护理绩效考核方案范文第1篇

【摘 要】目的：探讨护理绩效考核在优质护理试点病区中的应用效果。方法：选取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，随机分为对照组与观察组，每组200例，给予对照组常规护理，给予观察组绩效考核后护理，对比两组患的基础护理合格率与患者满意度情况。结果：对照组患者基础护理合格率与患者满意度分别为79.0%、80.0%，观察组患者基础护理合格率与患者满意度分别为95.0%、96.0%，组间比较差异显著（P<0.05）。结论：护理绩效考核有利于提高基础护理合格率与患者满意度，效果显著，值得推广。

【关键词】绩效考核；优质护理；基础护理；患者满意度

绩效考核作为国家卫生部“优质护理示范工程”中的重要组成部分，自提出以来得到了各医院的积极响应。当前，各医院为提高护理质量，绩效考核在护理管理中的应用力度不断加大，但尚缺乏系统化的考核办法[1]。我院在护理质量管理中形成了一整套的绩效考核体系，且实施效果满意，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取我院2013年10月-2013年12月接收的住院患者400例，男性患者273例，女性患者127例；年龄为19-73岁，平均年龄为（42.1±5.3）岁；住院时间为3-27d，平均住院时间为（12.6±3.4）d。按照随机分组法，将400例住院患者分为对照组与观察组，每组200例，两组患者的年龄层次、住院时间、性别等一般资料比较，不存在显著差异（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1编制绩效考核实施方案

参照优质护理服务示范病区的护理工作量、护理人员数以及护理风险系数等，确定优质护理服务示范病区每个单元的绩效总额，采取梯度排名的方式对测算结果进行排序；各单元责任人按照护理部下发的绩效分配总则[2]，在结合本单元实际情况的基础上，遵循标准统一、效率优先以及兼顾公平的原则，编制出二次绩效分配方案，从而依据护理人员的岗位系数、奖惩制度以及绩效考评结果对护理人员进行奖金分配。

1.2.2具体流程

可按照考核周期的长短分为年度考核、季度考核以及月度考核。（a）月度考核：考核对象为病区护理部主任、护士长以及护理人员，考评方式包括自评、互评、领导点评以及综合考评，①自评占5%，由护理人员基于工作完成度、岗位角度、不足之处以及下月打算进行评分；②互评占5%，基于团队合作能力评分；③领导点评占10%，客观对待护理人员自评与互评，得分当场公布；④综合考评占80%，参照质量检查标准进行评分。（b）季度考核：涵盖临时工作考核与岗位责任内工作考核，在全院人员共同监督下，由院长考核。（c）年度考核：考核对象为病区护理部主任、護士长以及护理人员，评估内容包括科室内与医院两方面，其中，科室内评分占60%，从护理人员的专业技能、工作态度、工作量以及患者满意度等做出考核；医院评分占40%，从职业道德、科研论文、安全医疗、投诉情况以及奖惩等方面考核。

1.3观察指标 对比两组患者的基础护理合格率（由护士长参照护理部下发的基础护理评价标准分为优秀、良好、合格与较差，前三纳入统计[3]）与患者满意度（我院自制，分为非常满意、满意、一般与不满意，前二纳入统计）。

1.4统计学方法 3 讨论

医院总体服务质量的提升，在很大程度上取决于护理质量水平的良莠，绩效考核的全面实施，通过对主管院长、护理部主任、护士长以及护理人员进行月度、季度、年度综合考核，可有效激发护理人员的工作积极性，从而提升护理服务质量，维护医院的可持续发展。此外，绩效考核可将护理人员的工作情况直接与其晋升晋级、薪酬发放有机结合，一来可提高护理工作效率，优化护理人力资源；二来可体改医院的总体护理质量，且整个过程均做到了公正、严谨、科学、公平，凸显了患者的核心地位，可谓兼顾经济效益与社会效益[4]。

本研究中，观察组患者行绩效考核后护理干预的结果显示，基础护理合格率以95%明显高于行常规护理的对照组的79%，患者满意度以96%明显高于对照组的80%，充分说明了绩效考核强调工作质量、技术含量以及工作量后，有利于激励中合理差距的形成，分配档次一经拉开，可彻底打破以往的“平均主义”，实现了劳动中的“等价交换”，从而激发出护理人员积极性，促使其端正工作态度[5]。

综上所述，护理绩效考核有利于提高基础护理合格率与患者满意度，效果显著，值得推广。

参考文献：

[1] 刘海燕.优质示范试点病区临床护士绩效考核方案的设计与应用[J].当代护士（专科版），2011，15（05）：579-580.

