HR培训大纲范文（精选8篇）
HR培训大纲 第1篇
课程大纲： 课程大纲： 第一讲：激励的原点： 第一讲：激励的原点：人是有需求的 1．走近“人性”：人的特质点研究；管子“趋利避害”人性观的分析 2．著名的激励理论及其管理实践运用 早期的激励理论--需求层次理论新解及其管理实践运用--XY 理论及其管理实践运用--双因素理论及其管理实践运 用；当代激励理论--三种需要理论及其管理实践运用--公平理论及其管理实践运用--期望理论及其管理实践运用；现 代组织理论及其管理实践运用 3．什么是激励（对激励的定义、目的、意义、作用与影响的新的解读）激励产生的“硬效果”——员工实现自我价值的同时，实现企业价值最大化；激励产生的“软力量”—是一种激发人类付 诸行动的潜能力量—是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法—激励的目的是提高员工的工作情绪（通常称 为“士气”）—生产力和士气有密切联系—对组织目的的合作意愿—对组织及领导者的忠贞—良好的纪律及志愿遵守 规章—强烈的归属感与敬业精神—员工之间的和谐—主动积极与荣誉心—创造高绩效的团队
第二讲： 第二讲：激励的基本方法 1．物质激励方法：提供员工职业发展平台、培训机会；具有竞争力的薪酬福利；建立科学、公正、合理的绩效考评 体系 2．精神激励方法：培育良性的企业文化，形成企业与员工共同的价值观（目标）；营造宽松、和谐的工作“软环境”― 激发员工的内在报酬。
第三讲： 第三讲：激励的基本定律 1．正向激励方法 探求员工的需求；满足关键与合理的需求；这种探求和满足循环往复 2．反向激励方法 人才评价,形成差距压力；建立人才梯队，形成竞争压力；建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒
第四讲： 第四讲：激励下属的原则及技巧 1.激励的基本原则：欣赏原则；信任原则；授权分权原则；肯定多于否定原则；激扬优点泯灭缺点原则。2．激励下属的技巧 主动的倾听；让部属觉得自己很重要；帮助部属成功；制定工作目标；肯定奖赏工作杰出者；让部属了解竞争的真 义；创造团队成长；清楚的沟通管道；言出必行；从小事做起
第五讲： 第五讲：惩罚的制度与艺术 1．处罚的制度 绩效考核评价；任职资格标准的能力评价；“不晋则退” 2．惩罚的艺术 帮他进行自我评估分析，明确指出他对在哪，错在哪；自尊心的维护；指导把事情做完；通过惩罚自己来警示下属； 立功赎罪的机会；一次性罚足。
HR培训大纲 第2篇
人力资源系统需求调研大纲
本文档仅用于前期需求沟通
项目组：XXX项目组
时间：2015年11月
xxx-----------HR系统需求调研大纲
xxx-----------HR系统需求调研大纲
1． 公司整体调研
1.1 公司领导对hr软件了解程度
1.2公司领导采用hr软件最需要解决的问题是什么 1.3公司领导对hr软件主要期望是什么 1.4 公司人力资源管理现状简介 1.5公司组织架构基本情况 1.6公司人力资源管理主要困惑
2人力资源规划调研
2.1 功能调研
2.1.1 公司人力资源供给来源有哪些
2.1.2 公司人力资源需求项目有哪些
2.1.3 公司人力资源成本项目有哪些
2.1.4 人力资源基础数据调查对象有哪些
2.1.5 公司人力资源战略描述及具体表现，如专业比例，学历比例，薪酬比例等。
2.1.6 公司人力资源规划实施的主要策略
2.1.7 公司人力资源规划分类标准
xxx-----------HR系统需求调研大纲
2.2 流程调研
2.2.1 公司人力资源规划实施流程
2.2.2 公司人力资源供给分析流程
2.2.3 公司人力资源需求采集流程
2.2.4公司规划数据采集流程
2.2.5 公司人力成本分析流程
2.2.6 公司人力资源计划审批流程
xxx-----------HR系统需求调研大纲
2.3 资料准备
2.3.1 公司规划数据采集调查表
2.3.2 公司人力资源规划管理文件
2.3.3 公司人力资源计划表
2.4 其他事项
2.4.1规划数据的查询及报表需求
2.4.2 规划数据与其他模块的数据联动关系
2.4.3规划数据是否需要预警设置或提示信息
2.4.4 规划数据的权限分配有何特殊要求 员工信息管理调研
3.1 功能调研
3.1.1公司员工分类主要包含哪些类型
3.1.2需要通过哪些信息子集来描述员工的详细信息
3.1.3信息子集是否需要通过全息分配由不同的人管理
3.1.4 员工信息管理有哪些必须描述的字段
3.1.5员工编号的规则
3.1.6员工和岗位之间的对应关系
xxx-----------HR系统需求调研大纲
3.1.7 员工具有哪些胜任能力特征
3.1.8 员工具有哪些变动类型
3.2 流程调研
3.2.1 员工信息采集的审核流程
3.2.2 员工信息变动的审核流程
3.3 资料准备
3.3.1 员工管理制度及相关表格
3.3.2 员工花名册
3.3.3 员工卡片
3.3.4 员工信息采集表
3.4 其他事项
3.4.1 员工信息预警类型和条件
3.4.2 员工信息统计结果的输出类型
3.4.3 数据导出的特殊要求
xxx-----------HR系统需求调研大纲
4职能职务管理调研
4.1功能调研
4.1.1 公司组织结构设计
4.1.2 公司职务簇体系描述
4.1.3 职位描述的具体内容
4.1.4 岗位和人员之间的对应关系
4.1.5 公司是否存在虚拟组织管理（项目管理）
4.1.6 公司是否有任职管理，为关键岗位预备人选
4.1.7 公司组织变动是否频繁，是否经常进行组织合并与拆分
4.2 流程调研
4.2.1 组织内容的采集及审批流程
4.2.2 职务/岗位内容的采集及审批流程
4.3 资料准备
4.4.1组织结构图的生成方式
4.4.2 岗位信息的查询及报表需求
xxx-----------HR系统需求调研大纲
5薪资管理调研
5.1 功能调研
5.1.1 薪资结构设计
5.1.2 薪资账套与发放期间
5.1.3 薪资类别及项目的具体内容
5.1.4 薪资管理和职务职能体系的数据联动关系
5.1.5 个人所得税的计算方式
5.1.6 公司薪资计算有哪些规则表可以提供
5.1.7 公司是否有代发银行
5.1.8 工资分摊类型的主要内容
5.1.9 工资是否需要到其他系统采集数据
5.1.10 工资管理的保密要求
5.2 流程调研
5.2.1 薪资计算的操作流程
5.2.2 薪资发放的操作流程
5.2.3 薪资调整的流程
5.2.4 薪资补发流程
xxx-----------HR系统需求调研大纲
5.2.5 薪资定调级管理流程
5.3 资料准备
5.3.1 公司薪资结构表
5.3.2 职位评价体系
5.3.3 薪资发放表样本
5.3.4 薪资管理制度及表格
5.4 其他事项
5.4.1 薪资查询及统计报表需求
5.4.2 薪资数据的导入导出要求
5.4.3 薪资特殊项目描述
6绩效管理调研
6.1 功能调研
6.1.1 关键业绩指标设置及等级划分
6.1.2 考核方案具有哪些类型（考核周期、考核对象等
6.1.3 考核者选择范围
6.1.4 定量指标和定性指标的转换关系
6.1.5 考核沟通的管理方式
xxx-----------HR系统需求调研大纲
6.1.6 考核数据的来源
6.1.7 指标权重设置
6.1.8 考核结果使用模型
6.1.9 考核体系与其他体系之间的数据联动关系
6.1.10 绩效考核管理的保密要求
6.2 流程调研
6.2.1考核管理操作流程
6.2.2 考核反馈流程
6.2.3 考核结果调整流程
6.3 资料准备
6.3.1 公司考核管理体系及相关表格
6.3.2 关键业绩指标库
6.3.3 考核量表的设置及计算逻辑
6.4 其他事项
6.4.1 考核结果查询及统计报表需求
6.4.2 考核数据的导入导出要求
