会计事务所的运行管理（精选6篇）
会计事务所的运行管理 第1篇
创新我国会计师事务所运行机制的若干措施论文
师事务所要做大、做强，在市场运行中发挥应有的作用，创新自身的内部管理机制是关键。本文对我国会计师事务所运行机制的创新提出几点意见。
一、改革会计师事务所的领导机制是创新会计师事务所运行机制的关键
我国会计师事务所的体制改革采用的是“新瓶装旧酒”的方式，无论是合伙所还是合作所的骨干注册会计师，多数来源于原来的挂靠所（国资所），会计师事务所的管理模式基本上还是“行政式”、“家族式”和“老板式”。在市场经济体制逐步健全与完善的情况下，这种决策缺乏民主性、性的旧的会计师事务所管理模式难以使注册会计师当家作主。会计师事务所内部出现矛盾后自身解决的能力极差，人员易合易分，难以形成规模，与会计师事务所专业化、规模化的方向极不适应。把会计师事务所的命运交给一个人，从根本上遏制了会计师事务所内部的活力，也不利于其内部诚信控制机制的形成。
会计师事务所作为中介组织，不单纯是物质资本的组合，更是智力型劳动的组合，即“人合”。会计师事务所以其章程为基础，注册会计师在章程范围内享有平等的权利与义务。因此，这就确立了会计师事务所依据章程公开、民主的领导机制。建立会计师事务所领导机制的途径是会计师事务所向公司化的法人治理机制发展，即会计师事务所的决策权与行政管理权相分离，建立有效的监督机制。在这种领导机制下，重大问题的决策均由注册会计师大会或注册会计师合伙人、合作人会议共同讨论决定，会议主持人由民主选举的德才兼备的会计师事务所主任担任。重大问题决策后的执行工作，则交由会计师事务所的执行经理负责，并向注册会计师大会或注册会计师合伙人、合作人会议报告工作。构建会计师事务所的决策权、执行权与监督权分工协作的领导机制，有利于维护注册会计师的经济权益和保障注册会计师当家作主的民主权利；有利于充分调动注册会计师的积极性，使决策民主化、科学化，使注册会计师个人的发展与会计师事务所的命运紧密地联系在一起，增强会计师事务所的凝聚力并形成领导合力；有利于对外吸引人才，使会计师事务所朝着专业化、规模化的方向发展，增强会计师事务所的整体服务能力和社会公信力。
二、改革会计师事务所的管理机制是创新会计师事务所运行机制的重点
，我国会计师事务所普遍存在着管理松懈、纪律松弛、制度形同虚设的问题。巨大的市场空间很容易使处于发展初期的会计师事务所在简单的.管理层面上获得成功。但随着市场经济容量增长的放缓，竞争对手增多，特别是我国加入WTO后开放服务市场时间表的执行，如果仍一味地在市场扩张上下功夫而忽视管理机制的创新，会计师事务所就会被淘汰。这种简单扩张的管理方式实际上是“小作坊”、“小摊点”经营管理模式的体现。建立会计师事务所的管理机制必须克服计划经济体制和“农耕文化”的，树立与社会主义市场经济体制相适应的新观念，适应经济全球化大趋势对注册会计师行业提出的要求。注册会计师行业的国际化竞争必然要求会计师事务所向专业化、规模化、集团化的方向发展，这是国际市场竞争的内在要求。面对新形势，我国会计师事务所运行机制应具备以下特点：
1、成长性。成长性就是要求以市场为导向，不断提高注册会计师的素质。在激烈的市场竞争面前，会计师事务所一定要重视第一生产力，依靠人才、知识的更新增强会计师事务所的整体服务能力。职业道德和职业纪律意识既是会计师事务所“软件”建设的重要，也是其“软件”建设的根基。注册会计师只有树立正确的世界观、人生观和价值观，才能将自身的价值与事业的发展融为一体，把事业作为人生的追求与奋斗目标。成长性体现在“硬件”上就是要实现设备化，特别是实现信息的现代化。“软件”与“硬件”互为作用，才能充分体现会计师事务所的成长性。
2、公开性。管理的公开性是指会计师事务所依照法规等实施管理。制度管理就是公开管理。会计师事务所的制度应分为两类：一类是国家的法律法规以及行政管理部门、行业管理部门制定的各项制度；另一类是会计师事务所内部的各项管理制度。前瞻性要求会计师事务所的运行机制能够调动注册会计师的积极性与创造性。管理的公开性是管理民主性的必然要求，而当前管理的公开性要着重解决财务管理的公开性。
3、自律性。会计师事务所作为社会中介组织要在日益激烈的竞争中立于不败之地，就必须具有严格的自律性。会计师事务所的自律性是建立在其自律之上的，只有建立健康高效的自律机制，才能体现其严格的自律性。当前会计师事务所的自律机制普遍存在缺陷：决策权、执行权与监督权没有分离；没有体现前瞻性的章程和规章制度；整体自律意识差、有章不循等。增强会计师事务所的自律性，要在所内建立和完善党组织，发挥党组织的战斗堡垒作用和党员注册会计师的模范带头作用是有力的组织保证之一。
4、服务性。会计师事务所是注册会计师之家，温馨的家才会对注册会计师产生强大的凝聚力。会计师事务所的服务性体现在其要满腔热情地为注册会计师办实事，不仅为注册会计师的从业服务，而且为注册会计师的生活服务，要为注册会计师排忧解难并为注册会计师的、工作、生活和成长进步创造条件。
会计事务所的运行管理 第2篇
一、新时期成立政府青年事务局的重要性和必要性关于成立青年事务局的重要性和必要性，团市委有关部门曾作过论证，这些意见成为闸北区试点青年事务局的主要依据。但在调研中，课题组发现，有相当一部分政府部门甚至青年团员对成立青年事务局的意义认识不足或存在疑虑。因此，要推广青年事务局试点经验，需要进一步提高认识，取得思想共识。
（一）成立政府青年事务机构是各国加强政府管理的共同做法和趋势青年是国家的未来，民族的希望。世界各国政府和政党都充分认识到青年对国家和社会的具有决定性的价值、意义和作用，高度关注青年的生存与发展状况。青年问题已经成为影响各国经济社会发展、影响政府治理品质和政党执政的焦点问题、敏感问题。截至2000年，联合国185个成员国中有167个国家建立了青年事务机构或协调机制，有153个国家制定了全国性的跨部门青年政策，另有114个国家实施了全国青年行动纲领。其中，同时采用以上三种举措的国家就已达95个。可以说，在政府机构中设立独立的青年事务管理部门，或是与政府中其他相关机构或部门结合起来成立青年事务管理部门，已经成为各国关心青少年发展，引导青少年成长，发挥青少年作用，解决青少年问题的一种共同选择。
