园进行了坡改梯和筑埂挖沟,提高果园涵养水分的能力,提高果园产量。宁化、长汀县分别与福建师范大学、中科院南京土壤研究所等合作成立专家工作站、服务团等共同开展水土流失治理研究工作。宁化县在紫色土严重侵蚀区淮土乡吴陂村和石壁镇江家村,建设集水土保持科研、科技教育培训、实用技术应用推广和休闲观光于一体的水土保持科普示范园。第三,与集体林权制度改革相结合,如龙岩市按照“谁治理谁受益”的原则,建立山林权流转制度,实行谁种谁有、谁治理谁受益的政策,推行承包、租赁、股份合作等治理开发模式,山林经营权30年不变。2012—2013年8月,全市参与水土流失治理的单位有238个,企业36家,新增治理大户722个。全市企事业单位投入资金达7043万元,群众自筹达5579万元。

五是强化预防预警机制。坚持“预防为主,保护优先”的水土保持工作方针,强化水土保持监督管理,全面落实开发建设项目水土保持设施开发建设项目与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的“三同时”制度,最大限度减少人为造成的水土流失。2011—2013年8月,泉州市审批水土保持方案289份,督促开发建设单位投入水土流失防治资金3.68亿元,防治面积3.2万亩,验收水保设施项目60个。同时,实行水利(水土)分别与国土、林业、农业、交通、环保等有关部门开展联合执法,组织开展开发建设项目、山地农业开发、土地及矿产资源开采和交通设施建设等各类水土保持专项执法检查活动。如泉州全市2011年1月—2013年8月查处相关违法案件235起,检查各类开发建设项目1056个,责令落实水土保持设施1008处;2012年1月—2013年8月,三明市开展水土保持执法检查321次,检查项目246个,督促项目业主认真各项水土保持措施。

四、水土流失治理存在的困难及成因

一是治理任务繁重,治理难度较大。部分水土流失严重的区域地形复杂,且多在自然条件恶劣的偏远地区,治理任务繁重,治理难度较大。根据福建省第一次全国水利普查,2011年底三明市全市水土流失面积仍高达334.41万亩,占土地总面积的9.69%,其中中度流失及以上程度占49.29%,大田县仍有39.83万亩需要治理,其中强烈流失6.11万亩,极强烈以上流失1.89万亩;宁化县有近22万亩流失地未开展治理,且多为陡坡地、侵蚀劣地不利于植物生长。龙岩市仍有211.2万亩未治理,强烈度以上流失面积大于100亩的有170个,特别是长汀、连城、永定、上杭等4个重点县仍存在大面积水土流失和崩岗,且多在自然条件恶劣、沟壑纵横、交通不便的偏远地区,治理难度大。泉州、漳州市一些水土流失重点县,如泉州市安溪县2012年水土流失面积668.64平方公里,占县域面积的23.08%;崩岗12000多处,约占全省崩岗总数的一半。漳州市诏安县2012年水土流失面积279.36平方公里,占土地总面积的22.05%,其中中度及以上的流失面积达到了107.49平方公里;平和县的水土流失面积386.43平方公里,占土地总面积的16.65%。

二是人为水土流失未得到根本遏制,治理成果巩固难度较大。一些开发建设项目没有依法落实水土保持“三同时”制度,存在边开发、边治理、边破坏现象。如“青山挂白”点多面广,一方面由于矿山开采所致,如多数废弃的无主矿山没缴存生态环境恢复治理保证金,治理资金受限;另一方面,裸露山体多为采剥后的岩石峭壁,边坡陡滑,植物不易生长,治理难度大,采用一般的治理措施,绿化效果不明显。

三是水土保持投入不足,队伍建设仍需加强。首先,治理资金紧缺。据反映,2013年3月,各地部署了全年水保工作,但由于省级水土治理计划调整,致使部分市县专项资金大幅度减少,加上市、县、乡各级配套资金紧缺,已招标签订合同的项目资金到位严重不足,实施受阻。其次,人员力量配备不适应。目前大部分市县水保办人员不足,熟悉水保工作的业务骨干比较缺乏,难以满足当前水土保持工作要求。

