保险公司面试问题-盘古文库

保险公司面试问题

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来源：盘古文库

作者：开心麻花

2025-09-14

保险公司面试问题（精选9篇）

保险公司面试问题第1篇

马上就要离开学校了踏入职场了，一直想总结一下自己的求职经历与学弟学妹们分享

1来帮化工类专业（化工、材料、化学）学生归纳一下可供求职的外企

2来帮大家更新一下企业的招聘流程（应届生上的很多信息早已过时了），帮助大家有的放矢的进行准备，做到心中有数来介绍一下各企业对华理学生的偏好程度，避免很多同学投了不招华理的职位，白白浪费机会。

化工学生求职时主要可以关注三类企业，1能源类巨头2 化工化学品公司 3 快消类。我简单分享一下我走完final的面试经历。

一能源化工类公司1 埃克森美孚

招聘流程：网申——英文电面——英文群面——英文终面——发offer：11月下旬

网申：美孚的网申是比较看学校和专业的，华理化工通过率非常高。电面：电面很简单，以考察英语口语为主，用时5-10分钟，基本上问一些兴趣爱好，家乡这种很水的问题。

群面:淘汰率很高，一组通过1-2个。与快消类公司的群面很不同，更注重考查思维和价值观。Aggressive的、只会分配任务提不出有效方案的基本都挂。

终面：淘汰率也比较高，3-4人进一个，类似于宝洁八大问。销售类职位的会让你进行现场模拟销售。

Tips：全程英文面试，英语一定要过关。美孚的企业文化决定了它偏好严谨、低调的人，所以不要aggressive咄咄逼人。另外，美孚化工部很喜欢华理的学生，今年发了8个offer，润滑油部招华理的比较少，职位方面，所有职位都可以投，没有歧视。Shell

招聘流程：网申——电话面试中文——群面中文——SRD中文（case study+群面+技术类面）——部门经理面试英文——发offer：11-3月

Shell是让我哭笑不得的一个公司，它在网申阶段把我拒了，但我因为拿到了shell能源调研比赛的二等奖，所以直接进了最后一轮，SRD，最后通过了，也拿到了G-staff offer，坑爹的很，拒了offer。因此跟大家废话一句，网申真的看人品。网申：通过率很低。

电话面试：是给你一个话题让你深度挖掘，虽然我没参加，但是根据我SRD的经验，主要考察的是你思维的深度和广度。

群面：我也没参加，不过shell的群面一般只考察你的relationship，人际交往能力，与美孚不同。

SRD：其实就是AC，2小时的case study+1小时群面+40min的技术类面试。SRD是我经历的最好玩的面试，以考察CART为主（C：capacity，A：achievement，R：relationship，T：technical），case study考察CA，群面考察AR，技术面考察T。SRD时间为一整天，一般在北京进行，前一天会有一个briefing，收获非常大。

部门经理面试：以问技术问题为主，顺带会问一些宝洁八大问。有老外。

Tips：Shell的公司文化与美孚接近，所以面试中也要避免aggressive，SRD比较有挑战性，平时可以做做案例分析看看casebook。Shell很喜欢从华理招技术类人才，建议投技术类岗位，今年在华理发了超过5个技术岗offer。BP：招聘流程：网申——电话面试英文——Online 笔试——群面英文——Online性格测试——终面英文——发offer：11-1月

网申：通过率蛮高电话面试：八大问

Online 笔试：图形测试推理+ Numerical+Verbral 类似SHL，不难群面英文：1h，8-10candidate，3个面试官，面试官都是HR，case比较2，我的是有关于校园招聘宣传的，因为面试官是HR所以可以多表现一下自己

Online性格测试：很简单，形式而已

终面英文：1h，3个技术经理。我投的是技术岗位，问的基本全是化工原理，要用英文回答，要花各种流程图。这是我经历的唯一一次视频面试，对着液晶电视说话，网络还巨卡，坑爹中的坑爹！

Tips：全程英文面试，英文一定要好，掌握专业词汇。BP还是蛮喜欢华理的学生去投技术生产类岗位，offer数不详。

三大能源巨头对化工、材料、化学等专业的同学来说都是不错的选择，尤其是女生，工作稳定，待的时间越久福利越好，出国机会也比较多。尤其是现在全球经济不景气，这类公司很少出现裁员，这是很大的优势

二化工类公司Dow：网申——HR面中英文 ——部门经理面中英文 ——极少数部门有3面——12月中下旬发offer

网申：Dow出了名的喜欢华理，网申通过率非常高 HR面：1对1，基本也是八大问类似

部门经理面/终面：因为有offer就放弃了，据参加的同学说，生产岗位面试会问很多化工原理的专业知识，研发会要你做PPT介绍课题。

Tips：作为化工老大。Dow每年会从华理招大量的研发人员、生产工程师MEDP，CDP今年也给了华理offer，offer数不详，至少6个。MEDP的offer是比较容易拿到的，对soft skills要求不高，建议平时低调的，不爱出风头的，但做事踏实、做实验认真的同学可以好好准备。Henkel：网申——笔试——群面——PPT陈述&部门经理面——12月中下旬发offer

