钢铁文化节范文（精选10篇）
钢铁文化节 第1篇
一、企业文化与企业经营管理的关系
(一) 企业文化与企业管理之间的关系
根据管理学的定义, 管理包括计划、组织、领导、控制四个部分。在此探讨企业文化与企业管理关系, 参考斯蒂芬·罗宾斯博士的研究, 即一个组织的文化, 尤其是强文化, 会制约一个管理者设计所有管理职能的决策选择。可以说明, 企业文化会对企业管理产生影响, 促使企业管理职能发生变化。那么, 企业文化是如何影响企业管理的呢?
1. 企业文化影响计划。
企业所制定的计划通常包含多个变量, 如风险度的高低、制作主体人数、管理者参与环境扫描的程度等。而企业文化会对计划包含的这些变量影响, 促使所制定的计划有某种程度的风险、某种程度的管理者参与环境扫描等, 促使计划以企业文化为基础。
2. 企业文化影响组织机构。
企业文化对组织的影响, 主要是影响雇员工作中应有的自主权程度、任务应由个人还是小组完成、部门经理间的相互联系程度等相关方面。如此, 组织机构以促进企业良好发展为目标, 有效的落实各项工作, 促进企业良好的发展, 并且继承和发展企业文化。
3. 企业文化影响企业领导。
企业文化对企业领导的影响, 主要是关心雇员日益增长的工作满意度的程度、领导方式、建设性意见等。通过企业文化的影响, 企业领导则会站在企业发展的角度思考问题, 优化、合理落实各项工作, 促进企业良好发展。
4. 企业文化影响管理控制。
企业管理的有效落实可以促进企业良好发展。企业文化作为却不可或缺的一部分, 良好的继承和发展, 对于企业发展是非常有意义的。为了促使企业管理的有效落实, 应当基于企业文化来调整和控制雇员控制自身言行、雇员绩效评价、个人预算超支反应情况等方面, 如此才能够充分发挥企业管理控制作用, 促进企业良好发展。
(二) 企业文化与企业经营业绩之间的关系
企业文化与企业经营业绩之间的关系主要表现在以下几方面。其一, 企业文化对企业长期经营业绩有着重大影响。企业文化作为企业精神, 注意构建企业文化并积极发展企业文化, 可以使企业在开展和落实经营业务的过程中受企业文化影响, 为良好传承和发展企业文化, 遵照企业文化要求来经营各项业务, 促进企业良好发展。其二, 对企业长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见。存在负面作用的企业文化是非常容易滋生和蔓延的。因为企业经营不良、经营策略转变、企业领导思想偏差等诸多因素都可能产生具有负面作用的企业文化, 其渗透到企业生产经营活动中, 就会导致企业经营业绩下降。
二、我国钢铁企业文化中存在的问题
企业文化中存在问题, 将直接影响企业文化作用的发挥, 不利于促进企业良好发展。对此, 以下对我国钢企业文化存在的问题进行分析, 为探究优秀企业文化的塑造做铺垫。
(一) 重视生产, 忽视人员
在当前市场经济环境竞争日益激烈的情况下, 钢铁企业为了可以在市场经济环境中良好发展, 不断提高生产指标, 相应的企业任务就是完成生产指标。此种情况下, 企业将关注点落到生产活动上, 对员工提出严格的、苛刻的要求, 要求员工有效的落实生产活动, 为达到生产指标而努力。基于以上内容, 可以确定钢铁企业重视生产、忽视人员。因为生产活动是促进企业经济效益提高的有效手段, 所以企业对生产非常重视, 不认为员工能够为企业带来多大的利益。此种错误思想的存在, 致使员工不能发挥主人翁精神, 负责的、主动的、积极的工作, 这对企业发展是非常不利的。
(二) 重视硬件, 忽视软件
因为受传统思想的影响, 我国部分钢铁企业一直在价值判断方面存在偏差。重视硬件, 忽视软件就是非常具体的表现。钢铁企业领导固有思想的作用下, 认为引进生产设备是非常实在的事情, 可以提高生产水平, 而引进一套企业文化是比较“虚”的事情。所以, 目前我国部分钢铁企业在硬件配套设备非常完善, 表面看来钢铁企业形象是非常良好的, 但事实上钢铁企业因缺少企业宗旨、企业精神等软件, 显得特别空洞, 不利于促进钢铁企业长期健康发展。
(三) 重视过程, 忽视结果
传统钢铁企业普遍存在一种现象, 那就是评价标准不明确, 无论是生产标准、还是员工评价标准都十分不明确, 这使得钢铁企业在落实生产经营上, 对生产过程比较重视, 但并不重视生产结果, 这很可能使生产出来的产品质量不佳而得不到有效的处理, 并且流入到市场中, 这将影响钢铁企业的发展。所以, 钢铁企业只注重“生产过程, 忽视生产结果”的情况存在, 是企业文化所产生的负面作用, 其会阻碍钢铁企业在竞争激烈的市场环境中良好发展。
三、塑造适应钢铁企业发展的优秀企业文化
综合以上内容的分析, 塑造优秀的企业文化, 才能够促进钢铁企业良好发展。那么, 如何塑造适应钢铁企业发展的优秀企业文化呢?
(一) 选择适合的有利时机, 引入新的企业文化
为了促使钢铁企业塑立优秀的、适合的企业文化, 需要选择适合的有利时机, 将新的企业文化引入, 促使企业员工可以尽快接受企业文化, 并逐步被企业文化所影响, 为促进钢铁企业良好发展创造条件。对于引入新的企业文化时机的选择, 注意以下把握以下几点。其一, 在企业创办之初, 将新企业文化引入, 这可以使企业文化与企业共同发展, 可以使企业文化与企业更好的融合。其二, 企业生产力低、利润不足、士气低落及人员流动率较大时, 将新的企业文化引入, 在适当的调整企业内部, 革新和优化企业, 改变企业低迷的情况, 可以使企业文化成为企业重要一部分。
(二) 迅速转变观念, 优化企业文化
在当前我国市场竞争日益激烈的当下, 钢铁企业依旧遵照传统思想, 固守成规的进行生产经营活动, 必然会使钢铁企业被淘汰。为避免此种情况发生, 最佳的办法就是迅速转变观念, 优化企业文化。具体的做法是:其一, 转变价值观的取向。从当前时代特点出发, 对市场经济环境进行分析, 从而树立正确的价值观取向, 比如重视生产的同时重视人员、重视硬件的同时重视软件、重视过程的同时重视结果。通过良好价值观的转变, 从而树立正确的价值观, 积极且正面的影响员工, 促进企业良好发展。其二, 确立新的理念。在现代化的今天, 钢铁企业要想良好的发展, 一定要紧随时代步伐。而实现这一目标就要求企业确立新的理念, 使钢铁企业文化与民族文化背景相适应, 并渗透中国管理思想精华, 使其可以促进钢铁企业良好发展。
四、结语
在市场经济体制改革深化的当下, 塑立优秀的、适应的企业文化, 可以对企业经营管理予以正面影响, 促进钢铁企业良好发展。目前钢铁企业文化存在一些问题, 使得其不能够促进企业良好发展。对此, 笔者建议通过选择适合的有利时机, 引入新的企业文化、迅速转变观念, 优化企业文化等措施来塑造优秀的企业文化, 如此可以使钢铁企业受企业文化影响而良好发展。所以, 钢铁企业塑造优秀的、适合的企业文化是非常有意义的。
摘要：在当前市场竞争日益激烈的背景下, 塑造优秀的企业文化是非常有意义的, 其可以积极影响企业经营管理、企业经营业绩, 促使企业经济效益提高, 促进企业良好发展:选择适合的时机引入新的企业文化;迅速转变观念, 优化企业文化。
关键词：企业文化,企业发展,影响,钢铁企业
参考文献
[1]郭晋炜.试析企业文化对核心竞争力的培育[J].福建金融管理干部学院学报, 2002 (4) .
[2]贾昂杨.试论以企业文化助推企业健康、持续发展[J].内蒙古煤炭经济, 2010 (5) .
一、中天钢铁企业文化 第2篇
☆1．企业精神：团结可以战胜一切
☆2.用人和分配方针：德才兼备者破格重用，有德无才者培养使用，无德有才者控制使用，无德无才者坚决不用。
☆3.五险一金：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，住房公积金。
☆4.《中天九条》的作用:导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和辐射作用。
☆5.基础层：德治修养、用人机制、团队建设。
☆6.简要表述：
①共同使命—百年基业，绿色钢城
②经营理念—市场为先，客户为上
③工作方针—以人为本，发展共赢
☆
7、三制：首长负责制、责任追究制、结果导向制。
☆8.多信任、多沟通、不嘲笑（五多五不）
☆9.道路运输管理规定：通过路口时一停、二看、三通过。主动避让铁水车，铁水车时速不得超过5Km/h。
☆10.A级危险区：煤气站、主控室、放射源。B、C级危险区域由各部门负责落实管理并上报安环处备案。
☆
11、员工离职包括：辞职、辞退、除名、退休
☆
12、事假：不得超过5天，3天以上报要部门审批。
探亲假：不得超过5天。
钢铁文化节 第3篇
民营钢铁巨头们越来越真切地意识到：一边是越来越薄的利润，一边是越来越紧的政策。是进是退?是坚守还是放弃?足生存还是死亡?这或许是他们眼下最为复杂、困惑的难题。
2005年7月国家颁布《钢铁产业发展政策》，外界称之为“钢铁新政”，它使国内大多数民营钢铁企业面临生死考验。与之相对照的足，中国国有钢铁企业在此前后上演了一连串的并购大戏。中国第二大钢铁集团鞍钢和排名第五的本溪钢铁集团组成“鞍本钢铁集团”，欲做全球老三；全球最大的钢铁集团米塔尔并购华菱管线；全球矿业巨头BHP收购安阳钢铁……
进入2006年，购并风头愈刮愈烈。有专家预测今年将是中国钢铁业“结婚年”。2月全球第二大钢铁集团阿塞洛正式牵手莱阳钢铁；3月全球第六大钢铁集团宝钢与八一钢铁集团正式签署战略框架协议；米塔尔欲参股包钢……扑面而来的重组阵势，让民营钢铁的未来走势更加扑朔迷离。
谁的“胃”大，谁就是“钢老大”。中国钢铁业面临的状况一如100年前的美国钢铁业，那个时代的钢铁大王JP摩根，他所代表的“摩根化”，是至今还被延用的并购代名词。钢铁业所操控的巨额资本和滚滚而来的现金，让无数企业家为此赴汤蹈火。
对于民营企业“入侵”垄断业，业内普遍认同这是大势所趋，因为任何垄断都足以低效率和高成本为代价的，只有最大限度地引入竞争，才会有最大限度的创新。经济学家吴敬琏指出：“无论足我们自己还是世界各国的教训都无可争辩的事实指示出：政府过多地干预，常常扼杀民间非凡的创造力，使得经济没有效率和活力。”
在民营钢铁生死攸关的时刻，《英才》于今年两会期间，独家专访全国人大代表、同时又是民营钢铁巨头的建龙集团的张志祥和西洋集团的周福仁，在钢铁业的新一轮盘整中，他们看待钢铁业的眼光和决策似乎更具有长远的市场价值。
“炉搞钢铁企业不是容易的事”，这是2002年江苏常州市政府的一位官员向“民营第一钢铁企业”当家人沈文荣咨询铁本钢铁项目时，沈文荣给出的答案。
同年10月，身居东北的西洋集团兼并了海城钢铁厂，宣布斥资30亿进军钢铁业，这是西洋集团董事长周福仁第三次进军钢铁行业。
次年有着国内第二大民营钢铁企业集团之称的建龙钢铁在宁波的钢铁项目立项。
2004年，“铁本事件”爆发并席卷了整个钢铁行业。由此沈文荣进一步领悟了搞钢铁企业的不容易，宁波建龙因被扣上了“铁本第二”的帽子而变得焦虑，而此时的周福仁则收购了冶金部重点企业宁夏恒力集团所有23．09％的股权，为西洋集团投资钢铁业又布下了一枚棋子。
2006年4月，“铁本事件”余波仍在，但这并不能减缓民营钢铁巨头们扩张的步伐，只是无法驱散他们心头的彷徨：未来的产业之路究竟该如何走。
铁本死了，其他民营钢铁企业的生存状态又如何?
