办公室人员考核（精选9篇）

办公室人员考核 第1篇

一、考核范围：

办公室主任、秘书、司机、机要员、打字员、内勤员及根据工作需要配备的其他工作人员。

二、考核内容：

对每个人进行德、能、勤、绩四方面的考核。其中工作实绩按办公室总任务分解到个人，实行百分考核制;德、能、勤三个方面，根据考核结果，从实绩得分中扣减。

(一)德

1、遵纪守法，遵章守纪。有违反者除按公司规定处罚外，视情节扣减5—10分。

2、积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。每无故缺席一次，扣减1分。

3、具有团队精神，自觉维护办公室内部团结。团队精神差，出现不团结现象，视情节扣减1—5分。

4、树立全局观念和一盘棋思想，把个人工作放到整体工作去思考、运作。因个人因素影响整体工作者，视情况扣减5分以上。

(二)能

1、努力钻研本职业务，成为本职行业的行家里手。经考核业务水平在规定时间内不达要求者，扣减5分以上。

2、虚心向书本、向实践、向周边的人员学习，不断提高自己的组织、协调能力和技术水平。组织、协调方面出现失误，扣减1—3分。

3、工作有创造、有创新，不断改进工作方法，及时有效地解决存在的问题，提高工作效率。对上月存在问题到下月仍得不到解决，扣减5分。

(三)勤

按公司的规定执行。

(四)绩

考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。个人工作职责和量分、扣分标准分别是：

1、办公室主任

(1)组织起草总经理授意的.文件、资料、综合性计划、总结、工作报告和会议讲话稿(20分)。每出现一次失误扣2分。

(2)组织起草公司上报的资料(5分)。因起草不及时贻误上报时机一次，扣2分。

(3)负责公司文件，资料及上报材料的文字、观点的把关工作(10分)。出现一次失误，扣2分。

(4)协助公司领导抓好中心工作，搞好调查研究，及时反馈信息(20分)。发现提供信息失误一次，扣2分。

(5)做好总经理主持的工作会议的会务工作(10分)。组织失误一次扣2分。

(6)协助公司分管领导做好对外联系工作，做好来公司办事人员的接待工作(10分)。失误一次扣1分。

(7)负责组织并督促检查公司文件、资料的制发、保管、登记及大事记编写等工作(10分)。失误一次扣2分。

(8)协调公司内部相关工作，完成领导交办的其他各项任务(10分)。协调不及时或出现失误一次，扣2分。

(9)组织好办公室人员的学习，做好协调和思想工作、保密工作(5分)。组织、协调不及时，扣2分;导致泄密，扣除本项全部分，并给予相应处罚。

2、办公室文字秘书

(1)、按时完成公司文件、资料的起草，并组织做好文件的编号、打印、发放等工作(25分)。一次完不成扣2分。

(2)、负责政府及有关职能部门所需资料及报表的起草、打印、填报工作(15分)。一次完不成扣2分。

(3)、负责办公室印鉴和介绍信的保管、开具和使用记载工作(10分)。失误一次扣1分。

(4)、负责总经理办公会议的会务准备和记录，及时整理、下发会议纪要(15分)。一次完不成扣1分。

(5)、及时编写公司大事记录(5分)。漏记一次扣减1分。

(6)、帮助办公室主任搞好办公室的日常事务(15分)。一次完不成扣1分。

(7)、完成公司领导安排的其它临时性工作(10分)。一次完不成扣1分。

(8)、爱护公司财物，保守公司机密(5分)。因泄密给公司造成损失，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

3、办公室司机

(1)坚守工作岗位，随时做好出车准备，并按领导安排热情、认真地完成出车任务(15分)。私自出车一次扣10分。出车不及时或服务态度不好，发现一次扣2分。

(2)严格遵守交通规则，注意行车安全(25分)。因本人原因造成事故，视情节扣减5—10分;其中为公司造成一定经济损失者，不享受当月奖金。

(3)及时参加培训，及时办理审验手续，及时进行保养、维修和年检(15分)。因个人原因办理不及时导致经济损失或机械故障时，视情节扣减3—6分。

(4)班前、班中不准饮酒。发现一次，扣减当月全部考勤分。

(5)妥善保管车辆证件，适时检点证件的有效性。出车时要保证证件齐全(10分)。因证件不齐全或丢失造成的罚款，由司机承担，出现一次扣2分。

(6)在每日出车前，收车后，要适时清洗车内外卫生、例行保养，检查安全装置，轮胎气压、水、油等情况，确保车辆的正常行驶(15分)。出现一次失误扣3分。

(7)司机随领导外出办事，应随时在车内待命。未经同意，不得参与政事，干扰领导思路(10分)。违反一次，扣减2分。

(8)保守公司机密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该议的不议，不该知道的不打听(10分)。发现泄密一次扣减本项全部分，并给予相应处罚。