网申：通过率蛮高笔试：题目很难，很奇怪，但通过率不低。类似公务员行测，主要是图形推理和英语阅读群面：2-3个面试官，candidate非常多，case比较普通不难，因为人多所以建议多表现自己，他家不怎么刷aggressive的人。

部门经理面：做PPT汇报。因为有offer所以没去，据说蛮容易通过的。

化工类公司除了以上的两家，还有很多不错的公司，我给大家整理一下

杜邦：跟Dow一个档次的牛公司。杜邦中国蛮难进的，待遇也是顶级的；杜邦农化每年会要不少华理的，估计有5个吧，没有杜邦中国好

德固赛：管培职位很不错，待遇很不错，今年在华理发了2（可能是3）个offer，不过不是每年都招

ＧＥ：很好的公司，出来的人才很受欢迎，暑期实习项目是主要的招聘渠道。每年也会给华理几个offer的

法液空：扬帆挺不错，MT比较水。MT每年会在华理发一箩筐offer 空气化工：口碑很好的公司，每年也都会从华理招技术类管培。巴斯夫：公司很好，待遇稍差，每年会在华理发一箩筐offer 拜耳：不详，貌似不喜欢应届生

SABIC：原来的GE plastic，招生产为主，蛮喜欢华理的学生。三快消类公司宝洁：网申——托业英语测试——一面——二面——RT笔试——发offer：11月中下旬

网申：通过率高的吓死人

托业英语测试：750就够了，六级水平通过无压力

一面：大多数是中文面，少数有老外面试官的会有英文。1对1面试，宝洁八大问中着重问2-3个问题，不会挖的很深。通过率很高.二面：大多数是中文面，少数有老外面试官的会有英文。1对3面试，3个面试官，宝洁八大问中基本每个问题都会问到，会挖掘的很深。刷人刷得很厉害。

RT笔试：网上资料很多，淘汰率不到一半。

Tips：宝洁是八大问的发明人，所以准备宝洁面试要花够时间，每个问题都要准备好case，能说出来龙去脉。宝洁今年发了华理9个offer，PS部门很喜欢从华理招人，童鞋们一定一定谨慎投MKT和R&D。刷人环节主要在二面，华理进二面的有50-100个。联合利华：网申——笔试SHL——部门经理面——AC（1case study+2群面+1PPT汇报+1单面）—— 发offer： 12月上旬网申：通过率很高

笔试：刷人率蛮高，认真做一下SHL的题预热

部门经理面：宝洁八大问为主，刷人率蛮高。喜欢问why FMCG，why unilever，why position

AC：整整一天，5个面试，分配好体力脑力很重要好。5人一组，笔试型Case study 1个半小时，几十页英文材料，时间很紧，这个case的内容是贯穿这个一天的；群面，2个面试官，半小时看case+45Min讨论；PPT汇报，看了case以后在A1纸上写提纲，接着做汇报；汇报完以后是单面，八大问随便问问。

Tips：U家今年在华理发了5+的offer，建议大家投递生产供应链和研发部门，销售也可以投，对自己有信心的话可以冲击一下MKT，难度低于宝洁。强生：网申——笔试——1面——群面——终面（PPT汇报+群面+问答）——发offer：约12月上旬

网申：通过率很高笔试：正常人都能过

1面：八大问，通过率蛮高群面：强生中国是很普通的看case讨论，JJMC比较复杂，有话题讨论，简历问答等。

终面：我参加的是JJMC的终面，3min自我介绍PPT，群面类似辩论。

Tips：说到强生就必须提强生未来领袖学院（TLS）了，每年参加TLS并表现出色的成员会有绿色通道加入强生，暑假的夏令营是直接发offer的，即使没参加暑假的夏令营，也可以由TLS推荐直接参加1轮面试pK。与其他学校的TLS会员一起，过了就直接进终面。在这个社团你绝对可以锻炼很多，认识很多牛人前辈，得到很多内部推荐的机会。

快消是一个外表很光鲜的行业，但是学校和专业决定了华理化工类学生很难进MKT，供应链、生产、研发是我们的主要目标。当然以上三家公司的pay还是很给力的，整体薪酬会略高于化工行业。

以上的八家公司我都进到了final，因此我比较有信心我的内容不会误导到大家。当然还有其他很多外企也是很不错的，现在国企的发展势头也很迅猛完全不亚于外企，国企外企各有优势。

