个人绩效考核评语（精选8篇）

个人绩效考核评语 第1篇

储蓄：

1、该同志爱岗敬业、与客户以诚相待、服务热情周到、收付款业务娴熟。多次在总、分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质，其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。

2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事，思想积极要求进步，其服务意识、学习意识、竞争意识、公关能力和为人处事方面都表现极为优秀，深得储户和同事的喜爱和好评。

3、该同志性格开朗乐观，具有较强的亲和力和人际交往能力，工作积极主动，责任心强，善于动脑，接受能力强，多年来积累了丰富的工作经验，工作中养成了严谨、踏实的工作作风，工作岗位上能够尽职尽责。

4、该同志工作认真负责,有较强的进取精神，善于与人沟通，并有丰富的工作经验，极强的自学能力。具备组织、管理、辅导、训练等能力，自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神，较强的责任心和与他人协作的精神。

大堂经理：

1、该同志具有丰富的前台业务和服务知识，有很强的沟通能力和营销能力，对待客户认真负责，热情周到，为客户讲解业务、辅导、填单均耐心细致，在其从事**支行大堂经理的几年工作中，多次受到客户的表扬和肯定。

2、该同志综合素质较高，为人谦虚谨慎，热情大方，爱岗敬业，具有较高的口才能力，有较强的沟通协调能力。工作中尽职尽责，积极主动，拥有一定的优质客户群体，为**支行的储蓄存款具有较大程度的拉动。

会计：

1、该同志具有丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售经验，善于沟通，待人热情，具有较强的语言分析能力、表达能力、综合思考能力，能够熟练使用办公软件,有较强的创新能力、协调能力和团队协作能力。

2、该同志对待工作认真负责，诚实守信，进取心强，团结同事，善于人际交往,工作态度积极认真,有较强的组织管理能力，具有丰富的现代化会计管理理念和意识。对待客户服务热情，多次得到客户的表扬。

个人绩效考核评语 第2篇

2. 该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极细心踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。

3. 该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。

4. X_待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

5. x_踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。

6. Xx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

7. x_待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

8. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

9. 该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。

10. 该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

11. xx老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。为了适应信息社会对教师素养的新要求，她苦学与美术教学相关的应用软件，短短的一年时间里迅速掌握了Photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足见其用心之至。除了用心教学之外，作为美术教研组的组长，xx老师也能够与老师们通力合作，在和谐氛围之中，把教研组的工作做得有声有色。

12. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务，态度端正。

13. 工作态度端正，业绩比较突出。

14. 通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。

15. 工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。

16. 工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

17. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

18. 为人随和模范员工。

19. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

个人绩效考核评语 第3篇

1 职称评聘

国内众多高校对晋升职称者提出明确的SCI (或其它检索系统) 论文数量。如笔者所在的中国矿业大学要求申报教授职称的副教授, 副教授任职期内至少发表SCI论文两篇或EI论文四篇。

2 岗位考核

据悉, 国内多数高校对取得相应职称的教师实行目标考核, 明确规定岗位聘期内完成一定数额的SCI论文。如笔者所在中国矿业大学规定, 四级教授任期内需发表SCI论文两篇 (或EI论文四篇) 。

3 学位申请

在国内高校申请博士学位, 发表SCI论文也是必须迈过的一道坎。例如, 中国矿业大学规定, 09级及以后理工科博士生, 答辩前至少要发表一篇SCI论文。有些高校把SCI论文的影响因子结合考虑, 要求其影响因子总和不低于一定数额 (不同方向有所不同) 。

4 基金申请和报奖

一般情况下, 基金申请和奖项申报对申报人并无明确SCI论文规定。但SCI论文依然发挥至关重要的作用。同行专家正是从申请人发表SCI论文数量和档次着眼, 推测出申请人的的研究实力和工作基础。

5 科研奖励

为了激励单位职工多发表SCI论文, 进而在大学排行榜上取得不错的位次, 不少高校对SCI论文重金奖励。有趣的是, 越是排名靠后的的高校奖励力度越大。例如, 中国科技大学每篇奖励500元, 上海大学每篇奖励3000元, 南京信息工程大学每篇奖励10000元。国内高校在科研管理中对SCI论文的一刀切做法引起业界, 尤其是未得利者的强烈不满, 更助长了少数人的学术不端行为。如有些人为了晋升的需要, 铤而走险, 对数字造假, 或抄袭拼凑, 以达到发表SCI论文的目的。单纯用SCI论文数量考核科技工作者的危害由此可见一斑。在SCI的功过是非的讨论中, 两种针锋相对的派系-“反对派”和“力挺派”应运而生。反对派由未受益群体和少数有良心的科技人员组成。他们轻视SCI指标体系“客观性”和“易操作性”两方面的特点, 片面夸大其片面和一刀切做法的危害, 力求把SCI指标体系赶出科研评价的舞台。而“力挺派”主要由既得利益者和科研管理人员组成。他们认为, 虽然把SCI指标引入科研管理有不完善的一面, 但其客观性和极易操作性, 相比同行专家评价易受人情因素影响和权力操控, 有得天独厚的优势。在没有为大众普遍接受的评价体系的情况下, 科学引用SCI指标是必不可少的。试想, 一名大学教授拿着在农民眼中如似天价的高薪和岗位津贴, 占用动辄几十万的科研基金, 却拿不出像样的SCI论文, 因而仇视SCI评价指标, 这无论如何是说不过去的。问题的关键在于, 应设法减少单纯使用SCI论文数量、无视SCI论文质量及不同学科之间的天然差异带来的负面影响, 使SCI指标体系更趋公正合理, 使之成为引领科技人员的奋发进取的动力之源。为此, 应对SCI论文“绝对数量”、“影响因子”两个指标作适当修正。