难产的“准生牌”
那些仍在民营钢铁行业潜伏行进的“企业家们”显得有些生不逢时。
铁本东窗事发后的第二天，周福仁才得到消息。在这之后，铁本方面还有人专门找过西洋集团，希望西洋集团能出面收拾铁本残局。而实际上，正在到处寻找猎物的周福仁也派人奔赴江苏实地考察，调查的结果是“江苏不是这个态度，政府没有这个意思”。
这正是周福仁冒险主义的一个体现，在别人都纷纷退却的时候，他仍然选择了试探性地进攻。2004年，宏观调控使得整个钢铁行业风声鹤唳，而就在这个关口，周福仁入驻宁夏恒力，继续构建钢铁产业布局，而当烫手的山芋铁本递过橄榄枝时，周福仁依然是硬着头皮前往。
“我没有动摇，是背水一战，我如果三心二意就完了，我只有坚定不移地上，然后才会去创造条件。如果我创造条件的信心都没有了，那就彻底完了。”事隔两年，周福仁不觉得后怕。
但“铁本事件”教会了周福仁一样东西，那就是低调。从2004年的下半年到整个2005年，西洋集团给外界的印象是没有什么动静，周福仁说自己刻意拒绝了大量的媒体采访以减少曝光率。“什么主动宣传，一点儿也没有，不管做什么，都不提钢铁。”
为此，周福仁还专门总结了一些说话技巧，比如上100万吨的项目就说成10万吨，要少说多干；跟上面领导开会的时候不提钢铁等等。“过去干10万吨非得说成20万，是为了扩大影响，求得领导的政治支持；而现在就要研究怎样偷偷把事情干出来，不要到处说钢铁，讲钢铁就麻烦了”。
同样处在“铁本”后遗症当中的宁波建龙，由于项目被叫停，也不得不作出适当调整。建龙集团董事长张志祥的当务之急就是要澄清铁本与宁波建龙的本质区别，在身份上先取得外界的认可，然后再与政府斡旋。张认为，根本不存在“铁本第二”的说法，铁本与宁波建龙二者之间并没有可比性。宁波建龙立项较早，各方面都符合国家的产业政策，尽管在项目进程中，有一些疏忽和纰漏，但总体上讲，宁波建龙是一个“干净”的项目。
“铁本没有资源、没有经验也没有实力；而建龙是天时地利，就差人和。”建龙的一位工作人员这样对《英才》记者说。
自始张志祥就一直努力寻找在宁波建立钢铁项目的政府意图，希望能以政策的延续性来为宁波建龙正身。
“在宁波建设钢铁厂这在20年前就由小平同志提出了。早在上世纪日0年代，邓小平接见香港船王包工刚时，包就提出要在宁波建一个大钢厂。后来小平同志也有批示，‘支持宁波办钢厂’。多年来，宁波市也一直提倡‘以港兴市’、‘临港大工业’的思想。”
在张志祥的历史论证中，宁波市过去曾得到过当时国家计委的立项批准，只是资金、技术等因素制约一直没办成。所以，宁波建龙项目是符合国家政策要求的。
不管张志祥如何为宁波建龙辩护，铁本死亡所带来的影响力都远远大过了张志祥的逻辑论证，一张被称作资质的“准生牌”使得宁波建龙挺着一个大肚子不能顺利分娩。
对于建龙的资质，据张志祥介绍，建龙集团早在1999年就正式进入到了钢铁产业，之后的几年，通过不断地兼并、重组一些困难的小型国有钢铁企业，规模迅速扩大，销售收入从1999年的2．43亿元发展到2005年的146．97亿元；总资产也从1999年的1．53亿元增长552005年的164．33亿元，增长了107倍；2005年的钢铁产量为501万吨，已经跃升至仅次于另一民营钢铁巨头沙钢集团的第二大民营钢铁集团。旗下拥有13家子公司。
的确，如果单从以上数据来看，建龙集团已经完全可以以事实代替雄辩，甚至可以使政策动恻隐之心，网开一面。但从政府管理部门看来，宁波建龙则是另外一回
事，并不能轻易地由此及彼。
2004年4月以后，宁波建龙的钢铁项目被迫搁置，在经历了国家检查组的现场诊断后，宁波建龙被告知只能以混合所有的新模式重组。
2005年8月，宁波建龙的混合重组方案出炉，杭钢及其子公司以44．39％的股权，处于相对控股的地位；原股东唐山建龙实业有限公司和南京钢铁联合有限公司的股权各降到20％；余下的由英属维尔京群岛AT&T公司、新希望集团旗下的福建联华国际信托投资有限公司以及英属维尔京群岛冠佳公司分别拥有。据说，此方案已经得到了发改委的认可，但张志祥所苦苦企盼的“牌照”至今仍没有塌实地握在自己手中。
周福仁对于这一民营钢铁企业梦寐以求的“牌照”并没有过高的期望，尽管周福仁已经在国外购置了昂贵的2030轧机设备，等待着发改委的审批。《英才》记者在与周福仁的助理仇广纯的交谈中了解到，西洋集团得到发改委审批的希望非常渺茫。
“现在设备已经花出去5个亿了，大设备进来了，审批没下来，我动不了手，装这个设备有12个月就能装完。”不过周福仁这里所说的“动不了手”，并不是无所作为地坐以待毙，周福仁也希望能以一种“以事实说话”的方式来实现自己的钢铁理想。据了解，西洋集团旗下的海城西洋钢铁有限公司、沈阳西洋钢铁有限公司，有着“年产钢铁500万吨，钢铁规格齐全”的说法，而且已经为西洋集团一路走高的销售额作出了贡献。
“国有企业是儿子，民营企业是侄儿，就算是儿子也不是亲儿子，民营企业批项目不行，找资金也不行，如果说要找毛病，民营企业肯定是代表。”周福仁说自己之所以有如此看法，并不是国家不给他牌照而进行诋毁，而是现实中的确有这样的倾向，给民营企业造成一定的心理影响。
“国家的宏观调控政策是完全正确的。只是在方法上，如果能以市场手段为主就更好一些”。与周福仁的直白相比，张志祥的表达要显得温顺许多。因为如今的宁波建龙在硬件方面早已完备，各方面关系也已逐步理顺，其“混合所有的新模式”的迂回战术已经显现出积极的作用。按照张志祥的说法，“宁波建龙今年就能够投产。”
与张志祥相比，周福仁以及那些仍在民营钢铁行业潜伏行进的“周福仁们”显得有些生不逢时，他们的钢铁梦想只能在等待中逐渐死去或者突然崛起。
越提越高的门槛
一半民营中小钢铁企业将面临淘汰或被整合的危险。
周福仁当初进入钢铁行业时就扔下了一个重磅炸弹，他要在海城市建设成一个年产1000万吨的联合钢铁厂。
从行政管辖上看，海城市处在鞍山市辖区之内。而在鞍山，中国第二大和第五大钢铁公司鞍钢集团和本钢集团已经合并，早已形成了一个与上海宝钢集团不相上下的2000万吨级的钢铁巨人。
于是外界开始频繁以“世界上从来没有一个城市同时容纳过两个1000万吨级的钢铁厂”的命题，质疑周福仁为西洋钢铁产业所定下的目标，而伴随这一质疑的还有对西洋集团资本实力的极度怀疑。
“做钢铁必须具备规模效应，你得有规模，如果从小做起，就没有竞争力，容易半路夭折。所以我不敢从小做起，做就要有一定规模，最少是百万吨以上的。”周福仁除了对规模效应的领悟之外，对资本的配套也有体会，“想起点高，就得有资本，没有资本起点就高不起来。”
为了这样的战略定位，周福仁2002年进入钢铁行业时的资金需求定位是20个亿，“到现在为止我们投入到钢铁上已经有十几个亿了，目前这个钢厂的建设，应该需要40亿的资金支持。”
钢铁行业对规模效应的苛刻要求应该是一个行业性特征。据了解，当初戴国芳经营铁本时所定下的目标是1200万吨的规模，后来在资金的压力下，戴国芳才将规模压缩到S40万吨。而根据2005年的数据，目前张志祥的建龙钢铁是500万吨，民营老大沈文荣所执掌的沙钢为1000万吨。
事实上，政府对于钢铁企业的规模也有一定的要求。2005年1月，建龙集团发家地河北省唐山市出台了一个一号文件，按照该文件的规定，2005年、2006年、2007年钢铁企业生产能力的底线分别是100万吨、150万吨、200万吨。如果按照这样的规模标准，一半民营中小钢铁企业将面临淘汰或被整合的危险。而根据统计数据，唐山市所在的河北省有近400家钢铁企业，其中国有企业不超过10家，而剩下的300多家民营钢铁企业平均钢铁产量只有10多万吨。如果唐山市的规定在全省推行，绝大部分的企业只能选择关闭。
张志祥对于这样的政府举措持欢迎的态度，在他看来，钢铁行业就应该提高进入门槛，把那些不具备能力的企业拒之门外。“国家应该限制一些小的，没有实力的，资质不够的小型钢铁项目上马。钢铁行业属于基础工业，非常强调规模效应，准人的门槛提高，这样才能保证行业内的高水平竞争。”
如果说钢铁行业的“规模效应”已经成了一种共识，那么规模效应需要资本来催生的道理应该会顺理成章地成为第二个共识。
外界对周福仁的质疑就缘于这第二个共识。西洋集团自2002年10月兼并海城钢铁厂，宣布斥资30亿进军钢铁业以来，便开始了其在钢铁领域的频繁收购。2003年1月，西洋集团兼并沈阳钢铁总厂；同年5月，沈阳西洋钢铁有限公司120万吨建设工程动工；11月，投资4．7亿元的贵州赫章西洋铁业有限公司80万吨生铁改扩建工程动工；2004年9月，收购冶金部重点企业宁夏恒力集团所有23．09％的股权；2005年初西洋又收购了鞍山大孤山的一座小型钢铁厂；接下来西洋公司一举买下省内外20家矿山，同时建设年产200万吨的选矿厂。
从西洋集团在钢铁行业内种种举措来看，周福仁是铁了心地要进军钢铁产业，频繁的收购兼并中看不到他的犹豫，即便外界都把目光聚焦在周福仁的钱袋子，并为其担忧。
巨额的资金缺口
周福仁认为建龙目前的资产负债率缺乏安全感。
一业内专业人士指出，1000万吨的钢铁厂对资金的需求至少为350亿元，这对目前年销售收入只有100亿的西洋集团来说绝不是个小数目，就算仅把西洋集团购进的2030轧机运转起来，至少就需要40亿的资金量。
周福仁也知道这40个亿的资金需求，但跟外界专家的担忧相比，周福仁是乐观的。周的乐观自信来源于对西洋集团未来发展的自信。
按照周福仁的说法，这几十个亿的资金缺口并不需要一次性投进去，这就给了周福仁“滚动式发展钢铁产业”的思路提供了可行性。
“我现在一边挣钱一边投入这个项目也来得及。我现在都是滚动发展，这头挣，那头花。我从今年开始集团利润一年做到20亿，我明年最少可以做到35亿，根据以往的经验，西洋的利润增长都是这样翻番
的”。据周的介绍，目前西洋集团的耐火材料和复合肥都做到了国内第一，这也是周福仁自信的一个现实基础。
对于这一点，建龙张志祥的资本来源与周福仁有几分相似之处，都属于先积累，再扩大再生产。张志祥说：“建龙的发展最主要还是依靠企业自身的积累完成的。”不过就目前来说，建龙已经开始向银行借款，“但集团目前的资产负债率不到60％。”
跟建龙一样，周福仁乐观的另一个原因便是相信西洋的钢铁产业能够得到金融的支持，尽管周福仁认为建龙目前的资产负债率缺乏安全感。周福仁告诉记者，目前西洋在钢铁产业上的投入基本是自有资金，而以西洋集团目前的效益以及良好的信誉，一定能得到金融的支持。“不说多了，三五个亿还是没问题的”。
另外，周福仁正在走一着可以令全盘都活起来的妙棋，那就是把肥料产业拿到香港上市，为了在香港成功上市，西洋集团已经以4个亿的价格，肥料产业25％的股份代价引入了战略投资者香港汇丰银行，形成战略合作。
在周福仁的计划里，汇丰的进入将会为西洋登陆香港股市创造有利条件，而上市成功之后，西洋便可以募集到超过10亿的资金量。“一年内就能成功上市，我们非常相信汇丰，他是专业的”。
建龙钢铁方面，去年上半年也曾传出计划在2005年下半年在香港上市的消息。不过在资金方面张志祥还有一个周福仁所没有的优势，那就是张志祥与上海复星集团董事长郭广昌合作，2001年7月，郭以增资扩股的方式出资3．5亿元收购了唐山建龙30％的股份，成为第二大股东。
对于这场合作，外界曾一度很热烈地盛传郭广昌与张志祥的传奇相识经历。对此，张志祥只是一笑：“没有那么神，我们早年并不相识，后来他有意投资钢铁行业，我们才认识，并有了一些合作。在建龙他投过一部分钱。主要的合作是在宁波建龙的项目上。他本人并不懂钢铁行业，只是投资而已。”
