护士层级管理论文（精选11篇）
护士层级管理论文 第1篇
关键词：护士,分层级管理,成效分析
国家卫生部办公厅关于印发《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知中指出:医院结合实际,探索实施护士的分层级管理,采用以临床护理工作量为基础的护士人力配置方法,并依据岗位职责、工作量和专业技术要求等要素实施弹性的护士人力调配[1]。2010年总护长、各病区护长查阅大量文献资料,结合科室实际情况,探索实施护士的分层级管理的有效方法,为了真正做到分级管理、按级上岗、按岗施奖的管理,建立“能者上,庸者下”的末位转岗机制,真正实现护理人才与护理岗位的有效结合,制定了“护士层级管理规定”。制度形成后在全科广泛征求意见,最终形成了现有的“护士层级管理制度”,并取得了一定的成效,具体做法与成效报道如下。
1 护士分层级管理办法的实施
1.1 护士分层级的设定
我院是一所三级甲等综合医院,我科设有四个病区,1名总护长,4名病区护长,全科护士132人。根据护士的年资、学历、论文、科研、年终综合绩效考核和评估后的分层次,将护士分为六级,即助理护士、一级护士、二级护士、三级护士、四级护士、五级护士6个级别。助理护士指独立上班一年内、理论与技能操作考核合格;一级护士本科护龄少于2年、大专护龄少于3年、中专护龄少于5年的注册护士,每年至少在院内期刊发表文章1篇,理论与技能操作平均成绩大于等于75分,年终护士绩效考核合格,符合以上条件三项以上即为一级护士;二级护士本科护龄大于等于2年、大专护龄大于等于3年、中专护龄大于等于5年的注册护士,每年至少发表论文1篇,理论与技能操作平均成绩大于等于80分,年终绩效考核良,符合以上条件三项以上即为二级护士;三级护士本科护龄大于等于3年、大专护龄大于等于4年、中专护龄大于等于6年,每年至少发表论文1篇,理论与技能操作平均成绩大于等于85分,年终综合绩效考核良,符合以上条件三项以上即为三级护士;四级护士本科护龄大于等于4年、大专护龄大于等于6年、中专护龄大于等于8年,每年发表核心期刊一篇或非核心期刊2篇,理论与技能操作平均成绩大于等于90分或在全科四级护士的平均成绩以上,每年以第一作者身份开展一项新业务新技术,年终护士综合绩效考核优秀,符合以上条件三项以上或二级护士符合第2~5条要求的其中三条即为四级护士;五级护士大专以上学历、中级以上职称、护龄15年以上,有科研能力或奖项,每年至少有一篇论著发表,年科室至少有4项以上新业务新技术,具备较强的科学管理与决策能力,符合以上条件三项以上即为五级护士。
1.2 制定各级护士技术能力要求与工作标准
助理护士主要在各级护士的指导下,共同对患者实行连续性护理、主要从事基础护理工作;一级护士在上级护士的指导下,共同对患者实行连续性护理、从事治疗、服药及基础护理工作;二级护士在责任组长的带领下,共同对患者实行连续性护理、从事治疗、服药工作,见习生的带教工作;三级护士在责任组长的带领下,共同对患者实行连续性护理、参与护理文书书写,实习生带教工作;四级护士协助病区护长检查护理质量,组织业务学习、护理查房、重症护理,教学、技术指导;完成临床新护士带教任务。
1.3 各级护士能力晋升操作办法
科室组成考评小组,每年年底按护士分层级管理制度标准进行一次综合考评,符合条件者按层级管理制度给予提高相应的奖金系数并按层级护士职责调整相应的工作任务。
2 结果
实施护士分层管理前,护士考试持着能考及格、不被扣钱就行的态度,平均成绩总排在医院的后面。自实施护士分层管理后,护士的考试成绩与年终综合绩效与层级进行挂钩,护士都能自觉学习、积极参加操作训练,主动查阅护理书籍,积极钻研业务、撰写学术论文。见表1。
3 讨论
调动工作积极性,提高了护理安全。在传统的整体护理管理中,护士无层次差别,未调动能力强的高年资护士参与到护理管理中来,部分责任护士也不愿去为提高护理质量、提高患者满意度而做更多的工作,都忙于应付和完成治疗性的工作,干多干少一个样,干好干坏一个样,未体现绩效挂钩,很难调动护士的工作积极性[2]。实施护士分层管理,实现了层级与绩效考评挂钩,绩效考评又与护理质量、护理安全挂钩,使护士能自觉按质量控制标准做好本职工作,提高临床护理质量的同时,也增加患者的满意度。另外,护士对医院组织的理论、操作技能考核都能持积极面对的态度,能自行认真复学习,每次考核成绩均在排在医院的前三名。
由于我科护士层级管理与护士年资、理论知识、技能考核成绩、论文、新业务、新技术及年终绩效考评挂钩,使得某些临床工作能力强的护士,因论文、新业务、新技术、理论知识及技能考核成绩无法达到相应级别要求,而导致层级下降,但仍给予安排原级别的工作任务;另一方面,某些资历较浅的护士因护理论文、新业务、新技术知识丰富而跳跃晋级,但因其个人年资尚浅,实际工作能力无法达到相应层级要求,而无法胜任现有层级的工作任务,存在层级与能力无法完全对称的困惑。
实施分层管理不断提升了护理服务能力和专业水平,也促进了护理专业的发展。对护士进行分层管理也是护理专业发展的需要,但目前国内对临床护士分层管理没有统一的标准,而大多是从管理者的需要出发[3]。现有的三级甲等综合医院护理人员能级体系及护理人员分级和能力标准等有待临床的实践检验与完善,在各个专科领域的研究和实践还需要进一步细化、专科化[4]。为加快实施护士分层次管理使用的工作方法,这些都是今后需进一步探讨和逐步解决的问题。
参考文献
[1]卫生部.关于转发《卫生部办公厅关于印发〈2010年“优质护理服务示范工程”活动方案〉的通知》的通知[R].2010.
[2]陆皓,李娟,向岚,等.实行护士分层级管理使用效果与发展方向探讨[J].西北国防医学杂志,2011,32(4):305-306.
[3]谢卫.护士分层管理在优质护理示范病区中的实践[J].护理研究,2012,26(8C):2277-2279.
新生儿室护士层级管理细则 第2篇
层级管理划分标准
1、N2—1护士：工作年限3-5年护士，职称：无，学历：中专或大专 胜任人员：乔杨华、文亚妮、魏丹丹
2、N2—2护士：工作年限6-10年护士，职称：护师，学历：大专或本科 胜任人员：陈小萌、高珊珊、徐琛、鲁建英、李颖、安宁、江林芳
3、N3护士：工作年限10-15年，职称：主管护师，学历：大专或本科 胜任人员：张凤伟、吴芳
4、N4护士：工作年限15年以上，职称：主管护师以上，学历：大专或本科 胜任人员：无
层级管理能力要求
N2—1护士：熟练掌握基础护理、专科护理知识与技能，参与教学工作，了解护理质量安全控制工作，能够接受院级以上的检查。
N2—2护士：熟练掌握基础护理、专科护理知识与技能，具备教学能力，参与科研工作，了解护理质量安全控制工作，能够接受院级以上的检查。
N3护士：具备全面的基础护理、专科护理能力，科研、教学能力，熟悉护理质量安全控制工作，同时具有分析、解决问题的能力，能够接受院级以上的检查。
N4 护士：具备较高水平的临床实践能力、科研能力、教育咨询能力和管理能力,在专科护理领域中具有较深的造诣，是学科带头人，首都医科大学附属北京同仁医院 新生儿室
2012-1-1 层级管理——（N2—1）护士工作职责
一、职责：
1、在站护士长领导和N3护士指导下完成本职工作；
2、能发扬团结协作精神，服从工作安排，对不同班次均能胜任，并能按护理工作先后秩序，完成班次内工作，向下一班做好交接班。
3、工作符合护理质量标准：对危重患者护理检查、基础护理检查、护理文件书写检查、健康教育检查、病房环境、消毒隔离、患者满意度调查成绩均达到90分以上。
4、在岗期间无因工作失职引起的不良事件。无有责投诉。
二、临床实践：
1、熟练掌握基础护理知识和技能，基本掌握本科室专业护理知识和操作技能，各项操作培训考核均达标；
2、能按照各类护理常规和原则为患者提供护理；能够在N3护士及护士长的指导下承担危重患者抢救工作。
三、护理科研：
1、参与护理科研工作，工作中不断总结经验，能够完成个案、经验类论文的书写，至少每2年发表一篇。积极参与科研立项。
2、参加院内各类理论考核成绩在85分以上，操作考核成绩在90分以上。
四、护理教学：
1、积极参与临床教学工作，为取得带教老师资格做准备。
2、能够指导N1护士工作，并监督辅医人员，保洁员的工作。
五、学习能力与态度：
1、积极参加科里组织的小讲课、查房，认真学习，不断提高自身素质，巩固基础知识，提高专业技能。
2、明确自己在本科室工作的学习方向，并能收集资料，学习有关知识。遇到疑难、复杂病人问题能与上级护士、医生一起商讨以寻求解决方法。
六、照顾患者方面：
1、严格按照护理诊疗规范和要求为患者提供优质服务。
2、掌握疾病护理和观察要点，做到病情5掌握，按要求完成基础护理和专科护理。
3、能够运用整体护理收集资料、做好评估、制定护理计划，并有目的的运用各种资料，随时根据患者对所实施护理措施的反应及病情变化，制定新的护理计划。
4、根据分级护理制度的要求认真巡视病人，密切观察患者病情变化、对药物的反应、生命体征的变化等等，及时发现问题，及时向医生及护士长汇报。
