后勤绩效考核制度范文第1篇

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作业指导书 行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJZZXZ02 行政后勤人员绩效考核办法 受控状态：分 发 号： 编 制 审 核 批 准 行政部 2008年6月16日发布 2008年6月1日实施 行政后勤人员绩效考核办法 1.目的 引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。 2. 适用范围 行政后勤人员绩效考核。 3. 定义 无 4. 职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。 4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。 5. 内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划; 5.1.2 促进部门绩效的不断提升; 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神; 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位; 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合; 5.1.7 公平、公正、公开; 5.2 考核内容 内 容 分值占比 工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月3日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.3.2 年度考核：按自然年进行，次年元月30日之前(遇节假日、双休日顺延)完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。 5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分(暂定)。 5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整 部分加分项目 加分值 部分减分项目 减分值 与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分 与关键绩效指标标准相比，有较大差距 -2-10分 创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分 缺乏新办法，工作效率长期低下 -2-10分 当年无事故 +10(12月份) 当年发生事故 -20(12月份) 有效降低成本 +210分 无故增加成本 -210分 增加额外收入 +210分 增加额外支出 -210分 5.5.2 非指定调整 加减分项目 具体内容 加减分值 其他奖励 1次 +1，以次类推 嘉奖 1次 +2，以次类推 记小功 1次 +4，以次类推 记大功 1次 +8，以次类推 重大贡献 1次 +16，以次类推 其他处罚 1次 -1，以次类推 警告 1次 -2，以次类推 记小功 1次 -4，以次类推 记大功 1次 -8，以次类推 重大处罚 1次 -16，以次类推 迟到、早退 10分钟以内(不含) -1分/次 10～19分钟(含) -2分/次 20～29分钟(含) -4分/次 30分钟以上 按旷工半天处理 旷工 半天 -6分，以次类推 漏刷卡 1次 -1分 月超过3次(含) -2分/次 事假 月累计8小时 -2分/次 月累计8小时以上 -4分/次,以次类推 月累计未满8小时 按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者 -5分/次 提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者 根据实际情况给予奖励 备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。 5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。 5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标(二级目标)。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月28日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案; B.个人绩效目标(三级目标)。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月30日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案; C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月3日之前(节假日顺延)将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。 5.6.3岗位工作考核 根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。 5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。 B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。 C.参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面; B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面; C.参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。 B.考核区域划分如下： 考核部门 考核区域 总经办 办公区域 行政部 办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围 生产部 注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室 品管部 二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室 市场部 办公区域 财务部 办公区域 仓管组 三楼区域 稽核部 办公区域 供应链 办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。 B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。 5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月3日之前(节假日顺延)将上月主管(员工)的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月5日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实(有权检查各部门的相关绩效考核资料)。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任; B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报; C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。 D.行政部分析绩效考核数据，于每月10日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等; 5.8 年度考核参照月度考核的做法执行。 5.9 绩效考核档案 各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。 5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。 5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。 5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资; 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。 5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 年度绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理;年度绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理;连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同;年度被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。 5.12.2年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 5.12.3岗位职务聘任 年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。 5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对

后勤绩效考核制度范文第2篇

第一章总则

第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。

第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。

第三条 考核原则

(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。

第二章考核内容及评分标准

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第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：

第六条 扣分标准

第三章考核程序

第七条 考核者

(一)院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。

(二)院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作;

(三)部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率;

第八条 考核组分工

医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。

行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。

第九条 考核方法

(一)考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。

(二)定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行(遇节假日、特殊情况另行通知);不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。

第十条 新进及调、离职人员的考核

(一)新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。

(二)调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定

发放。

(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。

第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由财务部门负责执行。

第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月底前核算发放完毕。

第四章考核奖惩

第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。

第十五条 绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。

第十六条 被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以撤职或辞退处理。

第十七条 被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。

第十八条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责

履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。

第十九条 被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第二十条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。