周福仁就缺乏这样的机会，据周的透露，西洋集团的肥料产业在引入战略投资者汇丰银行的时候，高盛也曾出来竞争，“可是他们都对我们的钢铁业不感兴趣，原因在哪呢?因为他们知道我们刚开始做，手续不行”。
不过在对周福仁长达两小时的采访中，对于任何不利的因素，周总是在以一种“闲庭信步”的悠然来表达自己的从容，即便外界对西洋集团上1000万吨钢厂项目的目标打了一箩筐的问号。
譬如，业内人士在分析铁本的死因时，其中之一是它还没有形成规模，“生米”没来得及做成“熟饭”。于是外界担忧西洋集团的钢铁梦会不会以一锅“夹生饭”收场。
另外，由于宏观调控，国内很多在调控之列的行业产业政策都呈现出一个“抓大放小”的趋势。干大了，上了规模，就是国家埋单；而小打小闹，就只能一直偷偷摸摸，对地方经济的帮助不大。于是分析人士认为西洋在钢铁产业上的大手笔也许符合地方政府的利益，更有人因此而推测出“当地政府有意再培养一个鞍钢”的意图。
钢铁企业班组文化建设之我见 第4篇
企业文化作为一种管理思想, 在国内外企业中受到高度重视和广泛应用。企业文化能提升企业凝聚力、竞争力和创新力, 对企业员工的思想道德素质和专业技术能力的提高都有重要的促进作用, 对企业长远和谐发展具有重要意义。班组是实现企业生产经营指标、强化企业管理、企业自主创新的基本单位, 也是企业文化建设的落脚点和出发点。本文分析了钢铁企业班组文化建设方面存在的问题, 并提出相应的对策和建议。
1 钢铁企业班组文化建设的重要性
(1) 班组文化建设是企业文化建设的重要组成部分。班组是企业生产经营基本单位, 班组文化是在学习和工作过程中形成的班组成员共同遵循的价值观、行为规范、职业道德和工作作风, 它是企业文化的重要组成和必要补充, 也是企业文化的基础, 在企业文化建设中具有不可取代的地位和作用。
(2) 班组文化建设是企业班组管理的重要保障。企业管理的核心问题是如何调动所有员工的工作积极性和主动性, 圆满完成企业预定的各项工作任务和工作目标。建设优秀的班组文化, 不仅可进一步完善和健全制度文化建设, 还可充分调动员工的工作积极性, 增强责任感和荣誉感, 将每位员工的热情和奋斗志向引入班组建设的发展轨道, 从而不断提高班组标准化管理水平。
(3) 班组文化建设是提升职工队伍素质的重要途径。班组文化建设通过整合特有的人力资源、管理资源和环境资源等优势, 将先进的思维理念、实践技能以潜移默化、润物无声的方式去影响每一个个体, 进而推进职工队伍素质的整体提高。实践证明, 通过班组文化建设提高职工队伍素质是一条最为有效、最为直接的管理途径。
(4) 班组文化建设是企业工作改进和创新的首要前提。在企业工作改进和创新过程中, 企业班组文化建设具有其不可替代的优越性, 一旦企业形成良好的班组文化, 它就会以一种浓厚的氛围感染班组内所有的成员, 从而使全部成员都能够在工作中受到良好的熏陶及带动, 不断地积极进取、创新争优, 进而推进企业各项工作不断改进。企业班组文化建设不仅是一种趋势, 更是一种被实践证明的科学抉择。
2 目前班组文化建设方面存在的主要问题
笔者所在的淮钢, 在建厂40余年以来的实践中, 企业文化不断得到确立、传播、提升和完善, 培养出独具特色的企业精神和企业文化理念。从“团结、求实、开拓、进取”的企业精神到“钢的意志、铁的纪律、火的热情”的企业理念, 从“内筑和谐、外尽社会责任”的企业科学发展观到“以人为本、依法经营、创新驱动”的企业核心价值观, 处处反映出艰苦奋斗的精神和以人为本的宗旨, 已成为淮钢企业文化的灵魂。广大员工长期坚守, 大力弘扬, 也形成了独具特色的班组文化。被授予“全国五一劳动奖状”的炼钢厂转炉丙班, 其“勇于挑战, 尊重知识, 确保安全”的班组理念就具有鲜明的特色。300多个大大小小班组构成了淮钢这个大集体, 提升企业文化就应从基层的班组文化建设着手。但目前在班组文化建设方面仍存在以下问题:
(1) 班组文化建设思想认识不到位。一些人认为, 企业文化建设是公司层面的工作, 班组只是一个生产单元, 完成生产任务和工作目标就行了;也有人认为班组文化建设是务虚, 有没有无所谓, 致使对企业班组文化建设重视不够, 也无法在员工中形成共鸣和合力。
(2) 班组文化建设观念不正确。没有真正理解企业班组文化的科学内涵以及对于班组日常工作的重要作用, 片面地认为, 班组文化建设就是运用宣传、教育、文艺等文化手段营造文化氛围和开展文化活动, 将班组文化建设与班组日常工作割裂开来, 使班组文化成为表面的视觉文化;在日常工作中, 有些单位的班组文化建设只是开会、学习、文体活动、业务考核等, 形式单一, 方法简单, 最终演变为走过场和形式主义, 造成部分干部和员工对班组文化建设在思想上不认同, 在行动上不积极。
(3) 班组文化建设特点不突出。不同部门、不同岗位决定了班组文化建设在侧重点上应该有所区别, 班组人员构成不同决定了班组文化建设的层次也应有所不同。如质量部门的班组文化可以严谨、准确为特色, 炉前的班组文化可以安全、稳产为特色, 但一些单位在班组文化建设方面不注重挖掘、整理、提炼自身的特点, 不注意与部门实际挂钩, 不注意与职工的思想实际结合, 赶时髦、追时尚, 千篇一律, 在员工中激不起共鸣, 引不起反响, 结果花费了大量人力、物力和财力, 但干部群众不认可、不接受。
(4) 班组文化建设体系不健全。班组日常工作涉及生产、安全、质量、设备管理、成本控制、培训、考核等多项内容, 这些工作分属不同的主管部门, 工作流程和工作要求也各不相同, 难以建立完整的企业班组文化体系。此外, 在公司企业文化管理体系中, 公司、各分厂及各职能部门是主体, 公司中层以上领导是关键, 采用自上而下、层层推进的管理模式, 各班组和基层员工重在执行, 忽略了班组和职工在建设班组文化中的主体作用和主观能动性的发挥, 企业班组文化建设缺乏内生性。
3 钢铁企业班组文化建设的对策与建议
(1) 重视职工思想政治工作, 增强班组凝聚力。公司各级领导都应该高度重视班组文化建设, 将职工思想政治工作放在突出位置, 党政群团形成合力, 推进班组民主管理;要将班组成员的个人发展目标与班组共同目标结合起来, 培养共同的价值观和道德观, 对员工起到凝聚、激励和约束的作用, 并实现个人与班组、与企业的共同成长。同时, 班组应秉承互助、共进的理念, 通过开展民主管理, 充分调动班组成员的工作积极性, 并采取有效措施, 努力克服存在的问题和不足, 把班组成员的潜能最大限度地挖掘出来, 从而成为一个愿意为了共同目标、能相互承担责任的有竞争力的团队。
(2) 完善班组管理制度, 提高班组自主管理能力。完善的管理制度是班组文化建设的基础工作, 因此, 要结合各班组的工作实际, 建立和完善班组自主管理的制度和程序, 通过明确组员应当遵守的规章制度和担负的责任, 以及相应的权利, 增强全局意识和岗位责任, 充分调动参与管理的自觉性、积极性和创造性, 把管理渗透到班组生产全过程及各个环节, 营造人人参与管理的氛围, 提升班组的管理绩效。
(3) 提升班组长综合素质, 发挥班组长的核心作用。班组长是班组文化建设的直接责任人, 在开展班组民主管理和文化建设工作中, 对班组长提出了更高的要求。首先, 班组长要加强学习, 不断提高自身综合素质, 具有专业技术特长和人格魅力, 并能带头运用科技知识解决班组实际问题;班组长要对班组文化建设和管理提出整体方案, 并组织组员参与制定和实施。其次, 班组长要指导组员遵守公司各项管理制度, 并做好生产过程中的技术指导工作, 保证各项工作任务和目标的完成;最后, 班组长要关心组员的思想、工作、学习和家庭状况, 在班组内形成相互理解、相互关心帮助、增进团结和友谊的氛围。
感恩钢铁企业文化演讲稿 第5篇
感恩钢铁企业文化演讲稿1
尊敬的各位评委，各位同事：
大家上午好!
说一方水土养育一方人，我作为钢铁公司子弟，我们依矿而生，倚矿而长，二十多年来，可以说是钢铁公司养大了我们这一代人。
鲜花感恩雨露，因为雨露滋润它成长;苍鹰感恩长空，因为长空让它飞翔;高山感恩大地，因为大地让它高耸;我感恩老师，因为老师用知识武装了我们的头脑，用品德镂刻了我们的灵魂。
俗话说：“滴水之恩涌泉相报”、“饮水不忘掘井人”。知恩图报是我们中华民族的传统美德，“感恩”的文化行为里，包涵着仁爱的精神，包涵着热爱生活的价值观。
我知道在我生病期间，您哪儿也没有去，整天照顾我。有一次，您本来是有一个重要会议要参加的。但那时，我正在打吊针，结果您为了我而主动放弃赴宴。那时，我才终于知道我在您的的心里是多么重要!
施恩者是对爱的传播，感恩者是对爱的回报。
刚入中学的我正对校园的一切都感到新奇时,月考却悄悄来临了,它闪电般的出现使没有丝毫准备的我不知所措,考试成绩自然不言而喻,那一个个鲜红的大叉否定了我的一切付出.我无助极了,我该怎么向妈妈说,该怎么向那么信任我的老师说,我该怎么办?我的心好像一下子跌进了万丈冰谷,无论我怎样努力,怎样爬都没有用.于是,我变的郁郁寡欢了.感恩犹如心灵的泉水源源不断，它滋润心田。使之免于干涸，它让生命充满生机，洋溢朝气，遍洒阳光。我特别欣赏这一段话：“感恩不一定要感谢大恩大德”，感恩是一种生活态度，一种善于发现美并欣赏美的道德情操，如果我们拥有一颗感恩的心，善于发现事物的美好，感受平凡中的美丽。那我们就会以坦荡的心境，开阔的胸怀来应对生活中的酸甜苦辣，让原本平淡的生活焕出迷人的光彩。
我们怀着感恩的心态去工作，不仅是因为知恩图报是美德，更因为我们在感恩的同时也在传播着一颗仁爱的心。
孝，其为人之本也，一个只有懂得感恩父母的人,才能算是一个完整的人。同学们，让我们学会感恩父母吧!用一颗感恩的心去对待父母，用一颗真诚的心去与父母交流，不要再认为父母是理所当然帮我们做任何事情的，他们把我们带到这美丽的世界，已经是足够的伟大，且将我们养育成人，不求回报，默默的为我们付出，我们就别再一味地索求他们的付出，感恩吧，感谢父母们给予的一点一滴。
公司需要懂得感恩的员工，会做事不如会做人，会做人不如会感恩，会感恩的人是最好用的人。一个企业如果形成了这样的文化氛围，这个企业一定会有活力、有生机、有凝聚力、有旺盛的生命力。
忠诚是人最可贵的品质，是企业生存和发展的精神支柱。企业越是发展，进步，就越应该提倡忠诚。一个人的学历低可以进修，业务差可以锻炼，能力差可以提高。但重要的是有一颗忠诚于企业的心。我们公司的每一位员工，都必须牢固树立忠诚企业，忠诚事业的意识。只要有利于加快我们公司发展的事，都要无条件去做，带着真挚的情感去做，做到真正的忠于企业，忠诚于岗位。目前，随着高速公路快速发展的趋势，公司事业的蒸蒸日上，我们更需要以忠诚为信条，以事业为根本，以发展为责任。
我们是五月的花海，用青春拥抱时代;我们是初升的朝阳，用生命点燃未来;我们是灵魂的工程师，用爱心放飞梦想。感谢给我肤色的祖国，感谢给我智慧与胆略的祖国。尽管在农村，还有缀学孩子渴望的目光;尽管在城镇，还有下岗女工无奈的诉说，但我知道，更有改革的浪潮迭起，必将迎来新世纪磅礴的日出!
我们从参加工作的第一天起，就要萌生感恩公司的意识，公司为我们提供了工作，学习、生存的环境，岂有不感恩之理?
同学们，为了完成自己的人生使命，忘记一切烦恼，放下贪玩之心吧，不要觉得自己在走一条根本不属于自己却又是自己必须要走的人生之路，也不要认为违背自己享乐的人生观是一种虚假人生，其实这才是真实的人生，只是它比你所想象的要残酷得多。自古以来，君子自强不息，请抬头回望，周围一马平川，我们要手指青天，仰天而啸：我要上重点高中!
