公务员绩效考核系统范文第1篇
一
、考核原则
公务员绩效考核应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学发展观和正确的政绩观，认真落实“为民、务实、清廉”的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则;坚持定量与定性结合、平时考核与考核结合、领导评价与民主测评结合、内部考核与社会评议结合的原则。
二、考核的范围和对象
全市各级党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、法院机关、检察院机关、民主党派机关、工商联机关的公务员和经批准参照《公务员法》管理的群团机关、事业单位的工作人员。
三、考核的内容和标准
(一)绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标、日常工作任务完成情况和出勤情况。
德：公务员在日常工作中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况;
能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况;
勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况;
绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献;
廉：公务员履行职责过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。
(二)公务员绩效考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
(三)考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
1、确定为优秀等次的条件
(1)思想政治素质高。积极学习新时期党的路线、方针和政策，时刻在思想上和行动上与党保持高度一致。
(2)精通业务，工作能力强，工作效率高，按时高质量的完成工作任务。
(3)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，积极主动开展各项工作。
(4)工作实绩突出，工作扎实有创新有业绩，推动工作再上新台阶。
(5)清正廉洁，按照党风廉政建设有关规定严格要求自己。
2、确定为称职等次的条件
(1)思想政治素质较高，较积极学习新时期党的路线、方针和政策，能与党保持一致。
(2)熟悉业务，工作能力较强，按时完成工作任务。
(3)工作责任心强，工作积极，工作作风较好。
(4)能够完成本职工作。
(5)廉洁自律，没有违反党风廉政建设有关规定和要求。
3、确定为基本称职等次的条件
有下列情况之一的确定为基本称职：
(1)工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉2次的;
(2)工作责任心不强，责任差错2次，并造成不良后果的;
(3)因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上3万元以下，并造成社会不良影响的;
(4)无正当理由不服从组织安排的;无正当理由逾期不归，连续超过3天或一年内累计超过10天的;无正当理由连续迟到、早退10次，或一年内累计迟到早退30次以上的;
(5)上班时间经常脱岗串岗，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的;
(6)其它管理制度中，规定应确定为基本称职的。
4、确定为不称职等次的条件
有下列情况之一的确定为不称职：
(1)工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉3次及以上的;
(2)工作责任心不强，责任差错3次及以上，并造成较为严重后果的;
(3)因个人主观原因，未完成本职位工作任务或达不到岗位目标责任制考核要求的;
(4)作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事、上网聊天、打游戏，经党委(党组)批评教育2次，仍不改正的;
(5)旷工或无正当理由逾期不归，连续超过10天或一年内累计超过20天的;
(6)执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要，或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的;
(7)因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达3万元，并造成社会不良影响的
;
(8)在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的;
(9)在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的;
(10)违反纪律，煽动群众集体上访的;
(11)在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的;
(12)弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众
，造成不良影响的;
(13)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，被有关部门处罚的;
(14)无正当理由个人拒绝参加考核，经批评教育仍不参加的;
(15)上为基本称职，本考核仍达不到称职标准的;
(16)其它管理规定中，明确应确定为不称职的。
四、考核的方法和程序
公务员绩效考核要围绕设定目标、细化分解、量化考核、效能监察、定期通报、年终考核、考核结果公示等环节组织实施。
(一)设定目标。各级各部门每要根据当地党委、政府的工作目标和本部门的工作职能，制定出内容全面详尽，工作重点突出的工作计划，实行目标管理。目标分为职能责任目标和综合目标(共性责任目标)两部分。职能责任目标包括：本部门承担的市委、市政府的重点工作、主要任务和同级编委规定的主要职责应承担的工作任务;综合目标(共性责任目标)包括：党的建设、精神文明建设、党风廉政建设、队伍建设、作风纪律建设等内容。
(二)细化分解。根据设定的目标，采取定性与定量结合的办法，尽可能进行细化、量化、具体化，即对每一项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求;不能量化的，可在细化后提出明确的定性要求。根据部门内设机构的职责、对职位的具体要求，按职能目标和综合目标两部分分解到科室，落实到个人。
(三)量化考核。对经过细化分解、责任到人的目标，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但职能目标分值不能低于60%，综合目标分值不能高于40%。根据每个人承担的工作项目和每项工作的难易及重要程度，将基础分分解到每一项工作。完成目标任务，得基础分;超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予加分;未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法相应扣分。
(四)效能监察。对工作目标要逐项建立台帐，定期进行督促检查和跟踪问效，按要求已经完成的目标要及时进行终结验收，予以销号。同时，要建立健全考勤、学习、群众投诉、社会评议等相应的配套考核制度，为准确、有效地对考核对象完成工作任务、遵章守纪、依法行政、公共服务、廉洁办事等情况进行检查、评价提供依据。要建立明察暗访机制，明察暗访的结果对应量化考核的标准进行相应扣分。