5.1 数量修正

单纯用SCI论文数量衡量科技人员贡献大小的做法, 被绝大多数有良知的科技人员诟病。其不足之处表现为:

a.不同学科发表SCI论文的难易程度相差较大。例如有人作过统计, 化学学科SCI经历者 (曾发表SCI论文的人) 人均发表SCI论文的数量是计算机科学学科的8~10倍。可见用同一标尺去度量不同学科的专家会带来多大的不公和多深的伤害。

b.是少数急功近利者拆分论文以达到多发SCI论文的主要诱因。这也成为反对派手中攻击SCI指标的一把利剑。为了尽量减少以上两点带来的危害, 笔者建议把每篇SCI论文的长度引入评价体系。如果一篇内容丰富的长篇大作在考核中被等同于另一篇“豆腐块”作品, 必然会诱发科技人员折分论文以得到多发论文、多拿奖励的目的。实际上, 有些学科人均SCI论文产出较少的真正原因, 恰是该学科论文普遍较长。例如, 拿《数学学报》英文版和《物理学报》相比。前者全年6期, 每期约刊登论文10-15篇, 每篇页数约8~12页。而《物理学报》全年12期, 每期可刊80~100篇, 每篇页数约2~4页。因数学类文章相对较长, 所以《数学学报》每年只能发表论文不足2百篇, 而同一级别的《物理学报》, 因物理类文章相对较短, 每年登刊论文千余篇。两者差别一目了然。可见若SCI论文长度进入指标体系, 则可有效解决以上两方面问题。具体做法是, 所有不同学科统一选定一个指标参考页数:y (取5或10, 可视不同情况而定) 。设s为个体发表SCI论文总数, 页数分别为

, 称为该个体某时段内相对论文数量。不难看出, 用

SCI论文相对数量作为考核指标比用绝对数量要公正合理得多。当然, 或许有人会担心, 这是否会引发某些人为了提高SCI论文相对数量而刻意编造长篇大作呢?笔者认为担心是多余的。因SCI期刊编委们最不欢迎的就是长篇大作且又空洞无物之作, 这类稿件会被很快被排斥在SCI期刊之外。

5.2 影响因子修正

有些高校抛弃单纯用SCI数量考核的办法, 把影响因子引入到考核指标中来。应该说, 用这种方法对同一学科的专家进行考评是相对公平的。但笔者发现, 国内众多高校的管理部门无视学科间的不平衡, 对所有学科设定统一的影响因子标准进行考评, 结果引发广大教师的强烈不满。事实上不同学科SCI期刊的IF值相差极大。例如数学学科IF值在1.0以上的主流杂志, 国际上仅十余种。而改革开放以来大陆数学家在这几种刊物上发表的论文不过区区十余篇。而同为理科门类的物理学科, 国内出版的《物理学报》的IF值都大于1.0, 其每年发表SCI论文愈千篇。可见如果用统一的IF值去衡量数学类论文和物理类论文的质量, 会造成明显的不公正。所以笔者建议引入相对影响因子的概念, 用它去考核期刊论文的质量, 比用绝对IF值去考评要合理得多。以V表某刊物某年度绝对影响因子, P表该学科该年度所有刊物绝对影响因子的平均值 (利用ISI网站不难求出) , 称为该刊本年度相对影响因子。不难看出, 用X代替V去衡量某杂志的论文质量, 则可减少因学科差别带来的不合理。最后结合SCI论文相对数量和相对影响因子, 我们给出对科技工作者某年度SCI论文贡献的综合评价公式:

SCI业绩=

其中:s为该个体本年度发表SCI论文的绝对篇数;yi为其第i篇论文的页数;y为设定的统一的平均页数;Vi为其第i篇论文所在期刊的该年度的IF值;P为该个体所在一级学科所有SCI期刊平均IF值。

摘要：指出了SCI指标对科技工作者职业生涯诸多方面的影响, 分析了单纯用SCI论文数量或影响因子于个人绩效考核的严重不足, 给出了相对合理的解决方案。

关键词：科研绩效评价,SCI,IF值

参考文献

[1]林苍松.我国高校教师绩效管理的问题与对策分析[J].中国集体经济, 2010, 6..

[2]马欣研, 庄莉婷.胜任特质理论在高校教师评价中的运用研究[J].现代教育科学, 2007 (4) .

[3]陈新刚.高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育, 2007 (2) .