xxx-----------HR系统需求调研大纲 培训管理调研
7.1 功能调研
7.1.1 公司存在哪些培训类型
7.1.2 培训需求是如何进行采集的
7.1.3 培训效果评估如何进行
7.1.4 公司有哪些培训项目
7.1.5 公司培训资源如何进行管理
7.1.6 培训管理与他模块的数据联动关系
7.1.7培训档案管理的详细需求
7.2 流程调研
7.2.1 培训管理的操作流程
7.2.2 培训计划制定流程
7.2.3 培训需求采集流程
7.2.4 培训效果评估流程
7.3 资料准备
7.3.1 培训管理制度
7.3.2 培训需求采集表
xxx-----------HR系统需求调研大纲
7.3.3 培训效果评估表
7.3.4 培训档案记录表
7.4 其他事项
7.4.1 培训报表的主要需求
7.4.2 特殊培训形式的需求描述
xxx-----------HR系统需求调研大纲
8招聘管理调研
8.1功能调研
8.1.1 公司主要拥有哪些招聘渠道
8.1.2 不同累心员工的招聘要求是什么
8.1.3 如何采集招聘需求
8.1.4 如何进行招聘效果评估
8.1.5 公司是否要求已建立自己的人才库
8.1.6 招聘面试及人才测评如何进行
8.2 流程调研
8.2.1 应聘流程
8.2.2 招聘需求采集流程
8.2.3 招聘计划制定流程
8.2.4 招聘效果评估流程
8.3 资料准备
8.3.1 招聘管理规定及相关表格
8.3.2 招聘测评方案
8.4 其他事项
xxx-----------HR系统需求调研大纲
8.4.1 招聘信息的查询及报表需求
8.4.2 是否存在黑名单管理，对特定应聘人员进行系统自动排查
xxx-----------HR系统需求调研大纲
9保险管理调研
9.1 功能调研
9.1.1 公司福利保险的主要类型
9.1.2 各种保险的缴费比例、基数设置等
9.1.3 保险管理和其他模块之间的数据联动关系
9.1.4 保险管理是否需要进行数据传输，一级数据传输的主要形式
9.1.5 保险管理是否在银行代发
9.2 流程调研
9.2.1 各种保险的管理流程
9.2.2 保险变动的审批流程
9.3 资料准备
9.3.1 各类保险的管理规定及相关表格
9.3.2 保险档案清单
9.4 其他事项
9.4.1 保险信息的查询及报表需求
9.4.2 是否存在比较特殊的保险项目
xxx-----------HR系统需求调研大纲 劳动合同管理调研
10.1 功能调研
10.1.1 公司主要有哪些劳动合同类型
10.1.2 劳动争议管理主要有哪些内容
10.1.3 劳动合同解除主要哪些因素
10.2 流程调研
10.2.1 劳动合同订立流程
10.2.2 劳动合同解除流程
10.2.3 劳动合同续签流程
10.2.4 劳动争议处理流程
10.3 资料准备
10.3.1 劳动合同管理规定及相关表格
10.3.2 各种劳动合同文书样板
10.3.3 劳动合同管理台账
10.3.4 劳动争议管理规定
10.4其他事项
10.4.1 劳动合同信息的查询及报表需求
xxx-----------HR系统需求调研大纲
10.4.2 劳动合同预警提示
xxx-----------HR系统需求调研大纲 考勤管理调研
11.1 功能调研
11.1.1 公司考勤规则的主要内容及班别定义
11.1.2 公司轮休的主要规定
11.1.3公司的休假类别
11.1.4 公司出差管理内容
11.1.5 公司加班管理内容
11.2 流程调研
11.2.1 考勤管理流程
11.2.2 休假管理流程
11.2.3 加班管理流程
11.2.4 出差管理流程
11.2.5 调班管理流程
11.3 资料准备
11.3.1 考勤管理规定及相关表格
11.3.2 休假管理规定及相关表格
11.3.3加班管理规定及相关表格
xxx-----------HR系统需求调研大纲
11.3.4 出差管理规定及相关表格
11.4 其他事项
11.4.1 考勤信息的查询及报表需求
11.4.2 考勤信息的预警提示
11.4.3 考勤管理中的特殊事项
xxx-----------HR系统需求调研大纲 调配离职竞聘管理调研
12.1 功能调研
12.1.1 公司主要有哪些调配、竞聘类型
12.1.2 公司主要有哪些离职类型
12.1.3 调配、竞聘与其他模块之间的数据联动关系
12.1.4 离职与其他模块之间的数据联动关系
12.1.5调配中调出和调入的交接程序
12.1.6 调配计划如何制定
12.1.7离职计划如何制定
12.2 流程调研
12.2.1 调配审批流程
12.2.2 竞聘审批流程
12.2.3 离职审批流程
12.3 资料准备
12.3.1 调配管理规定及相关表格
12.3.2 竞聘管理规定及相关表格
12.3.3 离职管理规定及相关表格
xxx-----------HR系统需求调研大纲
12.4 其他事项
12.4.1 调配离职的查询及报表需求
12.4.2 调配离职查询的预警提示
12.4.3 调配离职的特殊管理要求
xxx-----------HR系统需求调研大纲 人才素质测评调研
13.1功能调研
13.1.1 公司人才素质测评的主要目的是什么
13.1.2 公司关注人才素质测评的哪些指标（职业兴趣、管理能力、性格特征等）
13.1.3 公司员工职业规划的主要途径
13.1.4 招聘中如何对应招聘人员实施评测
13.1.5 公司团队诊断与优化需求
13.1.6 公司希望通过员工调查关注哪些内容
13.1.7 高级人员测评与普通人员测评有什么区别
13.1.8 人才素质测评系统与其他模块的数据联动关系
13.2 流程调研
13.2.1 人才素质测评管理流程
13.2.2 招聘测试管理流程
13.3 资料准备
13.3.1 公司人员素质状况报告
13.3.2 公司已使用的测评试题及相关材料
13.4 其他事项
xxx-----------HR系统需求调研大纲
13.4.1 测评报告的使用要求
13.4.2 人才素质测评的并发需求
13.4.3 人才素质测评中的特殊管理要求 自助服务系统调研
14.1 客户最需要哪些信息进入自助服务系统 14.2 公司决策层关注的自助信息服务 14.3 员工层关注的自助服务信息 13.4 自助服务系统的特殊要求
xxx-----------HR系统需求调研大纲 其他
15.1 公司的硬件配置 15.2 公司的网络环境
15.3 公司员工能整体软件操作水平
HR培训大纲 第3篇
知识产权师资包括高校师资、中小学师资和其他师资。根据培训对象的工作内容、职责要求和职业特点,按照初、中、高三级划分内容层级,形成知识产权师资的教育培训体系设计。
(一)高校师资
1.培训目标
初级培训目标:了解国内外知识产权法律法规基础知识,了解知识产权管理、运用和保护的基础知识,了解知识产权确权基本流程,具备从事知识产权教学所要求的能力。
中级培训目标:熟悉知识产权法律法规,全面了解知识产权相关业务知识,具备一定的知识产权理论研究和案例教学能力,具备独立开展知识产权教学的能力。
高级培训目标:能够对国内外知识产权法律法规及相关政策进行深度解读,能够积极推动高校知识产权学科建设,具备针对知识产权政策导向和知识产权未来发展趋势的分析能力,具备组织高水平知识产权专题教学和研究工作的能力。
2.培训内容12
见表12。
