it专业人才综合素质范文第1篇

一、目前高校专业课程教学中存在的问题及教改必要性

通过近年专业课程教学的探索, 发现专业课程在目前教学中存在一些问题。

(一) 专业课程教学内容存在相对滞后。

专业课程包含的知识非常多, 并且具有与时俱进、日益更新的特点。在以往的教学内容要求上, 教师在课堂教学中过分注重书本内容, 而没有与当今本专业学科前沿技术、最新的科研成果、未来发展方向和最新动态以及实际应用技术等紧密联系起来。教师在选择教材和制定教学计划时往往没有结合学生的专业特点, 过分讲究授课内容的完整性, 致使需要讲授内容过多, 不利于学生掌握。

(二) 教学模式机械、落后。

在以往传统的专业课程教学模式上, 老师往往比较注重课本知识的传递, 学生也是机械地记忆、理解书本上已有的知识。

(三) 学生实验操作、参与相关科研工作以及参观实物实习的机会偏少。

在专业课程教学中, 学生实验操作、参与专业科研工作以及参观实物实习等机会偏少, 这不利于提高学生对专业知识的感性认识, 增强他们的理解能力, 自然很难激发他们的学习激情。

显然, 诸如上述专业课程教学现状已难以适应现在专业信息科学技术飞速发展的需要。这要求我们应认真筛选、重新组织教学内容和改进教学方法。

二、专业课程教学改革的策略

专业课程教学改革的主要目的是培养学生综合性地应用专业知识, 独立分析和解决问题的能力以及创新能力, 使学生在科学研究和创新方面受到良好的训练。这就要求老师必须培养学生的自学能力, 分析与解决问题的能力, 交流能力, 协作能力, 独立工作能力等。针对此, 提出对专业课程教学应进行相应的教改策略。

(一) 对教学内容进行一定的新陈代谢

在专业课程教学中, 只有将基本原理性知识、专业课程特点及其高新科技动态进行有机结合, 才能真正地去陈补新、浓缩繁琐;才能提高专业教学的目的性和方向性;才能提高学生学习兴趣, 从而切实提高教学效率。因此, 教师在教学过程中应该适时地删除一些陈旧的和与本专业关系不大的教学内容, 或者仅仅作为了解内容。同时, 根据本专业学科的最新科研成果和发展动态, 增添一些最新前沿的专业技术及其相关的实际应用工程实例等。内容层次安排应为:应用入手、穿插原理、深入技术和理论。基于此, 在选择教材时, 应该采用旧教材的充实与新教材的引进相结合的方式来突出教学内容的基础性、前沿性和实用性。

(二) 采用多样化的教学方式

1、教学形式上注重实例教学。

在专业课程教学中, 为了使学生更生动形象地接受知识应采用多媒体教学的方式, 注意加强理论性讲解, 克服课堂教学的随意性;加强操作性, 克服课堂教学的单一化;加强交锋性, 克服课堂教学的同质化;加强灵活性, 克服课堂教学的模式化。同时专业课程教学中也有必要加入一些对专业技术应用过程的演示录像, 这样既能增加学生的感性认识, 又避免学生在今后的实际专业知识应用中走弯路。

2、注重实验、科研与实践互相结合的教学。

积极加强实验教学与科研课题相结合, 将更多的实际问题引入教学实验中, 综合性、设计性和创新性实验应在所开的实验中所占比例比较大, 努力提高学生的动手能力和创新能力。通过实验课程、科研工作与专业公司实践, 反过来会激发学生积极性和学习热情, 变被动学习为主动学习, 从而培养和提高学生的综合思维和创造能力。学生通过这些实验的动手操作与科研实践, 能够比较全面地掌握相关专业技术方面的科研和实际工作所必须的实际技能, 熟悉本学科的最新发展方向, 提高自身的创新能力和综合素质。

3、实施课堂讨论来强化学习效果。

课堂讨论是在教师指导下与学生双边活动的一种教学方法。通过学生之间对问题的主动讨论, 使学生处于主人的位置, 主动寻求真知, 同时让学生体会到有些实际问题的解答方案可以是多种多样的。因此, 实施课堂 (甚至课后) 讨论是强化专业课程教学效果的重要手段。

4、进行学生专题讨论与讲解。

在专业课程教学中, 进行学生专题讨论、专题设计和专业科技论文的写作, 让学生在讲台上讲解所学课程的内容和实验内容, 着力从演讲技巧、演讲胆量、演讲内容等方面培养学生科研报告能力, 这是培养学生综合能力和创新意识的重要环节。

5、利用网络教学。

可以把制作的课件上载到学校网页上, 充分发挥网络技术的优势, 有利于实现资源共享。必要时也可以采用网络教学方式, 这种教学方式改变学生枯燥的学习方式, 能使学生更为顺利地理解信息, 集中学生的注意力, 激发学生表达的欲望。这就使学生不再是信息的被动接受者, 能产生学习的兴趣, 主动、及时地获取信息。