七、健康宣教方面：
1、根据患者的实际情况，使用通俗易懂的语言，对患者及家属进行疾病相关知识、入院及出院宣教。
2、根据病情对病人和家属进行有效的心理护理，对个别有特殊需要的患者应随时进行心理护理。
八、协助治疗方面：能够正确的执行医嘱，对治疗效果进行观察，并及时与医生沟通。
九、护理管理：了解质控工作，能发现科室护理质量存在的问题，并提出可行性建议。
2012-1-1 首都医科大学附属北京同仁医院 新生儿室
2012-1-1 层级管理——（N2—2）护士工作职责
一、职责：
1、在站护士长领导和N3护士指导下完成本职工作；
2、能发扬团结协作精神，服从工作安排，对不同班次均能胜任，并能按护理工作先后秩序，完成班次内工作，向下一班做好交接班。
3、工作符合护理质量标准：对危重患者护理检查、基础护理检查、护理文件书写检查、健康教育检查、病房环境、消毒隔离、患者满意度调查成绩均达到90分以上。
4、在岗期间无因工作失职引起的不良事件。无有责投诉。
二、临床实践：
1、熟练掌握基础护理知识和技能，基本掌握本科室专业护理知识和操作技能，各项操作培训考核均达标；
2、能按照各类护理常规和原则为患者提供护理；能够在N3护士及护士长的指导下承担危重患者抢救工作。
三、护理科研：
1、参与护理科研工作，工作中不断总结经验，能够完成个案、经验类论文的书写，至少每2年发表一篇。积极参与科研立项。
2、参加院内各类理论考核成绩在85分以上，操作考核成绩在90分以上。
四、护理教学：
1、取得带教老师资格的护师按照要求完成带教工作；
2、能够指导N1护士工作，并监督辅医人员的工作。
五、学习能力与态度：
1、积极参加科里组织的小讲课、查房，认真学习，不断提高自身素质，巩固基础知识，提高专业技能。
2、明确自己在本科室工作的学习方向，并能收集资料，学习有关知识。遇到疑难、复杂病人问题能与上级护士、医生一起商讨以寻求解决方法。
六、照顾患者方面：
1、严格按照护理诊疗规范和要求为患者提供优质服务。
2、掌握疾病护理和观察要点，做到病情5掌握，按要求完成基础护理和专科护理。
3、能够运用整体护理收集资料、做好评估、制定护理计划，并有目的的运用各种资料，随时根据患者对所实施护理措施的反应及病情变化，制定新的护理计划。
4、根据分级护理制度的要求认真巡视病人，密切观察患者病情变化、对药物的反应、生命体征的变化等等，及时发现问题，及时向医生及护士长汇报。
七、健康宣教方面：
1、根据患者的实际情况，使用通俗易懂的语言，对患者及家属进行疾病相关知识、入院及出院宣教。
2、根据病情对病人和家属进行有效的心理护理，对个别有特殊需要的患者应随时进行心理护理。
八、协助治疗方面：能够正确的执行医嘱，对治疗效果进行观察，并及时与医生沟通。
九、护理管理：了解质控工作，能发现科室护理质量存在的问题，并提出可行性建议。
首都医科大学附属北京同仁医院 新生儿室
2012-1-1 层级管理——（N3）护士工作职责
一、职责：
1、站护士长因各种原因不能履行职责时，在护理部授权下，可代行站护士长职责；
2、能发扬团结协作精神，与其它护理人员和睦相处，有组织、合作、协调能力，勇于承担任务和责任，工作积极性高。
3、工作符合护理质量标准：对危重患者护理检查、基础护理检查、护理文件书写检查、健康教育检查、患者满意度调查成绩均达到95分以上；病房环境、消毒隔离成绩达到97分以上；应急抢救能力合格。
4、在岗期间无因工作失职引起的不良事件，并能够组织科室不良事件的上报、整改、落实工作。
二、临床实践：
1、具备全面的基础护理、专科护理能力，能够组织护士熟练配合医生对危重病人进行抢救，配合医生完成特殊检查和操作；
2、能够根据患者的实际情况通过基础护理、专科护理、健康指导、沟通协调，为患者提供生理、心理、社会、精神方面的护理，达到良好的护理效果。
3、熟练地运用整体护理收集资料、做好评估、制定护理计划，并有目的的运用各种资料，随时根据患者对所实施护理措施的反应及病情变化，制定新的护理计划。能够对其他护士制定的护理计划提出合理性的整改意见。
4、熟练掌握科室各项基础和专科操作项目操作规范，熟悉各种仪器设备的使用方法并能够对其他护士给予相应的指导。
三、科研教学：
1、主动参与科室护理科研工作，能够独立完成论文撰写，并至少每2年有科研立项1项或在核心杂志上发表论文一篇。组织科室开展科研立项工作。
2、有带教老师资格，为人师表，能承担各类护理教学工作和临床指导。
3、积极申报市级、区级继续教育项目，每2年至少承担一项市级或区级讲课项目。
4、参加院内各类理论考核成绩在90分以上，操作考核成绩在95分以上。
5、主动学习新技术、新理论，每年至少进行科内讲课一次。
四、护理管理：
1、熟悉质控工作，能协助护士长做好病区的质量安全控制工作，并对工作中出现的问题提出可行性建议。
2、协助护士长评价病房护理制度/程序改变的效果。
3、认识本科室规章制度改变的需要，协助护士长制定科室的规章制度，积极参加质量标准评价活动。
4、能够作为科室主要力量接受院级以上检查。
五、照顾患者方面：
1、严格按照护理诊疗规范和要求为患者提供优质服务。根据分级护理制度的要求认真巡视病人，密切观察患者病情变化，做到病情5掌握，发现问题及时向医生及护士长汇报，并及时采取有效措施。
2、对病人和家属进行有效的心理护理，对个别有特殊需要的患者应随时进行心理护理。
六、协助治疗方面：与医生共同讨论医疗计划，配合医生向患者提供适当的服务，对治疗效果进行观察，并及时与医生沟通。
七、健康指导方面：
1、明确患者对健康宣教的需要，根据患者的实际情况，带领下级护士有针对性的为患者及家属做好宣教工作，并根据患者情况随时强化宣教效果，以满足患者对疾病知识及健康的生活方式的需求。
2、能够主持科室的公休座谈会，及时发现存在的问题，并能够提出有效的改进措施和建议。
八、协调沟通方面：具有良好的沟通能力，通过与医生、患者、家属、护士长、护士的有效沟通、联络与交接班，保证患者的24小时连续服务。
首都医科大学附属北京同仁医院 新生儿室 2012-1-1
层级管理——（N4）护士工作职责：
一、权责：服从上级领导，指导各级护士完成岗位职责。根据护理部、科室的要求深化责任制护理、落实护理职责、夯实基础护理、提高科室管理效能、促进专科发展。对医院护理发展提出建设性意见和指导。
二、临床实践：成为某专业护理专家，对护理理论、知识、技能有深入的掌握；对各级护士的护理工作起到指导作用，促进优质护理服务的开展。
三、科研教学：了解某专科国内外护理动态，在该领域有较深的造诣（相关专业书籍、论文、专题发言、立项），能带动本专科护理快速发展。能够将本专业的发展前沿传授于护士。
四、护理管理：对国家护理管理政策有一定的了解，对医院护理管理策略有全面的认识，负责医院护理某相关领域的管理工作，并根据政策和医院实际情况对护理模式与方法进行持续改进。
首都医科大学附属北京同仁医院 新生儿室
沟通与层级管理 第3篇
说起企业文化建设，许多人感到无从下手，其实沟通就是一种简单易行且行之有效的方法。
从企业文化的来源来看，沟通是企业文化萌生和初建时期的主要方式。创业伊始或创业阶段，由于百事待兴，要务缠身，又缺乏必要的物质基础和人文环境，一般来说不会立即投入有计划的、自觉性质的企业文化建设。但这个阶段，大多企业家总会自然地根据当时的员工心理、企业氛围和工作需要，提出一些精神口号和思想理念，或者是一些如何搞好企业的想法、做法，在私下里或会上提出来和大伙商量，征求意见，反复沟通，形成共识，用以凝聚人心，鼓舞士气，指导经营。由于反复宣传、贯彻、实施，久之被员工所接受、认同并自觉践行，犹如一颗颗思想的种子，经过不断浇灌和培植终于发芽长成，这就是企业文化的萌生。这其中，沟通是主要方法，起着重要作用。再经过以后的加工、提炼、充实，渐成系统，这其中，自然也少不了沟通。有的企业虽然并没有什么口号理念，但创业者凡事总要同大伙商量商量，形成统一意见后再行动。久而久之，就会形成些约定俗成的习惯、规矩、行事方式和工作氛围，这就是文化的形成。这种情形在我国民营企业创业初期比较普遍。但当企业大起来了，人员多起来了，这种自然的、正常的、无障碍式的沟通反而少起来了，更没有意识到它对于提高领导力、塑造企业文化须臾不可离开的重要作用。
我们现在许多企业倡导“无障碍沟通”，但据我考察，不是“无障碍沟通”，而是“沟通有障碍”，这种障碍就是层级障碍。突出表现在许多老板不敢、不能或不好意思隔一个层级或几个层级直接与干部员工谈话、沟通、办事、了解情况，怕引起直接属下的猜疑、妒忌，破坏了层级管理，影响团队合作。其实老板的担心是直接属下引起的。有些高层干部怕自己的属下直接与老板见面，怕什么呢？怕属下告状，怕属下越级反映问题，怕属下比自己强，怕属下抢了自己的风头，怕这怕那，而一旦发现老板和自己属下在一起就疑心这疑心那，甚至以破坏层级管理而给老板和属下脸色看。这是一种以层级管理为借口而阻碍员工和老板直接沟通的种种不健康的心理在作祟，上有所忌，下必甚焉，等而下之，层层如此。这是一种很不健康的文化，有这种文化在，真正的沟通是无法建立起来的，真正优良的企业文化和氛围也是建立不起来的。