第二十一条 被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第五章附则

第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月份和部门整理归档，以供年底评优参考。

第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。

后勤绩效考核制度范文第3篇

第一条为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。

第二条适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。

第三条考核原则

(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。

第二章考核内容及评分标准

第四条绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为 100 分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条表级别基准分得分值一级 100 分 100 分二级 100 分 85-99 分三级100 分 75-84 分四级 100 分 60-74 分五级 100 分 60 分以下绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下

第六条扣分标准

考核项目考核内容扣分标准

后勤绩效考核制度范文第4篇

(1)内涵绩效考核的目的就是要将员工的行为引向实现组织目标的方向,使员工的工作目标与组织目标相一致,考核体系的设置从保障钻井作业生产经营任务出发,明确核算出后勤服务保障目标,同时针对专业分工和项目管理,核定区域后勤专业保障任务,然后利用科学的分解方法,通过岗位分析,建立每位员工岗位考核指标,建立起与绩效工资挂钩的考核兑现关系,实现企业战略和绩效的有机结合。

(2)设置原则①突出绩效考核指标与企业目标相一致。将企业的任务和员工业绩评价联系起来,并把企业任务转化为具体目标和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合。②突出绩效考核指标与岗位职责相一致。岗位绩效考核指标的设定与员工岗位职责相一致,绩效的考核能够体现员工岗位职责的履行情况。③突出关键指标的考核。员工绩效考核指标的设定要突出关键指标,抓住最能反映员工职责中的关键责任、对组织目标的关键贡献,找出影响组织目标实现的关键因素,确定关键指标。④突出结果指标与过程控制指标的相结合。注重结果指标,管理行为和考核就比较粗放,对管理过程控制有失偏离。注重过程指标,管理就会陷入日常的的繁杂事务,增加考核的难度和工作量。目前后勤服务专业的管理还处于严格监管阶段,绩效考核指标的设定以结果性指标为主,同时体现过程控制指标。

2 钻井作业后勤保障专业绩效考核体系的构建

(1)围绕钻井作业保障中心任务,公司层面组织对专业公司生产、成本控制、HSE、队伍建设等综合管理执行情况进行考核;项目部分区域对后勤专业保障工作量、服务质量、保障准点率等保障任务完成情况进行考核,总公司通过组织月度综合绩效考评领导小组会,对考核结果进行讨论、仲裁,形成多维考核环闭。

(2)围绕区域专业保障服务建立服务部二次分配考核制度。一是由专业公司组织对公司内部开展二次分配考核。建立钻井不同井型及服务工作的标准量化分值,建立打分考评标准,将各服务部工作完成情况放在一个标准平台,根据保障任务完成情况进行考核,建立服务部之间的奖优罚劣、效益流动兑现,实现各服务部之间的考核联动。二是将以人员基数为分配制度的比例降低到了40%,对60%的绩效工资通过绩效考核结果进行分配,实现多劳多得的分配原则,建立服务部月度绩效考核兑现模型。

(3)围绕员工岗位贡献建立岗位绩效考核体系.通过应用关键业绩指标考核方法,对员工工作行为、效果及贡献进行考核和评价,进行工效挂钩兑现。

关键业绩指标考核操作流程:

一是明确专业保障目标。通过钻井区域保障任务测算,制定管具、机修、器材供应等不同专业的保障任务和目标。二是对保障组织目标进行细分分解,提取保障任务所需的管具修复量、设备修理台套、机械加工件等关键业绩指标,通过服务部分解到各作业车间和班组。三是根据作业单元关键业绩指标、业务流程及各岗位工作说明书,对作业单元关键业绩指标进行分解,根据岗位职责对个人关键业绩指标进行量化,建立各岗位考评标准。四是明确考评实施步骤,对日常管理资料收集统计,组织对开展岗位绩效考评,按考核程序做好审核、公示、兑现及反馈等。

3 钻井作业后勤保障专业绩效考核体系的实施

(1)成立组织机构。绩效考核机构由长庆钻井总公司、专业公司、服务部三个层次的绩效考核领导小组构成。总公司综合业绩考核领导小组负责经营目标的制定及考核,负责各专业公司月度综合管理绩效考核兑现及各项非常规经营结果的仲裁。专业公司考核领导小组:主要负责专业公司内部绩效考核方案的起草及拟定,测定各服务部绩效指标,负责绩效工资的二次分配,研究解决内部绩效考核的难点问题,评定绩效考核的效果。服务部绩效考核小组:负责本单位日常考核资料的收集汇总,负责本单位岗位绩效考核、审核、公示及兑现工作。