四是对水土治理的重要性认识不够,监督执法力度不足。部分市县水土流失治理目标责任意识较为薄弱,重申报、轻落实,在开发建设过程中急功近利,部分单位为抢抓进度,没能很好落实水土保持“三同时”制度。以龙岩市为例,截至2012年底,全市开发建设项目水土保持方案审批率达80%以上, 而验收率仅为20%左右。此外,由于水土保持建设项目本身的特殊性和地质结构的复杂性,水土流失治理项目治理后仍需要后期维护资金投入和持之以恒的管护措施。在实际情况中,部分地区的水土保持建设项目存在“重建设轻维护”的现象,对建设项目的后期维护投入不够,使得治理效果没有达到预期效果。

五、几点建议

(一)继续加大对水土流失治理投入,加强水土保持队伍建设

一方面,有关部门要继续加大水土保持建设工程的投资力度,实行“有差别,分阶段”的灵活财政支持手段,特别是要加大革命老区、贫困县、水土流失重点县的资金投入。确保省级专项治理资金及时到位并保持适度增长势头,各有关市县要积极筹集配套资金,确保水土流失治理项目不因资金投入不足或资金到位不及时而影响建设项目进行。另一方面,建议各地适当增加人员编制,成立专门的水土保持执法队伍,在有条件的重点治理乡镇设水保专职人员。同时,多吸收相关专业的年轻人进入队伍; 定期举办各类业务培训,提高专业人员业务水平, 努力提升水土保持队伍建设水平。

(二)建立水土保持生态补偿基金制度

水土流失较为严重的市县大多属于经济欠发达地区,财力十分有限。为此建议完善省级水土保持生态补偿基金制度,由省财政和受益的沿海发达地区和主要江河下游地区共同筹资作为生态补偿基金,用于水土生态保护地区农村居民燃料补助、植树种草补助和水土保持生态保护建设。以保护生态保护区群众的切身利益和提高当地人民群众参与水土保持的积极性。

(三)要形成以政府为主导、社会广泛参与的机制

水土流失治理是一项系统工程,需要持续不断的人、财、物投入,因此必须以政府投入为主导,并广泛动员社会力量参与。同时要进一步引导当地农民把资源优势转化为产业优势和经济优势,增加农民收入,以调动、保护好群众治理水土流失的积极性。

(四)加大水土保持监督和执法力度

要坚持“预防为主,保护优先”的水土保持工作方针,全面落实开发建设项目水土保持“三同时”制度。一是加强监督,要提高工作责任意识,将水土保持方案作为环评审批、用地审批、规划许可、项目可行性研究审批或核准的前置条件。水利、国土、建设、环保、公安等水土保持领导小组各成员单位要立足部门职能,各尽其责,共同做好水土流失预防治理、宣传教育、资金保障、监督管理等工作,形成水土保持工作合力。二是要继续加大水土保持执法力度,对辖区内矿山开发、重点交通建设项目不定期巡查,维护生态环境。

此外,应强化水土保持建设项目后期维护工作,建立水土流失治理建设项目的成效长期检验、建设项目的验收分阶段长期化制度,巩固既有的水土流失治理成果,确保治理成效不退化。

摘要：福建省是我国东南部沿海多山省份,水土流失区域分布较广,流失面积较大,主要分布于22个重点县。近年来水土流失治理工作取得明显成效,但也存在一些问题。笔者在进行大量调研、分析的基础上提出水土流失治理的参考建议。

关于员工流失情况的调查第4篇

【关键词】员工流失原因对策

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）05-0257-02

一、关于员工流失的分析

1.员工流失的含义员工流失是一种合理的社会现象，员工与用人单位都有选择现实岗位、就职单位、地域的权力，这种变换是人类社会生活的一种必然现象。员工流失是一种必然现象，可是如果企业处理不当，将降低员工的工作积极性，促使人才流动加大，给企业带来很大的损失，成本增多，效益下降，人才流动将步入恶性循环的轨迹。

2.员工流失的特点

（1）群体依靠。以下这类人员群体容易产生群体依靠流失：企业的做法员工不满、不是学习这个专业的、特殊人才、对自己没有规划、不善于人际关系的处理。

（2）时间耐受。员工流失的时间一般是可以预测出来了，通常是春节前后、学历层次升级后、资格职称提高等。

（3）重视利益。员工流失主要原因是在意个人利益。追求物质和精神的需求，对环境和工作稳定有相关的需求。

二、员工流失对饭店业的影响

美国的马里奥特（Marriott）饭店集团曾在旗下的饭店进行调查，结果是如果员工流动率降低10%，那么顾客流失率就降低1-3%，营业额就增加5-15%;节约的费用就会超过利润总额。笔者认为高速的员工流动给饭店带来许多干扰：