企业要不要层级管理，当然要，没有层级就没有权威，没有权威就没有服从，没有服从就没有统一行动。但是层级管理和沟通不应该是矛盾的，层级和沟通之间不应当有障碍。层级管理是指在组织、指挥、控制等管理环节上，要坚持“一个头”原则，不能越级指挥，也不能越级汇报，否则便会发生组织混乱。沟通则是一种思想、意见、感情、友谊的交流。老板（或高一级领导）只要不是越级直接指挥干什么，不干什么（工作），而是找基层员工和干部谈谈，了解情况，征求意见，以获取智慧，改善工作，有什么不可呢？再说，老板（或高一级领导）本身就有监督、控制属下工作的责任和权力，听听基层员工对自己直接属下的看法和意见，这也是教育、培养、发现属下的正当行为，有什么不可以呢？反之，如果只能有一个渠道，只能听一个声音（这些人都是各管一片的头），老板又如何做到集思广益？怎能做到兼听则明、避免偏信则暗呢？长此以往，你就不怕陷入闭目塞听的境地而任由属下摆布了吗？
诚然，作为一个基层员工，理应遵循层级管理的规则，有问题、有意见、有建议要按正常渠道反映。但现实中，确有一些部门主管，或为了一己之私，或为了打压部属，或由于别的什么原因，对于部下反映的问题或提出的建议，置若罔闻，既不给以答复，也不给以解释，在这种情形下，我们如果还是刻板地恪守所谓层级管理，以此阻挠基层员工向上反映意见和问题，则势必窒息组织生活，打击部属的参与热情，影响信息和问题的传递和解决。我想这种情况是任何一个老板都不希望出现的。如果有哪一个老板认为宁可如此也不能破坏这种所谓层级管理的话，可以说他就是天下第一傻瓜！如果有哪一位主管宁见企业受损也不愿让属下与上级直接沟通的话，可以说他永远也只能做井底之蛙！
在这种严重的沟通障碍面前，在这种不良的沟通文化面前，作为企业的主要领导应该怎么办？必须打破这种障碍，改变这种文化，否则你迟早要倒霉。——被誉为“现代管理咨询之父”的麦肯锡前掌门人马文·鲍尔，当年从一件11家公司倒闭案的第一手调查中就认定，导致这些公司倒闭的罪魁祸首就是企业层级制度，因层级障碍，员工不敢向上级报告真实情况，致使这些首席执行官本该获悉的信息被屏蔽掉了。这种经历也使马文更加坚信从一线员工那里获得信息的重要性。从此，在马文长达59年的咨询生涯里，直到退休后，他都没有退出与层级制的战斗。
因此，针对这种不良文化，要倡导正确的价值观，建立良好的沟通行为和正常的沟通渠道，把坚持层级管理的原则和建立无障碍沟通统一起来。自己要身体力行，打破严重影响企业发展的沟通障碍。你可以直接找最基层的员工到你的办公室来交谈，做个样子给部属看；你可以经常在公开场合与基层员工攀谈，故意做个姿态；你可以把与基层员工直接沟通宣布为自己的一条制度，每年要和基层员工谈话多少名多少次。久而久之，新的沟通文化就会建立起来，原来不习惯的会逐渐习惯起来，原来怀有猜忌的部属会逐渐习以为常。员工的心理就会舒畅起来，新思想、新主意、新办法也会滚滚而来。
前通用公司总裁韦尔奇就是一个以沟通塑造文化氛围的楷模。通用电器在自己的价值观里明确提出“反对官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。韦尔奇的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”，他经常找一些中层和基层主管进行沟通，他能叫出公司1000名以上管理干部的名字。他极力倡导“无边界”理念，全力打造“无边界”文化，这种“无边界”的实质就是消除一切有形和无形的障碍，实现整个GE员工甚至整个人类的智力共享和信息共享，促进无穷尽、无边界的思想创新和思维拓展。坦率和公开是这种文化的基石，沟通是营造这种文化氛围的最佳方式。韦尔奇和他的领导班子经常在吃午饭的时候与各类“高潜力”的员工见面，向员工学习，“攫取”员工智慧。在20年的时间里，韦尔奇与将近2万名经理进行了直接沟通。通过坦诚、互动、直接的沟通，韦尔奇能及时捕捉到最鲜活、最真实的思想和灵感，为公司的创新提供不竭的源泉，也能及时了解公司的行动计划给员工带来的影响，包括赞同的，反对的和困惑的，及时消除各种阻力和瓶颈，员工对公司的战略和远景目标也更理解。与之直接沟通的员工真切感受到自己受到的关注和重视，能真正把自己当作企业的主人，所以创新热情高，参与热情勃发，还能主动进行换位思考，自觉地从公司的角度，从企业领导的角度献计献策，全心全意为公司谋发展。可以说没有无障碍沟通，就没有无障碍领导，也就没有无障碍执行，也就无从建立起强有力、持之以恒的执行文化。
护士层级管理论文 第4篇
1 资料与方法
1.1 一般资料
本院急诊科共有37名护士, 其中护士长一名, 主管护师10名, 护师7名, 高级责任护士5名, 初级责任护士9名, 其中本科生有11名, 专科生有13名, 中专生有11名, 平均年龄28.7岁。
1.2 分组及管理方法
1.2.1 分级方法
本组人员根据学历、职称、工作年限、专业技术水平等分为五组, 平均每组6人, 每组均设护理组长。每个护理组长分管2名高级责任护士, 每位高级责任护士分管2~3名初级责任护士。
1.2.2 护理组长的设立
组长选择有较强的护理管理能力及开展业务能力的人员, 要求熟知急诊工作流程, 有一定的组织、沟通协调能力[2], 有较丰富的临床经验, 热爱护理事业, 乐于奉献, 在本科从事护理工作3年以上的主管护师、护师职称, 能协助护士长开展护理管理工作的护理人员;本人自愿报名后, 经过科室护理质量监控小组考核合格方可上岗。
1.2.3 层级管理的实施
1.2.3.1 各级护理人员岗位职责的设定及层级培训计划的设定
护长制定出护理组长岗位职责, 护理组长主要负责对下级护士提供临床护理技术指导, 实施护理技术的持续质量改进, 做好关键性、专科性、疑难等技术的把关及指导[3], 实行动态护理工作质量监控[4], 对本科物品的管理及维修跟进, 加强节假日、中午等护士长不在岗时段内的护理质量监控。高级责任护士的要求熟练掌握基础、专科护理及常用急救技术, 能独立准确评估、判断和处理本专业护理问题[5], 负责执行专科性强、难度较高的护理技术操作, 并适当为下级护士提供准确、安全、有效的护理工作指导;初级责任护士岗位职责的制定则要求其能熟练基础理论、常见护理技术操作、各种护理常规及应急预案的应用, 执行基本的护理技术操作及急诊患者常规处理程序。
根据分组护士的职称、学历、工作经验等, 制定出科室护士层级培训计划, 护士长主要负责护理组长以及部分高级责任护士的培训工作, 护理组长及高级责任护士负责初级责任护士的主要培训工作, 培训计划的制定要体现个体性及切实可行性。
1.2.3.2 层级管理计划的组织实施
在明确各级护士的岗位职责后, 落实岗位职责责任制, 实行护理工作层级监控, 即护长负责对护理组长工作职责落实监控, 指导护理组长正确实施对高级责任护士的工作质量监控, 指导护理组长正确协助护士长开展科室的各项管理工作;护理组长指导高级责任护士开展工作并负责其工作环节的监控;高级责任护士则在日常护理工作中, 向初级责任护士提供技术性的指导;做到环环相扣, 责任到人, 形成层级监督的局面。
1.2.3.4 层级管理计划的质量控制
实施层级管理的最大实效在于及时发现护理工作中的不足, 将护理不良事件扼杀在萌芽之中, 要取得预期效果, 就必须要注意护理工作环节质量的监控。所以在实施层级管理计划的过程中, 护士长要及时检查护理组长对各项规章制度、护理指引以及护理常规的执行情况, 根据具体情况不断调整管理措施, 使管理措施与时俱进, 确保护理质量控制落实到位;护理组长关注高级责任护士对于关键性、专科性、疑难技术的掌握和开展情况, 指导高级责任护士正确开展本科的专科护理技术;高级责任护士关注初级责任护士在实施基础护理、常规护理技术操作时的质量情况。每半年各组长总结培训效果及质量控制经验, 相互交流管理经验, 并对质控计划实行持续改进, 不断提高质量控制效果, 注重质量管理的实效。
1.2.3.5 纠正层级管理计划在落实过程中的偏差
在执行各项护理操作规程以及规章制度的过程中, 因个人的理解力及接受能力不同, 所以在执行的过程中就会出现各种各样的偏差, 为了保证各项规章制度及护理技术操作规程能准确无误地落实到位, 在护理计划实施的过程中, 要定期进行评估措施的落实情况, 将护理质控线前移到一线工作中, 对于护士出现的偏差要及时发现并纠正, 以防在护理管理过程中出现偏离质控线的现象。
2 结果
从开展护士层级管理后, 我院急诊患者的满意度明显提高, 护士在实施护理工作找到归属感, 在实施层级管理前后的调查量表统计得出, P<0.01 (表1) , 差异有统计学意义。
3 讨论
