公司优秀团队范文（精选8篇）
公司优秀团队 第1篇
选煤厂在集团公司党委、集团公司的正确领导下，按照年初制定的工作目标，扎实工作，锐意进取，整体工作取得新进展，实现历史性突破，特此申报，请审核。
(一)以实施精煤战略为重点，科学组织洗煤生产，
今年，由于***试生产和阶段性的***销售市场紧缩、原料煤资源不足、铁路车皮发运不及时等因素，生产受到一定程度的影响。在此种条件下，我们统筹全厂的工艺、装备、技术、人才资源，教科研先进集体申报充分发挥专业化管理优势，加强协调配合，努力创造条件，不断提升主体经济效益。加强洗煤生产的组织管理，恢复了月份生产工作会议和季度办公会制度，增强生产管理的科学性。深入开展职工劳动竞赛，实行定期考核与横班竞赛双重激励机制，调动职工生产的积极性，力争多出精煤，多创效益。强化产品质量控制，从原料煤入厂到产品出厂均进行严格的质量检验，及时向生产操作人员反馈信息，科学指导洗煤生产。通过全厂上下的共同努力，以优异的成绩挽回了因外部条件制约和新一分厂试生产造成的减产因素，超额完成了集团交给的生产任务。
(二)以创建节约型企业为重点，加强经营管理和成本控制。坚持从细节入手，定期召开材料资金平衡会、配件审核会和经营考核会，严格按经营政策考评，增强成本控制的科学性。加强生产配件管理，加大修旧利废力度，扩大自制配件加工比例，1-10月份总厂本部实际消耗配件费334.8万元，纪检监察先进集体申报材料比计划减少22.4万元，在保证生产稳定运行的基础上实现了增收节支。加强介质粉管理力度，吨煤介耗控制在2.94吨，比计划降低0.06公斤，同比降低0.37公斤。推广绿色照明新技术，安装普若泰节电器，严格控制非生产用电，节约电费支出35万元，吨煤单耗控制在7.5千瓦时的行业较好水平。兴安分厂从严落实“一排二查三考核”制度，改造老、旧、杂电器设备，切实强化节能管理，节能效果显著，受到集团公司有关领导的肯定，在集团公司节约型企业现场会上交流经验。
(三)加快科技兴厂步伐，技改二期工程建设按期试产。中学先进班集体申报材料以高度的责任心和使命感，全力做好技改二期工程建设。安装两台GPJ120加压过滤机、自制两台XPM16型浮选机及其附属设备，用先进的浮选加压过滤工艺取代落后的浮选工艺。工程建设于11月20日一次性重负荷试车成功，目前进入试生产阶段。试车时，经初步检验，精煤水份控制在10左右，比原系统降低了4个百分点，各项指标均达到设计标准，初步实现了工艺匹配、消除浮选系统制约生产、降低精煤水分，撤销火力干燥等目的，预计年可增加经济效益千余万元，为企业节约资源实现可持续发展奠定坚实的基础。(四)加强质量标准化建设，保持安全文明生产。制定实施《选煤总厂事故隐患排查办法》和《罚款细则》，每旬坚持安全大检查，今年以来共排查出各种安全隐患290余项，全部落实整改，安全生产把握度进一步增强;加强设备的检修与维护，各厂设备完好率均保持在96以上，就业工作先进集体申报材料保证了洗煤生产连续稳定运行。开展文明生产，粉刷厂房，保养设备，清理死角死面，保持清洁的作业环境，质量标准化建设水平显著提高，达到集团公司地面厂处较好水平。
(五)加强政治工作，保持稳定发展。在集团公司有关领导的支持下，通过理顺干部关系，保持干部队伍稳定高效，目前已有32名中层干部通过了集团公司协审，强化了组织建设和干部队伍建设。加强党风廉政建设，狠刹学子宴和婚丧事违规操办等不正之风，增强党员干部的廉洁自律意识。积极为职工办实事、办好事，前三季度全厂副科级以上干部捐款60260元，组织全厂职工为房产科患重病职工捐款13820元，计划生育先进集体申报材料切实解决职工生活困难;发放扶贫救助款126260元，帮扶特困职工387人次，解除弱势群体后顾之忧;努力做好退休人员、内退职工及个别重点人员的思想政治工作，化解矛盾，理顺情绪，保持了企业和谐稳定。
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公司优秀团队 第2篇
回顾过去的点点滴滴，我们努力过，付出过，失望过，但是我们始终不放弃，始终都在铭记刘嘉华督导给我们说的：做所有的工作都要全力以赴，不要尽力而为
回想十月份初，我在给员工分配目标的时候，能明显的感觉到员工的压力都非常大，对于我们店面客流量中等，要想提高业绩，必须抓住三方面：第一，连带销售;第二，成交率;第三，办卡数量。每天我和副店长李庆都在不断的强调这三点，让员工都刻在心里面，现在我们所有的员工都很清楚，要想提高业绩必须做到这三点。
每一次总部在公布业绩排名，看到自己业绩下滑的时候，我们店面所有的员工都会互相鼓励，相互加油 ，说：没事，我们一定会赶上去的我们店面最怕遇到下雨天，几乎每一次下雨的时候，我们店面进店顾客是了了无几，员工的积极性也有所下降，但是我们始终保持着不到最后关头决不放弃的思想，只要有顾客进店，就会有希望成交一个大单看到同事们都很努力很积极，我感到很欣慰，也很感谢我最爱的同事们。
优秀团队的“个性配方” 第3篇
这并不是一件容易的事情。在2012-2013NBA常规赛中, 洛杉矶湖人队打造了一支近乎全明星的首发阵容。首发阵容五人中, 有四个成员是未来名人堂级别的球星。但是, 最终的战绩却差强人意, 勉强打进季后赛, 在首轮就被横扫出局。与之相反, 迈阿密热火队在“三巨头”的基础上同样打造了一支全明星阵容, 充分发挥了明星成员的潜质, 三年之内两夺总冠军。
近乎相同的团队构成, 为什么团队的绩效差别如此之大?企业究竟如何才能打造出一支“冠军团队”?
