会计师事务所薪酬制度（精选8篇）

会计师事务所薪酬制度 第1篇

学历越高收入越高

调查显示，随着学历的提高，收入也有明显的增加。会计师事务所的从业人员学历以硕士以下为主。专科及以下的收入情况是：平均年薪3万元、最高年薪19万元;本科平均年薪3万元，最高年薪26万元;硕士及以上平均年薪8万元，最高年薪54万元。不同学历之间差异较大。

“注会”资格最值钱

调查显示，无论从总体看，还是具体到不同类型的会计师事务所，注册会计师是最能影响个人收入的专业资格证书。在非证券资格的中国本土所，影响个人收入前两位的资格是注册会计师和注册资产评估师;在证券资格的中国本土所和“四大”所，影响个人收入前两位的资格是注册会计师和CPA证券期货从业资格;在非“四大”的国际所/办事处，影响个人收入前两位的资格是注册会计师和注册税务师。由此可见，注册会计师资格最“值钱”。

年资与收入有关联

会计师事务所从业人员的收入与年龄也有一定关联。调查显示：该行从业人员40岁前后的收入变化呈现出相反走势：40岁之前是不断增加，40岁之后是持续降低。在40岁之前，最高收入和最低收入差距逐步拉大，说明此前的各年龄段人群的贫富差异较大。任何年龄层的最低收入都不高，仅为1万元上下，说明“熬年份”并不是会计师事务所提高收入的主要手段。

影响收入的因素

一、不同性质的事务所，影响因素各不相同

● 非证券资格的中国本土所影响人员收入的主要因素：

所在会计师事务所的情况(如业务量，资质等);所在地区的经济总体水平;所掌握的社会关系。

● 证券资格中国本土所影响人员收入的主要因素：

所在会计师事务所的情况(如业务量，资质等);在事务所内的职业层次;拥有的专业资格。

● “四大”从业人员影响收入的主要因素：

前三个因素和证券资格中国本土所一样，第四位是外语水平。

“四大”一般分布在经济相对较发达地区，且业务为全国性的，因此员工收入水平较少受所在地经济水平的影响。专业资格价值在“四大”所体现最明显，相反，对员工个人的社会关系(尤其是客户资源关系)要求最少。由于具有较规范的晋升制度，在“四大”工作的人，工作年限对收入影响很大。

● 非“四大”国际所影响收入的主要因素：

拥有的专业资格;在事务所内的职业层次;外语水平。

需要说明的是，各类型事务所对计算机水平均无特殊要求，这是因为计算机目前已经普及使用，熟练操作计算机已成为人才的基本技能。

二、不同职业层次的群体，影响因素各不相同

不同职业层次群体，对收入的影响因素构成也有明显差异。

● 对高层管理人员，影响收入的因素是：所在会计师事务所的情况(如业务量，资质等)、所在地区的经济总体水平、所掌握的社会关系;

● 对中层和基层管理人员，影响收入的三个因素是：所在会计师事务所的情况(如业务量，资质等)、所在地区的经济总体水平、在事务所内的职业层次;

● 对普通工作人员，影响收入的三个因素是：拥有的专业资格、所在会计师事务所的情况(如业务量，资质等)、在事务所内的职业层次。

专业资格、外语水平对普通工作人员收入的影响最大;所掌握的社会关系对高层管理人员收入的影响最大;单位内的工作年限、学历水平层次对收入的影响程度随职业层次的提高而下降。

哪类事务所薪水最高

调查显示，国际“四大”会计师事务所/办事处的总体收入水平为最高，而中国本土所和非“四大”的国际所/办事处收入大致相似。

哪个城市事务所薪水最高

从平均收入看，上海最高;从众数看，浙江地区最高;从高位数看，名列首位的还是上海。

来源：上海人才市场报

会计师事务所薪酬制度 第2篇

2011-2-9 13:18 常启军 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

论文摘要：随着注册会计师行业的快速发展，会计师事务所管理机制的探讨也变得日益重要起来。与一般企业相比，会计师事务所内人才的重要性更加突出，可以说会计师事务所最宝贵和最重要的就是人力资源，吸引和保留高素质人才是人力资源管理工作的重最，其中，科学合理的薪酬体系起到了关键的作用。笔者结合当前的现状分析了会计师事务所的薪酬管理。

论文关键词：薪酬管理 会计师事务所

前言

加入WTO后，国内会计市场不断开放。很多国外大的会计师事务所开始在全国各地设分支机构或发展成员所。这些国外大所凭借其百年的历史、完整的管理制度、全球的业务网络、全方位的服务以及许多成功案例形成强大的品牌，很快占领了中国会计主流市场。作为刚刚起步的本地会计师事务所，如何在财力处于弱势的情况下，利用薪酬杠杆吸引、留住和激励优秀人才，成为当前的一项重要任务。

一、国际“四大”侩计师事务所的薪酬模式及其不足

1、国际“四大”的一般薪酬模式

人们通常说的国际“四大”是指目前全球最大的四家会计师事务所——普华永道(PWC)、安永(E&Y)毕马威(KPMG)和德勤(DTT)。根据中国注册会计师协会公布的“2007会计师事务所综合评价前百家信息”。

2008年“四大”在国内的总收入占全国前百家事务所收入的43．88％。以毕马威为例，毕马威的助理审计员分为A1、A2、A3三级。副经理分为B1、B2、B3(做到经理需要2年还是3年，由个人的表现决定)。经理是C级，高级经理是D级，然后是合伙人。A最低，Al表示A级第一年，A1．A2，A2．A3基本公司部门每年涨30％左右。B1．B330％左右。

B．C每年大约涨60％，每一级表现最好的员工，除了有机会跳级外，还可以获得比一般员工高不超过10％的工资，被称作“toppay”。“四大”的一般员工，即助理审计员没有奖金，只有基本工资，加班费和差补。年终的月份可以拿两个月工资。加班费按国家规定，差补大约是150元／天。到了经理级别，就有奖金、提成、分红之类了。这些一般是根据他们具体负责的项目的收入和效益来决定。

2、国际“四大”会计师事务所薪酬模式的局限性

“四大”的薪酬模式过于强调金钱对人的激励，而忽略了人的其他需求。高额的加班费和差补，到后来都不能阻止很多员工的离开，很大程度上是因为“四大’，对劳动力的压榨型使用。

由于“四大”的工资高，大学毕业生都争着进去，所以“四大”的合伙人们并不担心员工辞职。所以在福利制度的设计上做得就很少，让员工感到事务所对员工个人缺乏关心，员

工更渴望获得到精神上的报酬以及公司的认同和关心。

二、会计师事务所薪酬管理的设计的原则

1、薪酬设计的原则

结合我国会计师事务所的实际情况，薪酬体系的设计工作遵循下述原则：为了设计一套科学合理和行之有效的薪酬体系，必须遵循以下一些薪酬的基本原则：

(1)战略原则

战略原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使薪酬体系成为实现企业发展的重要杠杆。这一原则要求在进行薪酬设计时一方面要时刻关注企业的战略，通过薪酬设计反映企业的战略需求。另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。