急诊患者存在着患者数多, 周转率快, 工作量大的特点, 传统的护理管理模式, 管理责任及权限集中体现在护士长的身上, 护士长的监控未能实时、全面到位, 致出现管理不到位或有管理空白缺陷的地方, 主要体现在患者对护理工作满意率不高, 护士对护理工作状况不满意及护士专业技术无特长等方面, 通过对护士进行层级管理则有效解决了上述护理管理缺陷。层级管理明确了各级护理人员的职责, 使每个护理人员的长处发挥得恰到好处, 各级护理人员在各自的岗位上各司其职, 改变了以前只有护士长才是质控人员的单一局面, 实行护理质量监控多元化;并且加强了对护理工作环节的质量监督, 实行护理工作质量实时监控, 做到事事有人管、时时有人管及人人有人管, 加强护理工作质量的环节监控, 还可以将护理不良事件堵截在发生的源头, 有效降低护理不良事件的发生率。
通过对护士分层级培训, 可以激发护理组长对学习和工作的热情, 能充分挖掘护士的潜能, 激发护士的工作积极性和奋发向上的精神, 使患者、医院、护士3方均受益[6], 提高护理组长及高级责任护士的组织协调及教学能力, 为护理管理队伍培养后继人才。
通过对初级责任护士进行分层级管理及培训, 高年资护士对低年资的监督和指导, 为低年资护士创造了更加安全、规范和轻松的工作环境[3], 确保了护理质量有利于加强低年资护士的培养[7];对护士进行分层级培训, 还避免了以前培训层次不分, 学习内容泛滥的局面, 制定的培训及管理计划要切实可行, 适合初级责任护士及低年资护士的文化层次及专业技术水平, 旨在提高业务学习及技术培训的效果, 才有利于各级护士的成长[8], 为护士设立一个努力的方向和奋斗目标。
参考文献
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各层级护士任职资格 第5篇
一．护理组长任职资格：
① 具有主管护师或护师以上技术职称，本科或大专以上学历，临床专科护理业务知识较为扎实，基础与专科护理技术熟练，有一定的教学和管理能力。
② 掌握护理基础理论，有关医学基础知识及本临床科室学习疾病护理学规，了解学用的临床检验及本科特殊检查的方法、临床意义。
③ 具有高尚的职业道德，为人正直，待人诚恳豁达，有一定的进取心和事业心，身心健康。
二．责任护士任职资格：
①． 具有大专以上学历或具有护师，护士以上技术职称，并有本专科两年以上工作经验。②． 熟练掌握基础护理及本专业护理技术操作，掌握与病人沟通的技能，掌握学用急救技术，能解决本专科常见护理问题。
③． 具有护理人员的良好职业道德，身心健康，有进取心和事业心，有奉献精神。
三．主班护士任职资格：
① 具有大专或中专以上学历，具有护师或护士以上技术职称，有一定的组织协调能力，具有语言文字表达能力和带教能力。
② 熟练掌握基础护理及本专科护理技术操作，掌握与病人沟通的技能及专科相关理论知识。
③ 具有护理人员的良好职业道德，身心健康，有进取心和事业心，有奉献精神。
四．治疗护士任职资格：
① 具有大专或中专以上学历，具有护师或护士技术职称。
② 熟练掌握基础护理及本专科护理技术操作理论知识扎实。
③ 具有护理人员的良好职业道德，身心健康，有进取心和事业心，具有团队精神。
五．辅助护士任职资格：
① 具有中专以上学历，国家注册护士。
② 掌握基础知识，专科护理技术操作规程，有沟通能力。
③ 具有良好的职业道德，身心健康。
六．护理员任职资格：
① 具有中专以上文化程度。
② 具有能在护士指导下承担病人的生活护理及其他所规定工作的能力，有基本的人际沟通与合作能力。
护士层级管理论文 第6篇
关键词：企业层级结构；委托代理理论；契约化改造；绩效管理
一、企业层级结构的委托代理分析
现代企业实际上就是一组委托代理契约的组合：股东大会委托董事会就重大问题作出决策；董事会委托总经理管理企业、执行决策；股东大会还委托监事会对董事会和总经理等人员的工作进行监督。企业内部的层级组织也是一系列委托代理关系的集合，总经理与副总经理之间，副总经理与部门经理之间，部门经理和下属单位负责人之间，下属单位负责人与普通员工之间，都存在委托代理关系，这些形成了一条委托代理链。
企业内部为什么也会产生一系列的委托代理关系？一方面，是由社会经济发展水平和管理水平不断提高的客观需要和条件所决定的。随着企业规模的扩大及资本的不断积累，企业经营者完全独立地控制企业的经营活动越来越受到他们的精力、专业知识、时间、组织协调能力的限制，从而客观上要求有一个高效率的、专业化的层级组织来取代过去个人企业或合伙企业的简单管理组织，即委托下属的专业人员代理执行监控企业的职能，这便产生了委托代理关系。正如詹森和麦克林所指出的，这种委托代理关系“存在于所有组织，所有合作活动中——在公司的各级管理层中”。另一方面，层级结构的出现，也是生产范围扩大到一定程度后为节约代理成本而实行的对单层委托代理的替代，它是一个多重委托代理——监督的组织结构。
迄今为止，层级结构在组织结构中仍然占据着主导地位。但是，随着知识经济社会的到来，市场竞争环境发生了重大变化，层级结构已经暴露出一些固有的缺陷：部门之间充斥着竞争和不信任；员工在工作中思维是片段的；信息传递不及时，渠道不畅通。在市场环境变化剧烈的背景下，多重委托代理关系引起的代理成本激增也是惊人的，一方面企业组织规模越来越庞大，企业管理层次已经多得难以有效运作，比如IBM最高决策者的指令要通过18个层级才能最后传递到最基层的执行者那里；另一方面，与外部环境迅速变化相对，企业层级结构恰恰是一种对变化的快速感应能力和适应性的严重阻碍。
二、企业层级结构的契约化改造
层级结构的弊端已被越来越多的人认识到，随之而来的扁平化组织结构、矩阵式组织结构、企业业务流程重组等新概念新名词充塞着学术刊物与教科书，然而这些新名词未必与层级结构有着本质的区别。扁平化的组织结构削减了管理层次，但实质上仍是层级结构。矩阵式组织违背了亨利·法约尔在他的著名的14条管理原则中“统一命令，一个员工在任何活动中只应接受一位上级的命令”这个“难以逾越的”障碍。在知识经济已经到来的今天，层级结构赖以存在的背景正发生着深刻的变化，对企业层级结构的改造已势在必行。
无论是层级结构、扁平式结构，抑或是其他形式，其组织结构中上下级之间都是权力关系，或者说是行政控制关系；企业外部是市场关系、契约关系，而企业内部是官僚关系、权力关系，这是一对矛盾。市场关系比官僚关系更有效率，这给予我们一个启示，如果能以契约关系代替权力关系，即签订正式的代理契约，将会给企业组织结构带来全新的变革。权力意味着控制，是一种以过程为导向的思维方式。我们知道，委托代理理论习惯上只是“隐藏行动道德风险模型的别称”，其强调“委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动和其他的外生的随机因素共同决定”，因此委托代理理论侧重对结果的考察，即员工应侧重于“把事情做对”而不是“做对的事情”，即侧重于效果而不是效率。所以，从本质上看契约化改造提倡的是一种以结果为导向的思维方式。
企业层级结构的契约化改造应立足于项目管理方式。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，知识经济时代的企业组织必须是有利于企业成员学习和知识创新的组织。项目管理就是这样的一种新兴的组织结构，其在高科技企业（尤其是IT企业）中的广泛应用明确地告诉我们知识经济时代将是项目管理蓬勃发展的时代。由于其经营特点，这些企业对团队的需要十分迫切，项目运作成了这些企业内部一种普遍采用的形式。
在项目管理的组织结构中，存在着一系列的委托代理关系，总经理处于这一委托代理链的最末端。一方面，他代表企业向项目投资、委托项目经理进行实施，项目经理向总经理提供项目收益。项目围绕企业的经营目标而设立，每一个项目都代表着一个具体的商业目的。因此，从契约经济学的观点看，总经理与项目经理之间的契约关系是“经营者——任务承接者”的关系。另一方面，项目运作是通过团队来完成任务，而不是像层级结构中通过组合各部门的职能来完成的。采用项目方式所引起的重大变革除了将权力关系转换为契约关系外，也将原先通过职能部门完成的任务交由团队完成。但这并不意味着将部门完全废除，而是转变了部门存在的价值。在契约式的组织中，部门存在的价值主要是向团队提供专业资源（技术、人员、设备、标准、规范、方法等）。因此，部门经理在培育足够的专业资源方面要向总经理负责，他们之间的契约关系是“经营者——资源培育者”的关系。同时还可以看出，项目经理与部门经理之间的契约关系是“资源需求者——资源供应者”的关系。“知识”员工，是企业非常重要的专业资源。部门经理负责培育项目组成员以使其更适合项目的需要，其主要职责是帮助员工设计并实现其职业生涯，他们之间的契约关系是“资源——资源培育者”的关系；在项目周期内，作为所属部门“提供”给项目经理的“资源”，项目组成员要受项目经理的指挥和考核，他们只对项目经理负责，他们只有一个上司，而不是两个上司。项目经理才是他们的“上司”，部门经理则由“上司”转变为“顾问或教练”。所以，项目经理与员工之间的契约关系是“任务承接者——任务执行者”的关系。
根据上文的分析，可以看出这种由契约关系连接而成的组织结构超越了层级结构，也超越了矩阵结构，它是网络式的，其主要特征是：企业在构成上是由各项目团队组成的联盟，而非严格的等级排列；项目组成员在组织中的角色不是固定的，而是动态变化的，一旦项目完成，员工间的关系则可能需要重组；项目组成员在网络结构中的权力地位不是取决于其职位（因为职位大多是平行的，而非纵向排列的），而是来自他们拥有的不同知识。