从人生观来看。工作是人生的一种享受，人生最大的幸福莫过于找到自己倾心相爱的工作，公司为我们提供了施展才华的平台，我们带着感恩的心，努力的干出成绩，它会让你感受创造的欢乐，一种体现自身价值的畅快，也同时以优秀的业绩回报了公司对我们的信任和栽培。
我们要懂得感恩，知道如何去感谢一个组织，知道如何去感谢帮助过他的人。这是其做好工作的一个起码的基础。我们对公司的感恩，不是指世俗的那些，直接给予的物质回报，而是兢兢业业，脚踏实地的工作。干一行、爱一行、专一行，力争在本职工作岗位上干出骄人的成绩。同时，要遵守国家的法律，遵守企业的规章制度，搞好和周围同事之间的团结，做到谦和、谦虚、谦让、也就是古人所说的要当一个劳谦君子。一句话，我们对公司的感恩主要是通过自己优秀的业绩和优秀的道德素养来表现。
企业中的每个人都是这个大家庭中的一员，我们是国有企业，我们都是这个大家庭的主人，企业是我们的工作也是我们的事业。尽管每个人的职位、岗位、工种各有不同，能力有大有小，但我想只要不遗余力的奉献自己的智慧和力量，在把自己份内的事情干好的基础上，去尽量帮助别人，为企业尽到自己的责任，这就已经是对我们这个大家庭的最好报答了。
用一颗感恩的心去工作，你会发现，其实工作并没有想象中的那么辛苦，老板没有想象中那么苛刻，获得远比想象中的丰富。
因为感恩才会有这个多彩的社会，因为感恩才会有真挚的友情，因为感恩才让我们懂得生命的真谛，因为感恩，才会体会到工作所带来的欢乐。
感谢大自然赐予我们生存的空间，感谢父母给予了我们健康的生命，感谢社会培育了我们丰富的知识，感谢公司给予了我们展现自身价值的舞台，我们要感谢所有的一切，包括那些曾经伤害过自己的人。
大家应该都知道，自古以来，“知恩图报”一直是种美德，所以我们学会了“感恩”。感恩，这是一个普通的字眼;感恩，一个常挂在我们嘴里的字眼;感恩，我们经常歌颂的字眼。是的，在这个世上，我们首先要学会感恩：因为有了父母含辛茹苦的抚养，我们一天天长大成人;因为有了社会安定的环境，我们一天天学会了各种知识;因为有了企业的平台，我们获得了展示自己才能的舞台;因为有了工作的机会，我们获得了物质与精神的回报。面对眼前的工作和生活，我们要懂得感恩，学会珍惜。只有在感恩中，我们才能不断成长;只有在珍惜里，我们才能一步步走向成功。
让感恩走进我们每个人的心吧，因为感恩可以消解内心所有积怨，感恩可以涤荡世间一切尘埃，感恩是一种歌唱方式，感恩是一种处世哲学，感恩是一种生活的大智慧。学会感恩，做一个懂得感恩的员工，怀着一颗感恩的心，用积极的态度去面对工作中的困难。没有埋怨，没有嫉妒，没有愤愤不平，你便会拥有一颗从容淡泊的心，你便就会拥有积极的心态，快乐和幸福的人生。
谢谢大家!
感恩钢铁企业文化演讲稿2
伴随着生产机器的轰鸣声，再次回到了自己熟悉的工作岗位，内心是无法平静的，“离开企业我能做什么”?回想起公司因环保升级改造项目放假的66天，感触颇深!也真正地让我体会到了企业的重要!
企业是我们每位员工赖以生存的根本，它为我们养家糊口提供了经济基础，通过为企业付出劳动，员工们获得相应的报酬;企业又是挖掘员工潜能价值的平台;企业教给我们员工各项岗位操作知识及技能，让我们在岗位上独当一面创造自身价值。如果离开了企业，离开了自己熟悉的工作岗位，我们又能做什么?也许对于年轻的员工来说，可能多一些再就业的机遇，但对于没有特殊技能的，而且已步入不惑之年的我来讲，短时间内真的是做不了什么!
大家一直在探讨“我们在为谁工作?”这不是一个很难回答的问题，不用讲一堆大道理，其实人人都明白我们是在为自己工作，通过工作我们获得薪酬，通过工作我们获得终身受益的能力。既然明白了这个道理，我们就应该调整自己的心态，少些报怨，多些付出，提高责任意识，担当意识，注重每个细节，关注每道工序，对待工作要象办自己家的事一样。树立正确对待工作的态度，会让我们获得持之以恒的工作动力，不管你处在什么岗位上，从一点一滴做起，重视自己平凡的岗位，珍惜自己的付出，爱惜自己的劳动成果，才会爱岗敬业、专心专注，乐于奉献，进而感受到工作的快乐。
人不但要知道为谁工作，而且要学会感恩，感恩为我们提供工作岗位的企业，感谢公司在面临诸多困难的情况下，给我们上调工资。我们更要珍惜、爱护自己的企业，善待这来之不易的工作，真正的将“心中有厂，心中有家，心中有责”的“三有”精神落实在实际行动上，体现到日常工作中，把爱岗敬业当成人生追求的一种境界，我们就会在工作中少些计较，多些奉献;少些抱怨，多些责任，只有企业发展越来越好，我们的生活才会越来越幸福!
我是一名普通的质检员，我要认真学习并熟练掌握岗位操作知识及技能，严把质量关，树立“厂兴我荣，厂衰我耻”、“我靠企业生存，企业靠我发展”的理念，为企业的强盛奉献出自己的一份微薄力量!我更要努力工作，因为我知道努力工作是对企业最好的感恩!
谢谢大家!
感恩钢铁企业文化演讲稿3
在现实中我发现有很多人都可以带着感恩的心生活，却不能带着感恩的心去工作。这是一种现象。不懂感恩的人每天总在抱怨工作环境不好，抱怨自己的工资不高，抱怨上级太严厉，抱怨电脑速度太慢，抱怨空怀一身绝技却无人欣赏。爱抱怨的人为何总说生活太累，因为他只看见了自己的付出，却未看见自己的收获，他们不懂得知足与感恩。而不抱怨的人就算真的非常累，也不会抱怨生活，因为他明白，有失必有得，一想到自己得到了那么多，他就会觉得很知足并感恩。
“感恩不仅仅是为了报恩，因为有些恩泽是我们无法回报的，有些恩情更不是等量回报就能一笔还清的，唯有用纯真的心灵去感动去铭刻去永记，才能真正对得起给你恩惠的人”。《做一个懂得感恩的员工》中的这段话，使我感慨，我们生活在这个世界上，有太多的恩泽施于我们，而这些恩泽基本上都是我们无法回报的。父母养育了我们，但我们能够完全回报吗?不能!我们每天都沐浴着阳光所给予我们的光明和温暖。我们经历了孩提时代、求学时代，经历了从无知到有所知的过程、经历了被抚育到抚育人的转化过程。我们需要生存，需要有一定的物质基础作为生存的必需品，物质基础的获得需要通过付出劳动、进行工作的过程来获得……这些时代与过程，我们一直在无所顾及的接受、在理所当然的接受大自然和别人给予我们的恩泽。恩泽让我们变襁褓为成人，同样，恩泽的施与需要我们感知、需要我们行动，感知恩泽、感谢恩泽，用我们在生存过程中的体现转变成感谢恩泽的行动、延续恩泽。
来到这个世界并不是为了活着而苟且残生，大自然的恩泽施与、别人的恩泽施与才是有质量生存的保证。生存的必须需要我们回报、需要我们感激。生存需要工作，生存需要付出，工作丰富了生存的，工作给予了我们生存的物质条件，工作还为我们提供了展现人生价值的舞台。我们有养家糊口的责任、我们有体现自我价值的本能需要。而这些，都必须通过工作来实现，工作是为了解决生存问题的基本要素之一，我们有工作，并不是表示因为我们有本事而能够获得工作，而是因为我们受到了单位的信任并获得了单位给我们体现回报的一个工作平台及给予我们能够继续生存的一份机会。工作意味着责任，感恩让我们担负起责任。
我到税务局工作已二十二年了，真是弹指一挥间。作为国税局的一员，国税局给了我稳定生活的保证，给我提供了工作机会。这些都值得我去感恩。最好的感恩就是在工作中体现自己的责任感，这个责任就是忠诚、奉献、感恩我所工作的单位。
常言道“滴水之恩当涌泉相报”，况且我们所接受的恩泽远远超过自己的劳动付出，让我们珍惜工作的机会、承担工作的责任、感恩工作给予我们的恩泽，用感恩的心对待我们每一天的工作，尽自己的所能回报社会，成就我们精彩的人生。
感恩钢铁企业文化演讲稿4
朋友们：
大家好!
大家应该都知道，自古以来，“知恩图报”一直是种美德，所以我们学会了“感恩”。感恩，这是一个普通的字眼;感恩，一个常挂在我们嘴里的字眼;感恩，我们经常歌颂的字眼。是的，在这个世上，我们首先要学会感恩：因为有了父母含辛茹苦的抚养，我们一天天长大成人;因为有了社会安定的环境，我们一天天学会了各种知识;因为有了企业的平台，我们获得了展示自己才能的舞台;因为有了工作的机会，我们获得了物质与精神的回报。面对眼前的工作和生活，我们要懂得感恩，学会珍惜。只有在感恩中，我们才能不断成长;只有在珍惜里，我们才能一步步走向成功。
今天，社会在飞速发展和进步，而同时竞争和压力也会越来越大，打开网络输入“求职”两字，就会发现需要工作的人远比招聘人员的要多的多。本科生、研究生，需要一个工作的人多的是，他们也会面临求职难或失业的风险，每个人都面临着严酷的职场竞争压力。可是，我们由于习惯了在中铁四局按部就班的工作，慢慢忽视了现实的这一切，慢慢的不再珍惜自己现在的工作了。有的人整天牢骚满腹，充满了对企业、对工作、待遇等的抱怨，或者认为自己怀才不遇;或者是整天无所事事，得过且过，就是为了混日子拿工资，还觉得奖金少了，拿着公司的钱，骂着公司;甚至有的人，坐在公司提供的重要平台上，却为了自己的一点私利，做着坑害国家和公司的事……所有这些行为或认识，都说明了有些人忘记了企业培养我们的代价，忘记了该珍惜工作的机会，忘记了因为有了企业和工作我们的生活和家庭才越来越美好，也就是忘记了要去感恩。
来到这个世界上，是上苍、是大自然的恩赐，我们不是来苟且偷生的，是通过努力工作使自己的一生过得更加美好，同时也是为了给世界创造更多的美好。这一切是需要我们辛勤的工作做前提的，那么，谁给了我们的工作?谁在给我们提供越来越多的物质让我们生活、家庭更美好?是的，是企业!生存需要工作，生存需要付出，工作丰富了生存的，工作给予了我们生存的物质条件，工作还为我们提供了展现人生价值的舞台。我们有养家糊口的责任、我们有体现自我价值的本能需要，而这些，都必须通过工作来实现，工作是为了解决生存问题的基本要素之一，我们有工作，并不是表示因为我们有本事而能够获得工作，而是因为我们受到了单位的信任并获得了单位给我们体现回报的一个工作平台及给予我们能够继续生存的一份机会。工作意味着责任，感恩让我们担负起责任。企业是平台，工作是礼物，珍惜它吧，是它让我们一步步走向成功。
感恩，首先从我做起，来到这个单位，转瞬间已二十年了，回想当初，自己从偏远的乡村，通过努力，考上了中专，被分配到四局这个单位。那时，除了随身的行囊，一无所有，而今，有了自己的大房子;有了自己的幸福的家;有了越来越多的经济收入;有了企业给予的越来越重要的岗位。这一切的所有，是企业给予的。拥有的这些，需要我们回报、需要我们感激。
感恩的道理其实非常简单，只要我们扪心自问：我们今天的美好是谁给的，仔细想来，就会得出简单的道理：企业。剩下的就是如何去感恩、如何去回报，也就是如何珍惜工作。
1、怀着感恩的心去工作：因为有了感恩的心，才能激发工作的清热。大家要知道，我们的工作来之不易，我们的岗位是多年努力的成果，要珍惜它。也许，我们的工作条件不一定优雅;我们的工作强度有时很大;我们的家庭经常会离多聚少，但是，我们有团结和睦的团队;我们有相互关心的集体;我们有越来越多的收入;我们有越来越好的明天。所有的收获都是需要我们付出艰辛后才能获取的，老话说：天上不会掉馅饼。有了感恩企业的心，我们的工作热情自然就会高涨，有了积极的工作热情，才会尽心尽力的去做自己该做的每一件事。每人的工作都做好了，企业自然也就会不断发展壮大了，企业壮大了，我们的收获也会更多了。企业与我们每一个员工都是互动的，相互促进。
2、尽自己所能去回报企业：既然感恩，我们就要拿出实际行动。在项目艰难时，我们要学会坚守，既然在这么艰难时，公司放我们在这，那是因为领导的信任;而且，越是艰难的地方，才会激发我们的斗志，更好的展示自己才能。每个人都能顺利做好的事，那不算什么，别人都很难做下去，你能做好，岂不是更大的成功。所以，我们在这种环境下，更应该感谢，感谢有了挑战自我、展示才华的平台。在项目组织中，我们要创造业绩，丰厚的回报是公司给予的，而公司的盈利根本在项目，每个项目都做好了，公司自然也就发展，在工作中，不但要把每一件事完，而且要力求完美，一件事，做的完美和做的不完美，其实多付出的时间并不是很多，或者几乎没有，有了回报的心，我们就应该在每一件事中追求完美，一件件完美的结合就会成就一个完美的项目;在企业困难时，我们要与企业同在，每一企业发展，都会经历苦难期，这时，我们更应该怀着感恩的心，不离不弃，与企业同在，我们的坚持，我们的团结，我们共同的智慧是克服困难的法宝，企业也就会再一次的辉煌壮大。
3、忠诚企业，不辜负企业给予的责任：企业每一个员工，都有自己的岗位职责，岗位越高，职责越多，权利越大。但同时责任和义务也随之越多。权利是企业与员工赋予的，我们不能把权利当成了自己谋取私利的工具。忠诚企业，是员工最重要的基本素质。我自己在项目部从事一线项目管理，公司赋予的项目权利很大，采购、队伍、财经等等，找你的、有求于你的人很多，各种潜规则很多，诱惑也很大。这时，就需要有清醒的头脑、高度的企业忠诚感，要本着对企业负责，也同时对自己负责的态度，规范合法的处理这些事项。权利和责任是对等的，没有忠诚的心，就会经不起诱惑，从而损失企业的利益。同时，自己也会走向深渊，常言道：要想人不知除非己莫为、莫伸手，伸手必被抓，为了自己一点点蝇头小利而葬送大好前程和丰厚的收入，更是得不偿失。我们更应该通过自己在工作中全心的努力，实现理想的实现、价值的体现、物质回报的丰收。
常言道“滴水之恩当涌泉相报”，况且我们所接受企业给予的恩泽远远超过自己的劳动付出，让我们珍惜工作的机会、承担工作的责任、感恩工作给予我们的恩泽，用感恩的心对待我们每一天的工作，尽自己的所能回报企业、回报社会，从而成就我们精彩的人生。
谢谢大家!