(2)层层分解任务目标。根据本单位各服务部钻井队保障数量和服务区域,将服务保障指标分解下达到各服务部,提取关键指标,通过岗位绩效考核指标的设定,将钻井作业保障目标任务转化为员工的岗位绩效考核指标。

(3)建立多维考核环闭。组织月度综合业绩考核,实现钻井作业与后勤保障之间的考核联动。组织二次分配考核,实现专业公司服务部之间效益流动。

(4)多重激励兑现,发挥绩效激励作用。将考核结果与员工绩效工资挂钩兑现。将效益工资60%进行绩效考核挂钩兑现,并且随着绩效考核体系的完善逐步加大兑现比例。同时将考核结果与员工送外培训、岗位晋升挂钩。将管理干部岗位绩效考核结果直接应用到年度管理干部考核中,在送外业务培训、员工岗位晋升方面,员工绩效考核结果权重占到70%以上。

4 取得的效果

①保障能力整体提升。通过实施绩效考核,公司后勤保障能力得到了整体提升。管具完成管串运转、工具加工,机修完成钻井设备同比分别提高了4.6%、5.1%和3.5%,钻井生产因后勤服务造成的等停时间同比下降了23%。

②服务质量大幅提高。梳理建立钻具加工、绞车修理、柴油机修理等工艺技术标准87个,建立质量分析会、质量问责、回访制度3个,管具加工合格率99.8%,钻井设备出厂合格率达到了99%,同比分别提高了3%和2%。

③后勤专业绩效考核体系基本建立。从钻井作业保障任务出发,建立了钻井作业与后勤保障工作量的测算模式,实现了钻井作业与后勤专业公司保障任务的效益联动,消除了以前前线和后勤工作量相脱离的考核办法。

④员工作业效率不断提升。通过实施绩效考核,彻底打破了过去后勤专业公司系数绩效分配模式,岗位工作量、质量计件、计量分配,实现多劳多得。机修绞车大修工时同比下降4%,大型柴油机大修周期同比缩短3%,管具摩擦堆焊作业工效同比提高了5%。

摘要：长庆钻井总公司是一个集钻井设计、钻井施工、管具服务、钻井技术开发等于一体,以钻井施工为主的钻井工程技术服务公司。公司现有员工7500多人,各型钻机140部。主要生产区域分布在陕、甘、宁、蒙四省(区),年钻井能力600万米以上,是长庆油气勘探开发建设的主力军。公司后勤专业保障主要包括钻井作业所需的管具送转、维修、钻井设备维修、器材物资供应、技术保障等业务。

后勤绩效考核制度范文第5篇

2. 上班期间有事请假一小时扣1分，超过一个小时扣3分。

3. 请假一次扣3分，单月请假满7天扣50分。

4. 会议室、经理室、助理室、活动室及其设备、用具，楼道、过道打扫不干净或者没打扫者各扣5分或10分。

5. 规定各人的厕所及卫生间打扫不干净或没打扫者扣5分或者10分。

6. 大厅打扫不干净或没打扫者扣10分或者20分。

7. 上班期间不得在大厅上网，或者上班期间洗头洗衣服者各扣5分。

8. 每星期三经理、助理室、大厅擦玻璃，擦不干净或没擦者扣5分或10分。其它擦玻璃时间另行通知，违者酌情扣分。

9. 大厅范围内的工作台、桌、椅等办公用品没擦干净或没打扫者扣5分或10分。

10. 垃圾筒没套袋子的扣3分。

11. 上班期间因不在岗，无故漏水、漏电、引起火灾造成事故者，追究其责任，并扣取当月工资。

后勤绩效考核制度范文第6篇

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

(三)管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

(1)、管理人员的考核和员工的考核

(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，

员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释：

(1)、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容

(2)、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。

(3)、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。

(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

(二)考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部