总之, 在专业课程教学中, 应坚持“突出专业特色, 强化基础知识, 培养技术能力, 提升应用技能, 鼓励创新”的指导思想。在人才的培养模式上, 对课程教学内容、教学方法、综合素质培养等方面进行改革和探索, 从而提高与强化学生的综合素质能力。

摘要：提高大学生综合素质是高校教育的重要目的之一。而专业课程教学是培养学生实践能力、科研能力, 提高学生综合素质的重要教学环节, 是培养学生创造思维和创新能力的重要途径。本文主要讨论目前高等学校专业课程教学中存在的问题及其对策, 对目前高校在专业课程教学过程中存在的问题及其教改必要性进行了分析和探讨, 进而从专业课程教学内容、教学方式等方面提出了培养学生综合素质能力的相应教改策略。

关键词：综合素质能力,专业课程,教学改革

参考文献

[1] 曹海浪.论高校创新人才培养.黑龙江高教研究.2005, (11) :138-139

it专业人才综合素质范文第2篇

虽然如此，但是我对我的专业还是很有信心的。我所学的专业就是NIIT。正是由于这个专业才使对自己的前途充满信心。

我觉得学好一门编程语言并不难，难的就是你自己不去学，我就是带着这样的思想开始我的求学之路。在专业老师和自己的努力下，我的专业有所成就。虽然没有考什么证件。但是我相信不会比那些考了证件的人差，JAVA已经达到二级水平。

it专业人才综合素质范文第3篇

【摘要】人才招聘是企业人力资源管理的基础，是人力资源其他工作(绩效、培训、薪酬激励等)开展的重要前提。本文是基于IT行业的人才招聘出发，结合案例分析不同背景IT人员在招聘过程中遇到的问题以及对IT行业人才招聘与内部选拔的技巧和策略。

【关键词】IT企业人才招聘 内部选拔

IT是Information Technology 的简称，即信息技术。IT企业是主要负责开发和运用信息技术的企业。如今随着经济、技术的高速发展，IT行业也竞争激烈，IT企业只能依靠高速的运营效率和销售规模致胜，依据不同的客户群需求，IT产品可分为海量的消费类产品、增值服务产品。IT产品的开发风险高，其更新换代的速度很快。人才是IT产业的核心资源，当前IT人才存在的问题主要表现在一是教育培训体系难以适应行业快速发展的市场需求;二是人才结构问题，高端IT产业与复合型人才极其匮乏;三是区域分布高度集中。人才招聘在IT企业的整个人力资源管理中尤其显得至关重要。

人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘环境的分析是人才招聘管理的基础。招聘环境分为外部环境和内部环境。市场环境的变化决定了产品服务的变化从而对劳动力需求发生了变化，而劳动力市场的分析能考察到劳动力数量和素质的构成，为人才招聘的开展提供外部环境基础。企业的内部环境如企业的生命周期、战略规划、财务预算、组织文化管理风格等也决定了人才招聘的战略阶段。企业里人才招聘的需求并不是随意决定和凭空想象的，招聘的需求来源于组织人力资源的自然减员，业务量的变化使得现有人员无法满足需要，以及现有人力资源配置不合理。因此企业的人才招聘只有充分考虑了招聘的环境和招聘需求后才能更好开展人才招聘工作。

人才招聘分为外部招聘和内部选拔。内部选拔是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。但内部选拔也存在一定的缺点，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。因此，企业的人才招聘途径不能单一，

既有外部招聘如：媒体招聘、网络招聘、猎头招聘、校园招聘等也有内部选拔招聘相结合，才能找到适合企业需求和发展的优秀人才。

一、IT企业招聘过程中常见的问题

不同职位需要不同特点的员工。根据职位特点选择适合的员工是人力资源管理的关键。然而在选择合适的员工的人才招聘与内部选拔中会遇到很多问题，如招聘信息不对称、前期工作准备不足、缺乏人力资源规划、招聘过程不合理、面试不合理等，以下将针对IT企业里特有的常见的问题进行分析：

1、盲目招聘IT应届毕业生。

很多IT企业觉得应届毕业生相对比较低廉、肯干，招聘大量的应届毕业生会节约人力资本;甚至在招聘IT应届毕业生时，只看中毕业生的学业成绩是否优秀，而忽视了毕业生的品质、素养、沟通能力和职业发展潜力。应届毕业生在迈出校园走向社会的初期对工作对职业是很迷茫的，尤其做IT的毕业生，在校园里只接触了书本、试验和计算机，而真正参加工作后虽然从事的也是IT方面的技术工作，但这些信息技术项目是需要团队合作完成，不是仅限于跟书本和技术知识打交道，还需要与团队人员进行沟通交流，碰撞出火花才能更好预知和处理工作中的困难。有的IT企业在招聘应届毕业生时，只关心学生在学校的成绩，认为只要成绩优秀的学生，在工作中也会表现出色，事实并非如此。有些成绩优秀的学生也仅仅是成绩优秀，他可能缺乏良好的沟通能力，喜欢独立孤行，在工作中遇到问题不善于请教，与同事的合作中也缺乏积极态度，最终影响企业的工作效率。有些IT企业抱着以低廉的人力成本为目的招聘大量的应届毕业生做基础性工作，但企业却没有给这些应届毕业生很好的职业规划和目标，致使应届毕业生在短时间内出现大量流失，加重了招聘的压力和增加了招聘的成本。

