安全生产干部考核（精选9篇）

安全生产干部考核 第1篇

北京铁路局北京车务段文件

京车〔2006〕165号

关于下发《现场干部安全管理量化考核办法》的通知

管内各站、各车间：

为使现场干部在安全生产中落实好岗位职责，落实好干部安全管理责任机制，清楚自己的安全职责和怎样落实职责，车务段制定下发《现场干部安全管理量化考核办法》，进一步明确日常工作中现场干部落实职责的有关规定和制度。要求各车站、车间干部要认真学习落实。

附件：现场干部安全管理量化考核办法

二00六年十二月四日

主题词：现场干部

安全管理

考核

办法

北京车务段

2006年 12 月 4 日印发

１ 附件：

现场干部安全管理量化考核办法

为进一步促进现场干部充分发挥作用，以身作则，带头遵守各项规章制度；身体力行，认真履行自己的岗位职责和有关要求，带领和影响职工严格遵守“两纪”，落实标准化作业，确保安全生产，完成运输生产任务，搞好各项工作的开展，特制定本办法。

一、现场干部参加交接班会

接班会：参加接班会的干部对接班会是否按程序组织进行把关，亲自传达文电、领导讲话、要求。根据天、地、人、车、图等情况针对性地搞好安全教育，布置当日工作重点，提醒注意事项，提出具体要求。

主持交班会：听取交班情况汇报，统计运输生产任务完成的情况（在《站长日志》内记录），针对一班的工作情况进行讲评，指出存在的问题，提出要求。对好人好事提出表扬。

现场干部参加交接班会每人每月不少于20次。

二、现场干部执行“八项上岗盯控”

现场干部必须做到“八项上岗盯控”现场盯岗把关。即：穿越（占用）正线调车作业、非正常行车、有计划施工、天气不良（雪、雨、暴风雨）、临客加开第一班第一趟、接发直达特快列车密集时段、关键作业（装卸长大笨重等重点货物）、站内道口交通繁忙时段。

２ “八项上岗盯控”现场到岗率要达到100%。

三、现场干部在日常工作中的检查巡视

站内停留车防溜检查每天2次；专用线防溜检查每周1次；主要岗点（行车室、集中楼、调度室、人工扳道房、驼峰楼、道口房）检查巡视每日1次，其中夜间（23：00—5：00）每月不少于10次；其它岗点检查巡视每周1次。

站长、书记对主要岗点检查每周不少于1次。

四、现场干部盯控把关具体要求

1、值班干部在盯接发列车时，要盯接发列车全过程。每天检查接发列车全过程不少于20列，其它线每天盯控不少于1小时。检查当班人员是否按“铁标”程序用语及有关规定办理接发列车，发现简化程序用语及时指出，发现不标准马上纠正，发现违章违纪当即制止，并将盯接发列车全过程情况填记在“干部现场检查巡视登记本”内。发现的问题属违章违纪视情节按规定处罚。

2、值班干部每天盯控1批调车作业全过程，在盯调车作业时，调车作业前要提前到岗，把住调车作业计划制定关，对制定好的调车作业计划审核无误后签字。调车作业中要盯在关键环节上，发现问题及时处理。发现违章违纪当即制止和纠正，并视情节按规定进行处罚。一批调车作业完了及时进行小结，每日要分析一批调车作业全过程（在《站长日志》内记录）。

3、值班干部在盯装卸作业时，要提前到岗，检查装卸人员是否按规定穿戴防护用品、携带作业工具。要盯装卸作业全过

３ 程，检查作业中是否按“铁路装卸作业标准”进行装卸作业。

二等站站长、书记每周保证值主班不少于1次，要亲自盯接发列车全过程，盯调车作业全过程，装卸作业全过程。

4、区域调车机基地站干部要按规定和要求添乘区域调车机，掌握区域调车作业情况，发现问题及时采取相应的措施解决和处理。每次添乘都要将添乘情况记录在“干部添乘记录本”内。

添乘区域调车机，站长、书记每月不少于1次，副站长、运转主任每月不少于4次。

五、现场干部发放三色通知书量化考核

三等站及以上干部每人每月发放安全监察通知书不少于2张，其中发黄色安全监察通知书不少于1张；四等站干部、生产副站长每人每月发放安全监察通知书不少于1张（每季度发黄色安全监察通知书不少于1张）。值班站长、调车指导、三等站运转主任量化标准由各车站、车间制定量化考核办法，并由车站、车间进行考核。发放安全监察通知书时要按京车安（2006）第133号“安全监察通知书制度”中的处罚标准考核兑现。

现场干部发牌要使受牌职工真正吸取教训，清楚自己违反了什么规定，今后应该怎么做。使被发牌职工受到教育，心悦诚服。发牌后还要做到追踪检查盯好整改，不能一发了之，更不能为了发牌而发牌。凡属黄牌及以上的实质性问题，发牌后要进行认真分析，并制定整改措施。

六、车站（车间）月度工作

车站（车间）每月工作要有安排有总结，安排中目标要明确、４ 重点要突出、措施要有力，分工负责，认真抓好落实。

七、健全安全管理逐级负责考核办法，认真考核

各车站、车间要按照车务段《干部安全管理责任机制实施细则》中的要求，结合车站、车间的实际，制定适合本车站、车间的安全管理逐级负责考核办法。车站、车间安全管理逐级负责考核办法中要明确每一个干部岗位的责任与权限，要有具体的考核内容，有完善的实施办法，有考核奖惩和措施，并由专人负责考核。

现场每一名干部都要按月认真填写安全管理逐级负责量化考核表。安全管理逐级负责量化考核表应按照规定进行逐级考核。部门主任由车站、车间副职进行考核，车站、车间副职由正职考核，车间正职由车站主管领导考核，车站正职由车务段主管领导考核。填写安全管理逐级负责量化考核表和逐级考核时要实事求是，不准弄虚作假，按照考核内容、考核标准严格考核。

