北交大操作系统真题（精选3篇）
北交大操作系统真题 第1篇
中 文 摘 要
浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策
摘要：
人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，知识经济条件下，在企业发展过程中，先进技术的引进、吸收和创新以及先进管理方式的运用都需要以高水平的人力资源为前提。合理利用开发人力资源，使之为企业长久发展服务，是实现企业可持续发展的关键。当代中小企业人力资源管理现状不尽人意，特别是我国中小企业人力资源管理方面尚存在诸多问题，主要是人力资原管理缺少规划和战略目标不明确、信息技术没能充分得到利用、管理者素质不高、人力资源投入不足等方面。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中都没有得到足够的重视，在一定程度上已经制约了中小企业的可持续发展。所以，加强人力资源的管理，已成为中小企业人力资源管理者非常关注的问题。本文以我国中小企业人力资源管理存在的问题作为切入口，在分析了这些问题的原因基础上，对症下药，提出了加强我国中小企业人力资源管理的针对性措施。
关键词：人力资源管理，中小企业，企业战略，对策
英 文 摘 要
Analyzing management status and countermeasures of the small and medium-sized enterprises
Summary：
Human resource is the biggest capital for any enterprises.And human resources management has a very important significance for enterprise’ survival and development.Under the condition of knowledge economy, in the process of enterprise development, high –level Human Resources is the premise to the introduction, absorption and innovation of advanced technology, and utilizing advanced management.The development and rational utilization of Human Resources, and offer the services for enterprise development, which is the key to realize the sustainable development of enterprise.It was less than satisfactory that contemporary situation of Human Resources Management of small and medium-sized enterprises in China.Especially the unsatisfactory aspects of Human Resources management of small and medium-sized enterprises, such as the lack of planning and the undefined strategy, not fully taking advantage of information technology, and inefficient administrator, insufficient invested Human Resources etc.Human Resources Management is a key factor in the success or failure of enterprises.Vast majority of small and medium-sized enterprises are not getting enough attention for a long time, which has restricted the sustainable development of small and medium-sized enterprises to some extent.Therefore, strengthening Human Resources Management has become a medium-sized enterprise human resources managers concern..By starting with existing problems Human Resources Management of small and medium-sized enterprises, Basing on these reasons of problems, suit the remedy to the case, this article proposes strengthening human resource management of small and medium-sized enterprises in the corresponding measures.Key words：Human Resource Management,medium-sized and small enterprises, enterprise strategy/corporate strategy,counter-measure/remedy
目录
浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策
第一部分 分析我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源流失严重…………………………………………………………12
（二）人才培训机制不完善………………………………………………………13
（三）人才招聘选拔机制不科学…………………………………………………14
（四）人才激励机制不健全………………………………………………………14
第二部分 分析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因
（一）缺少人力资源管理规划……………………………………………………15
（二）信息技术未得到充分利用…………………………………………………15
（三）人力资源管理者素质不高…………………………………………………16
（四）人力资源管理投入不足……………………………………………………17
第三部分 加强我国中小企业人力资源管理的对策
（一）更新观念、制定和完善企业人力资源管理规划和战略目标……………18
（二）采取措施、充分利用网络信息技术提高科学管理水平…………………19
（三）专人引导，全面提升人力资源管理者的综合素质………………………20
（四）加大投入建立和完善招聘、选拔、培训、激励等各种机制……………21