(五)定期通报。定期通报是落实平时考核的重要措施。对所列项目的执行情况，要定期(间隔时间不得长于3个月)进行考核、计分，并在单位内部进行通报，以便考核对象看到差距，采取措施，努力完成全年目标任务。
(六)考核。根据目标完成情况和平时考核情况，年终对考核对象进行综合计分。为了确保考核结果的公平、公正，主管领导对分管的考核对象可以在基础分5%的幅度内进行调节，最终形成考核对象的考核得分，并按分数高低排出名次，作为确定考核等次的主要依据。同时结合群众投诉、民主评议情况以及确定优秀、称职、基本称职、不称职的标准等，按照公务员层次结构比例，主管领导提出考核等次建议，由机关负责人或考核委员会确定考核等次，本人签署意见。
(七)结果公示。考核结果要在本单位进行公示，时间为5天。对确定为优秀的人员有反映的，要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。对确定为不称职的，要在公示的同时，由主管领导将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，有关部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
五、考核结果的使用
对公务员进行绩效考核，就是组织上对公务员的平时考核，也是公务员年终考核确定考核等次的主要依据。通过绩效考核，建立奖优罚劣的机制，变传统考核主观化、概念化为客观化、具体化，变传统考核评先评优靠评靠票为靠绩靠效，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，要切实把考核结果与公务员职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出挂钩。
(一)绩效()考核为优秀、称职等次
1、当年考核为称职及以上等次的，发放本人当年的一次性奖金。
2、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。
3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别。
4、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑。
(二)绩效()考核为基本称职等次
1、对其戒勉谈话，限期改进。
2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
3、一年内不得晋升职务。
4、不享受考核奖金。
(三)绩效()考核为不称职等次
1、降低一个职务层次任职。按干部管理权限，由任免机关在考核结束后的三个月内作出降职决定，从降职决定的次月起，按规定执行新的职务和级别工资标准。无职可降的给予降低一个级别工资，无级可降的降低一个职务工资档次。降职后实行三个月的试用期，试用后仍不符合要求的，由任免机关在一个月内作出岗位调整决定。对不服从组织决定，经批评、教育无效的，可予以辞退。
2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
3、不享受考核奖金。
4、连续两年考核被确定为不称职等次的，由任免机关在一个月内，按照管理权限予以辞退。
六、考核的管理和监督
(一)公务员绩效考核，按干部管理权限组织实施，由各级组织、人事部门负责组织、指导、督查、协调。各机关应当将《公务员考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员考核情况报送同级公务员主管部门备案。
(二)各单位要成立绩效考核领导小组，在单位行政首长的领导下，负责本单位公务员的绩效考核(平时和考核)。领导小组一般由单位负责人、人事和监察部门负责人、非领导职务公务员代表3-5人组成。
(三)为保证考核有效运行，各单位要统一使用《平时考核手册》，建立平时(定期)考核档案，作为主管部门检查平时考核工作的依据。
(四)各单位负责人、主管领导和考核领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，将责令按照规定程序重新进行;在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将严格按规定进行处理。
七、相关事宜
(一)新录用的公务员在试用期内参加考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
(二)调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
(三)病、事假累计超过考核半年的公务员，不进行考核。
(四)公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
(五)受处分公务员的考核，按下列规定办理：
1、受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次。
2、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。
(六)公务员不进行考核或者参加考核不定等次的，本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
(七)对无正当理由不参加考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
八、其它
列入绩效考核范围的单位的工勤人员和其他事业单位参照本办法执行。
本办法发布后，如国家、省出台新的规定，以新规定为准;我市原规定与本办法不一致的，执行本办法。
公务员绩效考核系统范文第2篇
1.考核机制
a.月打分制:
100分为奖励基线，60分为全额工资基线
100分以上根据超过程度给予一定程度的奖励(单月)，60分以下根据错误大小给予一定的惩罚(单月)
每月由部门主管根据表现进行综合评分，评分部门内公开，个人有权对评分提出异议，讨论后决定。
b.季评：
以前一季度平均月评分为标准，决定下一季度是否有(单月奖励外的)全季度奖励或惩罚及其程度
c.年终：
由全年平均月评分为标准，决定是否下进行月工资的提升或降低及其程度
2.打分标准
a.任务完成度(基础分30分)
制定工作计划后是否按期完成及完成质量
b.用例有效性(测试基础分20分)/
报告有效性(游戏评测基础分20分)/cmo无此项评分
用例有效性：评价员工编写的测试用例在实际测试时发现问题及发现问题严重程度占总问题的比例60%以上，严重问题发现95%时为满分
报告有效性：游戏性评测编写的评测报告的建设性及实用性评分。
b.工作态度(基础分20分)/cmo基础分30分
工作态度，工作积极性等。
c.工作规范(基础分20分)
/cmo基础分30分
工作符合流程规范的情况，如用例规范，报告规范，CMO操作标准等。
d.考勤(基础分10分)
每月的考勤情况记录
迟到三次或旷工一次此项为0分
e.技术流程贡献(基础分20分，选评)
对部门工作的技术、方法、流程改进作出贡献的奖励评分
如各种培训，工具使用推广，平台构建等
f.团队结构贡献(基础分20分，选评)
公务员绩效考核系统范文第3篇
黄卫办[2010]14号
各村卫生室、卫生院各科室:
为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》(皖政[2009]122号)、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见(试行)》岳卫[2010]3号文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,围绕"以病人为中心"开展各项工作,加强劳动纪律和医德医风的管理,努力提高服务水平和工作效率,结合我院人员岗位情况,经院委会、全体职工会研究决定,特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行).