（二）共青团承接政府青年事务的做法已经不能完全适应形势发展需要作为在青年工作中发挥核心作用的共青团组织，其职能定位与青年事务的基本性质有着一定的差异性。共青团作为党领导下的先进青年的群众组织，在以下几方面与青年事务的基本性质有所不适应。一是共青团人民团体的性质与制定青年政策的核心任务不相适应。政府是制定国家或地方政策的主体，共青团虽然在政府青年工作中承担一定的任务，但并未被纳入到政府的行政体系，其在青年政策的制定过程中也并不能起到主导作用，而这与青年事务管理核心的青年政策制定要求是不相适应的。二是共青团政治组织的特性与青年事务国家性、社会性不相适应。团作为党的助手和后备军，作为一个政治组织，首先代表的是全体共青团员的权益和利益，而青年事务作为一项国家事务和社会事务，主要是以全体青年的全面有效参与发展作为普遍追求的目标和努力方向的，特殊群体代表性与普遍青年代表性之间的不适应使得共青团组织在青年事务管理中遇到的阻力渐大，需要成立一个以青年群体为服务对象的政府职能部门来代表普通青年的权益。三是共青团组织人员流动的特性与青年事务持续化管理之间的不相适应。作为培育党的助手和后备军的岗位，团在为党输送了大量优秀青年干部的同时，也造成了团干部流动快和不稳定的情况，这对于青年政策的延续性，青年事务管理的常态有效发展是不相适应的。为此，必须要建立一个政府的青年事务管理机构，配备一套专业从事青少年事务的人员，长期从事青年工作。
（三）现有的多头管理青年事务的体制格局难以发挥整体优势除共青团外，目前与青年事务管理有关的还有政府部门和非政府组织。就政府部门而言，青年事务管理工作又分散在20多个机构中。如：市劳动与社会保障局在处理劳动就业问题时就会遇到依法保护青年劳动者合法权益，加大对青年职业技能培训和再就业服务等问题；市民政局在负责社会救助工作，组织和指导扶贫、济困和社会互助活动时会涉及到弱势青少年群体保护的问题；市教育委员会的工作与学生时期的青年成长有很大的关系，等等。目前这些政府部门在实际工作过程中涉及了大量的青年事务，制定的各类政策中也往往包含了青年对象，但由于缺乏一个统一协调沟通的专门性政府机构，这些政策在落实的过程中难免偶尔会出现交叉重复的现象，有时又会产生管理上的盲点，对整个青年事务的发展产生一定的影响。尽管2001年上海成立了青年工作联席会议，但由于联席会议只是一个非常设的沟通和咨询制度，其决策缺乏应有的权威性和稳定性。就非政府组织来说，也存在力量分散，功能模糊等问题。总之，设立青年事务管理机构是更好地协调各方关系，整合青年工作资源的必然要求和优势所在。
（四）闸北区的试点初步显示了成立专门青年事务局的体制优势闸北区青年局成立以来，在区委、区政府的领导下，坚持观念创新、组织创新、体制创新和工作方式创新的有机统一，积极探索政府管理青少年事务的实践内容、途径和方式。一是善于抓住关键环节，从体制上为共青团组织拓展社会职能提供保障和理论上的支撑；二是关注社会资源，坚持走社会协作化得道路，推动青年事务的管理。三是适应青年社会结构变化的重大创新。青年流动性加大，价值观呈多样化，建立一个覆盖35岁以下政府管理青年事务的机构，是巩固和扩大党执政的青年群众基础的必然要求。四是坚持以服务为宗旨、以服务为导向，不断探索青年事务的管理得途径和方式，从而形成品牌特色；五是坚持“团务”和“事务”两手抓，双向推进，相互支撑，协调发展。这些做法和经验表明，建立政府青年事务局对加强青年事务管理的针对性有效性具有积极的推动作用。
二、政府青年事务机构的职能定位政府职能是政府在经济、社会事务管理中应该承担的职责与功能。具体到青年事务管理机构就是要明晰该机构成立后的职责范围和具体工作内涵，解决“（应该）做什么”和“不（应该）做什么”的问题。这既涉及到青年事务机构与其他政府机构、非政府组织的关系，也涉及到青年事务机构内部在纵向和横向的权责配置。具体而言，科学定位青年事务局的角色与功能，必须处理好三种关系：一是青年事务局与共青团组织的关系，二是青年事务局与其他政府部门的关系，三是青年事务局与社会组织的关系。
（一）青年事务局与共青团组织的关系共青团担负党凝聚青年、团结青年的任务，在青年工作中要发挥核心作用。但在功能定位上，青年事务局与共青团组织应各有所侧重：共青团发挥现有职能，担当先进青年组织和党的助手的职责；而青年事务局既然属于行政系列，因而可以行政机关的身份依据国家有关法律法规行使与青年事务有关的行政管理职能。如制定公共政策、推动相关立法、实施行政执法、提供公共服务等。
（二）青年事务局与其他政府部门的关系处理好青年事务局与其他政府部门的关系，最关键的是要在职能上体现青年事务局的“补位”作用，即它主要承担的是现有政府机关没有或无法独立承担的职责。第一，青年事务规划职能，面向全体青年提出和中长期的综合性发展规划，保障青年事务能够持续全面健康发展。第二，青年事务预算职能，通过提出财政支出建议或争取国内外捐赠等形式，为青年事业发展提供稳定的经费支持。第三，青年事务协调沟通职能。青年事务局要积极发挥沟通协调功能，与政府有关部门建立比较紧密的工作关系，为开展各项工作创造良好的外部环境。尤其在青年事务局建立初期，要注意讲究方式方法，多沟通协商，争取得到有关部门主动的支持和配合，不能因此伤害部门间关系。第四，青年事务决策咨询职能。向党委提供决策咨询意见，向政府提出制定或修订有关政策的建议，向人大提出制定或修订有关政策的建议，会同有关部门推动有关决定的贯彻落实。
（三）青年事务局与社会组织的关系社会组织、非政府组织是青年事务管理的重要补充形式，从各国发展趋势来看它们发挥着越来越重要的作用。这些组织在追求公共利益、非营利等方面，和政府组织有着相似的一面，但另一方面它们又具有私立性、自治性、自愿性等方面又与一般的政府组织有所不同，所以，政府青年事务机构成立后不能取代这些社会组织的功能。但调研显示，不少人对青年事务局成立后与有关社会组织、非政府力量的关系表示担忧，怕青年事务局“管”字当头，用行政力量取代这些组织和机构，成为它们的“婆婆”。因此，青年事务局在运作之初，就应树立新的理念，界定好行政力量和社会力量各自活动的空间和范围，把两种力量运用好，充分调动行政资源和社会资源。首先，青年事务局应该充分利用政府身份，为涉青社会组织的发展争取有利的条件，如财政支持、税收优惠、法律保障等。其次，青年事务局要更多承担“掌舵”职能，如开展调查研究、确定服务项目、服务发包、服务绩效评价等，在青年服务项目具体实施上更多依靠非政府组织，从而实现青年事务管理决策与执行行为的相对分离。这在一定程度上，也可以防止青年事务局由于负担过重而机构、人员发生膨胀，避免现有政府机构存在的流弊。