我们的研究基于大五人格特征的理论基础, 从团队构成的视角, 来探讨优秀团队的人员组成, 以及针对不同任务的团队类型, 如何配置不同的“个性配方” (即根据不同团队任务, 进行不同个性特征的员工搭配) 。这样的“个性配方”不仅让每个成员成为团队高绩效必不可少的一份子, 同时, 也能让团队中的优秀成员成为提升团队绩效的“催化剂”。
何为优秀团队成员
高绩效员工一定是优秀团队成员吗?否!
在实际团队中, 我们往往发现某些员工可能个人绩效很突出, 但是对团队绩效提升却十分有限, 甚至对团队产生负面的影响。所以, 高绩效员工不一定就是优秀的团队成员。同样, 某些个人绩效平庸的员工则有可能是打造高绩效团队的催化剂, 成为团队成功的必备因素。
企业如果按照筛选高绩效员工的标准来挑选优秀团队成员就可能出现问题。因为团队的成功, 更多取决于成员之间的协同合作。那么, 团队需要的就不仅仅是“明星”成员, 同时也需要更多“螺丝钉”式的队员。“许三多”是影视剧《士兵突击》中塑造得非常成功的一个形象。许三多就个人素质 (如反应力、运动协调能力以及身体素质) 而言是非常不理想的, 个人绩效也差强人意, 他在入伍初期绩效评估的时候常常垫底。但是当他被分配到一个边远的团队时, 他依靠自己的不断努力, 不断地改变着团队的整体精神面貌和业绩水平, 在他的感召下, 其他的团队成员也逐步改进工作态度, 团队整体水平很快提升。许三多虽然只是一个影视剧虚构的角色, 在现实生活中, 这样的团队成员并不少见看似平庸但却是团队成功的关键因素。
什么样的个性特征是促进团队成功的关键因素?贝尔 (Bell) 教授的研究发现, 当一个团队中大多数成员具有随和性特征时, 团队往往具有较好的合作意识, 从而展现出高绩效。许多对个体绩效无足轻重的个性特征, 如随和性, 外倾性和开放性, 却是团队绩效提升的催化剂。
优秀团队成员一定构成优秀团队?
没有优秀的员工, 打造高绩效团队就无从谈起。但是, 是否有了优秀的员工就一定可以打造出优秀的团队呢?
我们都知道, 在牌局上, 即使有一手的好牌, 最终也不一定会赢。需要玩家对好牌进行最恰当的搭配组合, 才能发挥手中牌的最大功效。
同样, 有了能出高绩效的团队成员, 也需要管理者的智慧和经验对成员进行合理调配, 使员工之间充分发挥“化学反应”, 才能成为名副其实的优秀团队。但企业管理的现实是, 企业常常会陷入以下三种团队管理的困境中, 使得大多数团队都无法发挥员工的最大潜能。
困境一:团队流程流失。在团队运作过程中, 常常会发生团队流程流失现象。团队区别于个体的一个特征, 就是团队需要多个个体的协同配合来达成目标, 因此个人的职责和贡献在团队中没有像个人完成任务时容易界定。比如, 当团队采用基于团队的奖励机制时, 每个人的努力程度不同, 但是大家受到的奖励却是相同的。因此, 某些成员就会寄希望于别人多多努力, 自己可以在一旁休息, 或者只是装出努力的样子。团队中的一些成员在配合时故意“留一手”, 或是“搭顺风车”, 就会造成团队流程流失, 这种现象必然会对团队绩效产生负面的影响。
困境二:“1+1”小于2。企业使用团队来完成各项任务的原动力, 就是要发挥“1+1”大于2的效果。在现代企业生产中, 很多任务过于复杂 (比如研发一项新产品) , 必须依赖于多个个体的集体智慧。但是, 在团队协同配合过程中, 团队不可避免地会产生各种冲突, 以致团队绩效难以达到预期的效果。冲突产生的一个重要根源就是团队成员的个性不合。比如, 在一个销售团队中, 外倾性员工数目过多的话, 他们竞争性的天性就会使团队内部竞争升级, 形成不必要的内部冲突。因为外倾性员工希望从超越别人、领导别人中获得满足感, 但当团队中所有的人都争当领导的时候, 团队的绩效就会出问题。
困境三:团队思维。团队思维是管理研究经常会观察到的一个现象。当团队成员长时间在一起工作, 他们之间的想法也会变得越来越相似, 形成所谓的团队思维。团队思维并不一定会产生负面的影响, 如团队思维可以加快团队决策过程, 促进团队内部协调等等。然而, 团队思维却会抑制不同想法的产生, 抑制团队创造力, 使团队产生极端的决策。研究表明, 很多错误的决定往往受到团队思维的影响, 例如美国发动越南战争, 美国领导人在珍珠港事件中的决策等等。
解决以上困境有多种方法, 其中一个有效的策略是基于个性特征, 打造合理的团队人员构成。
构建优秀团队四原则
为了最大程度发挥团队成员的潜质, 管理者应优先考虑, 如何合理搭配不同员工的个性特征, 使不同员工性格相容互补。同时管理者还需要考虑到, 如何针对不同的团队类型 (研发团队, 销售团队, 生产团队等等) , 搭配不同的“个性套餐”。根据团队的类型和团队成员的不同个性特征, 企业管理者可以搭配出不计其数的“个性配方”。以下四原则是打造团队“个性配方”基本原则, 这些原则适用于大多数的团队。管理者也可以灵活变通这些原则, 发展出适合自身企业、团队的独特配方。
原则一:以尽责性和随和性员工为团队主体。如同一个厨师做各种不同的菜系, 都需要确定一种或少数几种主要材料作为佳肴的主体。同样, 在大多数团队中, 尽责性员工和随和性员工应该是团队构成的主体。
任何一个团队想要成功, 都需要做好两个方面:高质量地完成团队的核心任务;保证团队成员之间的协同配合。尽责性员工可以保证迅速、高质量地完成团队核心任务。而随和性员工则可以促进团队的协同配合。因此, 当一个团队配备以尽责性和随和性为主体的员工时, 团队就具备了产生高绩效的基本条件。这样的成员配置也可以避免上文中提到的“出现搭顺风车, 以致陷入团队流程流失”的困境。因为尽责性员工天性喜欢努力工作, 从完成任务中获得满足感。而随和性员工天性喜欢与人合作, 乐于助人, 因此他们都会竭尽全力地工作而不会去搭顺风车。贝尔教授的研究结果也表明, 相比较而言, 随和性和尽责性员工对团队绩效的提升最为显著。