(2)公平性原则

薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义内在公平。内在公平是指企业的薪酬制度制定以后，首先要让内部员工认可，觉得所得薪酬是公平的。外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证招聘到优秀的人才，留住优秀员工。

(3)竞争性原则

根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此较高的薪酬水平，会增加企业对人才的吸引力。企业在设计薪酬时必须考虑到市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，应视自己的财力、所需人才的可获得性等具体情况，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引’、留住和激励企业发展所需的关键性人才。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一。

(4)激励性原则

激励是制定薪酬制度的一个重要目的，即通过合理的薪酬政策来激励和引导员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。坚持激励性原则，就是要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使工资分配能根据职工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距。缺乏挑战性、激励性的工作性质和管理行为，是难以满足员工的进取心理需求的，最终也必然会影响到企业对人力资源的有效配置。

(5)经济性原则

经济原则一方面是指企业在薪酬设计时，需要根据实际经营状况，进行人力资本成本核算，把人力资本控制在一个合理的范围内；另一方面是要合理配置劳动力资源。薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑事务所实际承受能力的大小。

(6)合法原则

制定薪酬政策的最基本依据就是国家及各级政府的有关政策和法律规定，企业的薪酬制度必须符合国家或地方的法律法规，如最低工资保障、反对薪酬歧视、法定带薪假期等，都是工资政策具有合法性的依据，这些方面在企业薪酬设计中必须予以充分考虑。

2、薪酬设计的基本思路

根据事务所的发展和对现有薪酬体系的分析结果，确定薪酬体系设计的基本思路是：

(1)建立健全人力资源的基础工作

做好岗位分析。科学的工作分析有助于工作评价、人员测评、定员定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。

(2)采用结构薪酬体系

事务所的岗位类别虽少，注册会计师的工作性质比较复杂，故拟采取结构薪酬体系，由不同的组成部分发挥薪酬的不同功能。

(3)尝试混合型的薪酬结构策略

在薪酬设计时考虑一定的基本薪酬，给员工一个根本保障，尤其是对于新执业的注册会计师，能增加其安全感，保持一定的士气和忠诚度，保持员工队伍的稳定。

另一方面，针对事务所业绩的好坏很大程度上取决于员工的努力程度这一特点，在薪酬设计时根据不同的岗位特点考虑浮动薪酬的比例，尤其是项目经理以上人员要加大浮动薪酬的比重，发挥浮动薪酬的激励作用，使这部分薪酬真正起到提高员工工作效率和工作质量，努力达成组织目标的作用

(4)对于项目经理以上人员(含合伙人)实施“红利”计划作为奖励薪酬。“红利”是依据“红股”计算的剩余收益。“红股”是指事务所每年按职务层级和绩效考评结果计算出由合伙人和员工共同分配的股份，该股份为无偿取得，只有参与当年剩余收益分配的权利，不具有合伙人的股东权利和义务。

“红利计划，不同于“长期股权的激励计划”，“长期股权激励计划”扩大合伙人或出资人的队伍，具有较高的风险。一是如果对新加入的合伙人考察不够，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察时间过长，就可能因时效性的问题而使事务所丧失优秀人才的加盟。二是出资利益分配复杂，如果处理不好，会使股权处置存在法律层面的问题。而实行“红股计划”可以避免“长期股权的激励计划”的不利方面，既满足了激励人才、留住人才的目的，又为吸收志同道合的合伙人赢得了时间。

(5)发挥福利的保障和激励作用

引入整体薪酬的理念，主张内在薪酬和外在薪酬的结合，将优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会等很好地融入到薪酬体系中去。因此除了基本的社会保险以外，拟对于不同层次的员工的不同需求提供差异化的福利项目，充分发挥福利项目的保障和激励作用，并使之制度化。

3、薪酬管理的保障措施

(1)完善人力资源管理制度

为保证薪酬方案有效地实施，事务所今后应进一步完善人力资源管理制度，包括建立完善的绩效考评体系、培训体系，重新修改、完善岗位说明书等，并且依据各种影响因素，对薪酬体系进行不断的修改完善。

(2)提高非货币性外在激励效果

在货币薪酬以外，还可以采用非货币性外在薪酬激励员工，如通过员工座谈会、组织文体活动等增进感情，颁发勋章、奖杯、纪念品等象征性奖励或旅游奖励，通过装修改善工作环境等。

(3)增加工作的内在激励因素

可以通过工作内容丰富化、岗位轮调等手段使工作更富有吸引力，为员工提供业务交流和学习的机会，赋予员工较大的责任及较多参与决策的机会等作为对薪酬体系的补充。

(4)创造宽松的工作环境

扩大工作自主权，建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。当然，在建立自主的工作环境的同时，事务所也应加强业务的质量控制，避免风险的增加。

结语

会计师事务所薪酬制度 第3篇

作为提供专业知识服务的企业,会计师事务所开展业务、提高竞争力的基础是其所拥有的人力资源。但员工本身之间存在差异性,决定了其对会计师事务所的意义有所不同,应该差别对待。一方面,不同员工所拥有能力的独特性和不可替代程度是不同的,进而表现为在劳动力市场上的稀缺程度不同;另一方面,能力不同的员工对事务所的发展和竞争力的提升具有不同的价值贡献。会计师事务所的签字CPA作为执业注册会计师,取得了执业资格,而且具备较强的执业胜任能力,是事务所知识资本的所有者,利用自身的智力、知识资本为事务所带来较高的价值和收益;而签字CPA与一般执业注册会计师不同之处在于,他们除了运用专业知识技能开展审计业务之外,还需为自己签字的审计报告承担责任,这样,他们的个人职业发展和前途与事务所的生存发展紧密结合在了一起,对于事务所而言,签字CPA对审计风险的控制具有不可替代性。因此,签字注册会计师是事务所的核心员工之一,会计师事务所应着重围绕核心员工进行薪酬设计,这样才能更好地激励核心员工,进而促进事务所核心竞争力的提升。鉴于此,笔者设计了会计师事务所签字CPA的平衡计分卡绩效考核指标,并将其应用于签字CPA的薪酬激励之中,体现以绩效为导向的薪酬文化,以期薪酬设计可以达到更好的激励效果。