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、模拟教学以及国际交流等方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权战略规划培训模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权战略规划与实施经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权诉讼业务培训模块建议选择具有丰富知识产权法律知识的高校师资,具有丰富知识产权诉讼经验的法官、律师、代理人,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权非诉业务培训模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有深厚知识产权政策理论知识和知识产权管理实务经验的专家学者,具有丰富知识产权非诉业务经验的律师、代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权经营管理培训模块建议选择企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权管理和运用经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权教学方法方式模块建议选择高校、社会培训机构等相关部门中具有丰富教学经验的专家学者,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、在线考核、试讲演练、论文撰写、总结报告等。6.
6.课时要求
培训总课时应不少于180课时。每一模块的培训课时应不少于30课时。
(二)中小学师资
1.培训目标
了解我国知识产权法律法规和知识产权保护的基础知识,具备开展知识产权创新意识培养的教学能力,能够独立开展针对中小学生的知识产权教学工作。
2.培训内容
见表13。
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、模拟教学等方式开展教学。
4.师资选择
创新意识培养模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资,全国知识产权百名高层次人才等。
知识产权教学方式方法模块建议选择高校、社会培训机构等相关部门中具有丰富教学经验的专家学者,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
试讲演练、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于10课时。每一模块的培训课时应不少于5课时。
(三)其他师资
1.培训目标
初级培训目标:了解国内外知识产权法律法规基础知识,了解知识产权管理、运用和保护的基础知识,掌握知识产权确权基本流程,了解知识产权实践基本需求,具备从事知识产权教学工作的基本能力。
中级培训目标:熟悉知识产权法律法规,全面了解知识产权相关业务知识,具备一定的知识产权理论研究和案例教学能力,具备独立开展知识产权教学的能力。
高级培训目标:能够对国内外知识产权相关政策进行深度解读,能够积极推动高校知识产权学科建设,具备针对知识产权政策导向和知识产权未来发展趋势的分析能力,具备组织高水平知识产权专题教学和研究工作的能力。
2.培训内容
见表14。
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权战略规划培训模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权战略规划与实施经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权法律实务模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有深厚知识产权政策理论知识和知识产权管理实务的专家学者,具有丰富知识产权非诉业务经验的律师、代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权经营管理模块建议选择企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权管理和运用经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权教学理论与方法模块建议选择高校、社会培训机构等相关部门中具有丰富教学经验的专家学者,全国知识产权师资信息平台师资。
5.考核方式
笔试、在线考核、试讲演练、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于100课时。每一模块的培训课时应不少于20课时。
五、针对领导干部的教育培训体系设计
领导干部培训对象包括各级党政部门领导、企事业单位负责人等,根据培训对象的工作内容、职责要求和职业特点,形成领导干部的教育培训体系设计。
1.培训目标
了解我国知识产权法律法规的基本内容,掌握国家经济发展和科技创新等方面的宏观政策,熟悉国家知识产权战略实施、知识产权强国建设等工作情况,具备对相关领域知识产权事务的宏观指导和科学决策能力。
2.培训内容
见表15。
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权基本知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权战略规划模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权战略规划与实施经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于6课时。每一模块的培训课时应不少于3课时。
六、针对社会公众的教育培训体系设计
社会公众培训对象包括高等院校学生、中小学生、新闻媒体人员及其他社会公众。根据培训对象特点制定相应的学习内容,形成社会公众的教育培训体系设计。
(一)高等院校学生
1.培训目标
了解知识产权法律法规、申请确权等相关基础知识,具备知识产权创新和保护意识,充分了解知识产权同科技及经济社会发展的紧密关系。
2.培训内容
见表16。
3.培训方式
以面授培训与远程培训相结合的方式开展教学。
4.师资选择
建议选择高校、政府机构、企事业单位等部门中具有丰富知识产权法律知识、理论基础和实务经验的专家学者。
5.考核方式
笔试、在线考核、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于10课时。
(二)中小学生
1.培训目标
具备基本的知识产权创新和保护意识,培养对于发明创造和知识产权相关知识的兴趣认识。
2.培训内容
见表17。
3.培训方式
以面授培训与远程培训相结合的方式开展教学。
4.师资选择
建议选择具有知识产权基础知识和教学经验的中小学师资。
5.考核方式
无
6.课时要求
培训总课时应不少于3课时。
(三)新闻媒体人员
1.培训目标
了解我国知识产权法律政策体系的基本内容,准确把握国家经济发展和科技创新等方面的宏观政策,熟悉国家知识产权战略实施、知识产权强国建设等进展情况,具备宣传普及知识产权意识、客观准确报道知识产权工作的能力,能够对知识产权热点焦点问题进行深入分析评论,积极宣传知识产权事业取得的成就和进展。
培训内容
见表18。
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权基本知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资,具有扎实知识产权宣传报道经验的媒体人员等。
知识产权战略规划模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权战略规划与实施经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于6课时。每一模块的培训课时应不少于3课时。
(四)其他社会公众1.