（四）市、区（县）两级青年事务局的功能定位青年事务局的功能定位不仅要考虑外部关系，而且要考虑内部关系，即市、区（县）两级青年事务局的功能应有所分化，通过科学分工发挥两方面的积极性。市级层面：一是调研、论证和参与制定综合性的工作政策和计划，执行并监督政府青少年工作政策与计划的实施。定期分析和研究青少年生存和发展状况，完成《上海青少年生存状况白皮书》；研究和制定青少年发展指标和规划，完成《上海青少年发展规划》等。二是研究国内外青少年现状及问题，建立青少年社会调查体系，建议青少年法规的制订、修改工作。三是对上海市社区青少年事务办公室、社区青年中心、各类社会青年社团和组织实行归口管理或业务指导。四是促进政府与青年的沟通，建立反映青年呼声的通道。五是与教育、宣称、司法等相关政府部门协调，发表政府青年项目，并对这些项目进行管理、协调与资金支持。推动形成政府投资。授权青年组织协调管理、社会中介组织评估、社会服务组织承担的项目实施方式。主要项目可包括：维护青年基本权益；提高青年教育和培训水平；促进青年就业和创业能力；帮助弱势青年回归主流社会；解决住房、酗酒、自杀、吸毒、性教育等实际生活问题；做“优势”青年工作，树立青年典范；丰富青年文化生活和闲暇活动等。六是依法对本市青年团体有关对外交流事务实行归口管理并提供服务，加强青年和青年工作的国家交流与合作等。区级层面：一是执行并监督市青年事务管理机构制定、协调的青年工作政策与计划；二是协调区内青年状况，协调市、区、城镇街道及社区青年工作；三是促进与青年的沟通，建立反映青年呼声的通道；四是管理政府青年项目。
三、青年事务局的组织架构
（一）机构性质新成立的青年事务局是党委总揽全局，政府主导实施，社会组织和群众团体共同参与的体制。属上海市政府管理，纳入政府行政管理序列。政府通过制定青年发展规划，出台公共政策，建立购买服务机制，提供稳定的财政等方式，发挥青年事务管理的主导作用，以解决青年在教育、就业、社会参与等方面遇到的困难和问题，解决社会问题青年化，青年问题社会化。
（二）机构设置青年事务局的机构设置可以有两种备选方案：第一，与区团委合署办公。共青团担负党凝聚青年，团结青年的任务，是党的助手和后备军，在青年事务中发挥核心作用。青年事务局与团区委实行一套班子，两块牌子，合署办公，是实现两者结合的形式之一。如设立单独的青年事务局易导致政府机构的膨胀，与我国当前的行政体制改革的精神背离。而将政府管理的青年事务委托给共青团独自承担，又与政治体制改革的要求有所距离。所以，一套班子、两块牌子、合署办公既坚持了党对青年工作的领导，又体现了政府管理的职能。在开始阶段可以采取这种过渡性体制。第二，青年事务局独立设置。这样做的优点是可以更好将共青团与青年事务局的角色、功能区分开来，更好地区分团务与事务，充分体现建立青年事务局的初衷。缺点是容易增加机构和编制，在实际工作中也容易增加协调的难度。
（三）人员编制青年事务局实行公务员制度。如目前闸北区青年事务局有一个综合科，5名在编人员。局长由区团委分管书记兼任，副局长由区团委副书记兼任，另配三名工作人员，不占区团委的编制。工作人员除机关性质的人员外，还有一些热心社会工作的志愿者。
（四）基层组织架构在各街道可以设立青年事务工作联络员，以更好的协调和配合青年事务局开展各项工作，是事实上的管理青年事务的落脚点。街道青年事务工作联络员可由街道团工委选派一名工作人员兼任，也可以通过社会招聘形式公开选拔。
四、青年事务局的运行模式青年工作不仅是一种政治事务，更是一种国家事务，社会事务，应成为政府公共管理，公共服务的一项重要内容，是一种涵盖社会各阶层、各领域，涉及千百万家庭的社会公共事务，是具有极强的公共性、社会性和综合性。对于这样一种公共性、社会性和综合性的事务，由于其经济效益的低水平循环，以及社会化运作所带来的风险，企业一般不愿意承担，而一般社会团体，无论是资源还是能力上也都无法独立承担。青年事务的综合性、社会性和公共性特征，决定了只能有整个社会的管理者——政府承担并主导实施。但另一方面也应看到，青年事务又不是纯粹的公共事务和公共物品，因此，在发挥政府主导作用的同时，可以也应该调动社会各方面的积极性，允许并鼓励非政府组织参与管理和服务供给过程，建立公共—私人部门战略伙伴关系。闸北区青年事务局在这方面进行了大胆的尝试，初步理顺了青年事务局、共青团组织、社会组织等关系，探索了青年事务局管理青年事务的新途径。从工作体系上来看，闸北区青年工作联席会议制度发挥统筹协调作用，负责制定区青年发展规划。青年工作联席会议由区青年事务局、区团委、区委组织部、区委办、区教育局、区人口和计生委等由36家涉及青少年事务的部门组成，联席会议办公室设在区青年局。联席会议贯彻落实市委关于上海青年工作的方针、政策和要求，同时按照区委、区政府关于青年工作的要求，理顺体系、明确职责、整合资源、形成合力，充分发挥各成员单位的职能和优势，努力形成青年工作齐抓共管的良好局面。主要抓四大领域：一是青少年思想道德建设，二是社区青少年教育和管理，三是青年就业援助、困难青少年群体帮困救助和青少年维权，四是青年人力资源开发。区青年事务局在区委、区政府的领导下，承担区青少年工作联席会议办公室职责，完成联席会议交办的各项任务，发挥好协调作用，推进各项工作的落实；推进各项法律、法规的贯彻、执行；组织制定青少年事物的相关政策，指导、监督政策执行；组织政府有关部门、社会各方面研究解决青少年发展中的重大问题，推进青少年工作；组织编制青少年事物工作预算，协调经费管理，归口管理有关社会捐助款；组织开发青少年事物工作项目，代表政府购买服务并实施项目管理；根据预防和青少青少年犯罪工作的要求，牵头开展社区青少年事物等。区团委在青年事务管理上发挥核心作用。