高职院校师资队伍建设范文第1篇

1“双师型”教师的师资结构及素质要求

“双师型”教师师资结构是否合理决定了“双师型”教师队伍质量, 也是提高“双师型”教师队伍整体素质和水平的重要条件。“双师型”教师师资结构是指“教师队伍中双师型’教师的数量构成比例及其组合关系”, 如“双师型”教师的年龄、学历、职务、性别、职称等各种数量比例, 以及“双师型”教师群体内相互之间的配合关系。“双师型”教师的知识面要广, 教师不仅要具备扎实的专业理论知识和技能, 更要具备广博的知识和技能。另外, 科学技术和社会发展造就了交叉性职业和综合性职业, 这就要求“双师型”教师在知识面上应有跨专业的知识结构, 并将各专业的知识、技能融会贯通, 渗透到教学当中去。同时应及时了解科学技术发展的新信息及各新型学科、岗位等的发展趋势和就业信息, 以增强教学和就业指导工作的先进性和前瞻性。同时, “双师型”教师不仅要具备作为教师所必需的基本教学能力, 还应具备生产管理能力、创业能力和科技推广与应用能力。

2“双师型”师资队伍建设面临的主要困难

高职院校的教师主要来源于普通高等学校的毕业生, 他们普遍存在实践经验不足, 缺乏完善的实践技能培训。虽然部分教师可以从科研机构和企业调入, 但是企业技术人员中理论基础扎实、实践经验丰富的大多是行业的业务骨干, 加上从企业引进人才有政策性限制, 导致他们很难补充到高职教育教师师资队伍中来。职教师资的培养由于生源、教师、办学条件及培养机制等原因, 实践这一环节相当薄弱。长期以来, 我国教师教育目标偏重于培养学科专家型教师, 大多数高职教师在其成为职教教师之前所学的专业知识往往带有较强的学科性质, 与高职专业的学科跨度大。教师职后培训应与教师的实际工作紧密联系, 能帮助教师解决教学中的困难, 提升其教学水平, 促进其专业发展。目前, 往往是培训内容与教师工作实际脱节, 导致教师缺乏参与培训的积极性。

3 高职院校“双师型”师资队伍建设的具体措施

3.1 对在职教师进行培训

积极开展校企合作, 依托行业, 开拓教师实践基地。可以与企业、行业签订产品开发、科技创新协议, 既能让教师通过这个加强实践, 也可以取得一定的社会经济效益。要求专业教师到企业、科研单位挂职锻炼、顶岗实训或作为访问工程师, 加快教学内容更新和教学改革。教师可以在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺, 也可带着教学中的一些问题, 和工程技术人员交流, 通过产学研结合将新设备、新知识、新技术、新工艺的推广和应用与教学紧密结合在一起。

3.2 引导“双师型”教师努力提高自身素质

鼓励教师考相应的职业资格证书或技师资格证书。把广大教师的教育理念从精英教育转变为大众教育和职业教育。要求教师在指导学生实验、实习和毕业设计时, 要和企业需要接轨。尽可能做到结合企业的生产标准, 同时采集企业生产一线的数据融入实践教学;通过学校实验室、实训基地的建设与改造, 锻炼教师的研发能力, 鼓励教师对外开展各种类型的专业技术开发和服务。

3.3 建立促进“双师型”教师专业发展的激励机制

“双师型”教师队伍建设, 既要靠教师的自觉性, 更要靠制度作保证。管理是“双师型”教师队伍建设的制度因素和组织因素。建立“双师型”教师津贴等激励机制, 促使更多教师成长为“双师型”教师。高职院校双师型教师的能力不仅仅体现在科研上, 更表现在专业教学、实践和科研成果的推广及应用上。高职教师职称评定应该在同等条件下, 优先考虑具有“双师素质”资格的教师申报高一级的专业技术职务。

3.4 积极引进和聘用生产、科研第一线的专业技术人员

积极从生产、科研第一线引进具有教师素质, 同时又有丰富的实践经验和技能的专业技术人员。同时, 从生产、科研第一线外聘教师, 这样可以缓解目前“双师型”教师数量不足, 另一方面也是弥补职业教育教学方法缺憾, 有针对性地加大实践教学的力度。高职教育中兼职教师的数量比普通高校要大, 主要是承担专业理论课教学和专业技能的培养, 对高职教育人才培养质量和类型起着举足轻重的作用。他们在和本校教师共同进行的教学活动中, 可以促进和帮助本校教师向“双师型”转化。

总之, “双师型”教师指的是既能从事理论教学, 又能从事实践教学的复合型人才。“双师型”师资队伍建设的关键在于激发教师自我成长的积极性, 对在职教师进行培训, 建立促进“双师型”教师专业发展的激励机制, 以及积极引进和聘用生产、科研第一线的专业技术人员。

摘要：在分析“双师型”教师师资结构及素质要求, 以及目前“双师型”师资队伍建设面临的主要困难的基础上, 结合我院“双师型”师资队伍建设的现状和具体问题, 对高职院校“双师型”师资队伍建设进行探讨。

关键词：高职院校,“双师型”,师资结构

参考文献

[1] 祝士明, 张元.双师度高职师资队伍建设的有效途径[J].职教论坛, 2007, 6.