1.成本的损失饭店员工流失将给企业带来成本损失。饭店对员工进行招聘和培训的过程中都有成本的投入，由于员工的频繁跳槽，这些成本的投入就会流向其他企业中;员工离职后，饭店就需要重新进行招聘、培训，因此要支付一定招聘成本，这就是饭店经济损失。员工流失率越高，经营成本越多，经营利润自然下降。

2.员工流失影响服务质量，影响饭店的凝聚力员工离开饭店会产生消极状态，心不在焉使其工作效率会下降。甚至会流露出对饭店的不满，更有甚者还会故意破坏，此时顾客对饭店的服务质量上就会提出疑问。

离职人员对在岗人员的情绪、观念、意识都会产生影响。我们称它为 “波及效应”。同时也会提示员工外面的发展机会很多。特别是优秀的员工离职后得到了更好的发展机遇或因向外流动而获得更好的福利待遇时，会刺激更大范围的员工流失，甚至引起“滚雪球”效应，从而影响到饭店凝聚力。

3.业务受损，商业机密泄露 “跳槽”在饭店业十分流行，饭店的特殊管理人才也是“抢手货”。尤其是在国际饭店集团工作的特殊管理人才更是“红的发紫”，猎头公司不断干扰，他们也利用跳槽的机会不断的升职加薪。饭店特殊管理人才的流失容易丧失饭店最强竞争力，高层管理人员跳槽会带走饭店的信息，如：客户资料、管理经验和特色菜式。老员工在平时的接待中会与客人相处很好，这些员工的辞职会带走大批的客户。饭店销售人员跳槽就会将饭店的客源带走，在同一地区就会成为原饭店的竞争对手，使商业机密受到严重侵害，很大程度上影响饭店的经济效益和市场份额。这些员工的离开都会给饭店带来不可估量的损失。

4.员工流失促使核心能力降低，饭店品牌受到影响如果员工流动过快企业无法完成员工的职业规划，就将极大影响其核心能力的延展性。一个成功的饭店，硬件设施在豪华高档，也比不过拥有一批优秀稳定的员工团队。

每一位员工都是饭店的形象代言人，只有满意的员工才会带来满意的顾客，在日常的生活中他们谈论最多的往往是工作。员工的离职常常被认为是对饭店现状的不满，在饭店内部容易引起其他员工的猜测造成人心浮动，另外部分离职的员工还会就某些不满进行夸大宣传，对饭店的形象造成极坏的影响。而在饭店的外部，部分顾客都是对员工服务质量满意而经常光顾，员工一旦跳槽，顾客也会流失，对饭店的自身信誉带来负面影响，对于品牌形象会有很大的影响。

三、预防饭店业人才流失的对策

从饭店方面来看，优秀员工的频繁跳槽会给饭店本身带来更大的竞争压力，给饭店的经营及发展带来极大的负面影响，并且饭店流失的大部分员工都是技能娴熟，有管理能力的核心人才。所以，为了饭店有更好的行业发展空间，必须探讨如何能留住他们、吸引他们成为饭店业有力支柱。

1.树立人力资源管理的新观念对于饭店业来说，合理的员工流动对于饭店业来说是有利的，但从另一个角度来说也导致了员工流动率的普遍提高，这也是员工流失的主要原因。如何能使员工合理的流动是人力资源管理的关键。

（1）学会授权授权是对员工的尊重，适当的授权可以唤起员工的责任感。国内饭店，根据级别来确定权利的大小，一线的员工只需要做好本职工作，超出范围及时汇报，哪怕是简单的小事，这样不利于提高工作效率。而外资饭店对适当的授权非常重视，员工在适当的权力范围内可以高效、高质、灵活的处理了客人提出的问题，同时带来的是客人的信任与肯定。因此，授予员工一定权利和责任，会让员工感受到自我成就感的实现，让员工成为是饭店的主人。

（2）确立人本管理的新思想学会如何尊重、帮助员工成长进步、贴心式管理别人是人本管理的核心。管理者要理解和关心员工，尊重和维护他们的劳动与权益，为员工创造良好的工作环境，增强员工的自信心，提高员工对饭店的满意度、忠诚度，员工自然不会离开。