原则二:合理搭配领导者和追随者角色。现代企业越来越多地采用自主管理团队来解决各种问题。这种管理方式强调团队的自主性, 弱化外部领导对团队的干预。团队可以根据实际情况自主调整内部分工, 改变工作流程, 从而提升绩效。在这样的背景下, 团队内部也逐渐产生明确的分工, 如, 有些团队成员扮演类似领导者或协调者的角色, 而另一些员工扮演追随者或合作者的角色。管理者应当注意到团队内部的角色分工, 在搭配团队员工个性配方的时候考虑到个性和角色的契合。
一般而言, 外倾性员工倾向于承担领导者、协调者的角色, 而随和性员工倾向于扮演追随者和合作者的角色。因此, 一个团队中外倾性和随和性员工的比例搭配要适当, 避免一个团队出现过多外倾性员工 (人人争当领导, 加剧团队内部不良竞争) 。同时也要避免一个团队中没有人愿意承担领导者或协调者的局面 (缺乏高外倾性的员工) 。
原则三:打破团队思维模式。团队思维对团队决策和绩效负责, 这有时会产生灾难性的影响, 因此管理者需要时刻警惕过于强大的团队思维的负面影响, 可以通过人员的构成调整, 来打破团队思维模式。开放性员工往往不循规蹈矩, 喜欢尝试采用不同的方法来执行任务。因此, 开放性员工对打破团队思维有着至关重要的影响。开放性员工往往能够扮演批评者的角色, 对团队的决策提出新的想法和建议, 可以挑战绝大多数人的意见, 使其他成员进行反思。
正如在烹饪中, 调味品的比重不能过大一样, 开放性员工数量也需要根据团队类型控制在合理的范围内。对于传统型的团队如制造、客户服务、维护等, 过多的开放性员工会由于过于关注创新, 导致团队偏离既定的业绩标准, 出现常规绩效的下降。因此这类团队应当控制开放性员工的比例。相反, 对于鼓励创新的团队, 如设计、研发、营销团队等, 则可以适当增加开放性员工的比例, 促进团队内创新想法的产生。
原则四:警惕团队中的“坏苹果”。无论在中国还是在西方国家, 都有一种说法:“不要让一颗老鼠屎 (一个坏苹果) 坏了一锅汤”。这个现象在团队中尤为明显。在大多数团队中, 成员之间常常需要密切配合, 有着非常紧密的互动, 无论是在工作中 (例如配合开发一个产品) , 还是工作之外 (团队成员生日聚餐) 。因此, 成员会相互影响, 如同流行感冒一样。某个团队成员的行为不仅仅影响到他个人的业绩, 同时也会影响到他周边的同事, 以及整个团队的表现。因此当团队中存在某个有着非常负面性格的成员时, 将会降低团队的绩效水平。例如, 当一个团队有一个非常不负责任的员工 (低尽责性) , 这种不负责任的个性将会带动其他一些团队成员也变得不负责任, 使团队无法顺利地完成任务。类似地, 当团队中出现一个难以相处的队员 (低随和性) 时, 团队的配合就会出现问题。研究表明, 在一个团队中, 尽责性和随和性的最低得分对团队绩效的负面影响非常显著。
让关键少数成为绩效“催化剂”
团队的成功虽然是团队成员集体努力的结果, 但是团队中某些关键成员对团队产生的积极影响却非常关键。如同某些坏苹果可以降低团队的绩效, 某些具有优秀特质的员工也可以提升团队绩效的整体水平。在一个团队中少数成员可以通过持之以恒的行为, 改变团队整体的精神风貌, 从而使团队变得更成功, 如前文中提到的许三多。
这个思路给管理者提供了一条额外的途径来提升团队绩效。例如, 当某个团队的人员构成不甚理想, 企业通常没有办法将所有的成员替换掉, 这时团队可以通过某些关键少数来影响团队整体。
关键少数一个重要的特征就是具备某种鲜明的个性特征。例如, 一个员工在尽责性上具有非常高的得分, 就有可能在工作中表现出持之以恒的尽责工作态度:做事极端严谨, 从而影响和督促其他员工以同样的工作态度进行工作。如果一个员工具有很高的开放性得分, 他常常会有很多创新性的想法, 并且积极向同事推广他的新想法, 从而提升团队的创新水平。
这些个性鲜明的成员并不适用所有团队。例如, 当一个团队不鼓励创新的时候, 配置一个高开放性的员工可能会有负面的影响。因此, 企业需要根据团队的不同任务来发现、并确定如何选择及利用关键少数。以下是基于大五人格特征的五种关键少数。
工作榜样:具有很高的尽责性得分, 做事一丝不苟, 同时会督促其他同事也尽职尽责, 在工作中起到榜样的作用。
●缺点:容易钻牛角尖, 在工作中得罪一些人, 创新性较差。
●适用团队:大多数团队, 特别适用任务比较固定的团队。
情绪协调者:具有很高的情绪稳定性得分, 具有很强的情绪控制能力, 同时可以敏感地察觉到队友的情绪变化, 作为一个聆听者有效化解其他队友的负面情绪, 调节成员之间的矛盾。
●缺点:对别人的情绪过于关注, 以至于忽视团队核心任务。
●适用团队:客户服务团队。
合作者:具有很高的随和性得分。厌恶冲突, 因此努力化解团队中各种矛盾。极易与人相处, 尽全力帮助队友, 在团队中营造家的氛围, 使团队成为一个愉悦的工作环境。
●缺点:为了避免冲突而放弃原则, 过多为他人着想, 自己承担过重的负担。
●适合团队:大多数团队, 特别是客户服务团队。
领导者:具有很高的外倾性得分。竞争性极强, 喜欢超越别人。勇于承担责任, 在团队中主动承担领导责任, 能够带领其他团队成员开展各项任务, 使团队变得更有竞争性。
●缺点:过于强大的竞争性使人变得难以相处, 关注结果而忽视团队人与人之间的和谐关系。
●适合团队:自主管理小组, 特别是销售团队。
创新者:具有很高的开放性得分。行事不循规蹈矩, 喜欢尝试新的方法来解决问题, 并且向周围同事积极推广新想法, 从而增强团队适应性和创新性。