2、忽略跳槽人员的应聘动机，忽视应聘者的价值观。

有工作经验的IT人员在跳槽的过程中，大部分会依然在职的情况下去投递简历和寻找新的工作。但每位求职者的应聘动机不会仅限于为了提高自己的能力、或为了实现自己的价值、或为了寻找更好的平台。有些求职者在求职过程中，不会过多了解该公司的发展情况，未来的发展方向，和与本职位有关的工作潜力等，仅仅对企业的薪酬福利感兴趣。而企业为了吸引这类人才，只要他的能力达到职位要求，不惜不断提高待遇以吸引人才。致使这些IT人才一旦接到新的邀请，就会继续跳槽。IT人才在人力资源市场里的薪酬较高，尤其资深的IT人才更是难求。可如果这样的应聘者不认同你的企业文化和经营理念，不关心企业的发展，对企业没有3-5年的共同发展的规划，只因薪酬的高低决定是否跳槽，对企业的人

才招聘非常危险。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的原动力。充分发挥企业文化的作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。

3、IT人才的面试考核单一。

有的IT企业在面试IT人才时，初试让应聘者做1小时左右的IT技术笔试题，复试时与应聘者谈薪资，双方达成一致后，就录取了。这种单一的面试方法体现出企业只重视技能而忽视应聘者综合职业素质。录取的人员会存在技能很高，但人格不健全，或职业素养不够，或价值观扭曲等，最终导致人才的不匹配和招聘的失败。

人员招聘的关键是人员测评。考察应聘者是否符合企业制定的员工标准，必须把握应聘者的能力和素质的个体特征。IT的人才招聘不仅仅考察技术能力，还需要考察创新能力、解决问题的能力、沟通的能力、团队合作的能力，和抗压力的能力等。只有全方位有针对性地考察IT人员的技能和素养，深入分析IT人员的资质结构和资质特点，是提高人员甄选质量的保证。

4、内部选拔缺失标准和公平。

有的企业在内部选拔人才时容易受到主导者的主观偏见的影响，主导者把眼光仅盯在围绕自己转的几个人身上，而没有在全企业、各层次科学的考察和鉴别人才。有的对员工过于了解而对他们求全责备，有的用一个固定的模式太套人才，唯才是举。

松下电器(中国)公司人事总务部副部长王晓维说：如果有职位空缺的话，我们首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，我们有50%以上的职位是内部招聘成功的。大公司的信息平台都很发达，全国各地所有的分支机构都可以看到岗位的空缺情况，如果有岗位有需求的话，我们会面对所有人公开这个岗位的条件，比如工作年限、经验值等，这跟对外招聘的概念一样。

二、IT行业人才招聘与内部选拔的策略和技巧

1、校园招聘的技巧

很多的企业进行校园招聘都是想找到最优秀的人才，而不是选择最适合的人选。企业应

该根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、用人成本以及所能提供的发展空间来选择合适的人才、制定招聘人才的标准。IT企业除了了解毕业生的知识水平，还需看重毕业生的就业观念和就业心态，许多大学生都是独生子女，要避免招聘承受能力差，责任心不强，缺乏清晰的职业规划的毕业生。通过在招聘现场和面试现场的不断沟通和洽谈，深入了解毕业生的思想和理念。才能全面地把握人才。

2、人才吸引策略

一味以高薪酬高福利去吸引人才不是长久之计，既增加了企业人力资源的成本，也导致内部员工的不平衡。建立健全企业特有的人才吸引机制，需要从软件条件和硬件条件出发。软件条件诸如：良好的企业文化氛围，全员积极的工作心态，健全和公平的晋升政策，长期和清晰的企业发展规划，较好的人才激励政策等;硬件条件有：舒适的工作环境，先进的工作设备和试验设备，丰富的员工生活。IT人才在工作中，脑力劳动强度大，压力大，需要企业真正做到以人为本的态度去关心IT人员的工作和生活。因此在招聘的过程中，把企业的文化理念、企业的价值观、企业的经营理念等更好地诠释给应聘者，让应聘者能全面了解企业，作出正确的选择。

3、综合职业素养考核的重要性

职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面 。一个人要是缺乏良好的职业素质，那么就不可能取得什么突出的工作成绩;而一个团队，要是没有一支职业素质过硬的员工队伍，就不可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