三、契约化改造与企业绩效管理
企业层级结构的契约化改造过程，实际上就是以契约代替权力的过程。委托代理理论表明，最优契约能使委托代理双方形成激励相容，从而使得代理成本最小。激励约束条款是最优契约的核心，其能有效地降低委托代理双方的激励不相容程度，因此对最优契约的追求就转化为建立行之有效的激励约束机制。具体到企业组织，就是要建立有效的绩效管理机制。如果说，在现代企业的形成过程中，所有权与经营权的分离是企业绩效评价产生的根本原因的话，那么在企业层级结构的契约化改造过程中，绩效管理就旨在建立健全有效的激励约束机制，确保各种契约达到最优。
第一，绩效管理是企业各种契约关系签订的基础和执行的保证。代理合约的一个重要内容是定义代理人的经营绩效与报酬之间的对称安排，促使代理人目标与委托人目标相一致，实现委托人目标的最大化。合约中规定的报酬激励属于显性激励，如工资、奖金、股权和实物奖励等；而将具有不确定性的利益事实还原给代理人，由代理人自己作出理性的选择，实现基于经营绩效基础上的外在利益，这称为隐性激励，如实现个人价值的成就感，专业技能的提高从而增加了代理人的市场竞争实力以及未来预期利益的扩大。这就可以解释有时候代理人获得的显性报酬尽管低于其代理绩效所应得收入，却并不影响其积极性。然而，代理人无论是获得显性报酬还是隐性报酬，都要建立在对代理人经营绩效科学评价的基础上。兑现合约规定的物质激励需要以绩效结果为依据，同时代理人的自身价值也需要通过绩效评价结果加以证明；与此同时，绩效评价本身就是一种约束手段，激励的过程也就是对代理人进行监督的过程。
第二，绩效管理是企业员工的行动指南，有着很强的行动引导功能。企业管理要充分考察组织的愿景、使命与战略等环境因素，并在此基础上定义该组织的“绩效”。我们舍弃狭隘的“生产率”指标，建立多重绩效指标，其中有些是“硬指标”，包括各种经济和非经济尺度，有些则是“软指标”，包括质量、员工态度及其他类似的标准，平衡记分卡就是这样一个很好的例子。因为我们有理由相信，产出在一定程度上会受到某些无法控制的要素的影响，所以要从行为和产出这两个方面对绩效进行评估。因此，绩效评价，无论其结果是积极的还是消极的，对员工行为的反馈和影响功能都不容忽视。企业组织中建立的有效监督机制，使监督者享有监督权和剩余索取权，真正将监督过程中的权责利关系落实好，将基于监督的激励约束机制完善好，从而有效地降低组织的代理成本，实现组织的运行目标。总之，以员工个人为对象，以个人绩效与组织绩效保持一致为目标的绩效管理，重在引导和规范员工行为，这是层级结构契约化改造的重要保证。
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作者简介：南京大学商学院硕士生。
护士层级管理论文 第7篇
1资料与方法
1.1一般资料随机抽取2015年4月—2015年9月入住儿科肺炎病人60例。满足以下条件:住院全过程按单病种实施临床路径管理;排除未按临床路径实施管理病人。按入院次序随机分为两组, 实验一组30例, 男14例, 女16例;年龄12.97个月±4.77个月;体重10.61kg±1.45kg。实验二组30例, 男16例, 女14例;年龄12.77个月±4.84个月;体重10.58kg±1. 41kg。两组病人年龄、体重等比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。
1.2个案管理方法
1.2.1个案管理分组以《广东省医疗卫生机构护士 (助产士) 岗位管理指导意见》中要求为标准, 本专科工作5年以上, 达N3层级护理人员2名设为护理组长, 为实验一组个案管理者;本专科工作2年以上, 达N1层级护理人员2名设为责任护士, 为实验二组个案管理者, 病区护士长为个案管理效果评价者。
1.2.2个案管理工具以奥马哈理论系统为框架, 以问题分类系统包括环境、心理社会、生理、健康行为4个领域中与病人关系密切的10个问题;干预系统包含4个类别和75个干预导向;效果评价系统从认知 (K) 、 行为 (B) 和状态 (S) 3个方面建立个案管理工具。根据专科特点, 制订个案管理护理过程记录表模版。
1.2.3培训培训所有成员掌握运用奥马哈系统管理肺炎患儿的方法。
1.2.4实施护理组长及责任护士应用奥马哈系统对入径肺炎患儿问题分类、措施干预及结局评价三方面进行个案管理及记录。
1.2.5效果评价由护理组长及责任护士评价各自分管患儿不同住院期间、不同领域KBS得分, 病区护士长对个案管理KBS得分进行审核。
1.3统计学方法采用SPSS 19.0统计软件进行统计分析, 计量资料采用t检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
两组在角色转变、心理健康、呼吸、循环、消化-水合 (入院时BS) 、排便功能、排尿功能、睡眠和休息形态 (入院时BS及住院中期BS) 、身体活动评分比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。实验一组卫生领域 (住院全过程) 、消化-水合 (入院时K、住院中期KBS和出院时KBS) 、睡眠和休息形态 (入院时K、住院中期K、出院时KBS) 评分高于实验二组, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。详见表1。
分
3讨论
3.1两组病人护理服务成效与结局分析护理组长及责任护士对患儿实施个案管理, 对患儿从10个领域进行K、B、S 3方面评分。表1结果提示护理组长在卫生、消化-水合、睡眠及休息形态3个领域个案管理能力上较责任护士强。
3.1.1领域差异卫生领域是个人或家庭在环境的清洁以及对感染和疾病的预防措施方面现存或潜在的居住环境肮脏、食物储存不当、过敏源真菌出现等问题。消化-水合是个人或家属将食物转化为可以吸收和同化的形式, 及保持液体平衡的过程中现存或潜在的恶心、呕吐、难以咀嚼、消化不良、厌食、皮肤弹性降低、嘴唇皲裂、电解质不平衡等问题。睡眠和休息形态是患儿或家属在暂停运动和感觉活动的时段及不活动、宁静或心理平静的时段出现睡眠或休息型态干扰家庭、夜间频繁醒来、梦游、失眠、梦魇、休息不足、睡眠呼吸暂停等问题。肺炎患儿在呼吸、循环、排泄、身体活动等领域中症状体征表现明显, 护理效果又直接影响患儿的预后, 在个案管理中不同层面护士均易针对关键点实施护理措施, 效果差异性不大。卫生、消化- 水合、睡眠和休息形态领域往往是疾病的诱因, 症状体征不容易观察及发现, 效果的差异性 (P<0.05) 说明了护理组长更趋于以病人为中心的整体护理, 不但关注对疾病本质作出判断的医疗问题, 同时更侧重于对个体健康或疾病反应的护理问题。
3.1.2 KBS差异K是服务对象记忆和理解信息的能力, B是服务对象为配合特定的情景或目的而作出可观察的反应、行动或行为, S是病人呈现与主观和客观界定特征相关的状况。卫生、消化-水合、睡眠和休息形态3个领域K评分均存在差异性 (P<0.05) , 而B及S差异性不一。反映了护理组长较责任护士重视患儿的认知状态, 对患儿从入院到出院、生理到心理、 家庭到社区实施全面的评估, 通过信息采集分析患儿记录和理解信息的能力并改变患儿对自身存在问题的态度和信念, 从而实施有效护理, 具有评判性思维能力。
3.1.3住院时段差异3个领域在入院时及住院中期差异性不一, 但出院时段KBS评分均存在差异性 (P<0.05) 。分析随着病情的好转, 责任护士容易忽略患儿的健康保健需求, 未能针对患儿病情、自理能力、家庭支持和居家环境等评估并实施指导及宣教工作, 体现了低年资护士在延续护理方面的欠缺性。
3.2奥马哈系统在层级护士个案管理效果应用的可行性分析奥马哈系统是一种简化了的护理程序运作系统, 目前已在多个国家的公共健康部门、居家照护系统、学校卫生机构以及社区诊所等多个服务机构证明了它的可靠性、有效性和易用性[5]。本项目将奥马哈系统应用于层级护士个案管理中, 通过KBS评分的差异性, 直接评价护理组长及责任护士在个案管理中病人结局及护理成效, 反映了应用奥马哈系统能动态分析护理组长及责任护士在具体领域、住院时段个案管理层级能力上的差异, 能为护理管理者实施针对性培训工作提供临床依据。
奥马哈系统的使用可以将临床数据进行整合, 以支持和改善以病人为中心的临床实践、教育和研究的标准化术语, 是推动护理信息化进展的重要工具, 有利于推动护理教育的变革[6]。本研究局限于一病区单个病种的个案管理效果, 缺乏足够的样本量, 研究结果代表性欠佳。对于不同护理领域不同层级护理人员工作核心能力的不同, 还需在不同专科、层级护士间开展个案管理, 以做进一步的前瞻性研究。