二、会计师事务所薪酬激励现状

国内外学者对会计师事务所薪酬激励的探讨,大多是结合事务所人力资源的特点和需要,针对其在薪酬设计上存在的问题,提出促进会计师事务所的薪酬激励效果的相关建议。

(一)文献综述会计师事务所的员工结构以知识型员工为主,不少学者认为知识型员工人力资本的首要经济要求是承认其产权,承认其对企业的剩余控制权和剩余索取权,如,胡玉明、龚玲珑(2000)对非合伙人注册会计师参与事务所剩余利益分配提出了设想;A Thoma S C.Wooten(2003)认为会计师事务所的绩效考核既可以采用业务质量、业务收入等客观指标,也可以采用胜任能力、团队精神、职业素养等主观指标,重要的是根据实际需要对各项不同的指标分配不同的权重;刘冬荣、王敏(2004)认为会计师事务所如何实行合伙人与非合伙人的共享利益制度、形成良好的激励机制是留住人才、保证质量的关键,并提出共享利益在非合伙人和合伙人之间进行“三次分配”;杨春盛(2004)主要探讨了合伙人与出资非合伙人分配关系,提出应建立合伙人晋升制度,明确合伙人的成长道路,减少非法或者一些不合规的分配形式(如业务提成等),对出资非合伙人建立有效的激励机制。胡奕明(2005)在调查总结的基础上,将战略、绩效和报酬结合起来,提出建立以战略为导向的“战略-绩效-报酬”系统,在这一系统中,绩效考核是衡量结果的标杆,而报酬管理的效果最终也通过绩效得以反映。漆江娜(2004)认为,事务所分配机制的关键是解决产权关系和分配依据两方面的问题。Robert. Hodgkinson(2006)认为,重视和尊重股东价值以激励最优秀的、最有发展潜力的人员。谢中书(2011)认为会计师事务所和谐的合伙文化能够促进各项制度的建立与实施,给优秀人才更大的发展空间,激励员工更好地为企业服务,增强事务所的软实力。

(二)我国会计师事务所薪酬激励现状目前,国内会计师事务所的员工薪酬激励主要是在区分非合伙人和合伙人的基础上进行设计的。对非合伙人一般采取“基本工资+提成”的浮动工资制,很少有事务所采用固定工资制;近年来随着对会计师事务所“人合”特性的认识加深,为了更好地激励员工,有些事务所也对非合伙人适当增加了绩效奖金。基本工资一般包括固定工资、执业津贴和职务工资;提成一般是合伙人提取净利润的一定比例留作对员工的绩效奖金,员工所获奖金根据其业绩来定,不同事务所对绩效奖金的提取份额不同。但绩效指标体系仍不够科学完善,大多也是限于以业务收入、成本控制等财务维度的指标为考核标准。在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工资+效益奖金+股份分红”的形式,只有个别事务所采取年薪制的形式。基本工资分配的方法与非合伙人没有很大差别,一般也是包括固定工资、执业津贴和职务工资等;效益奖金部分,目前考核指标主要是以合伙人完成业务收入、开拓的新业务量和承担经营管理工作的表现情况为主,还有些仍采用收入分成制,确定一个提成上缴给所的数额,余留部分全部由部门按自行制定的办法分配;股份分红部分,一些事务所仍偏向“资合”观,只按合伙人的持股比例进行利润分红,如,有些会计师事务所每年股东分红至少都保证在100%以上,也就是说入股一元钱,每年至少能拿回一元。有些事务所体现淡化股权的思想,即合伙人限定自身的投资回报率向员工“让利”,对股东只派发少量红利(目前,采取此种分配方式的事务所有的是把合伙人的投资回报率定为年利的10%左右;有的是从年终决算后的净利润中提取30%用于合伙人分红),剩下的都按项目提成或奖金的方式分配。

通过对我国会计师事务所薪酬激励现状的分析可知,无论是对非合伙人的“基本工资+提成”的浮动工资制,还是对合伙人“基本工资+效益奖金+股份分红”的分配制度,都有其存在的必要性。但同时也必须认识到,这样的薪酬方式对事务所员工,特别是签字CPA等核心员工的激励效果并不明显。当前我国会计师事务所薪酬激励方面存在的问题如下:(1)虽然设计了绩效工资,但目前国内大部分会计师事务并没有将平衡计分卡等先进的绩效考核方法加以应用,只是盲目认为绩效考核的唯一指标是业务量的拓展和业务收入的提高,从而导致过度重视发展业务数量,这种只注重眼前利益的短视行为不利于事务所的可持续发展;(2)很多会计师事务所对非合伙人缺乏必要的股权激励;有些事务所对合伙人薪酬分配以股份分配为主,忽视了事务所人力资本参与剩余收益分配对核心员工所能起到的积极作用;(3)会计师事务所在进行薪酬设计时将事务所人力资源区分为“合伙人”和“非合伙人”,这种人力资源的分类是相对模糊的,并没有很好地界定签字CPA等核心员工,对事务所核心员工的薪酬激励没有进行有针对性的设计。

三、签字CPA激励性薪酬设计

总体上看,签字CPA的绩效考核设计应从事务所战略目标出发,从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度进行细分指标的选择和权重的设定;同时,根据签字CPA的价值和独特性,对其绩效考核指标的设计又体现了其特殊需求和目标要求。基于对绩效考核的有效性、可行性和经济性考虑,可主要从定性的角度来对签字CPA平衡计分卡考核指标进行设计。财务维度方面,应从保证利润的数量、质量和增长等方面进行综合考虑;客户维度方面,从提高客户满意度和保证新增客户质量方面展开;内部流程维度应侧重业务能力的考核,因而内部流程维度的权重设定应适当提高比例,而且具体指标细分上不仅要有处理数据的业务能力,而且要在业务督导和复核过程中发现解决重大问题和进行风险控制,保证审计质量;学习与成长维度,基于提高其业务和学习能力进行指标设计。关于指标权重的设定,事务所可根据自身情况采用层次分析法、德尔菲法和主观经验法等方法来确定。基于BSC的签字CPA绩效考核评定设计见表1,最终的绩效考核结果计算如下:。

在会计师事务所签字CPA平衡计分卡绩效考核设计的基础上,笔者提出设计以岗位薪酬、绩效薪酬和非货币性薪酬为主的签字CPA的薪酬激励。

(一)岗位薪酬设计签字CPA的岗位工资设计为岗位固定工资和岗位浮动工资。岗位固定工资可以依据事务所所在地区的消费水平和行业平均岗位工资水平进行设计;岗位浮动工资则是与签字CPA的BSC绩效考核结合起来,设置一个岗位浮动工资的比例区间,根据绩效考核结果来确定最终的岗位工资额度。可以借鉴普华永道事务所的经验,在岗位工资方面,对不同岗位设置不同的岗位固定工资。根据员工绩效考核结果,普华永道的员工可以在岗位固定工资的基础上获得最高10%的工资涨幅。国内会计师事务所可以根据各自的情况调整岗位浮动工资的比例。

(二)绩效薪酬设计可将事务所核心员工的绩效薪酬设计为奖金和股权激励。奖金是从短期激励的角度进行设计的,而股权激励则是通过核心员工持股计划来对核心员工进行长期激励。