●缺点:有些想法不切实际, 很快对旧的事物失去兴趣。过多的新想法干扰了团队的正常运行。
●适合团队:创新型团队。
为了使这些关键少数发挥最大的功效, 需要将关键少数安置在团队中合适的位置。团队成员在团队中的位置是有差别的, 有些岗位在团队中扮演核心作用, 有些成员则起辅助作用。位于核心岗位的员工有更多机会对团队造成影响, 当关键少数处于核心位置时, 他们就能更好地利用自身的特质对团队造成积极的改变。因此, 对于管理者而言, 在无法改变团队的人员构成时, 可以通过改变团队个性成员在团队中的位置分配, 发挥关键少数对团队成员的积极影响, 使团队绩效发生改变。
小团队激活大公司 第4篇
战略人力资源部之于米其林，一如轮胎之于汽车。正是这个小小“部件”激活了构造庞杂的“大车”，牵引着它不断向前，一路风光无限……
采访之初，弄清米其林SP(Strategic Personnel战略人力资源)部每个人的工作颇费了一些工夫，在这个人数并算不上太多的团队里却有着极其细致的分工。职业发展经理为员工做贴身职业规划，伴随员工走过从面试到入职，从日常工作到调动升迁的每一天：招聘经理是那个寻找与公司最为匹配的人才，完成人力资源“拼图”的人，培训经理笑言米其林式的人才培养并不是如我们想象那样“先投资，再收益”的过程……
随着谈话的展开，当我们逐渐清晰地看到这家现代企业人力资源管理的完整轮廓，不得不折服于它的魔力——原来，一个小团队，真的可以激活大公司!
以人为本，从第一步开始
激活人物：郑芸(中国区招聘经理)＆樊岚(中国区培训经理)
激活原理：掌控方向——正如轮胎能够配合悬架使车辆往预想方向转弯或保持直行，米其林的SP团队也掌控着公司未来发展的方向。
进入米其林3年，郑芸仍对当初的面试记忆犹新：“当时，在考核专业素质的业务经理身旁，还有一个‘考官’，她似乎更为关注我对于职业发展的规划。在一番轻松的倾谈后，她甚至针对我的职业期望给出了自己的建议。”后来郑芸才知道，那个人就是招聘经理。“在这之前，我做人力资源也有些年头，但还是第一次遇到这样亲切又专业的‘考官’，走出面试场的那一刻，我对米其林就已经‘心有所属’。”
如今，已是米其林中国区招聘经理的郑芸，在无数次面试中扮演着当年那个让她感觉“亲切又专业”的角色，而这正是当年那位招聘经理给她的建议。
作为为米其林寻找人才的“第一双慧眼”，郑芸心中自有一根标杆，“我们最为看重的是应聘者的品格，因为专业能力可以后天培养，品质却很难改变，而人品好坏也决定着忠诚度的高低。对于个人能力，我们有一个非常完善的考核模型：包括专业能力、综合能力和管理能力。其中，综合能力又包括主动性、创新性、适应性、团队精神、沟通能力、学习能力，不同职位的要求有不同的侧重。”
在郑芸看来，从招聘这一步开始，米其林就已经在向未来员工传递“以人为本”的理念。因为，只有让公司的需求与员工的特质达到最佳匹配，将最合适的人送到最合适的职位，才能保证米其林朝着自己预定的方向一直走下去。
在米其林的信条中，还有这样一条一不从竞争对手那儿挖角。说起这一点，培训经理樊岚尤为自豪：“米其林中国的中高层管理人员几乎全部是通过内部培养，晋升到今天的职位的。”问她，耗费人力财力培养人才，如果被对手挖角，岂不得不偿失?培训经理笑着摇头：“恰恰是这样的‘风范’让米其林的员工流失率还不到市场平均水平的一半。内部培养提拔人才既能避免人才的恶性竞争，更是一种尊重人的文化的体现。米其林让员工相信，自己是被重视的个体，只要努力，就能获得成长的机会”
员工不是企业的资产，而是战略合作伙伴，对员工的培养不是公司的单向投资，而是共同成长的过程。在米其林，“为员工提供发展”被作为最高义务履行着，而员工接受的培训几乎贯穿着他职业生涯的始终入职培训，年度的员工需求分析，每年少则3个、多则5个的培训项目……这个过程让樊岚很忙碌，但也很快乐。“我非常享受，因为我们的员工都非常优秀，在与他们的互动中，我的视野可以大大拓宽，这也是我喜欢这个公司的理由。”
健康的“三角关系”
激活人物：储飞＆孙思群(职业发展经理及区域人事经理)
激活原理：保持平衡——正如轮胎能够配合减震器吸收路面的冲击力，起到缓冲作用，米其林SP团队也是公司中的“和谐因子”。
孙思群和储飞都是米其林中国区的职业发展经理，孙思群负责制造部门的员工，储飞则主管服务部门的职业发展。两人身上有许多惊人的相似点：极快的语速、缜密的逻辑、温文的态度……而这些正是职业对于她们的要求。作为职业发展经理，最重要的便是表达力、执行力和影响力。
“不同于传统的人事，作为职业发展经理，我们所扮演的，是‘业务部门的战略伙伴’与‘员工的私人教练’两个角色。”对于职业发展经理的定位，个性爽利的孙思群也毫不含糊，“现代的人事讲究的是事情做在先。如果每次都是人走了再去招人，也不知道新招的人能否适用，企业永远是被动的。我们要做的正是为未来培养人，为未来储备人。所以，一个合格的职业发展经理应该是团队的引擎，因为我们是最贴近业务的人。我们了解这块业务现在需要什么样的人，将来需要什么样的人，目前有什么样的人，什么样的人又可能在将来会胜任。职业发展经理是业务经理和员工的双重顾问，这就是米其林人事部门的独特之处。”
在进入米其林工作之前，储飞曾经对自己所从事的人事工作有过抱怨，甚至怀疑。“很多时候，业务经理主导着人才的选拔，但有时他们的观点与公司的价值观是相悖的，不利于公司的长久发展，这使我非常懊恼，我选择了离开原先的公司，因为这不是我想要的工作。”
在米其林，储飞找到了自己一直在寻找的人力资源管理体系，以前的困惑和疑虑迎刃而解。