高职院校师资队伍建设范文第2篇

1 地方高职院校师资现状

1.1 欠发达地区师资来源分析

地方高职院校大多为中职学校升格或合并而来, 其师资主要来源于三个方面:一是原有的中职教师, 这一部分教师是地方高职院校师资的主要组成, 这类教师具有一定的理论水平和实践操作能力, 教学经验丰富, 但科研能力相对薄弱;二是刚毕业不久的研究生或本科生, 这类教师具有较高的理论水平和一定的科研能力, 但实践操作能力普遍欠缺, 教学经验不足, 教学方法有待改善, 教学能力有待提高。三是从企业引进的专业技术人员和兼职教师, 这类教师都具备较强的实践操作能力, 大部分具有工程师及其以上职称, 实践经验极为丰富, 拥有一定的理论能力, 具备相当的科研潜力。

1.2 地方高职院校发展面临的困难

(1) 经费来源不足, 办学条件差。

地方高职教育多为地市级政府承办由于其自身财力限制, 对学校的基本建设和教学设备购置等投入不足。这些院校经费来源主要依靠有限的学费收入, 由于地域的原因, 地方高职院校招生生源相对不足, 其学费标准偏低, 贫困生多, 学生欠费严重。这导致不少地方高职院校的办学经费缺口大, 学校的办学条件很难适应规模扩张的需要。

(2) 师资力量整体不强, 骨干教师培训机会少。

由于地域、经济等诸多原因, 使得地方所属尤其是欠发达地区高职院校引进高水平人才相对困难, 师资培训力度不够, 优秀人才容易流失;许多专业缺乏能力突出的专业带头人, 其专业理论知识和科研能力有待拓展, 专业实践能力不够突出, 缺乏专业技术领域的影响力。地方高职院校的骨干教师甚至专业带头人外出学习、交流提高的机会相对较少, 与高等学府、科研机构以及先进企业接触的时间少之又少, 这就使得整个教师队伍综合素质提高缓慢。

(3) 师资队伍结构不合理。

高职院校的教师应该是教学能力、科研水平和实践操作本领突出的“双师型”教师, 各专业教学团队成员之间应该加强交流、共同提高;但由于师资力量不足, 大部分教师都忙于理论教学或实践教学, 缺乏从事科研工作的时间和机会, 使得整体科研水平较低;另外, 由于缺乏相应的激励机制和优惠政策, 团队成员之间交流不足, 使得各个教师的能力存在某一方面的欠缺, 难以得到全面发展。

2 解决欠发达地区师资队伍建设困境的途径

2.1 政策的扶持和资金的投入, 是地方高职院校发展的关键措施

地方高职院校承担着服务地方经济的重任, 为了平衡和谐发展, 国家以及省级政府必须采取必要的措施支持地方性高职院校, 尤其是着重支持少数民族聚集区、革命老区、边疆地区和山区等经济欠发达地区的高职教育的发展, 以争取缩小地域差距, 切实地保证教育公平。

(1) 政策方面对地方高职院校进行扶持。

为改变地方高职院校当前所处的弱势地位, 国家应通过公共政策调节, 省级政府充分发挥在高职教育统筹方面的作用, 优先发展经济欠发达地区地方高职院校, 扶持地方高职院校尽快做大做强, 应逐步形成“省地共建、以省为主”的管理体制。对地方高职院校尤其是欠发达地区的高职院校引进的外来人才, 在薪资待遇、住房福利、提升空间上给予明显的优厚政策, 要保证这些高职院校的教师收入在同样学历、同样职称、同等能力、同等贡献的基础上, 其综合收入不低于那些省府所在地或发达地区的高职院校的教师, 甚至可以更加优厚。

(2) 实施高职教育师资交流或轮换制度。

为了尽快的促进地方高职院校师资队伍建设, 政府出台相关政策实行对口扶持, 可以有计划有步骤地实行师资交流或轮换制度, 有力地推动地方性高职院校师资队伍的发展;甚至可以实行在全省范围内高职教师基本待遇省级统筹, 并对参与师资交流或轮换的教师予以更好的待遇。

2.2 加强内涵建设, 是地方高职院校师资队伍建设的重要途径

(1) 加强专业教学团队建设, 以项目驱动能力提升。

组建专业教学团队有利于专业的建设和发展, 有利于专业教师教学、科研能力的共同提高。专业教学团队应该“老中青”结合, 以中青年专业教师为骨干, 学历、职称结构合理的“双师型”教师队伍。专业教师的教学能力、实践操作能力、科研能力、管理能力的提高, 除了必须进行相关的针对性培训或进修之外, 通过一定项目的开发和实施, 是促使团队成员各方面能力得以锻炼提升的一种有效途径。

(2) 建立有效的激励机制, 强化师资引进、培训力度。

为了促进师资队伍的良性发展, 高职院校必须建立相应的激励机制, 为专业建设和专业教学团队的发展提供良好的政策支持和物质支持, 可以设立专门的津贴和奖金, 同时在职称评聘、外出培训、科研立项、年度绩效考核等方面给予适当的政策倾斜。为了充实教师队伍, 不但要引进那些高学历、高职称的人才, 更重要的是从大型企业里面挖掘那些实践经验丰富、动手操作能力强的具有中级以上职称的工程技术人员充实教师队伍, 并且要有所侧重的聘请一部份兼职教师, 丰富教学资源。各高职院校应充分利用假期时间, 利用单位内部高素质双师型人才或者聘请科研单位、知名企业中那些专业理论水平较高、操作技能突出的有关人才到校讲课, 以提高专业教师的现代化教学能力和实践操作技能, 促使所有专业教师尽快转化为“双师型”教师。