2.营造员工的归属感和忠诚度美国心理学家施恩（E.H.Schein）在20世纪60年代提出的“心理契约”。主要是指组织中的成员和管理者及其他人之间，时刻都存在着一种不确定的期望。一般包括两个部分，一是个人与组织目标和承诺的契合关系;二是企业只有尽力满足员工的需求，帮其制定个人发展规划，设定目标，员工才会相信企业能帮助他们达成期望。员工要不断提升服务意识和工作技能，让饭店离不开员工，就会达到其盈利目的。

如果员工的合法权益不受到损害，一样会缓解员工流失大的问题。我认为饭店首先尊重员工的劳动，保证员工在和谐的环境里工作。其次，强调饭店与员工的双赢原则，例如碰上客人闹事等相关问题，饭店绝对的尊重员工，不可随意伤害员工的合法权益，保证其尊重的需要。饭店要学会尊重和听取员工的意见，重视员工的利益，会增加饭店的收益。

3.加强薪酬福利和奖金待遇的管理

饭店人事主管部门要制定一套完备的薪资福利制度，合理的人事编制，制定岗位责任制，实行目标管理。将饭店的经营指标下达到部门责任人，实行差别薪资制，加强员工责任心，调动积极性，提高管理效率。另外，对特殊人才和重要管理人员可进行特殊补贴，最终目的达到留住人才。

饭店是个特殊的行业，为了使员工得到合理休息，需要完善休假和工作制度，员工最忙的时间往往是别人休息的时间，这一特殊性，提醒饭店管理者应该重视员工的休假制度。饭店在处于淡季的时段，可以增加员工的休息时间。譬如，奖励旅游，季度性周边游等等。使员工感受到饭店对其的重视，从而增强员工对饭店的感情，产生其归属感。

4.重视员工的职业发展

人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要途径，饭店必须重视员工的培训，人力资源可以增强员工个人素质，提高员工工作技能，为员工个人发张提供机会，从而有利于保持员工队伍的稳定性，减少离职率。

目前大多数企业认为职业发展是激励、留住员工的有效方法，饭店通过职业发展规划可以帮助员工正确认识自己，了解自身发展的方向并树立长远发展目标。对于饭店来说，通过不断地为员工制定个人发展计划，能够促进员工个人和饭店的共同发展，减低员工的流动率。

参考文献：

[1]李星.酒店员工高流动率原因分析及对策[J].科技风.2012

[2]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报.2010

[3]苏峰.酒店基层服务人员流动现象浅析及应对策略初探[J].中小企业管理与科技.2011

[4]杨翔.浅谈我国酒店人力资源流动[J].商业经济.2011

关于员工流失情况的调查第5篇

一、2013年新员工情况如下：

1、截止到2013年11月25日，生产基地2013总共招聘入职新员工93人，离职45人，在职48人（含15人曾经入职。）实际人员沉淀率为42%。另老员工离职9人。

2、根据统计新员工离职的情况中45人离职中，有44人因为不能适应工作环境导致离职，占主要离职的62%，另有不合格劝退2人；其他员工自身原因离职8人。各生产管理员做的疏导工作起到了一定的作用。

二、针对2013新员工招聘实际情况，结合生产基地做如下分析建议：

1、人员难以沉淀原因分析：

就目前生产基地具体情况而言，员工难以适应环境占流失主要原因。目前基地的工作环境与生活环境与一般的工业园区企业有一定差距。

1）老员工排挤。

我们现在最大一部分人员来源主要是员工介绍，员工介绍的一般为农民工，或者在家赋闲的人员，人员素质参差不齐，且容易形成小团体。特别是某些南县的老员工排外心里很严重，这也是新员工进入，难以适应的很大原因。

2）、宿舍环境不好

对于传统招聘措施而招来的外部人员，一般都曾在其他企业工作过，对工作环境和生活环境，会进行前后对比。这是我们招人的短板之处。

目前公司员工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老旧的房子，经常漏风漏雨安全性能不好，最重要的是场地有限，空间拥挤，部分房子光线也不太好。这就使得经常出现运营部从人才市场招了一批人过来，每次一到安排宿舍的时候人就都跑了。

