it人员离职原因（精选8篇）

it人员离职原因 第1篇

一、it行业离职原因面试怎么说好

1.和自己的职业规划不符合

王明是一家IT公司从事软件开发的工作，他一直是专注于PHP方向的工作和研究,但是因为项目的变化，公司要求其转换成 JAVA的语言环境，作为职业规划是走技术精细路线的他，未来三年的工作和成长计划都原定于 PHP。于是他向公司提出了辞职。

在新公司的面试中，面试官问到他离职原因的时候，他如实回答了离职原因后，补充道：我希望我最擅长的工作经验和知识结构能够在工作中得到最大的产出，我的目的是成为专业的技术人才，希望在技术的领域为企业带来最大的效益，也希望新的工作中我能够承担更多的项目，让我的能力得于更大更快速的提升。面试官听完，觉得这是一个务实的开发人才，愉快的录用了王明，并很快让他加入了项目中。

2.寻找更好的平台和机会

李燕是一家公司的人事经理，在一家公司从招聘专员一直做到了人事经理的职位，由于公司规模中等，再往上已无满意的晋升机会，同时，因为老板会人力资源工作的不够重视，6大模块的工作也都是居于表面，日常的工作更是表象于日复一日的招聘工作中，于是，她决意跳槽一家上市公司的招聘经理的岗位。

因为自己本身有丰富的招聘经验，对于面试中会被问到的问题也早已做好了准备，拟好了各问题的答案。 当被问到离职原因的时候，她如此回答道：毕业后我就加入了上家公司，我在这家公司经历了从招聘专员到人事经理的3次晋升，从中有一张白纸成长了在那家企业可以独挡一面的员工，但我深知，如果我要在人力资源的领域有更高的造诣，我必须要离开这个我熟悉的安逸的欢迎，去到竞争剧烈的环境，更大的平台去快速的蜕变。面试官觉得她说的很诚恳有理，而且从以往的工作业绩中可知她确实可以达到公司招聘经理的要求，便愉快的给她发出了offer。

3.偶发的家庭原因

陈兰从一家公司刚离职，正在找工作，在面试中，面试官也同样问到了她上份工作的离职原因，她是这么回答的：因为家庭的需要，我们在几个月前搬家，搬到了离上家公司较远的区域，从过去的几个月的上下班经历来看，由于家到公司没有直达车，需要辗转几辆车来回，比未搬家前多出了近两倍多时间在路程上，对于工作产生了较大的影响，本着想把更充沛的精力投身在工作上，同时不会因为路程的原因让家庭有大的后顾之优，再三思量下，决定换一份离家更近匹配的工作，贵公司无论是职位能力还是地理位置都是特别匹配，所以我诚心来争取今天这个机会。面试官听完，觉得陈兰说的有理有据，完全在情理之中，而且工作能力也符合职位的要求，便当场录用了她。

和自己的职业规划不符、寻找更好的平台和机会、偶发的家庭原因，面试时围绕这三点回答面试官的问题，面试官最是满意。在以往的面试中，你是如何回答这个问题的呢?欢迎在留言区留下你的想法。

二、it行业面试注意事项

禁忌1：故意缺席

面试注意事项一定要注意这一点，收到面试通知消息时候，假如不能和不想去公司面试，都应该提前1至3天用电话或者其他能联系对方的途径并委婉地告知对方。很多求职者可能会以为，不管我已决定不去这家公司工作，为什么要和对方有所关联?这绝对是错误的想法，留下故意恶意缺席的形象，对你以后要在这个行业中发展生存，有一定的影响。

禁忌2：不准时

面试时十分重要的是准时，绝对不可原谅的行为是迟到，代表你对这家企业根本不注重。太早到也不好太晚更不好，面试官可能有别的事情，同时还应付你的不定时的出现。

禁忌3：提前没有准备工作

即使你是一个没有任何的社会经验的职场新人，针对相对岗位的岗位内容、性质，也要有一些基础的了解和认知。企业当然可以忍受新人职场缺少经验，但是没有提前准备、一问二不知的人，貌似也包含着未来在工作上缺少责任感。更现实的说看法，公司可能要花2、3倍的时间来让你达到工作的标准。面试常见问题的一些回答技巧分享

禁忌4：穿着肮脏

不管我们面试各种类型的工作，第一印象就是本身的穿着表现。假如是所谓创意型的人员，肮脏、不修边幅的穿着，还是不平易近人。是不是西装其实并不重要，要把握整洁、干净、不夸张的原则，才能有好印象。

禁忌5：言行举止轻浮

应聘代表的是一种对一个人性格的判定主观，一言一行和夸张的肢体动作轻浮，会使人有不信任的印象感觉。面试官最不喜欢的是一副可有可无的态度面试者，假如你对这家企业没有兴趣，又何必来应聘呢?