(1)奖金。对签字CPA的奖金激励,是以其所属团队绩效和其个人贡献双重指标为基础和依据来确定的。首先是根据团队绩效确定团队总的奖金数额,确定了团队所获奖金的总数之后,再在各个团队内部根据签字CPA对团队的贡献确定其在团队奖金中所分得的比例:各项目团队的奖金=承揽的业务收入×团队奖金计提比例。在实践中,各个考核结果等级所对应的团队奖金计提比例由各个事务所根据各自实际情况自行确定。一般而言,事务所签字CPA在项目团队中起着控制审计风险、提高业务质量等重要作用,因此在评定其奖金比例时,分配比例通常应设定的高一些,使他们的利益得到最大程度的满足,以更好地起到激励作用。对团队内部不同员工的奖金分配,可以借鉴重庆中鼎会计师事务所的做法,该事务所根据职务级别和执业资格等对不同层级的员工设定不同区间的“效益工资综合系数”,各员工在团队中所获奖金=团队奖金总额×(各员工奖励工资系数/∑团队内各员工奖励工资系数)。需要强调的是,为了更好地激励签字CPA,可以适当提高其效益工资综合系数;奖金的设置一定要与绩效考核结合起来,不能搞“一刀切”的平均主义,否则对员工的激励作用将大打折扣;而奖金的提高也应与会计师事务所的发展壮大紧密联系在一起,让事务所的核心员工认识到只有事务所的收益不断做大,自己的奖金收入才可以得到不断地提高。

(2) 股权激励。签字CPA是具有高价值和高独特性的核心人才,在劳动力市场上有很强的议价能力,而且对事务所剩余收益的索取通常都有着强烈的需求。股权激励实际上是对这部分核心员工的一种长期激励,可以满足其对参与剩余收益分配的诉求,起到很好的激励作用。因此,建议事务所实行“核心员工持股计划”,而股权激励的形式可以采用“虚拟股份形式”,即按考评结果给予核心员工相应的名义股份,可以参加事务所剩余利润的分配,但不具有对事务所净资产的控制权和所有权。这样可避免以后由于股权的分配、扩大合伙人队伍而带来的风险。对事务所核心员工股权激励,由薪酬管理委员会对核心员工BSC考核结果进行复核,根据事务所制定的股权激励计划对核心员工进行股权激励,但绩效考核不达标准的不得参与股权分配,而且要注意控制用于股权激励的股份在总股本中的比例。这种与绩效考核挂钩的股权激励体现了“按劳分配”(对事务所来说实际上是“按智力贡献分配”)的原则。

(三)非货币性薪酬设计一是晋升机会。对会计师事务所签字CPA设计透明、公正的(职务)晋升(工资)定级制度可以让他们从透明的晋升机制中看到在事务所发展的前景,从而提高工作积极性和热情,更好地为事务所发展服务。可以在借鉴国际经验的基础上,设计晋升定级的分层分类工资制度:以职务晋升为纵轴,以工资升级为横轴,在同一职务的工资分级中,按资历沿横轴升级,到达最高一级之后,如果根据绩效考核结果可以晋升职务,则按纵轴提升工资至上一层职务的最低级,这里的晋升考评标准主要是能力而非资历。例如,根据签字CPA的BSC考核结果,若连续三年考核结果均达到优秀,则可晋升进行工资资历升级;依次类推,当横轴工资级别达到最高级之后,可以进行一级职务晋升。二是其他福利。事务所核心员工肩负事务所业务拓展和风险控制的重任,工作压力相对较大,大部分时间都是从事脑力劳动,容易对工作产生倦怠。将核心员工BSC绩效考核结果应用到核心员工绩效福利的发放中则能有很好的激励效果。当然,不同事务所可以根据各自的情况,从核心员工的实际需求出发安排福利项目。笔者认为,对签字CPA实行法定福利和“自助”福利相结合的发放计划能起到更好的激励效果。“自助”福利计划具体来说,先根据问卷等形式全方位了解核心员工对福利的需求,然后设计“一揽子”福利计划(对于核心员工而言,可以包括高端培训机会、额外带薪假期、境外旅游机会、商业保险、定期体检等);再根据核心员工的BSC评价结果确定其可选择的“自助”福利额度,然后员工可以根据自身需要,在其所获福利额度内自行选择福利项目。

四、结论

会计师事务所核心竞争力提升的关键在于签字CPA等核心员工作用的发挥,采取有效的薪酬激励措施来最大程度地吸引优秀人才和激励核心员工,对于我国会计师事务所的长远发展来说尤为必要。笔者从人力资源的价值性和独特性角度出发,将签字CPA界定为事务所的核心员工;以会计师事务所发展的战略目标为切入点,结合签字CPA的特点设计了BSC指标,并探索性地将BSC考核指标融入签字CPA的薪酬设计当中。对签字CPA的薪酬设计包括岗位薪酬、绩效薪酬和非货币性薪酬设计,其中绩效薪酬设计主要涉及奖金和股权激励的设计,非货币性薪酬设计主要包括核心员工晋升机制设计和“自助”福利设计两个方面。本文所设计的事务所核心员工BSC考核指标体系只是为实际中的具体应用提供一个框架和思路。在实践中,由于具体环境的差别,个别的BSC考核指标和权重设计在运用中还需进一步予以优化。

参考文献

[1]胡玉明、龚玲珑:《关于非合伙人注册会计师参与利润分配问题的探讨》,《中国注册会计师》2000年第11期。

[2]刘冬荣、王敏:《事务所实行共享利益制度的探讨》,《中国注册会计师》2004年第8期。

[3]杨春盛:《合伙人与出资非合伙人及外部的分配关系》,《中国注册会计师》2004年第4期。

[4]胡奕明:《会计师事务所的战略、绩效与报酬》,《中国注册会计师》2005年第1期。

[5]漆江娜:《会计师事务所依据什么来切蛋糕》,《中国注册会计师》2004年第3期。

[6]谢中书:《我国会计师事务所内部治理评价指标体系探讨》,江西财经大学2010年硕士学位论文。

会计师事务所薪酬制度 第4篇

关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制

绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面：

一、确立企业绩效考核体系的基本原则

1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。事务所员工绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。

2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效考核目标进行重点考核，然后在此基础上，定期对员工展开综合性的考核，综合两次考核的成绩对项目参与人员进行绩效确认，并且通过两次考核，得出项目组自身的绩效进行跟踪考核，有助于企业从整体上考核项目的效益大小。

3.坚持公正性与公开性相结合的原则。初步拟定的绩效考核体系包括考核指标、考核程序、考核方法，要坚持公开、公正的原则，在事务所内部公开公布，并设置意见箱接纳员工的反馈信息并组织讨论，最终确定事务所的绩效考核体系。

4.考核指标的设计应坚持阶段性相统一的原则。绩效考核期应坚持短期和中长期并重的原则，避免员工单纯追求短期利益而进行短视行为，对自身的业务和素质缺乏长远的考虑，影响企业的可持续发展。

二、考核指标体系具体考核指标和评价标准的设置

1.绩效考核指标设置。具体指标设置坚持可行性与科学性统一的原则，避免多而杂。根据不同职位和职能的员工实施不同的绩效考核指标。事务所内部主要分两大类员工进行考核，一类是事务所管理层级别员工的考核，主要考核内容为其具体管理职能的完成程度和完成的质量优劣。另外一类是针对普通员工，主要考核其参与项目的工作能力和其自身的职业道德修养。考核指标内容一般包括员工工作态度、业务能力、管理能力、沟通能力和工作绩效等五个方面。