个人绩效考核评语 第4篇

关键词：基层央行；个人绩效考核；层次分析法

中图分类号：F832.2 文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)03－００85－０4DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.03.20

一、基层央行员工个人绩效考核的现状与存在问题

基层央行员工个人绩效考核主要由日常考核与年度考核组成。对员工日常绩效考核是按月度或季度进行，主要由各职能部门负责人根据员工履行岗位职责，完成工作任务、工作创新、遵守规章制度等方面进行考核，考核结果分为若干等次。人事部门根据日常考核结果进行员工业绩工资分配。

人民银行从1994年开始对分支机构工作人员进行年度考核。1995年末，人民银行总行印发《中国人民银行分支机构工作人员年度考核暂行办法》，按照“德、能、勤、绩、廉”五项内容进行综合评定。这是人民银行绩效考核的最初形式，也是目前各分支机构工作人员个人年度绩效考核的主要方式。员工年度考核一般在每年年末或翌年年初进行，考核周期为一年。年度考核根据德、能、勤、绩等方面进行考核评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个档次考核结果。一般员工年度考核主要程序是被考核人撰写年度总结并述职、进行民主测评、主管领导评鉴、考核领导小组做出考核结论，向被考核者反馈考核结果等。多年来，员工年度考核已经成为分支机构工作人员全年工作回顾总结与评价的一种重要手段，更是员工绩效考核的主要方式，在推广绩效理念、调动员工积极性、提高工作业绩等方面起到了积极作用。但是，在实践中也存在了以下几点问题。

1．考核内容和标准不清晰，影响绩效考核的准确性和科学性。

绩效考核内容简单笼统，缺乏科学的量化绩效考核指标。例如年度考核仅根据“德、能、勤、绩、廉”等内容进行考核评价，也没有具体细化指标进行量化打分考核，“优秀、称职”的考核结果往往凭印象进行评定。另外，考核内容缺乏针对性，忽略考核对象的差异性。对从事不同领导职务、不同部门、不同工作岗位的员工采用同一标准进行考核，不够科学合理。

2．考核方法不合理，影响绩效考核的公正客观。

个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果的偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果。这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用，让消极怠工的员工始终抱有“干多干少、干好干坏一个样，只要不出差错”的工作态度，对工作敷衍了事、得过且过。

3．考核结果反馈和应用不充分，削弱绩效考核的激励作用。

对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是直接上级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工工作不足与问题没有及时反馈并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果并没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩，这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场，流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。考核结果应用不充分，容易在员工心理上产生偏差与误解，形成阻碍绩效管理的氛围和文化。

二、基层央行员工个人绩效考核指标体系设计

目前基层央行绩效考核存在的一些问题，最根本的原因就是缺乏一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系和运行机制，主要包括绩效考核指标和内容、考核方法、考核程序、考核结果运用等方面。

1．根据职位分类设计员工个人绩效考核指标体系的基本框架

2008年人民银行总行开展的人民银行分支行标准职位说明书试运行，职位说明书对分支行各个职位的工作标准、任职资格、考核标准、职位价值和员工发展通道等进行具体说明，为分支行建立一套人力资源规划、录用、任免、考核、薪酬、分类培训与人力资源开发等在内的符合人民银行特点的人事管理制度提供参考和依据。以总行的标准职位说明书为蓝本，结合本单位实际履职情况和人才队伍现状对标准职位说明书进行合理调整和优化，明确岗位职责，为绩效考核提供标准和依据。

根据不同处室或部门的性质、不同岗位职责等，将职位分成管理类、专业技术类、工勤服务类等三大类别，分别设计不同的绩效考核指标体系[1]。管理类职位主要是指具有行政领导职务的人员，如处长、副处长、科长、副科长等；专业技术类职位主要指从事具体业务职能部门的专业岗位；工勤服务类职位主要是指从事后勤服务，如司机、水电工等工勤技术人员。员工个人绩效考核指标体系主要由共性指标和差异性指标两部分组成，其中共性指标是对三大类别职位都必须加以考核的指标，而差异性指标是指根据不同职务和岗位类别设计的指标。

2．根据职位说明书设计员工个人绩效考核指标的具体内容

按照职位分类，以标准职位说明书的岗位职责为基础，设计员工工作绩效考核指标，本文以人事处培训管理岗位为例进行具体说明。员工个人绩效考核指标体系是由一级指标、二级指标、三级指标构成的多层次结构模型。一级指标是共性指标，不分职务和岗位都必须进行考核的指标，主要反映员工绩效的综合指标，具体包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。二级指标是对上一级指标的进一步细分，是反映员工个人绩效的中介指标。三级指标是对二级指标的进一步细化，具体评价指标，根据不同职位类别采用差异性指标体现，充分考虑职位本身特点。

“德”主要是指政治立场、思想作风、道德品质、政策水平、全局观念、法纪观念、职业道德等方面的表现，以思想政治、道德品质、工作作风等三个二级指标来反映。

“能”主要是指专业知识、业务技能、分析判断能力、组织协调能力、开拓创新能力和综合管理水平等。下属的二级指标为差异性指标，根据职位说明书中对每个职位要求的必要能力来进行设计，如管理类人事处处长职位以领导决策能力、调研分析能力、沟通协调能力、研究创新能力作为工作能力考核指标；又如专业技术类办公室法律事务职位以计划组织能力、文字综合能力、归纳分析能力、沟通协调能力作为工作能力考核指标；再如工勤服务类办公室文印职位以协调配合能力、书面表达能力、口头表述能力、思考判断能力作为工作能力考核指标。