储飞找到的“体系”，便是“员工一业务经理一职业发展经理”这样一个人力管理“金三角”。其中，员工是最重要的、具有能动性的角色，其余二者的职责则是合力为前者创造环境，使他的价值得以体现。而职业发展经理的功能则更像员工与业务经理的桥梁。一方面与业务部门沟通，了解公司对员工的要求，另一方面倾听员工心声，传递员工对公司的期望，作为公司利益与员工利益天平的砝码，维持着“三角关系”的健康与平衡。
在米其林工作5年，储飞最大的成就感来自员工的信任。“员工对我们是绝对的信任，没有人会对公司的安排不满，因为所有的安排都是沟通、协商的结果。员工与职业发展经理的关系非常坦诚融洽。可以说，米其林实现了我对于人力资源管理的理想，它给了我这样的土壤。”
帮助员工一步步发展，储飞和孙思群也收获着自己的成长，“没有真正意义的下属，我们每年却要与几百名员工沟通，要让每个人觉得你有能力、可依赖，这需要很大的影响力，我们却做到了。”
站在树上指引方向的人
激活人物：齐晓峰(中国区人事总监)
激活原理：牵引制动——正如轮胎将发动机的功率传输到路面，使车辆行驶或制动，SP团队之于米其林，SP的“头儿”齐晓峰之于团队具有同样的作用。
与她的下属不同，齐晓峰讲起话来完全没有风风火火的快节奏，而是缓慢的、温文的，但在这缓慢和温文里，又分明透着非同一般的
沉稳与自信。这也许就是她的下属所说的一她是那个站在树上指引方向的人——她做到了。
“我在领导的过程中没有遇到过困难”、“我的员工没有犯过什么错”，当齐晓峰坚定地说出这两个否定句时，她的自信一览无余。对于自己的领导风格，齐晓峰说：“我不觉得我是她们的上级，在工作中我们都是团队的一分子，能够在信任中做好详尽的沟通，让她们知道公司的整体发展方向和目标，然后给予她们一些高要求的挑战和任务，她们都很开心，我也会很轻松。”对下属，齐晓峰常说的一句话是：“这件事情你决定，如果有问题你回来找我。”给予下属足够的自主权放手工作，同时承担作为Teamleader的责任，齐晓峰的团队里，没有人因为担心“做错事会挨骂”而特别有压力。
对于团队成员，齐晓峰既是领导，也是她们的职业发展经理。她们为别人出谋划策，而她们的职业生涯则由齐晓峰来引领。齐晓峰对每个人都有着相当的了解，孙思群雷厉风行，很有影响力：郑芸更有耐性，有很好的面试技巧：樊岚执行力很强，有出色的培训能力和经验；储飞做事仔细、讲究完美……因为了解，故而能给予充分的表现机会；因为了解，故而能把最合适的人放在最适合的岗位上，作为职业发展经理的齐晓峰依然是成功的。
对于公司的文化，团队成员都倾向于用“简单”、“自然”、“亲切”这样的词来形容。在这里，不会因为层级的差别造成人和人的差别，不会因为谁是领导就对下属颐指气使，更不会有人搞小帮派。从总裁到部门领导，每个人都平易近人。一如齐晓峰说“在这么大的公司里，人和人的关系非常务实、朴实，这非常难得。这是基于米其林百年传承的文化，这种文化就是会留住人。”
后记：志同，而后道合
采访结束后，团队成员特别打来电话，希望为北京的职业发展经理安排一次补充采访，反复强调“这样团队才完整”。于是，与职业发展经理张红兵的一席谈话给了我们又一次的触动。
1994年，还是公务员的张红兵决定放弃安逸的工作去外企闯一闯，用他的话来说，“当时甚至对米其林轮胎一无所知的自己是误打误撞进了公司”。从销售部门，到市场部门，再到SP团队，如今的他，为6个城市的500个员工做职业规划，还兼顾销售市场部门的招聘、人才推荐、培训、薪酬评估，是团队中资深的职业发展经理，而这无疑是“典型的米其林式职业发展范本”。
14年，没有倦怠，没有意兴阑珊，张红兵将自己对公司的忠诚归结于同米其林企业精神的“志同道合”。“‘尊重事实’、‘尽最大的能力做出最好的结果’，这是我与公司所共同信仰的价值观。当个人信念与公司文化不谋而合，自然很难有不满和坏情绪，工作也会变得很轻松……”
物业公司优秀团队获奖感言 第5篇
大家好，非常高兴能作为本期“优秀团队”中的一员站在这里为大家分享我的喜悦，我的心情无比激动，这是我们郴州友阿国际广场每一位成员相互协作、齐心协力的共同荣誉，年初项目刚成立我们全体员工就确立了明确的奋斗目标，成为鲲鹏物业20**年度“优秀团队”，能够获得这个奖项我深感荣幸!是公司领导的肯定，是认可、是鼓励、更是期望。
站在这里，我有很多想说的，也有很多要感谢的，首先要感谢刘董给了鲲鹏物业这个舞台让我们尽情发挥，感谢娟总、谷总对我们项目竭尽全力的指导，也要感谢总部各个部门的同事对本项目的支持与帮助，20**年郴州友阿项目面对事务多、时间紧、要求严、标准高、困难大等众多不利因素，先后完成了项目前期商场的装修管理;商场开业前冲刺;安保服务、商场保洁服务、工程配合服务、项目住宅部分的入伙交房和日常运营管理等工作。在取得工作成绩的同时，我们还锻炼出来一支能吃苦耐劳、敢于担当、能让甲方安心、业主满意的服务团队，也涌现出来一批积极进取、无私奉献的先进典型。面对物业服务工作事无巨细，点多线长，工作琐碎，有时候业主不理解等复杂特点，没有一名员工叫苦叫累，更没有临阵退缩。面对时间紧、任务重、要求高，项目员工从不计较个人得失，主动服务，服从指挥，时时服务在项目第一线。
面对日常服务中个别业主的不理解，不配合，甚至是挨骂和受气，我们始终坚持“用心服务、相伴一生”这一服务宗旨;以物业管理政策法规为依据，把业主、甲方满不满意作为检验物业管理服务工作的唯一标准;主动与业主、甲方沟通，耐心劝阻。困难一次次考验了我们，也一次次磨练了我们，使我们的队伍成为了一支管理日趋完善、服务日趋完美的队伍。有了这样一支队伍，我们完全有信心、有决心面对任何困难，取得新的更大的成绩。
成绩代表过去，20**年，我们将以管理、服务、品质、满意为核心，集思广益，开拓创新，并动员公司一切力量，采取一系列行之有效的措施，不断提高项目内部管理及服务质量，确保品质，保证安全，以更加优异的成绩，为实现鲲鹏物业的繁荣发展做出新的更大的贡献!