现场每一名干部应坚持写实制度，围绕安全生产按照实事求是、突出重点、简明扼要的要求认真填写。干部写实按月进行考核。车站正职由车务段主管领导进行考核，车间正职由车站主管领导进行考核，车站、车间副职和其他干部由车站、车间党政正职考核。考核要认真、实事求是地对被考核者做出客观公正的评价，即肯定成绩，又要指出问题，并提出改进工作的意见。

５

安全生产干部考核 第2篇

近日，十堰市张湾区20多名拟提拔的干部通过区安全生产监督管理部门的考评进入组织审批程序。把安全生产工作纳入干部提拔考核内容，进入组织审批程序，是张湾区抓安全生产出台的新举措。

自2005年以来，张湾区出台了《区长、副区长安全生产工作职责分工》、《安全生产委员会成员工作职责》、《安全生产“一票否决制”暂行办法》、《进一步加强安全生产工作决定》四个文件，从组织领导、干部考核、责任追究、市场准入、政策引导、资金保障等方面都作了具体的规定。目前，张湾区9个乡镇街办、开发区全部实行安全生产“一票否决制”，对本职工作和所涉及的安全生产工作实行双重考核。

黄冈市政府对后几个月的安全生产工作提出要求

近日，黄冈市代市长刘雪荣主持召开市长办公会议，听取全市安全生产工作汇报，要求以压降事故，控制死亡人数为重点，切实抓好后四个月安全生产各项工作，确保不突破全年安全生产控制指标。

一是全面落实安全生产各项制度，对不能实现安全生产责任目标的县市区和市直有关部门要坚决实行“一票否决”；二是安

全生产有关监管部门要以排查事故隐患、危险路段整治、压降道路交通事故、整改火灾隐患和完善消防设施、特种设备检验检测为重点，继续深入开展安全专项整治。三是加大对重大危险源的日常监控，继续实行月通报制度。九月份各县市区要全面开展安全生产大检查，市政府将成立督查组，对安全生产工作进行督查。四是各县市区政府要充实和加强安监机构，安全生产工作经费要列入财政预算。五是市监察局和市安监局要对今年发生的各类重大安全事故进行严肃查处。

荆门市建立“三四五”隐患整改责任制

荆门市建立“三四五”隐患整改责任制的主要内容是：“三个责任主体”，即明晰隐患单位整改隐患的主体责任、主管部门或投资主体的管理责任、行政执法部门的监督责任。“四个层次责任人”，即确定生产经营单位责任人、部门或地区推进工作责任人、执法监督部门责任人、综合监管部门综合协调责任人。“五个落实”，即将责任层层分解，做到整改内容、整改标准、整改措施、整改时间进度、整改责任人。

钟祥市高度重视换届期间的安全生产工作

近日，钟祥市政府召开专门会议，要求全市乡镇领导班

子换届期间，严防安全生产管理工作出现滑坡现象，要高度重视、切实加强领导，正确处理好换届与抓好安全生产工作的关系，做到换届期间思想不散、秩序不乱、工作不断。要认真落实责任，突出抓好教育培训，强化安全生产监督检查，狠抓隐患整改与危险源监控，完善应急救援体系。在“安全生产年”活动中的各项检查基础上，再认真开展一次“回头看”，杜绝各类事故发生，为乡镇换届工作营造良好的安全生产氛围。

襄樊市保康县着力创建矿山企业零伤亡

安全生产干部考核 第3篇

1煤矿安全培训工作现状

赵固一矿属于国有大型企业, 员工培训作为企业经营发展中的一个重要环节, 得到了集团公司各级领导的高度重视。赵固一矿自投产以来, 对员工培训投入了巨大的人力、物力和财力, 培训工作已经具备了一定的规模, 陆续培养了生产建设急需的各类人员。但是由于煤矿企业的地域限制及行业特点, 现行培训工作存在许多不足之处, 主要表现在以下几个方面。

(1) 培训过程流于形式。

当前煤矿企业安全培训普遍采取灌输式的理论知识教学方式, 集中培训, 缺乏新颖性, 培训内容固定, 即设定培训内容, 由教师统一组织相关员工上课, 至于员工能接受多少或到底学到多少则很少过问。由于培训不能够将组织、岗位和个人三方进行有机结合, 造成很多员工处于“要我学”的被动状态, 并且这种灌输式培训方式对员工没有吸引力, 员工认为所培训内容在实际工作中基本用不上, 对培训认识不够, 积极性不高, 使得培训工作流于形式。

(2) 学习愿望欠缺, 缺乏积极性。

煤矿企业普遍没有真正建立按职工安全技术素质高低参与经济利益分配的机制, 培训与劳动、工资、用人制度相关度不大, 除了对极个别业务素质特别拔尖的员工在工资及福利分配上有所倾斜外, 绝大多数职工执行的都是同工同酬政策, 个人业务素质的差异不能在工资及福利分配上体现出来, 培训主体利益驱动不力, 激励手段缺乏新意, 跟不上社会经济发展的步伐, 导致员工培训动力不足, 学习积极性不高, 以致培训效果不理想。

(3) 工学矛盾突出, 培训机会不均等。

由于抽调员工脱产参加培训, 势必会影响到正常的生产工作, 培训和工作的时间很难协调, 很多员工由于工作原因导致没有参加培训, 使得员工接受培训的机会不均衡。

(4) 培训教师水平不高。

现有教育体制造成部分培训教师只精通本专业的知识, 而对其他专业知识知之甚少;另外, 随着科学技术的不断发展, 一些先进的设备、仪器、仪表在煤矿安全生产中得到了推广应用, 安全生产技能要求越来越高, 而从事安全培训工作的教师自身综合素质往往跟不上要求。