摘要：[目的]探讨奥马哈系统在层级护士个案管理中的应用效果。[方法]选取入临床路径肺炎患儿60例, 随机分为实验一组和实验二组各30例, 以护理组长分管患儿为实验一组, 责任护士分管患儿为实验二组, 以奥马哈系统为框架制订个案管理病人住院过程记录表, 对患儿从入院至出院实施全过程的个案管理, 比较两组患儿在住院不同时间、不同领域的KBS评分。[结果]实验一组 (护理组长) 患儿在卫生领域 (住院全过程) 、消化-水合领域 (入院时K、住院中期KBS和出院时KBS) 、睡眠和休息形态 (入院时K、住院中期K、出院时KBS) 评分高于实验二组 (责任护士) , 差异有统计学意义 (P<0.05) 。[结论]应用奥马哈系统在层级护士个案管理中, 能动态分析护理组长及责任护士在个案管理具体领域上的差异, 为护理管理者实施针对性层级培训工作提供循证依据。
关键词：奥马哈系统,层级护士,个案管理
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护士层级管理论文 第8篇
1 一般资料
我科共有开放床位46张, 配备护士19人, 床护比为1∶0.41;副主任护师1人, 主管护师3人, 护师8人, 护士7人;本科13人, 大专6人;工作5年及以上12人, 5年以下7人。
2 方法
2.1 护士层级管理
2.1.1 护士层级划分
根据医院护理部下发的护士层级管理标准和要求, 将科室护士分为5个层级, 其中N0级2名, N1级2名, N2级3名, N3级8名, N4级4名。
2.1.2 护士层级任职资格
N0级:工龄一年以内, 护理大专学历, 没有取得护士执业资格证;经医院相应岗前和岗位培训考试合格。N1级:工龄1~2年, 护理大专学历以上, 取得护士执业资格证;能独立完成本岗位工作职责, 掌握本专科护理常规, 处理工作中的常见问题。N2级:工龄3~4年;护理大专学历以上;掌握护理基础理论、各种护理操作技术及常用急救技术, 能解决本专科常见护理问题;有能力指导下级护士或学生工作, 包括病情观察与判断。N3级:工龄5~9年, 护理大专以上学历, 护师以上专业技术职称;熟练掌握各种护理操作技术及急救技术, 有解决本专科护理疑难问题能力;有能力指导下级护士或学生工作;已完成本院ICU轮转和省级及以上三甲医院3个月的专科进修。N4级:工龄10年及以上, 护理大专以上学历, 主管护师以上专业技术职称;熟练掌握专科护理及常用急救技术, 能独立准确评估、判断和处理本专科护理问题, 根据患者情况制订护理计划并组织实施;能很好地指导低年资护士工作;已完成本院ICU轮转和省级及以上三甲医院3个月的专科进修, 为病房管理核心成员;有能力审定推广护理新业务、新技术, 为科室业务骨干。
2.1.3 明确各级护士职责
根据护士层级划分, 结合科室工作性质、特点及繁忙程度, 采取不同排班模式, 科室质控、教学、急危重症患者护理、健康教育均由N3、N4级护士承担;N1、N2级护士主要负责夜班、中班和帮班;N0级护士在上级护士带教下完成工作。
2.1.4 设置护士职称系数
主要根据专业技术职称确定护士职称系数。N4级主管护师为120分;N3级护师为110分;N2级护士为100分;N1级独立值班护士为90分, N1级不能独立值班护士为80分;N0级护士为80分。N0级护士经科室考核合格, 半年后进行绩效考核, 其工作量分值只占其他护理人员的50%。
2.2 实施护士绩效考核
2.2.1 护士月考核
考核主要从4个方面进行, 分别是德、能、勤、绩。“德”包括医德和护士仪表;“能”包括理论及技能考试, 核心制度落实, 护理文书书写;“勤”包括日常出勤, 学习活动出勤, 安全情况;“绩”包括护理质量, 业务学习及技术水平。每一项都有详细的得分和扣分标准, 科室成立考核小组, 由护士长和N4级护士组成。每月从上述4方面对护士进行考核, 计算个人月考核得分, 并在每月护士例会上对考核结果进行总结和分析, 以保证考核结果的真实性。
2.2.2 设计与制订工作量化表
根据医院下发的绩效考核指导方案, 经全体护士讨论, 设计出符合科室实际情况的绩效考核方法, 将护理工作量、工作风险程度、奖惩及月考核充分融入其中。并根据不同班次设定每班分值, 向夜班及风险高、工作量大的班次适当倾斜。在工作量化表中, 依据护士职称、工龄、医德医风、工作量、夜班数、月考核、奖励和处罚情况计算每月绩效分值。其中职称占40%, 工龄每年0.5分, 医德医风占1%, 月考核占10%, 工作量:办总和大夜班均为每个班2分, 监护室、责任组长、早晚班均为每个班1.5分, 责任组员、中班、小夜班、9~5班均为每个班1分。奖励主要包括科研论文、技术竞赛及院报投稿等, 处罚主要包括迟到、投诉及上班期间做与工作无关的事等, 奖励和处罚措施的每项分值均已明确标注。每月初护士自己统计上月工作量, 并将工作量、月考核及奖罚得分相加得出本月绩效分值, 大家共同监督, 实行上不封顶原则, 按实际分计算 (见图1) 。
2.2.3 月绩效计算方法
根据图1项目, 护士月绩效=全科护士绩效总数÷全科护士绩效分值×个人本月绩效分值 (职称得分+工龄分+医德医风得分+工作量得分+月考核得分+奖励得分-处罚扣分) 。
2.3 效果评价
分层管理和绩效考核相结合提高了护士专业成就感, 增强了主动学习意识, 提升了个人满意度, 护士不再抱怨夜班次数多或工作量大, 真正体现按劳分配, 劳有所获。
2.4 统计学分析
应用SPSS 22.0统计软件, 采用χ2检验、t检验进行统计学分析。
3 结果
3.1 提高了护理质量 (见表1)
3.2 护理投诉、护理缺陷及患者不满意例数减少 (见表2)
3.3 专业成就感及护士满意度比较 (见表3)
4 讨论
4.1 层级管理和绩效考核相结合, 明显提高了护理质量
表1显示, 实施层级管理与绩效考核后, 护理质量明显提高, 尤其表现在急危重症患者护理方面, 护理安全及健康教育明显改善 (P<0.05) , 护理文书合格率虽然比考核前有所提高, 但差异无显著性。分析其原因:护理工作分工合理, 做到了岗能匹配, 将岗位工作职责、技术要求与护士分层管理有机结合, 充分发挥不同层级护士的作用[3,4];同时, 护士为晋升更高岗位层级, 主动强化自己的专业知识和工作责任心, 愿意承担风险高、工作量大的班次, 提高了专业成就感, 充分调动了工作积极性。
4.2层级管理和绩效考核相结合减少了护患纠纷, 降低了护理风险
自实施层级管理和绩效考核相结合方式以来, 科室建立了一套完整的自我约束与控制机制, 树立了以人为本、科学管理理念, 充分激发了护士主观能动性。护士为了能有更好的专业发展, 严格遵守操作规程并认真履行岗位职责, 做到自我约束、自我管理, 将一些隐患、纠纷消灭在萌芽状态, 护理缺陷及护理投诉明显减少。各层级护士全身心投入工作, 主动满足患者需求, 及时与主管医生沟通患者的思想及病情发展动态[5], 患者满意度明显提高, 不满意率明显下降 (P<0.05) 。
4.3 层级管理和绩效考核相结合, 提高了护士满意度
表3显示, 此方案运行后, 护士满意度和专业成就感明显提升 (P<0.05) 。未开展层级管理和绩效考核时, 绩效分配主要按职称核算, 护士觉得干多干少都一样, 甚至对夜班和工作量大的班次有抵触情绪, 不但影响了能力的发挥, 而且增加了护理安全隐患。改革后的绩效分配方式倾向于风险高、工作量大的班次, 直接体现了护士工作能力及工作量, 拉开了高年资和低年资同职称护理人员的绩效差距 (护士长在分管患者时往往把危重患者分配给高年资、工作能力强的护士, 使其工作量和工作风险增加) , 符合层级管理要求, 提升了护士工作积极性。目前的绩效分配全面细化, 使护士工作得到公平、公正的评价, 保证了绩效考核的权威性和有效性, 提高了护士工作积极性与满意度, 能真正实现多劳多得。当然, 在绩效考核制度实施过程中, 还需根据实际情况不断完善考核方案, 征询护士意见, 探索更合适的模式[6], 真正让护士满意、让患者满意。
摘要：目的 探讨护士层级管理和绩效考核相结合的方法与效果。方法 根据护士职称及业务能力水平, 设置岗位层级, 并根据岗位层级确定排班模式。统计工作量, 并将月考核结果、医德医风以及奖励、处罚措施纳入绩效考核。结果 自2014年5月开始运行此方案, 护理质量明显提高, 护理缺陷发生率降低, 护士及患者满意度提高。结论 层级管理和绩效考核相结合使护士按能上岗, 按岗取酬, 极大地调动了护士工作积极性。
关键词：专科护士,层级管理,绩效考核
参考文献
[1]方芳, 程云, 周剑英, 等.实施护士分层级管理对基础护理质量影响的研究[J].中华护理杂志, 2009, 44 (2) :114-117.
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[3]徐霞, 杨春.护士竞聘上岗与绩效管理的做法与体会[J].护理管理杂志, 2005, 5 (11) :21-22.
[4]卫生部.中国护理事业发展规划纲要 (2005—2010年) [S].2005.
[5]黄行芝, 刘庆, 徐霞, 等.护士分层级使用与绩效管理的做法与体会[J].护理管理杂志, 2010 (7) :525-527.