最后，一副剪纸作品献给大家，祝愿鲲鹏家人们在新的一年里：身体健康，阖家幸福，工作顺利!祝愿公司：鲲鹏展翅九万里，长空无崖任搏击。
电信公司优秀服务团队申报材料 第6篇
——大客户部金融、保险行业组汇报材料
为了金融、保险行业电信大客户的认可和微笑，为了××电信一流品牌形象的树立与巩固，有这样一支团队，面对工作中的种种困难，他们永不言退，闯过了一道道难关，取得了一个个丰硕的成果。原创：http:///这
个团队，就是××电信大客户部金融、保险行业小组。这种永不言退、团结向前的精神，已经深深融入这个团队的每一个成员、每一项工作当中……
×市电信分公司大客户部金融、保险行业组成立于××××年，行业组现有成员×人行业小组在争创工作中着眼于四个“有利于”，即：有利于提高团队的整体素质；有利于形成良好的工作环境；有利于更好的开展服务客户工作，有利于形成员工积极向上的精神面貌。近年来，行业小组以“争创”为载体，全面提高整体素质。
要造就一支作风好、素质高、战斗力强的优秀团队，必须加强各项业务学习工作。我们充分发挥团队中共产党员的范带头作用，不断的在部门中开展理论学习，从而提高员工的政治思想素质。团队成员坚持执行每周部门的例会制度，广泛开展内容丰富的学习活动，在学习中坚持理论结合实际，开展讨论，同时部门还为我们征订了《××日报》、《××日报》、《××电信报》、《客户服务之窗》以及《××飞鸿》等重多的学习报刊和杂志，通过灵活多样的学习方式，不断提高了团队成员的服务意识和对企业转型的改革认识。其次行业小组狠抓业务培训，努力提高团队成员的业务素质，今年来我们组织团队中的每一名职员，参加了集团公司及省公司组织的各类业务营销培训学习，紧紧围绕集团公司所提出的企业转型思路，加强培训，从而转变团队成员的思想观念。团队中全体成员参加了我公司组织的教育宽带、互联星空、易眼通、家校通、家无忧等新型业务的知识讲座，和各种业务的知识答题活动，通过一系列的培训活动，不断充实了团队成员的业务素质，为日常的工作奠定了坚定的基础，从而创造一流的大客户营销服务团队，树立优秀客户经理标兵，全面提升我市大客户金融、保险行业团队的营销服务水平。
回顾过去，特别是××年初至今，××电信大客户部金融、保险行业组各方面工作在去年成立后良好开端的基础上，按照分公司和上级公司的部署要求，继续稳定老用户，快速发展、挖潜新用户，在拓展大客户市场方面取得了一定成绩……
随着市场环境的变化，我公司在大客户营销工作中面临着一些突出的矛盾和问题，由于地区性经济效益所致，客户办公费用受限，加之移动用户的替代，存量收入保有和增量开发困难增大。市场的竞争、业务的替代影响了客户关系的稳定，带来拆机、转网的威胁。××年以来，金融、保险行业组针对零四大客户营销工作中存在的问题，及时纠正话费包月过程中出现的偏差，在包月过程中坚持有所为，有所不为的方针，积极推进“增量包月”工作，取得了比较明显的成效。在“增量包月”实施过程中，公司领导及部门领导首先对行业组客户经理进行了动员，客观地分析了当前业务发展形势，明确了“增量包月”的任务和目的，落实了责任，要求充分发挥团队作用，协同合作的开展工作。团队成员按照营销服务责任制，一户一案上门营销，签定包月协议。通过研究市场、细分客户，本着“着眼增量，区别对待，便于操作，灵活掌握”的原则，为每一家客户单位量身制订了话费增量包月方案，并得以采用。
客户的需求就是团队成员前进的方向，我们将继承“用户至上、用心服务”的企业宗旨，不断增强通信能力，创新通信手段，完善多业务和无缝网络平台，为客户创造更大的利益，使我们与客户携手迈向更加辉煌的历程。加强合作营销，与金融、保险大客户建立互惠互利的战略合作伙伴关系，深入开展大客户伙伴型渠道关系的尝试，不断提高市场拓展及营销能力。××年我们主要针对全市金融、保险行业的重要客户尝试进行合作模式的创新，全面开展“联合共建”、“联合共营”、“共同投资”等多种合作模式，有效稳定了客户市场。
当前，电信市场竞争日益加剧，各运营商对金融、保险行业大客户的竞争就更为激烈。争夺的焦点主要集中在语音及数据电路等业务上，争夺的手段其表象是价格，但从长远来看，价格并不是竞争的决定性因素，而服务才是最为重要的砝码。在表象极其繁杂的市场竞争中，如何能够细细缕顺其中的关系，就不难发现竞争不外乎“以客户为中心、以市场为导向”的简单道理，但是这一简单的道理却正是行业组客户经理在对业务营销和市场开拓中的的基本指南和罗盘，团队成员就是不断的在营销和开拓中根据客户的需要和变化及时调整工作思路及工作方法，以“人无我有、人有我优”的卓越服务来开拓和稳固市场。团队成员们为了不断提高自身的客服水平，让客户单