对于广大还没开始找工作的小朋友，我建议大家值得在两方面去投入时间：1 社团活动（TLS是一个很好的平台）2 英语口语（我们学校的OEC口语俱乐部也是很好的锻炼平台）。我本身并没有正规的实习经历，但社团经历一样能打动面试官，英语则是一个门槛。

最后要跟大家说一点的是，信心和底气。华理学生求职过程中最被公司诟病的就是底气不足，总觉得不如复旦交大。我一开始也有这种不安，但JJMC的群面给了我底气，6人中3复旦2交大+1华理的我，其余5个人的经历1个在Monitor实习，1个在BCG实习，1个在渣打实习，一个创过业，一个社团创始人，听着都是大牛人，不过我还是脱颖而出了。我是想告诉大家，当你通过了网申以后，你和其他candidate就是在同一起跑线的，不管他们是来自清华，北大，复旦，或者是海归，公司更看重的是你表现出的能力，这也是面试存在的意义。

保险公司面试问题第2篇

2.你认为这份工作最重要的是什么?

3.如何看待企业的规章制度、劳动纪律?

4.语言表达能力：介绍一下自己：

5.高度的责任感：如何理解责任感?

6.工作态度：你如何看待先前的那场笔试?你是如何对待的?或者说你对待考试的态度?

7.绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?(肯定――批评――期许)

保险公司面试问题第3篇

高职自主招生面试中存在的问题分析

“面试”是高职自主招生中常采用的手段。自主招生对于高职而言是一种新的尝试, 各个学校对此都处于探索阶段, 笔者拟对近几年高职自主招生面试环节中存在的问题进行分析。

(一) 选拔标准不合理

面试是甄选最适合单招专业的学生的方法, 其目的是将不合乎专业要求的考生排除掉, 最终选拔出最符合专业要求的学生。在自主招生中, 很多学校面试程序中的许多步骤被忽略了, 在学生的面试考核资料中, 只有姓名、性别、年龄、就读学校、学习情况等基础信息。对人员筛选来说, 这些资料是远远不够的。另外, 由于缺乏科学的测评工具, 往往凭面试主管人员的印象做出判断。由于受人为因素的影响, 这种判断很难做到客观、公正, 在一定程度上影响了选拔的有效性。由于缺乏合理的选拔标准, 学校在选拔学生时只能简单了解人的外显行为和浅层心理, 对人的个性特点、素质结构和潜能却无法得知。

(二) 面试考官的非专业化

随着这几年单招学生的数量越来越多, 学校在考官选拔上难度较大, 很多学校的考官都没有进行筛选和培训, 在面试过程中显得非常不专业。面试考官常见的问题有:不能扮演倾听者的角色, 而是不停地打断应试学生的回答;面试考官不能控制面试局面, 交头接耳, 甚至接听电话;有的考官询问应试学生一些隐私问题或敏感问题等。

(三) 面试试题设计得不合理

面试试题的设计是面试过程中很重要的一个环节, 试题编制是非常具有专业性的任务, 试题好坏直接影响着面试的效果。但是, 很多学校对此并没有重视, 面试题目非常具有随意性, 对于所有应试学生的考题都是从同一个题库中随意抽取, 而不是针对不同专业设计不同的题库, 这违背了进行自主招生的初衷。进行自主招生, 就是要挑选出适合专业发展的学生, 发现学生是不是在这个专业领域具有潜质。

(四) 面试实施过程过于简单

面试应按照严格的程序进行, 时间一般为30分钟左右。由于单招面试时间一般为两天, 而每次报考的学生达到几千人, 在时间紧、人数多的情况下, 很多学校对面试过程进行简化, 有的最后简化成一个应试学生的面试时间只有8分钟左右, 在这么短的时间内, 面试考官根本不能很好地把握应试学生的心态、专业适应性和个人素质。

高职自主单招面试实施方案

(一) 确定单招专业学生选拔标准

高职院校培养的人才主要不是从事科研, 也不是从事工程领域设计, 而是从事生产、建设、管理、服务类的工作。为了更科学、客观、准确地确定单招专业岗位任职资格条件, 学校应外聘两位企业专家, 与学校招生工作人员共同组建一个选拔小组, 根据单招专业面向的岗位说明书, 单招小组收集与岗位任职资格要求有关的信息, 明确相关岗位需具备的能力和素质要求, 有针对性地从中提出测评的几个要素, 并对每个测评要素进行界定, 同时根据各测评要素与拟任岗位的关联性确定其相应的权重。