在人才招聘选拔的过程中，也要重视综合职业素养的考核。IT企业的人才招聘中，职业素养的考核也应具有针对性和特殊性。首先全面分析企业的IT岗位所需要的人才岗位胜任模型，挑出权重较大的职业素养指标进行分析、定标准、出测试题，在人员招聘的过程中可以通过面谈、笔试、结构化面试、文件筐等形式对人员职业素养进行考核。较普遍的IT人才的综合素养有：创新能力、抗压能力、学习能力、团队合作能力、逻辑分析能力以及清晰的职业规划。对设定的这些指标可以通过心理学、沙盘演练、游戏问答、文件筐等方式出题。给人才的招聘选拔提供重要参考。

4、内部选拔的技巧

内部选拔应遵循几点原则：1)、公开、公平、公正2)、任人唯贤;3)、有利于调动大部分员工的积极性;4)、有利于提高生产率。在以上原则基础上做好内部选拔的工作：

(一)建立内部晋升岗位的评估模型;

1)采用访谈法进行需求分析;

2)深入分析待聘岗位的素质模型;

3)根据工作分析，设计评价工具及实施方法。

(二) 实施内部选拔的相关测评;

1)根据评估模型，综合类别测评技术实施评估;

2)确定标准化测试，包括基本潜能测验、基本常规、个性测验、岗位核心能力测验;评价中心，主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析;

3)评估材料做制定调整设计;特殊岗位，可设计活动测验法评估被试者。

(三) 选拔结果阐述。

1)反馈给人力资源总监和人力资源经理选拔结果;

2)反馈给业务经理用人计划;

3)反馈给被测评本人，并解释测试结果及疑惑，缓释压力并给出提升空间建议。

三、结论

it专业人才综合素质范文第4篇

一、首要作业成绩

(一) 作业责任、首要作业及效果

1、 hbjxt发信息体系、河北后台建立移植

作业责任:部分模块参加人

hbjxt体系建立进程中前期我首要担任的是发信息模块，后期转到新后台的建立移植作业上.

a、 发信息存储进程的移植

b、 0元3元产品的并行

c、 信息回执的添加

d、 校园有关查询，用户有关查询，教师有关查询，信息有关查询功用移植

e、 河北运用报表开发

在这个作业的进程中我最大的收成是对数据库简略常识的掌握和发信息有关事务的了解。曾经对数据库的学习就到书写sql句子的层面上，现在对存储进程，函数，调度，触发器，表分区等常用的简略常识有了运用和了解。关于中心事务发信息也告别了一头雾水。

2、 语音渠道接手，为处理串号疑问的改造

作业责任：渠道担任人

a、 平常的保护核算

b、 语音新需求的开发

c、 语音优化主张的处理

d、 语音串号疑问的

在语音web页面方面要展开成一个能提出自个见地能拍板的员工，现在尚未彻底达到这个目标，不过平常的保护和遇到的疑问大多数能够盯梢处理。

3、 长短信页面担任人

作业责任：页面担任人

a、 校园长短信的设置和撤销

b、 家长长短息接纳的管理

c、 教师长短息的设置挑选

d、 发信息类里面关于设置长信息和文件发送等逻辑的修正。

长短信的首要担任方是数据库组，中心组织了几回会议，都是权威人物，从我们的讲话视点和讲话内容里能够学到好多东西，先是需求的评论断定，开发计划提出几种，我们一同评论，最终让领导审阅，每一次的会议组织都会有新的收成。是一次极好的推进作业案例。

4、 新版短信模板

作业责任：部分模块参加人

a、 发信息页面的改版

b、 信息收藏夹的导入导出

c、 jxlx下总导航和左边登入框的调整。

我参加的期间有：用例的审阅，表构造规划的评论，开发。

在这个作业中的收成是数据库表的规划，首要是按位存储的长处，合理的运用存储进程来定时的剖析和生成数据，excel表格的上传下载有关常识。

5、 语音外呼体系

作业责任：全体担任人

a、 组织需求的评论断定原型

b、 拿出规划计划组织审阅

c、 参加后续开发

d、 体系的盯梢和保护

这是我首次以项目担任人的身份在公司呈现，感受很惊喜，也很有压力，一向都是在接纳组织好的作业，这次领导告诉我，我要掌握项目的发展，要去和需求人交流给体系一个适宜的定位，把适宜的作业分给适宜的人，要规划能满足需求，要确保项目保质保量的完结。当然这些作业我一自个是做不下来的，一是我阅历不行，二是我一自个没有那么多的时刻和精力，这时分就表现出来如何运用我们的才智了。这个团队的一个特色是一个没有阅历的担任人带着几个充满才智的队友，刚开端在作业分配上很不合理，我把许多的作业揽到自个这儿，可是这么我会很累，我们的才智不能及时的融进来，还会冲击活跃性，在主管的辅导下及时对作业组织分工进行了调整，让我们都活跃的参加进来。有了前面的阅历，在后期的开发中发展的很顺畅，我们活跃的评论拿计划，对自个担任模块都尽职尽责，从中收成许多。

语音外呼项目的推进中，收成能够从两个方面来总结，一个是阅历的堆集，经过这个作业，阅历了一个项目担任人的进程，此时阅历即是收成，规划计划的一次次被推翻，即是一次次的前进，从交流到规划再到开发，去组织去推进，也逐渐的流通，和我们的协作，借用他人才智的才能也稍有前进。另一个是决心的增强，刚开端对需求的混乱和对体系不明晰的定位让我对这个作业无从下手，对它的考虑时易时难，对规划更是心里没底儿，规划好了对开发又不自傲，需求的常识点还许多，尽管前期是这么考虑的，可是跟着规划的明朗化和我们才智的爆发，感受越来越顺畅，决心前进了许多。所以一个项目担任人不必定要是一个样样精通的人，可是必定要是一个能把我们才智凝聚到一同的有思维有自傲的人。以后我持续向我们学习!