3）、工作环境不好：我们公司的工作环境是属于粉尘有刺鼻气味的作业环境，部分对玻纤过敏的人员也不能适应。而且随着时间的推进，曾经是主力人员的60后、70后人员都在逐渐老去，整个员工老龄化严重。而现在的80、90后的工作观，远远不同于老一辈们。他们喜欢轻松的工作，干净的工作环境，舒适的生活环境等等，导致入职的80、90后根本无法沉淀下来。

4）业余生活单调：工厂离繁华的街道较远，来这里的入职人员每天重复着车间、宿舍两点一线的生活，对于喜欢娱乐和比较年轻的员工来说非常单调。

除了以上是这些客观原因，当然很多管理方面的缺失也是造成员工流失的因素。

5）劳动强度大。生产基地手工作业岗位占大部分，这就制约着我们对把能做体力劳动作为第一招聘条件。

面对日益增大的员工需求，为了更好的完成2014年的招聘任务，满足生产需要，建议如下：

1、改善车间环境。目前正在进行流水线制作，希望通过机械化生产降低劳动成本，改善工作环境。另外公司产品也制约着环境，所以我们也要加强员工的劳动保护，例如风机等排风设备的投入等；

2、改善宿舍环境：建议公司加盖专门的现代化的宿舍楼，使员工拥有一个相对来说比较舒适的住宿环境。同时也便于管理，从而使整体的居住效果最佳。（目前生活区家属过多占用公司员工的资源，如热水等。而且小朋友越来越多严重影响他人休息）

3、改善生活环境：生产基地的水一直是员工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也没有经过专门的污水处理。水从捞刀河来的话，不就是永安工业园污染的水在抽过来给我们喝吗？自己做饭的人员可以从外面打水，而在食堂吃饭的人员就都是用的自来水。（工厂每年都增加很多结石病员工，虽不是在生产基地长得，但是常此做事的人会越来越少，请病假的人越来越多）。另外就是食堂，食堂每餐5元，现在物价上涨很快，食堂老板要赚钱，菜贩子要赚钱，员工又不想多掏钱，导致伙食的质量并不高。这也是我们需要改进的方面，要么提高食堂工钱，要么就提高员工的餐补。

4、加强对新员工的培训和交流。新员工入职要统一的进行培训，对公司的规章制度作一一说明。不要管理人员不说，老员工在私下里乱说，从而导致新员工不明就里的就走了。同时也要做好新员工的交流工作。每一个人到一个新的环境，对身边的所有都不熟悉，特别需要人去关心与沟通，管理人员应该管理每一个放到班上的新员工动态，及时解决他们的问题，避免他们因心理忐忑而留不下来。

5、增加员工的业余活动空间。因基地确实目前的条件限制，员工很少有能够业余活动的空间，我建议设立专门的员工活动室（之前的娱乐室，一到夏天就

给员工做休息用了）。另外综控部加大组织员工活动的力度，是员工工作之余能够娱乐娱乐，放松放松。

以上是关于13人员流失原因分析及几点建议，请批评指正。

关于员工流失情况的调查第6篇

XX市个体私营经济发展状况调查报告，XX民营经济调查组一区个体私营经济发展的新趋势作了为期4天的调查和了解。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况和主要特点

2001年，个体私营企业达36171户，全市个体私营企业实现国内生产总值98.2亿元，比上年增长12.49%；工业产值112亿元，增长21.70%；出口交货值42.62亿元，增长9.60%；入库税收6.64亿元，增长61.40%；新增投资11.54亿元。个体私营经济发展呈现出如下几个特点：

1、发展越来越快。2001年，全市个体私营企业的户数比1997年增加7178户，增长24。8%。

2、地位越来越高。个体私营经济已经成为全市国民经济的重要支柱。

3、规模越来越大。5001—1000万元以上的有19户、亿元以上的有9户。

4、层次越来越高。私营企业家不但投资兴办工业，而且投资家业和其它产业，进一步拓宽经营领域。

5、外向型企业越来越多。一是企业出口交货值增加。2001年，全市私营企业出口交货值42.62亿元，占私营企业工业总产值的38.05%，比1998年增长64.87%。二是享有自营进出口权的企业增加。2001年，有24户私营企业享有自营进出口权。产值亿元以上的9户私营企业中，有6户是进出口生产企业。