(5) 培训考核不力, 缺乏必要的激励机制。

现阶段员工培训与其他管理 (如选拔、考核、待遇、职称评定等) 基本脱节, 造成培训与不培训一样, 学好与没学好一样。造成这种状况的原因是多方面的, 其主要原因是没有建立和实行严格的考核制度与必要的激励措施。

2引入学分管理机制的必要性

赵固一矿培训管理的宗旨是增长才干、履行责任。为调动管理人员的工作积极性和主观能动性, 增强责任感、使命感, 培养和锻炼管理人员发现问题、分析和解决问题的能力, 培养一支善于学习、勤于思考、勇于创新、乐于奉献的管理干部队伍, 该矿紧密围绕矿井实际, 对中层管理干部培训采取“学分制”考核。

(1) 学分制的特点主要体现在“活”字上, 与以往的教育培训机制相比, 学分制给了干部更多的选择自由, 他们可以在不同时间、不同地点通过调研、讲学、考试、知识竞赛、自学等不同方式获得相应学分。可以让中层干部认识到培训不仅限于脱产参加集中培训一种方式, 培训就在工作中、在日常生活中, 有利于实现个性培训和自主学习, 做到工作、学习两不误。

(2) 学分制可以充分实现参与培训的自主性, 员工可根据工作的需求和自身特点, 在一定条件下自主选择培训内容、培训教师 (或师傅) 、培训时间、培训方式及培训量和培训进程。这样, 培训将不再是“被动培训”, 而转变为“自我培训”, 有利于转变培训观念和创新培训方式, 促进企业真正树立起“以人为本”的培训思想和“服务员工”的管理理念。

(3) 提升中层管理人员的领导力、执行力, 使中层管理人员掌握科学的管理方法, 掌握团队建设的方法, 从而有效提高团队绩效。

(4) 推行“学分制”培训模式, 依托培训机制完善矿井安全培训教学体系, 实行年终汇总考核, 考评结果作为中层管理干部提拔任用的参考依据, 从而提高企业安全生产管理水平和中层管理人员综合素质, 增强安全意识、忧患意识、措施执行意识, 为赵固一矿安全长效机制的建立提供强有力的支撑, 实现煤矿安全、高效发展。

3学分管理机制的内容

学分制管理即以学分为计量单位, 分为基本学分和奖励学分2大部分。基本学分为100分, 主要考核参加学习情况、学习心得体会、参加外出考察交流效果、外出考察报告和理论知识等情况。奖励学分主要考核发表学术文章、学历学位进修升级、参加授课等方面的情况。

3.1基本学分

(1) 参加培训情况。

按时参加学习, 并做好学习笔记, 每次积0.5学分, 笔记质量低的积0.1学分, 未做笔记或迟到、早退的不计分。

(2) 学习心得体会上交情况。

每次培训结束, 必须有学习心得体会, 要结合自身岗位展开论述, 按时、按质上交学习心得体会积1学分, 未突出学习要点或未结合自身实际不计分。

(3) 外出考察交流。

参加外出考察, 必须遵守组织纪律, 每次积1学分, 违反纪律的不计分。

(4) 外出考察报告。

外出考察结束, 必须根据考察情况, 结合自身岗位和企业现状撰写考察报告, 收稿时间为学习归来第3天, 按时、按质上交考察报告积3学分, 考察报告不能结合自身岗位或不能突出重点的不计分。

(5) 理论知识考试。

每月组织管理人员考试, 根据考试成绩计算学分, 得分≥90分的积2学分, 80分≤得分<90分的积1学分, 得分<80分的积0.5学分。

3.2奖励学分

(1) 发表文章。

在报纸、杂志发表文章或出版书籍等情况, 其中:在矿级、公司级、集团级、省级、国家级报纸、杂志上发表体会文章、调研文章、专业理论文章的, 每篇分别奖励1学分、2学分、3学分、5学分、10学分;出版书籍每本奖励5学分, 多项累计积分。

(2) 参与授课。

干部参与各项安全培训授课, 矿组织的授课奖励0.5学分/次, 在兄弟单位授课的奖励1学分/次, 上级部门组织的培训中授课的奖励2学分/次。

(3) 指定书目学习。

主要考核学习年度指定书目情况。指定学习书籍下发后, 管理人员按照要求认真研读, 做好学习笔记, 撰写心得体会, 根据评定情况奖励1～5学分。

(4) 学历、学位进修升级。

主要考核通过自学进修, 取得更高层次学历、学位的情况。其中, 取得中专学历奖励1学分, 取得大专学历奖励3学分, 取得本科学历、学士学位奖励5学分, 取得硕士学位、硕士研究生学历及以上学历学位的奖励10学分。

3.3考核结果兑现

根据培训对象在1 a内参加教育培训的情况计算学分, 并在年末以学分累计方式进行考核, 根据考核成绩进行奖罚。

(1) 综合考核得分≥90分的, 评为A级学员, 作为干部任用和年终评先的主要条件。

(2) 80分≤综合考核得分<90分的, 评为B级学员, 不予奖罚。

(3) 60分≤综合考核得分<80分的, 评为C级学员, 矿领导与其重点诫勉谈话, 延长试用期1 a, 并处以2 000～5 000元罚款。

(4) 综合考核得分<60分的, 评为D级学员, 免去试用职务, 另行安排适当工作。

4学分制实践存在问题分析

(1) 学分设置。

目前, 煤矿安全培训系统尚未形成一套较规范和统一的学分设置标准, 没有权威的参照办法, 各地多是各自为战, 自行摸索或借鉴兄弟单位的做法。但由于各单位的管理水平、规划思考及总体设计能力存在差异, 容易导致标准制订的不确定性和偏差遗漏, 在可行性和操作性上存在一定的差距。

(2) 学习目的。

由于学分制培训计划的灵活性、开设课程的多样性, 一些学习目的不明确的干部可能会为凑足学分只选择简单易学的内容, 或盲目学习, 忽视了基础业务知识的历练、重要法律法规的学习、基本业务技能的提高, 致使所学知识缺乏系统性、结构不合理、技能不扎实, 容易导致“学分高、能力低、干劲差”的现象。