6、 材料搬迁

作业责任：全体担任人

a、 收集需求人，运用人的定见整理文档，弄明白要处理的疑问，和形成疑问的缘由

b、 给参加人员分工整理现有流程

c、 组织技能内部对此了解的搭档评论，铲出一份需求规划文档，以后又进行审阅

d、 和需求人，运用人碰面交流，对规划文档中触及的流程进行了二次审阅

e、 页面开发和测验

f、 功用模块保护和数据盯梢

带来的效果：在移动进行大规模的ecid重整期间，材料搬迁功用发挥了很首要的效果，处理了博客博客圈的匹配，校讯通积分影响疑问，客服的材料处理流程功率也得到了大大的前进。

材料搬迁全体上考验的是对事务的了解和对需求的整理交流。 我的总结感受：关于讨教的疑问，他人并没有责任必定要参加，即使参加了也不能把自个的疑惑悉数抛给我们，应作为好前备作业，把能整理的都整理通，真实想不通的给几个选项，尽可能的节约我们时刻，缩短这个环节在全体上我们就有精力给与更多的辅导和主张。别的还要写好文档，一份好的文档能够给交流带来好的影响，假如自个都稀里糊涂文档的逻辑性不强，让他人看着更不感兴趣，尽管交流是两边的，可是假如想在交流中掌握自动权，有必要比他人多想点，多做点。

7、 材料录入帮手

作业责任：全体担任人(可是到最终没有用)

a、 交流断定需求

b、 参加代码书写以及后期定见收集

材料录入给我感受很大，我面临的疑问有两个：一是自个对技能水平不达标，书到用书方恨少啊，冲击了自傲;二是时刻比较急迫，还和几个司理直接交流需求，有恐惧心理，状况相当欠好;到最终仍是按时完结了，尽管让我们并不是格外满足，在没有寻求对方定见的状况下我自个简化了需求，可是感悟甚多;我的感悟：一是要添加自个的求知欲，前进技能水平，增强自傲心;二是要学从全局考虑作业，多项急迫作业并行的时分也要有个轻重缓急，做好分配;三是会做人会干事会说话很首要。

8、 学生归纳本质测评体系

作业责任：全体担任人

a、 参加需求的评论和原型断定

b、 体系的规划

c、 组织并参加开发

该体系的特色：运用对象是一个校园，中心内容是对学生进行归纳本质的评价，项目时刻和急迫，所以挑选了全部从简，组织构造和权限运用的都是校讯通体系内的，教师管理员的账号运用的也是xxt的，家长的账号是学生的学号。

9、 平常保护，优化主张

作业责任：模块参加人

a、语音渠道，hbjxt有关信息的数据核算作业以及平常投诉保护

b、有关语音，tj渠道，短信后台，策划后台，hbjxt后台的优化，报表新功用，30 tomcat过错日志等的保护开发

c、需求的交流和评论

(二) 作业及学习阅历及收成

1、 对发信息，材料，boss有关，语音这几个中心的根底事务模块愈加了解，这些都是在作业中进行的堆集，这些方面呈现疑问，能够更快更准确的定位出错的当地。

2、 组织和谐才能前进，这些是担任项目担任人训练的结果，平常担任的作业不再是详细的开发，而是担任把我们招集起来，全体掌握一个作业的发展，这么的话就在无形中训练组织和谐的才能，接受得住压力。

3、 看了一些管理类的书本，在做人干事儿做作业的方法上有所提高，不让自个的主意行动那么极点。

4、 技能常识结构愈加完善，究竟看的多了，遇到的疑问多了，考虑的也就多了，逐渐提高中

(三) 自动发现并跟进处理的疑问(非使命类的，自个自动发现作业或项目中的疑问，并考虑和跟进处理的)

1、材料搬迁上线后，关于sign_falg的改动，在走路的时分俄然意识到搬迁以后发给移动的sign_falg和connector中的没有同步，尽管当时疑问还没有露出，时刻久了就会呈现疑问了，立刻给领导请示让数据库组协助我排查数据，最终经过全量核对把现已不共同的材料纠正，同时修正程序的缝隙。

2、100数据库存储进程proc_person_count有用学生数，禁用学生数，有用班级数的核算过错，修正上传!

