关于自愿解除劳动关系的办理程序（精选14篇）
关于自愿解除劳动关系的办理程序 第1篇
关于自愿解除劳动关系的办理程序
向所在单位提出书面申请，申请中需明确申请人的基本情况、工作简历、辞职申请和自愿解除劳动关系等细节，另需附身份证复印件。
企业审核申请人是否符合自愿解除劳动关系的条件。经企业与工会审核同意解除劳动关系的，由企业核算经济补偿金，报总部人事部批准。
经总部人事部批准可以解除劳动关系的，由所在企业与工会一并书面函复申请人（一式三份），由企业核算的经济补偿金需经申请人签字认可，不需要企业支付经济补偿金的在函复中注明。
申请人在企业回复函上签字认可，企业与申请人各执一份，自此劳资双方正式解除劳动合同，终止劳动关系。
企业报回复函复印件至集团总部人事部门备案。
附：
关于某某同志自愿解除劳动合同报告的函复
某某同志：
你的《关于自愿解除劳动合同的报告》已经于哪年哪月哪日收悉，经研究，同意你的申请，根据国家有关法律和政
策给予你一次性经济补偿元（或不需支付一次性经济补偿），至哪年哪月哪日我单位与你正式解除劳动合同，终止劳动关系，至此劳资双方不再有任何纠议。
（交收函人）
单位盖章：收函人签名：
年月 日年月日
关于某某同志自愿解除劳动合同报告的函复
某某同志：
你的《关于自愿解除劳动合同的报告》已经于哪年哪月哪日收悉，经研究，同意你的申请，根据国家有关法律和政策给予你一次性经济补偿元（或不需支付一次性经济补偿），至哪年哪月哪日我单位与你正式解除劳动合同，终止劳动关系，至此劳资双方不再有任何纠议。
（单位留存）
单位盖章：收函人签名：
年月 日年月日
关于自愿解除劳动关系的办理程序 第2篇
自愿解除劳动合同申请书
由于近期公司出现经济困难,危机渡过时间尚未能确定,并且随着时间的推移,可能会造成公司及我个人越来越多的损失。因此,考虑到公司及个人未来发展,避免造成公司及我个人不必要的损失,我个人原因本人自愿申请解除劳动合同，同时本人放弃不追究公司的额外经济赔偿。望公司批准!
小议罪犯劳动的强制、惩罚与自愿 第3篇
《监狱法》第58条规定:“有劳动能力拒不参加劳动或消极怠工, 经教育不改的, 监狱可以给予警告、记过或者禁闭”, “构成犯罪的依法追究刑事责任。”既然法律明确规定有劳动能力的罪犯在服刑期间必须参加劳动, 而且有劳动能力不参加劳动就会招致惩罚, 那么强制性的规定是否就自然具有惩罚性质了呢?有的观点认为, 罪犯劳动的项目、工种、时间、定额、报酬等均不能自主、自觉、自愿, 所以罪犯劳动具有明显的惩罚性。事实上, 强制与惩罚并没有必然的逻辑关系。惩罚是一种剥夺和限制, 本质上蕴含着报复和威慑的价值趋向, 而强制则不同, 其根本是通过外在的种种因素而达到影响、改变行为对象内在的意愿、情感、认知、行为等。所以, 强制只是规定能做什么或不能做什么, 并不具有报复、威慑、剥夺等惩罚的实质要义。有劳动能力的罪犯拒不参加劳动, 以自伤自残手段逃避劳动, 或者劳动中违反操作规程, 或者有意破坏生产工具的而招致惩罚的法律规定同样与劳动的惩罚性没有内在逻辑必然关系。这是因为, 劳动是罪犯的一项法定义务, 而义务是法律上关于权利主体应当做出或不做出一定行为的约束, 是主体依法承担的某种必须履行的责任。所以, 罪犯不履行或不适当履行自己的法定义务无疑会受到惩罚, 显然这里的惩罚所指涉的是不履行义务或不适当履行义务这一特定行为, 如果以此推论出劳动具有惩罚性显得非常牵强附会。
笔者认为, 在现实执法中, 应该摈弃劳动改造是对罪犯的惩罚的陈旧观念, 牢固树立罪犯劳动改造是罪犯的一项基本权利的法治理念。组织罪犯劳动不仅是为罪犯实现宪法赋予公民基本权利创造条件, 提供平台, 而且从教育矫正的视角看, 组织罪犯劳动是重塑罪犯自我认同、社会认同, 促进身心健康、维系监管安全、实现社会化再造的必要路径。尽管在组织罪犯劳动的过程中可能会出现罪犯的阻抗、抵抗或对抗, 而必须采取相应的强制措施和手段, 甚至罪犯在劳动中出现种种违规违纪行为, 但所有这些均与惩罚的剥夺、报复、威慑的核心要义没有直接的逻辑关系。
法律规定凡是有劳动能力的罪犯必须参加劳动, 这种强制性的背后隐含一个基本假设, 即罪犯好逸恶劳、游手好闲, 不愿参加劳动, 而且认为这是导致违法犯罪的一个重要原因, 或者直接原因。事实上, 许多罪犯原来就是劳动者, 只是由于种种原因, 丧失了劳动岗位, 没有挣钱的合法途径, 在内外因素的综合作用下锒铛入狱。而且, 只要引导得当, 只要劳动模式合理, 只要我们做了足够的工作, 罪犯劳动并非一定要强制, 其中创设罪犯自愿劳动模式是关键所在。
一是通过切实有效的教育, 引导罪犯充分认识劳动的价值、意义, 特别是与其自身的身体健康、人际互动、心理保健、环境适应、劳动报酬、获奖机会等切身利益相关的利弊得失, 让罪犯深刻意识到劳动牵关自身的价值、尊严、健康、待遇、报酬、获奖, 以及家庭对自身的期望等, 从而有效地调动罪犯参与劳动的积极性、主动性。转变课堂说教灌输的教育形式, 通过身边人、身边事、具体可感的图像、视频、故事等, 让罪犯自身感受、领悟, 从而获得认同和内化, 切实全身心地投入到劳动中去。
二是完善罪犯劳动的责任考核机制。责任考核至少分几个层次:一是有劳动能力、愿意参加劳动, 且有劳动岗位的罪犯;二是没有劳动能力, 也没有劳动岗位, 但愿意做力所能及的劳动的罪犯;三是有劳动能力, 愿意参加劳动, 但没有竞争上劳动岗位的罪犯;四是有劳动能力, 不愿参加劳动, 没有劳动岗位的罪犯;五是有劳动能力, 不愿参加劳动, 但能完成其他改造任务和矫正项目的罪犯。监狱需要对不同类型的罪犯制定灵活、高效、区分明显的责任考核细则, 达到或完成岗位要求质量、定额、纪律、机械、工具维护保养等相关要求, 兑现积分、待遇等, 不能达到岗位要求的, 明确处罚措施和应负的责任。没有劳动岗位的罪犯, 根据其他改造任务和矫正项目的完成情况, 分别予以考核, 兑现奖励处罚。
解除劳动合同须依法履行程序 第4篇
李某与柳州市某机械有限公司签订了期限为2010年1月1日至2012年12月31日的劳动合同。2010年2月23日，李某因个人原因提出辞职。公司于2010年2月28日以李某旷工违反单位规章制度为由与其解除劳动合同。公司没有提供相关规章制度。李某于2010年4月20日申请仲裁，要求确认双方劳动合同于2010年2月23日解除，请求裁决某公司支付其解除劳动关系经济补偿金。
[处理结果：]
裁决确认李某与某公司劳动合同于2010年3月25日解除，李某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏依据，不予支持。