禁忌6：隐瞒

面试注意事项：没有一家公司会录取不诚信的面试者，在面试的流程中，诚信是最好的面对计策。特别是个人简历表、自己所写的个人背景信息，不要夸大本身的实力，又是交流内容和简历表所写不对口。既然面试时未被发现，以后也会被检查验证。

禁忌7：喜欢批评却无主见

没有一个主管喜爱批评却无主见的属下员工，同样面试官也一样。即便批评的是和工作不相关的事情，比如经济、社会、政治的情况，针对面试者来将，并没有任何印象加分的成果，也许还会因为你的言语不当，使面试官的不高兴。

禁忌8：没有信心，或表现骄傲

面试注意事项：本身信心和傲娇有时就在一念之间，尺寸拿捏要小心翼翼。没有信心的人会让人有学习力弱、推诿搪塞的浮想联翩，肯定不受公司欢迎：傲娇的人则令人讨厌，没有企业队伍合作的理念，企业不可想用一个独行侠。

禁忌9：不知情况乱开价

说到薪资60%代表你有很大的机会被录用，可是你却狮子大开口的说薪资要求，企业怎么敢用一个漫不符合本身能力的人?如果不想吃亏，应聘前应多打听企业相关信息，不然就采取“依公司规定”的保守战略。不知行情胡乱开价，绝不让你的应聘倒扣200分。

三、IT行业面试官必须要了解的事

01

认清自己的位置

作为一个面试官，在大多数公司都是团队的技术负责人，以及总监之类的角色。这类人群在公司以及团队中的作用就是程序设计的评审员，代码规范的制定者，系统架构的分析师。

而这类人作为面试官，一定要认清自己的位置。我们是以一个职场前辈、技术大拿的身份去筛选我们需要的人才，而不是去探讨技术问题，对于面试者来说并不平等。居高临下的”盘问"不但可以套出面试者最真实的专业能力，而且可以了解面试者的应变和抗压能力，更重要的是能看出面试者的性格和工作态度。

所以作为面试官的第一点，也是最关键的一点：认清自身的角色。

02

自身一定要过硬

对于面试官自身，一定要有过硬的技术实力，一定要多了解技术盲点，对于高频、流行技术一定要深究。最好能够根据自己的理解，编写技术文章或者讲述给他人，能够从中发现面试的关键点，这样才能面出更加有价值的人才。

03

根据情况拿捏面试方向

对于不同阶段的公司、同一个公司的不同产品线，对人才的要求当然有很大的区别。这一点至关重要，很多没有经验的面试官无论什么情况都使用同样的套路，同样的标准，没有对症下药，导致人才被放跑或者人不对口。

it人员离职原因 第2篇

酒店人员离职原因1

尊敬的领导：

您好!

我是___，转眼间我在__酒店即将度过三个月时光，三个月快乐的工作、生活经历已经成为我难忘的一段回忆，在这里我被酒店的企业文化所感召，被酒店良好工作氛围所感染，并且结识了很多诚心做事的同事朋友，衷心感谢__酒店及团队给我的帮助。

因个人原因并在经过深思熟虑后，我不得不怀着沉痛的心情向酒店提出离职申请，虽然在酒店工作的时间只有三个月，但是我对酒店的感情是深厚的，无法用言语来表达的，在今后的工作中我也一定会谨记酒店的优良传统，时刻维护酒店的形象，并把酒店的点点滴滴作为我人生一段美好的经历珍藏。

在个人提出离职期间我会尽自己能力，把未完和待办事项对酒店制定的接手人进行全面交接，保证酒店的工作正常开展不受影响。我相__酒店在您的带领下，有经理和几名得力主管的全力配合，__酒店的明天一定会更好。

最后再次祝福酒店生意蒸蒸日上，祝您身体健康、事业辉煌，祝您和各位领导同事身体健康、工作顺利!

此致

敬礼!

酒店人员离职原因2

尊敬的领导：

您好!

在酒店工作的这段时间里，我很荣幸得到了各位领导和同事们的照顾，工作上，我学到了许多宝贵的经验和实践技能;在生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。工作的这段时间，将是我最珍贵的一笔财富。

随着时间推移，越来越深感自身专业知识的薄弱，所以想自己有必要再去学点有关本专业的知识，请酒店领导给予支持和理解，准予我的辞职申请!

在这里，特别感谢酒店领导及各位同事在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感您一直以来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

急切盼望领导批准我的辞职信，并协助我办理相关的辞职手续，在没离开酒店只前，我还是会认真坚守在原来的工作岗位上。祝您身体健康，事业顺心、蓬勃发展!祝同事们工作愉快;祝酒店大展宏图!

此致

敬礼!

酒店人员离职原因3

尊敬的_总：

您好!

转瞬间来__酒店工作已经一年有余。首先感谢公司这一年对我的栽培，感谢各位领导在工作中给予的支持和帮助。感谢您不吝赐教，让我在这一年职业生涯中受益匪浅。

早有耳闻，__酒店是__的民营酒店集团之一。里面饱学人士，数不胜数。很容幸，当时能够得到领导赏识，顺利聘任康体部经理一职。为此，我非常珍惜。论语有言：学而不思则罔，思而不学则殆。进入酒店大家庭后，我已迫不急待与各部门经理进行工作交流。并在交流中虚心学习，取长补短。力争在提高自我水平同时，带领康体部全体人员，在以总经理为核心指导下，完成酒店下达各项工作任务。

这一年，注定是不平凡的一年。__营业额再次刷新了历史新高，足浴却因管理不善而濒临歇业。面对失败，我是首当其责，有愧于公司和领导对我的信任。但作为职业经理人，理应知耻而后勇。在公司领导带领下，迅速作出战略调整，立即着手筹备__养生馆，并初步定于__年__月份择期开业。

这一年，是充满自我挑战的一年。由于工作特殊性，作息时间与正常生物钟完全相反。365个夜晚，渐感身体严重透支。尤为近日，旧伤发作，背部疼痛难忍。几经思量，深感自己身兼重责，不能以己之私，误公司大略。故在此向_总提前递交辞程，以另觅贤臣，还望领导批准!