(3) 师资紧缺。

目前, 煤矿符合教师任职资格的安全技术管理人员明显不足。一方面安全技术管理人员本来就缺少, 另一方面有限的符合条件的安全技术管理人员多为各部门业务骨干或现任领导, 承担着繁杂的工作, 无暇顾及职工安全技术培训, 这势必在一定时期内造成师资紧缺。

(4) 制度保障。

当前煤矿安全培训部门的学分管理机制由于缺乏相关的配套机制, 如对分散的学习缺乏严格的考勤监督制度, 致使一些干部虚报数据;对学习过程缺乏有效的考核和激励机制, 一些干部只要参加学习, 到场签个到就能拿到学分, 至于学好与学差结果都一样等, 严重挫伤了一些干部继续提升自身能力的积极性。

(5) 管理难度。

学分制的特点主要体现在“活”字上, 学分制给了干部更多的选择自由, 这一方面可能会导致干部的集体主义观念淡薄和自由散漫作风抬头, 另一方面也给培训管理部门在培训计划制订、综合协调、管理指导、监督检查、申报统计、考核审定等方面增加了难度和工作量。

5建议

(1) 提高层次, 统一标准。

针对目前学分管理机制以基层单位各自为战的局面, 建议在取得一定推行经验后, 提高推行层级, 全面推行, 提高权威性和适用性, 增加干部对学分制管理的认同感。

(2) 科学规划, 正确导向。

一方面培训管理部门要在自上而下、自下而上广泛征求干部职工培训需求的基础上, 制订详细、科学的教育培训方案;另一方面, 要进一步发挥各单位等组织的理论研讨作用, 在系统内广泛开展理论研讨活动, 变“求学”为“讲学”、“研学”, 学习的重点要着眼于对实际问题的思考, 以减少学习的盲目性、片面性和机械性。对工作中的重点、难点和热点问题, 合理布置研讨课题, 鼓励工作一线的干部积极参加, 进行深入探索, 努力形成良好的研讨式学习氛围。

(3) 加强引导, 鼓励自学。

当前, 基层安全培训的工作任务越来越重, 要求越来越高, 只有不断提升自身能力才能适应新形势发展要求。因此, 有必要鼓励广大干部开展自学, 积极地学习管理方法、组织协调能力、信息化操作技能, 通过自学来提升自身综合能力[4,5,6]。

(4) 深入挖掘, 建立“师资库”。

选调一批具有较深理论功底、丰富实践经验、较强教学能力的领导干部、基层科 (区) 长、业务骨干以及岗位能手等作为教育培训的兼职教师, 建立“干部教育培训师资库”, 解决师资力量短缺的问题。

(5) 健全机制, 完善奖惩。

积极探索和建立干部学习学分档案管理机制, 对干部职工分层、分类每人建立一个学习积分档案, 建议以季度为一个周期, 加强监督考核, 对每个干部的学习培训情况进行全程跟踪记载, 把学习过程作为评价干部学习效果的重要依据。

6结语

在煤矿安全培训工作中, 实行学分制适应社会生产力发展和科学技术进步的要求, 符合培养人才的客观规律, 能调动管理干部的学习积极性, 促进培训质量的提高, 有利于转变培训观念和创新培训方式。希望通过引入学分制这种全新的培训考核体系, 采用学分这一硬指标, 将学分与加薪、升迁、淘汰等相关人事变动联系起来, 在全公司上下形成浓厚的学习氛围, 用学习型组织、学习型企业建设的管理理念来经营企业, 促使企业真正树立起“以人为本”的培训思想和“服务员工”的管理理念, 对“能出人才、快出人才、出好人才”大有裨益。

参考文献

[1]陈金国, 朱金福.学习力:提升矿工安全素质的第一要素[J].安全, 2005 (5) :34-36.

[2]马艳春.国有煤矿从业人员安全素质与安全能力[J].煤矿安全, 2010 (9) :157-160.

[3]彭赟.企业员工培训激励机制的建设探讨[J].现代商业, 2008 (2) :152-153.

[4]崔世红.企业员工在职培训的决策分析[J].中州煤炭, 2005 (5) :75-76.

[5]杜进栋, 孔晋华.煤矿安全培训教育现状及对策思考[J].中国煤炭, 2007 (8) :67-69.

安全生产干部考核 第4篇

本刊讯目前，河南召开全省食品药品监督管理暨党风廉政建设工作会议明确规定，今后，将把保障食品安全作为衡量领导干部政绩的重要指标，推动“党政同责”的落实。

河南省食品药品监督管理局局长许廷敏在部署2016年工作时强调，要重点做好九项工作，切实加强食品药品监管。一是全面深化改革，进一步完善监管体制机制。二是加强综合协调，充分发挥食安办职能作用。三是坚持问题导向，切实加强食品药品监管。四是狠抓基础建设，着力提高监管保障能力。五是推进法治建设，加快提升依法治理水平。六是推进教育培训，大力加强专业队伍建设。七是强化宣传引导，营造社会共治良好氛围，开展形式多样的宣传引导，创建系统宣传品牌；制定投诉举报奖励办法，畅通投诉举报渠道，提高公众参与打假的积极性。八是寓监管于服务，促进产业健康快速发展，把握行业发展规律，引导调整产业结构，提高供给体系质量和效率；大力实施品牌战略，建立奖励激励机制，培育和扶持一批具有河南特色的食品药品行业知名品牌；推进监管信息公开，打造“阳光政务”。九是落实从严治党，持续抓好党风廉政建设，加大纪律监督力度，对行政许可、案件查办等渎职犯罪高风险岗位强化执法监督，把各种权力装进制度的笼子；加强督查督办，督促各方面落实责任。