4、办公室档案员

(1)认真学习党和国家有关档案工作的方针、政策、法律、法规和档案业务知识，年内要建立档案管理制度，实现档案管理的规范化和标准化(25分)。因业务不熟或个人因素未能完成档案规范化建设的，扣减5分。

(2)及时、完整、准确、系统地做好档案的收集、整理、立卷、归档工作(20分)。因收集、整理不认真导致丢失或因管理无序在要求时间内查找不出文件时扣减1—5分。

(3)负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反馈、归档等工作(10分)。管理不细导致失误或传阅不及时，发现一次扣减2分。

(4)迅速、准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作(10分)。错发、漏发一次，扣减2分。

(5)为领导提供周到热情的档案查阅服务(5分)。态度不好或服务不及时，发现一次扣减1分。

(6)认真做好档案库房管理和安全防护工作，对损坏变质的档案资料要及时采取措施，进行修补和复制(10分)。修补、复制不及时，发现一次扣减1分。

(7)坚守工作岗位，遵守保密制度，做到人离门锁。确保档案安全(10分)。发现人走门开一次或只有外人在档案室一次，扣减2分。因本人泄密给公司造成损失时，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

(8)协助打字员做好工作，并完成公司领导交办的其他工作和离厂人员借阅档案的催交接受工作(10分)。完成任务不好或未完成交接手续一次，扣减2分。

5、办公室打字员

(1)及时完成公司各部门资料的打印、复印工作。打印、复印稿件，必须有相关领导的签字(25分)。因个人因素打印不及时或未批先打印，发现一次扣2分。

(2)在打印完成后，及时通知交稿人校对并将原件、复印件一并取回。通知不及时或出现原稿丢失一次，扣2分。

(3)负责公司报刊、邮件的收发工作。收发时，重要邮件要让接收人签字(10分)。一次完不成扣2分。

(4)负责办公室各种日常消耗用品的领用和登记工作(5分)。领用不及时或登记不认真，发现一次扣减1分。

(5)服务态度要热情、周到(10分)。因此而引起不满意，出现一次扣减2分。

(6)认真钻研本职业务，不断提高服务质量，每次打印结束自己先校对一次，努力减少和杜绝错字、漏字等现象(15分)。出现格式错误或打印质量不高，一次扣减1分。

(7)增强保密观念，确保公司秘密的安全。(5分)。因本人泄密给公司造成损失时，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