感恩钢铁企业文化演讲稿5
尊敬的领导、亲爱的同事们：
大家好!首先我要感谢公司领导给我们提供的这样一个突破自己、展示自己的机会。一直以来我都非常羡慕和佩服那些在台上可以滔滔不绝、妙语连珠、引经据典、神态自如的人们，但我从来没有想过让自己也站在台前。当我听说公司要举办这项活动时，我犹豫过、胆怯过，但最终我勇敢的站在了这里，不管最后的结果怎样，重要的是我敢走上讲台。岁月的流逝，生活的考验，工作的磨练，让我多了一份成熟、多了一份慎重，更多了一份责任心。家庭和孩子是我心的归属，企业和工作是我充盈生命的平台。
20XX年，我怀着对鄂尔多斯的憧憬，进入了中兴公司。八年来，我与中兴公司同成长，见证了公司的迅猛发展和辉煌成就，同时也深深感受到公司对我的恩惠。公司给了我这份工作，给了我一个发展的平台，而这份工作成就了我的事业，成就了我的人生。工作之余，我常想，这份事业给予我太多，而我为这份事业奉献的太少，我应该拿什么来报答?记得公司组织我们学习了一本书--《感恩做人敬业做事》。书中告诉我们，工作是一种恩典，敬业是一种报答。
不错，我现在从工作中所获得的一切、所享受到的一切，不是平白无故的，是公司和领导给了我机会，给了我发展的平台，成就了我的事业，成就了我的人生。俗话说“点滴之恩，当以涌泉相报”。面对这种恩惠，我能做的，只有更努力的工作，怀着敬业的精神，不断创新、不断超越，不断追求更多的业绩、更好的工作质量。作为一个部门领头人，任何成绩的取得，都离不开一个优秀的团队。我感恩我的团队，是他们，每天奋战在工作一线，兢兢业业;我感恩我的团队，是他们，替我分担着巨大的工作压力，加班加点的工作，无怨无悔;我感恩我的团队，是他们，与公司血脉相连，对工作不离不弃。多少个日日夜夜，到处都是他们忙碌的身影;多少个风雨交加的日子，看到他们辛劳的身姿。他们就是一块砖头，一个钉子，为建成气势宏伟的中兴事业大厦奠定了夯实的基础。企业选择了我和我的团队，我们深感荣幸，因为并不是每一个有能力的人都能成为公司的一员，当幸运的我们在优越的工作环境中享受着良好的工作待遇时，我们也看到社会上有更多的人还在为寻找一个满意的工作而奔波，所以我们每个人很珍惜自己所拥有的这份工作。“中兴是我家，我们爱护她”。这句口号，每天都会在办公室内响起。然而这句话已经不仅仅是个口号，它已经深深融入了我们的内心。
作为中兴公司的一员，作为企业的主人翁，我们满怀着对企业的热爱之情，像经营家一样去对待工作中的每一件事，像对待亲人一样去处理同事之间的关系。多一份关心，我们的“家”就会多一点成长;多一份责任感，我们的“家”就会多一点发展。“皮之不存，毛之焉附”，一个企业，如同一个民族，当它强大时，它的人民就会扬眉吐气，神采飞扬;当它衰落时，人们可能只有暗自嗟叹。因此，“中兴”就是我们力量的源泉，生命的支撑。千言万语，不能表达我们对中兴的感恩之情，万语千言，不能挥洒我们对中兴火热的激情。我们唯一能回报中兴的，就是“爱岗、敬业”。
这不是我们随口说出的一句空话，也不是我们标榜自己的词语，而是一种默默的奉献、一种强劲的力量、一种高尚的理想。爱岗、敬业，誓言无声!谢谢大家!
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1 以卓越绩效模式推进企业挖潜增效
把先进理念与企业现实结合起来,才能打造自身特色的企业文化,以此助推企业管理进步。导入卓越绩效模式使新钢集团不断通过自我评价,认清现状,找出不足,持续改进,进而使企业管理逐步达到了改善的目的。近年来,钢铁行业产能严重过剩,同质化竞争日益加剧,新钢集团倡导管理者走出新钢看新钢,把企业置身于行业竞争的大视野中相比对,进一步解放思想,大胆创新,积极作为,以胸怀企业生存与发展的重大使命去直面危机、寻找差距,将先进的管理理念融入企业实践,深入探索了新钢特色的管理之路。
一是成功推行了高效化管理。
近年来,新钢集团对所有二级单位实行定编管理,压缩定员人数4%以上,将二级单位内设机构精减20.65%、管理人员精减29.5%,班组精减超30%,通过对人力资源进行有效配置,解决了人力资源结构不合理的问题。确保了企业在不新增人员的情况下,完成了江西钢铁工业史上投资规模最大、技术含量最高、省产业经济“十百千亿”工程首个重大项目公司300万吨薄板工程(三期技改工程)建设,为该工程的顺利实施、按期投产和达产达标提供了强力支撑。在此基础上,公司重新核定机关各处室定编人数,按7%的比例实行机关人员跨部门、单位流动机制,着力解决了企业机关活力不够、效率不高、竞争乏力的问题。
二是启动实施了“全员提素创星”工程。
公司从创建学习型企业入手,借助实施高技能人才“十百千万”工程、班组建设两个平台,以争创星级“标杆班组”和争当星级“五好员工”活动为基本内容,引导员工持续提升素质能力。通过强化员工技能培训,举办员工技能大赛暨青技赛,鼓励员工创造和积极推广先进操作法,目前公司有15人获得省优秀高技能人才称号,有1 19人获得省认可的高级技师称号,有1013人获得省认可的技师称号,2446人获得公司认定内部技师,6656人具备高级工资格,彻底改变了主要工序工种无技师以上高技能人才的局面,为企业快速发展奠定了扎实的基础。
三是建立完善了企业综合管理体系。
推行卓越绩效管理,关键是让这套管理模式进一步规范、梳理企业内部的管理方法和流程,最终使企业实现无缝隙的科学管理。新钢集团建立的质量、职业健康安全、环境、计量检测四合一综合管理体系,依据四个先进的管理标准进行符合性自我评价,它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域,既是一个将多种管理系统整合为一体的综合管理体系,又是一种全面均衡、统合综效的现代经营管理模式,对企业管理水平的提高起到了积极作用。
2 以卓越绩效模式推进管理文化创新
绩效是企业文化的结果,卓越绩效需要卓越的企业文化。企业文化是不断演进的,卓越是无止境的,管理体系是企业文化的一部分,文化则通过管理体系表现自己的部分内容。在卓越绩效管理模式下,《卓越绩效评价准则》引导新钢集团用科学的方法不断追索卓越绩效,建立卓越的企业文化,使全体员工的素质随着企业的发展不断得到提高。
近年来,新钢集团在加强企业文化建设中,丰富和完善了以“创新、奉献、超越”为内容的核心价值观(新钢精神),确立了“打造钢铁精品基地,提供一流服务”的企业使命,以及“打造绿色精品基地,成为基业长青,共享繁荣钢铁强企”的企业愿景等等。新钢的企业文化体系不仅体现了企业先进文化的内在要求,也适应了市场竞争的客观需要,是全体员工奋发向上的精神之魂。在以卓越绩效管理模式推进公司的文化创新中,新钢集团从以下三个方面进行了一些有益的探索。
一是把企业绩效管理逐步升华为绩效文化。
企业的绩效底蕴是企业得以超越对手的根本文化特征和理念。新钢的核心价值观是“创新、奉献、超越”,在这种价值观的影响下,绩效考核的指标设计上就会体现出这种价值导向,这就是企业文化的功能。如何让考核成为文化?新钢集团在推进绩效管理为企业战略服务的过程中,建立了员工明确的绩效考核标准和民主化信息交流体系,并营造了一种建立在企业班组、员工之间挑战自我的竞争环境,以此在员工中牢固树立与公司愿景相一致的价值取向,不断提升能力、超越自我。这样,通过适应变革积淀形成的绩效管理文化,不仅使企业管理中的双方(管理者和员工)是互相面对,而且是共同面对一种规则和理念。而绩效文化最终在提高员工素质的同时,也进一步增强了企业的团队协作能力。
二是在文化建设中贯穿持续改进的绩效理念。
随着卓越绩效管理模式的导入,新钢集团的企业文化建设也面临着这样一个命题:企业文化如何在管理模式的演变中发挥好导向、约束、凝聚、激励、辐射作用?这就要求企业在与时俱进的文化创新中注入持续改进的基因。持续改进是一种科学的理念和实践行为,构建持续改进的企业文化,正是新钢和谐发展和竞争力提升的可靠保障。在企业文化理念体系创新过程中,新钢集团注重增强员工忧患意识、风险意识、责任意识,强调固化企业管理成效,不唯条件增强科学发展能力。新钢文化中持续改进的基因有效激励引导了企业提升团队学习的能力,通过创建学习型企业增强了员工吸收、消化、创新新知识和新理念的能力指数,进而推动了企业重视多种形式的产品、技术创新以及管理、文化、组织等方面的创新,实现了跨越式发展。
三是在追求卓越中进一步增强全员认同。
企业管理的进步,从文化的层面来分析,源自企业环境与员工之间一种双向互动、双向适应、双向契合的机制和理念,即企业为激发员工而不断优化环境,员工为企业目标而不断积极进取。因此,企业的发展离不开营造人企和谐的氛围。作为一个发展条件欠缺、历史包袱沉重、生存压力巨大的企业,新钢集团在企业文化创新进程中,以“共享企业发展成果”为根本,不断拓展思路,积极创造条件,注重以人为本抓好员工安全生产、收入分配、环境面貌、社会保障,促进了企业文化与企业发展战略和谐统一,使员工在认同企业的同时形成了相互依存的真切关系,进一步提升了企业的“人气”,形成了共克时艰、共促发展的强大精神动力。
3 以卓越绩效模式推进企业精品文化
2002年,新钢针对产业布局缺乏资源和地利优势的特点,审时度势实施了精品战略,积极着力打造精品文化。时值今日,从最初的“建成中国南方建材精品基地”,到“建成系列板管精品基地”“建成千万吨级钢铁企业、打造船用钢、电工钢、金属制品三大精品基地”,再到“打造绿色精品基地,成为基业长青、共享繁荣钢铁强企”,一次次战略定位的调整,清晰地描绘了新钢集团精品文化的成长轨迹。当前,以卓越绩效管理模式推进新钢精品文化的深植,成为新钢充分挖掘生产潜力,追求质量、品种、效益同步提高的根本途径。
(1)在推行卓越绩效管理中增强精品意识。
精品意识是打造精品的前提。卓越绩效模式实质上是对全面质量管理实践的标准化、条理化和具体化,在该模式下,精品意识使员工把求精的观念贯穿于每个工作细节,以精细管理、精心服务、精益生产成就精品。公司把精益求精的精品意识作为员工践行精品战略第一要素,并高度重视“质量、品种、市场突破”攻关,推动了技术、管理、服务全面上水平。
(2)在推行卓越绩效管理中打造精品优势。
质量是“精品”的重要组成部分,为打造精品优势,新钢集团一方面以优秀企业为标杆,充分利用能源管控中心平台提高系统运行功效、优化工艺流程,在卓越绩效模式下实现生产力诸要素的高效配置,严格过程控制和工艺监督,全面提高产品实物质量;另一方面,以调整品种结构为重点,全力打通高新、精品、建材、特钢4条工艺路线,依靠创新推动产品和技术升级,以高附加值、高技术含量的产品逐步树立了市场竞争优势。
(3)在推行卓越绩效管理中强化精品开发。
公司把培育产品研发能力作为延续企业竞争力的重要手段,坚持以市场为导向,确立“人无我有,人有我精”的差异化精品开发理念,加快形成了自主创新能力。近年来,新钢集团利用国家级技术中心、省级船用钢工程中心、博士后工作站等平台,实施首席工程师领衔主管重点产品的研发机制,加大技术研发力度,成功开发了容器板、高强度结构板、核电用钢、电工钢等41个新产品,热卷品种结构进一步优化并逐步清晰,高档次新品开发取得突破,深冲钢、合金结构钢、汽车用钢等钢种比例达到21%。
(4)在推行卓越绩效管理中开拓精品市场。
卓越绩效管理模式作为一种综合的组织绩效管理方式,能够为顾客提供不断改进的价值,从而取得市场上的成功。因此,新钢集团在开拓精品市场中,主动适应市场变化,创新营销策略,注重从满足客户个性化要求入手,增强市场快速反应能力和机动灵活性,实行按订单组织生产,缩短产品交货期,提高合同兑现率。同时,坚持发挥好名牌产品的品牌优势,通过调整主体产品销售方案,试行直供用户代理制,大力实施出口地区全球化、出口结构多元化、出口效益精细化战略,进一步提升了高等级、高技术含量、高附加值产品的市场占有率。
摘要：如何使管理水平持续改进提高,这不仅是企业在激烈的市场博弈中提升核心竞争力的需要,更是企业在竞争中进位赶超赢得生存发展的必由之路。
钢铁文化节 第7篇
纵横交错的铁轨, 井井有条的园林规划, 鳞次栉比的楼宇和干净整洁的厂区这是进入河北省首钢迁安钢铁有限责任公司的第一印象, 这一切印证了迁安提出的建设“魅力钢城、绿色迁安”的可持续发展目标。
首钢迁钢公司党委书记吴平接待了我们, 从这位谦和儒雅的老首钢干部身上我们看到了首钢迁钢人的精神风貌以及执着事业的激情, 感受到了钢筋铁骨的首钢迁钢公司从人到物所投射出的文化魅力。
落地生根的历史
《现代企业文化》:首先请吴书记和我们分享一下首钢迁钢公司“落地生根”的历史以及您和公司的不解之缘?