此致

敬礼!

酒店人员离职原因4

尊敬的领导：

您好!

经过几天的深思熟路，主要从个人和公司的发展角度，我决定申请离职。

__酒店是我在__进来的第一家酒店，让我学习了很多，成长了很多，感谢各级领对我的栽培和照顾。但刚入职场时雄心勃勃，热情豪放，斗志昂扬的我渐渐远去，让我看不清自己发展的方向。

我一直的观念是：不断学习，不断改变，不断努力，完善。我也一直在努力，以便更好的发挥自己的作用，但是我觉得个人在公司一直找不到久违的激情，找不到目标，所以业绩一直没有什么突破。甚至连我的斗志，毅力都在工作中消耗殆尽。

衷心的祝愿__大酒店业务蒸蒸日上，与日常虹。所有公司辛勤工作的员工工作顺利，事业有成，身体健康。

酒店人员离职原因5

尊敬的领导：

您好!

在酒店工作一段时间中，学到了很多知识，酒店的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在酒店里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久。

酒店的环境对于服务员很照顾很保护(至少对于我们的个人利益来说)。鉴于我的个性要在酒店自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，其实，这不管是对于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

酒店近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在_日左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一段时间。但是我还是希望经理理解。我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。

另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

酒店人员离职原因6

尊敬的领导：

自进世博酒店以来，让我学到了很多知识，在此非常感谢世博酒店对我的细心栽培。非常感谢世博酒店对我的细心栽培。我是带着复杂的心情写这封辞职信的由于您对我的信任，并且在短短的时间内获得了许多机遇和挑战。经过这半年多的时间在酒店从事迎宾工作，使我学到了很多关于迎宾的岗位知识、也积累了一定的经验。对此我深怀感激!由于个人的原因，我不得不向酒店提出申请，并希望能于12月15日正式离职。对于由此给酒店造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望酒店能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢!

酒店人员离职原因7

尊敬的副店：您好!

首先，非常感谢您这一个月来对我的关心照顾和信任，我很遗憾自己在这个时候向酒店正式提出辞职。

我认真回顾并总结了这一个月来的工作情况，来到___大酒店是我的幸运，我一直非常珍惜这份来之不易的的工作，这一个月多来酒店领导对我的关心和教导，同事对我工作上的支持与帮助，在酒店工作的一月多时间里，结识了很多工作伙伴，学到很多东西，与同事们分享了很多东西，无论是专业技能方面还是做人方面都有很大的提高，感谢领导对我的栽培，也非常感谢酒店给予了我在这样的良好环境中成长和锻炼的机会。但是我因为个人以及家庭原因需要辞职，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位，我希望于____年_月__日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选，在未离开酒店之前，我会站好最后一班岗，我所在的岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好该做的事。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

祝您：身体健康，事业顺心，并祝酒店的事业蓬勃发展，蒸蒸日上。

此致

敬礼

护理人员离职原因分析及对策 第3篇

1护理人员离职的原因

1.1 个人原因

1.1.1 年龄、学历、职位、工作年限:

同其他专业一样, 护理专业的人才流失与员工自身原因有较密切的关系。在工作前3年, 护理人员的流失率一直保持较高水平, 随着年龄的增长, 流失率呈下降趋势, 可能是由于年龄的增长增加了再就业的难度。学历高的护士离职行为的发生率高, 主要是因高学历护理人员认为, 临床护理工作很难满足其自我价值感和自我实现的需要, 转而走向高校从事教育工作。职位高者离职率低于职位低者;工作年限越长, 流失率越低[3], 是因这部分护理人员大都从事了管理工作或工作待遇得到了极大改善, 工作满意度得到了较显著提高。

1.1.2 对专业的态度:

有调查表明, 对自己所从事职业越喜欢, 留在该职业的愿望越强, 越不会离开该职业[4]。实际情况是, 许多护理人员最初选择护理专业时, 并不是出于喜好, 而是对护理专业缺乏了解, 或为方便就业, 在家属劝导下, 盲目选择了护理专业。一旦进入临床工作后, 便产生了强大的心理落差。难以接受在常接触患者的排泄物、呕吐物、血液、分泌物的环境中工作, 时刻担心自己会被传染或身体受到非安全因素的侵害, 便产生了离职意愿, 直接导致离职行为的发生。

1.1.3 对工作的适应能力:

目前, 大多数院校的课程设置均按阶段式进行, 导致学生就读时接触临床的机会较少, 刚开始工作时, 并不能立即很好地将所学理论应用到实践中。如在工作中出了差错, 常会遭到前辈和患者的责备, 加重了新护士适应临床工作的难度, 降低了其自信心。

1.1.4 职业发展:

我国护理专业虽然起步较晚, 但发展十分迅速。改革开放初期, 我国护理人员主要由护生和培训上岗者构成。短短十几年, 不断涌现了一大批护理本科生和研究生。但本科生和研究生的出现, 在提高护理人员综合素质和护理质量的同时, 也显著削弱了护理队伍的稳定性。许多高学历的护士认为自己的价值在工作中得不到体现, 且认为护理专业无发展前景, 毅然选择了其他行业。在一项对护理管理者离职的纵向研究中发现, 7%的护士长想辞去现有工作, 主要原因是缺少职业发展[5]。