(8)负责完成领导安排的其他临时性工作(5分)。一次完不成扣1分。

(9)爱护办公设施，及时保养维修，杜绝办公室外人员操作办公设施(8分)。人为造成机械事故或由办公室以外人员操作一次扣2分。

(10)保证传真机经常处于开通状态，杜绝外部人员拨打传真电话，内部人员要杜绝长时间通话，以免影响传真(7分)。外部人员利用传真电话拨一次扣1分。

6、内勤员

(1)负责所管辖办公室内文件、资料、书刊、报纸的整理工作，做到整齐、有序、无丢失(20分)。放置混乱，发现一次扣1分;出现丢失一件扣减3分。

(2)负责基层及领导上报总经理请示文件的登记、归类、催签和批示的转交工作(10分)。出现错记、漏记或催办、转交不及时一次，扣减2分。

(3)负责清理所管辖办公室、会议室的卫生工作，做到办公设施、用具、门窗、地面、墙壁经常保持清洁(30分)。发现脏乱差一次，扣减5分。

(4)负责来客的接待工作和会议服务工作，做到热情、周到(15分)。出现接待不热情或服务不周到一次，扣减2分。

(5)配合其他同志做好办公室工作(10分)。完不成一次扣减2分。

(6)完成领导交办的其他任务(10分)。完不成一次扣减2分。

(7)严守公司机密(5分)。因本人泄密给公司造成损失时，扣减本项全部分，并给予相应处罚。

三、系数确定

根据公司规定的确定系数的原则和岗位分类，办公室各类人员系数确定分别是：主任为1、文字秘书、司机为0.8，档案员、打字员、内勤员为0.7。

四、考核办法

1、办公室成立考评小组。组长由主任担任。牛保林、呼素萍为考核员。考核员负责日常考评工作。

2、以人以月建立工作失误登记表，由个人负责进行逐项记载。

3、每月26日，个人根据职责写出简要书面总结，并说明扣分的原因和标准。对难以准确量化的项目原则上不报满分。然后由考评小组审查并征求意见后，确定个人得分。

4、考评员写出办公室及人员考核情况(主要是扣分情况)，经主任审查后，报考核领导组办公室。

五、奖金分配

1、个人得分×个人系数=个人奖金分

2、办公室所有人员个人奖金分相加=办公室奖金总分

3、(办公室奖金总额-扣除部分)÷奖金总分=每奖金分应得奖金

4、每奖金分应得奖金×个人奖金分=个人当月奖金额

六、本实施细则在执行公司管理制度的前提下运作。

七、本实施细则经全体人员讨论通过并报公司考核领导组办公室批准后，从1月1日实施。

八、本实施细则运作中出现问题，由考评小组研究解决。

办公室人员考核 第2篇

一、办公室各岗位工作人员实行月百分制考核的办法。

二、考核由部门内评价和部门经理考评两部分组成，作为兑现当月绩效工资的依据。

三、考核满分为150分,由部门经理根据各岗位人员当月工作表现，对照本部门考核细则，采取满分扣减的办法予以考核。考核过程采取定期检查和不定期抽查相结合的办法进行。

四、考核过程中须对相应加、减分事项进行记录，于每月末向部门员工公开考核结果。

五、月考核按考核得分每1分相当于1元兑现当月考绩工资,每一季度月均考核得分将与本人工资挂钩(具体办法按照《**结构工资制方案》执行)。

办公室人员考核 第3篇

一、KPI理论基础

1. KPI的概念。

KPI (关键绩效指标) 是Key Performance Indicators的英文简写, 是通过对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳, 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。为了深入理解KPI的内涵, 我们可以从以下方面了解。第一, KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的指标体系, 它能明确表明员工所从事主要工作和当期主要任务的指标。因此, 定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。第二, KPI是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁, 能体现对组织战略目标的增值作用。

2. KPI选取原则。

确定KPI是构建KPI考核体系的关键环节, 必须符合SMART原则。S代表的是具体的 (Specific) , 指的是选择的考核指标必须是适度细化的, 且与工作目标相吻合;M代表的是可衡量的 (Measurable) , 指的是考核指标必须是数量化或行为化的, 且衡量K指标的数据或信息是可得的;A代表的是可达到的 (Attainable) , 指的是考核指标在付出努力的情况下是可实现的;R代表的是现实性 (Realistic) , 指的是指标是实实在在, 可证明的;T代表的是以时间为基础的 (Time-based) , 指的是考虑时效性, 关注效率。

二、构建以KPI为核心的考核体系对销售人员进行考核

1. 确定销售人员的考核内容。

从W公司的实际情况出发, 确定对营销人员的考核内容为:工作业绩、工作态度、工作能力, 其中对工作业绩的考核采取KPI方法, 即对销售人员的关键业绩进行考核。

(1) 使用KPI方法确定工作业绩考核内容。使用KPI方法确定工作业绩考核内容, 期望能清晰描述销售人员的关键增值工作产出, 且针对每一项工作产出能提出绩效指标和标准, 并能对各项增值产出分配权重, 为了能设计出合理的KPI, 应该按照KPI指标制定步骤进行 (见下图) 。

通过KPI指标制定步骤, 最终确定了W公司销售人员以KPI为核心的业绩指标为:a业务完成率=某一时期内实际完成的业务额/某一时期内计划完成的业务额×100%;b销售计划完成率W=X*60%+Y*40% (销售回款完成X=实际回款金额/计划回款金额, 权重60%;销售应收款完成率Y=实际应收款/计划应收款, 权重40%) ;c下单跟单的及时性, 考查销售人员操作各款单的工作效率;d报告上交及时性, 考查接单过程中处理突发事件的及时性;e定单输录的及时准确性, 从而确保总生产订单的准确性。