1.培训目标
了解知识产权法律法规和知识产权相关基础知识,具备知识产权创新与保护的法律意识。
2.培训内容
见表。
3.培训方式
以面授培训与远程培训相结合的方式开展培训。
4.师资选择
建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资,全国知识产权百名高层次人才等。
5.考核方式
总结报告等。
6.课时要求
张雪梅:HR,培训取胜 第4篇
在搜狐办公室里见到Sherry，学化工毕业的她，言谈举止不急不慢，谈话中会时不时跳出几个英文单词。
切入正题谈到的却是对前任李善友先生的钦佩。在Sohu和ChinaRen整合中的搜狐以及2001年互联网的寒冬，人力资源工作由李善友先生负责，Sherry跟随他努力摸索着不同业务线和不同的盈利模式，工作繁忙但充实。2002年年初，搜狐HR部门修炼完内功， Sherry也成熟起来，于是接管了整个人力资源部门的工作。
在搜狐工作Sherry压力很大，但让她开心的是Sohu有着良好的工作氛围。搜狐的管理层很年轻，他们愿意尝试新鲜事物，员工琢磨出来的主意只要对公司有帮助或对工作小组有利，他们都会非常支持。
Sherry带本刊记者参观了搜狐独有的“搜狐文化墙”，一张张图片记录了许多次培训、联欢时的笑脸。这就是搜狐，员工工作繁忙却凝聚力强，娱乐时绝对投入，工作时热情绝对高涨。谈到搜狐特有的凝聚力，Sherry平静的脸上有一丝难以察觉的自豪，其所在的人力资源部门不断完善的培训制度体系让员工不知不觉中增长了技能也无形中默契起来。
Sherry和她的团队总是精心地为员工设计着培训计划，他们把公司的主要培训分为管理类培训、员工基本技能技巧培训、观念培训、部门专业培训等四大类，管理培训中设置有情景领导、决战商场、管理高尔夫等课程；员工基本技能技巧培训则提供商务写作、时间管理、项目管理等工作需要的技能技巧课程；而观念培训中有如团队类课程，将告诉员工什么是一个团队，在团队中怎样合作解决问题，像“Seven habits”，就会教授员工怎么从一个消极的人变成一个积极的人；部门专业培训则为不同部门量身定做与工作相关的技能技巧培训，如为客户服务部选择的客户服务高尔夫，为销售部选择的利旺行销………
而且整个培训体系细致地将员工分为三大类去执行。针对公司里高效的、资深的经理人，Sherry会寻找一些决策性的、比较资深的管理类课程适应他们的需要。而公司内比较初级的经理人，他们刚刚从一个专业的岗位转移到管理的岗位上来，了解一些基本的管理知识，然后把它运用到工作中去显得非常重要，对他们而言基本管理技巧、沟通与谈判的技巧还比较缺乏，Sherry会让他们尝试人际沟通、搭建工作小组等基础类管理课程。而对普通的员工， Sherry会选择一些注重技能、技巧的课程，让他们提高发展工作技能，为以后的职业发展打基础。
除了这些重要，正式的培训以外，HR部门还为新员工准备了入职培训。新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的讲解。之后，人力资源部组织新员工作一个拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。到目前为止，搜狐已经有八、九批学员了，来自不同部门的员工一起交流工作，一起郊游娱乐，关系特别融洽。整个搜狐公司有600多人，平常工作时，不可能每个人都打交道，员工通过培训认识，形成自己的小群体，有一种归属感，工作气氛显得很和谐。看到自己的工作如此有成效，Sherry很开心。
人力资源部还承担着公司年度全员培训的组织。每年Sherry会与公司高层管理人员沟通，确认当年公司企业文化宣传的重点，然后在培训和日常人力资源工作中体现。去年搜狐提倡执行力，希望通过提高员工执行能力，使得公司在互联网日益激烈的竞争中胜出。于是，Sherry和她的团队专门设计了一次模拟野外作战训练，使大家在“战斗”中深刻体会到计划和执行的重要性。这次培训，也令Sherry感触颇深，公司所有员工，上到CEO张朝阳、COO古永锵以及几位副总裁，下到普通员工，全都平等地投入训练，大家吃“大锅饭”、睡自己搭建的帐篷，一起参加军事训练，没有一个人搞特殊。培训过程中，大家主动承担责任，相互帮助，共同克服困难，按照既定目标执行……每一位员工都感受到执行力对公司的重要。
Sherry和她的团队还给员工们设计了许多日常的小的研讨会。研讨会通常在公司内部进行，主要邀请公司某个有专长的员工讲解相关领域的知识，比如请财务部员工分析做财务报表的要点，或请精通PowerPoint的员工讲述做演讲稿的过程，也会有精通金融的员工解析股票期权，或者一个技术项目完成后请项目组成员与大家分享技术心得，或者组织员工自己的英语角等等，感兴趣的或有相关方面困惑的员工都会去参与。培训虽小但Sherry要求花样多，即使是一次很小的培训，她都会设置问卷调查从而密切关注工作中的不足，下一次会改动或调整，才能真正做到提高员工素质。
作为一个HR人，Sherry除了管理培训，还要负责设计部门结构、制定员工激励计划等事务，因此各部门基本的运作规律、工作内容，她都有一些了解。她总是要求自己的思想尽量开放，不要固执，多听取别人的意见。作为HR人，解决冲突时，站在不同人的角度上看问题、听取意见，才能找到解决的办法。
善于与人交流的Sherry谈起了人员的招聘,她会更多考虑这个人与现有团队的匹配程度。每个员工都需要与上下、左右的人合作，他需要有什么样的性格特点才能更好地协助工作，所有这些都需要Sherry和她的团队努力发掘候选人背后的东西。当然，搜狐还需要入选人员不仅仅满足于基本的需求，为自己设定高目标，追求卓越的工作品质是搜狐人的必需。
人员被招纳以后，该如何去使用、如何留住呢？搜狐HR部门每年会和各部门主管一起回顾，去发现各部门关键的职位是什么，谁是部门关键核心的员工，他有没有流失的可能性，如果有流失的可能性会存在哪几方面原因，通过哪些方式可以挽留这些核心优秀员工，有没有后续的人来支持相应的职位……与主管人员的沟通加深了Sherry对各部门人员配置要求的了解，进而可以制定一些专门的工具来防范和激励。
至于人员配置，Sherry认为HR部门与其他部门主管一起制定职位界定书相当重要。职位界定书描述每条业务线、每个职位上工作人员从事的具体工作，应该具备的经验背景，怎样去衡量……业务线随时变动，职位界定书也会定期更新。根据职位界定书，人力资源部来考核应聘人员，从而确定他们的技能。另外，Sherry和她的团队会根据界定书分析员工专业技能之外所需要的软性的东西，如销售人员与客户沟通谈判、协调资源等方面会有较高要求，而对一个技术人员分析、解决问题的能力会比较重要……