一、 考核原则
坚持公益性的办院原则,实行绩效考核与社会效益相挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合,实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则.
二、 考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、对各岗位人员进行考核.考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为:公共卫生岗0.12,医疗岗0.12,中医中药岗0.12管理岗0.12,信息岗0.11,护理岗0.115,西药剂岗0.11,妇幼保健0.115,收款岗0.11.
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评,在每周一早会布置下周工作的同时,要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况,对照方案进行自我评分评级.院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准,通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式,每月初对上月份工作情况进行考核.
四、 绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况.为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分.主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比,计算方法是先提取早会每人次2元,总值班每人日10元补助.剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分.
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况.为卫生院当月收支结余的45%(暂定人均不超过400元,不足时按实际金额计算.奖励性绩效工资实行预决算制度.绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额,待决算后多退少补).主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值,及上月优秀奖,医生值班,通讯补贴(院长通讯补贴80元、岗位津贴90元)、公共卫生服务下乡补贴,每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况.首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金.再提取医生值班每人日5元.除开提取所剩余部分乘以考核标准 得分比,加奖惩的加减分,再乘以岗位系数,即为当月该岗位人员奖励性绩效工资.
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况,责任扣除情况即为当月
预发的绩效工资.
五、绩效考核内容:
德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标.
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况.
⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量,包括门诊诊疗及护理人次、住院诊检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等.
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等,是否都能达到合格的要求.
⑷群众满意度是指听取群众的意见,对每个职工实行满意度测评.
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决,当月有否决票的当月无内部绩效工资.
六、 考核标准
㈠针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准:德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%.考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额.按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资.
㈡院长奖励性绩效考核工资,如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算.
㈢德、勤考核标准和方法(25分)
1、 医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)
⑴ 坚持"以人为本、以病人为中心"的服务理念,如发现与病人及家属争吵一次扣1分.
⑵ 收受病人红包、索要礼品,发现一次扣1分.
⑶ 科室及个人私自收费,私自出售药品、器材,发现一次扣1分.凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假,非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定,扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任.
⑷ 规范医保、新农合门诊及住院操作,医保和新农合资金是群众的救命钱,一定要按上级规定和方案运作,严明责任纪律,医疗组要把握住院指征,完善病历书写、用药指征,自费药品按规定处理.对在医保和新农合运作中违规操作的,发现一次扣2分.并由当事人承担全部责任.
⑸ 擅自增加收费项目,提高或降低收费标准,发现一次扣1分.
⑹ 医务人员相互拆台,不团结合作,发现一次扣1分,并实施诫勉谈话.对职工内部制造是非,打击同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者,经查属实者扣4分,严重者上报县局处理.
⑺ 提高服务质量,改善服务态度,凡对病人冷淡、置之不理,相互推诿或争抢,工作拖拉、扯皮、不认真负责,造成不良影响者,发现一次扣1分.
⑻ 不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排,一次扣5分,并实施诫勉谈话. ⑼ 工作人员之间吵架、斗殴,讲不利于团结的话、做不利于团结的事,发现一次扣1分. ⑽ 科室物品摆放不整齐,卫生状况差,每检查发现一次扣1分.
⑾ 上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏),非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等,一次扣1分, 上班期间喝酒一次扣5分. 不服从总值班调度,一次扣2分.不服从院长调度,拒不执行安排事项,每次扣5分.各科室应厉行节约,人走电停,违者补交
超支电费并扣3分,如造成设备损坏,由个人负责赔偿.