(二) 制定面试实施方案

面试方案应包括:面试的时间及地点安排、确认面试的方法和试题的设计等。

确定面试的时间、地点

对面试时间应有合理的安排, 使面试双方都能有充分的准备时间。对应试学生来说, 参加面试时, 总会有一些紧张, 而干扰性的环境会加大其紧张程度。干扰性环境极有可能导致应试学生不能正常发挥其原有水平;另一方面, 面试考官在外界环境的干扰下, 也有可能遗漏许多关键性的信息。自主招生面试环境的好坏, 会给应试学生留下较深的印象, 这也关系到社会对自主招生学校的评价。因此, 在面试地点的选择上, 学校应注意以下两个方面的问题: (1) 面试地点的环境应安静、舒适, 一般最好在单独的房间。 (2) 面试时应尽量减少外界干扰。

确定面试的方法

参加自主招生的学生比较多, 面试时间比较紧, 因此, 笔者建议采用结构性面试的方法。结构化面试是在细致全面的职位分析基础上, 针对岗位要求的要素提出一系列设计好的问题, 参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标, 观察其在特定情境下的情绪反应和应对策略, 并作出量化分析和评估;同时结合应试学生的个人简历等资料, 提出对每个个体需要着重考察的学习经历、求学动机等方面的问题, 全面把握考生的心态、专业适应性和个人素质。

面试试题的设计

实施结构化面试, 编制面试试题是其中很重要的一个环节。应在明确单招专业面对的岗位任职资格条件的基础上, 从中选择测评要素, 并确定关键考评要素。每种题型都有独特的功能和特点。笔者列举几个面试题目作为示范。问题1:请您做一个简单的自我介绍。这个题目的考评要点是考察应试者的语言表达能力、逻辑条理性、求职动机和自我认知能力。问题2:您比较欣赏哪位人物 (古今中外均可) ?测评考点是个性特征, 考察学生与职位的匹配性。问题3:在学习和生活过程中遇到的最有挑战性的事情是什么?您又是如何解决的?如果让您再做出一次选择, 您会怎么做?测评要点是考察应试学生的思考和解决问题的能力。试题编制完毕后, 还应选择相关人员 (如岗位任职者、专家等) 进行试测, 以便了解其可操作性和区分度;根据试测结果进行反复修改, 完善试题评分标准, 撰写试题参考答案。

(三) 面试考官人员的确定

整个面试小组人员应由单招小组成员、相关专业教师、企业专家等共同组成。总的来说, 面试小组人员应具备如下四个方面的要求: (1) 良好的品德和个人修养; (2) 相关的专业知识; (3) 掌握一定的面试技巧; (4) 面试时应持公平、公正、客观的态度评价所有的应试学生。

面试人员必须全面了解单招专业的职业岗位说明书和录取的学生需要具备的人格条件与才能。学校一定要对所有面试考官进行培训, 培训的主要内容包括:结构化面试的方法和技巧, 面试题目设计的主导思想。

(四) 面试实施程序

面试实施阶段大体可以分为以下几个阶段。

面试开始阶段

应试学生到来后, 面试考官应态度友好地安排学生面试。面试的开始阶段, 面试考官可以如下问题作为开场白, 以缓解学生的紧张情绪: (1) 你今天过来交通还方便吧? (2) 我们学校的地址容易找吗? (3) 你来自哪里 (可以简单地与学生聊聊其家乡的特点。) (4) 你是如何获知我们学校单招信息的?

面试正式阶段

正式阶段是面试的核心阶段。主要围绕考察目的, 对应试学生的情况进行实际性探察。在这一阶段中, 发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目, 避免应试学生用“yes”与“no”回答问题。问题的内容尽量与应试学生的过去行为有关, 尽量让应试学生充分表达自己的认识与想法, 尽量让应试学生用言行实例来回答, 避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

面试结束阶段

对考官根据现有信息所提的问题应试学生基本回答完毕后, 面试即可进入尾声。在面试的最后, 还应给应试学生留出几分钟的时间, 让应试者对其感兴趣的问题向考官提问。考官可以用如下几个问题结束面试: (1) 你对本学校或者专业还有什么需要了解的吗? (2) 我们对你的情况已有一个基本的了解, 我们下一步的工作安排是这样的…… (3) 非常感谢你能来参加我们这次面试……

面试评估阶段

面试考官根据应试者在结构化面试中的表现给予评估, 为录取决策提高依据。

切实做好高职单独招生工作, 不仅事关高职声誉, 而且事关社会和谐。基于这一认识, 对高职单独招生面试工作要高度重视、精心谋划、有效监督, 把单独招生面试这个环节做好。

摘要：面试是高职自主招生中常采用的手段。文章对高职自主招生面试中存在的问题进行分析, 在此基础上提出了高职自主招生面试的实施方案。

关键词：高职,自主招生,面试,问题

参考文献

[1]高林, 鲍洁.高等教育职业教育专业课程体系改革与创新[M].北京:人民邮电出版社, 2009.