“勤”主要指学习和工作态度、事业心和责任感以及遵守劳动纪律等方面的情况，主要根据标准职位说明书中本职位要求的工作态度设计二级差异性指标。如管理类货币信贷管理处处长职位以敬业精神、保密意识、大局意识、责任心强等作为工作态度考核指标；再如反洗钱处案件调查职位以敬业精神、保密意识、积极主动、责任心强等作为工作态度考核指标；又如工勤服务类办公室文印职位以敬业精神、保密意识、服务意识等作为工作态度考核指标。

“绩”主要指完成工作的数量和质量、效率和贡献等方面的情况，以岗位履职情况、目标管理核定任务完成情况、突出贡献（奖励）、严重失误等四个二级指标。其中岗位履职情况以标准职位说明书中规定的工作职责设置三级差异性指标。例如人事处处长职位的岗位职责为内部管理、工作规划、工作组织、机关组织人事管理、系统组织人事管理及其他等；再如人事处培训管理职位的岗位职责主要是组织各类培训、组织各类考试、学历学位认定、调查研究、其他工作。

“廉”指勤政廉政情况，以遵纪守法、清正廉洁为二级指标。

3．运用层次分析法设定员工个人绩效考核指标权重

层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）由美国匹兹堡大学教授萨蒂（T. L. Saaty）最早提出，它是一种定性和定量分析相结合的多因素决策分析方法，是将人对考核指标相对重要性的主观判断用数量形式进行表达和处理，从而计算出考核指标权重的方法。它的基本思想是将组成复杂问题的多个指标权重的整体判断转变为对这些指标进行“两两比较”，然后再转为对这些指标的整体权重进行排序判断，最后确立各指标的权重[2]。本研究运用层次分析法对员工个人绩效考核指标设置不同的权重，具体分析如下：

（1）建立评判量化等级表，作为指标“两两比较”的基础。

（2）构建判断矩阵。向专家征求指标彼此间的比较结果，依据指标评判量化等级表所定量化数值填入权重确定表。构建第一层的两两比较判断矩阵，德、能、勤、绩、廉等指标之间的相对重要性判断矩阵（见表2）。例如其中a12表示相对于个人绩效而言，德对能的相对重要性，由专家根据上述表1用“1-9”数值来表示相对重要性进行打分。Wai是各指标的特征向量，即各指标对于个人绩效指标的权重，可以根据专家打分情况计算得出。以同样的方法构建第二层及以下层次的两两比较判断矩阵。

每个专家都按照上述规则填写专家评议表，即一级指标、二级指标、三级指标的个体判断矩阵。专家评议表收回后，对所有表格进行审核。由于不同专家在分析认识上可能存在一定的偏见和差异，因此，有必要将一些偏激的判断剔除。将剔除后的每一级指标的个体判断矩阵分别汇总，计算每个个体矩阵每一个元素的算术平均值，分别形成各级指标的综合判断矩阵。由于aij=1/aji，因此根据专家填写的aij数据即可计算aji，由此形成完整的综合判断矩阵。

（3）计算单权重值。将各级指标的综合判断矩阵数据依次录入在数学软件Excel的环境下运算，即可以分别计算出每个一级指标及其下属的二级指标，二级指标下属的三级指标的单个权重，每个指标的单权重结果如表3所示。

（5）总权重的计算。整个指标体系由一级指标、二级指标和三级指标构成，每个一级指标又包含若干个二级指标，二级指标又包括若干个三级指标。假设第i个指标的权重等于Wai，该指标下第j个二级指标相对于该一级指标下的其他二级指标的权重为Wbj，那么该二级指标的总权重则等于Wai×Wbj。例如“能”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964,“沟通协调能力”指标相对于所属的上级指标“能”的权重为0.2857,那么，“沟通协调能力”指标相对于员工个人绩效的权重为0.1964×0.2857=0.0561。按照上述方法，员工个人绩效考核指标体系每个指标的最终总权重计算如表3所示。

三、基层央行员工个人绩效考核指标体系考核评估的具体实施

科学合理的员工个人绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础，而具体实施与执行才是关键环节。

1.采用360度绩效考评方法，进行员工个人绩效量化考核。360度绩效考评是将绩效考核主体进行细化，由被考核人的上级、同事、下级和内部客户、外部客户及本人担任考核主体，对被考核人进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。它从多个角度反映员工的工作，使结果更加客观、准确。实际上员工绩效考核是由员工本人自我评分、同事评分及部门负责人评分三大项组成。按照上述专家打分和层次分析法计算，如表4所示，员工个人绩效各考核主体评分权重各占27%、26%和47%的权重，即员工个人绩效考核得分=员工本人自我评分×27%+同事评分×26%+部门负责人评分×47%。其中同事评分采取去掉最高分和最低分的方法来抵消个人主观感情因素影响，然后计算算术平均分，如表3中指标评分值就是同事评分的算术平均分结果。