⑿ 上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌,发现一次每人扣1分,并实施诫勉谈话.
⒀ 因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故,后果自负⒁ 工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救,发现一次扣5分.首诊医生遇疑难病症不邀请会诊,私自转诊或被邀请医生拒绝协作者,发现一次扣2分,超服务能力接诊,不及时转诊,发现一次扣5分.
⒂ 各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心,不在上班时间外出兑换小币,不让患者代为兑换小币.如发现其中一项扣1分.
2、 考勤(15分)
⑴严格实行24小时值班制度.医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理.行政班每月上班天数不少于26天,少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的,多出勤一天加1分,满勤另加2分.个人晋升、学习、考试,轮换班科室内调剂,行政班人员安排好工作,均不计算公差.
⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班,提倡早上班、迟下班,未及时签到一次扣1分,如迟到早退5-10分钟,事先未请示扣1分.超过1小时按旷工处理,另扣一日平均工资,凡未经请假一天未到岗者,扣4分, 三天未到岗者扣除当月全部工资.
⑶按时参加集体会议和学习,无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分.
⑷坚持24小时服务,上班不脱岗,无正当理由擅自离开工作岗位者,以脱岗论处.脱岗5分钟扣2分,超过1小时者,按旷工处理.包庇脱岗者,同脱岗者处理.下班保持联络畅通,对信息联系不上,又未口头告知,而影响治疗造成不良后果者每次扣2分.(手机变换号码、信号死角,应及时告知单位,凡未及时告知者,按此款处理).造成医疗纠纷或事故者,承担相应的经济和法律责任.服从安排,积极按时参加集体活动,无故不参加者扣1分.
⑸各类法定假均需事先履行请假手续.请假者自行安排好代班以及工作交接,医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批,并报经院长同意,事假条超过三天由院长批准,请假条交由办公室主任签字备案.方可离岗,有紧急情况及时到岗.未及时销假每次扣1分.婚假、丧假各7天,按日平均绩效工资数补给,到期不归者按缺勤天数扣除每日工资.产假90天,晚婚、晚育加30天,独生子女加30天,剖腹产加15天.此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半,到期不归者按缺勤计算,扣除每日基本工资,不享受绩效工资.
⑹病假:小病提倡坚持上班,大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续.一月以内享受基本工资加绩效工资的一半,一月以上不享受绩效工资,3个月以上请示主管部门后解决. ⑺事假:3天内科室内部调剂,超过3天必须经院长批准,但不得超过一周.如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理,扣除工资总额的日平均工资.
㈣服务质量考核标准和方法(35分)
1基本医疗质量考核标准方法(35分)
① 查当月门诊工作:诊疗行为规范,严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等),做不到扣2分;诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、无医师签名,发现一次扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度,使用目录以外药品扣2分;门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%,做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由,从中牟取不正当利益的扣2分,有开大处方行为的每次扣1分.急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录,扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分,并依法依规进行另外处罚.② 查当月住院工作:住院指征不明确,不严格执行合作医疗制度,不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%,扣2分;不填写院感监测表,住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写,出现2例待岗.
③ 不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分.
2、护理质量考核标准方法(35分)
查当月护理工作情况,不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣6分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录,一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分.
3、妇幼保健考核质量标准方法(35分)
查当月妇幼保健工作情况,不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范,每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时,每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助,每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸,每例扣2妥;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分;严格《出生医学证明》发放,严禁胎儿性别鉴定,做不到的扣2分,责任自负.当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算.