吴平:首钢迁钢公司是首钢落实科学发展观, 服从首都环保大局, 平稳实施首钢北京地区钢铁业压产、搬迁调整规划, 集成焦化炼铁炼钢热轧冷轧多工序工艺技术创新、生产流程优化、装备技术研发、关键设备制造的大型综合性项目。首钢在北京石景山的生产虽然在企业环保、清洁化方面做得很不错, 但是钢铁企业毕竟是高耗能的企业, 首都北京的功能和定位已经不允许高耗能企业存在。2002年首钢痛下决心不惜一切代价要将可持续发展的社会责任承担起来。钢铁企业搬迁很不易, 它牵扯的面很广, 有些设备一旦拆除就不可恢复, 比如高炉。首钢搬迁走的是两条线:新址建厂, 旧址拆迁。
首钢选择的新址就是河北省迁安市, 依托首钢矿业公司铁矿原料基地, 资源优势和成本竞争优势明显。得天独厚的地理位置, “一业多地”的优势互补, 首钢集团的强力支撑, 良好的投资环境, 奠定了首钢迁钢公司在国内钢铁业具有极强竞争力的基础。
作为首钢的干部, 与首钢迁钢公司结缘是由于个人的工作要随着企业的大局同步, 个人的发展与企业的发展紧紧联系在一起。在首钢迁钢公司搬迁之初我在首钢组织部工作, 从事干部管理。我是2005年6月份调到迁钢公司工作的, 随着生产和职工队伍规模的扩大, 总公司派我到这里工作, 结下了不解之缘。
首钢大量的职工到迁安来工作搞企业生产经营活动, 除了对地方经济的贡献外, 还对当地的生活和文明做出了贡献。第一个现象, 2005年我刚到迁安就发现这个地方在春节、国庆节等节假日, 很多大大小小的饭店是不开门的, 到街上吃碗饺子、面条都很难找到地方, 只好回到公司食堂。而现在不管是在迁安市内还是在厂区周边不再有这种现象, 即使是除夕夜到这里来也会有饭馆。当地人的生活节奏加快了, 生活内容也丰富了, 固守的那些传统生活习惯也慢慢开放了, 街上很热闹一幅欣欣向荣的景象。第二个现象, 我们平时开车到路口需要左转弯, 虽然道路上有明显的左转弯待转区标志线, 这里的司机似乎不会这样走, 直至左转弯的绿灯亮了才会启动, 近几年就顺畅的多了。第三个现象, 我本人参加当地政府组织的一些会议, 前几年我很不习惯开会时大家随意抽烟、吐痰的现象, 这两年就有所改观。虽然我不能说这种情况都是由于首钢职工的到来对当地开会习惯的改变, 但是在一定程度上起到了潜移默化的积极带动作用。我和当地一些老百姓接触, 他们非常认同首钢迁钢人对当地的积极影响。
宣贯十八大精神
《现代企业文化》:关于学习宣贯党的十八大精神, 首钢迁钢公司在您的带领下是如何学习践行的?
吴平:宣贯十八大精神作为企业的基层党组织工作的重要内容, 从北京市委到首钢党委有一个层层动员的过程, 我们基层党委主要采取的方式有:第一, 十八大召开的当天, 组织机关干部收看现场实况转播;第二, 组织学习讲座;第三, 结合企业的实际情况, 组织学习讨论。
学习宣传贯彻党的十八大精神, 迁钢的出发点和落脚点就是要紧密联系实现首钢伟大转型实际, 联系迁钢工作实际, 联系迁钢广大干部群众思想实际, 坚持学以致用、用以促学, 在用党的十八大精神武装头脑、指导实践、推动工作上下功夫, 把党的十八大精神落实到生产经营的各个方面。
党的十八大报告对落实科学发展观、加快转变经济增长方式有更加深入的阐述, 实际上就是对我们企业的工作提出了新的标准和要求。我们当前处在经营上极其困难的时期, 生存和发展才是硬道理, 取得更多经营成果就是更好地贯彻落实党的十八大精神。首钢迁钢公司努力落实总公司的目标和迁钢公司职代会的任务要求, 扎实推进“低成本生产高端高效产品”的策略, 一手抓产品结构优化拓展, 形成按照“品质优、强度高、规格薄、个性化”的开发路线, 新开发了锯片钢、抗酸管线钢、双相钢、捆带钢、热成型钢等9大类钢种, 产品涵盖了管线钢、电工钢、汽车板钢、船板钢、耐候钢、桥梁钢、高强工程结构钢、锅炉压力容器钢等热轧板卷产品20大类282个牌号;一手抓全员全系统降本增效, 坚持细分成本结构, 全面落实总公司降成本目标和迁钢预算安排, 在加大分层级指标货币化管控模式和提升各工序成本的系统管控能力方面做了大量细致的工作。
学习贯彻党的十八大精神, 要坚持理论联系实际, 用党的十八大精神武装头脑、指导实践, 把党的十八大精神转化为推动迁钢工作的具体措施上来。在外围客观条件无法改变的情况下, 我们必须要密切沟通协作, 眼睛向内, 分析我们在生产、管理中遇到的问题, 通过扎实的基础工作、严谨的数据分析, 权衡工作中的利弊, 将外围条件带来的损失降到最低;必须结合这个月份检修工作任务重的情况, 把检修后带来的设备优势转化到生产运行中, 加强工艺稳定控制;必须尽快解决高炉水温差偏高、炉况不稳的问题, 努力实现顺产稳产。要尽快使超快冷项目与其它工作紧密结合, 以充分发挥超快冷的优势;要做好高端、高效无取向电工钢和取向电工钢的产销研工作。
节能减排的课题
《现代企业文化》:节能减排对于钢铁行业的发展是一大挑战, 首钢迁钢公司是如何落实科学发展观的?
吴平:节能减排、环境保护是高耗能企业过去、现在以及将来永远的课题。
首钢迁钢公司坚持向节能减排、循环经济要效益, 通过在炼钢工序产生的转炉热泼渣、炉下渣、EF跨渣坨及脱硫渣里“淘金”, 将钢渣变成渣钢, 作为炼钢原料再次投入转炉冶炼。按照钢渣产生的工序及工艺对钢渣进行分类, 分为转炉热泼渣、炉下渣、EF跨渣坨及脱硫渣共四类。经过循环经济园加工后分选成适合炼钢生产的首选渣钢、循环废渣钢、250渣钢、70渣钢和豆渣钢等。
首钢迁钢公司自发电靠的是回收的“废气”。在首钢迁钢公司, 煤气、氧气、氮气等均已得到充分的回收利用。在转炉、高炉和焦化厂的生产过程中, 根据来源、热值、压力的不同, 将富余的煤气收集起来用于自发电, 加上少许的焦炭和煤粉, 摒弃了对环境污染较大的原煤。在迁钢厂区, 每一座高炉都已利用高炉的压力差来进行发电。而利用回收转炉、高炉煤气产生的蒸汽还可带动发电机的发电。加之饱和蒸汽发电、蒸汽与煤气联合发电, 构成了迁钢的三种主要发电模式, 当然, 还包括在部分转炉实现的低压蒸汽发电。
迁钢公司除在生产工艺中采用节水新技术外, 对全厂排放废水也统一处理, 建设集中污水处理厂两座, 1号高炉煤气洗涤水处理和转炉煤气回收水处理系统建设5座Φ30m浓缩池, 对废水进行处理后返回工艺循环使用。部分生产外排水和生活水排入污水处理厂集中处理, 处理工艺采用格栅+调节池+絮凝、澄清、浓缩+过滤的净化工艺。废水处理后进入回用水池, 中水一部分回用于厂区绿化和生产用水, 一部分回首钢矿业公司用于选矿生产, 废水实现全部回用。
经过处理后的中水, 根据不同级别可以进行串级使用。在首钢迁钢公司的综合水处理中心, 从各处收集来的工业废水经过处理后重新被打入管道, 供给不同的工艺串级使用。在综合水处理中心前面有两个养鱼池, 这养金鱼的池塘水就是经过处理后的中水。我们在厂周边的西沙河的下游建起了小坝, 一方面使上游来水水位高一些, 另一方面收集来自厂区的雨水以及没用完的中水, 经过自然地混合再把水抽回来用于全部厂区里的100万平方米绿地灌溉。
企业文化的力量
《现代企业文化》:请您谈谈首钢迁钢公司独特的企业文化理念, 在实践指导中怎样使“文化于心、心化于行”的?
吴平:企业文化建设要做到两个结合:一要结合员工的实际, 二要结合生产的实际。毕竟文化是精神层面的东西, 它受到经济基础的制约, 生产的客观因素决定了文化的性质。
第一方面, 首钢迁钢公司这支由8700人组成的队伍, 职工的成份很复杂, 其中将近4000人来自北京老首钢很多个下属单位, 他们是首钢的老职工。第二个主体成份是2004年以后招聘了大批的高校毕业生, 大约有3500人是近几年招聘的高校毕业生, 文化程度比较高。第三个主体成份是有1000多人从首钢矿业公司考试、选拔和岗前培训转岗过来的职工, 而他们又都来自五湖四海。我们首要的任务就是要把他们的思想凝聚到一起来, 要给大家一个共同的目标和劲头十足的价值追求人和气顺, 激情创业。
第二方面, 从生产客观因素上看, 首钢迁钢公司占地大约6平方公里, 在这片土地上集中了四百多亿的资产, 技术、资产高度集中。我们人均资产最高的是冷轧作业部, 该部门有1000名职工却有着140亿的资产, 也就是说每人身上背负着1400万的资产。管理显然不能是松散的必须是集约的, 不能是粗放的必须是精细的。
我们虽然从北京搬迁出来了, 但在迁钢青年职工的身上, 我们很明显能看见老首钢的精神、文化和作风在传承和发扬。我们相信, 有了这种精神、这种文化、这种作风, 首钢迁钢公司必然承载起首钢钢铁业核心基地新的使命, 首钢这块具有悠久历史的企业品牌必然源远流长, 中国钢铁也必然加快实现由大到强的目标。
精细管理之路
《现代企业文化》:从“中国制造”到“中国创造”, 贵公司作为钢铁业的本土企业, 有哪些值得称道的管理方式?