此进程是在2011年12月18日开端运转，每天晚上00：00履行，效果是核算有用学生数，一切学生数，家长总数，教师总数，具有联通号码的教师总数等一些数据，数据是以校园为单位

发现的疑问：有用学生数，禁用学生数，有用班级数的核算过错

过错缘由：河北的规矩和河南的区别所造成的!

河南：有用学生：榜首联系人激活的

禁用学生：榜首联系人禁用的

有用班级：有有用学生的

河北：有用学生：两个联系人至少有一个激活的(扫除网站用户)

禁用学生：至少一个禁用的，两个联系人不存在激活的(扫除网站用户)

有用班级：和河南共同，可是有用学生核算错了，这个也就错了

3、100数据库存储进程proc_num_of_class履行报错!因为调度的疑问导致，别的核算数据规矩有疑问!

此进程是在2011年12月18日开端运转，每天晚上00：00履行，效果是核算有用学生数，一切学生数，家长总数数据，数据是以班级为单位

发现的疑问：存储进程履行报错!核算数据规矩有疑问!疑问同上!

过错缘由：存储进程中界说了一个暂时变量num1 ，number(2)类型!可是履行的时分存进入的数据是三位数，故报错!存储进程顶用这个变量是判别当天的数据时分现已存进num_of_class表中，依照正常状况num1是0才对，不会报错，盯梢缘由是因为proc_num_of_class一天履行了两次，晚上00：00和正午12：00，当正午12：00履行的时分数据现已生成，而且数据超过了number(2)所包容的最大值!故报错!

至于为什么这个进程一天履行两次，讨教数据库组搭档未果，因为从调度句子上看频率是一天，每晚00：00履行!

处理办法：原调度删去，从头添加调度!履行时刻放在00：01

4、自个话务量核算盯梢数据时分发现反常，一自个的话务量比一切人加一同都高

排查生成自个话务量核算的sql句子，在语音首要的表中加看个call_id，把电话的保留表和通话表准确的关联起来了。上线曾经一切的数据此字段都是0，现在外呼的此字段值也是0，一切要把等于0的全排出掉!避免反常数据!

(四) 前进及亮点(首要的2-3个)

1、 对事务的熟练，作为的东西需求和体系内融合学习的时分，这个长处显得尤为首要。对做好作业更有掌握，更有自傲

这点的前进源于作业中对事务逻辑的整理和堆集。有些新作业的展开有必要把现有的事务逻辑整理明白。

2、 组织和谐才能前进，全体掌握一块儿作业的发展，接受得住压力的才能逐渐提高。

这点的前进源于当了几回项目担任人。不论项目巨细，是担任人就要担任作业的组织，人员的和谐。

3、 做人干事儿做作业的方法上有所改动，不让自个的主意行动那么极点。

有用的交流通常能更快的推进作业，有用就要求是合理的交流方法，我们都喜爱听好听的，都喜爱开心的交流空气，就要尽量的去营建这种空气，削减撕破脸的场合，看了一些管理类的书本，有些仍是很有道理的，能够逐渐的在和他人交流中派上用场。

二、作业中遇到的疑问或迷惑及处理办法

作业中因为大组的作业方向而定，假如一个月里许多时分都是在排查，合作的作业，这些很繁琐，没有什么技能含量可是需求全部细心，假如接二连三的都是相似的就很疲乏烦躁，迷惑。

处理办法：加强学习，多看些书充充电，让自个能感受到还在前进，不是在机械重复的作业，月度绩效中会流露出我的主意，让领导了解。

三、对公司、部分、小组的主张

期望部分能在大组的全体作业上能够均衡，让人员和作业量能够和谐，不至于有的太忙没有时刻学习，有的太闲只能学习，总结一下首要是以下几点：

it专业人才综合素质范文第5篇

甲方：

乙方：

甲、乙双方本着互利互惠的原则，就甲方单位计算机的维护服务问题，经充分协商，决定订立本协议，合同期限为一年，每月10号乙方提供发票给甲方，甲方应付乙方行政兼网络管理服务费用2100元(包含发票费100元)。

合作的内容

甲方自愿将本单位的所有计算机交给乙方维护，工作时间每周一早到周8:0017:00，工作时间内，电脑软件，硬件，网络方面出现故障，应立即维修以及更换相关配件，各类物资采购，发放，管理及维护，日常行政事物，领导交办的其他任务。

合同执行

1.本合同执行过程中。甲乙双方如需要修改、增删本合同条款内容，应在双方都认可的情况下加入本合同附件。附件具有同等法律效力。

2.双方合同执行中如有争议，应友好协商解决，协商不成按照中华人民共和国有关法律提交当地法院解决。

本合同一式二份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力。合同自双方签字盖章后生效。 合同的解除

自年月日至年月日，合同到期自行解除。如果甲方续签合同，则另签合同。若乙方与甲方之间有难以解决的矛盾，经双方协商难以调解的，甲方可以要求解除和约，但甲方必须付清已经服务的次数所需的费用。