2.绩效考核指标评价标准。对具体的考核指标制定有效的评价标准要具备一定的激励性，能够准确把握员工完成指标的能力与压力，促进考核指标体系的有效实施和完善。比如，对于可量化的指标，在评价员工的业务量时，应与企业完成项目的总量指标相结合，或与增量指标对比考核员工的业务能力，在员工内部形成一定的激励作用和一定程度上的压力感。

三、在绩效考核的基础上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企业对员工个人工作能力的物质肯定和激励。科学、合理的分配制度是会计师事务所人力资源管理的重点，对事务所的长足发展具有关键性作用。当前大多数事务所采用基本工资加奖金的分配模式。两者之间的比例在各个事务所之间有所不同。甚至，在事务所内部不同员工之间的工资设置结构也有所不同。事务所与员工之间缺乏薪酬体系的沟通与信任，双方极易在薪酬问题上产生分歧和矛盾，影响事务所和员工自身的发展。

事务所自身应加强学习，借鉴发达国家的先进经验，充分结合自身的实际条件，进行工资体系的设置。薪酬体系结合绩效考核指标和结果对员工的工资体系进行综合设置和评价，按照员工任务与挑战目标两方面进行薪酬设置。可以依据以下两种方式进行借鉴和发挥：

1.以年薪制作为薪酬分配基本制度。此分配方式适用于比较成熟的大中型会计师事务所。年薪制设计的重点和关键在于年薪多少的确定。不同地区、不同规模的事务所可依据自身内外部发展条件和自身所处的发展阶段进行各个层次员工年薪数额的确立。发达地区的比较成熟的事务所员工的薪酬比较高，往往在业内具有较高的竞争力，同时事务所拥有业务素质较强的人才资源。相反，较落后地区或正处于发展初级阶段的事务所囿于资金等各种因素的制约，其员工工资水平设置较低，并且此类企业往往采用第二种方式进行薪酬分配。

2.以年薪为主，辅以奖金。与前一种薪酬分配制度有所不同，此制度适合正处于发展上升期的中小型会计师事务所。年薪与奖金制的关键在于两者之间的合理比例的确定。目前我国开展年薪和奖金结合制度的事务所大多是以年薪为主，奖金占很小的比例。甚至在一些事务所员工奖金是固定的，缺乏激励性，员工自身工作缺乏主动性和创新性，不利于企业的长远发展。因此，必须结合当前国际和国内市场的发展现状，合理设置企业的奖金比例和具体奖项内容。尤其是对于中小型事务所而言，处于企业发展的初期或者上升期，在市场上所占份额较小，不断开拓市场份额，扩充业务范围是企业当前有所突破的关键点，因此，销售业务奖金的设置是必要支出。其他与业务发展和开拓相关的业务奖金同样是必不可少的，有助于调动员工的积极性，促进个人和事务所的共同发展。

参考文献：

[1]徐 婧：会计师事务所薪酬激励机制研究[D]；浙江财经学院；2012年.

[2]马 兵：智信会计师事务所薪酬方案研究[D]；西安理工大学；2008年.

会计师事务所薪酬制度 第5篇

【薪酬待遇工资行情】

起薪加班费差补cpa奖励其他

应届生第一年

kpmg50001.68倍 150/天 600/月 证券从业资格证2500/月

pwc50001.5倍120/天 500/月e&y50001.5倍110/天 500/月

dtt50001.5倍150/天 500/月

第二年

kpmg7000以上

pwc6800

e&y6500

dtt6800

kpmg9600

pwc9600

e&y10200

dtt9500

kpmg 14000

pwc13500

e&y16500

dtt13500

kpmg23000

pwc20000

e&y22000

dtt23000

kpmg30000

pwc30000

e&y32000

dtt30000

【人员规模】

普华永道 〉安永 〉毕马威 〉德勤

据说北京财富中心的普华永道光审计人员就已经2000人了，而且应届生的offer发得最多．

【专业方面】

普华永道专业最没有限制，和我面试的对外经济贸易大学学中文和别的学文秘专业的都录取为审计人员或者税务人员了，安永对专业限制最为严格，周边几乎都是清一色的会计，财务，金融，经济类专业，从安永的summer leadership program 也可以看出，邀请的多为会计知名的大学的会计或者财经类毕业生．安永的tsrs部门倒是给清华工科本科和硕士发了很多offer，毕马威和德勤对专业的限制也不多。

【从客户方面】

普华永道 ： 中国银行，中国石油，tom网络，诺基亚，爱立信，中国华能，中国铝业，国家电网，中国人寿

毕马威 ： 渣打银行，花旗银行，汇丰银行，中国国际金融公司，德意志银行，西门子，宝马，中国电信，中国移动，建设银行，等等。

安永 ： 高盛银行，瑞士银行（ubs), 雷曼兄弟，中国工商银行，中国人保财险，浦东银行，深证发展银行 中国海油，百度在线，思科，abb,奔驰，上海电气，马鞍山钢铁集团，百盛集团，孟牛乳液，中国国际航空公司，中铁建，中国南车集团，国美电器，等等。德勤 ： 中国农业银行，1类对比：

从工业审计领域： 毕马威 〉普华永道 〉安永 〉德勤

从金融银行领域： 安永 〉毕马威 〉普华永道 〉德勤

从it领域： 德勤 〉普华永道 〉安永 〉毕马威

从零售领域： 普华永道 〉毕马威 〉安永 〉德勤

从税务领域： 德勤 〉普华永道 〉安永 〉毕马威

从内部控制（重大错报风险评估领域）安永 〉普华永道 〉毕马威 〉德勤

2类对比：

从国内收入比较 普华永道 〉安永 〉德勤 〉毕马威

从国际收入比较 普华永道 〉德勤 〉安永 〉毕马威

从国内业务收入增长 安永 〉 普华永道〉德勤 〉毕马威

从全球培训领域 安永 〉（其他三家相差遥远）

从毕业生热度领域 毕马威 〉普华永道 〉安永 〉德勤

从工作以后若非要四大内部跳动 安永 〉毕马威 〉普华永道 〉德勤

从北京地位比较 普华永道 〉安永 〉毕马威 〉德勤

从上海地位比较 德勤 〉普华永道 〉毕马威 〉安永

从总体收入比较 毕马威 〉安永 〉德勤 〉普华永道

从劳动强度比较 毕马威 〉普华永道 〉德勤 〉安永

从男性员工比例比较 普华永道 〉毕马威 〉德勤 〉安永

从外国老板高级经理比例比较 安永（貌似很少中国内地老板）〉普华永道（部分内地老板）〉毕马威（内地 合伙人比较多）〉德勤（已经很local)