参考文献…………………………………………………………………………23
浅析我国中小企业人力资源管理现状及对策
近几十年来，随着科技的进步、经济全球化与竟争的加强，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。统计资料表明，目前全国工商注册登记的企业已超过一千万家，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会，此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。随着中国加WTO，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，当前，我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。怎样才能让中小企业在市场中更坚强的存活呢?无可厚菲的是大公司大集团也是从小做大的，但是大企业成长的历程不见得在所有中小企业中都适用。每个企业都有自己的发展模式，也是历经坎坷走到各个企业的领军位置。成就大公司大集团也并非没有共同点，这就是人力资源在起作用。大企业一般都注重人才的二次学习，使员工工作积极性提高的同时给他们提供可以学习、晋升的机会。再有就是团队合作精神，很多大企业不但不限于员工本人的发展，还涉及员工的家庭，适当的举行一些活动、聚餐，增加公司与员工之间的友情，使员工与企业融为一体。虽然目前越来越多的中小企业家、企业管理者也都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性。但还是很难跟大企业相比，中小企业发展的重心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏，还有就是中小企业人力资源缺少规划、人力物力投入相对不足、网络信息管理没有充分得到应用。各种机制都不完善，例如：培训机制不完善，在选拔人才方面也不科学，没有建立一套有效的激励机制，造成人才严重流失，这些已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。针对这一系列的问题，制定一套完整的人力资源管理制度是非常必要的，也是刻不容缓。实施有效的人力资源管理，应建立合理的人才引用和变更制度。建造优质的人力团队。制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，建立多样化的激励机制，加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。
一、我国中小企业人力资源管理存在的问题
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。下面结合我国中小企业的特点，分析我中国小企业人力资源存在的一些问题。
（一）人力资源流失严重
2007年8月，小张毕业于某高校市场营销管理专业，后来在一家中型企业里面做产品营销，也算是专业对口，可能是刚踏出社会，经验不足，刚开始业绩并不好，经过两年的磨练，口才各方面都有了相应提高，业务也慢慢熟练了起来，积累了不少客户，可是工资并没有见提高多少，也没有得到领导的重视，所以小张决定找领导好好谈一次，在一次谈话中，小张的要求被领导委婉拒绝了，领导的意思是公司的规章制度就是这样的，没过多久，小张就被另一家企业挖走了，因为另一家企业有更好的待遇和个人提升空间，这一个案例所反映的就是企业在薪酬、奖励、职位提升方面没有做好，这也是造成人才流失的一个原因。
当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈，中小企业在人力资源管理理念和管理制度等 方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性。政府方面对中小企业发展没有明确的定位，也没有制定有利于中小企业与大企业公平竞争的发展规划与规则，缺乏推动和构造中小企业健康发展的社会化促进体系，对中小企业的引导和鼓励没有得到充分体现，对中小企业的财税支持力度和司法监督不够。从这些方面可以看出，人力资源流失严重主体表现在以下两个原因：（1）内：即人才招聘－人才在企业中所面临的困难，培训晋升激励等制度的不健全，才导致人才严重流失，也就是人才流失的现况以及人力资源确实所导致的结果，新一轮的人力资源恶性循环；（2）外：人力资源管理的缺失部分原因在与政府监督职能的下降，直接导致企业外部竞争力的下降，区域集群效益的下降；比如人才的地区间的不正常流动。这些都会造成中小企业人力资源严重流失。
（二）人才培训机制不完善
我国中小企业管理者在人力资源的培训上存在着错误的观念，其中的一些观点具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。同时也忽略了员工培训对提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训的价值和意义。②在投资上，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期非常显著的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得许多中小企业不愿投资，甚至压缩或取消培训投资。但在国外，中小企业对人力资源的培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情，培训积极性不高，收益不大。④在实施上，没有一个完整、全面 的培训规划，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，或者是临时抱佛脚，使员工的培训仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。⑤在管理上，员工培训过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高，培训难以达到预期效果。
（三）人才招聘选拔机制不科学
人尽其才，物尽其用。说起来轻松，做起来难。怎样才能人尽其才，贵在人才的选拔机制。目前我国中小企业在人才选拔机制方面还不完善，人员的招聘本身本来应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘程序和标准，忽略了人才本身必备的素质特点，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。在选人方式上，仍以组织任命、熟人介绍聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才进行选拔时应采用不同的标准和方法。然而目前很多企业根本没有认识到这一点，而是对各种类型的人才不加区别统一对待。
（四）人才激励机制不健全
由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了中小企业的发展进程。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。