[2] 陈月治，施丽丽，林一秀.量化绩效考核在优质护理服务中的应用及效果评价[J].中国实用医药，2011，13（20）：1406-1408.

[3] 盛桂兰.护理绩效考核在优质护理试点病区的应用[J].中国现代护理杂志，2012，18（28）：3370-3372.

[4] 曹洁，张玲娟，黄娟.护理人员绩效考核信息化系统应用进展[J].中国护理管理，2011，11（08）：821-822.

[5] 洪光珠.绩效考核在示范病房护理管理中的应用探讨[J].中国医学创新，2013，17（32）：1562-1563.

护理绩效考核方案范文第2篇

【摘 要】目的：探讨和分析绩效考核在护理管理中的应用效果。方法：通过现场调查和研究等方式对绩效考核和医院护理管理进行研究，同时实施绩效考核方案。结果：经过实施绩效考核方案之后，2012年度护理管理的绩效考核得分明显高于2011年度护理管理绩效考核得分，差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。结论：通过对医院实施绩效考核之后，使得医院的护理管理水平得到提高，同时增强医院员工的工作热情，让患者得到更好的服务。

【关键词】绩效考核；医院；护理管理

根据《卫生局所属事业单位及工作人员绩效工资分配办法》以及新形势下国家对医疗服务单位的管理要求，并结合院领导班子对我院未来发展的规划，全面提高医院的经营管理和护理管理水平。将医院过去单纯追求“经济效益”转变为以“社会效益”为主，突出医院的公益性，为社会提供更多更好的医疗服务，完善分配激励机制，制定了《医院绩效考核分配方案》[1]。以下是详细报道。

1 资料与方法

1.1 一般资料

主要是我院的基础数据，其中包括医疗服务基础数据和财务管理数据以及科研课题水平等。同时对医院的绩效考核和护理管理情况进行研究和分析。

1.2 方法

通过现场调查的方法进行研究。对我院的绩效考核和护理管理方法进行现场调查[2]。此次的调查主要分为2次进行。第一次则主要是收集我院的绩效考核和护理管理方法。第二次则是对我院的现行绩效考核与护理管理方法进行比较和分析，对试用课题组的绩效考核指标的效度和信度再次进行检验，并结合新医改的指导原则，突出医院公益性的导向作用，对医院绩效考核指标体系的权重运用Delphi法进行调整，对医院的绩效进行了考核和排名。

1.3 统计学处理 数据采用SPSS17.0软件进行统计和分析。

2 结果

2.1 績效考核存在的问题

医院绩效评价主要是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比评价，对医院一定经营时期的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。经过调查分析，医院绩效考核和护理管理的考核和计划以及反馈、改进等存在一定的误区，同时医院的绩效考核都是采用非量化模糊绩效评价，并且指标设置非常模糊，在进行评价时，其的弹性非常大，且很容易产生一些人为性偏差。

2.2 医院绩效考核指标体系和权重（表1）

2.3 实施绩效考核的效果 经过实施绩效考核方案之后，2012年度护理管理绩效考核得分为98.0分明显高于2011年度85.0分，差异显著，具有统计学意义（P<0.05）。

3 结论

在医院中实施绩效考核评价，其主要是采用科学、规范的护理管理学和数理统计学以及财务学等，对医院在一定时期内的经营情况和运营效益以及经营业绩等进行定性和定量的考核，并进行分析，并且还需要进行客观和公正的综合性评价[3]。在医院中实施绩效考核的主要目的是降低医院的成本，提高医院工作效率和效益；同时为患者提高更加优质的护理服务[4]。此次选择合适的绩效考核指标和权重等，对医院的运行效率和经营情况的测量有一定的帮助[5]。通过对医院进行绩效考核评价，有利于掌握医院的运行情况，及时对医院的运行效果进行评价，对医院的护理管理有很大帮助，同时还能够为医院的经营和护理管理水平提高和决策提供一定的参考。