[2]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[3]徐国庆.职业教育课程论[M].上海:华东师范大学出版社, 2008.

面试婚介公司第4篇

烟草公司面试问题总结第5篇

您好！我叫×××，于今年毕业于杭州电子科技大学国际经济贸易专业，临海本地人。我的座右铭是“一分耕耘一分收获”，自己毕竟也年轻，所以有更大地发展空间去为自己心仪的工作所努力。选择×××这一岗位也是在分析了自己的特长之后才慎重选择的，我的特长是交际，不论是大学还是临海，都有许多朋友。而且在大学实习时也接触过相关的工作，经济、法律、营销等专业基础知识也比较扎实，所以我相信自己的选择，也是对自己的一种考验与肯定。谢谢

2.你大学从事过哪些工作？

×××

3.对你来说工作中最重要的是什么？

我觉得最重要的是处理好个人利益与企业利益的关系。自己一旦进入一个企业，就应该以企业利益为重，个人能力是个人在企业的一张名片，个人的价值在于你给企业带来的收益。而处理好个人利益与企业利益的时候，还能兼顾到团队精神，并扎实自己的专业技能与培养恒心与信心。所以，我认为处理好两个利益关系是最重要的。

4.你觉得×××(岗位)应该具备哪些素质？

①懂得推销自己，克服在客户面前的胆怯心理②在不伤及客户利益的基础上，尽量达到“双赢、互利”的目的③需具有广泛的多方协调能力，有敏锐的洞察力和市场分析预测能力④拥有扎实的专业知识和实践经验⑤能分清主次客户，提高工作效率，能及时关注市场上柜卷烟的生命周期状况及重点品牌的市场走向⑥为客户补充货源，阻止外来卷烟上柜，若发现私、假卷烟，也需及时反馈给业务主管部门⑦及时检查自己任务的完成情况，指导客户合理安排卷烟库存量。

5.你为什么愿意为本公司工作？

我觉得选择一份好的工作是实现自我价值的体现，烟草公司是属于国有烟草专卖专营的商业批发企业。当然，自己选择这个公司，是坚信本公司的美好前景，也是为自己选择一个能充分发挥能力的舞台。选择这个公司，我觉得不应该仅仅关注公司的薪水与福利，而应该往自我能力和竞争力上思考，毕竟年轻的自己还有许多东西需要汲取，所以选择了这个公司的这份工作，学习的过程任重道远。

6.你认为公司为什么要聘用你？

第一.我有很高的热情去做好这个工作

第二.我有信心把这份工作做好

第三.我有一定的工作经验

7.如果我们聘用你，你会待多久？

既然选择了这份工作，就没有想过一进来就考虑跳槽，应届生频繁地跳槽是一个社会现象，但我觉得，企业与自己是一个双向选择，但选择不能盲目，自己既然选择了企业，那表示对这份工作有意向，而企业聘用自己，说明企业有

心栽培。所以我不会考虑跳槽问题，而更多的思考是如何去做好一份工作，去实现企业与自己的价值。

8.你的长处是什么？

认识我的朋友都说我的长处是交际，自己也在这方面下了一些功夫，我坚信只要努力了即使达不到预计的成功都是一种收获。其次，我还擅长书法、国画，在学生时代也获得过一些奖次。悠闲时也爱看些书籍，上上网，发表一些见解独特的文章。

9.什么是你最大的弱点？

人无完人，我觉得自己的弱点是人事方面经验不是很丰富。相关的工作经验还处于培养时期，自己的一些独特想法与付诸实践所取得的效果还有一定的差距。并且一些情况下自信过于强烈，对失败的认识还不是很透彻。不过既然认识到这些缺点，我也会慢慢去修正。谢谢

10.你的期望待遇是什么？

我个人不是很在意刚进去时候的待遇，当然，期待的待遇是高的，不过这要等未来才能实现，刚进一个企业应该更好的展现自我，去博得大家的信任，去做好自己的本职工作，待遇问题等以后用事实说话。谢谢

11.先前你有没有落实工作了？

很遗憾，由于自己的原因，离开杭州后一直在找一份自己喜欢的工作，以前的工作应该算是一种实习，实习结束后就回来了。自己也打算在临海发展.12.你的工作中最令你喜欢的部分是什么？

我觉得最另自己喜欢的是完成了既定的工作任务，并给自己下达的第二天的任务也目标清晰，工作状态高涨。我是一个喜欢有计划性的人，喜欢把自己一段时间的工作计划列成表格，喜欢从事具有挑战性的工作。所以，可以说，最令我喜欢的部分是工作中的挑战。

13.你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理性中的工作。

我觉得自己找工作最在乎的是能力的培养，主要包括团队能力、分析预测能力和自我竞争力。工作中的能力是给企业甚至自己带来惊喜的物质保证。我理性的工作就是有清晰的目标，有稳健的团队，有奋斗的激情。