HR培训心得 第5篇
年 月 日，在 聆听了一场由著名的人事管理专家关于招聘技能的培训。本次招聘培训的内容十分丰富，形式也多种多样，包括就职动机、职位分析，企业环境、企业文化，面试方法和技能，人事招聘专业课等等诸多方面的系统学习。虽然时间只有短短一天，但内容却是充实的，对我们从事人事招聘管理者来说更是终身受益。通过培训，我得到了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下:
一、培训使我对人事招聘这一职业有了更加清楚的认识。在本次培训中，听了有关人事招聘相关介绍后，使我对人事招聘这一职业有了更加明确的认识。使我深刻地认识到：首先，人事招聘是企业发展的传递者，这是从企业发展传递的角度来反映人事招聘的重要性。其次，人事招聘是榜样。作为企业的重要人事管理部门，身正为范也正是这个意思，这里主要涉及做人的问题，应聘者应聘其实是对企业发展的一种认同感：同时，由于他们加入，也正是企业如发展的完善过程。人事招聘的把关是重要性是无形的，不可估量的，人事招聘要真正成为企业发展的管理枢纽。第三，人事招聘是管理者。人事招聘要有较强的组织领导，管理协调能力，才能使招聘更有效率，更能促进企业管理的发展。第四，人事招聘是父母。要富有爱心，人事招聘就像父母对待孩子，所以我们说人事招聘是父母。并且，人事招聘还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。第四，人事招聘是朋友，作为一名人事招聘，对应聘者应是无私的，平等的，就是强调人事招聘和应聘者要交心，应聘者一旦加入企业，他们和企业的融洽度关键看人事管理者的亲和力。第五，人事招聘管理也是应聘者的心理辅导者。人事招聘必须要懂多方面的知识，在日常企业发展的过程中，应了解不同从业者的心理特点，心理困惑，心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养职工健康的心理品质。
二、培训为我即将面临的实际工作提供了许多方法和策略
在本次培训中，通过学科专业课培训，使我认识到要想成为一名优秀的人事招聘，必须具备最基本的“四认真”要求，即认真备课，认真对待，认真分析，认真组织。认真备课是一项重要的组成部分，备课中要准备几方面东西，即企业发展资料，企业文化展示和企业环境展示。要关注应聘者求职动机是什么，就职过程中关注的东西什么，在企业就业后前景是如何。这些都要求人事招聘者要备好功课，要对企业发展的历程有个详细的了解，对企业的发展趋势有个明确的掌握。认真对待：一般应聘者应聘一份工作，总是抱着各种各样的心态，应对每个应聘者，人事招聘者应该认真对待，针对不同的应聘者提出切合实际不同的问题，引导每个应聘者适应企业环境和接受企业文化。一个新上岗的职工，如果不适应企业的环境，在将来的工作中肯定会出现或多或少的工作问题，事情或许小不足挂齿，但是也或许大到影响企业的正常生产和发展。这就需要每个应聘者在应聘的关节中，认真对待，区别看待。认真分析：对于招聘人员说，每天需筛选多份简历，第一遍时，除了与职位要求相关的硬性条件，还需要注意家庭住址、婚姻状况、邮箱等。可在其回答问题的同时，发现痕迹来判断是否合适。对于工作经历更换频繁的，可根据其工作中的业绩，其各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累等来判断。相对来说，已经有过两份工作经历且毕业时间在一年之内的候选人比无工作经验的应届毕业生来说更稳定些。而创业失败再找工作的，则可根据其对创业失败的看法来进行判断。而对于无工作经验，只是有实践经验的应届生，先观察其实践相关性，如实践较多但无相关性，其考虑的不是工作经历，而是钱。认真组织：在每一次组织招聘的时候，都要认真组织，特别是认真组织好面试的问题和过程，力争每个问题设计必须是隐蔽性问题才有意义。通过其回答的痕迹中找寻自己知晓的东西。并且，作为一名招聘人员，不做假设性判断，需核实细节，更不以自己的标准替换候选人的标准。而面试中，可问未来、问思路、问过去、问细节、设边界。而挑选人可进行三重匹配来看，职位匹配、团队匹配、文化匹配。
hr培训的目的 第6篇
(一)培训的目的
从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：
(1)长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。
(2)年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。
(3)职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。
(4)个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
企业在制定自身的培训规划中，应当清楚地体现出培训的不同目的。
(二)培训的意义
近几年来，培训成了很时髦的事情。“我要培训”的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训，但绝不是单纯为了赶时髦，更不是不得已而为之。从不同的角度来看，培训的意义是有所不同的。
1、从企业角度来说
(1)培训可以提升企业竞争力。
(2)培训可以增强企业凝聚力。
(3)培训可以提高企业战斗力。
(4)培训是高回报的投资。
据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。
在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是一个很好的培训范例。
(5)培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。
2、从企业经营管理者角度来说
培训对企业经营管理者来说，可以带来六大好处：
(1)可以减少事故发生。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生。
(2)可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。