从偏爱的学校比较 ：

普华永道 ：1：对外经济贸易大学（有1/4 的人，完全可以开班会）2：中国人民大学 3：首都经济贸易大学和北京工商大学 4 : 其他大学比例也多。其中普华永道和对外经济贸易大学有合作协议．

毕马威：１：北京大学 ２：中国人民大学 ３：北京外国语大学和对外经济贸易大学安永：１：清华大学 ２：中央财经大学和中国人民大学 ３：首都经济贸易大学和北京邮电大学，其中安永和清华经济管理学院，中央财经大学，北京邮电大学（中国电信中心方面）

有合作协议

德勤：１：德勤最喜欢中国人民大学 ２：北京工商大学和北京外国语大学 ３：对外经济贸易大学

杂谈

kpmg男生最多，女生pp度排第四

pwc男生也不少，女生pp度排第一

e&y男生最少，女生pp度排第三

会计师事务所业务报备制度 第6篇

第一条 为维护社会公众利益和会计师事务所及注册会计师的合法权益，预防和打击假冒会计师事务所审计报告的违法行为，全面提升执业能力、促进行业健康发展，根据《中华人民共和国注册会计师法》，结合我省实际情况，制定本办法。

第二条 在河南省境内依法设立的会计师事务所（含外省会计师事务所在河南省设立的分所）以及在河南省执行法定业务的外省事务所均适用本方法。

第三条 省内会计师事务所到省外执业应当遵守当地业务报备的相关规定。

第四条 会计师事务所按照《中华人民共和国注册会计师法》规定开展的注册会计师法定业务，即财务报表审计业务、专项审计业务等其他鉴证业务均属于业务报备的范围。

财务报表审计业务：是指以被审计单位整体财务报告为鉴证对象、以通用目的为财务报告编制基础，对财务报告整体发表审计意见的审计项目，包括年报审计、中报审计、季报审计、月报审计、IPO审计、发行债券审计、基准日报表审计等。审计报告的用途既可以是法律法规规定的，也可以是司法鉴证目的、银行放贷目的或其他目的的情形。

专项审计业务：是指以部分财务指标为鉴证对象、或以特

殊目的为财务报告编制基础，对个别或部分财务指标发表审计意见，或通过个别或部分财务指标对专门事项进行认定并发表意见的审计项目，是除财务报表审计、验资以外的其他鉴证类业务。

第五条 会计师事务所业务报备采用网上实时报备方式。各会计师事务所应当在业务终了时，出具业务报告时，实时将有关业务信息录入省注协网上业务报备系统,填报完成后由系统生成防伪验证码和二维码。

第六条 会计师事务所出具业务报告时应将带有二维码的防伪报告封面作为业务报告书的首页，并将获取的防伪验证码完整无误的打印至对外出具的鉴证报告正文每页的右上角。会计师事务所出具鉴证业务报告时建议采用不可拆卸装订技术以保证鉴定报告的完整性。

第七条 会计师事务所出具的业务报告上打印有防伪验证码及二维码仅证明此业务报告是经依法批准设立的事务所出具并经河南省注册会计师协会业务报备系统备案，业务报告的法律责任主体仍然是会计师事务所，注册会计师协会不承担业务报告的任何法律责任。

第八条 在河南省内执业的外省会计师事务所，每承接一项业务需向省注协提交会计师事务所营业执照复印机、事务所介绍信和申领人有效身份证件，到省注协申请临时登录帐户，登

录业务报备系统进行业务报备获取防伪验证码及二维码。

第九条 会计师事务所将业务报备信息录入业务报备系统的，原则上不予撤销。

如会计师事务所和委托人达成解除鉴证服务协议的，会计师事务所应提交双方签署的解除该项服务的证明及相关鉴证报告的复印件，经所属注协审核后，可以撤销。

第十条 会计师事务所操作人员录入报备信息错误、需要修改的，应向所属注协提交加盖会计师事务所公章的修改申请和相关鉴证报告复印件，修改申请中应注明申请退回鉴证报告报备的原因。经所属注协审核同意后，可以退回修改。

会计师事务所修改后，应于3个工作日内完成再次报备信息申请。

第十一条 会计师事务所一旦将报告信息录入报备系统且已经产生防伪验证码，并通过所属协会确认，该报告随即具备了外部可以查询的条件。

政府部门和社会公众等鉴证报告使用人可扫描报告封面二维码获取该报告的基本信息，如需详细了解报备的基本数据，则需使用防伪验证码登陆省注协网站查询验证该报告真伪及报告详细内容。

第十二条 省注协根据工作需要，可向有关部门提供会计师事务所的业务报备信息。

第十三条 会计师事务所应当建立健全业务报备管理制度，并指定专人负责，加强业务报备管理。

第十四条 会计师事务所的主任会计师为业务报备制度的第一责任人，对本所上报的相关业务信息的真实性、完整性负责。

第十五条 会计师事务所受到省及省以上行政机关作出暂停执业行政处罚的，暂停防伪验证码使用权限。

会计师事务所暂停执业期满后由会计师事务所提出申请，经省注协同意后恢复其防伪验证验使用权限。

第十六条 会计师事务所存在下列情形之一的，停止防伪验证码使用权限：

1.被撤销行政许可的； 2.被吊销营业执照的； 3.自行终止的；

4.注册地址迁出河南省的。

第十七条 会计师事务所未在规定时间内进行报备、虚假报备、报备类型不实或不报备的，未按照要求使用防伪验证码及二维码的，申请变更报备信息后未及时再次提交报备申请的，省注协将依据行业惩戒办法和《行业自律公约》对相关责任人予以惩戒，同时将有关惩戒信息计入行业诚信档案。

第十八条 省注协负责审核省直管会计师事务所业务报备

信息，各市注协负责本市会计师事务所业务报备信息的审核。省、市注协根据相关行业管理规定对会计师事务所业务报备信息的真实性进行审核。审核中应重点关注：业务报备类型是否正确、出具审计报告的编号是否规范是否连续，是否存在低价竞争，事务所人员规模和业务规模是否相匹配等内容。

第十九条 协会工作人员对在业务报备中了解到的会计师事务所重要信息及其客户情况负有保密责任。未经批准，擅自对外提供会计师事务所业务报备信息的，将追究相关人员的责任。

会计师事务所财务管理制度 第7篇

第一章 总则

为适应会计师事务所有限公司（以下简称“事务所”）发展的要求，规范事务所的内部治理和财务行为，保护股东、员工和其他利益相关者的合法权益，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国注册会计师法》、《企业财务通则》、《会计师事务所内部治理指南》、《会计师事务所财务管理暂行办法》（财政部印发财会[2010]14号文），结合本所的实际情况，特制定本制度。

第二章 会计机构和会计人员

一、事务所设立独立的会计机构，明确会计主管人员和配备专职会计人员。

二、会计人员必须遵守国家的法律、行政法规、会计制度，努力维护财经纪律，廉洁奉公，忠于职守。

三、会计人员应按照《中华人民共和国会计法》、财政部颁发的《会计人员工作规则》和本制度的具体规定，办理会计事务，进行会计核算，实行会计监督。

四、事务所行政负责人，应保证会计人员正确行使职权，支持会计人员的工作。

五、事务所应建立内部稽核制度，出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权、债务账目的登记工作。