[案例评析：]
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，劳动者享有因个人原因解除劳动合同的权利。本案中，李某系因个人原因提出辞职，但其提出辞职的事由不符合《劳动合同法》第三十八条可以即日提出即日解除劳动合同的情形，故李某认为其与某公司劳动合同当天提出解除即解除缺乏依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。某公司应对解除李某劳动合同决定所依据的规章制度进行举证，由于某公司举证不能，其对李某作出的解除劳动合同决定违法。基于李某享有辞职权，李某2010年2月23日因个人原因提出辞职视为其通知某公司即将要解除劳动合同，故李某与某公司的劳动合同应于2010年3月25日解除。由于李某与某公司解除劳动合同的原因不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，因此，李某要求某公司支付其解除劳动关系经济补偿金缺乏依据。
[专家建议：]
劳动者因个人原因辞职的，应当提前30天以书面形式通知用人单位，这是劳动者提出解除劳动合同的条件和程序，劳动者在辞职时应依法履行该程序，反之，用人单位在30天内可以不办理解除劳动合同手续。
用人单位因劳动者违反规章制度解除其劳动合同的，用人单位负举证责任，这就要求用人单位解除劳动合同应履行必要的程序：1、用人单位应征求工会的意见并允许劳动者申辩；2、对解除劳动合同的事由和依據负举证责任，用人单位应证明劳动者确实存在违反规章制度的情形，及其规章制度的合法性；3、用人单位应将解除劳动合同决定送达劳动者。用人单位解除与劳动者的劳动合同，必须依法履行程序，反之，将受到不利己的裁决。
解除劳动合同的程序 第5篇
劳动合同的解除是指劳动合同订立后尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动者解除劳动合同应注意以下几个方面：
一、“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。根据《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]324号)，书面通知“既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理”(指不予办理解除劳动合同的手续)。
二、并不是在任何情形下都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
三、因违反规定或约定解除劳动合同而给用人单位造成损失的，应予赔偿损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)中对劳动者应予赔偿的损失作了具体规定：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用，双主另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
解除劳动合同的办理流程 第6篇
分类：试用期内与员工解除劳动合同和转正后与员工解除劳动合同。
一、试用期内与员工解除劳动合同
（1）入职时填写虚假简历并伪造工作经验被证属实者，给予开除并解除劳动合同；
（2）试用期内严重违反公司规章制度者，给予开除并解除劳动合同；
（3）试用期内个人技能不能达到岗位要求的，给予辞退并解除劳动合同；
（4）试用期内员工工作态度和个人品行不够端正，不能适合本职工作，给予辞退并解除劳动合同；
（5）试用期内，由于公司经营方针及业务发生重大调整和变化，无法再提供此岗位，协商后给予辞退，并解除劳动合同。
二、转正后与员工解除劳动合同
（1）员工严重违反公司规章制度者，给予开除并解除劳动合同；
（2）由于公司经营方针及业务发生重大调整和变化，无法再提供原岗位，提前三十日书面通知员工，可以解除劳动合同；
（3）有下列情形之一，裁减二十人以上或是裁减不足二十人但占员工总数百分之十以上的，应提前三十日向全体员工说明情况，在听取工会或是职工的意见，并裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：
A、依照企业破产法规定进行重整的；
B、生产经营发生严重困难的；
C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（4）因员工违反公司规定履教不改并态度恶劣者，给予通报；给公司造成恶劣影响者，给予开除并解除劳动合同；
（5）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任者，提前三十日书面通知，可以解除劳动合同。
注意事项：
（1） 部门主管应经常性了解部门人员的工作状态和工作完成的进度，发现问题及时给予下属指正并加以沟通；
（2） 发现员工技能和工作态度达不到本岗位要求，应及时告知试用人员；并填写试用期通知单或辞退通知单交上级领导确认后，提交行政部。
（3） 行政人员接到试用期通知单或辞退通知单后，制作《终止（解除）劳动合同通知书》，交员工签属确认；通知书内需注明薪资结算方式和相应手续办理流程。
行政部
法人如何办理解除劳动关系 第7篇
劳动合同的解除参考下列材料办理:
一、按照合同解除的方式不同，可分为：
1．协议解除：劳动合同经当事人双方协商一致而解除。该种解除方式一般不规定条件，只要解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可。
2．单方解除：享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。包括用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。
二、用人单位的单方解除
1．过错性解除
根据我国《劳动合同法》39条规定，限于劳动者有下列六种情形之一：