(2) 确定销售人员工作态度的考核内容。销售人员的考核重点虽然是业绩, 但其工作态度也是重要的考查内容, 结合公司具体情况, 将工作态度指标确定为工作品质、费用控制、出勤率。

(3) 确定销售人员工作能力的考核内容。工作能力较为抽象, 评价要素多为主观性指标, 主要包括沟通能力、影响力、决策能力、计划和执行能力。

2. 根据选定的考核指标对销售人员进行分数评定。

从企业现状及考核成本方面考虑, 对销售人员的考核分季度考核和年度考核, 采用百分制打分方式, 考核分M=M1*X1+M2*X2+M3*X3。其中M为考核总分, 满分为100分。M1为关键业绩指标即KPI, M2为工作态度, M3为工作能力, M1、M2、M3满分均为100分。X1、X2、X3分别为各项指标的权重, X1+X2+X3=1。

3. 考核结果的反馈。

考核不是目的, 而是方法和手段, 考核的目的是让被考核者了解自己在考核周期内业绩是否达到所定的标准, 工作态度及工作能力与岗位要求是否匹配, 从而达到提高绩效水平的目的。因此, 考核结果必须及时反馈给被考核者, 让其了解自己的绩效状况。考核结果的反馈最好采用面谈的方式进行, 让其了解自己为什么会得到这样的分值, 指出优点和不足点, 并针对不足点提出改进意见。

三、销售人员考核结果的应用

考核结束后, 要将绩效考核结果与员工在公司的利益和发展结合起来, 将考核结果作为销售人员每月绩效工资和年度奖金发放、薪酬调整、职位晋升的依据, 此外, 也将考核结果应用到培训、休假、是否续聘等方面。

综上所述, 通过KPI进行绩效管理, 可以保证真正有助于组织战略目标实现的行为受到鼓励, 建立以KPI为核心的销售人员考核体系, 有利于明确销售人员努力的方向, 可以落实工作重点, 传递公司的价值导向, 并最终实现企业绩效目标。

摘要：建立以KPI为核心的销售人员考核体系, 有利于明确销售人员努力的方向, 可以落实工作重点, 传递公司的价值导向, 并最终实现企业绩效目标。本文对W公司的销售人员设计了一套以KPI为核心的考核体系, 对考核指标的确定、考核分数的计算及考核结果的应用进行了分析。

关键词：KPI销售人员,考核体系

参考文献

[1]饶征孙波:以KPI为核心的绩效管理.北京:中国人民大学出版社, 2003

企业中非业务人员如何考核？ 第4篇

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

案例：年终，K公司的汪经理正在忙于员工的年终考核与年终奖规划，业务人员的考核主要按经济指标来衡量，只要按着年初签定的目标责任书中的奖惩制度来兑现即可。而其他非业务部门的员工或者企业管理层通常所做的都是事务性工作，无法用经济指标来衡量。该怎样对这些人的业绩进行考核并实行奖惩呢？这下可难煞了汪经理。而后，汪经理经过专家的指点，将考核制度与计划管理的紧密结合，顺利而满意地解决了这个曾令他困惑一时的问题。

“业绩”量化

"业绩"并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是包括企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的。那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？

1、计划管理以一定质量要求下的"工作量"和"进度量"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三："一定质量要求下的"、"工作量"、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

这样一来，实际上已经把非业务人员的"业务"考核"计划管理"与业务人员的"业绩"考核统一起来了。

“素质”考核考什么？

企业不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样，考核制度必须体现出这种差别。

1、“素质”考核必须体现积极的价值导向。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有十项，其中有"劳动纪律"、"尊重同事"、"言谈举止"、"知识广度"等，全则全矣，但是毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就是以使人畏首畏尾趑趄不前。

对企业员工，包括业务和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核，而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、“素质”考评中究竟应该考查什么？

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下属"等素质的考查，是对干部的基本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管（基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者（上述三层次）素质的考查中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。

如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看，对于高层，应是50:40:10；对于中层，应是30:40:30；对于基层，则是10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考查中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。

先分后合

"素质考核"与"业绩考核"要先分后合。在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱。

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突。到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。