14.请介绍你的家庭

××××

15.请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。

就是自己大二从事推广××××(某某卡)的时候我们按照自己的经验选择了一个不错的小区，但我们忽略了事前分析小区的人员分布，因为小区刚建不久，居住者大部分是租进来的外来务工人员，他们自己没有时间利用网络学习，更很少有孩子在那小区留住，所以我们在那推广了一整天也才推出去一张卡。当

时对自己的自信心有点打击。

16.你曾经因为某一次特殊经验而影响曰后地工作态度吗？

我相信我不会，因为工作经验是在不断的积累，成功的工作经验可以用来推广到其他方面，失败的工作经验可以用于自己做更好的总结，“因为一棵树而放弃一片森林”，我觉得是不可取的，应该看得远一点。

17.如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？

刚进来，我会虚心向老的员工学习，积累工作经验，当自己的专业技能达到一定程度的时候，我会尽最大的可能去拓展这一业务圈，让公司用最少的成本去博得最大的价值。争取为部门争光。

18.你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就？

第一年是业务培训与起步时期，第二年开始是拓展时期，第三年在相关部门应该会有所建树，5年后争取在自己的岗位上做得最好。

19.你如何克服工作的低潮期？

每个人都可能因为周围的变化而出现一定的心态波动，但这并不是影响工作的关键因素。记得《钢铁是怎样炼成》的男主人公说过“人应该支配习惯而非习惯支配人”，所以我觉得，在工作的低潮时期，更应该放轻松些，多想想为什么会造成这个原因，多去用实际行动来克服低潮时心情。

20.谈谈你对加班的看法。

加班是因为自己的工作目标还没有完成或需要临时的补充，加班对一个公司还是自己来说都是突然的，如果既定的任务出色完成那加班的机会就少了。我觉得加班能充实自己，所以会一切服从公司的安

1.请谈谈你对“宁做鸡头不做凤尾”的理解

2.单位让你组织一次办公自动化培训，你怎样曾将这次培训搞得既有特色又有实效？

3.你曾做过一个企划方案，但未经领导审批，有位同事当众告诉领导和同事，说他之前就跟你说过计划方案不可行，但是你一意孤行，对此你怎么办？

自我介绍。。

各位考官好,很高兴有机会在这里参加面试，向各位考官请教和学习,希望我今天能把自己最真实的一面展示给大家。

我的性格比较开朗、随和，能积极关心周围的事物,和亲人朋友和睦相处,并且对生活充满了信心。我平时喜欢写写东西，抒发我对

人对事的一些看法和感想，这很好地陶冶了我的情操，也培养了我善于思考的习惯。我期望自己能够在以后的工作中得到锻炼并实现自身的价值，同时,我也认识到，人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的,我认为我有能力也有信心做好这份工作。这份工作能够实现我的社会理想和人生价值，希望大家能够认可我，给我这个机会！

介绍一下自己，，谈谈为何报考这个岗位谈谈为何报考这个岗位谈谈为何报考这个岗位谈谈为何报考这个岗位。。

我想，人与工作的关系是建立在自我认知的基础上的。通过这么多年的学习、生活以及为人处事我发现我的性格特点：沉着、稳重、认真、不怕困难。总之，对我而言，人的一生都是在追求美好的东西，都有自己的职业目标，可能我不是最优秀的，但是我一定是最努力的。

谈谈自己的优缺点谈谈自己的优缺点谈谈自己的优缺点谈谈自己的优缺点。。

针对我所报考的这个职位，我认为自己的优势是：我的性格沉稳又不失活泼，待人接物热情彬彬有礼，办事认真稳重，有责任心；我的学习能力比较强，容易接受新知识、新任务，适应能力强；我有较强的团队精神，能和同事建立起一种相互信任的合作关系，有良好的倾听能力和沟通能力；对待工作认真严谨，能够及时完成任务，乐于承担本职工作以外的工作。

我最大的不足就是经验的欠缺，缺乏真正的基层工作经验。但是，我会把这项不足变成我以后工作的动力，向身边的人多学习，向老同志请教，认真观察和学习有经验的人的工作方式，从而与自己的工作