据悉，河南还对2016年食品生产经营工作进行了部署安排。要以全面贯彻实施新《食品安全法》主线，坚持问题导向，健全完善食品生产经营监管制度，大力推进监管方式创新，着力构建严密高效的食品生产经营监管体系，强化食品生产经营全过程监管，推进企业主体责任落实，科学防范食品安全风险，不断提升食品安全治理能力和水平，切实保障食品生产经营质量安全，促进食品产业健康快速发展。

安全生产干部考核 第5篇

科级后备干部考察材料

XXX，男，XX 年 XX 月出生，汉族，XX 年 XX 月参加工作，XX 年 XX 月加入中国共产党，本科学历。

一、政治坚强，具有较高的党性修养和政策理论水平该同志始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论 和“三个代表”重要思想武装自己，主动践行科学发展观，认真贯彻执行党的路线方针政策，自觉加强党性锻炼和理论 修养，具有强烈的政治认识、大局认识和责任认识，能时刻 保持清醒的政治头脑，始终坚持正确的政治方向、政治

立场，有着很强的政治鉴别力和政治敏感性，都能够旗帜鲜明、立 场坚定地维护党和国家的尊严和利益。

二、作风扎实，具有严谨认真的工作态度和强烈的敬业 精神 该同志具有强烈的责任感和事业心，主动进取，勤政务 实。他担任计生助理两年中，全镇计划生育工作有了较大进 步，在全县排名前列。担任党委秘书三年多来，顾全大局，凡事以事业为重，能够当好领导的参谋和助手，并且主动配 合其他部门的工作，尽职尽责。讲求实效，深入基层，开展 调查研究，明实情，出实招，踏踏实实，一步一个脚印，有 着敢于创新的精神、实事求是的态度和真抓实干的作风。对任何工作都认真细致，精益求精，一丝不苟，保证了各项工 作高标准、高质量、高效率。注重学习，学理论、学政策、学业务，与时俱进，不断丰富知识结构，拓宽知识领域，提 高知识水平。讲究团结，尊重领导，热度服务，公道正派，谦虚谨慎，以诚待人，在干部群众中具有较高的威望。

三、业务精湛，具有较强的工作能力和组织协调能力 该同志坚信，只有扎实的理论基础和较高的业务知识，才能更好地胜任本职工作，他坚持在繁忙的工作中，精心钻 研业务知识，努力提高自身职业素养，虚心向其他有经验的 同志学习，使他逐步成长为一名有过硬本领的业务骨干。作 为党委秘书，该同志能够协调好领导与领导、领导与干部之 间的各种工作关系，得到了领导和干部的一致好评。

四、清正廉洁，自觉地高标准遵守廉政方面的各项规定 该同志在廉洁自律方面坚持高标准，严格要求自己。认 真学习党风廉政建设方面的各项规章制度，坚持警钟长鸣，自觉抵制拜金主义、享乐主义。在改造客观世界的同时，不 断加强世界观、人生观和价值观的改造，艰苦奋斗，勤勤恳 恳，任劳任怨，不为名、不图利，耐得住工作的艰苦，守得 住生活上的清苦。

五、在此次副科级后备干部推选过程中，该同志坚持不打招乎、不搞串联，在参与推选的 105 票中，该同志得票数 为 42 票，得票数排第二名。

六、同志主要的缺点 是工作当中还不够泼辣大胆。

综上，该同志符合后备干部推选条件，予以推荐。

科级后备干部考察材料

一、基本情况

潘利众，女，1969 年 8 月生，现年 40 岁，回族，大专文化，1992 年 8 月参加工作，1995 年 5 月加入中国共产党，现任市环保局局办公室主任，科员。

潘利众局同志于 1991 年 7 月毕业于市环保局学校环保专业，同年 9 月分配到市环保局工作至今。其间，2001 年 8 月考取省委党校函授学院行政管理专业，参加在职函授教育，于 xx 年 7 月毕业，取得大专文凭。

二、德才表现：

自参加工作以来，潘利众局同志能主动地学习政治理论知识和专业业务知识，认真履行自己的工作职责，严格要求自己，服从领导安排，工作主动主动，兢兢业业。在开展环保宣传工作中，主动组织参加环保宣传讲课，组织各种环保宣传。在局办公室期间，能较好地协助单位领导抓好机关行政事务，具有优良的组织协调能力，曾多次被市市局、市局评为工作先进个人;xx 年被市委、市人民政府评为全市“环卫”先进个人，xx 年 7 月被地委、行署评为地区“环卫”先进个人。

潘利众局同志平时工作主动，作风正派，严格遵守法律和局规章制度，政治觉悟搞，组织纪律性好，廉洁自律，从未出现过各种不良行为和违纪情况。

三、主要不足：

理论深度有待提高。

四、民主推荐情况：

单位于 2016 年 12 月 18 日进行科级领导干部民主推荐，加推荐 23

人，赞成 22 人，得票数列第一。

科级后备干部考察材料

干部考核细则 第6篇

为加强对XX系所有学生干部的管理、提高学生干部的素质，特制定XX系学生干部考核细则。

一、学生干部考核基础分为100分，按学期考核，考核分数在120分（含120分）以上为优；90-120分（含90分）为良，70-90（含70分）为合格，70分以下为不合格。不合格干部自动离职。

二、违反国家法律、法规；违反学院规章制度而受到学院处分者，自动离职。

三、工作极不负责任、工作态度极差，严重影响大学生形象，在同学中造成恶劣影响者，自动离职。

四、学习不认真，考试不及格，每补考一门课，扣5分，两门课以上（含两门）不及格，自动离职。

五、对本职工作或临时分配的工作推诿，导致不能按时完成工作任务，扣5分。

六、在寝室内不注重个人卫生，被系学生会劳生部通报一次，扣3分。

七、利用学生干部的权利，为自己谋私利，一经查实，扣10分。

八、无故旷会，集体活动缺勤，每次扣3分。

九、无故旷课（包括早自习、班会、组织生活、团日活动），旷早操，每次扣2分。

十、注重个人素质提升，积极参加各种活动，代表系上参加各种竞赛，每参加一次，根据竞赛结果，获得院级一等奖加30分，二等奖加20分，三等奖加15分，优秀奖加10分；个人竞赛获国家级奖励加100分，获省级奖励加50分，获市级奖励加40分；获院级一等奖加25分，二等奖加20分，三等奖加15分；获系级奖励一等奖加10分，二等奖加8分，三等奖加5分，优秀奖加3分。