3 结语

师资队伍建设是高职院校生存和发展的关键, 国家应该制定切实有效的政策, 扶持地方高职院校的发展及其师资队伍建设;各高职院校应该制定有效的师资队伍培养机制, 加强对专业教学团队负责人和骨干教师的培养力度, 通过师资引进、培训交流、项目管理等措施促建师资队伍整体综合素质的全面提升。

摘要：地方高职院校师资队伍建设相对薄弱, 本文通过对其师资构成的分析, 提出地方高职院校通过加强师资培训, 构建专业教学团队, 利用项目驱动能力提升, 能够有效地促进师资队伍建设。

关键词：地方高职院校,师资队伍,教学团队,项目

参考文献

[1] 张志和.“生存型”地方高职院校和谐发展的路径思考[J].教育与职业, 2010 (12) :14～16.

[2] 马若义.经济欠发达地区地方高职院校发展问题的思考[J].教育探索, 2007 (8) :25～26.

[3] 高进军.高职院校教学团队激励机制研究[J].中国经贸导刊, 2009年 (24) :121.

高职院校师资队伍建设范文第3篇

近年来, 关于高职院校师资队伍建设的问题研究也取得了一定的成绩, 比如, 张德新、杨希武等人提出了高职青年教师过“三关”即“教学关、双师关和科研关”的师资队伍培养模式;汪亚明提出了“双元互补、竞相发展”的高职师资队伍建设方案;然而, 四川省内关于高职院校艺术设计类专业师资队伍建设的专题研究和探讨还寥寥无几。经过调查发现, 艺术设计行业近年来得到了长足的发展, 许多高职院校纷纷开设艺术设计类相关专业, 然而师资队伍已经成为制约高职院校艺术设计类专业发展的瓶颈, 拥有一支高素质的、稳定的、结构合理的教师队伍, 是民办高职院校艺术设计类各专业突破制约其发展的有效途径。

通过几年来的教育教学管理经验积累和对四川省5所民办高职院校师资队伍结构、类型、考核机制、培养情况的调查研究, 我发现高职院校艺术设计类各专业师资队伍存在结构不合理、发展不均衡、考核机制不健全、行业经验和教学经验严重不足、培训及进修环节薄弱等诸多问题。通过学习和借鉴国内外高职教育的教师资格制度、聘用制度、队伍结构、培养培训体系等方面的先进经验, 结合四川省的实际情况, 在高职院校师资队伍建设方面提出以下七点建议供大家参考借鉴。

一、建立健全教师聘用机制, 实行教师资格准入制度

高职院校艺术设计类部分教师缺少行业经验或者教学经验, 大部分教师都是刚刚从高等院校毕业的应届毕业生, 从学校到学校, 几乎没有行业实践经验, 所以进入高职院校进行教育教学工作, 更多的也只能停留在理论知识的传授上, 目前高等职业院校艺术设计类专业真正的双师型教师寥寥无几, 所以一定要建立教师准入制度, 在教师引进过程中既要重视教学经验, 更应该重视行业经验。

二、加强教师职业道德建设, 树立严谨求实和爱岗敬业的良好师德风范

目前, 高等职业院校师资队伍年龄结构不尽合理, 尤其是个别年轻教师缺少教师职业道德的培养, 大部分教师也是非师范类专业毕业, 对教师的职业道德和职业操守缺乏认识和了解, 只是简单的技能传授, 所以制定适合于民办高职院校教师的师德规范及师德考核评价指标体系, 引导民办高职院校的师资队伍向着积极健康的方向发展, 进一步带动整个高职院校教育事业的发展。

三、目前民办高等职业院校师资队伍结构不够合理

老的老、小的小, 其中老教授 (专家) 几乎都是从其他高校退休返聘回来的, 并且为数不多, 另外大部分则是从高校招聘来的应届毕业生, 年龄普遍偏小, 虽然很有干劲, 但各方面的能力确实有限, 而真正担任教学中坚力量的中级及以上职称的中青年教师数量相当少。因此, 重视人才引进, 积极引进一批高学历、高职称的艺术设计专业人才, 形成一支以高级职称的专家教授领衔、中级职称的中青年教师为骨干、初级职称的青年教师为后备的专职师资队伍。另外, 我们还要认真做好“传帮带”“结对子”的师资培养, 提高教师整体专业素养。

四、充分利用行业企业的优质教育资源

聘请行业专家担任兼职教师, 加强与其交流, 引进最新的行业标准, 建立一支相对稳定的来自行业高素质兼职教师队伍作为师资队伍的有效补充。建立务实的校企合作机制, 加强院校专业教师和行业骨干的交流与合作。

五、对在职教师加强职业能力培训

注重“双师型”师资队伍的建设, 广开渠道, 增加高职院校教师深入对口企业挂职锻炼、培训、进修机会, 积累行业经验, 将企业先进的理念、行业标准、真实项目引入课堂教学。

六、探索并建立科学合理的绩效考评制度, 责任到人

从德、能、勤、绩等诸多方面对教师进行考核, 做出综合评估, 切实提高教师工作的积极性。

七、建立健全教师激励机制, 稳定教师队伍, 搭建教师晋升和发展平台, 促进学术研究和成果转化

“大学的荣誉不在于它的校舍和人数, 而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住, 教师一定要出色。”这是哈佛大学前校长柯南特讲的, 旨在说明师资队伍建设在大学中的突出地位和重要作用。让我们学习和借鉴国内外高职院校艺术设计教育的先进经验, 加强高职院校艺术设计类专业师资队伍建设, 促进高职院校艺术设计类各专业健康快速发展。