相对比，在不断地学习和实践中积累经验，提升自己，尽快融入到工作中去，更好地为人民办实事、谋福利。

最欣赏的人，为什么？？？？

温家宝温总理是我最尊敬、最佩服、最欣赏的一个人，他有着博大的胸怀和气魄，情系百姓，心忧天下。“民之所忧，我之所思；民之所思，我之所行”，他始终把全心全意为人民服务作为自己的行为准则。全国2500多个县(区)，他已跑遍了1800多个。5.12大地震发生后，年过花甲的温总理第一时间前往随时可能爆发危险的抗灾前线，和子弟兵们并肩作战。在环境险恶的抢救现场，两鬓苍苍劳累无眠的老爷子一不小心摔倒了，手臂受伤出血，却把要给他包扎的医务人员一把推开。“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之？”这是晚清著名民族英雄林则徐的诗句，是总理的至高警言。我想努力成为他那样的人，太史公说：“高山仰止，景行景止，虽不能至，然心向往之。”

你讨厌什么样的人，为什么？？？？

我讨厌缺乏诚信的人。诚实守信是中华民族的传统美德，是公民道德的一个基本规范。几千年来，“一诺千金”的佳话不绝于史，广为流传。做人最重要的就是要讲诚信。诚信是我们个人的立身之本，是企业的兴业之基，是社会的运行之规。诚信代表了一个人的人品、人格，从你是否重承诺、守信用就可以判断你这个人值不值得交往，是否可以信赖。没有诚信的人，往往人际关系也很糟糕。企业的诚信是推动企业良好发展的必要条件。整个社会的诚信是对国家对人民的保证，同时也是公民自身素质和国家形象的体现。总的来说一

保险面试常见问题第6篇

1）为什么想进本公司？

这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。

回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等；此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦！对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。

（2）喜欢这份工作的哪一点？

相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。

（3）自己的优缺点为何？

有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。

（4）对公司的了解有多少？

这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧！至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备！

（5）对工作的期望与目标何在？

这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对

于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。

（6）为什么要离职？

回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。

（7）选择这份工作的原因为何？

这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。

（8）你认为相关产业的发展为何？

这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。

（9）你希望的待遇为多少？

这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。

（10）在工作中学习到了些什么？

这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。

岗位职责：

1、整理、汇总、归档各类培训资料；

2、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系；

3、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室；

4、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师；

5、组织员工开展各种活动，营造企业文化；

6、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见；

DELL公司面试问题第7篇

你曾经做过什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?

答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸、三分钟”以内把事情讲明白，这条原则帮助我在**、国企和社交方面都取得了“立竿见影”的效果。

你最富有创造性的工作成果是什么?

答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。

你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?

答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果，

另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。

请告诉我你的最大优点是什么?你将给公司带来的最大财富是什么?

答：我的优点是“专注”。我想一个“专注”的`高级经理是一定能给贵公司创造出许多物质财富和精神财富的。

高级客户经理职位的一般职责是什么?

答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。

你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?

结构化面试中的问题及优化路径第8篇

由于人力资源部门人员素质参差不齐, 使得结构化面试在具体实施中存在很大偏差, 主要问题有: (1) 考官队伍组成不合理。结构化面试是一项专业性、技术性很强的工作, 要求考官不仅具有过硬的专业知识储备、丰富的相关经验积累, 同时, 需要灵活地掌握较多的面试测评技巧。目前, 许多企业的通常做法是, 考官队伍的主体多由招聘单位的领导组成, 由于缺少与一线工作的直接接触, 导致其在具体选才过程中, 可能会造成种种失误。 (2) 命题工作不够严谨, 有时不能真正反映拟聘职位的胜任特征。很多情况下, 人力资源部在接到招聘任务时, 还没有来得及与该岗位相关人员进行沟通, 没有对单位所提供的资料和岗位职责进行充分分析, 就开始设计测评要素和命题, 以至题目的针对性和精细度不够, 所反映的应试者的能力要素也不够精确。 (3) 面试结构过于固定, 导入题目结构形式单一, 局限了谈话的深入性。结构化面试显著特征就是它的结构性, 根据提前设计好的问题、程序进行。这样的应聘过程比较机械、不自然, 问题可能显得唐突。尤其是导入题目, 不是基于职位分析所获取的胜任特征, 是非行为化的, 多数应聘者在参加面试前都会参加相关的面试辅导、培训, 或参考相关的书籍, 容易出现练习效应, 不能深入了解应聘者的思想和内心活动。 (4) 在评价上主考者容易产生偏见, 强调负面信息。结构化面试的目标是做到公平公正, 但毕竟结构化面试要由人来进行, 并不能保证结果100%准确, 面试中易出现自我效应、晕轮效应、首因和近因效应、对比效应等误区。针对以上问题, 人力资源管理部门应有针对性地采取以下措施:

1. 科学进行命题设计。

(1) 试题设计要联系实际, 贴近生活。面试试题应在命题前进行详细的岗位分析, 命题的题目必须与岗位的职责相关。因此, 命题人员应尽可能地全面了解岗位所需的胜任力要素, 并作为面试的重点考查内容。试题材料要选取与拟任工作仿真或相似的情境, 问题的交代要具体、明了, 在表述上尽量用口头语言, 不用或少用书面语言。这样考生就不至于感到问题太笼统, 能较快抓住切入点。 (2) 出题思路要清楚。由于考官水平参差不齐, 为了便于考官把握试题脉络, 必须详细交代此题测评意图和考官应把握的重点。命题人员应尽可能地对用人单位领导进行深度访谈, 全面了解岗位所需的胜任力要素。访谈后, 对测评要素的确定也需要进行专业的分析, 确定哪些胜任要素是关键的、其可塑性如何, 应该把那些可塑性低、重要性强的胜任要素作为面试的重点考查内容。 (3) 提示和追问要考虑周到、设问严密。如有些试题有时间限制, 这时题本中应提示考官注意计时。大家都知道, 试题是抛砖, 追问是引玉。要达到这样的目的, 有些问题必须要追向, 但目前普遍存在“不敢追问、不会追问”的现象。在这种情况下, 命题人有必要在主要问题之后, 设计出追问, 而且追问一定要严密。 (4) 评分参考标准要抓住重点, 防止片面设计。评分参考标准要根据试题内容和该要素的操作定义, 明确评分要点, 要点应抓住主要方面, 不要面面俱到, 要点过多, 考官不容易把握。同时, 好、中、差的标准, 它们之间既有区别又有联系, 不要过于片面和极端化。否则, 考生的分数拉不开差距。

2. 引入胜任素质模型。

胜任特征模型是指在企业内担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和, 即针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构。胜任特征模型为某一特定组织、工作或岗位提供了一个成功模型, 反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识。要将胜任特征模型运用于结构化面试中, 必须首先建立岗位胜任特征模型。一是根据胜任特征模型, 确定结构化面试测评要素及其权重。将胜任特征模型运用于结构化面试中, 构成模型的胜任特征就是结构化面试中人员选拔时的测评要素。二是针对每个胜任特征编制多道考核题目, 便于以后筛选。同时, 根据测评要素体系, 确定面试题目的内容结构和难度结构。编制题目时, 应该经编题小组成员讨论和头脑风暴, 最终确定题目, 这样不仅可以避免偏见和遗漏, 而且可使测评题目更加准确和切实可行。

3. 加强对面试官的选拔培训。

结构化面试中, 考官的经验、素质, 直接关系着整个面试的质量。面试前必须对面试考官进行缜密的选拔, 并进行必要的培训。一般认为, 面试官应包括人力资源部的人员、拟聘部门的负责人以及有关专家顾问等。虽然, 一个称职的面试考官是通过多年经验的积累而产生的。但是, 即使在有经验的面试考官之间, 对面试结果也常常会出现争议, 突出表现在对面试结果的不一致性和主观性, 而对面试考官进行培训是减少偏差的有效途径。因此, 应对面试考官进行必要的面试技巧培训, 以充分提高面试的效果。对面试考官的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力, 各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训等。经过培训后, 可以把面试差异限制在最低的程度, 从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。面试前要给各个面试考官进行明确的分工。需要有一位面试考官充当主持人, 决定开始和结束面试, 同时也应该就谁来提问达成一致意见。

4. 采用先进技术优化面试情境。

招聘考试实践的客观效果表明, 施测场景愈是接近现实生活, 人为限制条件愈少, 就愈能改变交互媒体的单一化, 也就愈能丰富考试的内容、方法和信息, 提高考试结果的真实性。测评情境越接近真实, 获取的被测人员的心理特征和行为方式特点也就越真实。然而, 目前许多结构化面试的现场感是不理想的, 缺乏考官与考生相互之间的互动, 双方的直接对峙也容易给考生造成紧张情绪。因此, 有必要对结构化面试的测评情境进行改造。除此之外, 现代科学技术的飞速进步为优化结构化面试的测评功能提供了许多工具, 我们可以充分运用各种现代技术手段, 如录像机、计算机、网络、视频技术、图像传真技术, 把它们运用到结构化面试当中去, 走情境拟真化路线。实践表明, 对于那些现场感要求较高的情景性试题, 采取录像“演”题的方式, 比单纯由考官说题、考生看题的效果要好。

5. 与非结构化面试的结合。

以往的研究认为, 非结构化面试的信度和效度要低于结构化面试, 但随着面试研究的深入, 非结构化面试日益受到重

视。除了应试者对非结构化面试的偏爱因素之外, 还有一些证据表明:许多企业和管理者们在进行人才测评和选拔时更倾向于采用非结构化面试。在二者结合的过程中, 可以对面试构成要素中的基本内容作统一的要求, 其他内容则不作统一的规定。也可以在预先设计好的试题 (结构化面试) 的基础上, 主考官向应试者提出一些随机性的试题作为补充, 从而真正实现了评价者与应试者的相互沟