位对电信服务感到满意、从而达到稳固客户、稳固市场的目的，基本上把自己全部的精力放在了客户服务工作之中，客户经理们翻阅了大量有关于服务方面的书籍，不断学习兄弟公司大客户服务部的优秀案例及成功方法，并多次向有关领导及长辈和工作经验丰富的同志请教在大客户服务工作当中预到的各类问题，和工作技巧，久而久之大家慢慢的发现客服工作并非局限于单纯的“服务”二字，而是要学会怎样与客户进行心与心的沟通。在行业组长×××同志与××市的一家财产保险公司张经理的交往过程之中，他们找到了答案。在与张经理最初的接触中，×××同志发现张经理本人性格耿直、但少言内向，并且个性以及脾气都不好，如果与此交往只是运用传统的交往方式是决对不够的，而要与该人在目前各家电信运营商竞争的局面当中建立一个良好的关系，就必需要做到“投其所好”，在向保险公司个别自己所认识的人员那里打听到，这位经理有一个多年以来养成的习惯：“垂钓”，在打听清楚张经理经常钓鱼的时间和地点，从未钓过鱼的×××同志在经朋友介绍挑选了一套鱼具后，便开始经常提前出现在张经理钓鱼的地点，陪其一同垂钓并主动向张经理请教钓鱼的技巧、经验及方法，在慢慢的交往过程中他们之间的关系发展成了一对名副其实“钓友”，关系的深入从而为其以后的客服工作打下了坚定的基础，也同时使张经理在使用电信业务方面，有了更加坚定的信念。
按照分公司安排，—月份各客户群营销成本均已下达到各个部门，部门按照各客户经理管理的客户数量、收入、客户重要性等原则，将有关营销费用分解到行业小组中的每一位客户经理手中，这样大大方便了客户经理在营销工作中的灵活性和主动性，增强了客户经理在营销工作中的自主地位。从月日开始，我公司开展了中秋佳节“情暖中秋”客户拜访活动，行业组客户经理在分公司有关领导的带领下，深入金融、保险客户单位，对有关客户领导及相关人员进行拜访，带去电信人的一片赤诚之心。月日，为答谢多年来大客户单位对电信企业的支持，我公司及大客户部组织行业组客户经理，邀请相关客户单位领导外出考察学习，从而借此机会更加加深了我公司与客户之间的合作友谊。
×年大客户部金融、保险行业组，先后完成了××市银监分局等重大行业的项目组网工作，完成了××市财产保险公司与延安市财产保险公司合并后的通信网络接入工作，在全省范围内率先完成了行业客户群中各家客户单位的数据电路升级改造工作，及时、有效地满足了金融、保险行业客户单位的通信需求。全市金融、保险行业客户单位，至月份，共计完成通信业务收入：原创：http:///万元，累计完成时序进度任务：，超过时序进度要求：。至月份，金融、保险行业组各类合同签约计：份，因合同签约而为我公司带来的直接通信收入增量共计达到：万元。
×年．我公司大客户部，金融、保险行业组的营销工作经受了三重竞争压力。一是移动、联通话务量分流，使我们面临更加严峻的收入压力；二是各运营商的网络覆盖能力、品牌认知度不断提升，对大客户的争夺，更加激烈；三是大客户项目越来越多采用招标方式，电信资费价格正式走向市场化，价格对客户日益透明且客户讨价还价能力增强，使电信客户难以继续保持到原有的价格水平。
为进一步加大遏止异网对我业务分流的工作力度，今年初我部门将该项指标纳入到了行业组中每位客户经理的月度绩效考核当中。经过行业组客户经理的共同努力，本各客户经理对各自管理单位异网分流遏止的效果明显，行业组管理客户群固定电话使用异网的用户数量，由去年年底的部，下降到今年没有异网的好成绩。
为了快速适应新形式下的竞争方式，月份我部门主要针对各行业组客户经理开展了大客户通信项目招、投标业务培训，同时组织行业组长傅江波等同志，参加了月份××省电信有限公司举办的“招、投标项目大赛”，从而有效提升了我公司大客户部金融、保险行业组的市场竞争能力。
本金融、保险行业组各客户经理，大力开展欠费清收工作。随着公司对欠费指标的重新调整，团队成员们进一步认识到了欠费回收工作的重要性，同时密切关注每月费用回收的情况，并将其作为一项日常工作，落实专人负责，长抓不懈，力争进一步提高欠费回收率。截止月初，行业群内客户单位二个月以上的老欠费清欠率达到以上。
员工是公司各项工作的主体，是生产建设的支撑体，创建优秀服务团队更是离不开实际工作，我们从本职工作抓起，振奋精神、同心协力，使之成为一支形象文明、思想过硬、作风优良、业务精湛的企业生力军，最终将会实现企业效益的最大化。
盘县分公司优秀团队申报材料 第7篇
一、团队名称及成员
团队名称：盘县分公司社会渠道支撑组
团队成员：张春霞、马建辉、冯小强、刘君、肖意福、龙丽
二、团队简要业绩介绍
（一）团队简介
盘县分公司为适应社会渠道发展的需要，从服务和支撑城市和农村社会渠道合作商的角度出发，抽调业务精干人员成立社会渠道支撑组，牵头组织落实盘县分公司社会渠道拓展和移动业务社会化发展的相关工作。
（二）2011年业绩情况
1、社会渠道能力进一步增强，代理商“厅外开店”颓势得以扭转
自2011年8月份启动社会渠道网点建设以来，分公司加强了对社会渠道网点的发展工作，分农村和城市两大区域持续推进社会渠道网点建设工作。仅2011年下半年，就新增合作营业厅22家、62家空中充缴费点、26家二级代理点。并通过“引商入店”方式对红果电信营业厅“天翼3G手机大卖场”进行了整体改造，提升了盘县电信手机大卖场的形象。同时，还成功鼓励蓝翔通讯在红果合力超市二分店开设“天翼3G手机旗舰店”，在“店外开店”社会化发展战略实施工作上迈出了一大步。
2、移动社会化发展趋势向好，贡献逐月增大
社会渠道业务发展能力得到一定提升，并在D2、D3、D4阶段在移动业务发展中取得显著的成绩。