摘要：艺术设计行业近年来得到了长足的发展, 许多高职院校纷纷开设艺术设计类相关专业, 然而师资队伍建设已经成为制约高职院校艺术设计类专业发展的瓶颈, 拥有一支高素质、稳定、结构合理、行业经验和教学经验丰富的双师型教师队伍, 是民办高职院校突破制约其发展的有效途径。

高职院校师资队伍建设范文第4篇

1 做好新生入学的选拔工作

新生在入学阶段的工作积极性是最高的, 他们刚刚踏入大学校门, 校园的一切对他们来说都是新鲜的, 尤其是学生会, 学生会被他们看成是熟悉校园、结交朋友、锻炼能力最好的地方。学生会各部门也会抓住新生这样的心理对新生进行宣传, 积极开展纳新工作。

学生会各部门可以根据部门的实际情况, 对竞聘的同学进行笔试、面试, 最终吸纳了大批的新干事, 为部门工作注入新鲜血液。

新生在被吸纳为学生会干事之后, 由部门干部带领他们熟悉工作, 并逐渐成为院、系学生管理队伍的主力军。

2 加强培训, 开设学生干部培训班

当新生逐步熟悉了本职工作后, 由院、系学生管理部门牵头, 主要是针对新生干部如何做好本职工作, 如何培养自身的道德修养、心理素质和安全意识, 以及如何锻炼自己的工作能力等方面开设学生干部培训班, 为学生干部队伍储备后备干部。

2.1 通过班主任和学生会选拔培训班学员

在报名、选拔环节中, 学生积极性非常高, 为了能从中挑选优秀的学生参加培训, 可以通过班主任和学生会干部两个关卡进行筛选。班主任和学生会干部通过学生前期的表现和工作, 可以很有针对性地挑出优秀的学生参加学生干部培训班的学习。

2.2 编写培训教材, 通过交流传递经验

在学生干部培训班开班之前, 可以由学生会负责编写了“学生干部培训材料”, 里面主要记录院、系学生工作的介绍, 并加入了每位学生会干部的工作心得, 为学生进行工作经验交流提供了很好的平台。通过培训材料地编写, 可以将以前学生会干部地经验和教训通过书本地形式传递给培训班学员, 能够让他们提前了解情况, 为以后的工作做好充分准备。

2.3 精心安排培训课程, 确保培训质量

在学生干部培训班的课程设置上力求务实, 使学生学有所用, 从培训班上能学到实用的知识。课程内容应包括如何做好学生干部、学生干部心理调试、自身道德修养、集体意识的培养、学生会干部的经验交流、常用办公软件的使用等, 可以通过讲座、户外训练、观看影片、讨论等多个形式实现。

2.4 引入考核制度, 检验培训效果

在培训班结束时对学员进行考核, 主要针对在培训期间所讲授的课程进行理论考核, 也可以对学生的处理问题的综合能力进行考核。另外, 电脑办公软件也越来越多的应用于学生管理当中, 可以采取上机考核的方式。最终, 通过考核结果发放结业证书, 并评出优秀学员。

3 公开选拔, 为学生干部队伍注入新鲜血液

学生干部培训班结束之后, 就可以进行新一届学生会助理竞选工作, 在这个环节中最主要的就是要做到公平、公正, 让有能力、有责任心的同学加入到学生干部队伍中来。

3.1 通过班主任和学生会推荐竞聘学生名单

在确定竞聘名单时, 可以采取和学生干部培训班一样的方法, 结合班主任和学生会的意见确定名单。

3.2 组织、进行公开竞选工作

在竞选名单确认之后进行公开竞选, 采取上台演讲的方式, 由院、系思想政治、学生工作负责相关人员和学生会主要学生干部担任评委, 对竞聘同学进行现场打分。也可以邀请其他同学到现场观看竞选过程。

3.3 结合竞聘情况、班主任和学生会意见确定面试名单

公开竞选结束后, 结合竞聘的情况, 由院、系学工相关负责同志进行讨论, 主要针对学生的平时表现、学习成绩、工作能力、竞聘意向以及竞聘的现场表现, 以1∶1.5左右的比例确定面试名单。

3.4 对初选同学进行面试, 面对面的和学生进行沟通

在这个环节可以由院、系学工负责领导和辅导员组织, 分部门对学生进行面试。面试内容主要包括学生的竞选动机、特长和工作能力等方面。通过面试, 老师可以更加直观地了解应聘学生的基本情况。

3.5 将竞聘、讨论、面试等方面的信息进行汇总, 最终确定助理名单, 并进行公示

此时确定的是学生会各部门助理, 而并非最终的学生干部, 他们主要是协助各部门学生干部组织、开展好本部门的工作, 这些学生还要通过自身的努力才能成为真正的学生干部。

4 强化培养, 在实践中锻炼、提高学生干部的能力

4.1 对选拔的学生会助理进行考察, 时间大概为2～3个月

在助理名单确定后, 这些学生就将以学生会助理的身份进行工作, 他们越来越多的要承担各部门的工作, 慢慢独立组织各项活动。但在此期间, 各部门的学生干部还要对这些助理进行指导, 使他们能尽快熟悉工作。