作为青年组织，它呼吁政府和社会对青年事务的重视；作为执政党的青年组织，工作任务和目标是要用党的理念和文化熏陶先进青年，为党培养接班人和输送青年干部，虽积极争取承担政府委托的青年事务，但政府授权委托机制不健全；作为青年政治组织，还必须履行直接的政治功能。社会组织指的是非政府青年社团或专业机构。目前看来，在区内真正称得上是非政府青年的社团，几乎没有。只在某些局部领域，如成人教育、技能训练，社会力量办学已有一定的数量，在一定程度上也发挥着作用。街道、镇基层政府组织，是事实上的青年事务管理的落脚点，在现行街镇政府组织承担了大量的日常行政事务，工作人员力量紧张，在青年事务管理工作中，发挥的作用是局部的。总之，闸北区青年事务局担负着从业务上指导全区各级青少年事务工作机构的职责。在街镇和社区层面，围绕青少年思想道德建设，社区青少年教育和管理，青年就业援助、困难青少年群体帮困救助和青少年维权，青年人力资源开发等四大领域推动青少年事务工作的试点。在区级层面，通过体制创新、项目发育和职能拓展，形成了以青年事务局为主体，承担部分政府职能，实现区级青少年事务扁平式的管理和实践模式。其运作项目在操作方式上主要有以下几种：独立运作型。通过向政府有关部门申请，承担相关青少年事务的管理，并有政府部门授权由青年事务局独立运作。如区青年局深入开展社区青少年的教育管理工作，组织参加了2005年沪港青少年社会工作合作交流等活动。
五、青年事务局运行中遇到的障碍及今后需要解决的问题青年事务局的运作还处于初级阶段，在积极探索工作新机制和新模式的过程中，还存在这样那样的不足之处，也遇到不少障碍，进一步完善青年事务管理体制必须认真研究并克服这些障碍。
（一）法律定位不明确前面我们分析了青年事务的特征，它既是政治事务，又是国家事务和社会事务，作为国家和社会事务的一个部分，青少年事务是政府公共管理、公共服务的一项重要内容。从现有的法律资源，共青团通过立法或法律修订，有人大立法机关给予相应的法定主体资格，可以成为能行使行政管理职能的法定授权组织。青年局体制的确立需要有明确的法律定位，因为这直接关系到这个机构的开展活动的合法性，也关系到其在运行中广大青年对它的认可度。从行政法的角度看，只有经过法律明确授权的组织或机构才拥有行政权力，独立承担行政责任。新成立的青年局，在我国向法治社会转型中，其工作实践遇到许多挑战。一方面，青年事务管理被政府职能部门瓜分，如选举外来优秀青年工作者，这项工作应有青年事务管理机构来承担，但却成了劳动部门的工作；另一方面，来自社会的冲击，一些社会团体策划的一些活动与青年事物管理机构开展的活动有争夺地盘之嫌。究其原因，主要是由于青年局还没有从法律上给出一个明确定位。从目前来说，青年事务管理工作是按照党的方针路线来开展的，多是党和国家领导人的谈话、批示，体现领导人个人意见，而不是经过立法程序形成的规范的法律法规体系，且青年局的定位还停留在协助政府管理青年事务，因此，它的法律定位还应有待进一步具体明确，尽管它被纳入行政序列。对此，是否可以考虑出台《青年事务管理条例》或《规章》，以期能给事务局一个明确的法律定位和其相应的行政权力。
（二）组织网络不完善随着市场经济和对外开放的不断深入发展，特别是加入WTO之后，青年的视野更加开阔，需求更加丰富多彩，对服务的质量和层次要求越来越高，同时，随着社会经济结构的变化，青年群体的分化大大加快，新的群体不断涌现，不同的群体对服务有着不同的具体要求，因此，青年局管理青少年事务不能是单向的活动，而应是一个纵横交错的网络，要横向到边，纵向到底。所以，面对青年事物管理的公共性、社会性和综合性，一方面，区级层面要向基层和社区延伸，实现多层次的严密管理，另一方面，要以政府机关法人、企事业和社团法人的不同身份，采取多元化的灵活管理，与实现组织网络向补充，还要积极拓展望上虚拟管理模式，逐步探索形成虚实相间，双向互动的工作格局。
（三）购买服务机制不健全青年局由于自身在多方面资源的局限性，不能事事都亲自操办。在适当的时候，有些青年事务应适当的外包，即政府购买服务，从而提高对青年服务的水平。而政府购买服务机制主要有四个方面的含义：一是明确政府与社团之间关系。购买则意味着政府作为出资方，社团作为提供服务方，双方的地位是平等的，更多的是契约关系，政府要积极支持社团的独立自主运作。二是既然有购买，就必须有市场，有市场就必然有多家社团竞争的存在，这样，青年局购买青年服务才有选择的余地，由于目前刚刚处于体系建设的初步阶段，培育新的社团参与体系建设的竞争似乎有点太早，但这是体系建设的方向。三是青年局要提高购买的效益，在其可支配的预算内，提高其公共财政的支出的效益。四是购买服务必须物有所值，要建立科学的、花费成本合理的、具有导向性的，可操作性的评估体系。
（四）绩效评估体系不系统青年局是成立不久的新事物，但我们不能因此就认为它的不成熟是合理的，从整个它的运行流程来看，它缺乏必要的评价体系，这与当前强调的对政府绩效评估的重要性相矛盾，从青年局的运行来看，评估总体上还停留在系统内评估，没有形成政府评估、专家评估、青年评估和社会评估的四位一体的评估系统。四位一体具有及时反映青年的需求、促进青年局创新的独特功能。绩效评估的多元化能够是评估更具有客观公正性，通过评估来推动青年事务管理工作的创新、提高其效率与质量，促进创造更多的公共价值。
（五）工作队伍不稳定，专业性不强随着我国工业化水平的不断较高，社会分工精密，技术专门化。因此,这种趋势下的社会工作和青年工作必然是专门化的,只有专门权威和专业化才能增强人们的认可程度。可见，青年工作是一种知识与技能相结合的专业工作，其每一项新的工作项目的推出都是经过调研论证、策划、评估、完善等等复杂过程,实施中还要有明确具体的指导。这种专业化的工作必然需要职业化队伍保证其工作的顺利实现。从目前我们实际情况来看，青年工作队伍的流动性大且专业性不强，这就使得在服务青年工作上显得力不从心。因此，借鉴各国青年工作人员配备的经验，一方面，要继续发挥好共青团作为党的助手和后备军的作用，另一方面，为保障青年政策制定的持续性和青年事务的长效发展，配备一套专门从事青少年事务的人员，在政府青年事务管理机构或各类青年组织中长期从事青年工作。
会计事务所的运行管理 第3篇