对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来看中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对薪酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。企业缺乏用人机制和对企业管理层的激励机制，企业管理层的价值没有充分得到体现。
在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺多兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。甚至有许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。
二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因
（一）缺少人力资源管理规划
我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，并没有针对企业的发展来制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往只看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，由于企业缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响企业正常的生产经营。给企业带来严重损失。
（二）信息技术未得到充分利用
当今是信息时代，网络信息管理技术已成为普遍的一种管理模式，很多企业虽然 建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容。还有部分企业领导只关心企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业的竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。有些企业虽然投入了较大的人力、物力和财力，但效果不尽如人意。其原因是企业的组织结构和管理体制并未因为计算机技术的采用而得到根本性的变革和更新，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。
（三）人力资源管理者素质不高
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，而在我国，大部分企业人力资源管理者自身能力素质普遍偏低，企业内部只强调开发员工而忽视人力资源管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我国中小企业经济效益不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5—10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在《变革的力量一领导与管理的差射》一书中指出，现代企业家应是现代技术、现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实证明，那些能使破产的企业起死回生的都是高素质和高管理水平的人力资源管理者。所以，只有培养选拔优秀的人力资源管理者才能提高整个企业管理水平和国际竟争力。
（四）人力资源管理投入不足
由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个高级人力资源管理者来运营企业，是很不现实的。一个高级人力资源管理者的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高端人才，一般中小企业都会觉得没有这个必要，也不会去冒这个险。所以，长期以来，大部分企业决策者往往将主要的目光放在企业的产品生产、销售以及规模建设上，而对人力资源方面不够重视，虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的认识程度不够，所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程，一些企业在人力资源管理方面投入意识淡薄，主要表现在在员工培训方面精打细算，不舍得投入。由于人员的储备和培养回报周期较长，且多数时候是非显性的，因此，人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源，在这种观念的指导下，企业就不可能真正地“以人为本”，吸引人，激励人，在管理上舍得投入。
三、加强我国中小企业人力资源管理的对策
21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，在这样一个快速变化的时代，以不确定性为特征的竟争环境向现代企业提出了新的挑战，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心竟争力。人力资源的价值成为衡量企业整体竟争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量。如信息网络化、知识与创新、顾客、投资者，组织的速度与变革等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，呈现出新的特点。由于人力资源对于企业发展的重要作用，充分合理利用人力资源，已逐渐成为企业管理的重要任务，科学、正确的人力资源管理策略对企业战略发展的作用也越来越引起关注。现代企业人力资源管理应以人力资源为中心，实现企业资源的合理配置，把人作为具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与 发展的特殊资源。要为人力资源提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，重视人力资源的开发和投入，最大限度地提高人力资源利用程度，从而实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
（一）更新观念、制定和完善企业人力资源管理规划和战略目标
成功的企业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题，管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略，做出准确的决策，人力资源战略的规划应服务于企业长期战略，需要企业的全面制度的改善和提升。
首先，中小企业应改变原来的旧观念，树立起人力资源开发与管理的新观念。提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
其次，人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让高层管理者以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。
最后，建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此制定我国中小企业人力资源开发管理规划和战略目标。
（二）采取措施、充分利用网络信息技术提高科学管理水平