4.2 根据工作、学习情况, 通过考察期后确定学生会干部名单, 并进行公示

根据考察期间的工作情况, 并结合学习成绩, 最终确定新一届学生会干部名单。在确定新一届学生会干部名单前, 可以根据各方面情况对学生会助理进行微调。

4.3 实行学生会例会制度, 做好上传下达工作

每两周可以由院、系学工负责老师组织一次学生会例会, 了解近期部门工作情况;每周由学生会主席团组织一次学生会例会, 布置具体工作任务。通过两个例会的召开, 可以将院、系的管理精神传达给学生;学生对学生管理中出现的问题和情况也可以反应到院、系学生管理部门, 并进行解决。

4.4 实行学生会主席团分管制度

院、系学生会的部门很多, 通过主席团分管制度可以加强管理和工作指导。主席团一般由3～4名同学组成, 分为学生会和团总支, 学生会的部门按其职能主要可以分为两类, 一类是常规管理、检查部门, 一般有学习部、纪保部、生活部、女生部、秘书部、体育部、外联部等, 主要由主席、副主席 (学生会) 分管;另一类是团组织和社团类的, 一般有组织部、宣传部、文艺部、社团部等, 主要由副书记 (团总支) 分管。

4.5 对学生会干部进行定期考核

对学生会干部进行考核可以检查他们的工作成效, 以及在学生中的影响力。考核内容主要包括学生测评和学工负责老师测评两项, 通过测评可以促进学生干部更加努力、认真的工作。

5 引入助理班主任制度, 使新生更快适应大学生活

助理班主任即为班主任助理, 在新生入学前, 通过自我申请, 由院、系学工负责人和新生班主任共同确定助理班主任名单。在新生入学的第一学期内协助班主任 (辅导员) 管理班级, 起到班主任 (辅导员) 和学生的桥梁、纽带作用。助理班主任为高年级的学生干部, 他们熟悉大学的学习、生活环境, 比班主任 (辅导员) 更加了解新生入学后的心理感受和需求。有些新生不善于、不敢和班主任 (辅导员) 进行交流, 但他又想更多的了解大学生活, 这个时候, 助理班主任的出现恰好解决了这个问题;班主任 (辅导员) 在刚接手班级时有些工作不好开展时, 也可以由助理班主任协助完成。

学生管理工作是高校教育活动中的一个重大课题, 而学生干部队伍建设则是这一课题中的重要内容之一。随着时代的发展, 学生管理工作也会遇到新情况、出现新问题, 深人研究和认真总结这项工作就显得尤为重要。只有不断探索和掌握其内在规律, 才能使这项工作更加完善, 更富有成效。

摘要：高职院校中, 学生干部是大学生中的一类特殊群体, 他们在学生管理工作中起着举足轻重的作用, 是学生实施自我教育、自我管理、自我服务的主体力量。要做好学生的管理工作, 必须首先抓好学生干部队伍的建设, 如何做好学生干部队伍建设已成为高职院校学生管理的一个重要课题。

关键词：学生干部,队伍,管理,建设

参考文献

[1] 宋继东.谈高校学生干部任用[J].合作经济与科技, 2009 (6) :46～47.

[2] 张玉国, 王自芳.新形势下高校学生干部存在的问题与对策[J].消费导刊, 2009 (2) :248～249.

[3] 李威.学生干部选拔、培养机制的探索[J].科技信息 (学术研究) , 2008 (36) :79, 81.

[4] 付鹏, 王勇明, 付江涛.高校学生干部队伍素质培养刍议[J].江苏高教, 2009 (1) :115～116.

[5] 龙华.高校学生干部队伍建设的探讨与研究[J].科教文汇 (上旬刊) , 2009 (1) :107, 109.

高职院校师资队伍建设范文第5篇

一、双导师选拔的标准和制度的研究

(一) 校内指导教师选拔标准的研究

选拔有教学、生产经验、中级以上职称的专任教师, 组成实践培训、指导教师队伍, 并辅以青年教师;并实施教师实践培训指导责任制, 使学生实习企业适合实际培训项目, 实力雄厚, 对职业教育有浓厚的兴趣。

(二) 企业师傅选拔标准的研究

对企业师傅的选定, 以下列条件为参考:公司生产项目负责人, 工程师及以上职称, 本科以上学历, 并在汽车专业岗位工作3年以上, 富有责任心, 能够采用合理的教学方法认真教授学徒知识和技能, 关心学徒的思想和生活, 指导学徒应用理论知识完成外业内业检测业务, 参与报告成果的整理和总结工作。此外, 公司的人力资源部门负责大师的培训。合格的从业人员可以申请填写《企业教师资格申请表》, 由企业颁发《企业教师资格证书》。

(三) 现代学徒制双导师培养制度

学校教师和企业知道师傅共同承担而形成双师制是现代学徒制的重要任务。要提高职业教育的师资队伍, 是要探索“双师型”师资队伍的培养以每一个人推进到团队, 建立良好的校企合作机制。个体的质量影响团队竞争力, 在校企合作的团队中, 作为现代学徒制中个体的教师, 需要激励;同时, 校企之间改变“要求”为“双赢”, 学校与企业实现互惠互利, 共同发展进步。高职院校教师已经具备一定的专业理论知识, 但是所实验及实际操作能力还有一定欠缺, 特别是行业的发展, 所以要求师生共同到企业顶岗实习, 参与企业的技术服务项目及项目开发, 了解行业的进步与变化, 既能与企业师父在技术上探讨、交流, 取长补短, 有利于教师自身能力的提升, 还便于发现学生问题并解决问题, 更有利于推广现代学徒制的教学模式。企业要选派师傅与学校指导教师沟通, 相互学习, 共同指点定岗实习期间学生的培养计划, 为企业的用人夯实基础, 真正实现校企互惠。