十一、工作认真思考，创新能力强，工作效果明显，每次加10分。

十二、学习刻苦认真，成绩优异，单科成绩第一名加10分，第二名加8分，第三名加5分；总成绩第一名加20分，第二名15分，第三名加10分。

十三、积极参加社会实践活动认真撰写社会实践报告，撰写报告评为优秀者加15分。

十四、积极参加志愿服务活动，被授予志愿服务先进个人称号，受到院级表彰加10分，市级表彰加20分，省级表彰加30分，国家级表彰加40分。

十五、考核成绩作为评先推优的必要条件，同时，系上将给予精神奖励和适当物质奖励。

学生干部考核细则 第7篇

学生干部考核细则（讨论稿）

为倡导学生干部的“责任、协作、竞争”意识，激励学生干部在“三自”教育中的主动性与积极性，依据《浙江工商大学学生综合测评办法》，为规范学生干部德育加分，特制定本办法。

1、考核对象：任职时间满一学期及以上的学生干部，包括党支部委员、团总支委员、学生会副部长及以上干部，社团联合会副部长及以上干部；甲级社团部长及以上干部，乙级社团副社长及以上干部；各班班团委；以上机构及人员名单均需在团总支备案。

2、考核方法：各学生干部须在任职前上交工作职责，学院团总支将作为考核参照。各学生干部均需开会述职，评议人员需2/3以上到场方为有效。党支部委员由该支部党员评议，团总支委员由各班团干部评议，学生会干部由学生会全体成员及各班班长评议，社联干部由各社团干部评议，社团干部由该社社员评议，班团干部由班级同学评议。

以打分的方式评议。优秀10~9分，良好8~7分，合格6~5分，4分以下为不合格。评议结束后，去掉一个最高分和一个最低分，计算平均分为评议结果。评议结果将作为考核的重要参照。

3、加分原则：学生干部的加分必须严格掌握，真正地与班级学风建设创建活动成绩挂钩，与学生干部在班级学风建设创建活动中的表现及实绩挂钩，与年度工作考核结果挂钩。

4、加分细则：

以下情况评为优秀可加6（20）分，良好加4（15）分，称职加2（12）分，不称职不加分;

（1）凡党支部、团总支、学生会、社团干部年度考核定为优秀

（2）凡班级被评为学风特优班或2次被评为优良学风班的（3）凡所在班级被评为学风特优班或2次被评为优良学风班的，以下情况评为优秀可加5（18）分，良好加分3（12）分，称职为1（6）分，不称职不加分；

（1）凡所在班级1次被评为优良学风班或优秀团支部的以下情况评为优秀可加4（15）分，良好加分2（8）分，称职为1（6）分，不称职不加分；

（1）凡所在班级未评上优良学风班或学风特优班的以下情况其班干部德育加分不得超过3（10）分

（1）在班级学风建设评比中，连续两次列于最后三名的班级的学生干部

（2）学生干部所在寝室有同学作弊的（若是学生干部有考试作弊等违反校纪校规行为，一律不再加分）

注：同一时间段同时担任几个职务的不累计加分，计最高分，不同时间担任不同职务的可累计加分。

5、本办法自发布之日开始执行，由学办负责解释。

食品与生物工程学院团总支

论考核干部工作实绩 第8篇

关键词：考核,干部,工作实绩

考核干部实绩一直是干部考核工作的难点。只有认准考准干部实绩才能为准确地识别和使用干部提供科学的依据。做好考核干部实绩工作对于推动干部人事制度改革、加强高素质干部队伍建设都具有积极作用。

一、准确理解干部实绩的内涵和特征, 是做好考绩工作的重要前提

所谓干部实绩, 就是干部在履行岗位职责的实践中, 运用自己的德才条件。通过正当途径所取得的实际成果。这个定义包含四层意思:一是绩的范围, 即干部在履行岗位职责的过程中取得的工作成效。二是绩的条件, 即干部的德才素质。离开德和才这两个基本条件, 要取得真正的实绩是不可能的。三是绩的途径, 即运用德才条件, 通过正当途径取得成绩。四是绩的真实性, 即实际效果。

实绩一般具有全局性、客观性、长效性和功益性四个鲜明特征。实绩之所以具有全局性特征:是因为干部的工作、特别是领导工作是一种改造客观世界的社会性活动, 所取得的每一项实绩, 都必须有利于社会主义现代化建设宏观目标和整个社会的发展;实绩之所以具有客观性特征:是因为实绩是以一定形态存在并被证实的客观事实, 绝不能主观臆造;实绩之所以具有长效性:是因为实绩代表着一定时期内干部工作目标的实现程度, 它必须有利于长远目标的实现;实绩之所以具有功益性特征:是因为实绩是一种工作成就, 是功劳、业绩, 绝不是错误和过失。

实绩的内涵及其特征, 要求我们在考核干部实绩时, 必须注意掌握以下原则:一要拆掉“篱笆”考核实绩必须看全局, 不能将有损于全局利益的局部利益当作实绩;二要透过现象看本质, 不能将子虚乌有的假绩考察为真绩;三要立足当前看未来, 不能将有损于长远利益的短期效益考察成实绩;四要综合评价看效果, 不能将以牺牲精神文明为代价换取的物质文明考察成实绩。