6、品牌越来越响。

7、从业人员越来越多。全市在私营企业中从业的人员，2001年达到20.97万人，比1996年增加了42.27%。

我们认为，个体私营经济的快速健康发展，主要得益于他们敢在实践中积极探索和创新，建立了 “五个互动”机制。

一是政策拉动。市委、市政府于对个体私营经济实行“六个放宽”、“六个优惠”的“蜜糖”政策：放宽从业对象，放宽经营范围，放宽注册资金标准，放宽出国（境）从事商务的限制，放宽内资、外资经营审批手续和给予用地价格、税收（地方留成部份）、规费减免、信贷、用人、入户优惠。

二是服务推动。通过牢固树立“管理就是服务、领导就是服务”和“你发财、我发展”的观念，积极对个体私营经济发展进行扶持和引导。

三是外向带动。市委、市政府把引进外资作为确保民营经济资金来源的重点来抓，采取“走出去、请进来”的办法，利用举办各种洽谈会、交流会、招商会和组团上门等方式，大力开展招商引资。

四是科技驱动。市委、市政府从技术创新和制度创新两个方面开展创新活动，以企业为主体，建立科研机构，增大科技投入，用先进适应技术改造传统产业，大力发展高新技术产业，并积极鼓励企业在经费有限的条件下，以高等院校和科研院所为依托建立科技创新体系，着力解决科技与经济脱节的问题。

五是市场牵动。适应“入世”需要，市委、市政府经过认真分析，认识到加入WTO对阳江来说是利大于弊，必须充分把握机遇，迎接挑战，主动融入世界经济潮流，积极开拓国内国际市场。所以，在大力发展个体私营经济的同时，积极引导个体私营企业面向市场，以市场为导向，做好市场分析和市场预测，加快市场营销营网络建设。目前，全市重点私营工业企业普遍建立了全国性的营销网络。比如喜之郎集团，从市场调研到产品设计，从生产制造到网络销售，构筑了一条龙的工程体系，形成了“消费者需要什么，我们便做什么；我们做了什么，消费者就喜欢什么”的良性互动关系，产生了良好的规模效益，企业的生产规模和产品市场占有率在同行中居于世界第一位，产品远销英国、北美等海外市场。

二、个体私营经济发展中存在的主要问题和障碍

个体私营经济发展取得了一定的成绩，同时还创造了一套发展个体私营经济的成功经验这是值得充分肯定的，但同时也存在着一些困难和问题。主要表现在：

（一）对大力发展个体私营经济的思想和观念还要进一步解决。“补充论”、“社资论”的观念在少数部门和少数干部中还有定的存在。一是前置审批过多。二是个别部门和干部服务意识不强、办事效率不高。

（二）行业结构不合理，规模经济发展速度较慢。一是产业结构不合理。传统产业多，高新技术产业少。二是产品结构不合理。低附加值产品多，高附加值产品少。三是企业组织结构不合理，生产集中度低。小型企业多，大型企业少；劳动密集型企业多，技术密集型企业少。四是资本结构不合理。绝大多数私营企业的资本结构仍以家族式资本为主，实行家长式的管理，难以建立现代企业制度，也难以建立完整的社会信誉，从而影响有效的融资和资本扩张，并最终影响企业的资本运营效果和经营规模，限制了企业的优化升级。

（三）个体私营经济融资困难。银企之间良性互动的正常关系还没有真正建立起来，私营企业融资渠道较为狭窄，缺乏有效的融资管道。

（四）管理模式滞后，影响自身发展。私营企业普遍存在家庭式管理和家长式决策。这种模式适应不了企业再扩大、再发展的需要，日益暴露出它的弊端和致命的弱点，导致企业决策科学性、准确性差。

（五）人才严重缺乏。私营企业主文化程度普遍偏低，大多数企业缺乏管理和技术人才，加上未能建立一支掌握现代管理知识和先进科学技术的人才队伍，造成企业素质不高，技术创新和制度创新能力薄弱。

三、推动个体私营经济上规模、上档次、上水平的对策建议

目前，我省国有企业、外商投资企业、个体私营企业共同发展的局面基本确立，但在国民经济三大构成中，民营企业这一块发展不太理想，针对上述原因，结合形势发展的要求，我们认为，要促进个体私营经济上规模、上档次、上水平，就需要进一步解放思想，优化环境，加强指导，打好“品牌”，营造政治上认同，社会上尊重，政策上支持，有利于民营企业成长的良好氛围和环境。因此，提出如下建议：