但是，由于医院各项绩效考核指标所对应数据收集工作困难，因此，部分指标的采集则不能顺利进行，目前医院的各项指标选择和其权重确定则主要是依赖现有的信息系统所统计的数据。目前，医院的绩效考核体系还处于一种探索和试行阶段，对于其的各种指标体系设计是否科学合理，探索其的权重系数是否合理，都需要待进一步实践和研究。

总之，通过对医院实施绩效考核之后，使得医院的护理管理水平得到提高，同时增强医院员工的工作热情，让患者得到更好的服务，同时减少医院医疗纠纷事件的发生，提高患者对护理人员的满意度。

参考文献：

[1] 刘杏仙，吕彩霞. 优质护理服务模式护理人员绩效考核的探讨[J]. 护理学报，2012，24：20-21.

[2] 周异明，王梅英，李柳英. 绩效考核在门诊外科护理管理中的应用[J]. 护士进修杂志，2013，02：106-107.

[3] 徐革，黄萍，金丹.加强护理管理提高护理质量护理人员实行绩效考核的体会[J]. 中外医学研究，2011，05：54-55.

[4] 李爱荣. 对护理人员实施绩效考核的体会[J]. 当代护士（专科版），2011，02：188-189.

[5] 李妮，王晓霞，赵璧，陈璟. 依托数据中心平台 实施护理人员绩效考核[J]. 中国护理管理，2011，04：59-60.

护理绩效考核方案范文第3篇

护理人员绩效考核制度

1.按照公平、激励、竟争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的分值等内容。

2成立考核委员会，按照<沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准>负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核，于下周一上报医院。

3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。

4.考核评价结束后，考核委员会应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

5.如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并且有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

6.考核结果将于考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。

沂南仰成医院

护理绩效考核方案范文第4篇

【摘 要】随着医药卫生体制改革的深化和公立医院的转型，医疗行业的竞争日益加剧，医院要想在激烈的市场环境中获得竞争优势，就必须保持核心竞争力，绩效考核作为医院管理的重要手段具有不可替代的现实意义。本文介绍了公立医院绩效考核的主要内容与现实意义，分析了目前绩效考核中存在的主要问题，并据此提出对策建议。

【关键词】公立医院；绩效考核；医疗质量

一、公立医院绩效考核的主要内容与现实意义

1.公立医院绩效考核的主要内容

公立医院的绩效考核是指医院在既定的战略目标下，利用特定的指标体系，比照设定的评价标准，按照一定的程序，通过定性定量对比分析，对职工一定期间内的工作业绩做出客观、公正的评价，并将评估的结果作为绩效分配的重要依据，以此来引导与规范员工的行为。结合公立医院的实际情况，绩效考核的主要内容包括医院对科室的考核和科室对本部工作人员考核两个方面的内容。其中，医院主要对科室年度工作目标、重点工作、医德医风建设、效能建设、团结协作等方面进行绩效考核。而科室对工作人员的考核的内容主要涉及“德、能、勤、绩、廉”五个方面。“德”着重考核思想品德等方面的情况，“能”考核业务能力、学习能力、团结协作能力等，“勤”考核出勤情况、工作态度、办事效率等，“绩”考核工作任务完成情况和工作创新能力等，“廉”着重考核廉洁自律、抵制不正之风等。

2.公立医院绩效考核的现实意义

近年来，随着医疗制度的深化改革，患者健康意识的提高，医院发展也面临着诸多挑战，经营管理的好坏，直接影响到医疗和服务水平，进而影响医院战略目标的实现和可持续发展。医院要想保持核心竞争力，就必须加强管理，绩效考核作为医院管理工作的核心和重要组成部分，其重要性日益明显，具体表现为：

（1）公立医院加强绩效考核有助于规范员工行为

通过绩效考核可以对医院员工的行为进行合理评价，并根据考核结果进行正向激励和负向激励，促使医院员工在日常工作中自觉以绩效考核标准为参照物来约束自己，对照标准找出差距，分析原因，采取措施加以改进，以考核标准作为行为准则，从而自觉规范自己的行为。

（2）公立医院加强绩效考核有助于提高医疗服务水平

由于绩效考核的多方位测评，无形中在医生诊疗、护士护理过程嵌入了制衡，形成无形的监督，督促医护人员加强和病人沟通，自觉改变服务态度、努力提高医疗质量，重视后期回访，完善和提高诊疗过程各个环节的效率和水平。