甲方(盖章)：_________乙方(盖章)：_________

it专业人才综合素质范文第6篇

【摘要】人才招聘是企业人力资源管理的基础，是人力资源其他工作(绩效、培训、薪酬激励等)开展的重要前提。本文是基于IT行业的人才招聘出发，结合案例分析不同背景IT人员在招聘过程中遇到的问题以及对IT行业人才招聘与内部选拔的技巧和策略。

【关键词】IT企业人才招聘 内部选拔

IT是Information Technology 的简称，即信息技术。IT企业是主要负责开发和运用信息技术的企业。如今随着经济、技术的高速发展，IT行业也竞争激烈，IT企业只能依靠高速的运营效率和销售规模致胜，依据不同的客户群需求，IT产品可分为海量的消费类产品、增值服务产品。IT产品的开发风险高，其更新换代的速度很快。人才是IT产业的核心资源，当前IT人才存在的问题主要表现在一是教育培训体系难以适应行业快速发展的市场需求;二是人才结构问题，高端IT产业与复合型人才极其匮乏;三是区域分布高度集中。人才招聘在IT企业的整个人力资源管理中尤其显得至关重要。

人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘环境的分析是人才招聘管理的基础。招聘环境分为外部环境和内部环境。市场环境的变化决定了产品服务的变化从而对劳动力需求发生了变化，而劳动力市场的分析能考察到劳动力数量和素质的构成，为人才招聘的开展提供外部环境基础。企业的内部环境如企业的生命周期、战略规划、财务预算、组织文化管理风格等也决定了人才招聘的战略阶段。企业里人才招聘的需求并不是随意决定和凭空想象的，招聘的需求来源于组织人力资源的自然减员，业务量的变化使得现有人员无法满足需要，以及现有人力资源配置不合理。因此企业的人才招聘只有充分考虑了招聘的环境和招聘需求后才能更好开展人才招聘工作。

人才招聘分为外部招聘和内部选拔。内部选拔是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。但内部选拔也存在一定的缺点，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。因此，企业的人才招聘途径不能单一，

既有外部招聘如：媒体招聘、网络招聘、猎头招聘、校园招聘等也有内部选拔招聘相结合，才能找到适合企业需求和发展的优秀人才。

一、IT企业招聘过程中常见的问题

不同职位需要不同特点的员工。根据职位特点选择适合的员工是人力资源管理的关键。然而在选择合适的员工的人才招聘与内部选拔中会遇到很多问题，如招聘信息不对称、前期工作准备不足、缺乏人力资源规划、招聘过程不合理、面试不合理等，以下将针对IT企业里特有的常见的问题进行分析：

1、盲目招聘IT应届毕业生。

很多IT企业觉得应届毕业生相对比较低廉、肯干，招聘大量的应届毕业生会节约人力资本;甚至在招聘IT应届毕业生时，只看中毕业生的学业成绩是否优秀，而忽视了毕业生的品质、素养、沟通能力和职业发展潜力。应届毕业生在迈出校园走向社会的初期对工作对职业是很迷茫的，尤其做IT的毕业生，在校园里只接触了书本、试验和计算机，而真正参加工作后虽然从事的也是IT方面的技术工作，但这些信息技术项目是需要团队合作完成，不是仅限于跟书本和技术知识打交道，还需要与团队人员进行沟通交流，碰撞出火花才能更好预知和处理工作中的困难。有的IT企业在招聘应届毕业生时，只关心学生在学校的成绩，认为只要成绩优秀的学生，在工作中也会表现出色，事实并非如此。有些成绩优秀的学生也仅仅是成绩优秀，他可能缺乏良好的沟通能力，喜欢独立孤行，在工作中遇到问题不善于请教，与同事的合作中也缺乏积极态度，最终影响企业的工作效率。有些IT企业抱着以低廉的人力成本为目的招聘大量的应届毕业生做基础性工作，但企业却没有给这些应届毕业生很好的职业规划和目标，致使应届毕业生在短时间内出现大量流失，加重了招聘的压力和增加了招聘的成本。

2、忽略跳槽人员的应聘动机，忽视应聘者的价值观。

有工作经验的IT人员在跳槽的过程中，大部分会依然在职的情况下去投递简历和寻找新的工作。但每位求职者的应聘动机不会仅限于为了提高自己的能力、或为了实现自己的价值、或为了寻找更好的平台。有些求职者在求职过程中，不会过多了解该公司的发展情况，未来的发展方向，和与本职位有关的工作潜力等，仅仅对企业的薪酬福利感兴趣。而企业为了吸引这类人才，只要他的能力达到职位要求，不惜不断提高待遇以吸引人才。致使这些IT人才一旦接到新的邀请，就会继续跳槽。IT人才在人力资源市场里的薪酬较高，尤其资深的IT人才更是难求。可如果这样的应聘者不认同你的企业文化和经营理念，不关心企业的发展，对企业没有3-5年的共同发展的规划，只因薪酬的高低决定是否跳槽，对企业的人

才招聘非常危险。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的原动力。充分发挥企业文化的作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。