其三，"业绩"应该是短线考查项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考查一次，有不少弊病：干部、员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部、员工一年来的工作实际；干部、员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而"素质"本就是长线考查项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部、员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分析，避免使被评议者遭不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至关重要。

考核与奖惩、任用挂钩

办公室人员绩效考核办法 第5篇

为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：

办公室主任：

1、协助公司领导处理内部事务及时，统筹协调公司各部门工作圆满周到。（10分）

2、及时汇报并安排做好集团公司布置的各项工作，做好与集团公 司主管部门及兄弟公司工作协调配合。（10分）

3、公司文稿的审核准确无误，格式规范标准。（8分）

4、办公经费、招待费用执行公司规定，严格标准，无违规超标。（8分）

5、协助各部门做好员工的绩效考核，做好本部门的考核工作。（8分）

6、及时会同公司相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报总经理审批。（8分）

7、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（8分）

8、严格执行后勤管理、卫生区的管理的各项规定。（8分）

9、调度安排使用公司车辆，控制车辆费用。（8分）

10、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（8分）

11、公司的公章管理和使用登记规范严密。（8分）

12、公司重大会议的筹备组织安排周到及时。（8分）

办公室人员：

（一）1、公司总经理会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及公司上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分）

2、做好会议记录，整理会议纪要内容具体详细，督办落实会议决定事项及时。（8分）

3、组织公司日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。（8分）

4、做好党务、企业文化、精神文明等工作。（10分）

5、宣传栏内容制作更换及时。（8分）

6、制定员工培训工作计划，按计划进行员工教育、培训、总结.（9分）

7、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分）

8、公司报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分）

9、公司领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分）

10、电话记录、传达、登记准确及时无误。（8分）

11、认真完成公司领导及办公室主任交办的其他各项工作。(10分

办公室人员：

（二）1、车辆交通费用的统计和汇总准确。（8分）

2、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。（8分）

3、合同文本、证照收集、登记、归档管理等工作及时，严格执行规定。（6分）

4、认真做好文稿制作、表格及物品领用登记、分发、会议室布置 等工作。（8分）

5、协助办公室主任做好或季度考核测评工作。（6分）

6、员工工资、福利、奖金的发放及核对准确及时。（6分）

7、员工五险一金的登记、核对、缴付、统计等数据准确无误。（6分）

8、按时办理员工招聘、调入、调出，劳动合同（关系）解除终止 上报，手续严格完备。（6分）

9、严格执行公司人员的出差、学习、休假、请假规定。（9分）

10、公司各项人事劳资培训等相关工作报表及时上报。6分)

11、办公室及后勤人员点名考勤工作严格。(8分)

12、各部门考勤的收集、核对、统计准确及时(6分)

13、及时汇总公司绩效考核工作执行情况。(8分)

办公室工作人员考核制度 第6篇

为进一步建立健全天浩物业内部绩效评估考核体系和激励约束机制，充分调动工作积极性、主动性，圆满完成上级下达的各项工作任务目标。结合办公室工作实际，制定本办法。

一、遵循的原则

（一）有利于办公室工作人员的积极性，提高工作质量和工作效率，保证优质高效地完成各项工作目标。

（二）实事求是，客观公正，合理规范，简便易行。

（三）平时考核与月终考核相结合，注重实绩，奖惩分明。

二、考核标准

（一）扣分标准

1、各负其责，按照区域划分，辖区内有乱停乱放、乱搭乱建现象的，发现一处扣1分。

2、迟到、早退、无故串岗，工作时间干与工作无关的事情，每次扣1分。

3、无故旷工，每天扣2分；累计旷工超过3天，勒令其辞退工作。

4、值班脱岗，每次扣1分；贻误工作造成损失的，视情节轻重每次扣2—5分。

5、外出请假，事毕返回不按时销假，每次扣1分。

7、泄露秘密，造成工作被动及不良影响的，每次扣5分。

8、不服从领导，推诿扯皮，借故不完成领导或负责人安排 工作任务的，每次扣5分。

9、工作态度不端正，存在“满、慢、拖、懒、怨”现象 造成工作事务未完成，经查属实，每次扣3分；

10、联合执法、统一行动，不到位、不积极，不团结、不靠前的每次扣2分。

11、上班期间不穿制服，发现一次罚款50元。

12、上班期间饮酒，发现一次罚款500元。

（二）加分标准

1、受到表彰的先进，每次加2分。

2、全月满勤的，年底加1分。

三、考核办法

办公室工作人员考核细则 第7篇

为了进一步加强对学校办公室工作人员的管理，充分调动工作人员的积极性，发挥各人的特长，切实做好办公室人员服务教育教学、服务师生、服务社会工作，履岗履责，践行师德承诺，提高服务质量，完成学校各项工作目标任务。特制定办公室工作人员的考核办法。