随着网络技术的出现，信息流突破了部门的限制而延伸到企业的各个角落，使得人力资源管理的业务流程与再造成为可能，人力资源管理体系也将因此而突破封闭的模式，企业各级管理者及普通员工也能参与到人力资源的管理活动中来，与传统人力资源系统不同，网络人力资源管理是全面人力资源管理的角度出发，利用网络信息技术成为人力资源管理搭建一个标准化，规范化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需要基础上还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得网络信息人力资源成为企业实行全面人力资源管理的纽带。
（1）人力资源管理信息化成功实施往往取决于企业高层对人力资源管理工作的高度重视。因此，企业的高层要转变落伍的经营观念，逐步加大对人力资源信息化的投入。（2）多种方式引进和培养信息化的管理人才。企业中人力资源管理信息化的基础是具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，人力资源主管必须从战略发展的高度，充分认识相关人才引进培养的重要性，要加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为中小企业一项重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。（3）根据企业实际情况合理选择人力资源管理信息系统。企业必须对自身人力资源管理所处的阶段要清楚的认识，盲目追求大而全的信息系统很可能导致企业现有的管理模式和业务流程无法适应新的系统。因此应该循序渐进、分布实施，建立基础数据库，为人力资源管理信息化系统应用奠定深厚的基础，使得数据达到共享。（4）做好人力资源的系统维护工作。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。
当今网络经济迅猛发展和全球经济一体化的大背景下，信息化已经成为中小企业发展的必经之路和企业生存的必然状态。企业必须重视人力资源管理信息化建设，最大限度地发挥出人力资源的潜能。充分利用网络信息技术，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。充分利用 网络信息技术，有效提高科学管理水平。
（三）专人引导，全面提升人力资源管理者的综合素质
人力资源管理者在企业中扮演着人事管理专家和高级顾问的重要角色，所以，人力资源管理者自身能力素质的高低直接影响企业的经济效益。由于文化背景和历史传统等方面的差异，不同的国家往往有不同的人力资源管理模式，各种模式又有不同的特点，日本是一个资源十分贫乏的国家，国土面积狭小，人口众多，人口密度很大。但是，日本没有把人口数量当成包袱，而是把人口作为可开发的潜在的人力资源，形成以人为本的日本人力资源管理模式，美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体，众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会，不断修改移民政策，能够吸引到尽量多的各国英才，完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能，形成了以科学管理为核心的美国人力资源管理。在我国中小企业中，人力资源管理者的素质相对偏低，全面提升人力资源管理者的综合素质是势在必得，从知识熟悉和运用程度来说，人力资源管理者应该通晓所在行业的情况，熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。只有掌握好这些知识，才能有效地制定与公司人力资源战略与规划，顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动，才能有效地参与企业的总体战略规划的制定，并通过这些活动为企业增值。
能力素质是人力资源管理者素质的核心，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都是广泛、复杂，人力资源管理者要信任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原能力等多种信任力。人力资源管理者可以理解为在人力资源吸纳、使用、激励、培育、保留、开发等人力资源活动所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力资源管理者的首要能力和核心能力，是人力资源管理者做好本职工作最基本的能力要求，也是人力资源管理者综合素质的重要表现。此外，组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力有助于人力资源管理者适应内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实施保持一致，与国际环境协调一致。沟通能力有助于人力资源管理者和内外部很好地交流，便于开展工作。复原能力是指挫折和失望中迅速恢复的能力。有较强复原能力的人力资源管理者心态良好，能够接受并面对现实，能够安居思危，能够在变化是的环境做出正确的决策。
（四）加大投入建立和完善招聘、选拔、培训、激励等各种机制
招聘是企业人力资源管理的重要环节，招聘选拔是实现人岗匹配的前提和基础。企业的招聘选拔，建立于充分考虑自身的人力资源需求、进行人力资源规划和工作分析的基础之上，企业公布职位空缺的信息，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引有工作意愿的人才前来应征。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。企业在进行人才选拔时，通常采用两种方式：一为内部轮岗或提拔晋升，二为外部招聘选拔。内招外聘并无孰优孰劣可言，企业选用何种方式，是结合企业战略，针对不同职位，采用分层分类的方法进行的。无论内招还是外聘，都是为了选拔人才，以满足企业发展的需要，实现企业的可持续发展。
现代企业发展的实例表明，企业战略发展在很大程度上依赖于人力资本的能力，而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。教育培训是人力资源增值的源泉，提升技术与知识是人力资源投资的重要任务，是企业最有意义的投资行为。科学完善的培训将不断提高员工的业务水平和技能，促进他们适应技术和经济环境变革，提高处理挑战性任务的能力，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。所以，企业必须为员工制定科学的教育培训计划，正确分析培训需求，探索培训形式，拓宽培训渠道，建立和完善系统化、多层次的培训体系，创新培训方式，丰富培训内容，营造轻松、活跃的培训环境，增强培训的针对性、层次性，将职工的技能开发、培训、考核环节与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能，不断完善自身素质，从而适应企业经营需要，推动企业提升竞争力，确保在教育培训上的投入能提高个人与组织的绩效，实现企业与员工的双赢。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。