（3）公立医院加强绩效考核有助于降低医院经营成本

绩效考核引入成本这一指标，宏观上医院管理者通过优化配置资源，将有限的人力、物力、财力作用于核心优势领域，并通过提高工作效率、增加设备使用率、病床占用率，增加收入，降低单病种、次诊疗成本；微观上员工强化成本意识，从而有效降低运营成本。更为重要的是，可以通过绩效考核的价值导向作用促使员工自觉规范自己的行为，提高工作效率和效果，提高医疗质量和服务水平，进而达到规范管理，增强经营活力，降低经营成本，提高经营效益和社会效益。

二、现阶段公立医院绩效考核中存在的问题

1.对绩效考核认识不足

目前，医院管理部门对绩效考核认识还是不到位，由于绩效考核的重视程度不够，使得绩效考核浮于形式，缺乏相应的执行力。在具体的实施过程中，还存在着医院的管理者盲目认为职工只是单纯的接受者，只需要对具体目标进行执行，所以在制定指标时会忽视对员工意见的参考，而有些员工也会认为绩效考核主要是管理部门的事情，积极主动性不高，由于医院的管理部门与职工缺乏有效的沟通，使得绩效考核的初衷与实际考核结果之间会出现偏离。

2.绩效考核制度不健全

（1）大多数医院没有设立专门的绩效考核评估机构，通常是以科室为单位由科主任进行，由于不具有专业性和独立性，也就难以保证评估结果的客观性。（2）现有的绩效考核制度比较单一，所有科室所有人员使用同一种绩效考核标准，岗位技术、风险程度不能得到充分体现，和劳动价值不匹配，会挫伤有些人的工作积极性，而且医院的考核指标更新不及时，使得有些重要的内容没有纳入考核范围，而有些考核内容意义不大。（3）绩效考核更注重月度考核、季度考核和年度考核，而不重视日常追踪考核的制度设计。

3.绩效考核标准不科学

医院是一个特殊的服务行业，考核内容涉及医疗质量、服务态度、治疗效果、患者滿意度等因素，很难将上述内容都加以量化，再加上涉及的部门众多，例如一线临床科室、医疗技术科室、医疗辅助科室、行政后勤科室等，由于各自工作性质，工作内容、难易程度、风险程度不同，科室之间不具备直接的可比性，也缺乏统一的考核标准，由于考核时随意性比较大，使得考核结论出现不合理、不科学的情况。

4.绩效考核的结果运用不深入

考核是对已经形成的结果的评价，最为重要的是通过考核发现问题和不足，找出差距后再采取今后改进的措施，以便在以后的工作中通过考核引导作用让员工自觉规范自己的行为，目前很多公立医院还是为了考核而考核，而不注重对考核结果的运用，让考核成了“走过场”、“形式主义”，也就丧失了绩效考核的本意。

三、加强医院绩效考核的对策建议

1.提高医院对绩效考核的认识程度

建议以院长为组长、各个科室主要负责人为成员组成绩效考核小组，在财务处指导下开展工作，加强宣传，让医院上下充分认识到绩效考核的重要性，通过学习、了解绩效考核的内容和主要流程，认识绩效考核与医院发展以及自身利益之间的密切关系。而且，在制定具体的绩效考核指标和评价标准时要充分加强与各部门员工进行有效的沟通和交流，广泛采纳意见，提高工作人员对绩效考核的参与程度。同时，要加强对绩效考核部门人员的培训，提高绩效考核人员业务水平，营造医院全体人员共同参与医院绩效考核的良好氛围，逐步提高全院对绩效考核的重视程度，促进医院绩效考核工作水平的提升，进而提高医院整体管理水平。

2.建立健全医院绩效考核的制度体系

（1）完善组织机构。成立专门的绩效考核小组，全面负责绩效考核工作的组织和实施，院办公室负责行政后勤和科室主任的考核、医务科负责全院医疗质量考核、护理部负责护理质量考核、院感办负责院感染管理事项的考核、保卫科负责治安方面的考核、黨办负责医德医风和患者满意度方面的考核等等各司其职、各负其责。（2）在制定考核标准之前，进行岗位分析，测算岗位工作量、评估岗位难易程度和风险系数，针对不同的岗位设置个性化考核标准，使考核结果更趋于合理性，根据实际工作情况及时调整考核方案，合理分配各项指标的权重，使考核有所侧重。（3）在进行定期考核的同时注重不定期考核和日常考核，让考核成为一种常态，逐步建立和完善绩效考核制度体系。