吴平:要生产出高质量的产品必须要有一整套精细化的管理。首钢迁钢公司有很多科学的经过实践检验的管理方式。
首钢迁钢公司通过瞄准蒂森和宝钢, 导入和持续优化制度体系、产品研发体系、质量管理体系、设备管理体系、指标管理体系、6S、六西格玛管理体系和数字化迁钢体系等为主要内容的精细板材管理体系建设, 以全员坚忍不拔、精细苛求、学习领悟、追求卓越的意志和信念, 初步形成了结合迁钢实际、适应板材要求的精细化管理框架, 在实践中不断破解了企业快速发展对管理基础工作提出的系统、科学、严谨、高效难题, 丰富了首钢板材管理体系内涵。
首钢迁钢公司在制度建设中, 创造性地提出了《文件体系管理制度》《记录管理制度》《纠正与预防措施管理制度》“三大制度体系”建设, 以“制度化、标准化、流程化、电子化”的管理思想, 明确了“谁订制度谁负责、谁订制度谁培训、谁订制度谁落实、谁订制度谁改进”的工作职责。围绕降低新水消耗和油脂消耗, 迁钢公司先后制定了《迁钢水质管理办法》《迁钢油品使用管理办法》, 规范了对各系统水质数据进行跟踪分析, 各点位给油脂标准, 强化了废油回收及油品再生。
首钢迁钢公司投产以来, 一个重要经验在于坚持一年选择一个品种系列产品的研发为驱动, 带动提升了全流程工艺、技术、装备、操作和精细化管理水平不断深入。迁钢公司坚持每年年底结合市场变化和自身工艺进步情况, 认真制定第二年的迁钢产品及市场推进方案, 选准一个产品靶心或技术靶心, 助推全流程工艺控制、技术创新、精细化管理能力提高。
首钢迁钢公司在实践中不断拓宽板材生产贯彻质量控制的认识, 通过以加强质量管理培训为切入点, 引导职工牢固树立了“下道工序就是上帝”“本工序的质量好坏自己无权评定, 下道工序说了算”的质量意识;为了确保“影响质量的所有要素均要受控”, 打破定员限制, 完成了质量主管、质量工程师、一线技术员、质量检查工四级质量管理架构, 强化了现场质量问题“发现在前, 汇报在快, 解决在实”, 实现了现场质量实时监控, 促进了质量操作规范化;强化了生产工序质量管控, 实现了对每一块钢、每一卷钢全过程的质量控制。迁钢公司坚持无条件服从冷轧需求, 充分利用TKS专家的技术支持, 做到“不质疑、不辩解、重执行、重改进”, 先后对TKS专家提出的4大类共176项问题积极进行整改, 建立完善了表面质量等级判定和样品数据库, 推进了设备改进和工艺优化。
首钢迁钢公司坚持以宝钢为样板, 遵循“先僵化, 后优化, 再固化”的原则, 以“八个结合”为支撑, 在炼钢作业部率先进行了精细指标体系建设试点, 并逐步向全公司延伸。一炼钢精炼作业区将经济技术指标、成本控制、人员培训、功能精度、协力单位、安全消防、6S等基础管理内容纳入月报, 以数据为基础, 量化管理业绩, 成为作业区精细管理的示范。精细指标体系建设的持续推进, 促进了成本结构细分改善、过程掌控持续增强、工序协同快速高效, “PDCA+精细”正在成为大部分职工的自觉行为。
安全廉政的红线
《现代企业文化》:首钢迁钢公司开年大会就是安全生产和廉政建设大会, 请您谈谈生产制造业的安全、廉政文化。
吴平:在首钢迁钢公司有两件事情是绝对碰不得的红线安全生产和廉政建设。一旦碰触和触犯这两条线, 那就是一票否决, 毫不动摇地否决劳模、先进个人等评选资格。
安全生产是钢铁行业乃至国家各行各业一个非常沉重的话题, 钢铁企业在所有的工业企业生产过程当中是最复杂的企业, 有多种类型的有毒有害气体, 有各种各样的重型机器。所以说安全是钢铁企业生产的客观因素决定的。国有企业有这样一个传统, 一直是重视生产安全和劳动保护, 时时刻刻坚持以人为本。同时要从源头上防治腐败, 有效预防职务犯罪, 扎实推进迁钢公司党风廉政建设工作。
钢铁企业钢铁产品营销渠道问题研究 第8篇
受国际经济下滑、我国经济增速变缓、部分行业用钢量负增长、市场需求萎缩、钢价大降, 特别是原料成本支撑因素较大等不利因素的影响, 部分钢铁企业出现亏损局面, 整个钢铁行业运行十分困难。为了应对众多宏观及行业中的不利因素, 我国钢铁企业应在大力发展研发能力、提升核心技术的同时, 大力推动核心营销能力的提升, 进一步适应市场对现代化企业的需求。
1 国内外钢铁企业营销渠道的发展现状
美国钢铁工业是国家少数传统核心工业之一, 它与美国其他一些核心工业有着十分密切的联系, 在美国成熟的流通市场上, 钢材销售渠道模式只有4 种:一是钢厂直供用户;二是面对中小用户的加工配送服务中心, 这种渠道服务商共有350 家; 三是钢材进口经营商;四是钢材分销商。其中分销有3 个方法: 批发、直接零售和通过中间商或者是钢铁仓库销售。日本国内钢铁行业的营销渠道主要由3 部分构成:一次批发商、二次批发商和加工业者。一次批发商主要由综合商社、专业商社和专业批发商组成;二次批发商主要指特约经销店;加工业者主要由剪切制造者和卷板中心组成。韩国POSCO的营销渠道结构由3 部分组成:国内经销商、国内直供厂家和国外渠道。在韩国几乎没有单纯的仅基于贸易的钢材经销商, 所有的钢材经销商都附带加工、配送的职能。
我国自计划经济时期向市场经济转型以来, 钢铁企业开始逐步适应市场经济的要求, 根据市场需求配置资源, 同时为了促进销售, 纷纷建立了各自的销售渠道, 但随着市场环境的变化, 钢铁企业大规模连续生产, 钢材结构不合理等问题与需求变化产生了一定的矛盾, 新时期对企业渠道建设提出了新的要求, 企业建立或形成稳定、成熟的营销渠道成为当前钢铁企业的主要工作之一。从渠道主体来看, 钢铁企业销售渠道可分为3大类型:钢铁企业自建营销渠道、中间商渠道和直供用户。
2我国钢铁企业营销渠道存在的主要问题
2.1 销售渠道不畅
2.1.1 市场覆盖率小, 反应速度慢
外埠销售分公司是我国大多数钢铁企业采取的渠道形式, 这种形式通常只能覆盖较小的地理区域, 不能形成广泛的销售网络。同时外埠销售分公司在决策权上受到很多限制, 层层审批形成了企业的内耗, 不能适应市场的快速变化。
2.1.2 缺乏有效的推销激励机制
大多数钢铁企业的销售仍停留在20 世纪的营销水平上, 没有制定良好、适当的考核与激励机制, 销售人员待遇偏低, 业绩奖励与利润挂钩不明显, 使得销售人员缺乏销售积极性, 企业渠道也不能有效铺开, 失去了应有的渠道活力。
2.1.3 储藏、运输能力差
由于我国钢铁企业所处的地理位置交通条件不一, 有些钢铁企业受铁路局车辆到达数量、外运数量的影响, 一定时期内运能不可能得到很大缓解, 而我国钢铁企业的产品绝大多数都销往外地。车辆到达很不均衡, 再加上今后我国钢铁企业源、燃料到达半径缩小, 可用局车减少, 造成产品输出都十分艰难。
2.2营销渠道不稳定
追求稳定的营销渠道是各钢铁企业渠道建设的重要目标之一。我国钢铁行业的特点是任何一个渠道成员都不拥有足够控制其他成员或渠道的能力, 这种状况必然导致渠道的不稳定, 钢铁企业受经济环境变化和经济周期波动影响较大。市场环境好的时候, 钢材供不应求, 市场疲软时钢材又大量过剩, 这就导致企业很难通过渠道调节产能, 也造成了整个行业的渠道不稳定。
2.3 分销体系比较落后
我国钢铁企业通常采取自销渠道、直销渠道和合作购销渠道3种分销体系形式。自销渠道主要是销售分公司、销售处、独立子公司等, 直销渠道主要是代理生产厂、终端生产厂、加工配送中心、现货市场等。普遍地, 这些形式的弊端是企业、渠道和顾客之间缺乏信任, 导致交易成本高、协作效率低、风险大等缺点。而且各方之间的信息传递不顺畅, 数据共享和获取都较难。
2.4渠道成员忠诚度不够
忠诚度低的原因是多数渠道成员缺乏远见卓识。部分分销商认为有钱赚就好, 没有考虑远期规划和发展, 通常置钢铁企业的“串货贵定”于不顾, 只从最便宜的商家进货。价格是他们考虑的主要因素, 没有能够在扩大市场、了解需求等方面帮助企业出力。这样的客户忠诚度很低, 没有远见卓识, 只能将其作为短期合作伙伴, 也只能通过短期激励手段促进其增加销售。企业应引导这些渠道改变短视的观念, 将其纳入企业的长期发展规划中来。
2.5 渠道冲突
销售分公司、直供用户和经销商是我国钢铁企业的主要营销渠道, 钢铁企业通常会同这些渠道形成一定程度的利益共同体。但是在市场竞争越来越激烈的今天, 各种渠道之间的冲突时有发生, 最终导致钢铁企业与渠道之间也产生较大的矛盾。
各经销商之间存在多家经销商争夺同一个市场或终端客户、相互压价、相互“挖墙角”的现象。经销商与销售分公司之间也会发生渠道冲突。
3 解决我国钢铁企业营销渠道问题的措施建议
为了更好地进行渠道管理, 激发经销商的积极性、制约经销商的不合作行为, 确保渠道稳定健康地发展, 可以通过加强渠道合作、渠道结构调整、促进营销渠道的扁平化建设、发展网络营销等新型渠道来解决目前存在的多种问题。
3.1 加强渠道合作
(1) 积极推进营销伙伴关系建设, 要双方以长期契约的形式来明确共同目标和双方的责权利, 尽力使渠道成员与生产企业的利益达成一致, 形成长期稳定的战略伙伴合作关系。
(2) 合理解决渠道冲突。渠道冲突可以通过信息沟通、人员调换、资源平衡、非价格歧视等手段来分别逐步加以解决。
(3) 优化与渠道成员之间的关系, 保持与终端用户之间的良好合作关系, 需要在提供技术支援、提高信任度、改善服务等各个方面多下工夫, 还可以通过相互持股方式建立与下游企业的战略同盟关系。
3.2 进行渠道结构调整, 大力发展直供户
要实施以资本、资源为联系的, 向钢铁企业下游大型用户渗透方式建立战略合作伙伴关系, 最大限度地发展终端用户, 开发直供用户, 减少中间环节, 优化营销渠道, 努力扩大直供直销的销售比例, 确保资源效益最大化, 满足企业发展的要求。可以委托中间商对直供用户进行物流管理过程的一系列服务, 如订单等单据处理、合同货物组织、储运、加工配送、用户需求、资金融通、常规异议处理、信息传递等。直接为直供用户提供专业技术服务支持等工作。这样生产企业、用户和中间商之间可以形成长期稳定、互惠互利的“铁三角关系” (见图1) 。
3.3 促进供应链扁平化
扁平化是降低渠道成本的有力途径。我国钢铁企业现有流通模式的供应链环节过多, 交易成本明显偏高。应减少中间的流程, 优化中间环节, 实现渠道扁平化。钢铁企业应在产品流通过程中尽量减少不必要的经销商, 从而降低渠道费用和中间商的中间受益。改善渠道信息传递的中间环节, 可以降低销售风险, 提高对整体市场的快速适应性。
3.4 充分发挥外埠公司优势
细化市场划分和产品定位, 在发展、壮大区域特色经营上取得新突破。通过制度明确外埠分公司的权力, 全部独立运作, 有效调动积极性。推行客户经理负责制, 对有实力的协议户进行跟踪, 重点维护, 巩固稳定的销售渠道。充分发挥外埠分公司处于市场最前沿的优势, 根据当地市场特点和优势, 加大新产品、品种钢的开发与销售。不断探索、创新多样化销售模式, 采取“落地销售”“定金销售”和“定金集港”等灵活销售方式, 在做大、做强区域特色经营方面取得新突破。
参考文献
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钢铁钢铁企业中ERP系统运用分析 第9篇
1 ERP系统