二、制定科学的标准, 是准确评价干部, 发挥考核作用的首要环节, 也是搞好干部实绩考核的关键性工作

干部考核工作有确定内容和标准, 制订方案、组织实施、进行综合评定等一系列环节。其中首要的环节是制定科学的考核体系和标准。目前考核体系已经确定, 但考核实绩的标准还比较模糊, 因此, 当务之急是根据干部的不同职务和特点, 制定科学的考核标准。解决好这个问题, 必须从是否维护全党工作的大局, 从维护国家和单位的长远利益看实绩, 是否履行岗位职责看实绩, 从完成日常工作任务和单位及岗位目标看实绩。具体可以以下几方面着手:

1.不能将抽象的原则作为考核评价干部的标准。实践证明, 考核、评价干部的标准越是明确具体, 就越容易操作把握, 考核工作的结果也就越真实。反之, 就难以操作和把握, 从而也就失去了标准作为评价、衡量事物的功能, 实质上就似于没有标准, 由此得出的结论就自然不会真实准确。我们知道:“德才兼备”是我党在革命和建设的长期实践中形成的干部标准。我们必须永远坚持。但所谓“德才兼备”是对一个干部应具备的素质的综合和概括, 或者说是对干部这两方面素质的一种抽象。我党在不同的历史时期, 由于党的任务及其实现这种任务的方针、政策不同, 对干部德才的要求也不同。因此, 必须结合实际, 将比较原则抽象的干部德才标准分解、展开、细化, 使其成为内容确定、便于操作和把握的具体标准。

2.不能用单一标准去考核评价不同层次的干部。长期以来, 我们干部考核工作一直未能解决的问题是:忽视干部考核标准应具有层次性和差别性, 用一把尺子去衡量众多的干部, 导致干部考核工作效率不高、效益不好。由于干部的工作职位有层次、行业之分, 不同的工作岗位又有不同的职责要求, 这就决定了衡量、评价干部德才状况的标准不能简单化。不同层次和不同业务种类的干部要用不同的标准去衡量和评价。如果我们不分职务和职业, 用一把尺子去衡量、评价所有的干部, 考核结果只能是千人一面、千篇一律, 看不出特点, 分不出优劣。因此, 我们应当下工夫建立一整套由多种具体标准组成的能衡量、评价不同层次和类别, 并能同时代要求相一致的考核标准体系。当然, 建立这样一套标准体系, 是一项十分复杂的工作。

3.不能随意降低或提高干部考核标准。考核干部不能用单一标准, 这并不是说人人都要有不同的标准。对于不同单位的同级、同类干部来说, 必须强调标准的统一性。这是因为不同单位由于受客观条件的影响, 使人才的分布和成长状况也存在明显差异。如果不用统一的标准去衡量、评价干部, 就可能出现人才多的单位一些优秀人才被埋没, 而人才少的单位的一些拐子、瘸子被提拔, 一些平庸之才得以重用。所以, 在干部考核中, 一方面对不同职级、不同类别的干部要用不同的标准去衡量和评价, 另一方面, 对不同单位相同职级、相同类别的干部, 则必须坚持统一的考核标准。

4.不能用群众或考核对象同级或上级的标准去考核干部。群众是真正的英雄, 他们对干部德才表现的评价是比较客观、公正的。但是, 也必须看到, 由于客观环境和个人因素的局限, 加之看问题的角度和思维方式的不同, 每个人评价干部的标准也不同, 有的比较客观全面, 有的失之偏颇, 有的则完全以个人的亲疏好恶和感情为标准, 从而得出的评价结论就不可能准确。从被考核者的同级和上级看, 尽管他们的思想水平、认识能力要比群众高一些, 但在评价干部时同样不可避免地会存在认识上的偏差。另外, 我们干部工作的一个根本原则就是党管干部, 其中最基本的要求是:关于干部路线方针政策以及干部标准必须与中央保持一致, 防止政出多门。因此, 考核时必须正确处理群众意见与党的干部标准的关系, 用党的干部标准统一群众和干部的认识, 既要尊重群众和被考核同级、上级的意见, 又不能随波逐流, 人云亦云。而应当坚持用党组织既定的统一标准去衡量、评价干部。

三、科学的考核方法是干部实绩考核的基础, 是提高考核质量的重要保证

1.科学、准确地把握实绩的数量, 在定量考核中得出准确的定性结论。定量考核是建立在定性分析基础上的干部考核方法。对干部实绩进行定量考核, 就是运用直接量化和间接量化的方法, 对干部某一阶段的工作成果进行广泛收集、筛选、整理和汇总, 使之以数量的形式直观地表现出来。所谓广泛收集, 就是全面、细致地收集干部个人和所在单位及其分管工作所取得的成绩、荣誉和完成责任目标的程度等信息资料, 尽量做到全面, 没有遗漏;所谓筛选, 就是要根据干部在完成某项任务中所做的工作和发挥的作用, 剔除工作成果中不属于干部本人的成分, 整合为个人的净成绩;所谓整理, 是指运用分类归档、赋予分值等办法, 对干部工作成果中不能直接量化的部分进行间接量化, 使其以分数的形式表现出来;所谓汇总, 就是将量化后的干部实绩分值加总, 作为评价干部实绩的根本依据。