护士层级管理论文 第9篇
1连续性排班模式操作方法
以心内科室为例, 在该科室护士资源不增加的条件下, 保留传统排班的主班组, 对剩余的几个班组重新整合分为A班, P班和N班三个班组, 另外, 各个病区可以根据自身需求情况将护士分为2个小组, 小组组长有高级责任护士担任, 同时, 根据护士职称和个人工作能力情况合理搭配, 具体情况如下。
新的连续排班模式加强了14点-22点和6点-8点护理繁忙的护理, 同时避免了14点-17点期间工作量相对少时护理人力资源的浪费, 新的排班模式每日只需交接班三次, 交接班时间为8点, 15点和22点。
2各个层次级别的护士对应的资质以及其岗位职责
2.1 责任组长的资质以及其岗位职责
责任组长必须大学本科以上学历并且为注册护士, 其主要是管理护士和自立较深的护士, 必须具有熟练的专业技能, 很强的沟通协调能力和团队奉献精神。岗位职责:能够合理的安排和督促手下人员的工作;能够参与护理方面的会诊;能够在危重患者抢救的时候及时冷静的组织协调。
2.2 责任护士的资质以及岗位职责
责任护士应该具备专科以上学历, 并且为注册护士, 有丰富的临床工作经验, 具有达到相关医院要求的“三基”能力。岗位职责:能够根据患者并且进行不同级别的护理;能够及时的完成各项护理措施[2]。
2.3 各班组护士应该各有分工, 相互协作, 灵活调整
各班组以小组责任制的形式共同开展护理工作, 组间应该提倡团结协作, 各个小组成员既有各自分工, 又能够相互协调, 所有参与护理成员能够充分发挥各自主观能动性, 确保护理工作能够保质保量完成, 顺利交接班, 交接班时, 在班护士交班时间适量延迟, 而接班护士接班时间适量提前, 以满足患者的治疗护理需要。
3统计学方法
百分率统计资料属于计量资料, 该类数据资料组间比较使用t检验方法, 以α=0.05为检验标准, 双边检测方法比较组间差异性。
4两种排班模式护理结果
5讨论
连续排班模式将护士资源整体分为二个班, 同时建立了护士长领导下, 从责任组长到责任护士, 最后到助理护士不同层级的护理岗位制度, 每一层级有相应的工作权限:责任组长主要负责病区的业务和一部分的行政管理工作, 并且在必要时刻可以代理护士长的部分工作, 另外, 责任组长应该时刻注意与患者进行沟通, 注意对患者的心理护理, 对患者提出的疑问要及时解决。
最后, 连续排班模式对不同资质等级的护士进行合理搭配, 共同值班工作, 既有利于护理工作的顺利完成, 又能使各工作人员之间相互学习, 提高护理水平, 对中午班和晚班护理力量的加强, 也提高了对临床突发事件的处理能力, 新的连续排班模式交接班次数大大减少, 减少了交接班带来的诸多临床事件隐患。
摘要：目的 为了探讨连续性排班模式对深化护士层级管理、提高护理质量的临床效果, 并且分析其可行性。方法 以本院心血管内科室为例, 分别统计该科室在施行连续性排班模式前和连续排班模式后, 患者临床事件发生率, 并用统计学方法比较组间差异性。结果 连续排班模式施行后, 下肢深静脉血栓发生率为0%、心肌梗死加重发生率0.2%, 心脏功能恶化发生率0.3%, 与传统排班模式相比, 临床事件统计数据显著下降 (P<0.05) 。结论 连续排班模式能够使对护士的层级管理更加科学, 使有限的人力资源得到充分利用, 而护理结果也会提高护士工作信心, 而且有利于患者治疗效果的提高。
关键词：连续性排班模式,层级管理,护理质量,临床事件
参考文献
[1]彭刚艺, 李亚洁, 李荼香, 等.连续排班模式对护士工作压力影响的评价.中华护理杂志, 2009, 44 (5) :407-409.
护士层级管理论文 第10篇
关键词：手术室护士,层级培训,效果
手术室是多专业外科治疗的整合体, 作为一个特殊的护理单元近年来对护士的综合素质提出了越来越高的要求[1]。本研究回顾性分析了本院2011年2月-2013年2月在手术室工作的50名护士的临床资料, 运用护士层级培训方法取得了令人满意的效果, 现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取本院2011年2月-2013年2月在手术室工作的50名护士, 随机将这些护士分为观察组和对照组两组, 每组平均25例。观察组中有2名男护士, 23名女护士, 年龄20~42岁, 平均 (25.58±3.16) 岁。有8例护士为本科学历, 12例护士为大专学历, 5例护士为中专学历;对照组中有1名男护士, 24名女护士, 年龄22~40岁, 平均 (24.32±3.41) 岁。有6例护士为本科学历, 15例护士为大专学历, 4例护士为中专学历。两组护士在性别、年龄、学历等一般资料比较差异均无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。
1.2 方法
对照组给予护士常规培训方法:在对传统手术室护士培训中统一进行培训相关的理论知识和实践知识, 要求手术室护士学习各项规章制度和相关手术室护理方法。观察组给予护士层级培训方法, 具体操如下。
1.2.1 专科护士培训
在培训的过程中将培训和手术室专业特性有机结合起来, 对本专业的理论知识和相关医学知识进行重点讲授, 采用理论授课+实践操作的方式, 定期对本组护士进行理论授课, 同时定期让其参加实践培训, 每季度一次。理论授课的形式是课堂教学方式和专题讲座方式, 授课者为具有中级以上职称、经验丰富的医疗护理人员, 内容包括基础知识和专科知识。基础知识主要包括以下几点:医院手术室护理概念、感染的预防和控制、手术室的职业安全和防范、卫生部消毒供应中心规范、护理科研设计及文献写作等。专科知识主要包括以下几点:本专科疾病的发生、发展、临床表现、诊断、治疗等概况;本专科手术的配合要点、手术步骤;本专业发展的最新动态等。理论联系实践, 通过实践操作来对所学的理论知识进行积极有效的巩固, 从而对专科手术配合熟练掌握。此外, 还应该了解医疗仪器设备的使用和维护方法, 并掌握排除简单故障的方法。对专科医师个人的手术习惯进行了解, 对医师资料卡进行等级、记录和建立, 主要包括三个部分的内容, 即基础操作、专科仪器设备、专科手术配合部分[2]。
1.2.2 专科组员培训
专科护士负责对组内培训计划进行制定和实施, 并有效组织、落实、协调和管理教学计划。同样采用理论授课+实践培训的模式, 理论授课每周一次, 实践培训采用跟班带教的形式, 由专科护士骨干一带一。将培训重点放在专科能力培养、危重患者抢救、专科手术配合等方面, 主要内容包括专科手术配合、专科仪器设备的运用和维护等。督促组员将业务学习笔记本建立起来, 勤写手术笔记, 出科时积极进行个人总结, 并参加医院组织的相关考核[3]。
1.2.3新护士培训
对新护士进行为期2年的培训, 然后对其进行认真严格的考核, 待考核合格之后让其进入专科组轮转。要将对新护士的培训重点放在提升其思想素质、业务素质等方面, 培训方法同样采用理论授课+实践操作+考核的方式。
1.3 评价标准
采用本院根据科室特点制定的护理人员综合素质评价表进行评价, 其中评价内容主要有临床工作能力、管理学习时间的能力、团结协作能力和沟通能力、专科知识和手术配合能力, 每一条统一给予10分, 评分8分以上为合格。
1.4 统计学处理
运用SPSS 20.0统计学软件对所有数据进行统计分析。计数资料采用X2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
观察组护士的临床工作能力、管理学习时间的能力、团结协作能力和沟通能力、专科知识和手术配合能力均高于对照组, 两组比较差异均有统计学意义 (P<0.05) , 见表1。
例 (%)
3 讨论
随着医学科技的飞速发展和不断进步, 社会对手术室护理提出了越来越高的要求。层级培训方法要求各层级护士认真做好各职责范围内的事, 在同一工作领域中, 不同等级的护士的不同发展阶段在其培训内容中得到了有效的反映, 能够促进各层级护士综合素质的显著提升, 从而极大程度地提高手术室的护理质量[4,5,6]。
手术室是诊断治疗疾病的重要场所, 手术室大量的护理工作需要不同层次的护士完成。在手术室护理中护士的工作能力、护理技术含量只有相应的护士人员的学历、技能以及资历相符合, 才能达到手术室护理要求。据有关人员表明, 在对手术室护士进行培训时, 如果护士人员的资历、学历、理论知识等方面存在差异, 则手术室护士人员对培训内容的要求也存在一定的差异[7,8]。分层级培训方法主要是根据不同层级护士的学习能力, 知识以及技能不同而制定的具有针对性的培训方式和培训内容, 以充分调动护士学习的积极性和主动性, 进而达到提高手术室护士的操作技术和综合水平。在分层级培训中还应对手术室护士团队协作的精神进行积极的鼓励和培养, 积极倡导在繁忙的工作中相互监督和提醒, 对工作中存在的各种缺陷和漏洞进行有效的弥补, 以不断提高护士人员的护理质量。对手术室护士实施层级培训, 不仅能够提高手术室护士人员工作的积极性和责任感, 同时还能够使护理工作更加系统化, 对提高医院手术室护理质量和护理工作效率也具有重要的意义和价值[9,10]。
传统的手术室护士培训方法主要是统一的培训方式, 没有针对性, 并且传统的培训方式只注重护理知识的灌输和技能的培训, 造成手术室培训工作既不能达到护士要求, 也不能达到实际工作的要求。本研究结果表明, 传统的手术室护士培训方法实施后护士临床工作能力合格的有18位, 管理学习时间的能力合格的有16位, 团结协作能力和沟通能力合格的有16位, 专科知识的手术配合能力合格的有13位, 而观察组实施分层级护士培训方法实施后护士临床工作能力合格的有25位, 管理学习时间的能力合格的有24位, 团结协作能力和沟通能力合格的有22位, 专科知识的手术配合能力合格的有21位, 观察组护士的临床工作能力、管理学习时间的能力、团结协作能力和沟通能力、专科知识和手术配合能力的合格率均高于对照组, 两组比较差异均有统计学意义 (P<0.05) 。
综上所述, 手术室护士层级培训方法能够显著提升护士各项能力, 具有良好的应用效果, 值得在临床推广。
参考文献
[1]林岩, 潘丽芬, 谭淑芳.手术室专业护士分层级核心能力培训阶段性效果评价[J].护理学报, 2010, 17 (3) :142-143.
[2]孟葆莉, 孟庆云.护士层级培训在手术室的应用与效果[J].当代护士 (学术版) , 2012, 10 (11) :160-162.
[3]龚兰英, 杜凤娟, 肖斌.基层医院手术室护士核心能力培训的实施与效果[J].中国医药导报, 2011, 8 (12) :106-107.
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[5]冯立, 康琳, 尹珍爱, 等.手术室护士分阶段培养的方法探讨[J].现代中西医结合杂志, 2007, 16 (5) :699-701.
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[8]董燕, 手术室护士职业暴露及防护措施[J].中外医学研究, 2012, 9 (29) :94-95.
[9]谭双运.手术室护士心理压力及心理健康维护[J].中外医学研究, 2012, 9 (29) :88.