第三章 会计核算一般原则

一、事务所设置完整的会计账簿、所有收入与支出，都必须入账核算，一切会计核算业务，均须有合法、真实、正确的会计凭证。

二、事务所的收入与费用按权责发生制的原则确认。对于本期已经实现的收入和已经发生的费用，不论款项是否在本期收付，都应作为本期的收入和费用；对于不属于本期的收入和费用，即使款项已在本期收付，也不应作为本期的收入和费用。

三、事务所的会计核算和会计报表的编报按照公历确定，即自每年1月1日起至12月31日止。

四、事务所的会计记账以人民币元为单位，元以下至角分。

五、事务所会计核算采用借贷记账法。

六、事务所的会计业务处理方法、会计报表各项目的编报方法，前后期应当一致，如需变更，应当自新的会计开始时变更，并在变更的会计报表和财务情况说明书中予以说明。

第四章 会计凭证和会计账簿

一、事务所对于发生的经济业务，应取得或填制原始凭证、原始凭证包括以下几类：

（一）各种支出款项的凭证。

（二）各种收入款项的凭证。

（三）与银行及其他往来单位的结算凭证。

（四）其他证明经济业务发生的单据、票证、表册等。各种原始凭证应当具备合法性、真实性、正确性。

二、事务所原始凭证应当包括以下基本内容：

（一）凭证的名称和填制日期；

（二）填制凭证的单位或填制人、单位公章；

（三）接受凭证的单位名称；

（四）经济业务的内容、品名、数量、单价和金额；

（五）本单位经办人员签名或盖章。

三、会计人员对原始凭证的合法性、正确性、真实性应进行严格审查。对不真实、不合法的原始凭证，应拒绝受理；对记载不准确、不完整的原始凭证，应退回更正、补充。

四、事务所通用一种记账凭证，记账凭证应包括以下基本内容：

（一）填制日期、编号；

（二）经济业务内容摘要；

（三）会计科目名称及金额；

（四）所附原始凭证的张数；

（五）填制凭证人员、记账、复核人员、会计主管人员的签章。收付款的记账凭证还应由出纳人员签章。会计人员应根据审核无误的原始凭证及时编制各种记账凭证，期末业务结转和错账的更正可以不附原始凭证。

五、会计人员在编制记账凭证时，必须做到：

（一）每一会计分录，都要记借方和贷方会计科目，借贷方科目应保持正确、清晰的对应关系，所记金额应平衡。

（二）记账凭证根据每项业务的原始凭证编制，对当天发生的同类会计事项可以适当归并后编制。

（三）记账凭证每月或第季编顺序号，连同所附原始凭证装订成册，妥善保管。

六、事务所设置总账、明细账和日记账三种主要账簿和各种必要的备查账簿，并根据会计凭证和其他有关资料及时进行登记。

七、总账和各种明细账都必须按月结账、现金日记账和银行存款日记账应按日结账，并经常与库存现金、银行对账单核对，做到账款、账账相符。

八、启用账簿时，必须在账簿封面上写明事务所名称、账簿名称和所属会计，在账簿扉页上写明启用日期、账户目录、账簿页数，并由会计主管人员、记账人员签章。记账人员调动工作时，应注明交接日期，并同交接和监交人员签章。

九、新开始时，除固定资产明细账可在年终结账后连续使用旧账外，其他各账必须另建新账。建立新账时，应根据上年各有关账户的余额直接转入新账的有关账户。

第五章 会计交接和会计档案

一、会计人员调动工作或离职时，必须按照规定要求办理交接工作，交接工作应符合以下要求：

（一）会计机构负责人、会计主管人员办理交接手续由事务所负责人监交；一般会计人员办理交接手续，由会计机构负责人、会计主管人员监交。

（二）会计人员办理移交手续前，对于已受理的经济业务尚未填制会计凭证的，必须填制完毕，尚未登记账目的，必须登记完毕。记账人员应在账册所记最末一笔数字处盖章，同时在所经管账册的“经管人员一览表”注明移交日期并签章。对于尚未办完的事项和文件，如不可能在移交前完成，必须把经办过程向接替人交代清楚，由接替人继续办理。

（三）办理交接时，应移交和交代的事项有：有关印鉴；库存现金、支票簿、有价证券；会计凭证、账簿和其他会计档案资料；有关的文件规定、规章制度；各种应经办的未了事项及其他应交代的工作。

（四）编造移交清册一式3份，由移交人、接替人各执1份，一份报领导审阅后归档。

二、事务所会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料，都必须按照《中华人民共和国会计法》第十五条的规定建立会计档案，妥善保管，并按财政部、国家档案局制发的《会计档案管理办法》的具体规定严格执行。

第六章 会计科目及核算

一、事务所实行独立核算，自负盈亏，如实反映财务状况和经营成果，依法纳税，并接受主管财政机关的检查监督。

二、事务所资产包括流动资产和非流动资产。

流动资产包括现金、各种存款、短期投资、应收票据、应收账款、其他应收款、存货、其他流动资产等。事务所的存货包括物料用品和库存账册等。存货按实际成本核算；物料用品在领用后，一次计入业务支出。

非流动资产包括长期投资、固定资产、在建工程、递延资产等。

事务所按规定制定固定资产目录，折旧方法采用直线法（平均年限法），折旧率参照旅游、饮食服务企业。固定资产的净残值率，按照固定资产原值的5%确定。事务所按照规定提取固定资产折旧，计入业务支出。事务所发生的固定资产修理费用，计入当期业务支出。固定资产有偿转让或者清理报废的变价净收入与其账面净值的差额，计入其他收入或其他支出。事务所应当于年终决算前对固定资产进行一次盘点清查，发生盘盈或盘亏的固定资产净值计入当期损益。

三、事务所负债分为流动负债和长期负债。流动负债包括短期借款、应付账款、应付工资、应付福利费、未交税金、其他应付款、预提费用等。长期负债包括长期借款等。事务所按时偿还各项负债，如发生因债权人特殊原因确实无法支付的应付款项，转作其他收入处理。

四、事务所的所有者权益包括实收资本、资本公积、盈余公积、未分配利润。

五、事务所的收入包括主营业务收入和其他收入。

主营业务收入是指本所接受委托对外提供审计、会计咨询和会计服务业务所取得的收入，包括各类审计业务收入、验资收入、咨询服务收入、培训收入和其他收入。

其他收入是指本所投资净收益、固定资产盘盈收入、处理固定资产净收益及其他收益。

本所取得的各项收入都要及时入账，严禁收款不入账。本所的各项收入应于业务已经完成、款项已经收到或者取得收取款项的凭证时，确认收入的实现；跨的项目可根据完成进度合理确认收入。