办公室工作人员每学期总分200分，每有下列情况，则扣分。

1、办公室主任组织好学校的各项会议和活动，准备完备的文字材料，活动安排无失误，如有失误，一次扣1分；

2、作好上级来文的收发、传阅、转办、回收、组卷、上档、检索等工作，如未及时完成或出现失误，一次扣1分；

3、作好学校文件的起草、印发、收存，如未做到，一次扣1分；

4、做好全校教职工的考勤，对教职工在岗的抽查要及时准确，如未做到，一次扣1分；

5、对上级要求上报的各种表格、数字，要认真及时填写上报，因工作疏忽而造成工作失误，一次扣1分；

6、收传电话认真及时无误，有礼貌，如有失误，一次扣1分。

7、协助办公室主任搞好学校接待工作,接待客人态度和蔼,并能随机处理有关问题，因工作疏忽，造成失误，一次扣1分。

8、做好校长室、办公室、会议室卫生等服务工作，因工作疏忽，造成失误，一次扣1分。

9、做好全体教师会的会议记录，缺少一次，一次扣1分。

10、接待来访以及社会投诉时，态度和蔼，认真记录，及时汇报，否则，一次扣1分；因个人原因给学校造成不良社会影响的，按照学校相关规定处理。

11、每年（学期）开学检查、督导考核时，不能提供所需要的资料，台帐，按照失分比例扣分。

12、及时、准确地更新机构编制信息及职岗手册。因工作失误影响轻微的每次扣1分，情节严重的根据情况处理。

13、每年学校年度考核的文件制定，时间安排，组织实施，考核结果备案表、汇总表，考核花名册等上报工作不能按时完成的，每次扣1分。

14、在优秀教育工作者等评选工作中，不能否按照有关政策的要求，及时宣传、发动，影响教职工申报、评审的，每次扣1分。

15、职称(技术等级)评定工作在实施的过程中，严格坚持标准，坚持公开、公正、公平、择优的原则；按照岗位结构比例、专项指标专用原则评审上报使用，否则每次扣1分。

16、人事档案管理不够规范。每次扣2分

17、每年（学期）开学检查、督导考核时，不能提供所需要的资料，台帐，按照失分比例扣分

18、因业务技术不熟练影响学教职工信息管理系统，维护、更新、上报的，每次扣1分

19、不能按时办理调入、调出人员的手续以及到点退休人员的手续办理，给学校造成影响的。每次扣2分；

20、教职工考勤统计有误，教职工反映强烈的。每次扣2分

13、因个人工作松散拖拉，影响奖励性绩效工资年终测算的，每次扣1分

21、贯彻实施《档案法》等档案工作的法律、法规，或根据教育主管部门或学校档案建设要求建立健全各种档案不力的。每次扣2分

22、不能及时对各有关处室形成的各种材料的收集、整理、立卷和归档。每次扣1分

23、没按照要求向上级主管部门报送有关档案统计材料的。每次扣1分

24、不能坚持平时整理，积极主动做好档案工作，档案工作水平滞后；没按照档案分类要求，制定案卷类目，合理分类存放，便于利用和归档的。每次扣1分

25、归档案卷要求做到组卷合理，页号编写准确，案卷目录清楚，案卷标题简明扼要。否则，每次扣1分

26、不能按规范建档要求对档案进行分类、整理、编目。每次扣1分

27、不能按归档时间完成学校档案工作。每次扣1分

28、本单位教师借阅档案要履行借阅登记手续，外单位来人查阅或借阅本单位档案，必须经校长同意。查阅各门类档案应在档案室内进行，不划道、涂改、折卷、裁剪、拍照、撕毁等。否则，每次扣2分