4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分)
公务员绩效考核系统范文第4篇
一、以某集团为例，分析现行绩效考核体系内在的问题
（一）考核指标不全面
某集团原有的考核只注重财务方面，即：公司能获得多少利润，却忽视了另一个有利于企业长期可持续发展的非财务指标，如：顾客满意度、员工学习与成长指标等，在某集团的经营过程中，集团与各部门之间是整体与部分的关系。如果每个部门都实行统一的考核标准，那么就不能体现每个部门对公司的价值所在，长期下去会不利于公司管理。从另一个角度来看，假如发生严重的事故，没有适合的考核指标，也就没有办法落实到责任人，最后就只能凭借公司管理人员去判定。这样一来，大部分的问题依然没有改进，也失去了绩效考核的意义，容易导致企业管理混乱的情况。在集团快速发展的道路上，集团一直专注于销售增长和提高生产能力，管理人员没有意识到当今是人力资本的时代，人才的培养对企业发展有巨大的推动作用。
（二）反馈与激励作用不明显
某集团始终能够做到得到考核结果后及时反馈，在实施过程中，集团管理者起到管理和监督的作用。但某集团的相关配套的奖励与惩罚机制以及晋升机制还尚未成熟，没有有效的制度考核一个员工对企业做出的贡献，所以无法调动大家的主动性与积极性。总而言之，因为某集团现有绩效考核体系并没有将员工的考核结果与薪酬结合起来，不能准确判断员工在一段时间内的表现是否优秀。某集团的绩效考核只适用于优秀员工和不上进的员工，因此对于绝大部分员工来说，升职加薪，获得培训机会等是遥不可及的。由于许多条件限制使绩效考核只是走一个形式，虽然为此制定了相应的规定，但是由于公司员工层次差距过大，管理者和基层员工对这项制度的理解是不完全相同的，因此很难实施，所以依然需要制定一个有效的制度保持内部稳定。
二、以某集团为例，提出绩效管理保障措施
（一）健全培训管理体系
集团要不断完善各项培训制度，不断提高员工的精神境界。首先，要选用不同的情景，采用规范化的培训形式，让每个员工都能从中得到锻炼，能够意识到自己的优势与劣势;其次，也要强化对公司管理层的培训，提高管理者的决策水平。平衡计分卡可以准确的找到问题的根源并提出有效的解决方案，并且运用制度控制强化监督，制定各种预防措施，减少今后类似的问题再次发生，员工在工作中暴露的问题必须要重视，并据此制定对应的培训计划。与此同时集团提出了新的员工管理条例，该条例解决了原有制度的弊端，同时也融合了集团的战略目标;集团要对培训过程全程监督，杜绝不培训的现象发生，对结果严格审查，使公司的管理更加人性化，对培训的结果做到公平、公正、公开。
（二）完善集团激励机制
为了保障平衡计分卡能够在某集团内部管理中发挥更有效的作用，集团将继续不断优化激励机制，建立科学的工资、福利制度。施行过程中，依据员工的资格、级别、职务等进行分类，同时也要结合其平时表现和业绩，人事部应结合企业实际情况，制定合理、有影响力的福利制度。激励不断进取，为公司创造价值的员工，惩罚工作态度不认真，给公司造成损失的员工，这样做有利于集团内部竞争力的提高，维护内部的公平。
结束语：
以平衡计分卡和绩效考核理论为基础，详细分析了某集团绩效考核的现状及存在的问题。通过调查与分析发现某集团依然应用单一的绩效考核方式，考核指标的制定并不全面而且不能很好的反映各部门的实际水平。通过对国内外研究成果的整合，结合某集团发展的内外部环境，最后构建了平衡计分卡绩效考核体系。应用平衡计分卡对某集团进行考核，充分调动了员工的工作积极性，有利于加强某集团各部门团队的合作，强化了集团的管理流程，为集团后续发展给予有力的支持。结论如下：某集团不仅要在生产和销售上独占鳌头，更应该将关注的重点移到内部管理上，通过研究发现平衡计分卡对某集团的管理有重要的推动作用。随着平衡计分卡的普及，将会有越来越多的企业开始重视平衡计分卡并开始应用于企业管理。
摘要：面对经济新常态下激烈的市场竞争,实施科学合理的绩效考核,对于推动企业创新管理、改革和发展,提高经济效益有重要意义。以某集团为研究对象,以绩效考核理论、平衡计分卡理论作为基础理论依据,首先对某集团绩效考核的现状进行分析,发现存在绩效考核指标设计不合理、考核结果没有有效的反馈等问题,其次,结合某集团行业特点,构建以平衡计分卡为理论基础的绩效考核体系。最后提出保障性措施,形成完整的绩效考核方案。
关键词：绩效考核,ERP系统,平衡计分卡
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公务员绩效考核系统范文第5篇
摘 要：绩效考核和绩效管理的关系研究一直是人力资源管理中的重要组成部分，充分了解二者的关系，对于实现高水平的绩效管理是十分重要的。而纵观国内学者对于二者及其关系的研究，可以给我们后来的研究给予相应的启示。
关键词：绩效 绩效考核 绩效管理
一、引言
自从绩效考核在绩效管理的平台上得到升华之后, 不少企业和管理者对绩效考核与绩效管理在认识和实施中存在误区。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但涵盖的内容、折射的理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者及其之间关系,绩效管理的价值无法得到体现, 企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。