(一) 有限责任合伙制
有限责任合伙制会计师事务所, 是事务所以其全部资产对其债务承担有限责任, 各合伙人对个人执业行为承担无限责任, 合伙人之间不相互承担连带责任的民间审计组织形式。有限责任合伙最早起源于上世纪90年代的美国德克萨斯州, 是在合伙基础上发展起来的一种特殊的企业组织形式, 它一方面保留了合伙制下的无限责任和共同经营的灵活性, 另一方面它又实行一种特殊的“有限责任”, 即有限责任合伙中合伙人对自己的不当行为及其负有监管责任的人所引起的赔偿承担无限责任, 但解除了一个合伙人对自己不知情的其他合伙人的执业过失或欺诈行为承担连带责任的风险。
会计事务所之所以选择合伙的形式, 是跟它的业务性质和资产特点有关。审计是一个客观收集和评价与经济交易和事项声明有关的证据, 以确定这些声明与己经建立的标准之间相一致的程度, 并将结果传递给使用者的过程。这就决定了审计服务提供的主要是涉及审计人员对审计证据的收集和评价, 是一个判断的过程。这种服务要求人们投入技能、知识和经验, 是一种典型的智力型产品, 资金在它的生产过程中不具有特别的意义。因此, 会计事务所的主要资产是品牌和人力资本, 而不是其它。然而, 各合伙人的个人利益也是不尽相同的, 因此依然存在着个别合伙人损害其他合伙人和事务所整体利益的现象。所以, 合伙人需要激励和约束。
(二) 合伙人的关系
在有限责任合伙制下, 事务所重大决策权由全体执业合伙人共同享有, 剩余收益由合伙人分享。这种制度安排不仅使合伙人有了更大的进行投资、特别是专用性资产投资的动力, 而且加强了合伙人之间的相互牵制, 提高了合伙人相互监督的激励。同时, 由于审计活动的特殊性以及会计师事务所作为专业服务机构的特点, 合伙人工作的独立性较强。因此, 在有限责任合伙制下, 合伙人之间既有一定的联系, 又存在一定的自由度。
二、合伙人激励模型
(一) 假设
假设事务所有N个风险中性的成员。ei表示成员i的努力水平, ei∈R+, 努力成本函数为ci (ei) , 假定这个函数是连续的, 严格单增, 并且是一个凸函数, 即ci' (ei) >0, ci'' (ei) >0。总产出x由努力水平向量e={e1, e2eN}随机决定, 而且在每个成员之间可分, 其期望值函数E[x|e]是连续的, 严格单增, 并且是一个凹函数。假设的意义在于将团队整体利益和成员个人利益冲突函数化。很明显, 成员i努力水平的增加导致团队总产出的增加, 同时, 努力增加会导致成员i自身成本增加, 并且这种增加随着努力的不断上升越来越快。因此, 团队需要提供合适的激励制度来诱使成员i提高工作努力水平。
(二) 成员的总收益函数
虽然每个成员的努力水平是私人信息, 但是其绩效能被其他成员观察到, 这就能为提供有价值的信息。可以考虑根据绩效向量y={y1, y2yN}在成员之间转移支付来反映各个成员的努力水平高低。假设bi (y) 表示成员i获得的转移支付, 并且Σbi (y) =0。另外, 每个成员还能获得来自所有权的收益。这部分收益根据所占的所有权份额ai来划分, ai∈[0, 1], Σai=1。于是, 成员i获得的总收益可表示为:
(三) 事务所和成员的收益线性规划
转移支付bi (y) 是成员之间隐性合同形成的, 它的实现来自于未来可能受到惩罚的威胁。实际上, 团队成员之间是多次合作的关系, 总产出也是在相互合作中创造的。一旦成员i违背隐性合同, 团队就有解散的可能。特别地, 当成员i违背隐性合同的行为被发现, 就会被排除出下次合作, 导致他只能获得一个不变的保留支付;如果成员i没有违背隐性合同, 合作将继续下去, 成员i则会获得支付ui。显然, 要想让成员i自愿参与合作, 则必须有。
成员在合作时, 不仅受到参与约束的影响, 还会受到激励相容约束的影响。也就是说, 成员会采取措施实现自己期望效用的最大化。条件如下式所示:
式中, ei'表示成员i除ei以外的努力水平高低, e-i表示其他成员的努力水平。
对于团队来说, 就是怎样在激励相容约束和参与约束条件下实现期望效用最大化。可以表述为:
其中, (IC) 是激励相容约束条件, (U) 是参与约束条件。
(四) 规划求解考虑激励相容约束 (IC) 。一般来说, 会计事务
所成员数量不多, 并且工作独立性比较强, 成员产出的数量和质量比较容易观察到, 团队成员之间也比较容易相互监督。假设y≡e。如果想使成员i付出更多的努力, 则需要转移支付的激励, 转移支付的量要满足以下条件:
其中, eis表示成员i没有转移支付时最优努力水平。上式的右边表示成员i提高努力水平所带来的损失。上式的左边表示对成员i的转移支付, 作为损失的补偿。成员i在改变努力水平的过程中, 并不需要额外的成本, 因此, 上式是束紧的, 即:
对上式求导得:
-鄣Δbi/鄣αi=E[x|ei, e-i]-E[x|eis, e-i]
-∂Δbi/∂αi表示转移支付和所有权份额的边际替代率。只要ei>eis, 都有-∂Δbi/∂αi>0, 并且-∂Δbi/∂αi随αi值的增加而逐渐降低 (因为eis随αi增大而增大) 。也就是说, 转移支付和所有权份额的边际替代率呈现出递减规律。在αi比较小时, 增加成员i所占的所有权份额, 替代转移支付的价值越高;在αi比较大时, 增加成员i所占的所有权份额, 替代价值比较低;当αi值的增加到一定程度, 使eis→ei时, 就没有任何替代价值。如图1所示。
三、合伙人利益与责任的平衡
从激励模型可以看出, 会计师事务所适合分散股权, 采取合伙制经营。合伙人在取得利益的同时, 也要承担自己的责任, 这样才能保护其他合伙人和债权人的利益。结合美国和英国的做法, 本文以为, 应该将转移支付转变为基金形式。
按照德克萨斯州的模式, 有限责任合伙应设立10万美元的独立基金, 以偿付经法院判决的、但受有限责任保护的错误、不作为、疏忽、不合格或轻罪下的赔偿。该项基金只能采取以下几种形式: (1) 存入信托或单独银行帐户的银行存单或美国政府债券; (2) 银行信用证或保险公司担保债券。英属殖民地泽西岛的《有限责任合伙法》, 则要求有限责任合伙将一张500万英镑的负债证书或担保书交给一家泽西岛银行或者保险公司保管。当债权人因向合伙行使债权不能而需要清算合伙时, 银行或保险公司就将该负债证书或担保书交给债权人。