(3)可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。
(4)可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。
(5)可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。
(6)可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。
3、从员工的角度来说
(1)增强就业能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性，换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是刚走出校门的企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。
(2)获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。
(3)增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。
HR培训幽默材料 第7篇
HR在培训的时候,经常由于培训内容的枯燥和时间的过长,而无法吸引员工的注意力.在培训中偶尔使用下面的幽默,想必会增加你的培训效果.工作时间
工头看到巴柯先生在车间抽烟，非常生气。“巴柯先生，工作时间你不能抽烟。” “是的。当我抽烟时，我就停止工作。”
请假
亨利打电话给经理，称他患了喉炎，不能前去上班。
“如果你是患了喉炎。为什么在电话里说话声音还不轻一点，干嘛还要大喊大叫的？”经理不无怀疑地问。“我说话声音为什么要轻一点？患喉炎又不是什么秘密。”
责任
编辑问一位想得到校对职务的人，他是否知道这一工作的重大。“啊，是的，”这位申请者回答，“我知道，如果一旦您出了错，我 就该负责。”
兼 职 救 火
某人打电话给路灯管理所，说有一盏路灯坏了。“修理它不会很麻烦，”他说，“因为我只要一踢灯柱，灯就亮了。”
“很难确定什么时候派人去修理，”管理所职员回答，“但我可以奉告，如果你能每晚把灯踢亮，我们可以让你在管理所兼职，并免费提供一双皮鞋。”
特 长
约翰看了游泳池的招聘救生员的广告后前去报名，游泳池的 老板问约翰有何特长，约翰回答说：“游泳池深2．1米，我身高 2．17米。”
置若罔闻
年老的布朗先生的听力愈来愈差了，他走到经理面前踌躇地说： “经理先生，我感到不久我就会被解雇，因为我知道我将再也 听不清楚顾客对我说些什么了。”
“胡说！我正要调你到意见台去。”经理说。
服务 “请把你们的经理找来！这猪排简直是天下最硬的东西了！”
“如果我们的经理来了，你立刻就会发现你的结论错了。” 财税
一个商人正在接见申请总会计师职位的人。他问每一个申请人：“200万加200万等于多少？”
头两个申请人毫不犹豫地答：“400万。”两人都没得到工作。
当问到第三个申请人时，他站了起来，把门关上，拉上了窗帘，然后靠在柜台上问： “你想让它等于多少？”
他被录用了。性价比
老托特辛勒对儿子解释经济的诀窍：“物以稀为贵。一匹好马是稀罕的，因此它很贵。” “可是，”他的儿子反驳道，“一匹便宜的好马，比这更稀罕哩！” 偷
当食品店老板的丈夫对妻子说：“今天你不要再到隔壁米哈依先生开的副食店里去买东西。” 妻子不解地问：“那是为什么？亲爱的。” 丈夫说：“因为今天他从我这儿把秤借走了。” 坏的扔掉了
珍妮定购了12只鸡蛋，但送到家里时只有10只，于是她去找店的主人。“先生，我早上定购的是12只呀？” “不错。”食品店老板点点头。“可你们只给了我10个！”
“噢，是这样的。那其中有2个坏的，我们替您扔掉了！” 帽子和皮鞋
一名顾客对帽店老板嚷道：“这么一顶帽子竟要70美元？ 你是不是发疯了！用这些钱足可以买一双上等的皮靴。”
“您说的不错，先生。可我不明白，这上等的皮靴您怎么把它戴在头上呢？” 致富之道
四个美国商业巨头在巴黎度假，偶然相逢于俱乐部，大家无所不谈，相互同意谈出自己的缺点来。甲：“我的缺点是嗜赌如命。” 乙：“酷爱杯中物是我的缺点。”
丙：“我放高利贷过分狠毒，将来我想做些慈善事业来抵偿。”
最后轮到丁发言，他犹疑不说，其他人说他不公平和不守诺言。他被迫说：“我的缺点是喜欢拔弄是非，我恨不得马上把你们刚才讲的话以传真传回纽约，让我的朋友赶快知道。” 年假 一名商务代理人由于风暴在亚违尔群岛耽搁了。他估计风暴几天内停不了，就给圣地亚哥的总公司发了电报：“因风暴耽搁，候示。”
他的老板复电：“您今年的假期从昨天算起。” 乱弹琴
一家房地产公司准备承办个项目，为此专门成立了一个筹建指挥部，负责人有两个，一人姓胡，一人姓夏，因后者点子多，故有参谋之称。一天市里领导来公司视察，有人就介绍，“这是胡指挥，那是夏参谋。”谁知一听介绍那领导的脸马上沉下来：“你们这里没人才了，嗯，一个是糊指挥、一个是瞎参谋，这种项目能搞好吗？简直是乱弹琴。” 授权
有家企业经济效益很好，厂长与书记双双被上调，现任的厂长与书记关系一般，但由于各自心腹的作用，反而加深了误解与矛盾，两人个性又强，谁也不肯迁就谁，每人都充分使用自己的权利，双方的关系日益紧张起来。有一天开会，由于两人意见分歧很大，随着“战争”的升级，从谩骂要人身攻击，从人身攻击到“使用权利”，厂长对书记说“现在是厂长负责制，你也只是一个员工而已，我厂长有权作出决定，解除与你的劳动合同，开除你，明天你不要来上班了！”书记不甘示弱：“我是党委书记，党领导一切，你只是一个党员，我有权决定，开除你的党籍，明天起你就不要缴纳党费了！” 关机
某日公司开会，聚聚一堂满屋子都是人。领导讲话“同志们，今天我们开个--”“滴滴滴滴”BP机响起，有人忙着翻看，有人外出打电话，也有人拿着手机弯下腰在轻轻地通话。足足两分种才恢复宁静。领导无奈的摇摇头，清了清喉龙“同志们，今天我们开个--”“滴滴滴滴”“铃铃铃铃”BP机与手机声争先恐后地响了起来，又有人要外出、有人拿出手机。那领导脸一唬，口一张“都给我听着，各就各位坐好，把BP机和手机给我统统关机，要是谁的机子再响，我就处罚谁！”于是大家忙着关机，足足又化了两分种。这下，领导颇有点得意，干咳嗽一声，“同志们，今天我们开个--”“滴滴滴滴”不知谁的BP机又响了起来，领导的威信似乎受到了严重的挑战，他一拍桌子“谁大胆放肆，是谁？”其火辣辣的眼光象探照灯般向每个人射过去。大家悄悄地检查一下自己的机子，有轻轻地摇摇头。看到没人敢承认，他火苗三丈，“真是无法无天了，还想骗我。”正当他想采取下一步措施时，“滴滴滴滴”声又起，大家一愣。有人说“领导，是你的BP机在响。” 实践