六、事务所的支出包括业务支出和其他支出。

业务支出是指事务所开展业务所必须的各种费用开支。包括工资、福利费、工会经费、办公费、差旅费、修理费、租赁费、折旧费、物料用品费、职工教育经费、业务招待费、营业税及附加、其他税金、存货盘亏等。

1、工资是指专职人员和聘用人员的工资、奖金、各种补贴和津贴。

2、福利费用于专职人员和长期聘用人员的医药费、因工负伤和职工生活困难补助费等。

3、工会经费是按职工工资总额的2%提取拨交给工会的经费。

4、办公费是指用于办公文具、印刷、邮电、水电等费用。

5、差旅费是指事务所工作人员因公出差费用。

6、修理费是指固定资产的日常修理费和大修理费用。

7、租赁费是指租入固定资产的租金（不包括融资租赁费）。

8、折旧费是指按规定计提的固定资产折旧费。

9、物料用品费是指因消耗使用各种材料和低值易耗品而计入业务支出的费用。

10、职工教育经费是指事务所为职工岗前培训、在职培训、后续教育而支付的费用。

11、业务招待费是指事务所为正常业务往来的需要而支付的费用，节约使用，据实列支。

12、营业税及附加是指事务所按规定应缴纳的营业税及教育费附加，城乡维护建设税。

13、其他税金是指企业按规定应缴纳的房产税、车船使用税、土地使用税和印花税等。

14、职工待业保险费是指按国家规定缴纳的待业保险金。

15、劳动保险费是指按国家规定缴纳的职工退休统筹金，支付退休人员的医疗费，6个月以上病假人员工资、退职金、丧葬费、抚恤金等。

16、存货盘亏处理是指事务所存货发生正常盘亏损失的处理。盘盈冲减业务支出，除以上开支项目以外的业务费用，如开办费摊销、财产保险费等作为其他业务支出，其他支出是指业务支出以外的开支，包括财务费用、坏账损失、罚款支出、捐赠支出、固定资产盘亏和处理固定资产净损失、非常损失等。

七、事务所会计的收入减去支出后的净额，在按照国家税法规定作相应调整后，依法缴纳企业所得税。

八、事务所缴纳企业所得税后为净利润，可以按规定依照程序进行分配。

第七章 财务报表

一、事务所在规定时间内按照本制度的规定编制各种会计报表，做到编报及时，手续齐备，内容完整、数字准确、说明清楚。不得借故任意做计数字、弄虚作假、篡改数字。

二、会计报表的报送时间应遵守以下规定：

月报：应在月份终了6天内报出；

季报：应在终了12天内报出；

年报应在终了30天内报出。

三、事务所应按规定向财政部门提供财务报告，事务所报送的财务报告包括资产负债表、资产负债表补充资料、利润表以及财务情况说明书。

四、会计报表应按表号顺序装订，加具封面、加盖公章。

五、会计报表必须由主要负责人和会计主管人员签名和盖章。

第八章 附则

本制度（修订版）自发布之日起执行

会计师事务所有限公司

国际四大会计事务所薪酬设计评述 第8篇

国际“四大”会计事务所的员工薪酬构成如图1所示:

1、基本工资

(1)岗位工资。国际“四大”会计事务所岗位工资是相对稳定的,这种稳定会维持2~3年或者更长的时间,维持岗位工资的稳定有助于企业薪酬总额的控制及日常薪酬管理。

(2)年薪。年薪根据工作年限的长短而计付的工资,作用在于激励员工长期在企业中工作,减少员工流动。年薪一方面可以补充员工长期工作的收入,同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。

(3)涨幅工资。每升一个级别工资涨幅加每年级别薪金的上浮调整可以上浮40%,有资格获取高工资的员工再增加10%。

2、加班费

一般讲在法定节假日和公休日内进行的工作,称为加班;在标准工作日内的标准工时外进行工作,称为加点。但习惯把加班和加点统称为加班。加班费指因加班加点而支付的工资。

3、差补

与其他行业不同的是,四大会计事务所员工出差较为频繁,因此公司四大公司根据其自身公司职业特点,均提供了极为丰厚的差补。约为200元/天。

4、额外津贴

在四大,是否拥有注册会计资格证,关系到个人发展前程、晋升机会等一系列问题。四大中有明文规定,只有通过CPA考试的人才有资格晋升经理。鉴于其重要性,额外津贴中对CPA考试的补助,也就有了其现实意义。

5、福利

良好的福利对企业发展的意义非常重大,一方面可以吸引外部的优秀人才,另一方面还可增加企业凝聚力,提高员工士气。许多企业越来越清晰地认识到,良好的福利有时比工资更能激励员工。为员工创造良好的福利津贴是企业以人为本经营思想的重要体现,可以显示一个企业的资金实力、薪酬管理水平和对员工的关心程度,也是政府一直所大力提倡的。所以现代企业为了增强自己的吸引力,赢的人才竞争中的优势,越来越重视自身的福利制度。

二、“四大”薪酬体系综合评价

“四大”会计事务所的薪酬体系设计具有以下特点:

1、外部竞争力强

“四大”在物质性薪酬方面是同行业以及大多数其他企业难以企及的,在市场上极具竞争力。这是各类优秀人才对“四大”趋之若鹜的主要原因之一。

2、内部公平

“四大”在薪酬的执行过程当中,严格遵守执行过程当中的公正性和公开性,采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系。各级层的员工对自己的薪酬水平及发展路线都有明晰的概念,对不同职位的薪酬也都有比较全面的了解。

3、激励性强

同一岗位上不同级别的员工工资不同。如普通员工里,又分为初级审计、高级审计,且也具体细分为不同的级别。不同级别间具有一定的工资差。这是纵向的激励性。在同向上,同一级别的员工依据其对公司的贡献不同,所获得的薪酬也不同。绩效一般的获得普通工资,绩效好的获得高工资(top pay)。

4、考核体系科学

“四大”每年的升级打分是建立在科学的考核体系之上的。通过客户、经理、员工之间的打分综合考核员工的绩效,在此基础上调整员工级别以及薪酬待遇。

三、结论

通过对国际“四大”会计事务所薪酬体系的分析,我们得出结论,本土会计事务所要吸引人才、留住人才,就要做到适当提高薪酬水平,科学设计薪酬结构,加强与员工在薪酬方面的沟通,在了解员工需求的基础上对薪酬体系进行改进,完善员工的薪酬保障体系,全方面提高员工满意度。从而提高国内会计事务所的竞争能力,促进国内会计事务所的长远发展。

摘要：在市场经济条件下,薪酬作为人力资源的劳动报酬,其设计是否科学合理,直接关系到员工劳动的积极性,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体系,是一个全新而重大的课题。本文从国际四大会计事务所职位层级设计、薪酬体系各要素等方面对四大会计事务所的薪酬体系进行评述。

关键词：国际四大,薪酬体系,薪酬设计,员工满意度

参考文献

[1]、成华.薪酬的最佳方案.北京:中央编译出版社,2004年.