业务发展情况：2011年7-8月份发展量达到2818户、9月份发展量达到815户、10月份通过“国庆促销”和“180新号段促销”达到1547户；11月份受到红果天翼3G手机大卖场引商入店影响，社会渠道移动产品发展仅达到778户；12月份，随着“红果营业厅天翼3G手机大卖场”和“合力超市天翼3G手机旗舰店”的相继开业，12月份分公司社会渠道取得了新增移动单产品3458户的好成绩。跨入2012，虽受春节放假影响，但社会渠道在1月份发展继续走高，保持在3400户的水平，对公司整体业务发展作出了较大的贡献。
3、服务支撑工作逐步精细化，对渠道的控制力进一步加强
加强团结协作打造优秀团队 第8篇
学校的事务繁而杂, 班子中任何一名成员, 时间精力都有限, 不可能包揽各项工作, 这就需要我们班子成员、中层领导、党员干部团结协作, 发扬高效的团队合作精神, 多出主意, 多干实事, 齐心协力, 围绕班子的统一决策行事, 形成以校领导班子为核心, 全体管理人员为主体的管理系统, 这是科学管理学校的保证。
良好的组织协调能力, 是干好工作的基础, 管理就是协调, 没有协调就不能实现科学的管理。协调必须贯穿学校管理工作的全过程, 作为一名领导干部, 一名管理者, 必须要做到思想一致, 步调一致, 劲往一处使, 力往一处出, 要能正确处理好各方面的关系, 使各项工作能够在良好的环境中扎实有序、稳定地开展。
那么, 作为一名管理者, 如何才能在工作中加强协调性和协作性呢?我认为, 可以从以下六个方面入手:
1.要做好组织协调, 必须遵循四个原则
这四个原则是:①以学校领导的决定为中心的原则。民主集中制是我们党和国家的一项重要的组织原则, 学校领导是学校最高管理权力的代表, 校领导的决定是进行组织协调的依据;②依法依规的原则。组织协调要有一个统一的尺度, 这个度就是党和国家的各种政策、法律、法规以及学校的各种政策性规定。否则, 只能使问题趋于复杂化、尖锐化;③平等协商, 互谅互让的原则。管理的实质就是一种指挥和协调工作, 要做到小事讲风格, 大事讲原则, 采取宽容和谅解的态度;④局部服从全局的原则。在处理各种矛盾和冲突时, 要有牺牲局部利益, 以维护全局利益, 牺牲暂时利益维护长远利益的魄力和勇气。作为一名干部, “集体的利益高于一切”的意识应铭记在心。
2.要摆正位置, 充分发挥自身的作用, 这是工作的前提
自己是学校或部门的主要负责人就要理直气壮, 大胆组织成员开展工作, 同时注意搜集下面的各种信息, 有的放矢地制订工作计划和工作方案, 用好人, 分配好事, 狠抓落实;自己是助手就要有助手的样, 要做到多尊重领导, 多为领导排忧解难, 吃苦在前。作为助手, 免不了受领导的批评, 甚至成为领导的出气筒, 这时候我们更应该理解领导的工作, 而不是去责怪、埋怨。从某种意义上讲, 领导的批评实际上是对自己工作的促进, 也是关爱自己的体现。作为助手要勇于挑担, 敢于承担责任, 随时准备冲锋上阵, 要从小事做起, 从身边的事做起, 做到处处为学校着想, 发现问题及时解决, 在教师中起到模范带头作用和矛盾化解作用。对学校的重点难点工作要主动负责, 如对于校园秩序的管理, 每一名党员干部都要敢说敢管, 敢于承担责任, 发现问题及时汇报, 及时解决。
3.对人要坦诚相待, 这是为人处事的准则, 工作的基石
作为一名领导干部, 一名管理者, 要做有德之人, 工作要扎扎实实, 做人要老老实实, 待人要真情实意。人人都有感情, 人人都需要感情, 要关心爱护教师, 即便是对能力超过自己的人, 对与自己思想有隔阂甚至有错误的同志更应关心爱护。要胸怀坦荡, 以完美的人格影响教职工, 使全体教师真诚团结, 通力协作, 达到促进工作的目的。
4.要有过硬的专业技能, 这是工作的保障
党员干部、部门领导的政治思想和业务水平, 从某种意义上决定着其执行力的强弱水平, 业务过硬了, 就能带好一班人, 影响一批人, 对老师的成长和发展起引领作用, 更具有凝聚力和向心力, 有利于管理工作的开展。要通过学习和实践来丰富自己的管理经验, 扩大自己的应变能力, 提高自己的工作水平。
5.要有团结协作精神, 这是工作的灵魂
团结协作是团队精神的体现, 一个能够团结协作的集体才具有更大的战斗力。比如安全应急分队的创立和校园及校园周边环境的治理, 就体现了学校政务处与其他部门的团结协作。所以我们党员干部、部门领导应吸取教训, 不能各自而战, 否则就会不思进取, 得过且过, 发挥不出集体的整体效应, 学校的管理就会滑坡, 甚至整个学校无法正常运转, 教育教学质量直线下降。
6.要有真心诚意的服务意识, 这是工作的本质
我们的党员干部、部门领导既是学校的管理者, 同时也是学校的服务者, 必须要处理好二者的关系。服务促进管理, 只有全心全意为师生服务, 管理的内容才能落实, 管理的目的才能实现。“以人为本”的思想就应该有服务的意识, 有了这种意识, 工作就会积极主动, 领导之间、部门之间就会团结协作, 比贡献、比工作, 学校才有生命力, 教育教学质量才有保障, 学校的宏伟目标才会逐步实现。