为了激励和约束合伙人, 基金来源于转移支付。这种做法的优势是很明显的, 它克服了合伙人的不作为和疏忽大意, 保护了其他合伙人的利益。它的意义在于, 各合伙人仅对本人负责的业务或过错所导致的合伙债务承担无限责任, 对因其他合伙人过错造成的债务不负无限连带责任。这种制度安排对做大做强会计师事务所有着重大意义。有证据表明, 实行有限责任合伙后, 非常有利于会计师事务所的扩张。
有限责任合伙为会计师事务所的扩展打开了大门, 但是, 也应该看到, 有限责任同时也弱化了约束。因此, 在推动有限责任合伙的时候, 必须做好相关配套制度的建设。如:要尽快建立注册会计师个人财产登记制度, 明确界定其个人财产的范围和准确掌握其个人财产的数额, 使注册会计师可以切实地承担起无限责任;要严格注册会计师的民事赔偿机制, 真正使存在重大过失甚至欺诈舞弊行为的注册会计师受到惩罚, 保证受到虚假审计报告误导而遭受损失的投资者得到补偿;要加快实行注册会计师职业责任保险制度, 使事务所面临的执业风险有一个合理的分散、转嫁渠道。通过上述这些重要的配套制度, 确保注册会计师对自己的执业行为有可能、有条件, 也必须承担法律责任。
参考文献
[1]朱小平、叶友:《会计师事务所法律组织形式的企业理论观点———为什么应采取合伙制而不应采取有限公司制》, 《会计研究》2003年第7期。
会计事务所的运行管理 第4篇
[关键词]机关；后勤保障；服务改革；事务管理；规范运行
机关后勤工作是保障机关事务管理工作可以顺利开展的重要基础。而我国目前的机关后勤工作中，存在的问题还较多，严重影响到机关后勤服务水平的提高，这样就使得我国的机关事务管理工作无法顺利的开展。因此，就需要采取相关的措施，加快机关后勤保障服务改革的开展，提高机关后勤保障服务的水平，进而使得我国的机关事务管理工作的开展更加具备规范化和科学化，从而实现我国机关单位的长远发展。
一、机关行政事务管理的发展与规范
1、清楚区分机关事务与机关后勤的本质
政府的机关单位主要职能就是进行机关事务管理，政府在进行建设和发展的过程中，都以做好机关事务管理工作为前提。就现阶段我国的机关事务管理工作来说，其主要的工作内容就是要明确管理职能以及管理方式。明确机关事务管理工作发展的实质，进一步的提升机关事务管理工作的行政职能，防止该部分的行政职能被社会化。将政府的其他一些职能进行有效的转变，将机关后勤保障职能尽可能的优化，则是机关后勤工作的重点内容。
2、保障后勤服务的质量
将后勤服务的内容进行有效的转化，使得后勤服务工作可以更加的规范和标准，尽可能的提升后勤服务工作的质量。依据目前我国机关后勤保障工作的开展状况而言，后勤保障工作的主要任务就是能够合理的对资产进行管理，并运用物质保障来推动后勤保障服务工作的开展，同时使得机关的运作更加的快速和高效。在政府后勤保障工作质量得以提升的前提下，就可以使得政府职能的建设得到进一步的发展。
3、机关事务管理工作的发展方向
在社会不断的发展进程中，机关事务管理工作要想能够与时代发展相同步，就需要明确相关的事务管理理念，并且合理的采用各种有效的方法来对机关事务管理工作进行优化改进，同时要针对机关事务管理工作人才的流动进行合理的管理和调整，从而使得我国的机关事务管理工作可以朝着规范化、科学化和系统化的方向发展。
二、机关后勤工作的现状及存在的问题
1、机构重叠，效益低下
受到计划经济的影响，我国的机关后勤保障部门一直被当做是福利保障部门，对于服务保障较为重视，却忽略了对其效益的提升。在机关中建设了多个服务保障机构，很多的机构职能出现了重复的现象，大量的服务保障机构所需要的成本费用也相对较多，需要的人力资源也相对较多，这样就使得机关政府的经济负担相应的加重，而且由于机关后勤单位体系中存在的弊端，使得资金的流通出现困难，很多的设施都无法使用，造成了服务设施的浪费，这样能够就使得机关后勤保障服务职能无法发挥出来，从而降低了机关后勤保障服务机构的经济效益。
2、分配上的平均主义，劳动效率和服务质量不高
机关后勤部门无法有效的做好相关的管理工作，在职能的划分上不够明确，在开展后勤管理的时候，所能够应用的行政手段过多，而且出现了交叉的情况，从而使得管理出现了问题，导致机关后勤部门的管理工作和职能都无法有效的发挥出其真正的作用。同时，机关后勤部门的权利、职责以及利益出现了分离的情况，政府统一管理，收支也进行统一核算，经济利益与贡献度之间出现了脱节的现象，这样的一视同仁的情况出现，使得职工的劳动效率无法有效的得到提高。
另外，由于机关后勤部门属于政府单位，没有进入到市场中，缺少相应的竞争意识，加上经费不需要自己获取，服务对象单一，不需要与其他的单位进行竞争，这样就使得机关后勤部门的经营没有风险意识，从而使得其服务质量无法得到有效的提高。
3、人员观念陈旧，年龄老化
由于计划经济体制和传统观念对后勤工作的影响，在后勤队伍上，长期以来忽视专业化、技能化人员的配置，满足于传统意义上体力型、服务型后勤，更有把后勤管理部门当作休闲养老的机构，由此造成人员结构年龄老化、文化水平较低，后勤管理的专业化和服务的技能化要求与人力资源配置不合理的矛盾，远远不能满足后勤科学化、现代化、专业化发展的要求。
三、机关后勤服务保障工作改革发展的方向
1、转变服务职能，降低成本
机关后勤工作是政府机关工作的重要组成部分，是机关职能运转的基础和保障。这就要求：加速由计划经济体制下的行政后勤向社会主义市场经济条件下的市场化、商品化、企业化的后勤服务的转变。加强工作监管，按照完善社会主义市场经济体制的要求，围绕国家的中心工作，通过制定法规、制度，明确科学定位，加强对政府资产、集中采购、基建投资、职务消费、后勤服务、职工福利待遇等事项的管理，降低行政成本、提高保障能力。
2、强化机关后勤管理职能
进一步转变后勤行政管理职能，加强后勤服务管理机构、管理职能建设，尽快实现机关自办后勤服务向组织提供后勤服务的转变；加强后勤行政建设，建立健全机关后勤服务市场准入制度，完善服务标准，加强质量考评，提高服务水平；按照事业单位分类改革的要求，继续推进后勤服务经营单位改革，在妥善处理社会保障问题的同时，开放机关后勤服务市场，推进后勤服务社会化。