1.2 家庭原因

医护人员救死扶伤的工作性质决定了护士的工作较繁忙, 无充足的时间照顾家庭, 导致与家人进行沟通的机会减少, 加之常上夜班, 会遭到家人的埋怨, 从而引发各种家庭矛盾, 严重影响其生活质量。如长期得不到家人的理解和支持, 会无形中给护理人员增加许多心理压力。久而久之, 有些护士为满足家庭需要而离开护理岗位。

1.3 社会原因

1.3.1 重医疗、轻护理:

目前许多医院还存在重医疗、轻护理的现象, 极大地影响了护士工作的积极性, 阻碍了护理工作的发展[6]。护士认为护理作为一门独立的学科还未被同行、医院管理者及社会所认可[7]。在护理专业刚兴起时, 护理人才的培养模式并不十分完善, 导致护士独立工作、解决患者问题的能力有一定的局限性。而现在随着护士学历层次的提高和继续教育的发展, 护士的理论知识和实践技能均有了很大提高。但受传统观念的影响, 护士综合素质的提高并未较快得到社会认可, 导致护士的工作积极性、主动性难以发挥。患者常忽视护士在疾病治疗过程中所发挥的作用, 将疾病的治愈完全归功于医师, 甚至对护理人员缺乏基本的理解和尊重, 导致护理人员心理失衡。

1.3.2 来自患者及其家属的压力:

随着信息技术的不断普及, 居民对各种各样的医学信息触手可及, 患者了解的有关疾病的信息越来越多。加之患者的法律观念、自我保护意识越来越强, 在患者不能完全了解自己病情的情况下, 常会感到自己的利益受到了侵犯, 引起的护患纠纷越来越多。随着“以患者为中心”护理模式的实行, 人们对护理质量的要求越来越高, 而由于护士工作繁忙, 无充足时间与患者及其家属进行有效沟通, 也导致护患纠纷增多。有些患者或家属对护士实行人身和人格攻击, 屡次出现护理人员被打现象。护士的人身安全很难得到保障, 背负的心理压力不断增加。吴欣娟等[8]研究认为工作压力越大, 离职意愿越高。

1.3.3 工作量大、薪酬少:

工作劳累、薪酬低是护士离职的一个重要原因。护理人员的付出未得到相应的回报。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献, 包括其实现的绩效和付出的努力、时间、学识、技能经验与创造所付予的相应回报或肯定。自开展“以患者为中心”的护理模式后, 护士要为患者提供生理、心理、社会和文化的全面支持和照料。护士不仅要付出体力、脑力劳动, 还要付出宽容和爱心。而我国许多医院护理人员严重缺编, 使在职护士劳动强度大、报酬相对较低, 加之同工不同酬问题突出, 导致护理人员流失。

1.4 单位原因

1.4.1 职称晋升难度大:

由于医院未对护理给予足够重视, 导致护理人员职称难以解决, 与同等年资医师及其他专业人员相比, 护士的晋升机会微乎其微, 严重削弱了其工作积极性, 造成护理人员心理失衡。

1.4.2 无事业编制:

为缓解护理人力资源紧张的局面, 许多医院均增加合同制护士的聘用。非在编人员在护理队伍中占有较大比例, 甚至超过了在编护士的数量。虽然合同制护士在护理队伍中发挥了不可估量的作用, 但聘用制护理队伍流动性大逐渐引起了管理者的重视。聘用制护士通常缺乏归属感, 雇佣意识较强, 仅以护理工作作为谋生手段, 在谋到薪水更高、待遇更好的工作后, 会选择跳槽。

1.4.3 未分层次使用:

在国外, 护理人员分层次使用在临床工作中得到了很好地体现。而由于我国护理人力资源极度短缺, 医护比、护士床位比不能达到要求, 护理人员分级使用很难实现。临床工作中, 护理人员的知识水平、工作能力、专业技能参差不齐, 但其从事的工作无区别, 中专毕业、本科毕业、研究生毕业工作内容、待遇相同, 导致很多护士认为能力与薪水不挂钩, 升学深造的成本无回报, 付出与收获不成比例, 导致心理失衡, 同时自我价值感降低。

1.4.4 人际关系:

处于社会中, 人们就不得不面对各种各样的关系。护理人员要协调护士与护士之间、护士与患者之间、护士与医师之间、护士与管理者之间的关系, 而一旦这些关系出现了不协调, 均会给护士带来压力, 产生不良情绪, 导致离职行为的发生。

1.4.5 缺乏公平的工作环境:

目前, 大部分医院论资或按护龄发工资, 导致许多新护士付出了更多的劳动, 而未得到相应的回报, 对工作满意度下降。非在编护理人员的自身发展机会, 如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的在编护理人员和医师相比相差甚远, 使其心理失衡。合同护士不能得到与在编护士相同的待遇, 影响了其工作积极性, 从而降低了护理队伍的稳定性。