2.采用日常考核和年度考核相结合的方法。日常考核采取每季度考核，由员工本人简单报告本季度完成工作任务情况，员工所在处室的所有成员进行逐项打分考核。每个指标以百分制计分，按照好（100~85分）、中（84~60）、差（59~0）三档标准进行具体分值打分。部门负责人根据员工个人绩效考核总分值情况，给予相应的季度绩效工资等级标准。员工个人日常绩效考核分值结果是各季度考核结果的算术平均分值。员工年度考核在每年年末或次年年初进行，由员工本人对全年工作做工作总结述职，以及回顾年初工作计划和陈述目标任务书完成情况，由所在处室所有人员进行逐项打分考核。按照员工年度考核结果得分排名，年度考核得分80分以上并且在本处室排名前20%的员工给予“优秀”考核结果；对于年度考核得分60分以上给予“称职”考核结果；对于年度考核得分50分~60分给予“基本称职”考核结果；对于年度考核得分50分以下给予“不称职”考核结果。以表4为例，该员工个人年度考核得分为86.16，假设所在部门有13人，年度考核得分在本部门排名第2名，排名约占前15%，那么该员工年度考核结果为“优秀”。

3.充分运用绩效考核结果，提高激励约束作用。员工个人绩效考核结果应当充分运用在工资收入分配、干部任免、教育培训等方面，充分调动员工积极性[3]。例如根据绩效考核结果，合理分配业绩工资；又如将量化的“德、能、勤、绩、廉”绩效考核指标评价结果作为干部选拔任免参考，更加客观公正和具有可比性；还可以根据员工个人绩效考核中呈现出来某方面比较薄弱的业务能力，组织进行更有针对性的专门培训。

参考文献：

[1]李思敏.人民银行分支机构如何开展绩效考核——基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考[J].南方金融，200

6（11）：20-23.

[2]金志农，李端妹，金莹，熊妮.地方科研机构绩效考核指标及其权重计算[J].科技管理研究，2009（12）：103-106.

年度员工绩效考核评语 第5篇

2. 王丹(辽宁电大)作为一名年轻的女老师，主管着辽宁电大服务中心近千名学生的她深知责任的重大。王丹老师的家离工作单位是学校里最远的，往返需要个多小时，况且还要照顾家里刚刚两岁的孩子，但是她仍时刻以百倍的信心和决心投入在网络教育事业上。在她看来，为人师表需要从小事上做起，她非常注意严格要求自己，处处事事为学生和其他教师起到表率作用。当接到学生们的各类电话时，她都耐心解答或帮助寻求解决方案。当发现有学生学习掉队时，她就逐一询问学生掉队原因，结合每位同学的实际困难，尽力帮助学生加快学习进度。王老师经常与学生谈学习、谈生活、谈工作，循循善诱，诲人不倦，给人留下了深刻的印象。服务中心先后有余名学生由于个人原因申请退学，在王老师的帮助下，又重新开始学习。

3. 张楠(大连)能够独当一面的业务骨干。张楠老师在大连教学中心主要负责学务工作，“把学生的事情当成自己的事情来办”一直是张老师的工作理念，积极认真地处理学生在学习中遇到的各种问题，深受学生好评。张楠老师有极强的事业心和责任感，工作中积极主动、尽职尽责、从不计较个人得失，经常利用休息时间为学生服务。而且能够把自己的特长与实际工作相结合，工作方法灵活，有创新。

4. 刘伟：自古英雄出少年。二十出头的你，凭借认真学习、精益求精的执着追求开辟了轻钢桥架焊接流水线的新天地。以你的工作绩效，展现了当今实用型人才的风采。

5. 蔡振合(丽水)____年首次招生，很多工作相对陌生。短期内不断熟悉工作，向“老同志”取经，逐渐取得学生信任，招生规模逐年提高。

6. 杨文正(台州)注重细节、真诚亲和、信任感强，咨询成功率显著提高。

7. 姚建华(常熟)精明、善于经营、善于摸索招生门路

8. 蔡晓梅(安徽电大)勤勤恳恳、兢兢业业，出色地完成了本职工作。详细的导学使学生顺利掌握了网络学习方法，持续性的督学加快了学生的学习进度，并赢得了学生的欢迎。同时，通过网上人大的二级页面和两个QQ群，积极主动与学生沟通，并方便了学生之间的沟通，与学生结下了深厚的师生情谊。对于学生反映的问题，不仅及时解决，而且深入查找原因，杜绝类似问题的再次发生。

9. 严于律已，树立良好形象。挂职期间，该同志能够严格要求自己，带头遵守各项规章制度，坚持原则，敢于负责，崇尚实干;坚持求真务实，狠抓落实，深入企业、村庄调研，在“一线”解决问题，以务实的态度和扎实的作风树立了党员干部的良好形象。

10. 刘中(齐鲁石化)从招收新生到老生毕业，刘老师非常熟悉整个管理环节。在日常管理中，刘老师注重追踪学生的每个学习环节，对学生提出的每个合理要求都尽量满足，无论节假日，只要学生有要求，她都能够及时完成，从不拖延，有许多学生在刘老师的耐心督学中顺利毕业，并获得了学士学位。深受学生信任。

11. 孙燕尔(嘉兴)工作认真负责，出色地完成了各项工作。从招生、新生导学、督学、考试和毕业管理工作，做得有条不紊，平时工作兢兢业业，特别是在招生工作中，积极主动与原来的老生联系，以优质、热心的服务态度感化老生，以老生带新生的办法招来更多的新生。在教务工作中，经常与学生沟通，及时解决学生反映的各种问题，并有针对性地指导学生学习，受到了学生的好评。