首先，要进一步解放思想、更新观念，以“三个代表”重要思想为武器，大力营造发展私营经济的良好氛围。各级党委、政府要进一步做好发展个体私营经济工作，优化发展环境。一是降低市场准入门槛，建立公平竞争机制，对包括个体私营经济在内的不同所有制企业采取统一的市场准入标准，打破行业垄断。二是依法规范行政行为。以改革和加入“世贸”为契机，进一步理清政府的审批事项，可由企业自主决定、市场自行调节和社会中介组织办理的审批事项一律取消。三是改善融资环境。金融机构应按照对各种所有制企业一视同仁的要求，解决好对个体私营企业的信贷投入问题。四是加大维权保护力度。进一步加强对各类市场主体的监督管理，整顿和规范市场秩序，依法查处制假售假、走私贩私、偷税逃税及其他不正当竞争行为，依法保护个体私营企业的知识产权和其它合法行为。五是加强和改进对个体私营企业的服务。在内容上，拓宽服务领域，从技术支持、人才引进、教育培训、信息咨询、创业辅导、市场拓展、对外合作、资本运作、安全生产、法律咨询等方面提供良好的服务。

第二，扶强扶优，积极引导个体私营经济上规模、上档次、上水平。各级党委和政府要加强对个体私营企业的宏观指导，促进个体私营经济早日完成五个战略转变，实现行业的优化升级。第一，在组织结构上，由小而全、小而散向专业化协作和公司化、集团化转变。第二，在产权制度上，由自然人产权向现代企业产权制度转变。第三，在企业管理上，由传统的家庭式管理向科学的现代化管理转变。第四，在技术进步上，由主要是劳动密集型向技术密集型和劳动密集型相结合转变。第五，在经济增长方式上，由粗放型向集约型转变。

第三，切实加强各级个体劳动者协会、私营企业协会（以下简称“两个协会”）的地位和作用。协会和它所领导的众多行业协会，已经具备全面服务的功能：其一，省各行政部门已经赋予了它办理边防证、会计证、港澳多次往返证、出国（境）通行证等功能。其二，省劳动厅、省人事厅已将人才交流、职称评定、档案挂靠等权利赋予两会。其三，两会辖下的行业协会具有的协调行业生产经营、规范行业自我管理、促进行业平等竞争、引导行业互助互利、提高行业整体素质、维护行业整体利益的作用。针对阳江市委、市政府和广大个体私营企业主反映的情况，如，普遍的不良竞争和人才缺乏现象，教育培训、融资困难和法律咨询的空白及行业协调和市场拓展等方面存在的问题来看，正是两个协会能够解决的，也能够解决好的。多年来，两个协会为广东个体私营经济的发展已做出了重大贡献，广

关于员工流失情况的调查第7篇

李岳松

一、引言

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

二、调查对象、目的以及调查方法

企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。

三、调查基本情况

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

（一）培训投入不够

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬

由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探

讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

（三）培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

（四）培训员工是福利

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议

（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时

才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目

1、制订并完善培训管理制度

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、建设培训管理团队

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3、组建内部培训师团队

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训项目的策划和宣传工作

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工

作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改进工作

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

（三）如何确保培训效果

影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方，例如：成人的记忆力有所下降，而逻辑推理能力强；成人学习目的性很强，他们只学自己认为

需要的东西；成人在学习过程中喜欢运用过去的经验等等。作为培训的组织者、培训师，我们不要企图去改变它，而是合理的引导和利用。

3、培训效果的评估。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。评估应分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训前的评估可以验证培训的方向是否正确，培训中的评估可以验证培训方案是否合理，培训后的评估可以验证培训有效性。培训后的员工评估至少要做到反应评估、学习评估这两个层面。

（四）纠正“培训是员工福利”的想法

人力资源的开发与管理应纳入公司的战略管理，培训作为其重要的环节也应全面统筹，岂能当作员工福利呢？我们应认识到：培训首先是企业发展的需要，是一种经济行为，是一种投资行为。既然是投资，就要求收益，求回报。所以对培训组织者、培训师还是学员都要进行严格的管理。

五、结语

关于员工培训情况调查报告第8篇

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75.%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高（61.9％），没有上市的公司的比例最（45.2%）；拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%；销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%；建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六．不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部（23.1%）和西部（22.4%）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%；西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%），有待认真反思企业培训的目的和作用。

在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一点”的比例比较低（最高18.8%、最低8.1%），“没有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3%、31.3% 上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价