二、现代学徒制指导教师工作职责

(一) 校内指导教师的工作职责

(1) 严格按照师德师风规定要求自己, 遵守学校的规章制度, 德才兼备, 为人师表, 以身作则, 认真教学。 (2) 有奉献精神, 服务学生、爱护学生, 工作目标明确。 (3) 认真学习并具备扎实的理论基础和专业知识, 通过到企业实践不断拓宽知识面, 与时俱进, 达到一定的行业技术水平和实习指导水平。 (4) 在学生实习期间, 负责教育学实习目的意义、实习注意事项、实习期间遵守各项工作制度, 特别重视对学生进行相关的安全教育。 (5) 指导实习学生专业理论学习及实践操作注意事项, 引导学生学以致用, 及时答疑解惑。 (6) 经常与学徒制师傅沟通, 协助其做好学生技能训练的指导, 做好学生思想工作, 让学生配合师傅, 使学生尽快掌握实际操作技能。 (7) 培养学生的创新与归纳能力, 指导学生认真填写实习日志和心得并经常检查, 并指导学生编写创新论文, 在实习日志中填写评语并签名。 (8) 当学生在实习中遇到的问题时, 要及时向学校领导汇报, 实事求是, 认真听取实习单位和带教师傅的反应意见, 做好校企联络员, 以便及时解决问题, 不影响学生实习的教学质量。 (9) 负责学生实习期间的考核和实习鉴定工作的实施, 联系第三方机构和企业带教师傅龚同完成。

(二) 校外指导师傅的工作职责

(1) 按照岗位管理条例, 认真管理好学生, 培养学生文明、守纪的良好习惯, 提高学生职业素养。 (2) 日常工作中, 做好学生的考勤管理、职业道德教育、劳动纪律管理和企业文化教育等工作。 (3) 经常与学校指导教师沟通, 听取学校指导教师的意见, 本着为学生负责的态度, 共同解决问题。 (4) 重视安全教育, 负责指导学徒熟悉实习场地, 引导学徒熟练使用安全防护设施及工具, 培训学生具备自我保护能力, 避免学生在实习中发生意外和安全事故。 (5) 培养学生的的自觉主动性, 督促学生实践操作后及时填写实习日志, 并填写评语及签名。 (6) 要有耐心, 示范实践中各技术环节和技能要点, 规范学生的操作, , 引入互动教学, 经常在实操中进行提问、讲解与指导。 (7) 有责任定期汇报学生实习情况, 让学校及学生家长及时了解学生实习情况, 提高实习指导质量。 (8) 对学生实习期间的岗位表现评价考核。

(三) 现代学徒制师资队伍的考核激励制度研究

1. 高职院校教师企业实践考核体现

(1) 在骨干教师考核中, 要求所任专业或学科除具有系统、扎实的基础理论知识外, 还要具有专业实践技能, 符合“双师型”要求, 双师证要行业认证。 (2) 在教师的培训中, 明确规定院生产性实训基地顶岗实践锻炼, 即“校内生产实践”。开展教师下企业顶岗实践锻炼或挂职, 教师通过参加企业生产经营、技术研发、管理服务等活动, 深入生产第一线了解生产经营活动, 熟悉熟知企业生产、经营、管理流程, 培养职业能力和专业技能。 (3) 双导师的联合横向技术研发, 校科研处给予优先考虑, 对技术研发的费用, 学校只收取管理费, 其他归教师自由支配。同时, 横向技术研发的教师在职称评选给予优先考虑。 (4) 参与专业建设的双导师, 学校给予一定的绩效报酬, 企业也同样对参与专业建设的企 (5) 教师下企业实践锻炼作为教师职称申报的重要考核指标, 实行一票否决制。需要申报初级职称、中级、副高级职称, 分别须在任现职期间有累计1个月、2个月及3个月的企业实践锻炼经历。 (6) 教师下企业实践锻炼或挂职锻炼, 按照实际到岗时间计入其实践锻炼经历, 并根据企业工作考勤, 按照一定标准计发绩效, 在企业挂职的教师其挂职经历作为干部选拨任用的任职条件, 在同等条件下给予倾斜。 (7) 教师下企业顶岗实践锻炼, 原则上安排在寒暑假进行。严格执行《国家职业教育改革实施方案》要求, 教师每年至少1个月在企业或实训基地参加实践锻炼, 实现全院教师5年一周期的全员轮训制度。

2. 企业师傅培养考核办法

(1) 学徒所在岗位的部门负责人, 根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的师傅, 报公司人力资源部。

(2) 由企业人力资源部认证学徒制师傅任职资格, 并选派具备资质的培训人员对师傅进行培训, 让师傅了解公司学徒师徒制度的规章制度和工作要求。

(3) 公司实行师徒制主要采取的方式要多样化, 根据企业自身情况实行“一个带一个”、“一个带两个”及“一个带多个”的方式开展师徒制, 如果带教师傅因工作需或其他原因造成师傅缺失时, 应由部门负责人再从本部门骨干员工中指派符合学徒制任职水平的员工作为替换师傅, 但需公司人力资源部确认并培训。