12. 冯艳荣(唐山)真正以老师的心态对待学生，真心地希望学生能学有所成。在对学生的管理上，冯老师有很强的过程服务意识，能积极探索学院新政策下的学生管理模式，例如唐山在管理中采用了二次导学的方法为学生提供指导服务：即新生入学导学和毕业论文写作导学。首先是细致导学，使得新生入学后能很快适应学院的学习环境和学习特点，尽早进入学习状态;后期的交费、选课、预约、考试、作业督促各个环节再依次跟进，及时了解学生学习情况，促进学生的学习进度，确保学生不掉队;在本科层次学生申请毕业论文之前再集中进行一次导学，帮助学生了解毕业论文写作流程和写作规范。这种以学生为中心的管理模式，在加快学生学习进度方面体现出了良好的效果，唐山及之后入学批次的学生学习进度明显较快。为了做好学生服务工作，冯老师经常连续加班。节假日的加班值班对于冯老师来说是很平常的事情，平时学生有任何问题也会打她的手机、小灵通进行咨询。冯老师的良好服务已得到了学生的广泛赞誉。

13. 刘浩(南京)刘老师负责招生工作，学务工作和考务工作。在招生工作中，他能够做到不分节假日，长期不懈地做好招生工作，对待每一个招生咨询者，都以诚恳的态度详尽介绍，并突出学院的特色。他还广泛利用各种资源，不断扩大学院的影响，在刘老师和其他老师的努力下，____年秋季招生数量有明显提高。

14. 王黎(常州)热情，招生思路开阔、手段多样。

15. 【人名】同志在实习期间能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守新闻职业道德，具备了新闻编辑工作者的条件。

16. 柯桂红：你不因自己的亲属身份而工作懈怠，却以兢兢业业的工作态度，富有亲和力的处事作风，善气迎人的待人面貌感染着身边的每一个人。

17. 朱勇：敢想、敢为、敢做，凭借勤思考、善钻研，不断推进着压轴气冲模具的创新，从而推动了气动除毛刺工艺的进程。

18. 黄存云：年轻时的你，在一线岗位上挥洒着青春;现在的你，又用勤劳的双手，洗碗、拣菜，协助港龙厨师做出可口的菜肴，让员工感受家的味道。二十多年的时光，你融入了港龙，留在了港龙。

19. 陆红(苏州)塌实、专注、责任心强

员工工作绩效考核评语 第6篇

2. xxx能够脚踏实地，潜心做事。能够把发展的激-情与务实的态度结合起来，做到开拓进取而不因循守旧，扎实工作而不图虚名，立足实际，从点滴做起，积跬步至千里，积小胜为大胜。

3. xxx能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路创造性的工作方针扎实的工作举措攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。

4. xxx能够以科学发展观统领经济社会发展全局，积极着眼促进经济社会全面协调可持续发展，不断增强本乡的综合竞争力。能够把提升软实力作为重要战略任务来抓，通过解放思想创新观念，科学决策提高效率，大力培育创业文化，激发人才活力。

5. xxx能够勇于开拓，大胆干事。能够迎难而上，以攻坚破难的勇气和魄力，把工作的着力点放到研究解决改革发展稳定中的重大问题上，放到研究解决群众生产生活中的紧迫问题上，有效破解改革发展中面临的难题。

6. xxx能够面对新形势新任务，大兴求真务实之风，埋头苦干，真抓实干，主动把心思放在干事业上，把本领用在促发展上，把功夫下到狠抓落实上，以创造性工作促进经济社会又好又快发展。

7. xxx能够坚持正确的政绩观，说实话务实事求实效，积极克服飘浮作风浮躁情绪。努力做到不盲目攀比，不搞花架子，不急功近利。

8. xxx思想品德端正，工作热情较高，责任心较强。对分管的人大水电和蹲村工作认真负责，抓好落实。能深入基层解决实际问题，组织劳力抓好了渠道维修在电站转制等工作中积极为乡政府主要领导出谋献策，从而使电站转制工作进展顺利。能遵守乡里的各项规定制度，廉洁自律意识较强。

9. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

10. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

11. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

12. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

13. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评

14. 工作态度端正,业绩比较突出

15. 专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益

16. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

17. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐

18. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

19. 对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用

企业员工年终绩效考核评语 第7篇

2. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评

3. ____同志在____年度中，服从____工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照<公务员法>，严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。

4. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

5. 今年完成了公司制定的任务，态度端正

6. 该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

7. 工作态度热忱、思维敏捷、进取向上。

8. 格外出色、善于社交、观察能力强。

9. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

10. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

11. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

12. 该生谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

13. 该员工能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任，能配合各岗位的工作。按时完成主管下达的生产任务。在流水线作业中练成好能手。

14. 该生工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

个人绩效考核评语 第8篇

1 社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题

1.1 对考核目的定位模糊和偏差[1,2]

对考核目的进行定位是绩效考核的核心问题,也是绩效考核管理人员必须明确的问题,它直接反映考核工作的管理目标,影响着考核过程的顺利进行和方案的具体实施。当前社区卫生服务中心在个人绩效考核方面存在着目的定位模糊与偏差,其主要表现在:(1)绩效考核目的定位不明确,没有明确将绩效考核结果与职工绩效工资、职称晋升、职务晋级和奖惩等利益挂钩,没有充分发挥考核的激励作用,仅仅流于形式;(2)绩效考核的目的是为了使员工的工作目标和组织制定的目标一致,而目前往往孤立地看待个人绩效考核结果,没有将个人绩效考核与组织的绩效考核有机地结合起来。