二、相关概念阐述
绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看，企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次（邓婕，2008）。绩效（performance）也被称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效（彭剑锋，2003）。
绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结, 同时考核结果为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种管理方法（王长缨，2006）。绩效考核也被称为绩效评价，只是侧重点不同，有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法，全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益（冯英浚等，2003）。
通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照工作说明书或绩效标准,采用科学方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 对员工个人的发展情况,员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性（胡学群，2006）。
关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展（崔风玲，2005）。在《绩效管理理论概要》一书中, 著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身,而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程（游思远、向映，2009）。
三、绩效考核和绩效管理的联系
崔凤玲（2005）认为，绩效考核与绩效管理的关系是绩效考核是绩效管理一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
吴有伦、曹明华（2005）在谈到认识绩效管理和绩效考核的联系时指出，明确绩效考核是绩效管理的关键环节。如果只要绩效考核而不谈绩效管理,那就是见树木而不见森林。当然,脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木,无源之水,推行不了多久就会失败。
总的来说，绩效管理始于绩效考核，绩效管理是对绩效考核的改进，是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。
四、绩效考核和绩效管理的区别
王长缨（2006）认为，绩效考核和绩效管理的区别是：在以往, 绩效考核是用来控制员工的, 也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据，难免会引起员工的本能抗拒,藐视组织的要求, 而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。同时由于绩效的多因、多维、动态等特点及主管的情感等因素, 考核难以取得令人满意的效果。
而绩效管理就是要创造一种组织环境, 使员工能同时达到个人及组织的目标, 因而绩效考核就成为企业规划中的一个重要工具。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，主要原因就在于缺少员工的参与, 缺少考核双方持续动态的沟通。
绩效管理与绩效考核的区别：
（一）对人性的假设不同
绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
（二）管理的目的不同
由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据；为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
（三）管理者扮演的角色不同
绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
五、结语
通过以上所述，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，不能简单地将绩效管理理解为绩效考核；但是我们也不能完全否定绩效考核。在绩效考核的过程中做到公平、公正、客观，对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况，对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益的。同时也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，它是整个人力资源管理系统中的一个重要环节，和其他环节紧密相关，相互磨合下才能发挥整个人力资源系统的作用。在现代人力资源管理中，绩效考核必然会走向绩效管理，即管理思想上从科学管理发展到人本管理, 管理手段上从行政约束发展到沟通激励, 管理基点上从结果管理发展到过程管理, 并在此基础上建立全面绩效管理体系。