29、凡翻印学校档案必须经校长同意，在档案员的监护下进行。否则每次扣2分

30、档案室要保持清洁，各类档案按要求摆放有序。

31、对没有保存价值的不归档文件和保管期限已满无须继续保存的档案要报校长审核后进行销毁处理，并要进行登记。

软件企业研发人员绩效考核体系 第8篇

1. 具有较强的独立自主性与成就感

对于较大多数的研发人员来说, 其更重视的是自我价值的实现, 他们较为热衷具有挑战性的工作, 期望自己的工作成果能够对企业有所贡献, 并赢得社会的认可与尊重。同时, 软件研发人员都是本领域的专家, 他们更加倾向于独立自主的工作状态, 根据自己的主观意愿来创造多样化、个性化的产品, 为此他们更加需要宽松的、灵活的工作环境, 寻求更多的灵感。

2. 具有挑战性和创造性

软件研发人员与流水线上的工人仅仅重复简单的工作不同, 其研发工作属于资源创作的过程, 需要根据自己的专业知识与未来市场情况的预测, 发挥出个人的灵感与创作力, 设计出符合市场需求的软件系统, 其研发出的产品将决定着企业未来的发展情况, 但是现阶段市场情况也具有一定的变幻莫测性, 这为研发工作提出了一定的难度与挑战。

3. 工作成果不可预测

软件研发人员常常以一些思想创意等形式研究发明出新的产品, 其经济形态很难直接预测出来, 需要市场的检验才能得出结果, 同时, 软件研发人员工作成果的产生时间不能完全确定, 因此其工作成果也具有一定的风险性, 另外, 研发工作通常是以团队的形式组成的, 研发成果往往是集体成就, 很难衡量出个人的贡献情况。

4. 具有一定的稀缺性

研发人员通常具有学历较高, 专业技术较精深的特点, 他们能够将自身的专业知识与企业的需求相结合, 这使得研发人员具有一定的稀缺性, 成为企业最宝贵的财富。然而, 正是由于这一特点导致其成为各大企业争夺的目标, 这在一定程度上提升了研发人员的价值, 也使得研发人员更加专注于自己的专业, 但是这也导致其对企业忠诚度不高, 如果有更吸引人的条件, 他们很容易转向更广阔的空间。

5. 具有较高的协作性

随着知识与经济的不断发展, 软件企业所需要研发的知识系统也将向复杂化发展, 这就要求其研发人员组成相互协作的工作团队, 在研发过程中互相学习与促进, 能够共同交流与共享知识, 不断地提升自身素质与团队综合能力, 才能够研发出适合企业与市场发展的新型产品。

二、软件企业研发人员绩效考核存在的问题

1. 缺乏完善的绩效考核制度

软件企业对研发人员的绩效考核管理工作重视程度不够, 为了节约成本与精力, 并没有根据研发人员的工作特点设立相应的绩效管理制度, 仅仅是利用与其他部门相同的绩效考核制度与流程对其研发人员的工作进行考核, 由于其研发工作的特殊性, 很难满足普通绩效考核的标准化要求, 这使得研发部门的绩效考核成果不够理想, 绩效考核制度在研发部门得不到支持与配合, 严重影响了研发人员参与绩效考核的积极性, 使得软件企业研发部门的绩效考核工作进展缓慢。

2. 绩效考核指标不够科学

由于软件企业的研发人员工作较为复杂, 软件企业没有针对研发人员建立起科学、客观的绩效考核指标。软件企业研发人员开发工作都是以团队为核心的, 对于其个人贡献的绩效考核难度较大, 同时, 由于研发人员的绩效考核指标很难量化, 所以在设置其考核要素时也很难明确界定, 这些情况都导致软件企业研发人员的绩效考核指标不够科学、准确, 其考核结果也将存在着一定的偏差, 长此以往将影响一部分员工的工作积极性。

3. 缺乏有效的绩效激励措施

软件企业对研发人员的绩效激励措施还不甚合理, 并没有设立多元化的绩效激励体制, 其绩效激励大多以奖金的形式发放, 措施比较单一, 很难适应各层次研发人员的需求, 而且其根据绩效考核结果所划分的绩效等级层次较少, 研发人员所得到的绩效奖励差距不大, 这很难满足一些个人贡献较大的研发人员的实际需求, 这种种原因导致软件企业研发人员对绩效考核工作参与感不强, 对绩效结果也不够关心, 其绩效奖励很难对其产生有效的激励作用。