1.2 忽视考核对象间的差异性

目前,国内很多社区卫生服务中心在个人绩效考核的方法上没有按工作岗位、工作性质的不同来区分和设计绩效考核方案,仍沿袭计划经济时期的“平均分配”方案,由于在个人绩效考核和分配问题上没有很好的区分度,因此很难调动医务人员的工作积极性。有些社区卫生服务中心沿袭医院对其内部职工的绩效考核方案,主要侧重于临床诊疗的服务量和服务质量等方面的考核,很少涉及公共卫生服务的考核,且对于其具体考核方法也很少有相关研究报道。正是由于忽视了考核对象间的差异性,导致从事不同社区卫生服务项目的医务人员在绩效考核和薪酬分配上没有区别,且对从事公共卫生服务的医务人员缺乏有效的考核方案,主要表现在考核内容和形式没有与公共卫生服务功能具体结合起来,在具体的考核方案上要么与从事临床工作的医务人员类同,要么就将考核方案流于形式。有些社区卫生服务中心在设计个人绩效考核方案时,选取的考核指标也缺乏代表性和科学生,片面强调服务数量和服务质量等二级指标,缺少对这些二级指标进行科学合理的界定和区分,以及如何围绕着这些二级指标来设计三级指标,如何对三级指标进行设计和考核等等。

再就是有些社区卫生服务中心没有充分考虑社区卫生服务的分工情况,除了简单的区分基本医疗和公共卫生服务两大功能外,没有将医技人员、护理人员、药房工作人员和管理人员纳入到绩效考核体系中来,相关的指标体系也没有科学系统的设计,而按照有关文件要求,社区卫生服务中心至少应配备有临床、预防保健和医技科室,以及相应的医务人员,按照社区卫生服务中心每万名居民配备2～3名全科医师,1名公共卫生医师,一定比例的中医类别执业医师,全科医师与护士的比例按1:1的标准配备,其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5%等规定[3],社区卫生服务中心要充分发挥其保障社区居民方便就医、满意就医的作用,就必须配备专业较齐全的高素质医务人员,并且按照人员职责、服务内容、劳动强度和技术含量不同设计科学合理的绩效考核指标体系。只有这样才能保证社区卫生服务中心的工作高效的开展。

1.3 考核实施的不规范,直接影响被考核者工作积极性

有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标体系,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标体系,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,这样就很难保证考核结果有效性。如何在个人绩效考核过程中,减少因主观因素造成的影响,增强考核的透明度,避免考核过分看重“人情”,以及避免暗箱操作之嫌,都是目前在设计绩效考核原则、确定各项考核指标和实施考核过程中必须关注和研究的。正是由于缺乏对绩效考核实施过程中的质量控制和有效的监督,导致目前很多地区在实施绩效考核时没有很好地贯彻绩效考核精神和宗旨,考核流于形式,或者应付上级检查,或者考核者为估计面子平均给分,这些情况都不利于绩效考核工作的持续、有效和深入开展[4]。

1.4 对绩效考核缺乏系统研究

目前,国内外对于社区卫生服务中心个人绩效考核评价的理论和实践研究还没有形成理论体系和完整的构架,对社区卫生服务中心内部人员绩效考核的研究工作还有待进一步开展和深入,这也是我国开展社区卫生服务起步较晚,历年来不太重视人力资源绩效考核的国情有关,现今国内普遍沿用医院的一套针对个人绩效考核的办法,过多地引用医院个人绩效考核指标体系,没有区分综合医院和社区卫生服务中心之间服务内容和服务对象等之间的差异,没有注重对公共卫生人员的绩效考核指标的设计或者指标设计过于简单。上海、杭州等经济社会相对发达地区中的一小部分社区卫生服务中心借鉴了部分英国NHS社区医生绩效考核的做法,设计了一系列关于医务人员的各项考核指标体系,但是由于没有充分考虑实际情况,特别是由于实际操作起来很多条件不具备,导致绩效考核的结果与设计指标体系的初衷有较大差距,这实际上也在一定程度上要求绩效考核方案的理论设计必须和当地的实际情况密切的结合起来。

由于真正在城市社区开展社区卫生服务时间较短,对社区卫生服务提供模式和功能完善和实现缺乏深入的研究,且政府相关的政策制定和管理存在滞后性,因此,我国的社区卫生服务中心个人绩效考核的理论和实践研究的重要性就凸显出来了。

2 对策

2.1 明确绩效考核的目的和准确定位

社区卫生服务中心个人绩效考核作为一种绩效控制手段,是对工作人员业绩的评定与认可,具有激励功能,使工作人员体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。同时,个人绩效考核还可有效激励医务人员加强业务知识学习和改变服务态度,提升其发展潜力,提高其人力资本的价值,客观上促进和提高了社区卫生服务中心和卫生服务系统的社会效益和经济效益。另一方面,绩效考核也是社区卫生服务中心医务人员参加继续教育、职务任用与升降的重要依据之一,通过采取一定手段的惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。另外,在绩效考核过程中,医务人员的实际工作表现经过上级有关部门运用绩效考核的指标进行考察与测试,也有助于促进上、下级间的沟通。对社区卫生服务中心人力资源的绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据[5]。