2对策

2.1 更新管理观念, 采用人性化管理方式

管理者在制定管理方案时要体现以人为本的原则。关心体谅护士, 推行弹性排班制度, 关注护士的身心健康, 定期与护理人员谈话, 增加交流机会。改善其生活环境, 协助其解决生活上的困难, 使其能在医院安心工作。完善聘用制护士管理办法, 帮助其办理医疗保险、失业保险和养老保险, 以解除其后顾之忧。做好医务人员的安全防护工作, 有效实施职业病的预防措施, 减少安全隐患。有条件的医院可定期举行集体郊游, 放松护士的心理压力。发生差错事故后, 在对护士进行处罚的同时给予适当的心理疏导, 防止护士过于自责, 形成心理负担。创造机会让有能力者参与决策。

2.2 完善职称管理

完善职称管理办法, 打破论资排辈的传统观念, 不断培养护理队伍的新生力量, 为护理事业的发展注入新鲜血液。

2.3 有效的激励机制

逐步实现护士的分层次使用, 合理配置人力资源, 使年老护士有用武之地, 年轻护士有发展前景。避免高年资和高学历护士从事生活护理, 造成人才浪费。采用“优秀护士”、“十佳”评定, 颁发荣誉称号, 增强护士职业价值感、成就感。对工作突出者给予精神和物质奖励, 考虑将合同护士发展为编内护士。提供公平的工作环境, 对于聘用制护士, 尽早普及同工同酬, 完善奖金发放制度。

2.4 降低工作量, 改善待遇

增加护士数量, 降低劳动强度, 提高薪酬, 增加夜班费, 采用科学的排班方法。非专业性的工作如打扫卫生、送检、领取药品等工作由护理员完成, 以节省护理人力资源。真正做到“把时间还给护士, 把护士还给患者”。工作量大的科室适当增加护士人数。注重薪酬在人力资源管理工作中所发挥的重要作用, 不断改善护士的待遇, 创造挽心留人的工作环境。尽可能少占用护士的休班时间, 与工作相关的内容安排在上班时间进行。

2.5 提供发展空间, 满足自我实现的需要

为护理人员提供广阔的发展空间, 满足护士渴望发展的心理, 派遣有能力者外出学习、交流、进修, 实现自我发展。鼓励护士进行继续教育, 不断更新知识结构。增加科研投入, 重视科研工作, 鼓励高学历护士为护理科研工作的发展贡献自己的力量。

2.6 促进组织文化建设, 增强凝聚力

开展教育活动, 加强护士的精神文明建设活动, 培养热爱本职工作、爱岗敬业的心态。增强护理人员职业使命感, 树立全心全意为人民服务的工作态度, 条件具备者应积极发展为党员。管理者要注重提高自己的人格魅力, 同时加强思想道德和组织文化建设, 创造良好的人文环境。定期举行主题讲座、诗歌朗诵、文艺汇演等, 丰富护理人员的文化娱乐生活。

3小结

流失的护理人员大多具有一定的临床经验, 流失后即使以同等量的新护士顶替其位置, 也不能很快发挥其作用, 给护理管理带来较大影响;并使临床护理工作负荷加重, 护理质量及护理满意度下降, 限制了护理学科的发展, 因此必须引起护理管理者的高度重视。护理管理者应不断深入分析引起护理人员离职的原因, 寻求稳定队伍、留住护理人才的可靠办法。

参考文献

[1]刘霞.锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查[J].中国护理管理, 2008, 8 (12) :37-39.

[2]王海霞, 汪红.部队医院使用聘用护士存在的问题与对策[J].海军医学杂志, 2003, 24 (4) :362-363.

[3]Jackson JH, Keaveny TJ.Successful supervision[M].New Jersey:Pren-tice-hall, 1980:48-50.

[4]王南南, 龙建, 龙立荣.职业承诺对护士工作稳定性的影响[J].江汉大学学报·医学版, 2002, 30 (4) :47-50.

[5]张旭芬, 陈海燕.护理人员流失的相关因素及对策[J].当代护士·专科版, 2009, 3:11-13.

[6]杨美玲, 王冉冉, 侯淑肖.在职护士离职意愿及其相关因素分析[J].现代护理, 2006, 12 (18) :1667-1669.

[7]吴林静, 姜冬久.长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究[J].护理管理杂志, 2008, 8 (3) :1-3.

IT高管频频离职为哪般? 第4篇

虽然原因各有不同，但高管离职带来的“蝴蝶效应”却不容小觑。尤其是其套现可能导致的整个业界的环境恶化，亟需引起关注。

IT高管频离职

最新一则关于IT高管离职的消息来自半年已先后走了6名高管的酷6网。8月8日，其CTO赵亮正式离开酷6，投身移动互联网创业，成为今年酷6网第七位离职高管。而这天，距离他去年4月加入酷6仅仅过去一年多的时间。

如果说从今年3月份开始，酷6创始人李善友、高级运营副总裁郝志忠、运维副总裁吴亚洲、营销总经理陈军等高管的纷纷离开，可能是因为盛大收购导致的企业换血，那么百度原高级副总裁沈皓瑜近日正式离开百度，微软前高管黄彦林离职加盟视频网站，“天才少年”李一男再次离职，满座公关总监姜琥确认离职……这一个个高管的“扎堆”离职显然难以用一个原因去解释。