2.健全考核记实体系, 做好记实工作。工作记实是对干部履行岗位职责所开展的各项主要活动及所取得的成果作出的一系列记载。实践证明, 搞好记实工作, 有助于防止遗漏和虚假实绩;有助于把干部的工作过程和工作成果结合起来全面、客观地衡量其实绩。工作记实的内容不能有随意性, 要根据规范的考核内容和标准确定, 一般包括:干部岗位责任目标的执行和完成情况;创造性劳动成果 (如合理化建议、调研成果等) ;临时交办任务的完成情况;奖惩情况等。工作记实要坚持全面、客观、准确的原则, 记实的内容要做到系统完整、重点突出, 既有工作结果, 又有工作过程, 既有成绩, 也有失误。记实的形式要根据干部所处的不同层次、不同岗位、不同工作特点, 从实际出发。为了确保记实工作的顺利进行, 保证记实工作的质量, 应建立健全实绩档案制度。实绩档案既是干部实绩形成的历史记录, 又是干部工作过程的总结。从考核过程来看, 它是对干部季度工作情况的认定结果;从使用干部来说, 它是看实绩用干部的依据。建立干部实绩档案, 一般应做好以下几方面的工作: (1) 规范实绩档案的内容。实绩档案的内容应是经过筛选后的记实考核材料, 如干部述职报告、民主测评表、干部实绩考核鉴定表、奖惩材料等。 (2) 建立一整套包括登记、归档、查阅、运行的管理制度。干部在本单位调动时, 与干部档案同步运转;调出本单位, 作为干部现实表现鉴定材料予以介绍。 (3) 充分发挥干部实绩档案的作用。要把干部实绩档案的使用列入干部考核工作的程序, 任用干部必须把干部实绩档案的考核结果作为依据之一。

3.建立健全干部实绩考核的有关制度。一是要建立健全干部目标管理责任制。每个干部必须围绕自己的岗位职责、工作特点和上级部署的任务制定岗位责任目标, 经组织和上级领导认定后实施。上级领导负责监督和指导, 人事部门负责考证, 根据岗位责任目标完成情况对干部实绩认定, 考证是作为奖惩和使用干部的依据之一。很多单位的实践证明, 这项制度的建立与否, 直接影响着干部实绩的考核效果。一些单位在考核和评价干部实绩时, 存在着对干部实绩归属、显绩与隐绩难以区分、认定等问题, 实际上都与是否建立这项制度有关。如果对干部实行目标管理责任制, 并要求干部在制定岗位目标时, 把自己的目标与整体目标, 自己的工作与他人的工作加以区分, 考核时也就比较容易掌握, 对实绩的认定也就会更加准确。二要建立健全干部考核选拔现任制。能否全面客观准确地考核评价干部实绩, 一方面取决于考核标准、程序和方法的科学程度, 另一方面取决于考核人员的政治业务素质。搞一项事业, 尽管决策正确, 方法科学, 如果执行者不认真按要求去做, 也会事与愿违。因此, 要切实保证干部实绩考核工作的质量, 还必须对考核人员进行教育和约束, 实行考核人员责任制, 对思想不端正, 工作不认真, 考核有明显的失真, 造成一定影响的, 要处以一定的惩罚。特别是要实行选拔用人责任制, 把能否做到看实绩用干部作为考核评价领导干部的一个重要内容, 对不按原则和程序办事, 不负责任地评价干部, 凭个人好恶使用干部者要追究责任, 严肃处理, 从而使实绩考核工作逐步走向制度化规范化、科学化轨道。

参考文献

[1]江金权.建设一支高素质干部队伍.上海人民出版社, 2005-5, (1) .

[2]林新奇.中国人事管理史.中国社会科学出版社, , 2004-6, (1) .

如皋干部考核创新之路 第9篇

一是创新出分级分类的个性化干部考核模式。每个班子和每个干部面临的环境、所干的工作、所履行的使命、所承担的职责，虽然有共同之处，但差异性大大多于共同性。传统的“千人一法”或“万人一尺”的考核模式，不能体现出此种差异性，导致考核不是成为无效考核就是成为无信考核，使得考核更多地走了过场，没有起到考核在干部管理中应有的“牛鼻子”作用。如皋市委及其组织部门经过深入调查研究，结合本地实际创新出分级分类的个性化干部考核模式。分级分类考核的岗位或职务的针对性强，体现出了岗位工作特点和任职工作能力，大大提高考核的效度和信度，使考核成为有效考核和有信考核。

二是创新出以德为基础的七位一体的干部述职考核内容。党政领导干部选拔任用条例和公务员法规定的干部考核内容是德能勤绩廉五项，如皋市委及其组织部门根据本市的实际情况和参照其他地方干部考核经验，创造性地将“法”和“稳”纳入考核内容当中，创新出以德为基础的德能勤绩廉法稳七位一体的干部述职考核内容，更全面地体现了如皋市委对干部的工作要求和能力要求，在一定程度上破解了考德这个世界级难题，收效良好。

三是创新出平定结合的立体化干部考核方式。虽然公务员制度规定了平时考核制度，并且要求将平时考核与定期考核（年度考核）相结合，但由于没有规定平时考核的方式方法，也没有规定平定结合的方式方法，致使上述规定在各地干部的考核中无法落地，成为空中楼阁。如皋市委及其组织部门不仅加大了干部平时考核的力度，并且将日常研判和年度考核有机统一起来，创新出平定结合的立体化考核方式。班子和干部在年初、季初、月初、周初都要列出工作计划和任务指标，并作每日记录，组织部门则列出同期的分析研判计划，通过个别访谈、检查记录、主动约谈、座谈了解、专项调研、人大代表和政协委员巡视、民主评议等动态方式获取、记录班子和干部的日常工作情况，并以此作为年度（定期）考核的基础，大大降低了年度考核中近因效应的影响。

四是创新出“四个一”干部考核结果反馈机制。考核是为了鼓励鞭策干部，就像学生考试完后想很快知道自己的成绩及其不足一样，干部考核之后也有这种想法。如皋市委及其组织部门很好地运用心理学理论和知识于干部考核反馈当中，创新出四个一干部考核结果反馈机制。四个一就是一份体检表、一张成绩单、一次反馈谈话和一次回头看。

总之，如皋市委及其组织部门在现有法律制度框架中开拓出一条干部考核创新之路，并已逐渐成为如皋干部考核的新常态，取得了不错的成绩。这不仅大大地净化了如皋的政治生态环境，而且有力地促进了如皋的经济社会发展。

（摘自《人民论坛》）