通过建立具有导向性的绩效考核和薪酬分配方案,提高社区卫生服务机构提供公共卫生服务的积极性,维护社区卫生服务机构的活力和效率,促进公共卫生与基本医疗的均衡发展,为推动和深化社区卫生服务机构个人绩效考核与薪酬分配改革试点工作提供指导。

众多专家和学者认为,我国公立医疗机构分配制度改革应当形成留住和吸引人才、促进人才合理流动、具有激励与约束作用的机制,如果要达到这种目的,就必须实现关注价值定位、分配要素、薪酬级差的改革目标,坚持明确医疗机构人员的价值定位、合理划分分配要素、拉开适宜的收入差距、确定准入和考核标准的改革目标[6]。将绩效考核和薪酬分配有机地结合起来,在具体实施过程中充分体现最低工资、岗位和绩效的工资结构,同时要合理界定工资结构各部分所占比例。

2.2 按服务内容确定绩效考核方案

在设计绩效考核过程中,必须充分考虑考核对象间的差异,按照工作岗位、工作性质和工作内容来制定不同的绩效考核方案[7]。比如,对全科医生的绩效考核就应该和基本医疗的各项工作指标结合起来,以服务数量、服务质量和患者满意度为二级指标,并在此基础上制定相应的三级指标,服务数量的三级指标可包含普通门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数、住院服务床日数(包括残疾人康复)、家庭病床服务床日数和手术服务人次数(仅限于已开展此类手术服务),服务质量的三级指标可包含门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方书写合格率和次均门诊费用,患者满意度的三级指标可包含投诉、纠纷次数、综合满意度等,然后针对三级指标确定相应的具体考核方法;对公共卫生人员的绩效考核应该和预防保健工作结合起来,以服务数量、服务质量和居民满意度为二级指标,其中服务数量的三级指标是预防接种的人次数(包括一类疫苗和二类疫苗)、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病人规范管理人数、糖尿病病人规范管理人数、精神病人规范管理人数、艾滋病病人规范管理人数、新建档案人次数和突发公共卫生事件应急处理人次数等,服务质量和居民满意度的三级指标分别是服务日志记录完整性、服务管理规范、投诉、纠纷次数和综合满意度等;护理人员、医疗技术人员(药房、医疗辅助科室,如心电图、放射室、检验室、B超室)、管理人员(信息部门、质控部门、人力资源、财务部门、保障部门、主管领导等)等也可以依据工作内容制定考核标准。

2.3 规范绩效考核实施办法,加强监督管理

绩效考核方案制定之后,如何实施并保证实现绩效考核的目的是当前亟需研究的。社区卫生服务中心应成立绩效考核管理小组,由社区卫生服务中心主任、各科室主任和护士长组成,人数控制在5～7人;在具体实施考核过程中,由经过统一培训的社区卫生服务绩效管理者、社区居民(患者)等组成的直接评估组,负责对社区卫生服务中心工作人员进行现场评估。其中对临床、全科医护人员、医技人员的满意度调查对象为患者,对下社区服务次数较多的全科医护人员和公共卫生人员,其满意度调查对象为社区居民。在具体的监督管理过程中可分为:(1)内部监督,成立由社区卫生服务中心职工代表组成的监审组,负责内部监督,若发现现场考核组成员或评估工作出现问题,及时纠正,并对违纪考核人员根据相关规定进行相应处理;(2)外部监督,由中心领导小组派人对现场考核进行监督抽查,若发现现场考核组成员在考核过程中出现违法或违纪行为,视情节轻重,给予警告或终止考核资格的处理。

2.4 深入开展绩效考核相关理论和实践研究

目前,绩效考核方案主要借鉴WHO、OECD组织和美国、澳大利亚等国家对医疗机构内部人力资源考核的评价思想和实践经验,鉴于卫生Ⅷ/卫生Ⅷ支持性项目、UHPP项目曾做过关于社区卫生服务机构绩效考核指标体系的研究,借助其研究成果,可以选择若干城市社区卫生服务中心作为试点,逐步推进实施,并从实践中总结经验教训,不断丰富和完善社区卫生服务中心个人绩效考核的理论和实践研究。

参考文献

[1]戴良铁．我国企业绩效考核中潜在的问题与解决的办法[J]．中国劳动，2000(10)：34-35．

[2]郑晓明，吴志明．绩效考核的误区[J]．中国劳动，2000(4)：30- 32．

[3]卫生部．城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见[Z]．北京：卫生部．2006．

[4]罗乐宣，姚岚，陈渊清，等．我国城市社区卫生服务机构与医院的卫生资源利用效率比较[J]．中国医院管理，2005，25(6)：63—64．

[5]王勋英．实施绩效考核的实践和体会[J]．中国医院，2004，8 (4)：36-37．

[6]徐鹏，王颖，罗力，等．我国公立医疗机构工资分配制度改革设想：目标、原则和模式[J]．中国医院管理，2006，26(1)：21-22．