小黄大学里学的是物理专业，毕业后经过努力被一家公司录用。上班第一天，公司安排他与一名司机一起到大卖场采购物质，回来途中车在一拐弯处陷在松土里，司机问小黄，如何把车拖出来。小黄自豪地说，想不到我第一天上班就用到我的专业知识。说完，就利索的计算起车辆自重及近百项产品的份量来，他一一叠加，并根据力学的原理，算出牵引力的大小、力臂、受力点等，他左算右算还是算不清磨擦系数的大小，真是百般烦恼，结果不打招呼就回家查资料去了，等他回来，车已不知去向，回到公司才知车早已回来，心想公司里肯定有力学方面的专家，否则怎么那么快就解决了问题。有创意的囚徒
乔治在卢里塔尼银行干了10年，仍然还是个职员。他对这个职务不满意，想找个更好的职位，可是在找到新工作之前他又不想丢掉现在的 职位，于是他为自己写了一封信：信的上端用大写字母写道：“救命，我是卢里塔尼银行的囚徒。”他把这信寄给几家大公司，请求给予工作。
几天后，其中的一封信送到银行的行长手里，有个人在俱乐部把信 交给了他，第二早上，银行行长请乔治到自己的办公室，对他说：“乔 治，我这儿有你的好消息，卢里塔尼银行释放了你。” 必备条件
约翰到某大公司求职，受到了经理的接待。“你有什么特别喜欢做的工作？” “如果可能，我愿意参加董事会。” “你发疯了吗？”
“什么？发疯是作董事的必备条件吗？” 董事局决议
董事局会议开了一天，董事们围绕“所有员工在工作岗位不得饮酒”
议案，展开热烈争论。最后，还是通过了这个“禁酒令”。这时，董事们一起举杯祝贺这个英明决定。人才难得
老板杰克到警察局报案：“有个流氓冒充我的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他！” “我们会抓住他，把他关进监狱的！” “关起来干什么？我要聘用他！” 突出的特征
一天，很多人来谋求某银行出纳员的职位，结果出人意料，银行经理竟雇用了一个斜眼、歪鼻、招风耳朵的丑八怪。有人问经理 为何作这种选择，经理微笑地答道：
“因为他有突出的面貌特征，如果他携款潜逃，我们极容易在通缉令上写明这点。” 职位空缺
经理：不，我们不能雇用你了，这里已经有许多工人了，他们的名字连我也登记不完？ 求职者：那不是还缺一人？你就安排我这份工作：专门为你登记工人的名字。录用标准
某酒店即将开业，正在招考工作人员。
考官：“如果你是门卫，将如何辨别进出人员？”
考生：“在酒店开业以前，我将盘问衣冠楚楚的人；酒店开业以后，我将盘问衣衫褴褛的人。”
考官：“OK！如果你是公关小姐，将如何向你所接待的领导汇报工作？”
考生：“若是精明能干的领导，我会将成绩缩小10％汇报，留有余地；若是不懂业务的糊涂领导，我会将成绩夸大10％汇报。”
她被录用了。工 资 一位企业界巨头正在大吹自己成功的秘密。“我始终坚持这一理论：工资是工作中最无足轻重的部分。”他说，“全心全意地工作，把你的才能发挥到极点带来的快乐远比金钱大。” “你在向自己证实了这一理论之后就发财了吗？”记者问。“不，在向为我工作的人们证实这一理论之后我就发财了。” 厌倦有价
一个山区小部落的人编得一手好草席，在全国市场上可以卖很高的价。于是，一家美国公司的代表前往该部落，试图做一笔交易。他对部落首领声称，他的公司愿意订购几千条草席。
经过慎重考虑，部落首领意外地宣布，大量订购的每条草席的单价要比少量订购的单价高。“为什么？”美国人问。
“因为反复做同样一件东西是很令人厌倦的。”部落首领回答道。合同风险
老板：“积压200条夏季男裤，我该怎么办？” 代理人：“寄到外省去。” 老板：“那里现在也不会有人买。”
代理人：“不至于，只要包装得好。我们给顾主们寄10条一包的样品，发货单上写8条，假装我们搞错了，但价格仍按10条算。这样一来，顾主就会高兴，以为占了我们便宜，就会把货留下。” 老板觉得这个主意很妙，货包和发货单寄出去了„„三天后，老板对代理人大声吼道：
“蠢货，你瞧，你可把我们给坑了！没有一个顾主把货留下的，而且只给我们退回来8条裤子！” 滞销
一天，一位女士走进一家帽子商店。老板微笑着说：“早安，夫人。”
“早安，”那位女士回答道，“你们橱窗里有一顶镶有红花蓝叶的帽子。请你把那顶帽 子从窗子里拿出来。”
老板说：“好的，夫人。我很愿意为您效劳。”女士们通常总要先看许多帽子，然后才 选定一顶，弄得老板疲于应付。“好，”他想道，“我一定要很快地把这顶帽子卖掉——它 在橱窗里放了很长时间了。”
“夫人，您希望把帽子放在盒子里还是戴着走？”他问道。“啊，我不想买，我只希望你把那帽子从橱窗里拿出来。我每天都经过你的商店，我不喜欢看见那里放着丑陋的东西。” 经营有方
几乎没什么人到白玫瑰餐厅吃饭，老板不知如何是好。餐厅里的饭菜物价廉，可是好像没有人愿意来吃。后来他采取了措施把情况改变了，几个星期以来他的餐厅总是挤满了先生们和他们的女友。每当一位先生带着一位女士进来，侍者就给他们每人一份印刷精美的菜单。两份菜单外表看来完全一样，但内容却大不相同。侍者给男人的那份菜单上是每份菜、每瓶啤酒的正常价格，而他给女士们的那份菜单上的价格要高得多！所以当男人从容地点了一份又一份菜，要了一种又一种酒的时候，女士会觉得他比实际上要慷慨得多！请 假 一职员已两天没上班了，当他第三天来到公司时，老板抱怨说：“你这两天干什么去了？” 职员答道：“我不小心从三楼窗口跌到大街上了。” 老板气冲冲责问：“从三楼跌下去要两天吗？” 权利斗争
甲与乙是两个最有竞争副厂长的最佳人员，两人明争暗斗各使伎俩。甲为现示好，对乙最近一次捐款50元，专门通过朋友写了篇通讯稿，故意让人把50元写成50万元，结果乙家数次遭到小偷的光顾，结果还遭到小偷的羞辱，这件事被乙知道后，乙报复甲，在一次宴会上，乙主动通知服务员把甲的白酒换成白开水，甲感激不尽，认为乙“大人不记小人过”，结果频频举杯敬酒，结果第二天甲严重虚脱、体乏无力，原来乙还对服务员说了一句话“他身体不好，开水里多放些药（泻药）。”两件事一传开，谁也没有当副厂长。应试妙答