（1）在试用期内被证明不符合录用条件的我们将《劳动合同法》37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”和《劳动合同法》39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发现劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有--用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不平等条款。误解：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。
对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必须由用人单位对此提出合法有效的证明。
另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准；若劳动合同约定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准；若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。
建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作：①在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。②对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。③发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。④证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就无法依据该条款解除。
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度（简称严重违纪）
企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必须完全具备法定有效要件。
这实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位一定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。
是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，必须符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。第二，企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三，企业内部规章制度已向劳动者公示。其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不可能也无法详细作规定，因为各行各业各用人单位的情况均不同，所以完全依据内部规章制度的规定。
建议用人单位一定要对劳动规章制度进行合法性审查。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，按照第38条第4项规定，劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失
此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损失，但未达到受刑罚处罚的程度。
企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违反了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。
（4）被依法追究刑事责任的（包括被劳动教养的）
这里要注意的是被劳动教养处罚的，是不是可以解除劳动关系？劳动教养是对有轻微犯罪行为，但尚不够刑事处罚条件且有劳动能力的人，实行强制教育改造的一种行政处罚。它既然是一种行政处罚，说明追究的是违法者的行政责任，而不是刑事责任。
根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因为对于被劳动教养的人员，在教养期间，必须由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。
建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除其劳动合同，应及时将该决定书面通知劳动者。
（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动合同的特点之一是劳动合同必须由劳动合同当事人亲自履行。一般情况下，在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，必然影响劳动合同的正常履行。所以我国劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。
《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。对于兼职的人员一定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严重影响，用人单位可以依据该条解除劳动合同。
（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的2．非过错性解除
具备《劳动合同法》第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的情况下由于主客观情况变化而导致劳动合同无法履行的情形。
（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。
这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。根据本条规定，医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，同时也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。实践中能得出结论的，两类情形是不能成立的：①是单一的领导对单一的下属的结论；②是采用末位淘汰制认定不能胜任。