ERP系统是英文Enterprise Resources Plan的缩写, 它的中文含义是指钢铁企业资源计划, 钢铁企业ERP一般大多数是把钢铁企业里面的所有资源利用计算机对其进行整体的管理, 也就是对钢铁企业中的信息资源、资金资源以及物流资源统一的进行管理, 钢铁企业ERP的发展历程是从简单的应用、局部的应用, 逐渐发展到高级以及全面管理问题, 解决问题。从生产的原料、生产的过程、生产的副产品以及生产的产品这些物流管理, 逐步扩展到资金管理与物流管理相结合, 进一步的扩展到和信息管理相结合, 并且还与客户的关系管理, 钢铁企业的关系管理, 知识管理以及资源管理等结合在一起, 进而将资金管理、物流管理、知识管理等进行了统一的规划, 更加合理的利用钢铁企业中的人力资源, 物力资源以及财力资源, 更加有效的保护了钢铁企业的整体资源, 有利于构建能够符合管理要求的信息化钢铁企业管理体系, 并且还可以提升在社会市场上钢铁企业的竞争能力。ERP管理思想是系统化的管理, 它是建立在计算机信息技术的基础上, 给钢铁企业的领导决策者以及钢铁企业的员工, 现实的提供决策手段运行的管理平台。ERP最早是在二十世纪九十年代由美国的一个著名计算机技术公司提出来的, 这种信息管理模式的宗旨是将钢铁企业中的所有人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及时间资源等综合在一起, 进行优化平衡的管理, 从而最大程度上获得经济利益[1]。
2 钢铁钢铁企业中ERP系统的运用
2.1 ERP系统的实施
钢铁企业中所有的资源主要包括, 资金流、物流以及信息流, 而ERP系统正是对以上三种资源施行全面统一管理的信息管理系统。ERP系统按照它的功能模块可以分为, 供应链的管理:采购管理、销售管理以及库存管理等等;财务的管理:报表系统、资金流量系统、总账系统、固定资产系统、核算系统、应收账系统、工资系统、应付账系统等等;生产的管理:生产管理、计划管理等等。这三种模块是主要管理模块, ERP系统还包括其他一些模块, 例如, 权限管理、参数设置管理或者是发送与接受邮件等等。
ERP系统各个功能模块之间的关系, 是从ERP系统的核心思想出发, 分析与开发生产的管理、财务的管理以及供应链的管理模块, 并且也分析一些相关的子系统接口的关系, 促使各个子系统实现无缝的集成, 进而真正的做到钢铁企业的信息资源可以高度集成, 而且还可以实现共享, 按照系统的模块功能进行划分。
2.2 ERP系统中各个子系统
因为ERP系统中的子系统较多, 所以现在只列举其中的两个子系统的例子。生产管理的子系统, 就是指钢铁企业中各个工序通过接到的指示书, 开始进行相应机台和规划时间的生产, 生产管理的子系统主要是将各个生产的工序的详细信息进行录入, 并且维护好生产的信息。生产管理的子系统每一个工序信息的录入, 都是当前生产的指示书和上一个相连工序的输出信息, 也就是说只有在上一个相连的工序完成以后, 下一个工序才能开始进行。
财务管理的子系统, 涉及到钢铁企业里面各个相关的职能部门, 其中钢铁企业财务部门对采购部门要通过采购计划的订购单, 相关的采购合同等进行监督。供应人员会根据采购单上面的信息进行送货, 当送来的货物放入仓库之后, 仓库的相关人员要开入库资料的单子, 然后交到钢铁企业的财务部门。钢铁企业的财务部门会依靠采购的单据或者是合同, 与供应人员结算账款, 然后录入应付的账款里面。生产部门对生产的产量、生产的工时、原材料或者辅料的耗费以及生产的废品等情况上报给相关财务部门时, 财务部门会计算各部门人员的工时, 进行核算后, 发放相应的工资, 还会核算生产过程中的成本, 计算钢铁企业自身的盈利等情况。
2.3 钢铁企业中运用ERP系统的意义
在钢铁企业中运用ERP系统, 有利于钢铁企业经营更好的发展。首先就是运用ERP系统可以使原来的官僚机构替换成服务网络, 在钢铁企业的竞争中设立以人为本以及以事为本的管理体系, 促使官僚操纵的商业执行机构向服务网络方向发展。其次就是将钢铁企业经营组织变为虚拟化。大多数的钢铁企业内部管理都是非常的复杂, 运用ERP系统可以将钢铁钢铁企业的经营组织, 变为小巧方便的虚拟社会系统。运用ERP系统还可以将钢铁用户、钢铁企业、供应商等机构连接起来, 实现信息的有效共享, 促进钢铁信息化管理更好的发展[2]。
3 结束语
近几年以来, 我国钢铁企业的快速发展, 在管理方面出现了许多需要改进的地方, 为了提高钢铁企业在激烈的市场环境中的竞争力, 许多钢铁企业开始运用ERP系统, 促进钢铁企业中的资金管理、物流管理等能够很好的调配, 大大提高了钢铁企业管理方面的效率, 使得ERP系统在钢铁企业中的运用也是逐渐得到认可。因此, 为了使钢铁企业的管理能够更加完善, 需要对ERP系统在钢铁企业中运用进行认真的研究。
摘要：在新兴科技不断的发展过程中, 计算机的信息化发展最为快速, 为此, 我国为了快速发展社会经济, 对信息化的建设过程十分重视, 同时还提出了信息化带动我国工业化发展的战略目标, 因为钢铁企业是我国非常重要的基础企业, 所以也带动了我国钢铁企业的发展, 但是我国的钢铁企业, 与世界上其他的一些钢铁企业相比较还存在较大差距, 因此, 为了促进我国钢铁钢铁企业的良好发展, 需要在钢铁钢铁企业中运用EPR系统。本文就将对钢铁钢铁企业中的EPR系统运用进行分析。
关键词：钢铁钢铁企业,ERP系统,运用分析
参考文献
[1]左辉.ERP系统在钢铁企业中的应用[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2008 (12) :48.
钢铁文化节 第10篇
先进技术装备聚集中心
进入经济全球化的后危机时代, 企业自身的装备和技术优势是竞争的核心与关键。作为河北省钢铁行业的标志性工程邯钢新区, 在肇建之初就承担着河北省结构调整的示范重任。新区主体装备采用了当今世界冶金工业领先、成熟的前沿技术, 整体装备水平与世界先进水平同步。
被誉为邯钢“金刚钻”级别的冷轧生产线, 总投资65亿元, 包括4套具有世界先进水平的生产线, 设计年产215万吨的汽车面板、汽车用高强板、耐指纹电镀锌基板等高端板材。预计到2015年左右, 邯钢将实现汽车板产品生产系列化, 成为国内汽车用钢主要生产基地之一。
年产460万吨的邯钢新区2250毫米热连轧生产线, 主体装备精轧机采用了德国西马克公司最新的板形控制技术, 钢板表面质量高、尺寸公差小, 可生产“高精度、高强度、宽断面、多品种”的高档热轧系列产品。采用汽化冷却、宽火焰调焰、带有模糊逻辑控制的全数字化燃烧等当今世界最先进的加热技术, 每座加热炉的额定产量达到375吨每小时, 居世界领先水平, 同时拥有亚洲最大的钢轧水泵站。
260吨炼钢转炉。炼钢的全脱硫工艺、RH真空脱气、转炉副枪和转炉自动化炼钢模型等均为欧美钢铁工业的前沿成熟技术, 进入转炉前, 实现了钢水的全脱硫和全脱磷, 主体装备技术水平和主要技术经济指标均达到国内领先、国际先进水平。转炉干法一次除尘系统的除尘能力居国内同类型设备之首。入炉铁水采用预处理全脱硫工艺, 可将铁水硫含量降至0.002%。转炉采用顶底复吹工艺, 并预留了转炉双联脱磷功能。从国外引进的副枪自动化炼钢模型, 实现了“一键式”炼钢, 超低碳钢冶炼达到世界先进水平。先进的工艺技术装备为生产高级别管线钢、汽车结构钢、汽车大梁钢、船板钢、压力容器钢等高附加值钢种提供了可靠保证。
3200立方米高炉。炉前水冲渣、富氧大喷煤、煤气环缝洗涤系统、余压回收透平发电、计算机控制等技术达到国内领先水平, 该项目生产水冲渣的装备、水渣率居国内领先。在国内大型高炉率先采用国产开口机、气密柜等关键设备, 实现了国产化。300平方米级烧结机采用世界一流的中低温余热利用技术, 采用双烟道、双压余热锅炉。
高端板材研制中心
新区投产之时虽逢全球金融危机, 却实现了逆市飞扬, 创造出国内外冶金界一个个“神话”。西区生产的车轮钢, 以其优良的性能和优质的售后服务, 成功占领山东市场, 无内胎车轮远销东南亚和欧洲各国;汽车大梁板和汽车用轴管钢480QZ成功应用于金龙、宇通客车以及一汽大众、上海大众、东风汽车;与中国重汽集团、长城汽车等汽车产业的下游企业建立了良好的合作关系。
在项目建设之初, 邯钢新区就充分考虑到产品定位和产品竞争力。从炼铁、炼钢到轧钢工序, 终端产品全部瞄准“国内紧缺、替代进口”进行装备选型和功能设计。为充分发挥邯钢板材生产线的装备优势, 快速提升汽车用钢产品档次, 使高档次汽车板稳步占领市场, 公司启动了“汽车用钢技术研发课题”, 制定了课题组实施方案, 对汽车用钢进行市场调研、推广及后期技术服务等工作, 为正式生产积累经验和实验数据, 同时加快轧制模型的完善。
邯钢新区将依靠自身力量, 开发汽车内板、结构件、车轮钢、大梁钢等产品并实现批量化生产, 逐步实现产品的系列化、市场化。依托北京科技大学等科研院校, 依托国家级技术中心平台, 进行高强度IF钢、DP钢、CP钢、TRIP钢等高端汽车用钢产品的开发, 同时还将全面提升技术、操作、管理水平。新区船板产品通过了中国、韩国、美国、英国、法国和德国船级社认证。目前, 公司已具备生产除汽车面板以外的80%的汽车用钢生产能力, 汽车结构酸洗板等已经打入国内外知名汽车制造企业, 在业内树立了良好口碑。
西区研发的X80管线钢以良好的综合性能, 一次性通过中国石油天然气有限公司指定的权威认证机构西安管材研究所性能评定, 一次性通过中钢协和中石油鉴定, 使公司成为河北省首家掌握高级别管线钢生产技术的企业, 具备向大型管线工程提供高级别石油管线钢的供货资质, 并实现了批量生产。
为提高研发能力, 邯钢新区以X80高级别管线钢、N80高强度石油套管钢、电工钢、汽车用IF钢、490CL高强度车轮钢、高档次电镀锌和热轧酸洗板等高端产品为突破口, 加大高档次系列化产品研发力度。同时, 加大“产学研”合作开发力度, 提前做好深冲、超深冲冷轧和重轨、钢帘线等产品技术研究和技术储备, 通过加大研发力度和技术储备, 实现由“邯钢制造”向“邯钢创造”转变。
低碳能源转换中心
邯钢新区具备钢铁产品制造、二次能源转换、社会废弃物吸纳三大功能, 是国内符合科学发展观要求的现代工业园区之一。
在邯钢新区, 厂区大道宽阔洁净, 环厂林带建成了具有靓丽风景的环保隔离带, 形成了“林中有厂、厂中有林”的生态环境。以大型乔木为绿色支撑、林带为依托背景, 建设成型绿地68.9万平方米, 绿化率达到100%。“草树知春不久归, 百般红紫斗芳菲”的景象在新区将变为现实。
如果说优美的厂区环境是表征, 那么, 新区“倡导低碳经济、实施资源的循环利用”则更能表现这座科学发展工业园区的内涵。
新区炼钢的迅速达产、达效和指标的先进, 令国内冶金界同行为之钦佩。通过负能炼钢课题组的攻关, 新区炼钢厂仅用3个月时间实现了负能炼钢, 转炉吨钢煤气回收达到130立方米, 达到负10千克标煤, 居国际领先水平。6个月时间实现了“一键式”全自动炼钢, 成为河北省首家实现自动化炼钢技术的企业。此外, 还应用研究发明专利成果指导炼钢烤包、炼铁热风炉、热轧加热炉及时调整工艺参数, 有效增加了转炉煤气回收量。
新区依靠先进的管理模式解决制约发电量提高的瓶颈问题。通过扩大精密点检比例, 对汽轮机转子等关键设备进行劣化倾向分析, 定量、准确、动态地把握设备状态, 防止过维修与欠维修;在发电系统强化标准化定修, 形成PDCA闭环管理, 检修项目计划完成率将达到98%以上。2010年邯钢新区自发电量占新区总用电量的80%:1、2号干熄焦机组将完成1.51亿千瓦时, 1、2号高炉TRT发电机组将完成1.58亿千瓦时, 烧结余热发电机组将完成1.16亿千瓦时, 自备电厂发电机组将完成9.75亿千瓦时。