一应聘者接受招聘者的面谈，部分对话节录如下： 招聘者：“你以前是销售什么的？” 应聘者：“销售我自己。” 招聘者：“业绩如何？” 应聘者：“天知、地知、我知、就是你不知。” 招聘者：“你为何要跳槽？” 应聘者：“不跳的人是一样的，跳槽的人理由各不一样的。” 招聘者：“那你为何选中我们我们公司呢？” 应聘者：“那你们公司为何要招聘呢？” 招聘者：“有缘。” 应聘者：“是呀，真是相见恨晚，明天我能否上班？” 评选
某公司每到年底，按惯例就要进行评选优秀员工的活动。某月某日所有员工集中在会议室里，领导先把评选的作用、意义、评选方法等足足讲了一个小时，员工们聊天的聊天、嘻闹的嘻闹，但当领导一宣布评选开始，骤然鸦雀无声。突然，小陈站起来略带调侃地说“我们领导很不错，你就应该是优秀员工呀。”顿时大家哄堂大笑，领导摆摆手，“我不行的，我是领导怎么能被评为优秀员工呢？我倒觉得小陈很符合优秀员工的标准，譬如„„你们看怎么样？”员工们都笑嘻嘻地附和“好，好”，不知谁冒了句“不就是两个名额吗？可以散会了”整个评选过程只有两分钟。于是大家离开了会议室，不少的员工颜色不太好看，据说当晚那领导与小陈相约在餐馆里喝酒喝得很晚很晚。严禁请假通知书 各位同仁：
经公司领导研究决定，对有关请假事宜作如下规定：
1、上班期时间绝不允许上厕所解手与洗手，因为解手与洗手纯属个人内循环畅通与卫生问题，与公司无关。
2、不允许请丧假，亲人去世固然可惜，但人死不能复生，绝没必要；
3、不允许请病假，公司需要的是完整的员工，身体零件的缺失磨损，应在工作时间以外整修；
4、不允许请探亲假，若是有情长久时，又岂在朝朝暮暮，无此需要；
5、不允许请婚假，现在离婚率很高，结了再离还不如不结。
6、不允许请事假，公司的利益高于员工利益，个人应服从组织。
7、星期天不允许休息，星期天不是休息天，劳动光荣、休息浪费光荣；
8、不允许请孕假，为培养下一代爱劳动的习惯；
9、不允许请产假，男女平等，男子不休息，女子也应向男子学习；
非常轻松,非常HR人 第8篇
这个课题值得好好研究。企业人力资源管理感到“累”者, 多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”, 唯恐部门出现这样那样的问题而终日处心积虑。越是这样, 往往越是到处冒烟。不是这儿有事, 就是那儿出了点麻烦, 不亲自处理又不放心, 结果, 奔波劳累之极而收效甚微。据说历史上最勤政的皇帝就是明末的崇祯皇帝朱由检了, 但他最后不仅亡国而且自己也吊死在了煤山。看来, 勤政和业绩有时也是不成正比的。笔者回想多年来管理企业的成败得失, 认为要想轻松、高效地管理企业, 有这么几项可能是应该遵循的:
要分级管理而不要越级插手问事。企业发展到一定规模后, 要进行必要的分级管理。“一竿子插到底”是出力不讨好的事。对下属的管理人员要在明确责任和奖罚的基础上, 让他们有职有权。即使碰到问题, 只要不事关企业大局的, 要所属的部门自己去处理和解决。管理者只要管理几个人就能维持企业的正常运转, 这样不仅能从管理几百人、几千人甚至几万人的沉重负担中解放出来, 而且能够充分地调动下属人员的积极性、创造性、主观能动性和高度责任感。管理者还可以有更多的时间研究企业的发展方向或重大决策。
多想、多看, 少说、少干。这是高明管理者的必须掌握的原则。千万不要大事小事都要“事必躬亲”。你只有站在一旁观看, 才能真正“旁观者清”而避免“当局者迷”, 才能更公正、更有效地判断是非曲直, 才能真正看清哪些事情是企业应该坚持的, 哪些事情是需要改进的。即使你比你的下属干得还要好, 也不要事事都亲自去干。必要时给他们示范一下即可。正像演戏一样, 如果管理者在台上又唱又跳, 让职员们在台下指手画脚地挑毛病, 就有点儿“本末倒置”了。轻松管理企业而又驾驭全局, 就要多当裁判少当运动员, 多当导演甚至观众而少当亲自登台的演员。
大事聪明, 小事糊涂。作为一个企业的管理者, 首先要分清什么是企业的大事, 什么是无关紧要的小事。凡是关系到企业发展和生死存亡的大事, 一定要慎重对待, 决不可等闲事之。而大事往往不是每天都发生的。对于那些个鸡毛蒜皮的小事, 要让下属部门按照分工自己去解决。不要陷于繁琐的事务之中而不能自拔。
要豁达大度, 不要小肚鸡肠。“泰山崩于前而不惊, 无故加之而不怒”是古人称道的所谓大智大勇。企业的管理者也要培养自己一种处变不惊的素质, 以对付复杂多变的商业环境。即使企业陷入困境, 也要有毛泽东那种“大不了再上井岗山”的气魄。对下属, 既要严格要求, 又要适当容忍。不要听风就是雨, 也不要时时盘查, 事事追究。必要的时候, 也要睁只眼、闭只眼, 看见全当没看见。只要不影响企业的重大利益, 对一些事情不必去兴师动众地深查深究。水至清则无鱼, 人至察则无友。尤其是下属管理人员, 还要适当照顾他们的“面子”和威信, 以便今后更好地替你办事。人都有犯错误的时候, 甚至会有“一念之差”。如果企业的管理者没有容人之量, 很难形成一个“团结战斗”的集体, 也很难调动一切可以调动的积极因素。
管理企业不要头痛医头, 脚痛医脚。企业的管理制度在颁布之前一定要慎之又慎, 颁布之后不要朝令夕改。即使出现一些这样那样的问题也不要手忙脚乱。有些问题可能会越问越麻烦, 随着时间的推移不少问题会自行消失和解决。中国很多事情都是无为而治。改革初期, 农村基础组织瘫痪的几年间正是中国农村经济发展最好的几年。企业管理也是如此, 你越想管细管严, 管得滴水不漏, 反而会越乱。很多时候有心栽花花不开, 无心插柳柳成荫。
不要事事追求“尽善尽美”。很多企业管理者, 都想把自己管理的企业办成一个非常完美的企业。实际上, 这是不可能的。要知道, 世界上的万事万物, 完美都是相对的而不是绝对的。过分的完美无缺了, 往往就要走向反面了。一个由来自四面八方的群体组成的企业, 要想一点问题都没有, 那是不可能的。毛泽东时期, 几年就是一个大的政治运动, 不照样还有贪污腐化的分子嘛。后来, 他老人家不得不感叹地说:房间一天打扫二十四小时也还会有灰尘。
古人云:宁静致远, 虚怀若谷。企业的管理者只有摆脱繁琐的事务, 才能站得高, 看得远, 才能从更高的角度正确地权衡企业经营管理上的利弊得失, 更好地考虑企业的发展大计和重大决策。当然了, 要轻松而高效地管理企业, 实现某种程度上的“无为而治”也需要有一定的条件或基础。企业的管理者要有一定的理论知识和实践经验, 要十分熟悉所管企业的人和事。还要有一定的肚量或胸怀。这样, 才能“熟中生巧”、“艺高人胆大”, 从而实现轻松管理。因为企业管理从科学到艺术是要有一个过程的。