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公务员绩效考核系统范文第6篇
摘要：在企业之间的竞争日益变大，且具有多种企业员工管理模式的今天，如何构建良好的企业绩效管理和绩效考核，是许多企业的领导者所思考的问题。只有给予员工一定的重视程度，并且加大员工工资的积极性，同时对绩效给予重视，才可以在实际工作和操作中得到诸多的益处。本文通过问题和解决途径来阐述企业绩效的诸多改良方法。
关键词：企业;员工绩效考核;管理;成绩与业务
绩效是鼓励员工更加努力工作的途径之一，同时绩效的成绩和考核都在说明企业对于员工工作能力的重视，加强企业绩效的管理，实现多元化的管理模式和途径，让绩效透明且具有科学性，是现下国内外绩效考核的重点。良好的绩效不仅可以让企业的运作健康，并且还可以让企业的氛围都活跃起来，是一种良性的改革方案。
1 企业员工绩效管理和绩效考核存在的问题
1.1 过度重视业绩，忽视信息反馈
在国内的中小型企业中，企业的管理者只是单纯地将员工立于“工具人”的层面，而没有深层次地将员工设定为“自我实现人”的层面，这样一来员工对于企业没有过多的感情，而一些员工只是机械性地完成了本日的工作，得到了相对应的利益他们只是上完班就离开企业，没有企业归属感，这也就是一方面企业的人才流动性大的原因。并且，因为一些企业的管理者们在选拔员工时，只是单一地看中学历，没有仔细地进行筛选，造成一些企业的员工没有较强的团队意识，并且在绩效考核过后，企业也没有给予相应的绩效反馈，这就造成了绩效的存在和不存在是一样的现象，而这种现象会让企业员工更加地忽视绩效的重要性，进而完全漠视绩效的存在。这类的现象会延迟企业的发展，造成员工的大规模跳槽，无法满足员工对企业的期待，并且最终影响到企业自身的发展[1]。
1.2 过度重视技能，缺乏绩效认知
在一些企业中，企业因为需要员工的技能素养，而忽视了他们的思想，只是进行单一的能力考核，而没有注意到员工对于企业文化的态度，这是不利于企业文化的发展，而在这方面，绩效只是针对于企业员工的技能，忽视了他们的思想和对企业的归属感，是对企业的发展不利的，这不仅会让企业的文化滞后，还会带来潜在的隐患，所以，绩效不应该只是考核企业员工的技能，更应该考核他们的思想水平和对企业文化的熟悉程度。
1.3 过度重视管理，缺乏绩效意识
在一些公司内，企业的绩效考核和企业发放的薪酬呈现出一定的比率关系。而绩效也在这方面被视为是工资的凭证，这也是为什么员工会努力地提升自己的绩效。在企业中，员工工作为其中心竞争力，对企业的发展是十分重要的。因此，在一些待遇好的公司内部，还会提供一些良好的福利，就是为了要保留住企业的核心竞争力，留住人才。然而因为企业的效益与员工的绩效相关，而员工只是考虑绩效，员工和管理者都只是关心绩效，忽视了其他方面的绩效管理，是一定程度上避免了企业的人才流失，然而这种新的局面依旧是不利于企业的发展[2]。
1.4 绩效考核单一，考核方式落后
一些公司仍是采用老旧的考核模式来考核员工的绩效，然而这种方式不仅对员工的能力水平无法达到全面的测评，还会在某种程度上浪费时间和精力，让员工缺乏了绩效考核的积极性，同时这种不科学的考核还会让员工产生一定的“作弊”的行为，因为它的考核模式不科学，缺乏实际意义，那么一定程度上就无法带给公司切合的数据。这不仅会给公司一定的影响，还会造成人才的流失和企业的内部矛盾。
1.5 没有及时反馈，忽视反馈结果
在考核的周期不同这一点上，有的公司是一年一次，有的是一个季度一考核。因为一些公司的周期设置过于漫长，造成不少问题企业无法及时发现，并且在某种程度上，这类的问题往往是出现了较为严重的情况才会得到重视，才会拿来分析。而周期过于漫长的考核不仅造成了公司的内部损失，还会带来员工的消极怠工，而管理者和领导不了解员工，那么他们在工作上就无法得到很好的配合，默契程度是十分低的，这也是为什么绩效不好的公司往往会出现内部矛盾，这并不利于公司的发展。
2 关于对企业员工管理和绩效考核的改良办法
2.1 提升管理者素质
从企业发展角度来看，企业绩效考核对企业长期稳定发展有重要影响。一方面可以激励员工，另一方面促使企业员工工作质量和工作效率得以提高。因此，作为企业领导者应该根据企业内部的实际情况，与人力资源部门进行沟通交流，建立精神和物质双方面的奖励机制，让考核成绩优异到员工能够获得双方面的价值实现，通过价值体现来更好的做好本职工作。提升管理者素质，就是要让考核的人本身能力强水平高。虽然中小企业的操作范围小，但是数量众多且它们仍是我国经济的重要组成部分，而保证中小企业的合理有效的发展，才是可以促进我国经济团体的发展，才可以让经济进步。对此，相关部门在必须在管理者这一点问题上设立相关的监督机制，定期的帮助管理者们学习、进步，让他们与时俱进，才可以共创辉煌。而在这一点上，能力提升管理者们的意识，让他们摆脱思想上的束缚，更新自身的价值观，并且让他们对于绩效考核这一点上具有新的热情，让管理者虽然具备良好的心态来管理和指引企业，才是对员工的最好的福利。而这样，才可以在企业中真正的发挥他们的作用，无论是价值引导还是树立带头作用[3]。
2.2 提升管理者的考核意识