3、转变思想观念
要彻底盘活后勤资产，必须进一步解放思想，按照事业单位改革的要求和事企分开、机构剥离的原则，采取多种形式转企改制，或組建国有独资集团、改为股份制企业、或拍卖，使其真正成为市场竞争主体和独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体。
4、政府加强支持力度，积极引进市场机制
为了减弱改革的阻力，财政也应拿出一定资金，帮助解决困难，扶持企业改革改制，努力使这些企业走出困境，并达到将这些存量资产盘活增值的目的。另外，还要积极引入市场运营机制，提高现有资源使用效益。
四、结语
综上所述，我国目前的机关后勤工作中，存在着多种多样的问题，针对这些问题，就需要采取有效的措施来对机关后勤保障工作服务水平进行提高，并且要尽可能的加快服务创新的力度，实行有效的机关后勤保障服务改革，明确未来机关后勤工作的发展方向，同时，要规范机关事务的管理工作，这样可以合理的保障我国未来机关后勤工作的顺利开展，从而实现我国机关事务管理工作的可持续发展。
参考文献
[1]刘玉起.贯彻科学发展观优化机关事务管理核心职能[J].山东经济战略研究，2009（03）
[2]孙援朝，吴昊，王菁，李健.增强责任感切实抓落实——各省区市机关事务管理部门负责同志座谈《公共机构节能条例》实施工作发言综述[J].中国机关后勤，2008（10）
如何搞好会计师事务所的管理 第5篇
一般来看，注册会计师具有较强的自主意识和独立的价值观。与一般员工相比，他们有非常明确的奋斗目标，有发挥自己专长成就事业的强烈追求，更在乎自身价值的实现，并期望得到社会的认可。我们要充分尊重注册会计师的这种个性特点，在事务所内形成人尽其才的机制。事务所人员构成一般大致可以分为三类。一类是退休人员。他们中的不少人有原单位的退休工资做保障，来事务所工作有一定的短期行为。要尽量发挥他们实际操作经验比较丰富的特点，做好传帮带，切实抓好他们的“二次就业”。另一类是中青年骨干。他们比较珍惜注册会计师这份工作，因为事务所脱钩改制后，他们的命运与这个职业紧紧地联系在一起，没有了退路。他们是事务所生存与发展的中坚和核心力量，要多压担子，为事务所的建设和发展多做贡献。还有一类是刚出校门不久的大学生。他们专业理论知识掌握充实，但实践操作经验少，须花大气力在实务操作过程中锻炼提高。让他们在实践锻炼中增长才干，为事务所发展提供后备人才。从工作实践中，我深切感到，围绕所内不同人员的特点建立一个人尽其才的执业平台至关重要。(剖析主流资金真实目的，发现最佳获利机会！)
执业平台的建立，中心内容就是培养执业人员对事业的归属感，提高对事务所的认同度和忠诚度。在制定事务所的发展方向、运行轨迹、制度措施的过程中，都必须充分考虑这些因素，以人为本、以事业为重，最大限度地调动人的内在潜能。如在事务所利益分配机制中，要侧重于执业人员的素质与能力提高，把所有的出资人与会计师事务所工作的其他执业人员放在一起，严格按照素质、能力、贡献的大小进行分配，从而实现用优厚待遇和良好发展前景来稳定和吸收人才的目的。同时，还要坚持用榜样的力量感召人，用真实的情感温暖人，用严格的管理规范人，用鲜明的事实警示人，营造一种“吸引人、留住人，既有制度保证、又有宽松和谐”的软环境，为注册会计师行业执业平台提供精神动力。
要把锻造科学民主的内在运行机制作为管理的核心内容
随着事务所规模的逐渐扩大以及跨地区执业或管理行为的增多，事务所内部管理的难度会进一步加大。事务所内部治理结构运作是否顺畅，直接关系到事务所员工的切身利益，甚至可能影响到事务所的执业质量进而损害社会公众利益。事实上，会计师事务所在运作过程中内部治理结构出现问题的并不鲜见，比如由于各部门之间职能划分后协作不够，导致人力资源的利用率不高，管理成本上升等。因此，需要借鉴成熟的现代企业公司治理结构方面的经验运用于事务所组织机构的健全和完善，建立一套完整的既符合市场需要又具有事务所特点的管理制度和运行机制。
采取公司形式的会计师事务所，应该依照《公司法》的规定建立一套规范化的法人治理结构，建立和健全出资人大会、董事会和监事会等内部管理制度。凡是涉及事务所章程、出资人的出资比例、主任会计师的确定和更换、经营方针和策略等重大问题的都必须通过出资人大会审议通过；在事务所章程中，明确规定主任会计师的产生办法，包括每届任期、违规处罚及罢免等条款，然后根据章程的规定选举主任会计师，再由主任会计师提名并经出资人会议通过后聘请各部门经理；要建立正常的出资人“进入”和“退出”机制，把所有的出资人与其他执业人员放在一起，用一把尺子量高低，严格按照素质、能力、贡献的大小进行考评，使优秀的注册会计师能够通过一定的程序转化为出资人，而某些不适应注册会计师执业要求的或不能与大多数注册会计师团结协作的人，也能够依照规定的程序离开事务所核心层。
加快会计师事务所体制改革，很大程度上就是将有限责任事务所过渡到能最有效维系独立审计诚信的组织制度——有限责任合伙或合伙制度上来。我国的事务所基本上以有限公司为主，但在事务所重大事项的决策上可以做一些内部安排，就是要以合伙管理的理念为基础，在事务所的内部运作上模拟运行合伙管理模式。在事务所的决策机制上，要发扬民主，坚持集体决策，尤其是有关质量控制的决策上，不搞“一股独大”。由于行业的特点，作为事务所的主任会计师，必然也是这个行业的专家，对行业的现状和风险的把握能力从总体上来讲应是当之无愧的首席执业者。但具体到某个项目上，“首席执业者”并不一定具有“首席发言权”，要赋予相关专业部门，如质控部门绝对的权威性。在具体决策上，采取合伙制的决策方式，一人一票，可以充分发挥专业人员的特长。这也符合会计师事务所文化的一个基本特点——“智合”。
锻造科学民主的内在运行机制，也是在充分尊重注册会计师个性特征基础上作出的理性选择。由于注册会计师拥有知识和技能，对事物本身有自己独特的见解，具有较强的自主意识。他们不受制于物，更不愿受制于人，不愿俯首听命而更倾向与工作的自我引导。加强民主，有助于将事务所的长远发展需求和员工的自我引导统一起来，达到一种和谐自然的状态。建立有助于事务所参与