4. 缺少绩效沟通

在软件企业中, 其管理人员仅仅是针对研发人员的工作情况进行绩效评估, 很少对研发人员进行绩效沟通, 只是将绩效考核结果公布给大家, 没有为研发人员提供向上申诉的机会。还有部分领导人员不愿意让研发人员提前知道考核情况, 怕影响其工作情绪, 这导致研发人员无法从绩效考核中发现自身的不足之处, 更遑论改进, 同时, 由于缺乏绩效沟通, 研发人员也很难了解企业对他们的期望, 最终导致其工作重心难以把握, 绩效考核结果较差。

三、软件企业研发人员绩效考核的有效措施

1. 建立完善的绩效考核制度

软件企业要认识到研发工作的重要性, 提高对研发人员绩效考核的重视程度, 针对研发部门的工作特点设立单独的绩效管理制度, 不要套用其他部门的绩效管理方法, 建立起符合研发人员发展的、完善的绩效考核制度, 确保其绩效考核结果能够得到研发人员的认可, 提升研发人员参与绩效考核工作的积极性, 确保绩效考核工作在研发部门能够有序展开, 从而提升研发部门的绩效考核质量。

2. 设立科学的绩效考核指标

软件企业要认识到每个研发人员在其团队中职能分工是不同的, 这就要求软件企业针对研发人员的不同分工设置不同的绩效考核指标。首先, 设立业绩指标, 软件企业的研发工作是以市场为导向的, 其研发出的产品是否能够满足客户的需求, 将成为研发人员业绩考核的一项重要指标内容;其次, 设立能力指标, 对于软件企业研发人员能力的考核主要是通过其工作成果与工作效率等来完成, 其经验积累情况、知识储备情况也将成为考核中的重点内容;最后, 设立行为指标, 软件研发工作较为注重团队协作性, 因此, 其行为指标主要是针对研发人员在团队合作中的表现情况进行评价。以S公司为例, 其绩效考核实行的是打分制度, 根据研发人员的出勤天数、为项目付出的工作天数和可收费天数、顾客对产品的满意程度、技术人员在项目的角色、技术人员的知识共享情况等设置相应的比例, 计算出研发人员的绩效考核成绩, 得到了研发人员的认可与支持。

3. 建立多元化的绩效激励机制

软件企业可以针对绩效考核结果建立起多层次、多元化的绩效激励机制, 来满足研发人员的不同需求。软件企业可以针对工作经验较少、专业技术不高的研发人员提供专业培训的激励措施, 提升员工的自身能力, 也可以对研发人员进行一些精神方面的激励措施, 比如工费旅游、考察、参观等, 还可以对一些长期绩效考核结果较好的员工给予职位上的晋升, 提升其成就感;最后, 软件企业也可以将激励措施划分为不用的层次, 研发人员自主选择激励措施, 以保证绩效激励机制能够满足研发人员的各种需求。

4. 加强绩效沟通

软件企业要改变以往的观念, 加强绩效沟通工作, 在针对研发人员绩效考核的过程中, 多听取研发人员的意见和建议, 及时发现并改正绩效考核工作中的不足之处, 同时, 领导人员在绩效考核中, 发现研发人员的不足之处, 也要及时与其沟通并加以指正, 有利于研发人员认识到自身的缺点并及时改进, 从而提高研发人员的自身素质与工作能力。另外, 软件企业也要将企业目标及时与研发人员沟通, 帮助其把握工作重心, 提升绩效考核效益。

四、总结

研发人员是软件企业中的核心资源, 其研发出的产品将决定着企业未来的发展状况, 虽然软件企业在针对研发人员的绩效考核工作中还存在一些问题, 但是只要其设立符合研发人员发展的绩效考核指标与管理制度, 设立多元化的绩效激励机制, 并加强绩效沟通工作, 一定能够最大程度的激发研发人员的潜质, 更好的为企业效力。

参考文献

[1]王俐娜.IT行业软件研发人员绩效管理研究[J].人力资源, 2011, (7) :192-193.

[2]焦争昌.高新技术企业研发人员绩效考评指标体系研究[J].当代教育理论与实践, 2012, (4) :144-145.

如何对管理人员实施考核？ 第9篇

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）