认定是否胜任工作一般应采用公开、公平、公正的原则，员工有权复核，不能因人而异，对同一群体统一标准。通常采用360度考核办法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公平的。
需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的办法，与劳动者解除劳动合同。因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位
也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
这里的“客观情况发生重大变化”一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。
需要提示用人单位的是：当出现“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：
①必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。
②必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。
③必须按规定给予经济补偿金。
3．经济性裁员
经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
根据《劳动合同法》第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。
用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须符合以下条件：
（1）必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的：
①依照企业破产法规定进行重整的提供人民法院出具的关于重整的裁定书。
②生产经营发生严重困难的劳部发〔1994〕447号文件《企业经济性裁减人员规定》第2条规定即：“达到当地政府规定的严重困难企业标准”。《北京市企业经济性裁减人员规定》北京市的严重困难企业标准是“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”。上述文件到目前未废止,仍然适用。
严重困难的标准很高，可以说很少有企业够得上这个标准。用人单位适用此条件时必须举证证明生产经营发生了严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，小额的亏损不能构成裁员的理由，应当委托第三方对自己的资产状况以及财务状况进行评估，以保留经营困难的证据。
实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上并没有达到上述标准，这就会陷入违法解除的风险。
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的该规定可以理解为企业内部因生产经营调整而产生富余劳动力的，可以裁员。
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
什么样的经济情况属订立劳动合同时“所依据”的情况呢？在没有明确的解释文件出台前，只能谨慎操作，保守使用。
实际中，大多的经济性裁员是依据该条款。
卡夫在完成对达能全球饼干业务的收购之后，考虑到业务需要，公司最终决定将办公地点选在上海。但员工认为，在此之间卡夫公司并未就此事征求员工的意见，很多员工因家庭、个人等方面原因不能去上海工作。卡夫总部搬迁导致200多员工面临失业，从而引起双方劳资纠纷。被裁员工提供高于中国法律要求的经济补偿。
（2）必须履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。
（3）裁减人员时应优先留用下列劳动者：
①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
②与本单位订立无固定期限劳动合同的；
③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
（4）用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
总而言之，用人单位单方解除劳动关系必须具备正当的理由、按照法定的程序，否则解除不成立还会承担非法解除的法律责任：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金（应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金）。
解除劳动合同的条件及程序要求 第8篇
(1)除试用期内发现不符合录用条件而解除劳动合同外，双方当事人任何一方要求解除劳动合同都必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续;
(2)企业提出解除与职工的劳动合同，应当征求本企业工会组织的意见;
(3)解除劳动合同，企业应当报请上级主管部门和当地劳动行政主管部门备案;
(4)解除劳动合同时，除因被辞退或除名、开除、劳动教养以及被判刑而解除劳动合同 的外，企业应当按照工人在本单位工作的年限发给本人标准工资一定比例的生活补助费;
办理解除劳动合同流程 第9篇
一、负责部门:人事处。
二、参与部门：人事处、财务处。
三、具体程序：
(一)人事处提供本单位的经过工会讨论并且走完公示程序的劳动纪律以及劳动规章制度，尤其是据以作出解除劳动合同的劳动纪律以及规章制度;
(二)人事处提供劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的事实以及证据;
(三)通知工会：公司人事处将解除劳动合同的事由通知工会，由工会提出意见，在研究工会的意见后作出处理决定，并将处理结果通知工会;
(四)办理工作交接，由公司人事处安排相关员工办理工作交接;
(五)结算薪资：在员工办理完毕交接手续后，财务处应当结算并给付劳动者薪资;
(六)劳动合同解除：在薪资结算完毕后，劳动合同解除;
(七)将解除劳动合同的决定送达相对人(劳动者)，可以考虑直接(专递或快件)送达，乃至登报、公告送达等方式，必要时在可以考虑以公证的方式办理以上送达事宜，确保送达问题的万无一失。