3.优化绩效考核标准与方法

医院应采用财务指标与非财务指标相结合，定性定量地，借鉴平衡记分卡的原理，从多个纬度和层面对绩效进行考核，主要是采用目标管理法和关键指标评价法。目标管理法评价的主要是科室，就是把医院的整体战略目标进行分解，分解成各个科室的目标，科室的目标再分解成个人目标，利用目标的导向作用，把所有人员的视线都盯住医院的战略目标，只有每个人都努力完成自己的目标，进而完成科室的目标，才能为医院的战略目标提供合理保证。关键指标评价法评价的重点是科室中的个人，是把对业绩的考核简化为对几个关键指标的评价，将关键指标当作评价标准，把员工的业绩与关键指标做出比较，形成评价结果。只有所有员工对工作职责和业绩指标有共同认识，努力方向一致，并且标准明确，易于计量和评价，才能使绩效考核切实可行。

4.重视绩效考核结果的运用

绩效考核是绩效管理中的一个环节、一种手段和工具，是对绩效管理结果的对比、衡量和评价，通过评价发现管理中存在问题，分析原因，吸取教训、总结经验，采取措施，持续改进，形成良性循环，从而提高医院的管理水平。

因此，在绩效管理体系的设计和运行过程中，充分调动全体员工的主观能动性，加强各部门工作人员的沟通和交流，医院还应当建立信息沟通制度，使绩效管理的相关信息及时在医院内部的各个管理部门、业务科室、业务环节之间进行畅快沟通和反馈，重要信息及时传递给院管理部门。同时要积极扩大绩效考核结果的运用，不仅要将绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据，还要将其作为职工评级晋升、评先树优、外出培训、出国进修等参考条件。

总之，公立医院必须从战略的高度积极实施绩效管理，积极开展绩效考核工作，在绩效管理过程中必须坚持科学性、合理性、适用性同时还要保持创新的能力，这样才能通过绩效考核优化配置各种资源，集中优势，开展核心业务，形成竞争优势，在取得稳定发展的同时实现自身发展的战略目标。

参考文献：

[1]廖潇潇.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].时代金融，2016（18）：269+271.

[2]王合森.改革背景下公立医院绩效考核的成效与困境[J].医院管理论坛，2015（1）：6-8.

[3]何雅静，吴思洋，孙静.公立医院绩效考核方法研究[J].中国卫生经济，2013（6）：79-81.

[4]葛丽荣.试论医院人员绩效考核制度的改进[J].科技风，2016（7）：122.

护理绩效考核方案范文第5篇

一、资料与方法

(一) 临床资料。以我院消化内科为例, 共有护士25名, 其中主管护师5名, 护师8名, 护士12名。

(二) 方法。1.考核项目。成立消化内科科室考核小组, 主管护师、护师以及护士中各选择一个成员, 组成3人考核小组。考核的内容有护理工作绩效、工作能力、病房管理、教学培训。另外, 对医院有贡献者可加分。考核小组按照百分制进行评分。护理工作绩效65分, 其中包括护理工作量、护理工作服从度, 病人满意度等;工作能力15分;病房管理10分;教学培训 (参与科室学习等) 10分。对医院有贡献者可另外加分。

2.奖金分配方法。奖金按照评分标准按时发放。80分及以上奖励500元, 60~80分奖励300员。月工作绩效=护理工作绩效+工作能力+病房管理+教学培训+额外贡献。

(三) 激励机制。

1.目标激励。目标激励就是为护士设置特定的目标, 通过为护理人员设置目标任务来为护理人员加分。目标任务可以涉及护理的各个方面。例如护理人员一个月加班5次以上, 可进行病房管理相应的加分, 并给予50元的补贴。

2.环境激励。为了让护理工作在一种和谐的气氛中开展, 环境激励也是一种有效的激励方式。例如在护士节举行相关的文体活动, 根据护理人员的表现给予表扬, 并在绩效考核中给予加分。

3.成就激励。在进行护理管理活动中, 为了让护理人员发挥主观能动性, 可以采取成就激励的办法来激励护理人员。例如护理人员发表文章2篇, 可按护理绩效进行相应的加分。例如, 护理人员在培训期间表现优秀的, 给予相应的加分。