而且，不仅国内，国外IT界也是离职潮涌。互联网巨头美国在线AOL三位高管离职、国际知名互联网安全公司威瑞信CEO离职等消息也接踵而至。

高管离职，已经不再是一个公司的个案，而是成了整个互联网行业的一种现象。频频离职的CEO、COO、CTO们，到底为了什么选择离开？

细究原因各不同

细究高管离职的原因，可以归结为几种典型类型。

首先，像酷6这样，高管在短时间内频繁且集中离职，一般是与公司的业务或者结构调整有关。如酷6就是在被盛大收购后，双方“血液”不再融合产生的这一情况。当然，除了并购，一些公司面临亏损或者破产，也会产生高管集中离职的情况。例如AOL三位高管密集离职就出于这个原因。

如果说上述原因还属于由外部压力造成，更多高管则把他们的离开归结于自身内部原因。

“自己身体健康，但人有点懒散，已经正式像瑞星提出离职申请。”8月5日，在瑞星公司工作近10年，担任瑞星CTO的刘刚对外发布了这一消息。虽然他没有透露其今后的打算，但是这算是高管离职原因中经常见到的一种——个人原因。这里的个人原因包括个人的身体原因、性格原因、退出行业甚至感情原因等多种形式。

不过，这种个人原因往往更像“借口”。

“很多IT行业的管理者往往通过跳槽抬高自己的身价，从一个企业到另一个企业，他们的身价也往往跟着往上涨。”近日，一份研究显示，在互联网业界，众多高管往往通过频繁跳槽增加自己的“份量”，尤其是在一些知名互联网公司工作过的高管，“跳槽”一回就如“镀金”一次，身价逐节攀升。

当然，也有很多高管在称自己离职并不是为了谋求多高的薪金，而是看好了新公司的大好发展前景。谋求个人的经济利益和发展成为高管离职中的一项重要原因。

互联网高管离职的另一个重要诱因是创业。

酷6网CTO赵亮离职时透露自己正在筹备创业项目，有可能会做一款专注移动互联网、以视频+SNS为核心的应用；国内网游厂商麒麟总裁邢山虎也在5月份毅然离职创业，主要方向也是移动互联网；而当年在盛大任职的徐朝军考虑再三后离职，如今，其创业打造的轻博客网站点点网已经初具规模。纵观国外，近日微软21年老将离职创业的消息也在业内掀起一股波澜。离职创业，已经成了众多高管进一步发展的重要方式。在他们看来，相比于永远给别人打工，能够在充满机会的时代抓住机遇，打造自己的一片天地，将是个人发展的最好归宿。

套现已成公开秘密

想要创业，就需要资金，于是，高管离职时带来的套现问题成了不可回避的舆论焦点。经济总是有着很多共通的特性，在高速发展变化的互联网时代，更多的人认为，只有把钱放到自己的兜里，才是真正的“赚了”。

于是，7月份出现了深沪两市共有78家公司发布了高管离职报告，共有88位高管辞职的劲爆新闻。据调查，其中，剔除未持有股份以及仍在同一系统任职等因素外，15位高管辞职动机可疑，或为减持套现做准备。

互联网界亦是如此。考虑到互联网的变化迅速等，尤其是中概股在美国遭遇“滑铁卢”，国内投资市场渐趋理性的状态下，及时套现，或者为“过冬”做准备，或想要东山再起，保住自己的腰包都成了良策。

在国外，这一模式也很盛行。Facebook和扎茨伯格就正面临这样的困局。近些年，每年都有多位Facebook高管主动离职。他们离职的目的很简单，就是要在二级市场上将其持有的Facebook股份进行套现交易。

离职套现，早已成了国内外互联网界“公开的秘密”。

一场未知的赌博

离职创业、抑或跳槽，对于高管来说，更像是对未来的一场赌博！

被誉为“天才少年”的李一男，从华为再到百度CTO，又转战无限讯奇到再度离开，频繁的跳槽让他这样一个“天才”背负了太多的“口水”。对于这个本来需要良好声誉作为成功基石的人来说，无疑带来了一抹阴暗的色彩。这场局，李一男赌输了！

当然，李一男的败局并不能阻止更多人朝着这个赌场进发，跳槽带来的机会，套现带来的丰厚利润，让更多人对离职乐此不疲。

对于套现，他们也有自己认为值得的看法。对目前不少公司创始人通过出售股票、尤其是在投资周期的最后阶段套现的情况的现象，很多投资人认为这种方式可以消除管理层的个人风险，进而保持其积极的管理水平；而一些初期创业者将自己的初创公司“套现”，寻求并购或者收购的方法，在他们看来，也是一种寻求下一步发展的利好方式。

但实际上，高管离职并不像高管们想象的那么简单，这场赌博，不只关系到个人的前途命运，对于一个公司，甚至整个行业都会造成一系列的连锁反应。高管，在公司的地位举足重轻。对于上市公司来说，高管离职，轻则动摇投资人的持股信心，重则影响公司正常的生产经营活动和公众信任度。对于非上市企业，高管的离开则可能导致公司内部陷入困境，甚至致使公司亏损或者倒闭现象。而在这个公司之间都有着千丝万缕联系的互联网时代，一个公司的倒闭或者破产，都可能波及到同行业的其他公司，造成整体行业信用下降，市场萎缩等现象。