(八)出具离职证明：在解除劳动合同时由人事处出具解除劳动合同的证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;
(九)备案：对解除劳动合同的文本原稿、原电子档案以及劳动者违反劳动纪律的证据存档备案，至少保存两年。
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签收回执
本人已于 年 月 日收到某某公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。
签收人(签名或盖章)：
年 月 日
解除、终止劳动合同办理流程 第10篇
一、受理人员或客户经理对办理解除、终止劳动合同手续的员工查验其身份证件与其本人相符后，再在公司员工社保信息系统中查询该员工是否停保，若该员工已停保，则确认解除、终止劳动合同原因；若该员工未停保，联系负责该员工所在用工单位的客户经理确认是否予以办理解除、终止劳动合同手续，经确认可办理的，由客户经理在公司社保信息系统中办理停保手续。
二、对已确定停保的员工，由其本人签署《解除、终止劳动合同通知书》，《解除、终止劳动合同通知书》的时间须与停保时间一致。同时，受理人员留下该员工联系方式。
三、对已签署《解除、终止劳动合同通知书》的员工，由受理人员到档案室提取该员工档案，并检查档案资料是否完整，若不完整须予补齐，然后把《解除、终止劳动合同通知书》及员工档案资料交给公司解除、终止劳动合同专办人员。
四、公司解除、终止劳动合同专办人员在公司社保信息系统中查询并确定已签署《解除、终止劳动合同通知书》员工办理了停保手续，同时了解其相关社保情况，确认无遗留问题后将《解除、终止劳动合同通知书》和员工档案送交至人社局办理备案手续。
关于自愿解除劳动关系的办理程序 第11篇
解除（终止）劳动关系证明
兹有我单位员工（身份证号码：），于 年 月 日至 年 月 日就职本单位，现因下列第 项原因与本单位解除（终止）劳动关系。
□
1、劳动合同期满的；
□
2、劳动者提出解除劳动合同；
□
3、劳动者提出与用人单位解除或者终止劳动关系； □
4、用人单位被依法宣告破产；
□
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散；
□
6、其他原因解除劳动关系：。
为该员工办理享受一次性工伤医疗补助金手续之需，特此证明。
用人单位（盖章）劳动者（签名）：
经办人： 年 月 日
解除劳动合同应遵循法定程序 第12篇
申诉人李某于5月进入被诉人单位工作，双方签订无固定期限劳动合同。10月，被诉人根据本企业职工待遇有关规定，通知申诉人待岗，同年11月起，申诉人每月领取待岗工资400元。12月10日，被诉人在未与申诉人协商、也未征求工会意见的情况下，以企业经营状况不佳为由口头通知申诉人解除劳动合同，并停发待岗工资。申诉人遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
[分析与处理]
本案争议焦点是：1．用人单位在企业生产经营状况发生变化时可否与
劳动者解除劳动合同?2．用人单位因前述原因解除劳动合同须遵循哪些法定程序?
《劳动法》第27条明确规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。” 经审理查明，被诉人虽在生产经营上遇到一些困难，但并未达到企业关、停、并、转等严重困难的地步，更未处于濒临破产进行法定整顿期间，且被诉人未履行提前30日向工会或全体职工说明情况等法定程序，加之被诉人未按法律规定提前30日通知申诉人解除劳动合同。因此，被诉人的做法缺乏乏事实和法律依据，依法应予纠正。
仲裁委员会裁决如下：(1)恢复申诉人与被诉人的劳动合同关系； (2)被诉人给付申诉人自1912月始的待岗工资；(3)仲裁申请费300元由被诉人承担。
关于自愿解除劳动关系的办理程序 第13篇
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试用期内用人单位解除劳动合同的程序是怎样的
试用期内用人单位解除劳动合同的程序
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
用人单位在试用期内解除劳动合同的限制
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在试用期内，用人单位能否随时解雇员工试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事责任的。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
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用人单位违法约定试用期的法律责任
《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：
用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限
同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。
用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期。
用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题
劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知;
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用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效答案是无效。
试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用无需赔偿。
试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用无需赔偿。
来源：（试用期内用人单位解除劳动合同的程序是怎样的http://s.yingle.com/ld/222179.html）劳动工伤.相关法律知识
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