(四) 评价方法。实施奖励机制后, 采用调查问卷的形式调查病人的满意度和护士的满意度, 问卷涉及护理的多个工作内容。采用百分制进行打分, 调查分为每个月1次, 一个季度为取3次的平均值。病人的满意程度和护士的满意度调查问卷各为350份。

(五) 统计学处理。采用SPSS21.0软件处理数据, 计量资料采取平均值±标准差 (x±s) 表示, 采用t检验;计数资料采取率 (%) 表示, 采用x2检验, 以P<0.05为有显著性差异和统计学意义。

二、结果

(一) 实施奖励机制前后的护理质量和病人满意度对比。通过实施奖励机制前后的数据对比, 可以发现实施奖励机制后, 生活护理未落实例数减少, 不良事件发生件数也有所减少, 病人不满意例数减少。以P<0.05为差异, 有统计学意义, 详见“表1”。

(二) 实施奖励机制前后的护士满意度对比。通过对比实施奖励机制前后的护士满意度可以发现护士的满意度有提升。

三、成效

激励机制是所有管理层应用的一种管理方式, 它通过各种奖励制度来激发工作者的工作积极性。作为一种有效的管理手段, 激励机制在管理活动发挥着重要的作用。它以多样性的激励方式促使每一个工作人员都发挥出主观能动性。让每一个工作人员都能在工作中发现自己的价值, 从而走向规范化的职业道路。在医院的工作中, 护理人员的工作是一个非常重要的环节。护理人员的护理质量非常重要, 如果护理人员的护理质量不达标, 很有可能导致病人的身体出现问题。因此, 为了避免这种情况出现, 采取激励机制是最有效的方法。实施激励机制, 护理工作人员就会有主动服务的意识, 相应的业务水平也就能够提高。由于目前护理工作还没有一个较为严谨的统一标准, 只能依据各个医院各个科室的具体情况来进行相应的护理规范要求, 所以, 护理人员对护理工作都有不同的认识, 这种认识差异性会影响护理人员的工作积极性。因此, 通过把激励机制应用在护理管理绩效考核中, 可以有效地提高护理人员的工作积极性。奖励越多, 护理人员就会努力提升自身的综合素质, 护理人员的综合素质有提升, 就能有效地降低不良事件的发生率。

本文研究数据表明, 通过实施奖励机制前后的数据对比, 可以发现实施奖励机制后, 生活护理未落实例数减少, 不良事件发生件数也有所减少, 病人不满意例数减少。以P<0.05为差异, 有统计学意义。通过对比实施奖励机制前后的护士满意度可以发现护士的满意度有提升。所以, 把激励机制应用在护理管理绩效考核中, 效果显著。

综上所述, 把激励机制应用在护理管理绩效考核中, 通过目标激励、环境激励以及成就激励等激励方式来对护理人员进行激励, 不良事件发生数量有所下降, 病人的满意度也有所提升, 值得推广应用。

摘要：目的:分析激励机制在护理管理绩效考核中的应用效果。方法:2012年2月-2013年2月在我院实施绩效考核评分标准与激励机制后, 进行考核, 把考核结果与2011年1月-2012年1月未实施绩效考核评分标准与激励机制的考核结果进行对比。结果:激励机制在护理管理绩效考核中的应用后, 效果显著。生活护理未落实例数减少, 不良事件发生件数也有所减少, 病人不满意例数减少。结论:把激励机制应用在护理管理绩效考核中, 有利于更好地开展护理服务管理活动。

关键词：激励机制,护理管理,绩效考核,应用

参考文献

[1] 桂小琪.优质护理服务绩效考核与激励机制的应用体会[J].中国中医药现代远程教育, 2014, 12 (13) :146-147.

[2] 谈丽丽, 金晓薇.激励机制在护理管理绩效考核中的应用[J].护理实践与研究, 2014, 11 (09) :93-94.

[3] 郑芳.绩效考核在护理管理中的应用现状及进展[J].中国医药指南, 2013, 11 (12) :455-456.

[4] 王艳.激励机制在护理管理中的应用[J].当代医学, 2012, 18 (04) :24-25.

护理绩效考核方案范文第6篇

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间：

1、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

1、A级(优秀级)95100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)8094分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)6579分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)6064分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、 工作考核标准(主要项目)

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。