3、IT人才的面试考核单一。

有的IT企业在面试IT人才时，初试让应聘者做1小时左右的IT技术笔试题，复试时与应聘者谈薪资，双方达成一致后，就录取了。这种单一的面试方法体现出企业只重视技能而忽视应聘者综合职业素质。录取的人员会存在技能很高，但人格不健全，或职业素养不够，或价值观扭曲等，最终导致人才的不匹配和招聘的失败。

人员招聘的关键是人员测评。考察应聘者是否符合企业制定的员工标准，必须把握应聘者的能力和素质的个体特征。IT的人才招聘不仅仅考察技术能力，还需要考察创新能力、解决问题的能力、沟通的能力、团队合作的能力，和抗压力的能力等。只有全方位有针对性地考察IT人员的技能和素养，深入分析IT人员的资质结构和资质特点，是提高人员甄选质量的保证。

4、内部选拔缺失标准和公平。

有的企业在内部选拔人才时容易受到主导者的主观偏见的影响，主导者把眼光仅盯在围绕自己转的几个人身上，而没有在全企业、各层次科学的考察和鉴别人才。有的对员工过于了解而对他们求全责备，有的用一个固定的模式太套人才，唯才是举。

松下电器(中国)公司人事总务部副部长王晓维说：如果有职位空缺的话，我们首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，我们有50%以上的职位是内部招聘成功的。大公司的信息平台都很发达，全国各地所有的分支机构都可以看到岗位的空缺情况，如果有岗位有需求的话，我们会面对所有人公开这个岗位的条件，比如工作年限、经验值等，这跟对外招聘的概念一样。

二、IT行业人才招聘与内部选拔的策略和技巧

1、校园招聘的技巧

很多的企业进行校园招聘都是想找到最优秀的人才，而不是选择最适合的人选。企业应

该根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、用人成本以及所能提供的发展空间来选择合适的人才、制定招聘人才的标准。IT企业除了了解毕业生的知识水平，还需看重毕业生的就业观念和就业心态，许多大学生都是独生子女，要避免招聘承受能力差，责任心不强，缺乏清晰的职业规划的毕业生。通过在招聘现场和面试现场的不断沟通和洽谈，深入了解毕业生的思想和理念。才能全面地把握人才。

2、人才吸引策略

一味以高薪酬高福利去吸引人才不是长久之计，既增加了企业人力资源的成本，也导致内部员工的不平衡。建立健全企业特有的人才吸引机制，需要从软件条件和硬件条件出发。软件条件诸如：良好的企业文化氛围，全员积极的工作心态，健全和公平的晋升政策，长期和清晰的企业发展规划，较好的人才激励政策等;硬件条件有：舒适的工作环境，先进的工作设备和试验设备，丰富的员工生活。IT人才在工作中，脑力劳动强度大，压力大，需要企业真正做到以人为本的态度去关心IT人员的工作和生活。因此在招聘的过程中，把企业的文化理念、企业的价值观、企业的经营理念等更好地诠释给应聘者，让应聘者能全面了解企业，作出正确的选择。

3、综合职业素养考核的重要性

职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面 。一个人要是缺乏良好的职业素质，那么就不可能取得什么突出的工作成绩;而一个团队，要是没有一支职业素质过硬的员工队伍，就不可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

在人才招聘选拔的过程中，也要重视综合职业素养的考核。IT企业的人才招聘中，职业素养的考核也应具有针对性和特殊性。首先全面分析企业的IT岗位所需要的人才岗位胜任模型，挑出权重较大的职业素养指标进行分析、定标准、出测试题，在人员招聘的过程中可以通过面谈、笔试、结构化面试、文件筐等形式对人员职业素养进行考核。较普遍的IT人才的综合素养有：创新能力、抗压能力、学习能力、团队合作能力、逻辑分析能力以及清晰的职业规划。对设定的这些指标可以通过心理学、沙盘演练、游戏问答、文件筐等方式出题。给人才的招聘选拔提供重要参考。

4、内部选拔的技巧

内部选拔应遵循几点原则：1)、公开、公平、公正2)、任人唯贤;3)、有利于调动大部分员工的积极性;4)、有利于提高生产率。在以上原则基础上做好内部选拔的工作：

(一)建立内部晋升岗位的评估模型;

1)采用访谈法进行需求分析;

2)深入分析待聘岗位的素质模型;

3)根据工作分析，设计评价工具及实施方法。

(二) 实施内部选拔的相关测评;

1)根据评估模型，综合类别测评技术实施评估;

2)确定标准化测试，包括基本潜能测验、基本常规、个性测验、岗位核心能力测验;评价中心，主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析;

3)评估材料做制定调整设计;特殊岗位，可设计活动测验法评估被试者。

(三) 选拔结果阐述。

1)反馈给人力资源总监和人力资源经理选拔结果;

2)反馈给业务经理用人计划;

3)反馈给被测评本人，并解释测试结果及疑惑，缓释压力并给出提升空间建议。

三、结论