更高水平竞争的培训机制
为了在更高层次参与竞争，建立一支高素质的执业队伍是关键。而要提高执业人员的素质，建立有效的培训体系至关重要。随着事务所规模的扩大，项目的增多，执业人员将逐步形成金字塔型的结构。这时，采取随机和一对一的“带徒”模式，效率太低，且不利于业务人员博采众长、全面发展，而注册会计师行业的特殊性又决定了会计师事务所不可能完全依靠事务所以外的培训机构来完成培训工作。因此，事务所除了参加注协组织的培训外，还要有针对性的拟订自己的培训课题，并建立专门的培训设施和基地。这是国内会计师事务所参与更高层次竞争和向国际市场进军的必然要求。同时，建立完善的培训机制可以满足员工自我发展的需求。注册会计师非常在意自己成长的环境，但他们又是流动意愿强的一个团体，他们的工作更多的依赖知识技能和不断创新的能力。一旦不能满足优秀员工自我成长的需求，他们就会选择跳槽，而使会计师事务所陷入解体的危机。因此，要把培训工作作为一个事务所对员工最好的福利，在这方面多投入一点，实际上是一件本小而利大的事。
培训工作也有助于解决执业人员知识结构单一的问题，提高国内会计师事务所向咨询领域进军的专业胜任能力。注册会计师行业发展到一定阶段，原有的会计师事务所已经在各重要业务领域将主要的客户瓜分殆尽。此时对于寻求突破的会计师事务所，真正的机会应着眼于整个经济大环境的变化所带来的新的服务领域。从行业现状看，上市公司的业务基本已被瓜分完毕，而财务状况调查、市场环境评估与调查以及管理咨询业务的需求在加大。那些较早进入这些领域并在其中确立专业声誉的会计师事务所，可能就是下一次注册会计师行业发展的主要受益者。而一个人的知识结构无论多么专业，总是具有外溢价值的，即其专业知识会外溢到相关的知识领域，在相关领域创造新的增值价值。注册会计师行业的外溢价值首先触及到的就是咨询，即财务咨询和管理咨询。作为事务所的管理者，要学会管理这些外溢价值。通过在事务所内部进行有针对性的培训，改变我国现阶段会计师事务所人员知识的结构还比较单
会计师事务所的风险管理（三） 第6篇
1、树立风险意识对审计风险何时会产生以及可能产生的后果，尽管无法准确预测，但审计人员仍可通过适当的方法将其控制在可接受的范围内。
牢固树立正确的风险观念、强化风险意识是防范审计风险的关键。时至今目，某些人仍认为风险意识是一种“软性的”东西，无法把握。在工作中，很多看起来似乎是细小和微不足道的细节，往往会因缺乏风险的洞察意识而酿成差错，招致损失。
2、风险管理机构为从组织上保证风险管理工作的开展，会计师事务所内部应设立风险管理机构，可以称之为“风险管理委员会”。
该委员会应由具有高超专业技术、良好职业操守和善于作出正确决策的经理以上的人员组成，人数一般为3至5人，大型会计师事务所可以为5至7个。该机构的主要职责是：在延揽客户时，对潜在客房进行风险评估，帮助决策者甄选客户;在业务执行的全过程中充当“咨询伙伴”，跟进所有重大事项;在报价段，对结果的适当性作出评价。
3、客户甄选客户的素质是注册会计师所面临风险的一个重要的潜力在因素。
注册会计师谨慎甄别、选择客户是防范职业风险，避免不必要诉讼事件发生的第一道防线。不但客户在挑选我们，我们也要挑选客户。我们应该远离那些缺乏诚信、正直品格的客户，以赢得社会对我们的信任。
注册会计师在甄选客户时要解决的问题是：这一客户是否存在不可控制的和不可接受的风险?或者说这项业务是否值得开展?大量事实说明，管理当局的舞弊、财务困境或经营失败是导致审计高风险的主要因素。
在判断管理当局是否存在舞弊风险时，应该注重公司管理层和大股东的诚信、声誉及态度，包括公司管理层和大股东的职业道德，所从事行业的特性和合法性，公司的控制环境，是否存在参与舞弊的动机，公司管理层对要求完成的工作的范围和时间安排的态度，公司管理层对重大法律、会计问题的态度。为此，应当考虑的因素有：公司管理层和大股东对期诈、舞弊所持的态度;高层决策是由某一个还是董事会控制;公司高级管理人员的职位或报酬是否因为公司财务绩效等因素而受到威胁;公司是否急于达致电盈利目标;是否存在重大内控缺陷;公司过去的声誉如何等等，
在评估客户的经营风险时，应该取得潜在客户的财务状况及其未来发展前景的有关住处还要关注整个商业环境、客户所从事的行业以及在行业中的地位等。
对客户甄选首称应系统地收贪婪信息，然后根据信息对潜在客户涉及的风险进行评估，采用哪种风险评分的形式，最后是由风险管理委员会作出同意或否定的决策。风险评分高并不一定意味着应该否定这一客户，要作出判断的是：是风险过高而解除客户关系，还是可以采取专门的风险预防措施来处理存在的具体问题，从而继续发展与客户的关系。应当引丐注意的是，以考虑客户与原会计师事务所之间的关系为出发点是明智之举。许多国家认为，注册会计师在接受客户委托前，先向客户以前聘用的注册会计师就“有无需要注意的事项”进行函证是恰当的做法，尤其是在接受原信誉较好、质量较高的会计师事务所的客户委托时应特别谨慎。
另外，客户甄选并非只是对新客户才适用的，客户更换管理层，陷入财务困境等问题会经常出现，不断对客户进行再评估，确倚客廖的现状符合风险管理的要求是极为重要的。
4、审计方法体系科学的审计方法体系是防范审计风险的基本保证。
目前，我们的审计方法体系是建立在制度基础审计之上的。独立审计准则强调的也是制度基础审计模式，这是与中国注册会计师所处的特定环境相适应的。它要求审计人员对被审计单位的内部控制有全面了解，强调对内部控制的研究评价，并以此决定实质性测试的时间、性质和范围。制度基础审计模式尽管也关注审计风险问题，但它并不将降和控制审计风险贯穿于审计的全过程。同时，因其着眼点在内部控制，而易忽视产生审讲风险的其它环节，使某些重大差错和舞弊仍未能被发现。
制度基础审计模式的不足，导致了风险基础审计模式的出现。目前国际会计公司普遍采用了风险基础审计模式。它立足于对审计风险进行系统的分析和评价，据此拟定审计计划，并将分析性箸核的方法贯穿审计全过程，使审计人员关注审计风险的第个环节，只要审计人员认为可以将审计风险控制在可接受的水平范围内，便可发表审计意见。因此，它可以将审计资源恰当地分配在高风险，也有利于减轻审计人员的责任，提高审计工作效率。