从这个角度来说，频频的高管离职现象应该成为业界关注的一大问题。对于一些想通过上市套现的“僵尸”公司，财经评论员叶檀认为，应该对他们设立高门槛，断绝其盗窃之路；浙江大学冯培恩教授也认为，国家应该从立法上加强对公司套现的监管。而对于公司内部，则应该建立一套完整的人才系统，虽然公司的运营需要高管的个人能力，但也要通过科学管理、塑造公司企业形象等方式加强建设，避免出现公司被高管“绑架”的现象。

离职人员原因分析 第5篇

公司现有员工2438人，科技人员比例为5．09%专业技术人员占比例为6．8%销售人员所占比例为50．8%，产业人员所占比例为37．4%。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）

从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

离职员工结构分析

1．员工离职状况

从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60．6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48．5%；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。

2．离职现状分析

从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会

招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48．5％，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。

员工离职原因分析

纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2．1%左右，比上一年的2．6%有所下降，和社会总体流动率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：

原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；

原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；

原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；

原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过

换公司寻求新的发展，从而离开公司；

原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

公司采用的人才政策

公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

1．加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

2．加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

3．适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司

管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

保安从员人员离职原因分析 第6篇

根据XXX相关要求，结合保安队伍管理的现状，现就保安队伍管理中保安员人员流失大的离职原因，作如下客观分析：

1、新入司的队员在入司前不了解公司工资标准结构与计算方法，招聘人员为完成招聘任务，或多或少夸大保安员工资标准和福利待遇，队员入司后发现实际发放工资的与招聘人员描述出入过大而离职。

2、公司加班费与其他工厂单位计算方法不同，无法按劳动法标准支付，无双休日和节假日，新队员无法适应工作强度而自离。

3、入司一段时间后的保安员通过朋友或老乡介绍，找到较高工资或条件比公司更好的工作单位而自离。

4、保安员家里或个人家里有突发事情急需本人回家处理，保安员无法及时办理请假或辞工手续，保安员心情焦急而自离。

5、分队基层管理骨干方法简单，不会笼络人心，不善于做队员的思想工作，队员感觉很孤单无助而离职。

6、我司护卫单位经济效益不好，客户单位压缩支出成本，保安员食宿条件太差而自离。

7、我司半军事化管理，经常组织学习与训练，保安员感觉不自由，过于拘束，没有时间玩，婚后的保安员家庭琐事较多，因时间原因而自离。

8、个别分队负责人为获得自已加班机会，通过语言刺激、老乡观念、粗暴管理、排挤手法，导致队员自离。

9、新队员的自身原因，如个人文化高低、老乡关系、家庭背景、理解认知能力差等原因与其他队友或分队长无法沟通而自离。

10、个别保安员有能力、有文化、有思想，不甘心一辈子做保安员，为寻求更大发展空间而导致自离。

11、保安员在社会上无认同感，社会地位低，给人的感觉就是看门的，做保安员也是临时的，而且无升职空间，学不到真正有价值的知识而自离。

12、保安员年龄偏小，独生子女多，自控能力差，不能吃苦耐劳而自离。

13、随着国家的经济建设的高速发展，全国中西部差距在不断缩小，工资之间相差不多，甚至有很多地方工资比现有保安员工资还要高，很多人不需要出远门打工，在家乡镇或县城企业就可获得较高的工资，这也是很多人自离的最主要主因之一。

吴洪飞

it行业离职证明 第7篇

特此证明！

公司名称（加盖公章）

it人员离职原因 第8篇

儿科护理对象以14岁以下儿童为主, 且婴幼儿的比例较高, 在护理过程中出现不适, 患儿只会哭闹, 无法与其进行交流, 不确定因素较多。儿科是一个专业性、时间性较强的独立专科, 因工作性质特殊, 儿科护理人员的自身价值得不到体现。临床研究指出[1], 与其他科室的护理人员相比, 儿科护理人员的工作更忙、更累且环境脏乱, 儿科护理人员长期承受较大的身心压力, 工作积极性与热情降低, 且存在严重的离职、跳槽、辞职等现象。如何降低护理人员的离职率, 更好发挥其工作积极性与创造性, 已成为儿科管理者所面临的重要问题[2]。为了留住儿科专业人才, 促进儿科护理专业发展, 本研究对本市3所大型综合医院于2015年8月—2015年10月共135名儿科护理人员进行专题调查, 分析护士离职的原因, 并提出相对应的改善策略, 现将结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究对本市3所大综合医院于2015年8月—2015年10月共135名儿科护理人员进行随机调查, 年龄20岁~46岁 (34.28岁±10.18岁) ;护士78名, 护师27名, 主管护师20名;中专26名, 大专70人, 本科39名。

1.2 方法

对本市三家大综合医院135名儿科护理工作人员进行问卷调查, 其内容为待遇、工作环境、工作强度、工作压力等多方面, 采用问答的方式进行调查。

2 结果

例 (%)

3 离职原因分析

3.1 工作压力大

患儿家属对儿科护理人员的期望很高, 要求护理工作能够全面完成, 例如, 口服药物时要求护理人员做到“服药到口”, 静脉注射时保障“一针见血”[3]。但在实际操作中, 因儿科护理工作对象的特殊性, 患儿不能积极配合, 使得护理工作难以顺利进行。患儿家属因疼爱孩子, 会呵斥护理人员, 甚至动手打人。研究统计得出[4], 儿科护理人员比其他科室受到家属暴力的概率更高。