有效的激励可使员工的个人发展与公司的发展战略紧紧相联，极大地调动员工的积极性与创造性。企业必须采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。（1）分配激励：公司严格遵 循“按劳分配，多劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，绩效挂钩，拉开档次”的基本原则，由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额，再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象，有效地调动了大家的积极性。（2）晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。（3）技术激励：对业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路。对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策，大大保护了技术型员工的积极性和创造性。（4）培训激励：公司对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术及外语的各项培训。（5）旅游激励。建立完善的激励机制，合理而有效地利用激励机制，对企业发展有着事半功倍的效果。
目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
（1）邓国取主编：《人力资源管理》——南京，南京大学出版社，2007年第一版。（2）张芬霞，李炎主编：《人力资源管理》——上海财经大学出版社，2008年第一版（3）杨敏主编：《人力资源管理》——经济管理出版社，2009年第一版（4）宗蕴璋主编：《人力资源管理》——中国电力出版社，2010年第一版（5）沈纯道主编：《企业人力资源管理》——中国劳动社会保障出版社，2010年第一版
附 录
北交大操作系统真题 第2篇
目前, 油田评价地层压力的方法主要有井数加权、体积加权和阻力加权3种方法, 国内应用最多的是井数加权法。在此分别应用井数加权和体积加权方法, 对油田某一水驱区块进行注采系统压力求值。
但从近几年的压力测试资料来看, 杏北油田油井地层压力在下降, 而水井地层压力在上升, 说明注采系统地层压力的上升并没有使油井地层压力上升, 而只是油水井之间的压力梯度加大了, 同时说明注入难度和采出难度加大。
测试资料压力变化原因分析: (见表1)
从上面的统计数据可以看出, 液面恢复与偏心测试压力存在较大差距, 严重影响测试数据得统计精度。
(1) 电子式压力记压力偏差原因分析:
无论水井静压测试还是油井测试过程中, 都是将压力计直接下到预定深度, 进行直接式测量, 气测试压力能够完全反映井底压力得真实情况。
(2) 液面恢复压力偏差原因分析:
测量原理:通过地面测试仪定时向环套空间发送超声波, 探测环套空间的液面, 同时录取环套空间的压力, 通过折算得出油层中部压力。
(1) 音速对压力变化原因分析:在测试油井静液面的过程中, 井内不断产液, 油套环形空间的油气不断被压缩, 压强逐渐增大。压强增大将引起声速升高, 而计算仍用动液面时的声速, 使得同等回波时差, 计算得出的液面深度偏高, 从而使折算后的地层压力“假偏高”。
(2) 油井存在沾污对液面波的影响:当油井中存在较多沾污时液面检测仪根本就没有检测到“真液面”, 遇到沾污界面反射形成反射声波;从而提高静液面深度, 使折算油层中部压力“假偏高”。
(3) 计算公式引起的偏差:
液面恢复压力2公式1 (现用压力换算公式) :
公式 (1-1) 说明:将整口井中液体全按井中产液情况进行等含水率转化, 计算出液体的平均密度, 按上式计算油层中部压力。
通过模拟实验显示, 在抽油机的泵上面, 存在的动液面段, 应全为纯油段, 不含水。
液面恢复压力1公式2 (新调整压力公式) :
但通过模拟实验显示, 在抽油机的泵上面, 存在的动液面段, 应全为油、不含水, 故可将计算公式调整为下式:
液面恢复压力1公式3 (油井流型分析压力公式) :
公式说明:P—油层中部压力;
PC—套压;HB—泵深 (m) ;
H0—动液面 (m) ;
HZ—油层中部深度 (m) ;
H1—测试静液面 (m) ;
FW—含水率 (%) ;
P泡沫 (可以通过微差压力记随测井仪器下井检查出泡沫段的压差P泡沫, 并通过该方法有效检验泡沫段深度, 进而提高液面恢复压力转换精度) 。
综合以上各因素对恢复压力的影响, 不难分析出得出由于测试仪器以及测试条件的不确定性, 十分容易造成测量压力值的不稳定, 通过改进之后转化得转化公式, 可明显得看出与压力计直接测量值有较好得一致性。同时, 我们应该加强井中流型、流体密度以及地层压力之间的关系研究。
2 作用井施工对测试压力系统的影响
当油井的注入作用井处于作业、或停注间断, 此时, 由于地层出现亏空, 固测试压力比作用井正常工作时偏低。尤其是当注入作用井与油井之间存在大孔道连通地层时, 此时地层压力偏低更是明显。
3 采油工艺对压力系统的影响
提高泵效, 定期释放套管气影响。为了更多的产液, 采油厂对产气较高的井定期释放套管气 (一个月释放一到两次) , 提高泵效使抽油机在单位时间内能够产出更多的油。定期释放套管气, 降低测试压力。
注入水水质影响。由于注入水水质不达标, 造成水井注入压力上升, 致使水井附近地层压力上升;水质不达标造成堵塞渗流通道现象, 使地层渗透率急剧下降, 造成油井附近地层压力下降, 压力梯度随之加大, 注入难度和采出难度同时增大。
注入压力降低影响。为了减小套损井的发生几率, 2004年对水井注入系统的压力进行了调整, 2003年到2008年注水井平均破裂压力降低0.51 MPa, 注入油压降低了0.28 MPa。由于压力的降低, 使注入难度和采出难度加大, 造成地层压力的变化。
开发层系调整变化影响。2001年开始对杏北油田某区块投入开发, 水驱时封堵葡萄花主力油层。同时为实现稳油控水, 控制高渗透层段注入, 加强了低渗透及表外储层的动用程度, 开发对象发生变化, 致使注入水量和采出液量大幅度下降, 地层压力梯度加大, 注入难度和采出难度同时增大。
地层纵向上和平面上的非均质性影响。由于地层的渗透性 (地层对压力有一个损耗过程) 及非均质性等原因, 使水井周围高的地层压力不能很快地传递到采出井点, 在水井周围形成憋压现象, 水井的地层压力将进一步升高;同时为了保持油田稳产、高产, 提高采油井产能而不断放大生产压差, 降低生产流压, 造成油井地层压力相应下降。
4 结论
通过对恢复压力与偏心压力对比分析, 得出引起液面恢复静液面折算压力偏高的初步原因, 并提出具有较好一致性的折算公式。
地层本身对压力有一个损耗过程, 同时由于地层的非均质性、注入水水质、注入压力的调整、开采对象的变化及提高油井产能等因素, 也是影响地层压力系统变化的重要原因
同时, 由于油井作用井的作业或存在停注时, 当油水井之间存在大孔道连通时, 测试压力的影响更是明显。
参考文献
[1]孙建孟.油田开发测井[J].中国石油大学出版社见:P90-P98
[2]常明沏.利用测井资料估算调整井的地层压力[J].测井技术, 1981, (06)