在中小企业中，如何提升绩效考核的作用和现实意义，就體现在了管理者身上。因为绩效考核是一种激励作用的制度，而且还可以促进员工的积极性，让他们更加地注重业绩，确保有效的实际操作。而这些，都是需要企业内部的有效沟通，并且需要在物质奖励上给员工一定的满足，因为奖励了相关的奖惩制度，是为了让员工来遵守，是为了让员工来实现的。而这些，都脱离不开领导者们对于考核制度的重视，而这也是员工和管理者们的双重的价值的实现，为此，企业的领导者们应该加大对考核制度的重视度，同时确立科学的正确的考核制度，定期地购置相关的物质奖励，并且可以开展会议进行一定的奖惩制度，让企业的文化制度和考核制度更加完善。
在考核问题中，员工不再是创造价值的工具，更是可以发挥自己主观能力，可以相互激励进步的企业一份子。而态度上的转变，势必会带来行为上的转变，不仅是良好的工作热情，还可以在公司的未来走向上出谋划策，同时为企业的发展出力，这种相互激励的作用不可小视，而这种主人公的意识还可以提升企业的凝聚力，让企业真实地成为一个团体，一个文化作用体甚至是一个家。这才是企业发展的最终的价值体现。
2.3 开启综合管理模式
综合管理模式，就是在企业文化的创立上，对于员工的定义不再是员工，而是通过多方面的管理模式，让员工更加成为企业的一份子，进而通过其他的方面来激励和鼓励员工的奉献。而这种方式，可以是语言上的，也可以是物质奖励上的，为此，企业管理者应该定期地更新企业的管理形式，让企业更加具有鲜活的态度，并且在企业员工的管理制度上，要一张一弛，不要一味地鼓励或者是惩罚，要有赏有罚，结合自身的能力和局势来做出判断。企业应该定期地组织员工在绩效考核中学习一些新的内容，不仅是工作能力上的，还可以是其他方面的，这样可以在企业需要有人才的时候，员工可以进行多方面的工作，还可以对企业的发展提出自己独到的建议。而言语的激励和物质的奖励都是为了让绩效考核更加的人性化，让员工更加契合实际地为公司负责。
2.4 建立多元化管理模式
要在绩效考核上建立多元化的考核模式，在中小企业中，考核模式的涵盖范围应该是多方面的。首先员工应该具有一定的道德素养，对其的口碑和品行进行一定的考核，让员工们进一步了解自身在别人眼中的形象，并且对于自我不足之处进行改善。实现道德素养还可以帮助企业的综合文化的提升，增进团队的全面的品德意识，让企业文化更加的丰满。其次就是能力，在企业的员工中进行多方面全员化的考核，让企业的员工的组织能力和决策能力较高的人更好地发挥其作用，提升一些员工的职位和薪资，同时让他们更好地为企业奉献。最后一项就是业绩，也可以说是成绩，在对比不同年份的成绩和业绩水平，得出一个员工在进公司后所做出的业务量，以此对比他们之间的综合素质和专业素养，进而发放一定的奖励。而以上这三点，都是可以让企业领导了解员工的重要考核凭证。建立多元化的考核模式，确保考核的准确性和客观性，采纳目标管理法，综合的客观地管理公司，才可以确保公司的有效操作和绩效的顺利完成。
2.5 以人为本，人性化绩效考核
企业员工在企业的发展中将有重要地位，因此，企业领导者需要对员工进行全方面的激励。可以通过语言和情感双方面的激励来加强领导员工之间的交流，让上级和下级保持良好的工作关系，进而满足员工在日常工作中的心里平衡感，激发工作热情创造能力。除此之外，企业可以根据实际情况对具有创造能力的员工实行持股激励，这样可以让他们更积极的为企业未来发展做出自己的贡献。
传统的绩效考核方式非常僵化，所具有的评价标准较为单一，缺乏人性化的考核标准，往往只是根据企业员工完成的业绩进行能力的判断。企业领导者应管理考核部门进行协商让绩效考核更人性化，可以在企业绩效考核时增设面谈环节。考核者与企业员工的距离得以拉进，给考核的员工提供一个沟通交流的机会，同时也让考核者了解员工最近一段时间的工作情况，联系工作的实际情况给予他们最公平的考核结果。这种做法可以让企业绩效考核更具有人性化的特点，同时评价层次性在考核过程中得以实现，促进企业人性化管理。除此之外，考核者根据员工不同职责设定不同的绩效考核标准，根据其日常工作表现以及考核数据分析确定最终的考核结果，进而使企业的绩效考核更加公平公正[4]。
2.6 建立完善的绩效管理体系
就我国中小型企业的发展来看，由于不同企业起步缓慢，发展时间较短，存在人员配备较为局限，企业内部管理人员普遍存在综合能力较低的问题。因此，企业应完善绩效管理体系，应根据企业的发展情况和未来发展目标，确定企业内不同岗位的职位标准以及相关职权分析，通过将两个部分进行结合作为企业最终的绩效考核标准。除此之外，企业的绩效管理人员综合素养提升也是关键，企业可以聘请专人，对管理人员进行系统性的培训。进而使得绩效管理的水平得以提升，保障企业绩效管理质量。
2.7 及时反馈和更新信
定期的进行绩效考核，并且重视绩效考核的结果和成绩的改变方向。不同的企业通过自身的状况来更改绩效的考核周期，因此确保及时有效的绩效成绩。所以，领导需要及时地对员工绩效进行合理地考核，及时更新数据，对比转变的绩效结果，同时更好地推出改变企业的方案。
3 结束语
企业绩效对于企业发展有着重要的作用，同时它对于企业的员工和管理者也具有非凡的意义，合理运用绩效，完善绩效机制和合理整合绩效系统，才能确保企业的正常发展。
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作者简介：白春莲，女，（1981.11-），汉，山西宁武，初级政工师，大专，从事企业管理考核办相关工作。