(4) 师傅应熟悉招聘岗位职务说明书、了解应聘岗位应具备的技能、经验等方面要求。

(5) 师傅参与学徒的评估工作, 对员工最终录用具有一定否决权。

(6) 在实习指导期间, 师傅需要制定实践人才培养计划, 指点依据为岗位职责, 并报备学校存档, 按计划负责实施岗位培训, 还需向学校反馈学徒的工作及学习进度情况, 根据学徒的实际工作表现及技能进行评价和过程考核。

3. 师徒制度的组织管理

(1) 学徒师徒制度是公司培训体系的重要组成部分, 人力资源部负责学徒师傅的统一管理, 提供专项培训。

(2) 人力资源部和部门共同负责师傅的资格审核, 在学徒辅导期间组织对师傅工作表现的考核评定。

(3) 人力资源部督促相关人员按规定时间完成文档, 并负责文档的整理存档工作。

(4) 人力资源部负责制定和不断完善学徒师徒制度, 对师傅工作进行抽查, 推动学徒师徒制度的深化。

(5) 企业的法人及部门经理等要重视现代学徒制合作, 用推行师徒制度来激励员工积极工作, 借助推行学徒制来提高员工工作水平、提升企业竞争力, 合理分配带教师傅任职期间工。

(6) 开展拜师仪式等活动, 为学徒制教学模式增加中国传统元素, 让学生尊敬师傅和老师。

摘要：在现代学徒制教育中, 师资队伍的结构, 以及教师的素质、能力对教学的效果应该起到决定性的作用, 现代学徒制强调校企共建师资队伍, 探索有效的合作方案明确责任与待遇, 实行校企双向考核制度。

关键词：现代学徒制,师资队伍,校企共建

参考文献

[1] 韦丽珍.现代学徒制中师资队伍建设[J].科技展望, 2015 (2) .

高职院校师资队伍建设范文第6篇

一、建立规范的辅导员选聘制度, 严格准入机制, 在源头上确保入职人员的素质

(一) 专兼结合, 保证数量

学院辅导员的配备以专职为主、兼职为辅、专兼结合。学院及各二级学院总体上按照师生比不低于1:200的比例设置配备辅导员岗位。学院目前共有在校学生11346人, 配备专职辅导员72人, 师生比1:158。

(二) 专职辅导员实行公开招聘

按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准和“公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核、合同管理”的原则进行。真正把德才兼备, 乐于奉献, 潜心教书育人, 热爱大学生思想政治教育工作;具备较强的组织协调管理能力和语言、文字表达能力的优秀人才吸纳到辅导员队伍中。同时, 为保证辅导员队伍的稳定性, 学院从2013年开始明确规定新进专职辅导员入院后连续从事一线大学生思想政治教育岗位工作年限应不少于6年;新进专业教师, 根据学院安排从事一线大学生思想政治教育岗位工作者, 连续工作年限应不少于3年。

(三) 兼职辅导员实行院内选聘

学院鼓励全体教师担任兼职辅导员。学院规定在院在编教师入院以来, 历年年终考核在合格及以上, 工作满五年者近五年年终考核至少有一次优秀, 未有因个人原因造成重大教育教学事故或院级及以上信访事件的老师可以参加院内兼职辅导员的选聘活动。要求这些老师原则上应为中共党员, 全日制本科及以上学历或具备讲师等中级及以上职称。由教师个人提出申请, 所在部门出具推荐意见, 学生工作部协同人事处组织进行资格审查, 符合条件者上报党委会审议批准后, 可办理任职手续。每位院内公开选聘的兼职辅导员连续工作年限原则上不少于3年。若因产假或长期病假等, 二级学院辅导员配备低于1:200的比例, 各二级学院可根据实际情况在无人申请的条件下, 指定本院内符合选聘条件的教师担任辅导员工作。

二、创新培养模式, 丰富培训内容, 实现培养培训系统化

(一) 构建辅导员队伍“三级培训体系”

一是, 强化制度建设, 构建完善培训体系。以党委发文的形式, 明确了明确将辅导员的培养纳入学院师资培训规划和人才培养计划, 使其享受与专任教师同等的培养待遇。建立“院本培训、国家和省市培训、国 (境) 外交流考察”辅导员三级能力提升培训体系。每年有计划地选派辅导员参加国家和省市组织的各级各类培训班;鼓励和支持辅导员进行在职学历进修;每年组织院内辅导员培训班, 对全体辅导员进行理论、业务等综合培训。支持辅导员考取与学生教育管理岗位相关的技能证书, 学院规定2013年7月份以后招聘入院的辅导员, 入院后的三年内至少须考取一个与学生教育与管理工作相关的心理咨询师、职业生涯规划师、就业指导师等职业资格证。

二是, 培训投入大, 专业化, 级别高。2014年学院设立10万元辅导员队伍建设专项资金, 推荐14位辅导员考取三级心理咨询师;并引入国内顶级的北京北森生涯教育科技有限公司开展学生服务技术 (SST) 培训, 50名学生工作者培训合格获得了北森公司的培训认证, 4名学生工作者参加了北森公司GCDF (全球职业规划师) 培训, 获得了职业生涯规划师的资格。学院另外还拨专款, 支持选拔骨干辅导员参加国际交流、考察和调研活动, 选派12名学生工作者赴香港理工大学进行了为期两周的培训和研修, 培训团成员了解了香港的社会经济、教育制度和职业教育发展的经验, 学习了香港理工大学“学生为本”、“成效为本”的教育理念;选派学生工作者赴台湾商洽培训事宜, 充分学习和借鉴台湾在教学和学生事务管理方面的经验和做法, 以及台湾院校职业生涯规划、大学生心理健康教育和创新创意课程的规划与实践等。