3.2 待遇不理想

本研究显示, 89.7%护理人员调查表示对待遇不理想, 目前, 本院儿科护理人员以80后、90后为主的年轻人群为主, 上岗前均受到父母的宠爱, 上岗后因儿科工作性质决定在单位内要认真服务于患儿, 尚未转变工作角色, 由于角色定位不准确, 在护理工作中缺少主动性与积极性。由于儿科的特殊性, 与成人相比, 体检项目较少, 且用药主要依靠体重, 因此, 患儿使用药物的数量少于成人病人, 不能给医院带来较大经济效益, 甚至在特殊情况下给医院带来经济负数。与同等教育、技术水平的其他行业人相比, 儿科护理人员的社会地位、薪资水平均处于较低水平, 作为儿科护理人员, 收入低于成人科室, 获得的奖金较少, 但工作量不低于其他科室[5]。护理工作的价值不是用金钱衡量, 但儿科护理人员作为工作创造者, 也希望自己的付出与努力能够获得相应的回报, 激发对工作的成功感与满足感。

3.3 工作强度大

在我国计划生育法制定下, 一对夫妇只能生育一个或两个子女, 孩子在家庭中占据重要地位。一旦生病, 患儿的亲属朋友均来院探望, 病房环境嘈杂, 给护理人员带来较差的工作环境。由于患儿年龄较小, 无法口述病症, 护理人员主要与患儿家属沟通, 家属心理反应对患儿的治疗产生直接影响, 若家属身心健康, 安抚患儿积极配合治疗, 则利于护理人员顺利开展工作, 否则, 会增加护理人员的工作强度, 增加护理难度, 使得越来越多的护理人员不选择儿科, 退出儿科[6]。

4 管理对策

4.1 创造温馨整洁的工作环境

护理人员按照儿科群体的需求, 制作出病房的特色, 摆设卡通图片、可爱玩具、漫画书, 在病房内展现出童真的氛围, 创造出活跃、宽容的工作氛围, 缓解患儿紧张、恐惧的负面情绪, 同时利于护理人员融入患儿与家属, 建立良好的护患关系。护理人员采用专业知识, 温柔的语气与患儿及家属讲解疾病的发病过程及护理对改善预后的重要性, 提高其对护理的重视程度, 提高患儿及家属的护理满意度, 减少暴力事件的发生率, 实现“以病人为中心”的护理理念, 提升护理品质, 降低护理人员的离职率[7]。

4.2 加强医院领导对儿科护理工作的支持

儿科为综合医院必不可少的科室, 医院的经济效益不仅仅是领导的关注点, 更重要的是社会效益, 应采取E-mail、面对面等方式与儿科护理人员进行沟通, 对于工作优秀者给予物质上的鼓励, 精神上的表扬;对于工作中受伤者, 给予安抚与帮助[8]。管理层领导应尽可能满足护理人员的需求, 为护理人员创造进修、深造、晋升的机会, 使其感受到领导的关怀与照顾, 提高护理人员从事护理职业的忠诚度, 在护理工作中充分表现自己的知识与能力, 提高工作积极性, 产生工作成就感。领导应关爱儿童健康, 关爱儿科护理人员, 加强维护儿科护理人员权益, 给予护理人员学习机会, 提高其自身素质, 增强其自信心与荣誉感。医院领导应对护理人员进行良好的宏观调控, 做好人力资源储备工作, 加大招聘工作, 降低护理人员的工作压力与工作强度, 保障护理人员队伍平稳发展[9]。

4.3 提升儿科护理人员的社会地位

医院管理者加强对儿科护理人员工作重要性的宣传, 引导新闻对护理人员的正面报道, 调动护理人员的积极性, 加强人们对“三分治疗、七分护理”理念的认同, 提升护理人员的社会地位[10]。医院管理者明确儿科护理人员的工作等级, 细化护理服务工作内容, 筛查与护理无关的、无技术含量的琐事, 根据护理工作量、护理质量、工作效果等方面建立绩效考核制度, 增加儿科护理人员的工作补贴[11]。通过适当提高财政拨款力度, 提升儿科护理人员的待遇, 通过经济水平体现护理的价值, 激发护理人员的工作热情, 增强凝聚力, 促进护理梯队建设, 提高护理人员的专业价值, 降低离职意愿, 确保护理工作健康稳定发展[12]。

5 小结

综上所述, 了解儿科护理人员离职的原因, 通过医院领导与儿科护理人员的共同努力, 构建“以人为本”的管理模式, 改善工作环境、待遇, 降低工作压力与强度, 提升护理人员的工作满意度, 降低人才流失率, 为医院制定人力资源管理措施提供可靠依据。

摘要：[目的]分析儿科护理人员离职的原因, 并提出相应的管理对策。[方法]本研究对本市三家大型综合医院于2015年8月—2015年10月共135名儿科护理人员进行随机调查, 其内容为待遇、工作环境、工作强度、工作压力等多方面, 采用问答的方式进行调查。[结果]调查问卷中待遇不理想是儿科护理人员辞职的重要原因, 占调查人数的比例89.6%;其次为工作压力大, 约占79.3%;工作强度大, 约占74.8%;是否想调出儿科约占68.9%;工作环境较差约占51.8%。[结论]了解儿科护理人员离职的原因, 通过医院领导与儿科护理人员的共同努力, 构建“以人为本”的管理模式。