廉洁“层级教育”管理 第11篇
1. 油田持续科学发展的需要
在国家能源日趋紧张, 企业竞争日趋激烈, 开发区域高度分散的情况下, 要践行“奉献能源, 创造和谐”的企业宗旨, 实现油田的科学和谐又好又快发展, 广大党员干部必须树立正确的人生观、价值观和利益观, 清正廉洁, 勤勉敬业, 忠诚奉献。
2. 员工队伍健康发展的需要
企业用工形式的多样化、个人价值取向多元化等特点明显, 加之错综复杂的油区环境, 致使很难用一个方案、一种方法、一项内容进行教育广大员工做到“诚信守法、廉洁敬业”。因此, 需要结合实际, 探索创新, 积极实践, 引导员工耐得住艰苦、守得住寂寞、顶得住诱惑。
3. 廉洁文化创新发展的需要
层级教育的落脚点是推进廉洁文化建设, 廉洁文化的基本价值取向是崇尚廉洁、鄙弃贪腐, 这就要求必须把教育作为廉洁文化的重要组成部分, 统筹规划, 全面建设, 创新发展, 促使广大党员干部始终保持党的先进性、纯洁性和战斗力。
二、廉洁“层级教育”管理内涵
采油一厂紧密围绕科学发展这一中心, 紧密结合油田生产建设中心任务, 围绕惩治和预防腐败体系建设, 以党性党风党纪教育为重点, 按照“坚持以人为本, 目标统一管理, 过程分解执行”的教育管理原则, 采用“目标引领、层级互动、精细组织、分类实施”的层级教育思路, 统一制定教育目标, 分类确立教育重点, 分级推进实施管理, 进一步加强廉洁自律教育制度建设。
三、廉洁“层级教育”管理做法
1. 分体系构架, 建立党风教育长效机制
(1) 纳入惩防腐败体系建设, 促进教育制度化
为强化前端预防和直线教育管理, 完善了廉洁自律教育的组织管理体系, 建立了纪检、宣传、组织、培训、工团、法制、综治等七部门分内容、分责任、分目标联动教育工作机制, 着力构建内容科学、协调推进、有效管用的反腐倡廉制度体系。
(2) 纳入大监督格局推进实践, 促进教育系统化
坚持党委统一领导, 党政齐抓共管, 将以党性党风党纪教育为重点的党风教育工作, 纳入党风廉政、民主管理、经济运行、技术质量、安全生产五大监督格局, 形成全面建设、全面覆盖、全员参与的源头预防和反腐败的长效机制。
(3) 纳入党风建设责任制落实, 促进教育标准化
落实党风廉政建设责任制, 强化各级管理人员落实“一岗双责”和“两个延伸”制度, 运用落实责任制方面的典型案例以案说法、以案说纪、以案说理, 使党员干部从中汲取教训, 牢记“为民、务实、清廉”意识。
2. 分层面宣教, 锻造勤勉清廉优良作风
(1) 厂级教育。围绕发展中心, 突出党纪政纪、法律法规、理想信念、思想作风四项教育, 侧重于科级以上管理人员、重点关键岗位人员和基层业务骨干, 覆盖率不低于85%, 时刻慎权、慎欲、慎微、慎独。
(2) 作业区 (大队) 级教育。围绕队伍建设, 突出规章制度、形势任务、劳动纪律、遵纪守法四项教育, 侧重于基层机关及井区管理人员、岗位业务骨干, 覆盖率不低于90%, 时刻自重、自省、自警、自励。
(3) 井区级教育。围绕日常管理, 突出忠诚意识、责任意识、奉献意识三项教育, 侧重于井区住井住站岗位员工, 覆盖率不低于90%, 时刻讲责任、讲感恩、讲奉献。
3. 分载体实施, 营造廉洁从业的良好氛围
(1) 构建“五大教育基地”
建立延安精神教育基地, 深化理想信念。充分利用地处革命圣地延安的地域优势, 挖掘枣园、杨家岭、王家坪、宝塔山等“红色”资源, 建立长效机制。
建立企业忠诚度教育基地, 固化忠诚意识。积极挖掘厂内资源, 形成了艰苦创业教育基地—“好汉坡”、敬业爱岗教育基地—“小军井和陈小军站”等四个主要教育场所, 使员工忠诚意识教育更趋于系统化、形象化和具体化。
建立延安监狱警示教育基地, 净化从业思想。与延安市检察院积极联系, 在姚家坡监狱设立了警示教育基地, 对广大党员干部和管理人员定期进行警示教育, 使其时刻保持警醒和警示。
建立员工道德素养教育基地, 强化法制纪律。健全完善了厂、作业区、井区、岗位四级培训基地, 定期对员工进行法律法规、职业道德和纪律条规教育。
建立访贫思廉教育基地, 强化奉献意识。本着优化环境、促进和谐的原则, 选择油区周边的牛寨小学、梁山渠小学等贫困学校, 开展“访贫思廉”活动, 促使管理人员换位思考, 反省自我, 自觉保持廉洁从业的良好作风。
(2) 丰富“四大宣教阵地”
丰富建立“报刊杂志”宣传阵地。采取发放专刊、编印小册子、设立专栏、撰写稿件等多种形式开展党纪条规、形势任务和人物事迹宣传, 提高了全员的思想意识、敬业意识和法纪意识。
精心构建“网络音像”教育阵地。采取播放影视剧、制作音像片、发放光碟、网络宣传等形式开展警示宣传教育, 形成了强大的阵地效应、强烈的震动效应和强势的教育效应, 营造了共鸣、共向、共进氛围和人本发展环境。
适时设立“展板橱窗”形象阵地。充分利用展板、橱窗、广告牌、电子看板、装饰灯光等形象窗口, 宣传廉洁警语、新事、新风, 推广先进经验、做法, 弘扬优秀人物、事迹, 发挥了凝聚人、感召人、鼓舞人、激励人的积极作用。
培育健全“文学文艺”引导阵地。鼓励文学爱好者积极进行廉洁作品创作, 在报刊、杂志、小报、网站上进行发表、刊登。营造清正廉洁氛围, 促进全员勤勉敬业、勤奋立业、廉洁从业。
(3) 创新“三项主题活动”
单位倡廉, 弘扬清正廉洁的正气。充分利用廉洁文化示范点、廉洁主题活动和廉洁文化载体等多种形式, 开展组织一次主题讨论、看一部警示教育影视剧、上一次专题党课、发一封“清风入户”倡议书等为内容的“八个一”活动, 促进了广大干部员工勤勉、自律、廉洁。
岗位树廉, 培育清正廉洁的风尚。以强化法纪意识, 突出“律”字, 强化廉洁从业, 突出“警”字, 强化一岗双责, 突出“责”字的“三个强化”促进岗位树廉, 塑造纯洁队伍, 使党风建设责任制向基层队 (站) 和项目管理“两个延伸”。
家庭助廉, 筑牢清正廉洁的防线。坚持以“理”近人、以“诚”感人、以“情”动人的人本的理念引, 采取廉洁家书、廉洁贺卡和廉洁短信, 建立重点要害岗位人员廉洁档案、举办廉内助培训班、组织警示教育, 开展亲情谈心、亲情寄语活动, 使党员干部与爱人自敲警钟、防微杜渐, 筑牢拒腐防变的坚固防线。
4. 分目标推进, 促进反腐倡廉源头预防
(1) 强化重点目标, 注重职务犯罪预防
当前, 油田正值快速发展阶段, 经营管理风险源也面临着一定的困难。我们坚持企地联动共建源头预防体系, 与延安市检察院建立了预防职务犯罪联络站, 与延安市监察部门建立了纪检监察联席会议制度, 与延安监狱共建了“现身说法”警示教育基地, 与延安大学建立了反腐倡廉理论研究平台。
(2) 强化时段目标, 注重思想作风改进
安塞油田点多、线长、面广, 特别是员工形式多样化、思想作风良莠不齐等诸多因素, 成为制约油田可持续发展的“瓶颈”。近年来, 厂纪委与组织部门、宣传部门、综治办、法制办建立了协作教育制度, 分责任、分重点、分时段对广大干部员工进行党纪政纪、法律法规、理想信念、思想作风、廉洁自律等七项教育30余场次, 印发宣传材料9000余份, 受教育11000余人次, 促进了干部员工作风持续改进。
(3) 强化长远目标, 注重打造和谐队伍
近年来, 厂纪委与宣传部门、法制办、综治办积极联合, 采取培育“三级廉洁文化示范点”、开展“六进”主题活动、举办“现身说法”警示教育、编印《党风教育读本》和《警示教育读本》、组织“反内盗、挖蛀虫”专项治理和定期党风巡视督导等一系列措施, 利用正反两方面的典型案例, 对干部员工进行党风教育和警示教育, 为打造和谐油田提供了有力的思想保证。
四、廉洁“层级教育”管理成效
1. 促进了干部员工廉洁敬业
近年来, 全厂各级党员干部无违法违纪行为, 广大员工遵纪守法意识明显增强, 全员廉洁从业观念得到巩固。近年来, 厂领导班子被油田公司授予“四好领导班子”荣誉称号, 厂被授予陕西省先进集体和中国文化管理先进单位荣誉称号, 连续10年荣获油田公司党风建设先进单位、纪检监察先进集体称号。
2. 营造了廉洁从业良好氛围
在企业中形成了“以廉为荣、以贪为耻”的良好风尚, 促进了“为民、务实、清廉”宗旨的较好落实, 强化了“诚信守法、廉洁敬业”理念的自觉实践。2007年, 采油一厂被授予油田公司“廉洁文化建设示范单位”;2008年, 采油一厂被授予“中国企业精神文明管理示范单位”荣誉称号;2009年, 采油一厂授予的“中国企业文化建设典范单位”荣誉称号。
五、结束语