三是, 全校资源整合, 部门联动, 夯实新任辅导员入职培训工作。从2013年以来, 青职学院以教师发展中心为依托, 对新任辅导员开展半年的入职培训。“定期定时”, 在半年的集中培训期内, 每周周二下午安排半天培训, 约请校领导、校内外专家主讲, 培训内容丰富多样, 结构安排合理, 涵盖了通识专题培训、教学基本功专题培训和微格试讲等培训内容;“专人指导”, 为每位新入职辅导员配备副处级以上或副高以上职称的导师, 一对一指导;“过程评价”, 新任辅导员每周培训后, 均需撰写培训总结, 学工部门、人事部门和导师, 要对总结进行评价和指导, 根据导师的指导意见, 辅导员可以在培训的过程中边反思边改进, 从而提升培训的针对性和实效性。

(二) 着力提升辅导员队伍的科研能力

设立院级大学生思想政治教育专项研究课题, 鼓励、支持辅导员开展与大学生思想政治教育相关工作研究;做大做强学院“辅导员论坛”, 鼓励辅导员积极参与“学生管理服务工作研究文库”建设, 结合实践工作和理论研究, 初步形成一批具有决策咨询价值和推广示范意义的研究成果。从2014年开始实施辅导员“个十百”计划, 明确每年每个二级学院辅导员人均工作指标要达到“个十百”的要求, 并列入学院党政工作要点的年度考核内容。

(三) 加强辅导员队伍培训的师资和课程建设

学院依托山东省辅导员培训和研修基地、山东省辅导员名师工作室及北师大高级研修班, 引进校外培训师资, 满足辅导员接受高层次培训的需要。同时, 夯实校内培训师资, 把思想政治教育等学科专家和中青年理论骨干吸收到师资队伍中, 从学院党政领导、相关部门负责同志、离退休教授、校外专家和优秀辅导员中选聘培训师资, 构建理论与实践指导相结合的培训专家队伍, 不断优化师资配置。

积极吸收校内外研究最新成果和大学生思想政治教育有益经验, 借助辅导员技能大赛, 通过“主题班会课大赛”、“学生工作案例库”建设、“班情熟知”等活动, 收集、整理了一批贴近实际工作的课件、教案及案例;印制《学生工作者手册》和《辅导员工作百问百答》等工作指导册, 初步形成了我院辅导员工作培训教材体系。

(四) 探索打通辅导员职称评审瓶颈

青职院从2014年开始, 在职称评审中将专任教师、行政兼岗和辅导员作为三种申报类型, 分类评审, 并确保三类中每级职称的推荐比例相同。通过制度确保了辅导员在学生教育管理战线中长期、稳定、持续开展工作, 提升了岗位忠诚度, 探索辅导员队伍的专家化建设。有效积累, 积极打造辅导员名师。

三、完善辅导员的管理与考核制度, 建立并实施辅导员发展性评价机制

(一) 实行学院和二级学院的两级管理体制

多部门协同做好辅导员队伍的定编、定岗、晋级、科研、培养和管理等工作。学生工作部是辅导员管理、队伍建设的主管部门, 负责辅导员队伍建设相关制度的制定、专项经费的管理、培训体系的建设、辅导员论坛、辅导员技能交流、“个十百”计划的落实等工作, 负责指导并监督各二级学院党总支做好辅导员的管理、考核、培养、发展、评价和奖惩等工作;组织部负责做好辅导员的思想政治教育和引导、组织发展等工作;人事处负责做好新进辅导员的招聘、培训, 院内辅导员流动、职称评定等的政策把握、制度支持、资格审查、组织实施等工作;科技处负责设立院级大学生思想政治教育专项研究课题和课改课题, 指导辅导员开展科研工作;各二级学院党总支负责辅导员的培养、日常工作管理监督、工作指导和评价考核及各项制度的具体落实等工作。

(二) 建立并实施辅导员发展性评价机制

学院建立辅导员发展性评价机制, 不仅注重辅导员的现实表现, 更加重视未来发展。学院每年12月, 组织对辅导员进行发展性评价工作。评定期限为上年的12月1日至当年的11月30日。评价时限内辅导员工作不满一年的, 不进行评价定级。评价的内容主要包括德、能、勤、绩、廉、学六个方面。学院通过实施辅导员评价定级及辅导员名师、骨干辅导员的选拔、培养及考核认定等, 逐步构建合理的辅导员职业发展阶梯, 不断促进辅导员自身的成长。建立周期培养、过程考核、跟踪服务管理的“辅导员名师”培养机制。被评价为“骨干辅导员”者, 优先推荐参加省级及以上“优秀辅导员”等的评选。

摘要：辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 是开展大学生思想政治教育、促进校园和谐稳定的骨干力量。青岛职业技术学院在推动辅导员队伍建设方面进行了积极的探索, 在规范辅导员选聘制度、创新培养培训体系、完善管理与考核制度等方面都进行了有益的尝试, 对高职院校辅导员队伍建设有一定的借鉴和推广价值。

关键词：高职院校,辅导员,实践探索

参考文献

[1] 中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定, 2017-9-21.